of 24/24
Raznolikost u upravljanju ljudskim potencijalima Zagreb, 2011. Priručnik za poslodavce

Raznolikost u upravljanju ljudskim potencijalima · kompetencijama, jeziku, religiji, životnom stilu, kulturi, intelektualnim i drugim sposobnostima zaposlenika unutar određene

  • View
    0

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of Raznolikost u upravljanju ljudskim potencijalima · kompetencijama, jeziku, religiji, životnom...

  • Raznolikost u upravljanju ljudskim potencijalima

    Zagreb, 2011.

    Prirunik za poslodavce

  • Raznolikost u upravljanju ljudskim potencijalimaPrirunik za poslodavce

    Izdava: Ured za ljudska prava Vlade Republike Hrvatske

    Za izdavaa: Luka Maeri

    Autori:Antonio MatkoviLana NainoviNikolina PatalenTatjana Vlai

    Priprema:Toni Lugarov, Tau on line d.o.o.

    Tisak:Bestias dizajn d.o.o.

    Naklada:150

    Publikacija ovog Vodia dio je aktivnosti projekta Poticanje raznolikosti na hrvatskom tritu rada koji je novano pomogao Program Europske unije za zapoljavanje i socijalnu solidarnost: PROGRESS (2007-2013). Ovaj program provodi Europska komisija. On je osnovan kako bi novano podrao provoenje ciljeva Europske unije na podruju zapoljavanja, socijalne solidarnosti i jednakih mogunosti te tako pridonio ostvarivanju ciljeva Europske 2020 strategije na ovim podrujima. Sedmogodinji program usmjeren je na sve dionike koji mogu pomoi u razvoju odgovarajuih i djelotvornih zakonodavnih okvira i politika na podruju zapoljavanja i socijalne solidarnosti u EU-27, EFTA-EEA i dravama kandidatkinjama i predkandidatkinjama.

    Za vie podataka o programu pogledajte: http://ec.europa.eu/progress.

    Stavovi izneseni u ovom dokumentu ne predstavljaju slubeni stav Europske komisije niti je Europska komisija odgovorna za daljnju upotrebu podataka sadranih u ovom Vodiu.

    CIP zapis dostupan je u raunalnom katalogu Nacionalne i sveuiline knjinice u Zagrebu pod brojem 788475

    ISBN 978-953-99912-9-4

  • 1. Uvodno 5

    2. Strateki pristup upravljanju raznolikou 7

    3. Proces zapoljavanja i raznolikost 10

    4. Zakonski okvir i rjeavane pritubi 13

    5. Obrazovanje i razvoj zaposlenih 16

    6. Komunikacija i organizacijska kultura 18

    7. Saetak prve godine nagrade kljunarazlika 20

    Sadraj

  • 5

    Projekt Poticanje raznolikosti na hrvatskom tritu rada novano je pomognut u sklopu programa PROGRESS Europske unije te ima tri glavna cilja:

    poveanje sposobnosti kljunih dionika na tritu rada i prepoznavanje i suzbijanje diskriminacije kroz 10 obrazovnih seminara za predstavnike poslodavaca, osobito onih koji rade s ljudskim potencijalima, predstavnike sindikata, zaposlenike Hrvatskog zavoda za zapoljavanje kao i za predstavnike jedinica regionalne i lokalne samouprave,

    identifikaciju i promociju primjera dobre prakse kroz nagradu kljunarazlika, promotivnu kampanju usmjerenu promociji postojeih kvalitetnih praksi/dobitnika

    Nagrade.

    Nositelj projekta je Ured za ljudska prava Vlade Republike Hrvatske u suradnji s Udrugom za pomo i kolovanje rtava mobbinga i Institutom za razvoj trita rada.

    Diskriminacija je iroko rasprostranjena pojava, u prilog emu govore i mnoga suvremena istraivanja te ispitivanja javnog mnijenja kojima se pokuavalo utvrditi koliko je ustvari prisutna, u kojim se podrujima ivota najee dogaa, zbog kojih osobina su ljudi najee obespravljeni te neke druge karakteristike i pojavnosti nejednakosti.

    Istraivanje Eurobarometra provedeno sredinom 2009. godine u zemljama Europske unije, a koje je uz Makedoniju i Tursku obuhvatilo i Hrvatsku, pokazalo je sljedee podatke:

    ispitanici/e smatraju da je najrairenija diskriminacija na temelju etnikog podrijetla, obespravljenost na temelju dobi te na temelju invaliditeta,

    16% Europljana/ki je u godini prije bilo obespravljeno, u najveem broju na temelju dobi,

    etvrtina Europljana/ki je u godini prije svjedoila obespravljivanju ili uznemiravanju, u najveem broju na temelju etnikog podrijetla,

    najvei broj Europljana/ki smatra kako bi pri odabiru izmeu dva kandidata/kinje za posao s istim kvalifikacijama osoba mogla biti dovedena u nepovoljniji poloaj zbog izgleda, odjee, prezentacije i dobi,

    prema podatcima iz Hrvatske, osobine koje bi kandidate/kinje mogle dovesti u nepovoljniji poloaj su dob, invaliditet, spol te ime kandidata/kinje.

    U 2009. su godini takoer detaljnije ispitivani stavovi i razina svijesti o diskriminaciji i pojavnim oblicima diskriminacije u Hrvatskoj. Podatci iz ovog istraivanja pokazali su kako je openito gledajui:

    najea diskriminacija na osnovi nacionalne pripadnosti ili podrijetla (34% ispitanika/ca),

    diskriminacija najuestalija upravo na podruju rada i zapoljavanja (58% ispitanika/ca),

    1. Uvodno...

  • 6

    podruje rada i zapoljavanja ujedno podruje na kojem su osobe najee obespravljene.

    2010. godine provedeno je opseno istraivanje Hrvatskog zavoda za zapoljavanje o postojanju i poimanju diskriminacije na hrvatskom tritu rada. Obuhvatilo je nezaposlene osobe i poslodavce, a pokazalo je sljedee:

    na hrvatskom tritu rada je najprisutnija dobna diskriminacija (62% nezaposlenih i 66% poslodavaca dobnu diskriminaciju smatra izrazito ili prilino rairenom) koju slijede diskriminacija na osnovi invaliditeta te diskriminacija na osnovi spola,

    meu podrujima rada (zapoljavanje, napredovanje na radnom mjestu, osiguravanje jednakih plaa i drugih oblika nagraivanja zaposlenika, osiguravanje jednakih uvjeta rada i omoguavanje pristupa obrazovanju) najea je diskriminacija pri samom zapoljavanju,

    prema miljenju nezaposlenih osoba, na odluku o zapoljavanju bitno utjeu dob kandidata, invaliditet, opi fiziki izgled, spol te brani ili obiteljski status,

    ak 38% ispitanika/ca koji su u godini prije bili na razgovorima za posao smatra kako posao nisu dobili zbog toga to pripadaju nekoj grupi (u najveem broju starije osobe i ene),

    najea neprimjerena pitanja na razgovorima za posao su ona o branom statusu, o broju djece, planiranju obitelji te o zdravstvenom stanju koje ne utjee na obavljanje posla,

    neke skupine se esto susreu s uvredljivim komentarima na razgovorima za posao: 10% osoba s invaliditetom je doivjelo neugodne komentare vezane izravno uz invaliditet, oko 10% osoba nehrvatske narodnosti uvredljive komentare vezane uz narodnost, a isti broj ena neprimjerene komentare vezane uz broj djece i planiranje obitelji,

    veliki broj nezaposlenih ispitanika/ca nije nita poduzeo ni kada su smatrali da posao nisu dobili zbog grupne pripadnosti, a manje od 1% ih je u takvim sluajevima odgovorilo nekim dopisom, albom ili prijavom.

