RAQİF QASIMOV

NEO-KLASİK YAKLAŞIM(İnsan İlişkileri Yaklaşımı /Davranışçı Yaklaşım)

Klasik yaklaşımın yönetim olgusunu açıklamakta yetersiz kaldığını savunur. Bu doğrultudaki görüşler klasik yaklaşımı sınamak için girişilen bir takım büyük çaplı deneylerden sonra oluşmuştur. Bu deneylerden en önemlileri Hawthorne ve Harwood araştırmalarıdır.

Hawthorne Araştırmaları:1927-1932 arasında ABD'de Western Elektirk şirketinin Hawthorne tesislerinde, E. Mayo yönetiminde F. J. Roetlisberger ve W. J. Dickson gibi psikologların katıldığı, binlerce işçi üzerinde yıllarca süren bir araştırma yaptılar. Bu araştırmalar kapsamında üç temel deney yapıldı. "İş ortamının düzenlenmesi" anlayışını gerçekten geçerli olup olmadığını test etmek istediler, fakat beklenenin tam

tersi sonuçlar çıktı.

Işığın işçilerin üretkenliği üzerindeki etkisini araştırdılar. Örnekleme alınan iki grup işçi, deney grubu ve kontrol grubu olarak ikiye ayrıldı. Kontrol grubu değişmeyen ışık şartlar altında, deney grubu ise değişik ışık şartları altında çalıştırıldı. Sonuçta her iki

grubun çalışmasında bir üretim artışı gözlendi.

Işıklandırma deneyi:

Bu artış gruplar arasında anlamlı bir fark göstermiyor. Deney grubunun ışık şiddeti ay ışığı düzeyine düşürüldüğünde bile üretim ve verimlilikte anlamlı bir düşüş meydana gelmedi. Bu deney sonunda üretim artışının ışıktan bağımsız olduğu düşünülmüştür. Kişilerin kendi üzerlerinde bir deney yapıldığından haberdar olmalarının, onları grup halinde bir hareket tarzı geliştirmeye yönelttiği

şeklinde yorumlandı.

Buna literatürde, deney grubunun gerçek durumu yansıtmayabileceği anlamında, "Hawthorne etkisi" deniyor. Kişilerin kendilerine önem verildiği varsayımları daha verimli çalışmalarına neden oldu.

Röle-montaj odası deneyi: Yorgunluk ve dinlenmenin üretim üzerindeki etkileri araştırıldı. 13 deneyi kapsadı ve 2,5 yıl sürdü. 113 işçiden 6 tanesi seçilerek ayrı bir odaya kondu. Bunlar parça başına çalışan yarı-kalifiye işçi kızlardı. Test odasındaki kızların başında bir usta başı bulunuyordu. Fakat ustabaşı çok sıkı bir denetim uygulamıyordu.

Aynı zamanda, araştırma ekibinden bir gözlemci de odada bulunuyordu. Deney sonucunda, verimlilikte büyük bir artış gözlendi. Değişikliklerden birisi olan dinlenmenin tamamen kaldırıldığı durumda bile, üretim artmaya devam etti. Deneyin yapıldığı ortamın farklılığı, sıkı denetim olmayışı ve gözlemcinin çok iyi informal ilişkileri, bu deney grubunu ilişkilerini güçlendirdi, bir takım ruhu oluşturdu.

Deney sonucu şöyle yorumlanabilir: İnsanları küçük gruplar halinde bir araya getirdiğinizde, bu insanlar giderek birbirine bağlı bir hale geliyor. Hepsi tek vücut hale gelip öyle davranıyorlar. İnsan ilişkilerini uygun ortam sağlandığında üretim artışına sebep olacağı ortaya çıktı.

Tel bağlama gözlem odası deneyi: Grubun öneminin ortaya çıkmasından sonra yapıldı. Parça başına ücret sisteminin etkileri incelendi. On-dört kişilik yeni bir grup seçildi. Atölyede yaptıkları işin aynısını gözlem odasında yaptılar. Diğerlerinden farklı olarak ustabaşı tarafından sıkı denetim altına alınmışlardı.

Parça başına ücret alındığı için, hızlı çalışanların yavaş çalışanları etkilemeyeceği veya onlardan etkilenmeyeceği varsayılıyordu. Ancak grup belli bir üretim standardı oluşturdu ve herkes aynı sayıda üretim yapmaya başladı. Bunu daha altında ve üstünde üretim yapanlara grup baskı yapıyor, psikolojik cezalar veriyor ve sivri uçlar törpüleniyor.

Bir grup davranışı beliriyordu ve belirlenen standart ne beceriyle ne de ustalıkla ilgiliydi. Bu grup için pekiştirici bir etken olarak para, sosyal kabul görmeden sonra geliyordu. Demek, para her zaman temel belirleyici olmuyordu.

Deneylerin sonuçları: .Örgütte olup biten her şey yazılı belgelerde bulunmaz (klasiklere eleştiri). İnformal ilişkilerde çok önemli.

•Fiziksel olmayan değişkenlerin personel üzerinde fiziksel değişkenlerden daha büyük etkisi vardır. Örneğin, personelin morali ve motive edilmesi, ısı, ışık ve rengin etkisinden önemlidir.

