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ÁREA TEMÁTICA: Recursos Humanos
TÍTULO DO TRABALHO: O Comprometimento Organizacional nos Diferentes Estágios da Carreira
AUTORAS GABRIELA DE CAMARGO Universidade de São Paulo [email protected] ALINE MELO DE ALMEIDA Universidade de São Paulo [email protected]
RESUMO:
A simples observação do ambiente organizacional revela-nos a existência de uma dinâmica caracterizada pela mutabilidade e pelo aumento do grau de complexidade da gestão das relações organizacionais, demandando, portanto, constantes revisões de técnicas e procedimentos nas diversas funções administrativas, em especial na área de Gestão de Pessoas. Decorrentes dessa inconstância surgem uma série de “tendências em recursos humanos”, dentre as quais está o comprometimento organizacional: variável de alta relevância para estratégia e competitividade.
A proposta do trabalho é investigar fatores capazes de influenciar o grau do comprometimento da força de trabalho. Para tanto, optou-se por focar no estudo da correlação entre comprometimento organizacional e estágio da carreira profissional, procurando identificar qual dimensão do comprometimento (segundo o modelo de MEYER e ALLEN) apresenta maior importância relativa para cada estágio de carreira.
PALAVRAS-CHAVES:
Comprometimento Organizacional, Enfoque Afetivo/Normativo, Enfoque Instrumental.
ABSTRACT: Looking upon the organizational environment we realize the presence of a dynamic characterized by the mutability and by the increase of the complexity level of the organizational relationship management, demanding, therefore, constant reviews of techniques and procedures in the different administrative functions, specially in the Human Resources area. This inconstancy creates many tendencies in that specific area, within there is the organizational compromise: variable of high relevance for strategy and competitiveness. The object of this paper is research the factors there are able to influence the professionals’ level of compromise. Along with this purpose, was decided to focus the study in the correlation
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between organizational compromise and the career’s stage, hoping to identify what dimension of the compromise theory (modeled by MEYER and ALLEN) is the most important in each career stage considered. KEY WORDS: Organizational Compromise, Affectionate/Prescriptive Approach, Instrumental Approach.
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INTRODUÇÃO Tendências em RH: a Estratégia e Competitividade e o Comprometimento Organizacional
“(...) os dois maiores desafios das empresas modernas são: transmitir a sua estratégia para as pessoas e, através do exercício destas estratégias, transformá-las em agentes de competitividade” (FISCHER, 1998, p.112)
No atual cenário, vendo-se pressionada por uma série de forças externas, a área de RH deixa de se limitar a procedimentos de ajuste comportamental e passa a ganhar novas funções e preocupações pautadas na estratégia e na competitividade organizacional. É o que indica FISCHER (1998, p.112) em sua pesquisa: “depois da globalização e do acirramento da concorrência (...) tornou-se impossível referir-se à gestão de recursos humanos sem vinculá-la a questão da estratégia e da competitividade”. Muda-se, portanto, a forma de encarar o que se convencionou chamar de recursos humanos: na nova abordagem, o funcionário passa de um agente passivo para um agente ativo dentro da estratégia da organização, superando a tradicional idéia de que tudo se restringe a conjuntos interligados de ferramentas sistematicamente organizadas.
O estabelecimento do vínculo, cada vez mais estreito, entre competitividade e de gestão estratégica de recursos humanos corresponde, à grande tendência atual e ao grande desafio em Gestão de Pessoas. Os gestores buscam alinhar práticas e políticas de RH ao negócio, contribuindo para “criar competências específicas que distinguem os produtos e serviços e favorecem a competitividade das empresas” (PORTER apud FISCHER, 1998, p.110). Desta forma, os colaboradores passam a ser considerados recursos estratégicos, tratados, portanto, como fonte de vantagem competitiva.
Dentro desse cenário, as políticas de RH que buscam o aumento Comprometimento Organizacional ganham visibilidade, uma vez que o comprometimento da força de trabalho emerge como importante fonte de vantagem competitiva sustentável e, portanto, como fator essencial para a garantia da perpetuidade das organizações. Essa constatação representa uma das importantes conclusões do recente estudo realizado por FISCHER e ALBUQUERQUE (2004, p.28), o qual aponta o comprometimento como um princípio de gestão de alta relevância para os próximos cinco anos.
A pesquisa de Tendências em Gestão de Pessoas nas Empresas Brasileiras (ALBUQUERQUE e FISCHER, 2004, p.26), aposta que o maior desafio dos profissionais de RH – correspondendo à visão de 82,3% dos respondentes – é o de alinhar pessoas, seus respectivos desempenho e competências às estratégias do negócio e objetivos organizacionais, conseguido somente por meio de funcionários bastante comprometidos com a organização. Desta forma, embora não se possa afirmar ser estratégia suficiente, a criação do comprometimento organizacional corresponde à “condição necessária às organizações que pretendem obter vantagem competitiva sustentável, com base na gestão de pessoas, num mercado globalizado” (CHANG e ALBUQUERQUE, 2002, p.17).