    Upravo zbog injenice da je nejednako postupanje prema osobama zbog toga to pripadaju nekoj grupi, premda su moda jednako vrijedni, sposobni i kvalitetni kandidati/kinje za posao te budui ili sadanji zaposlenici/e, vano je moi prepoznati diskriminaciju i izgraditi sustav koji sprjeava takva stanja.

    Stoga ovaj prirunik koristi nekoliko termina: on govori o diskriminaciji, odnosno nejednakom postupanju prema pojedincima ili skupinama ljudi zbog posebnih karakteristika ili njihove pripadnosti odreenoj skupini (na osnovi spolne orijentacije, spola, etnikog porijekla itd.).

    Sljedei pojam je ravnopravnost i omoguavanje jednakih mogunosti koje opisuju pravednu raspodjelu uvjeta za ivot bez diskriminacije i istovremeno priznavanje razlika i raznolikosti.

    I konano, poseban naglasak stavlja na predodbu upravljanja raznolikostima kao predodbu koja se temelji na priznavanju postojeih razlika i raznolikosti u bilo kojem obliku (rod, dob, etnika pripadnost, vjera, jezik, spolna orijentacija, socijalno podrijetlo itd.) i ima za cilj koristiti raznolikost na najbolji mogui nain. Ideja upravljanja raznolikou temelji se na prihvaanju

  • 7

    injenice da ivimo u drutvu koje je raznoliko i nejednako.

    U nastavku slijedi niz tema koje mogu biti podsjetnik ili vodilja poslodavcima u stvaranju i provoenju praksi upravljanja raznolikostima ljudskog potencijala. Kreemo od upravljanja raznolikostima na stratekoj razini (prihvaanja i poticanja ove vrijednosti), do konkretnih procesa kroz koje se takoer raznolikost moe osnaivati.

    2. Strateki pristup upravljanju raznolikou

    Odredimo na poetku: to je upravljanje raznolikostima?Na poetku bismo htjeli pojasniti pojam upravljanje raznolikostima u kontekstu radnih organizacija te na koji nain se on vee uz pojam antidiskriminacije.

    Raznolikost ukljuuje niz razliitosti prema etnikoj ili nacionalnoj pripadnosti, rodu, funkciji, kompetencijama, jeziku, religiji, ivotnom stilu, kulturi, intelektualnim i drugim sposobnostima zaposlenika unutar odreene organizacije. Upravljanje raznolikostima je sustavno i planirano usmjerenje organizacije da privlai i zadrava zaposlenika razliitih profila i mogunosti. U kontekstu sustava upravljanja ljudskim snagama, upravljanje raznolikou je ukupni uinak raznolikosti na pojedine podsustave, kao to su zapoljavanje, nagraivanje, ocjenjivanje uspjenosti, razvoj zaposlenika te pojedinana ponaanja rukovoditelja u svrhu postizanja konkurentske prednosti kroz vodstvo i timski rad.

    Upravo ova svrha upravljanja raznolikostima, da organizaciji slui kao alat za poveanje konkurentnosti na tritu, je ujedno i glavna razlika kad ga usporeujemo s pojmom antidiskriminacije. Antidiskriminacija sadri u sebi elemente drutvenog ugovora i zatite ljudskih prava koje su zakonski/ustavno odreene i time obavezujue. Temeljem toga se (zakonski) nameu odreene obaveze svima, pa i gospodarskim subjektima, kako bi se umanjili ili uklonili razlozi do kojih dolazi do diskriminacije po odreenim osnovama. Za razliku od toga, upravljanje raznolikostima je dobrovoljan napor poduzea da sustavno prepoznaje i ukljuuje osobe s razliitim karakteristikama kako bi iz toga ostvario poslovni uspjeh (to je svrha gospodarskih objekata). Time upravljanje raznolikostima takoer doprinosi ciljevima antidiskriminacije, samo to to ovdje provodi samoinicijativno odreeno poduzee, prepoznavajui koristi i dobiti od takvog pristupa, ime su i krajnji uinci dugoroni i samoodrivi.

  • 8

    Po emu smo sve raznoliki unutar naih organizacija? Upravljanje ljudskim potencijalima u kontekstu raznolikosti se odnosi na upravljanje nejednakom skupinom ljudi s ciljem postizanja organizacijskih ciljeva. Unutar jedne organizacije razliiti smo po cijelom nizu parametara koji se odnose na nau osobnost, imbenike naeg slobodnog vremena, radnog vremena i poloaja u organizaciji.

    Prilagoeno prema Gardenswartz, L. u. Rowe, A.: Diverse Teams at Work; Society for Human Resource Management 2002 http://www.gardenswartzrowe.com/images/layers.jpeg1

    Kako uope upravljanje raznolikostima doprinosi poslovnom uspjehu?Kreativnost, inovativnosti i sposobnost rjeavanja problema su kljuni elementi za razvoj i opstanak poduzea koji posebice dolaze do izraaja u kriznim vremenima gdje je potreba za poveanjem konkurentnosti od presudne vanosti za opstanak. Slijedom potrebe da ti elementi budu uinkoviti, tijekom vremena se iz iskustva poduzea koja su djelovala globalno ili u izrazito multikulturalnim drutvima razvio nain upravljanja raznolikou kako bi dao doprinos konkurentskoj prednosti. S vremenom se taj nain proirio na mnogo vee podruje raznolikosti, od samo kulturnih i nacionalnih/rasnih razlika, ime se upravljanje raznolikostima moe smatrati korisnim u svim vrstama i veliinama poduzea i svim drutvima jer razliitost meu ljudima je svugdje i uvijek prisutna pa tako i u Hrvatskoj!

    Sa strateke razine, tj. gledajui na cjelokupnu organizaciju poduzea, upravljanje raznolikou se odnosi na tri elementa: rukovoditelje, zaposlenike i organizacijsku kulturu. Pri tome se polazi od toga da je na razini poslovne strategije i strategije upravljanja ljudskim snagama odreeno da je raznolikost vaan, ako ne i kljuan element za osiguravanje inovativnosti, kreativnosti i prilagodljivosti poduzea. Istinske inovacije dolaze iz ukljuivog okruenja koje cijeni razliite ideje, objedinjuje pojedinana gledita i omoguuje suradniki odnos kroz cijelu organizaciju.

    Mjesto radaVrsta zaposljenja

    Poljerada

    Obiteljskistatus

    Slobodne aktivnosti

    Navike

    Politikistavovi

    Prebivalite

    Roditeljstvo

    Prihodi

    Radno iskustvo

    Obrazovanje

    Zanimanje

    Trajanje zaposlenja

    Funkcija

    Osobnost

    Spolna orijentacija

    VjeraRod

    DobInvaliditet

    Etnikapripadnost

    1prema priruniku Praktini alati za suzbijanje diskriminacije i upravljanje raznolikou razvijenom u sklopu projekta Poticanje ravnopravnosti na hrvatskom tritu rada, 2010. godina, dostupno na http://www.hzz.hr/default.aspx?id=6779).

  • 9

    Raznolika radna (umna) snaga unutar poduzea odraava sliku samog trita i daje izravan uvid u potroaka stajalita dok istovremeno raznolika skupina ljudi stvara posebne zakljuke i time stvara prostor za kreativnost. Takvi raznoliki timovi esto daju bolje rezultate od timova koji se sastoje od najboljih pojedinaca (profesionalaca) jer raznolikost gledita i pristupa rjeavanju problema nadilazi sposobnosti pojedinca. Karakteristike rada raznolikih timova se odnose na veu kritiku procjenu ponuenih rjeenja ime prihvaeno rjeenje na kraju dobiva i snaniju podrku. Pri tome se razina spremnosti na rizike poveava jer je procjena bila temeljita s obzirom da je napravljena iz razliitih gledita te se izbjegao uinak grupnog razmiljanja. Naravno, ovakva vrsta rada unutar timova donosi i izazove po pitanju grupne povezanosti i dinamike, pri emu je onda uloga rukovoditelja izraena.