•Ekonomik olmayan ödüller de personeli motive ve mutlu etmekte çok önemlidir. Personel, klasik yaklaşımı benimseyenlerin sandığı gibi yalnızca parayla eylemde bulunan "ekonomik insan (homo economicus)" değildir.

• İşbölümü ve uzmanlaşma mutlaka verimi arttırmaz. Aksine tek düzelik ve meslek hastalıklarına neden olarak verimi düşürebilir.

• Personel örgütte bir kişi olarak değil, bir doğal grubun üyesi olarak davranışta bulunur.

Bu araştırmanın sonuçları, yönetimde davranışçı yaklaşımın doğmasına yol açtı. Gözlerini, örgüt içindeki "insan"a diken araştırmacılar, insanların örgütten beklentileri, örgüt üyelerinin karşılıklı ilişkileri, çatışmaları, tepkileri, iş doyumu ve verim arasındaki ilişkiler, liderlik, işe katılımın psikolojik etkileri, karar verme, iletişim gibi konuları alana

getirerek katkıda bulundular.

L. Coch ve J. French adlı iki araştırmacı tarafından bir fabrikada yapılmıştır. Bu araştırmaya "değişim yöntem modeli" adı verilmiştir. Araştırmanın amacı, çalışma biçiminin değiştirilmesi konusunda en çok onaylanan ve en etkili yöntemin belirlenmesidir.

Harwood Araştırmaları

Üç yöntem denenmiştir;

Yeni belirlenen yöntemlerin duyuru yoluyla ilgililerine bildirilmesi.

Temsilciler grubuna, yeni üretim yönteminin seçimine katılma olanağı sağlanması.

Deney grubundakilerin tümünün yöntemin belirlenmesinde karara katılma hakkı verilmesi.

Deney sonucunda, yeni duruma uyum sağlamadaki çabukluk, verim artışı, dakiklik, işten ayrılma ve yöneticilerle ilişkilerin durumu konularında en olumlu gelişme üçüncü grupta gözlendi. İnsanlar alınmasında kendilerinin de katkıda bulundukları kararın gereklerini yerine getirmede daha etkili oluyordu. En olumsuz grup birinci grup; üretimde düşüş, işe gelmeme, şikayet, yöneticilere düşmanca yaklaşımlar bu grupta görüldü.

Tepkinin değişmeye değil değişmenin nasıl uygulandığına gösterildiği anlaşıldı. Empoze edilen değişme, gerekli olduğu durumlarda bile tepkiyle karşılanıyor. İşgörenlerin, değişikliklere katıldıkları oranda, değişikliğe bir tehdit olarak değil, yeni bir olanak olarak yaklaştıkları belirlendi. Karar katılma, sadece coşku sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda, onların deneyimlerinden de faydalanmayı olanaklı kılıyor.

Kimin, ne ölçüde karar katılacağı önemli bir sorudur. Bir örgütte alınacak bütün kararlara herkesin katılması mümkün olmayabilir. İlgili ve bilgili kişilerin karar katılması gerekir.

Sonuçlar şöyle yinelenebilir:

Belli bir üretim sürecinde meydana gelen teknolojik değişme işgörenlerce tepkiyle karşılanır.

İşgörenler değişmenin planlanmasına katıldıkları oranda, değişimi bir tehdit olarak değil, yeni bir olanak olarak görürler.

İşgörenlerin karar katılması, sadece çalışma istek ve coşkusu yaratmakla kalmamakta, aynı zamanda onların deneyimlerinden de faydalanılmasını sağlamaktadır.

Özü itibariyle insan ilişkileri yaklaşımı, literatürdeki, informal ilişkilerin önemini ortaya koyan bir yaklaşımdır. Örgütlerde liderlik konusunda yapılan araştırmalar da bu yaklaşıma önemli katkıda bulunmuştur. Kurt Levin'in küçük gruplarda yaptığı liderlik araştırmalarında, üç tür liderlik olduğu kabul edilmiştir;

Otoriter liderlik

Babacan liderlik, "bırakınız yapsınlar "anlayışı.

Demokratik liderlik.

Levin, bu üç tür liderin bulunduğu küçük gruplarda araştırma yaptı. Kısa dönemde otoriter liderin bulunduğu grupta verim yüksek çıkıyor, ancak lider işin başından ayrıldığında verim ve iş motivasyonu düşüyor. İş doyumu ve verim açısından en yüksek verim demokratik liderin bulunduğu grupta gözleniyor.

1930 ‘lu yıllara kadar klasik yönetim ve örgüt teorisi gelişmesinin en yüksek düzeyine ulaşmıştır.Ancak işletmelerde bilimsel yönetim ile ilgili boşluklar ve çeşitli örgütsel sorunların artması sonucunda örgüt olgusuna farklı açıdan bakan insan ilişkileri yaklaşımı hızla gelişmiştir.Bu yeni akımın doğuşunda Hawthorne araştırmalarının önemli etkisi olmuştur.Neo –klasik teori konusunda teorinin özellikleri ve ilgili açıklamalar sırasıyla verilmeye çalışılacaktır.

