Ravnanje z ljudmi pri delu

11. Predavanje

Strateško ravnanje z ljudmi

Strateško ravnanje z ljudmi

• Skupek kontinuirano načrtovanih ukrepov in

izvedenih aktivnosti HRM, ki organizaciji pomagajo

doseči cilje. (Wright in McMahan, 1992)

• Pomembno je dvojno strateško ujemanje:

– Navpično - ujemanje HRM in poslovne

strategije

– Vodoravno – medsebojna povezanost in

usklajenost vseh HRM aktivnosti

Strateški RSČV

Zunanje okolje

Pospeševalci RSČV

Notranje RSČV

okolje (poslovna strategija)

Razvijanje RSČV

strategije

Izvajanje RSČV

strategije

Moč RSČV

RSČV

rezultati

Poslovna

uspešnost

Predvideni drugi vplivi

Model strateškega ravnanja z ljudmi v

tranzicijskih državah

Vir: Zupan& Kaše, 2004

Strateška integracija kadrovske funkcije

Kadrovska strategija mora biti usklajena s

poslovno strategijo.

Različni elementi kadrovskih aktivnosti morajo biti

medsebojno usklajeni.

Usklajenost med posameznikom in organizacijo,

predvsem usklajenost njihovih vrednot in ciljev.

Povezanost različnih oddelkov, dejavnosti in

skupin znotraj organizacije v enovite sisteme.

Navpična integracija: Povezati ljudi,

procese, sisteme, odnose s strateškimi cilji.

Vodoravna integracija: Zagotoviti

usklajenost med HRM aktivnostmi

(sinergija).

Strategija

Vodoravna

integracija

Zaposlovanje Usposabljanje

Nagrade

Spremljanje

uspešnosti

Ključne

zmožnosti

Izzivi Vrdnote

Navpična

integracija

Kako dosežemo povezavo

med poslovno in kadrovsko strategijo

Idealizirani model strateškega RSČV

• Oblikovanje poslovne strategije (poslanstvo, vizija,

vrednote, cilji …)

• identifikacijo ključnih vedenj, ki so potrebna za

izvajanje te strategije,

• identifikacijo in uvajanje organizacijskih procesov, ki

bodo proizvajali potrebno vedenje,

• spremljanje učinkovitosti in uspešnosti programov

sprememb.

V

VV

Poslanstvo, vizija in vrednote

Prihodnost

Danes

Vizija je zasnova

zaželene prihodnosti

podjetja.

Poslanstvo opredeli

razlog našega obstoja.

Vrednote povedo tisto, kar v podjetju najbolj cenimo in

nam je vodilo pri uresničevanju poslanstva.

Poslovna izhodišča za oblikovanje

kadrovske strategije

• Poslanstvo, vizija, vrednote

• Poslovna strategija (cilji in aktivnosti za doseganje

ciljev)

• Ključne točke uspeha podjetja s kadrovskega

vidika

• Finančne zmožnosti podjetja – proračun

kadrovskih aktivnosti

Poslovna

strategija

Analiza

dejavnikov

v okolju

V

Opredelitev

želenega vedenja in

ključnih zmožnosti

zaposlenih

Analiza obstoječih

zmožnosti in

njihove uporabe pri

delu

Analiza

vrzeli

Oblikovanje

kadrovske strategije

Kako pridobiti čim

večji potencial in

uspešnost zaposlenih

Oblikovanje in uvajanje konkretnih

kadrovskih aktivnosti

Spremljanje uspešnosti in

učinkovitosti kadrovske funkcije

Proces oblikovanja kadrovske

strategije

Kadrovska analiza

• Analiza okolja

– Zakonodaja

– Trg dela

– …

• Analiza v podjetju

– Kadrovska struktura

– Kadrovski portfelj

– Analiza uspešnosti in učinkovitosti kadrovskih

atktivnosti

– Organizacijska klima …

Analiza kadrovskega portfelja

Nizek potencial Visok potencial

Uspešni

Potenciali

Zvezde

Vprašaji

Potenciali

Zvezde Uspešni

Vprašaji

Primer kadrovskega portfelja

Potenciali

Zvezde Uspešni

Vprašaji

Primer kadrovskega portfelja

Spremljanje uspešnosti

in učinkovitosti kadrovske funkcije

Tri ravni spremljanja:

• učinkovitost in uspešnost posameznih dejavnosti,

• učinek posameznih aktivnosti na vedenje zaposlenih,

• povezava s poslovnimi rezultati.

Spremljanje uspešnosti

in učinkovitosti kadrovske funkcije

• Dva časovna vidika spremljanja:

– statični (točka v času)

– dinamični (primerjave v času).

• Primerjalno zgledovanje (benchmarking).

Spremljanje uspešnosti in učinkovitosti kadrovske funkcije

Poslovni vidik:

• Poslovni rezultati

– finančne mere, merila kakovosti …

• Zadovoljstvo kupcev

– lojalnost kupcev, pohvale/reklamacije …

• Zadovoljstvo vseh deležnikov

Štiri ključne vloge kadrovskih strokovnjakov

prihodnost/strateško

strateški partner spodbujevalec sprememb

management management transformacije

strateških človeških virov in sprememb

procesi ljudje

organizacijski ekspert zaveznik zaposlenih

management podjetniške management prispevka

infrastrukture zaposlenih

vsakodnevno/operativno

Vir: Prirejeno po D. Ulrich, Human Resource Champions, 1997, str. 24-25.