    Ukljuivo radno okruenje je kljuno za razvoj raznolikosti jer je ono plodno tlo gdje ideje mogu sazrijevati i razvijati se. Stvaranje takvog okruenja zahtijeva od organizacije da se slui s nekoliko osnovnih karakteristika ukljuivog radnog okruenja:

    vjerovati i osnaivati zaposlenika za doprinos stalnom unapreenju poslovanja,

    potovati sklonost za suradnju i razliitost misli,

    znati razmiljati kreativno za rjeavanje problema i otkrivanje prilika,

    cijeniti i koristiti raznolikost.

    Rukovoditelji imaju kljunu ulogu u prepoznavanju, povezivanju i koritenju raznolikosti za postizanje poslovnih probitaka za poduzee. Raznolikost timova i njihovi rezultati u radu su najvie primjenjivi u radnim okruenjima koja su usmjerena na postizanje rezultata, za razliku od procesno orijentiranih. Na taj nain, zaposlenici i timovi imaju veu, ako ne i cjelokupnu odgovornost za postizanje rezultata, a kod raznolikih timova ti rezultati u pravilu imaju veu vrijednost. U tom kontekstu uloga rukovoditelja je da uspostavi timove koji mogu isporuiti takve rezultate, ne vodei se iskljuivo funkcionalnim sposobnostima pojedinih lanova tima, ve i osobnim karakteristikama i sklonostima za nain rada (npr. radije samostalno nego grupno). Takoer, rukovoditelj treba osigurati da se okruenje potivanja raznolikosti potuje i njeguje tijekom rada pojedinog tima.

    Strateko upravljanje raznolikou predstavlja znaajan izazov za sustav upravljanja ljudskim snagama jer je u globalnom kontekstu, kako za velike, tako i za manje tvrtke, suoavanje s razliitim oblicima raznolikosti neizbjeno, pitanje je samo kako se postaviti prema njima: zanemariti ih ili iskoristiti. Raznolikost nije svojstvena samo ovim velikim poduzeima, ve i malim i srednjim, naravno u drugaijem obliku (manje odreeni u dokumentima, ali se svejedno osjete u pristupu i svakodnevnom radu). U veini manjih poduzea elementi upravljanja raznolikou postoje, iako su oni nastali nesvjesno i stihijski, dok jedino sustavno

    Za tvrtku Hewlett Packards tehnika printanja lateksom jest inovacija voena raznolikou. To je tinta koja ima iznimne kvalitete tiska, a uz to znatno manje negativno utjee na okoli. Ta inovacija je rezultat svjesne odluke povezivanja 120 inenjera iz razliitih zemalja. Uspjeno se upravljalo kulturnom raznolikou, raznolikou koritenja sredstava u svakoj od tih zemalja i sl. kako bi oslobodili kreativni potencijal svakog od navedenih pojedinaca iz ovog tima.2

    2Continuing the Diveristy Journey, business practices, perspectives and benefits, European Comission, 2008., str.27.

  • 10

    upravljanje raznolikou, u poduzeima svih veliina, moe osigurati i konkurentske prednosti i poslovnu dobit.

    3. Proces zapoljavanja i raznolikost

    Sustavno upravljanje raznolikou zahtijeva postojanje raznolike baze zaposlenika koji svojim karakteristikama doprinose konkurentnosti poduzea, a istovremeno trebaju biti slika trita u kojem poduzee posluje. Poduzee treba sebe sagledati, i strukturu svojih postojeih zaposlenika, kako bi vidjelo koliko se u samom poduzeu zrcali demografska slika trita. U odreenim organizacijama ta slika ne mora biti nuno demografska, ve se moe odnositi i na osobe odreenog ivotnog stila, karakteristika osobnosti i sl. Slijedom tih analiza dolazi do eventualne odluke za poveanjem raznolikosti zaposlenika. Ta odluka ne pretpostavlja da e doi od otputanja postojeih zaposlenika kako bi se doveli razliiti zaposlenici, ve uspostavu procesa koji e u budunosti tijekom zapoljavanja osigurati veu raznolikost kandidata i novozaposlenih.

    Sam element raznolikosti (dob, spol, etnika/nacionalna pripadnost itd.) ne treba biti kriterij zapoljavanja, ve postojanje kompetencija za obavljanje odreenog posla. U organizacijama koje imaju strateki pristup raznolikosti, kod novih, ali i kod postojeih zaposlenika su bitne kompetencije za rad u raznolikom radnom okruenju. Kod kandidata za novi posao te sposobnosti treba provjeriti, a kod postojeih zaposlenika ih treba razvijati.

    Kroz opis procesa zapoljavanja prikazat emo kako ukljuiti elemente koji se odnose na upravljanje raznolikou.

    1. Opis poslaS obzirom da je opis posla temelj procesa zapoljavanja, jer se u njemu opisuju oekivanja od strane poslodavca te bitni podatci za traitelja posla, bitno je u njemu istaknuti elemente raznolikosti. Ako govorimo o stratekom pristupu upravljanja raznolikosti, onda su ti elementi bitni za sva radna mjesta dok za neka, gdje e suradnja u okruenjima obiljeenima raznolikou biti znaajnija, to treba dodatno naglasiti i kasnije provjeriti.

    Tvrtka LOreal je primijetila da u njihovim proizvodima ne postoji specijalizirana linija proizvoda za ene muslimanske vjeroispovijesti koje nose veo i maramu. Organizirali su niz konzultativnih sastanaka sa enama muslimanske vjeroispovijesti kako bi napravili proizvod koji odgovara njihovim potrebama3

    3Continuing the Diveristy Journey, business practices, perspectives and benefits, European Comission, 2008., str. 28.

  • 11

    U opisu posla se mogu staviti primjeri sljedeih izraza i reenica kako bi se naglasio pojam raznolikosti:

    aktivno promoviranje raznolikosti unutar ureda,

    ...doprinos timskom radu kroz uinkovitu suradnju s pojedincima razliitih profila.,

    iskazuje privrenost raznolikom radnom okruenu kroz sudjelovanje u,

    Uinkovita interakcija s razliitim skupinama suradnika i klijenata/kupaca.,

    Predstavlja tvrtku unutranjim i vanjskim kupcima kroz aktivnu podrku raznolikosti.,

    Prua podrku klijentima svih rodova, nacionalnih i etnikih pripadnosti, dobi i drugih karakteristika tijekom,

    interes za rad u multikulturalnom radnom okruenju.

    2. OglasTijekom izrade oglasa za odreeno radno mjesto trebalo bi ukljuiti i prilagoditi izjave iz opisa posla kako bi se dodatno naglasio element oekivanja vezanih za rad u raznolikom radnom okruenju. Istovremeno takav oglas treba i privui kandidate razliitih karakteristika te pri tome treba biti razvidno da je radno okruenje ukljuivo i da su takvi, raznoliki, kandidati poeljni.

    Na to obratiti pozornost kod oglasa?

    Jesu li navedene potrebne kompetencije te je li jasno opisan niz radnih zadataka i okruenje u kojem e se posao obavljati?

    Postoje li prepreke za odreene skupine s obzirom na dostupnost oglasa? Mogu li svi predstavnici drutvenih skupina pristupiti oglasu? (kanali oglaavanja)

    Jesu li oglasi za zapoljavanje u enskom i mukom rodu (naziv poloaja u mukom i enskom rodu, odnosno dodana oznaka m/)?