Neo- klasik örgüt teorisi klasik görüşe bir tepki olmaktan çok onun boşluklarını gidermeye yönelerek örgütün etkinliğini artırmak için insan davranışları ve ilişkilerine eğilmiştir. Bu açıdan neo klasik teori ,klasik teorinin kavramlarına yeni kavramlar eklemiş onları açık hale getirmiştir.

Aslında klasik yönetim düşüncesinin kavram ve ilkelerine dayanan neo-klasik teoride bu kavram ve ilkeler insan ilişkileri yaklaşımına uygun olarak geliştirilmiştir.Bu teorinin gelişmesine katkıda bulunan yazarlar daha çok psikoloji, sosyoloji,vb. bilim dallarından gelmektedir

Neo-Klasik Teorinin organizasyon konusuna en önemli katkıları

Organizasyon içinde insanın nasıl davrandığı Niçin öyle davrandığı Örgütsel yapı ile davranış arasındaki ilişkilerin

neler olduğunu ortaya çıkarmaktır.

Bunun anlamı insan örgüt içinde en önemli varlık olduğunu vurgulamaktır.

Klasik teoride olduğu gibi neo –klasik teoride de ekonomik rasyonellik anlayışı hakimdir. Ancak buna insan unsurunun tatmin olması eklenmektedir.

Neo-klasik teoriye göre örgüt çeşitli ihtiyaçları olan bireylerden oluşur.Bu nedenle yöneticiler beşeri ve sosyal bir örgüt kurmak zorundadırlar.

Klasik teorinin esasını bilimsel yönetim oluştururken ,neo-klasik teorinin esasını insan ilişkileri oluşturur.Neo-klasik teori insan ilişkileri yaklaşımı, motivasyon, liderlik, grup davranışları ve haberleşme gibi mikro konularla,biçimsel ve biçimsel olmayan örgüt, sosyal ve teknik sistemler arasında etkileşim gibi makro konular üzerine eğilerek gelişip örgütsel davranış yaklaşımı ve endüstriyel hümanizma hareketine dönüşmüştür.

Neo – Klasik Örgüt Teorisinin Biçimsel Olmayan Örgüt Yaklaşımı

Bu yaklaşım formel örgütleri izleyen ve etkileyen informel nitelikteki örgütlerin varlığını ve formel örgütlerle iç içe yaşadığını savunmuştur.Formel örgüt yapısında yapılacak işler belirlenip, işler gruplara ayrılarak kademe ve mevkiler oluşturulur. Ayrıca ilişkiler ve yetkilerde belirlenmiştir.

İnformel örgüt ise, herhangi bir ön planlama ve düzenleme olmadan fakat kişiler arası ilişkiler sonucu oluşan bir yapıdır. Bilinçli bir tasarım sonucu değil, çoğu kez spontane bir tarzda oluşan ilişkilerdir.

Sosyal bir varlık olan insan, arkadaşlık, sevgi, saygı gibi kişisel ve sosyal ihtiyaçlarını gidermeye çalışır. Hawthorne araştırmalarına katılan F.J.Roethlisberger, informel örgütü, formel örgütle temsil edilmeyen ya da yetersiz olarak temsil edilen, örgüt üyeleri arasında mevcut olan karşılıklı ilişkiler olarak tanımlamıştır.

Bu durumda neo – klasik örgütle ilgili araştırmalar klasik teorinin ve dolayısıyla formel örgütün eksiklerini tamamlayıcı bir özelliğe sahip olduğu görülür.

Yapılan araştırmalara göre informel örgütün dört önemli fonksiyonu vardır:

Grubun birliğini koruma : Grubun önem verdiği ortak değerler,

Sosyal tatmin : Bir statüye sahip olma, gruba aitlik, tanınma

Haberleşme: Sosyal kontrol : Grup üyelerinin

davranışlarını düzenleme ve denetleme

GENEL DEĞERLENDİRME

İnformel örgütün getireceği olumsuzluklar ise; Karşı koyma, rol çatışmaları, fısıltı ve dedikodular şeklinde oluşabilir.

Küçük ve informel gruplar üzerinde gereğinden çok durup formel organizasyonu ihmal etmiştir.

Böylelikle de işletme ekonomik bir yapı olmaktan çok sosyal bir yapı olarak tanımlanmıştır.

Kararlara katılma mekanizmasının sahte bir biçimde uygulanması, aldatıcı bir demokrasi havası yaratması ve sendikalara karşı olması, örgüt içi gerçekleri açıklamakta sınırlı kalması görülmüştür.

Bu teori organizasyon sorunlarını bir duygu sorunu olarak görüp, insanın rasyonel davranmadığı görüşünü devamlı olarak işlemiştir

Fakat informel örgüt yapısını sosyal sistem yaklaşımı doğrultusunda geliştirmiştir.

Böylece birey ve örgüt arasında bütünleşme sağlamıştır ve Motivasyon ve Liderlik konularının önem kazanmasını sağlamıştır.

TEŞEKKÜRLER….