    Podrazumijeva li natjeaj za zapoljavanje neke dobne granice?

    Je li jezik oglasa upuen samo odreenoj skupini? Iskljuuje li neke skupine?

    Oglas bez prepreka? (Web stranice bez prepreka)

    3. Pridobivanje novih lanovaOsim oglaavanja na postojeim servisima (HZZ, MojPosao.net, itd.) koji dopiru do irokih skupina ljudi, kod zapoljavanja koje eli privui kvalitetne kandidate i iz odreenih manjinskih skupina u drutvu, poeljno je podatke o oglasu iriti i ciljano. Pri tome je unutranja i vanjska mrea kontakata jako bitna, kojima se moe izravno poslati obavijest o radnom mjestu, te je potrebno naglasiti pojam raznolikosti. Podatci o radnom mjestu se mogu izravno poslati i ciljano organizacijama koje predstavljaju odreene drutvene skupine (to mogu biti nevladine organizacije kao i drugi tipovi organizacija koji okupljaju odreene korisnike).

  • 12

    4. Provjera sposobnosti i podataka o slubovanjuTijekom ovog procesa se provjeravaju iskustvo i znanja kandidata, ali i stavovi prema radu u raznolikom okruenju, tj. s odreenim ljudima. Pri tome bi trebalo ukljuiti barem jedno pitanje koje se povezuje s pojmom raznolikosti:

    Znate li je li Va (bivi) zaposlenik/ca sudjelovao/la u radu i dogaanju organizacija koje promiu ravnopravnost i raznolikost?

    Je li kandidat/kinja iskazao/la neke vjetine koje su ukazale na predanost promicanju ravnopravnosti i raznolikosti na prethodnom radnom mjestu?

    Navedite primjer kada je ovaj kandidat na radnom mjestu kod Vas imao problem sa suradnikom ili klijentom druge rase/vjere/razliitih uvjerenja, spola, dobi i sl. te kako je rijeio/la nepriliku.

    5. Razgovor Tijekom razgovora s kandidatom nikada ne smijete pitati o: branom stanju, rasi, seksualnoj orijentaciji, religiji, narodnosti, dobi ili invaliditetu: to su protuzakonita pitanja. U kontekstu raznolikosti mogu se postaviti sljedea pitanja:

    Smatrate li da ete na ovom radnom mjestu moi podrati politiku tvrtke za upravljanje raznolikou?

    Jeste li se susreli s multikulturalnou i raznolikou? Kako biste ta svoja dosadanja iskustva povezali s Vaim profesionalnim razvojem?

    Navedite primjer kada ste imali problem sa suradnikom ili klijentom drugog spola, dobi, etnike pripadnosti te to ste uinili?

    6. Donoenje odlukeKao to je ve navedeno, pripadnost kandidata odreenoj drutvenoj skupini ne treba biti kriterij za zapoljavanje, ve zadovoljavanje skupa kompetencija koje se postavljaju za odreeno radno mjesto. U organizaciji koja sustavno provodi upravljanje raznolikou, jedna od bitnih kompetencija koja se treba traiti od zaposlenika je upravo sposobnost za rad u takvom ukljuivom radnom okruenju.

    7. Dugoroni planoviNuno je odrediti dugoroni program skrbi za djelatnike kako bi se zadrali kvalitetni zaposlenici i unaprijedilo budue zapoljavanje. To moe ukljuivati sljedee aktivnosti:

    godinji pregled stanja opisa poslova,

    osiguranje sudjelovanja i rada u raznolikim (mjetovitim) timovima,

    jasno isticanje mogunosti napretka na radnom mjestu i unutar tvrtke,

    davanje mogunosti profesionalnog razvoja svim zaposlenicima,

    osiguranje prilagodbe za osobe s invaliditetom,

    pravovremeno rjeavanje albe i pritube,

    predstavljanje osjetljivosti za pitanja razliitosti,

    razvijanje programa mentorstva i kvalitetnog uvoenja u posao.

  • 13

    4. Zakonski okvir i rjeavanje pritubi

    Poslodavac je odgovoran osigurati radno okruenje u kojem zaposleni mogu biti potpuno produktivni. Osim odreivanja procesa upravljanja ljudskim potencijalima u uem smislu, vano je predvidjeti i mogue probleme krenja pravila tvrtke. Mnoge stvari u svakodnevnom ivotu podrazumijevamo, no odreivanje pravila, postupaka i dokumenata omoguuje nam da podatke prenesemo irem krugu osoba u kraem razdoblju i na jednostavniji nain. Takoer, odreivanje pravila znai da smo svjesni da bi moglo doi do krenja i pomae nam da sagledamo na koji nain e se tvrtka u takvoj neprilici ponijeti.

    Podatci o vrijednostima tvrtke (npr. potivanje raznolikosti moe biti jedno od temeljnih naela) kao i sankcije za krenje i nepotivanje pravila znaajni su za tri kljune strane:

    za tvrtku (koja e znati to je obeala i ima smjernice kako se ponijeti u problemu);

    za osobu koja se nalazi u problemu (zna koje je pravilo tvrtke i kakvu zatitu moe oekivati);

    za osobu koja kri pravila (koja je upoznata sa stavom tvrtke i moguim sankcijama u sluaju krenja)!

    Dublin Bus je javno poduzee koje je 2001. godine napravilo internu analizu svog poloaja te je 2003. godine zapoelo s Akcijskim planom za jednakost i raznolikost. Toke plana su se odnosile na dostojanstvo i potovanje zaposlenih i radnog mjesta, regrutaciju i pozitivne akcije, raznolikost nacionalnih manjina, invaliditet, dostupnost obrazovanja, usklaivanje poslovnog i privatnog, kao i sam proces marketinga i oglaavanja. Taj je plan doveo do niza internih dokumenata (npr. Politika jednakost i raznolikost; Dostojanstvo i potovanje; Multikulturalno radno okruenje i sl.). Takoer, dovelo je do dodatnih internih treninga i stvaranja baze trenera za raznolikost kao dodatnih aktivnosti za iru javnost. Vie na http://www.dublinbus.ie/en/About-Us/Equality-Diversity-Strategy-/4

    U veem sustavu (s vie zaposlenih koji posluje na vie mjesta i sl.) tee je usmeno prenijeti obavijest, mogue je da se ee dogaaju sukobi i sl., i upravo u takvim neprilikama jasni pravilnici i pisani trag su od izuzetne vanosti. U svakom sluaju, borba s diskriminacijom, sukobima, uznemiravanjem i sl. nikad nije gotova: to je trajan proces kroz koji organizacija neprekidno razvija svoje prakse i pravila.

    No, odreena podruja je mogue i potrebno odrediti:

    Navesti u Etikom kodeksu i/ili posebnom pravilniku i/ili Pravilniku o radu i sl., izrijekom da se uznemiravanje i diskriminacija bilo koje prirode nee dozvoljavati. Takvo ponaanje predstavlja povredu radne dunosti i slijedit e sankcije (navesti i koje).

    4Training Manual for Diversity Management, International society for diversity management, 2007., str. 32.

  • 14

    Prema internom pravilniku (ili nekom slinom dokumentu) navesti tko je osoba kojoj se takvi problemi trebaju i mogu javiti, tko e pruiti potrebnu podrku te navesti na kakav tip podrke je mogue raunati: pravna, savjetodavna i sl.

    Odrediti vrijeme u kojem se takav problem mora rijeiti (odnosno razdoblje u kojem e se odgovoriti na bilo kakvu albu; npr. cilj nam je brzo dogovoriti na svaku pristiglu tubu, te svaku albu rijeiti u roku 2 mjeseca).

    Tajnost ili javnost postupka utvrivanja injenica i stanja su takoer elementi koji bi trebali biti unaprijed odreeni kako bi osoba koja prijavljuje odreeni sukob znala u kojoj mjeri e ona ili druga osoba biti izloena ukupnoj radnoj zajednici. Takoer, u tom procesu vano je uzeti u obzir zakonske obveze u smislu zatite osobnih podataka.

    Takoer, osim odreivanja pravilnika vano je da su voditelji educirani kako se nositi s neprihvatljivim ponaanjem zaposlenih, kako ga prepoznati i sankcionirati. Da bi to bilo mogue, potrebno je organizirati pouavanje i/ili informiranje voditelja.

    Jedan od alata u Republici Hrvatskoj koji je koristan u smislu prevencije diskriminacije, ali je i koristan alat za pravovremeno upozoravanje na diskriminaciju, jest otvorena komunikacijska kultura u kojoj postoji nesmetana povezanost voditelja i zaposlenih, formalni i neformalni naini komuniciranja, javni i anonimni oblici komunikacije i sl.

    Jedan od elemenata osnaivanja organizacijskih vrijednosti jest prenoenje istih vrijednosti svima zaposlenima. Pouavanje i informiranje o raznolikosti i ravnopravnosti moe biti dio programa uvoenja u posao.

    Biti dosljedan u provedbi sluajeva diskriminacije je kljuno. U rjeavanju tubi i pritubi na diskriminaciju moraju se imati jasni stavovi, principi i procedure. Oni moraju biti svima jednako dostupni i poslodavac mora biti postojan u njihovu provoenju.

    Hrvatsko zakonodavstvoOsim pozitivnih praksi poslodavaca, na snazi je u Republici Hrvatskoj Zakon o radu (NN 149/09) i Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/2008) koji zabranjuju diskriminaciju.

    Prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije diskriminacija je nejednako postupanje prema osobama, odnosno stavljanje osoba u nepovoljniji poloaj, na osnovu nekih njihovih karakteristika. Za postojanje diskriminacije trai se postojanje odreenog diskriminatornog postupanja (jednog od oblika diskriminacije, npr. izravna diskriminacija) temeljem neke od karakteristika navedenih u Zakonu (rase ili etnike pripadnosti ili boje koe, spola, jezika, vjere, politikog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, lanstva u sindikatu, obrazovanja, drutvenog poloaja, branog ili obiteljskog statusa, dobi, zdravstvenog stanja, invaliditeta, genetskog naslijea, rodnog identiteta, izraavanja ili spolne orijentacije), a pritom ne smije biti rije o jednoj od iznimki, situaciji koju je zakonodavac izrijekom iskljuio, kada se stavljanje u nepovoljniji poloaj ne smatra diskriminacijom.

    Zakon se primjenjuje na postupanje svih dravnih tijela, tijela jedinica lokalne i podrune (regionalne) samouprave, na pravne osobe s javnim ovlastima te na postupanje svih pravnih i

  • 15

    fizikih osoba, a osobito na podrujima rada i radnih uvjeta, mogunosti obavljanja samostalne ili nesamostalne djelatnosti, ukljuujui kriterije za odabir i uvjete pri zapoljavanju te napredovanju kao i kod pristupa svim vrstama profesionalnog usmjeravanja, strunog osposobljavanja i usavravanja te prekvalifikacije i sl.

    Oblici diskriminacije5

    Izravna diskriminacija je postupanje uvjetovano nekom od navedenih diskriminacijskih osnova kojim se osoba stavlja, ili je bila stavljena ili bi mogla biti stavljena, u nepovoljniji poloaj u odnosu na drugu osobu u usporedivoj situaciji.

    Neizravna diskriminacija postoji kada naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa, stavlja ili bi mogla staviti osobe u nepovoljniji poloaj po nekoj od diskriminacijskih osnova u odnosu na druge osobe u usporedivoj situaciji, osim ako se takva odredba, kriterij ili praksa mogu objektivno opravdati zakonitim ciljem, a sredstva za njihovo postizanje su primjerena i nuna.

    Uznemiravanje je svako neeljeno ponaanje uzrokovano diskriminacijom po nekoj od ve navedenih osnova koje ima za cilj: povredu osobnog dostojanstva i stvaranje neprijateljskog, poniavajueg ili uvredljivog okruenja.

    Spolno uznemiravanje je svako neeljeno ponaanje seksualne naravi koje je povreda dostojanstva osobe, koje uzrokuje strah, neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje. Prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije za uznemiravanje je predviena i prekrajna sankcija.

    Proputanje razumne prilagodbe je proputanje da se osobama s invaliditetom omogui koritenje javno dostupnih resursa, sudjelovanje u javnom i drutvenom ivotu te pristup radnom mjestu i odgovarajui uvjeti rada, prilagodbom infrastrukture i prostora, koritenjem opreme i na drugi nain koji nije prevelik teret za onoga tko je to duan omoguiti. (vie informacija u Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoljavanju osoba s invaliditetom NN 143/02; NN 33/05).

    Viktimizacija - Bilo kakav negativan tretman ili nepovoljna posljedica kao odgovor na tubu ili postupak s ciljem jaanja potivanja naela ravnopravnosti smatra se viktimizacijom.

    Dodatni mehanizmiMjere pozitivne akcije - Mjere pozitivne akcije doputaju razliito postupanje.

    Povlateno postupanje mora slijediti odreene ciljeve kako bi se moglo okarakterizirati kao mjera pozitivne akcije i bila legitiman izuzetak od naela jednakog postupanja.

    tovie, mjere pozitivne akcije moraju izriito biti namijenjene osobama u nepovoljnom poloaju koje pripadaju manjinskim skupinama. Postoji nekoliko uvjeta kojih se moramo pridravati u provedbi:

    stvarne nejednakosti ciljne skupine,

    jasnog i mjerljivog cilja mjere pozitivne akcije koji je u skladu s gore spomenutim ciljevima,

    5prema priruniku Praktini alati za suzbijanje diskriminacije i upravljanje raznolikou razvijenom u sklopu projekta Poticanje ravnopravnosti na hrvatskom tritu rada 2010. godine, dostupno na http://www.hzz.hr/default.aspx?id=6779.

  • 16

    mjere moraju biti prikladne i odgovarajue za postizanje odreenog cilja,

    odreivanja vremenskog okvira, kljunih pojmova i vrijednosti.

    Zakon o suzbijanju diskriminacije definira i iznimke, kada se odreeno postupanje ne smatra diskriminacijom. lanak 9. Zakona o suzbijanju diskriminacije Republike Hrvatske kae sljedee:

    (1) Diskriminacija u svim pojavnim oblicima je zabranjena.

    (2) Iznimno od stavka 1. ovoga lanka ne smatra se diskriminacijom stavljanje u nepovoljniji poloaj u sljedeim sluajevima: pozitivne akcije, odnosno kada je takvo postupanje temeljeno na odredbama zakona, podzakonskog akta, programa, mjera ili odluka u cilju poboljanja poloaja etnikih, vjerskih, jezinih ili drugih manjina ili drugih skupina graana ili osoba diskriminiranih po osnovama iz lanka 1. stavka 1. Zakona o suzbijanju diskriminacije.

    Profesionalni zahtjevi - Razliito postupanje je izriito dozvoljeno kada karakteristike poput rasnog ili etnikog podrijetla, vjere ili uvjerenja, invaliditeta, dobi ili spolne orijentacije predstavljaju pravi i odluujui profesionalni uvjet (meutim, cilj mora biti zakonit i zahtjev mora biti razmjeran) ili zbog prirode pojedinih profesionalnih aktivnosti u pitanju ili zbog konteksta u kojem se provodi.

    5. Obrazovanje i razvoj zaposlenih

    Razvoj zaposlenih je interes poslodavca jer s ukupnim rastom znanja raste i ukupan potencijal poslodavca. Pri tome, u kontekstu upravljanja raznolikou, ali i iskoritavanja ukupnog ljudskog potencijala unutar organizacije, vano je voditi rauna o posebnostima pojedinca i na temelju toga osmisliti njegov/njezin dugoroni razvoj (npr. poznavanje nekog posebnog jezika moe biti vea prednost nego izvrsno koritenje engleskog jezika i moe se osoba usmjeriti u posebnom smjeru u odnosu na uobiajene programe obrazovanja).

    Obrazovanje se odnosi na razvoj kompetencija, ali i interne modele uenja, prenoenja znanja (obiaja), pruanja dovoljno prostora za uenje i razvoj. Svaki oblik pouavanja i informiranja zaposlenih moe ukljuiti i podruje raznolikosti:

    U procesu uvoenja u posao, potrudite se obavijestiti ljude o ponaanju koje se nee dozvoljavati i koje je protivno vrijednostima tvrtke. U tom kontekstu su korisni pravilnici, strategije/smjernice koji objanjavaju politiku i procese tvrtke, no nezamjenjiva je usmena predaja kroz uvoenje u posao ili mentorstvo.

  • 17

    Postojee zaposlenike je takoer vano obavijestiti o raznolikosti (ideji, konkretnim mjerama i dokumentima) kako bi ih potaknuli i osvijestili o promjenama i pomogli im u izbjegavanju nerazumijevanja/diskriminacije.

    Obrazovanje voditelja je vaan element. Oni ne samo da trebaju razumjeti pravila i politike poslodavca, ve bi trebali znati prepoznati, preduhitriti i rijeiti situaciju neravnopravnosti i diskriminacije.

    Obrazovanje je potrebno gledati kao na ulaganje u konkurentnost zaposlenika koji postaju i produktivniji radnici. Sustav pouavanja koji razvija karijeru ukljuuje poslovne interese poslodavca i osobne interese pojedinca. Voditelji bi trebali biti ohrabreni da mogu prepoznati potrebe svojih kolega (npr. nemogunost da prati pouavanje u popodnevnom terminu) i omoguiti im stjecanje kvalifikacija i znanja na nain koji njima odgovara (npr. ujutro). Kvalitetan voditelj vodi zadovoljan tim, a to je uglavnom i uspjean tim!

    Mogue je sustav obrazovanja prilagoditi zaposlenicima to se tie raznovrsnosti obrazovanja. To znai da teaj poslovnog engleskog moe biti nekome privlaan i prihvatljiv model, a drugoj osobi moe odgovarati e-learning kroz koji e sama birati mjesto i vrijeme praenja kolovanja. Razmotrite do koje se mjere moete prilagoditi u oblicima obrazovanja, pa makar se to u poetku odnosilo samo na manju grupu zaposlenika koji su bitni iz nekog razloga.

    Sustav obrazovanja bi trebao takoer voditi brigu o dostupnosti. Dostupnost se odnosi na vrijeme, mjesto, metode rada. Ukoliko postoji vanjski dobavlja kolovanja, vano je propitati te elemente. Ukoliko se obrazovanje odvija kod poslodavca, vano je takoer provjeriti iste stvari i na koji nain oni odgovaraju raznim skupinama zaposlenih (vjerojatno starijim i mlaim zaposlenima nee odgovarati jednak pristup u uenju). Isto tako, dobro je samog sebe propitati u kojoj su mjeri prostori tvrtke dostupni: ulaz, radni prostori, uredi, kuhinja, proizvodni pogon, prodajni prostor

    Sustav obrazovanja je kvalitetniji ako postoji jasan cilj uenja, ako se upotrebljavaju termini i primjeri iz podruja koja su svima bliska, ako pruaju brzu povratnu informaciju, odravaju se u vrijeme neposredno prije ili poslije posla (u najduem trajanju od dva sata). Najbolje se ui kada se prema polaznicima obrazovanja odnosi kao prema kolegama i u suradnikom duhu, kada se obrazovanje vezuje uz konkretne primjere iz prakse, kada su materijali obrazovanja vani i mogue ih je komentirati te openito kada je omogueno razgovarati s kolegama, voditeljem obrazovanja i nadreenima o nauenom. Takoer, poeljno je da sam proces i klima tijekom uenja budu podravajui, oputeni i relativno formalni ukoliko je mogue. Ovakav tip pouavaja e voditi brigu o individualnim potrebama svih zaposlenih.

    Vano je prikupljati podatke o uspjenosti pojedinog modela obrazovanja i utjecaja na uspjenost rada. Kroz takvo praenje mogue je pravovremeno uoiti odreene nedostatke u pristupu i razvoju kompetencija zaposlenih.

    Vano je pratiti sudjelovanje svih skupina zaposlenih u raznim programima kako se ne bi zakinuli neki (npr. upuivanje na pouavanje samo mlaih kolega dovodi u neravnopravan poloaj starije kolege, a onda donosi i veu nestabilnost i nezadovoljstvo radne zajednice). Ravnopravnost se moe pratiti i po spolu, godinama, odjelima, sektorima, razini obrazovanja

    Obrazovanja su alat koji mogu pomoi da se uoene nejednakosti umanje ili rijee, npr. posebno pripremljeni leadership programi mogu pomoi u izjednaavanju

  • 18

    mukaraca i ena ili mlaih i starijih na najviim (ili kljunim) poloajima unutar organizacije. Posebni programi razvoja (npr. stipendija) mogu pomoi privui odreene skupine radne snage koji inae ne bi prili nuno organizaciji i sl. Sustav razvoja je vaan alat za postizanje ravnopravnosti i raznolikosti, posebice za poslodavce koji su obveznici kvota (ravnopravnost spolova, ravnopravnost nacionalnih manjina, ravnopravnost osoba s invaliditetom) te su stoga obavezni postii odreenu razinu ravnopravnosti i raznolikosti.

    Potraite koje vam organizacije mogu pomoi u spajanju razliitih ranjivih skupina u radno okruenje (npr. Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom novano podrava jednokratna davanja za obrazovanje zaposlenih i nezaposlenih osoba s invaliditetom).

    Upravljanje raznolikou ukljuuje i brigu i o onima koji ne ulaze u sustav obrazovanja, posebno brigu o starijim radnicima. Organizacija koja ui i kod koje postoji dodatno interno dijeljenje znanja, nee imati problem ukljuiti sve radnike u neki oblik razvoja.

    Potrebno je osmisliti jasan, pravedan, ravnopravan sustav razvoja zaposlenih koji brine o svim zaposlenima i podrava ih u osobnom i poslovnom razvoju.

    Mnogo poslodavaca provodi brojne aktivnosti kroz koje nastoji odgovoriti na potrebe svih zaposlenih, samo to ih esto ne zovu ukljuivanje raznolikosti. To je pristup koji osigurava potpuno razumijevanje potreba zaposlenih, a ujedno osigurava i potpuni povrat za poslodavca. Radi se o sljedeim praksama:

    rad na daljinu,

    ugovor na dio radnog vremena,

    prilagodljivo radno vrijeme,

    rad s umirovljenicima,

    produljen roditeljski dopust,

    podrka za djecu (darovi, druenja, sportske igre),

    posebni ugovori za osobe s invaliditetom,

    omoguavanje slavlja blagdana prema vjerskim opredjeljenjima,

    planiranje sastanaka u uredovno radno vrijeme i na mjestima koji su svima dostupni

    Organizacijska kultura koja zapoljava na temelju kompetencija te prati rad zaposlenih na

    6. Komunikacija i organizacijska kultura

  • 19

    temelju rezultata rada lake e moi omoguiti dijelu zaposlenih ove prilagodljive radne rasporede. Ovi rasporedi predstavljaju izravan odgovor na potrebe zaposlenih i omoguuju im da svoj posao rade kvalitetno za poslodavca, a opet udobno, odnosno prema vlastitim potrebama.

    Organizacijska kultura se sastoji od niza vidljivih elemenata (auti, namjetaj, vodstvo tvrtke koje moe biti jednolino ili raznoliko ), od niza nevidljivih elemenata (procedure, pravilnici, etiki kodeks koji sadri i elemente upravljanja raznolikostima) i onih neopipljivih (vrijednosti, stavovi, odnosi koji se odnose na osjeaj pripadnosti i prihvaenosti u smislu raznolikosti).

    U svakom od navedenih elementa, mogue je pronai izravnu vezu s postojanjem raznolikosti:

    Postoji li od strane vodstva tvrtke jasna smjernica o potivanju ideje i vrijednosti raznolikosti u radnoj sredini? Koliko je samo vodstvo raznoliko po dobi, spolu i sl.?

    Postoje li pravilnici, kodeksi i sl. koji osnauju raznolikost, objanjavaju njenu vanost, navode prava i sankcije na temelju istog? Postoji li obrazovanje i informiranje o raznolikosti?

    Postoji li raznolikost kao vrijednost u organizaciji? Postoji li ravnopravnost i sloboda govora, postoji li slavljenje raznih vjerskih blagdana, postoji li potivanje mlaih i starijih kolega postoji li kvalitativna i kvantitativna raznolikost meu zaposlenima?

    Komunikacija je element koji se proima kroz sve tri razine te potvruje koliko je usvojeno ono to je i planirano da zaposleni usvoje, ali ukazuje i na elemente na koje je potrebno dodatno pripaziti.

    Ono to je vano u kontekstu ostvarivanja jednakih ansi se odnosi na redovitu komunikaciju poslodavca i voditelja, ili voditelja i zaposlenih, koja bi trebala biti osmiljena na nain da omogui svima da na jednak nain daju svoj doprinos (ukoliko imaju neto za predloiti, ako se s neim ne slau i sl.). Sastanci bi trebali imati odreen plan kako bi se svatko mogao pripremiti na oekivanja, ali s druge strane ne bi trebao ograniavati da svatko predloi novu ideju. Ne samo da ne bi trebali onemoguavati, ve je potrebno poticati sve lanove da daju svoje prijedloge kako neto unaprijediti. To mogu biti formalni sastanci, neformalna druenja za vrijeme radnog vremena, osiguravanje kontakta (telefon ili e-mail) koji je uvijek dostupan.

    AIR PRODUCTS je engleska tvrtka koja postoji vie od 60 godina. Imali su odreenih internih problema sve do 2001. godine kada su pokrenuli program za raznolikost. On ukljuuje radionicu osvjetavanja te dodatne poruke kroz postere koji se prenose radnicima i radnicama kako bi osnaili poruke s radionice. Uz to organiziraju se o dodatna neformalna druenja kroz tzv. cafee talks kako bi se objasnila ukupna inicijativa i svaka lokalna primjena raznolikosti. Redovito se izvjetava o napretku na intranetu i glasilu za zaposlene. Posebne grupe zaposlenih su uspostavljene (employee networks) za skupine zaposlenih koji pripadaju seksualnim manjinama, nacionalnim manjinama kao i posebne grupe za azijate. Ova inicijativa dovela je do poboljanja komunikacije, ukljuivosti, poveanja povjerenja, poboljanja timskog rada i kulturne raznolikosti.6

    Vie na http://www.airproducts.com/en/company/company-overview/corporate-culture/diversity-and-inclusion.aspx

    6Training Manual for Diversity Management, International society for diversity management, 2007., str. 32.

  • 20

    Vano je da se takvi sastanci i oblici komuniciranja ne odmiu pretjerano od radne sredine, od uobiajenih radnih sati, ne odstupaju od ideje sigurnog prostora u kojem se cijene razliiti pristupi i ideje.

    Osim navedenoga, mogue je stvoriti posebne skupine zaposlenih (prema procjeni poslodavca) koji se mogu ukljuivati u podzastupljenu grupu kod poslodavaca (mukarci/ene/mlai/stariji/nie obrazovanja/vie obrazovani itd.). S takvim je grupama mogue dijeliti opa razmiljanja kao i konkretne planove poslodavca i razmotriti kako bi oni na tu grupu utjecali (bilo da se radi o promjeni radnog vremena, seljenju tvrtke, uvoenju ili zatvaranju menze u tvrtki i sl. ). Kroz razgovor je mogue detaljnije analizirati procedure koje tvrtka ima/planira/uvodi i analizirati kako one utjeu na odreenu skupinu.

    Radi kvalitetnog razumijevanja utjecaja raznolikosti, kroz razliite procese vano je pratiti kako ona utjee na radnu sredinu. Kako utjee na zadovoljstvo zaposlenih, na radnu uspjenost, na odgovaranje na upite iz okoline, na poloaj u odnosu na konkurenciju, na odsutnost i bolovanja. Poslodavci koji su sudjelovali u istraivanju o raznolikosti 2003. i 2008. godine na razini EU prepoznali su najvee dobiti od uvoenja i praenja raznolikosti upravo na podruju smanjene odsutnosti, bolovanja i sl. Openito su prepoznali sljedee dobiti od uvoenja i praenja raznolikosti:

    smanjivanje rizika parnienja i tubi,

    povean udio na tritu,

    poveanu produktivnosti i inovativnost,

    poboljan odgovor na promjene,

    smanjivanje jazova u vjetinama,

    smanjivanje nestabilnosti,

    smanjivanje bolovanja,

    smanjivanje nesrea na radnom mjestu,

    poveavanje ugleda tvrtke,

    formaliziranje procedure i time uteda vremena.

    Nagrada kljunarazlika dio je projekta Poticanje raznolikosti na hrvatskom tritu rada koji je primarno usmjeren prema poslodavcima, te se bazira na pronalaenju i promociji kvalitetnih primjera integracije raznolikosti u radnu okolinu. Meu zaposlenicima postoji cijeli niz razlika - razliiti su s obzirom na dob, spol, nacionalnost, vjeroispovijest, brano stanje, hobije, poloaj u organizaciji, sta u organizaciji, politiko opredjeljenje i itd., Mi esto nismo

    7. Nagrada kljunarazlika

  • 21

    svjesni razlika koje postoje ili ih ne promatramo kao potencijalne prilike, odnosno ne uviamo koristi koje imamo od razliitosti zaposlenika.

    U listopadu 2011. godine u Republici Hrvatskoj je po prvi put otvoren natjeaj za Nagradu kljunarazlika za raznolikost u upravljanju ljudskim potencijalima, u sklopu koje se ukljuivanje raznolikosti u ljudskim potencijalima odnosi na poticanje:

    ravnopravnosti spolova dobne ravnopravnosti ravnopravnost osoba s invaliditetom ravnopravnost pripadnika nacionalnih manjina

    Razlika otvara priliku - i za pojedinca i za poslodavca, a esto nije osvijetena kao takva niti kod tvrtke niti kod pojedinca. Upravo zato Nagrada ima za cilj prepoznati, istaknuti i nagraditi poslodavce s pozitivnim praksama u ukljuivanju raznolikosti u ljudskim potencijalima i ukljuivanju gore navedenih skupina (bilo da se radi o nekom konkretnom projektu ili procesu zapoljavanja i sl., ili generalno). Poslodavci su se za Nagradu prijavljivali online, ispunjavanjem prijavnog obrasca koji se sastojao od opeg i specifinog dijela.

    Opi dio bio je obavezan za sve poslodavce te je obuhvaao pitanja koja se odnose na ukljuivanje raznolikosti openito (odgovara na pitanje koliko je uope raznolika radna snaga poslodavca ); prati zatitu radnika i radnica (zatita od diskriminacije i sl.) te kvalitetno upravljanje poslovnim rezultatima i brigu o ljudima/zaposlenicima (definirani procesi zapoljavanja, razvoja, nagraivanja i sl. zaposlenih). Specifian dio upitnika poslodavci su ispunjavali s obzirom na kategoriju/e Nagrade za koju su se prijavljivali a pitanja su se odnosila na specifinu skupinu zaposlenih (npr. posebna su pitanja koja se odnose na ukljuivanje ili osoba s invaliditetom ili poticanje ravnopravnosti spolova ili poticanja dobne ravnopravnosti).

    Evaluacijski odbor 2011. godine inili su partneri projekta: Hrvatska udruga poslodavaca, Hrvatska gospodarska komora, Hrvatska obrtnika komora, Hrvatski zavod za zapoljavanje, Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova, Pravobraniteljica za osobe s invaliditetom, Ured pukog pravobranitelja, Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapoljavanje osoba s invaliditetom, Program ujedinjenih naroda za razvoj Hrvatska, Ured za ravnopravnost spolova, portal MojPosao, Udruga za promicanje Inkluzije, Centar za edukaciju, savjetovanje i istraivanje, Centar za mirovne studije, Mrea mladih Hrvatske, Nezavisni hrvatski sindikati.

    Prva godina Nagrade kljunarazlikaSvaki poslodavac je samostalno birao kategoriju Nagrade za koju se prijavljivao te je samostalno ispunjavao online obrasce. Na natjeaj je pristiglo 29 prijava ,odnosno 29 poslodavaca je ispunilo opi dio upitnika koji je pratio potivanje zakonodavnih standarda i osiguravanje jednakih ansi za sve zaposlene i nae ciljane skupine (na temelju spola, dobi, invaliditeta ili etnike pripadnosti). Dodatno je stigla i 21 prijava za kategoriju ravnopravnost spolova, 12 prijava za kategoriju dobne ravnopravnosti i 8 prijava za kategoriju ravnopravnosti osoba s invaliditetom. Bodovanje upitnika vrilo se na nain da su bodovima iz svake specifine kategorije pridodavani bodovi iz opeg dijela s obzirom da su prihvaanje raznolikosti u ukupnoj radnoj snazi i suzbijanje diskriminacije promatrani kao kljuni u poticanju ravnopravnosti za svaku od navedenih skupina.

  • 22

    Usporeujui bodove po kategorijama, pokazalo se da poslodavci zadovoljavaju zakonske standarde koji nameu zabranu diskriminacije, no jo vlada nesigurnost u koritenju metoda koje mogu pridonijeti postizanju ravnopravnosti. Promatrajui podatke iz opeg dijela, vidljivo je da se poslodavci u oglaavanju i zapoljavanju orijentiraju na kompetencije zaposlenih, osiguravaju jednake anse u pristupu edukacijama i mentorstvima svim zaposlenima, trude osigurati radno okruenje u kojem se svi osjeaju ugodno i sigurno neovisno o njihovim osobinama. Meutim, poslodavci nisu skloni posebnim pravilnicima koji bi detaljnije regulirali diskriminaciju na radnom mjestu, ve su kao vrijednosti ravnopravnost i potivanje ljudskog dostojanstva uglavnom zastupljene u etikim kodeksima i slinim opim pravilnicima tvrtke (gdje je svakako vrijedno spomenuti ove vrijednosti, no sankcije i nain ponaanja u sluaju krenja navedenih vrijednosti uglavnom nije definiran). Takoer, poslodavci jo uvijek ne koriste pozitivne akcije kako bi detaljnije djelovali u smjeru stvaranja pune ravnopravnosti meu zaposlenima te dali prednost odreenoj podzastupljenoj skupini.

    U kategoriji ravnopravnost spolova poslodavci potuju zakonske standarde. Takoer, postoji osnova da se prate rezultati rada i time se omoguuje zaposlenima da koriste razne oblike fleksibilnih radnih aranmana, od kojih se najpopularniji odnosi na fleksibilno radno vrijeme (a onda i rad od kue, skraeno radno vrijeme i sl.). Osim toga, zaposlenima su dostupna i povremena neformalna druenja, pomo u brizi o obitelji i djeci (vrtii, poklon paketi, darovi za djecu i sl.). No, iako poslodavci prate zastupljenost mukaraca i ena meu zaposlenima i meu upravljakim osobljem, nismo naili na posebne prakse ili strateki pristup kojim se nastoji izjednaiti njihov broj u smislu potpunog izjednaavanja poloaj mukaraca i ena. Djelovanje u tom segmentu deava se najee od sluaja do sluaja.

    U kategoriji dobne ravnopravnosti najvie se istiu metode mentorstva i prenoenja znanja unutar kolektiva kao metode povezivanja i prenoenja znanja, kao i niz formalnih programa usavravanja koji su jednako dostupni i mlaim i starijim kolegama (uglavnom u smjeru starijih prema mlaima). Poticanje druenja u neformalnom obliku, npr. oko blagdana i sl. uobiajeni je alat kojim poslodavci nastoje graditi i povezivati zaposlene, neovisno o njihovoj dobi. Takoer, odreeni broj poslodavaca izriito je naveo kako dobro razumije elje i snagu mlaih kolega te ih uvijek nastoji povezati s mudrou i staloenou starijih kolega. Na taj nain, dobno mjeoviti timovi daju najbolje rezultate.

    U kategoriji ravnopravnosti osoba s invaliditetom vidljiv je najvei iskorak u kontekstu osiguravanja jednakih ansi i postizanju ravnopravnosti. Rezultat rada osoba s invaliditetom uope nije upitan, ve je uglavnom potrebno prilagoditi proces rada kako bi se ostvarili najbolji rezultati. Najvie poslodavaca u toj kategoriji napravilo je iskorak upravo u procesu regrutacije zaposlenih i to na nain da su osigurali suradnju s organizacijama koje im mogu predloiti lanove koji se uklapaju u njihovu radnu sredinu kao i prema potrebi pruiti dodatnu podrku u radu (u poetku). Takoer, zamjetan je trud tvrtki da osobe s invaliditetom ukljue u redovne aktivnosti zaposlenih, tako da i oni postaju dio radnog kolektiva te im se priznaju prava kao i svim zaposlenima (od plae do modela nagraivanja, sudjelovanja u zajednikim okupljanjima i sl.).

  • Ova aktivnost je sufinancirana od Programa Europske unije za zapoljavanje i socijalnu solidarnost - PROGRESS (2007-2013). Ovaj program implementira Europska komisija. On je osnovan kako bi financijski podrao implementaciju ciljeva Europske unije u podruju zapoljavanja, socijalne solidarnost i jednakih mogunosti te tako pridonio ostvarivanju ciljeva Europske 2020 strategije u ovim podrujima. Sedmogodinj program usmjeren je na sve dionike koji mogu pomoi u razvoju odgovarajuih i efikasnih zakonodavnih okvira i politika u podruju zapoljavanja i socijalne solidarnosti u EU-27, EFTA-EEA i dravama kandidatkinjama i predkandidatkinjama.Za vie informacija o programu pogledajte: http://ec.europa.eu/progress. Informacije u tekstu ne predstavljaju slubeni stav ili miljenje Europske komisije.

    Nositelji projekta:VLADA REPUBLIKE HRVATSKE

    Ured za ljudska prava

    Institut za razvoj trita rada