“Poucos argumentariam com o fato de que a forma mais poderosa de garantir a execução correta do trabalho da empresa é sincronizar as metas organizacionais com as de seus funcionários – garantir, em outras palavras, que os dois conjuntos
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de metas sejam essencialmente os mesmos, de modo que, ao procurar realizar suas próprias metas, o funcionário procure realizar também as metas da empresa. Criar comprometimento consiste em forjar tal síntese”
DESSLER (apud CHANG e ALBUQUERQUE, 2002, p.20).
Objetivos e Problema da Pesquisa
Do comprometimento derivam uma série de atitudes e comportamentos desejáveis: elevado grau de assiduidade e pontualidade, baixas taxas de rotatividade, atitudes positivas diante da mudança, alto desempenho individual, comportamento de cidadania, entre outros. Os diversos resultados proporcionados pelo alto grau de comprometimento conferem à temática relevância estratégica, tornando-na “tendência em recursos humanos” (FISCHER e ALBUQUERQUE, 2004). Desta forma, justificada pela importância do tema dentro da área de gestão de pessoas, a presente pesquisa focou-se em seu estudo e no estudo de suas dimensões.
Reconhecendo a impossibilidade de se esgotar o tema, procurou-se investigar se o comprometimento organizacional é afetado por outros fatores que não as políticas e procedimentos controlados pelas empresas. O fator escolhido para uma investigação inicial foi o estágio da carreira profissional. Delineados os aspectos a serem abordados pelo estudo, definiu-se:
Objetivo Geral da Pesquisa: investigar a existência (ou inexistência) de uma relação entre comprometimento organizacional e estágio de carreira.
o Objetivo Específico: identificar se as dimensões / enfoques do comprometimento organizacional (sugeridos pelo modelo de MEYER e ALLEN) influenciam de maneira diferente o comprometimento da força de trabalho quando analisadas amostras de profissionais em diferentes estágios da carreira.
Problema de Pesquisa: O grau de comprometimento organizacional está associado ao estágio da carreira do colaborador? A importância relativa (pesos) dos diferentes enfoques do comprometimento apresenta comportamento distinto quando se comparam diferentes estágios de carreira?
PARTE TEÓRICA Comprometimento Organizacional
“À diversidade de definições, com raízes em distintas disciplinas científicas que contribuem para a compreensão do comprometimento organizacional, associam-se operacionalização diversas do construto, o que constitui uma fonte adicional e importante de fragmentação da área”
BASTOS (apud CHANG, 2001, p.23)
BASTOS evidencia e justifica a inexistência de um consenso na literatura sobre qual a melhor definição para Comprometimento Organizacional.
Freqüentemente, no enfoque da ciência do comportamento organizacional, o comprometimento é analisado como conceito relacionado a atitudes, associadas a três dimensões clássicas: dimensão afetiva, dimensão cognitiva e dimensão comportamental. Essa é a abordagem adotada por
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ROBBINS (2005, p. 67-68), o qual encara o comprometimento como “grau em que o empregado se identifica com uma determinada empresa e seus objetivos, desejando manter-se parte da organização”, e por DUBIN et al. o qual evidencia sua visão por meio da afirmação de que
“[o comprometimento] pode ser reações individuais envolvendo operações de avaliação e julgamento por parte da pessoa. A reação pode, também, ser emocional, envolvendo repostas afetivas dentro do indivíduo. Finalmente, a reação pode ser estritamente comportamental, envolvendo respostas musculares a estímulos do objeto ambiental” DUBIN et al. (apud CHANG, 2001, p.22).
Convivendo com inúmeras outras abordagens, as definições de comprometimento organizacional transitam entre algumas dimensões de significados (BANDEIRA et al., 2000, p.134-135):
Atitude ou orientação para a organização, que une a identidade da pessoa à empresa; Fenômeno estrutural que ocorre como resultado de transações entre os atores organizacionais; Estado em que o indivíduo se torna ligado à organização por suas ações e crenças; ou, Natureza do relacionamento de um membro com o sistema como um todo.
Visando facilitar o entendimento do conceito e evitar potenciais incompreensões devido à falta de consenso sobre o conceito na literatura, procurou-se delimitar de forma clara e objetiva o conceito de comprometimento organizacional. Portanto, para fins da presente pesquisa, o construto relativo ao comprometimento corresponde ao vínculo ou estado psicológico associado à relação indivíduo-organização que, ao mesmo tempo em que estimula o colaborador a desprender esforços à organização, reduz a probabilidade desse a abandonar.
O Enfoque Multidimensional
“empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque assim o querem (...). Aqueles cuja ligação está baseada no comprometimento instrumental continuam empregados porque precisam (...). Empregados com alto grau de comprometimento normativo sentem que devem permanecer na organização”.
MEYER e ALLEN (apud BANDEIRA et al., 2000, p.137)
Embora alguns teóricos procurem analisar o Comprometimento Organizacional de maneira unidimensional, cresce a relevância de estudos que buscam analisar o fenômeno como fator multidimensional (BASTOS et al, 1997, p.101). Adicionalmente à crescente relevância acadêmica, a análise do comprometimento por meio do estudo de seus componentes possui maior aplicabilidade prática, uma vez que a delimitação e identificação de fatores determinantes do comprometimento oferecem melhor embasamento e melhor direcionamento de esforços aos gestores de RH (BANDEIRA, 2000, p.135).
Existe uma série de modelos identificáveis que abordam o comprometimento organizacional segundo uma compreensão multidimensional. Todavia, o modelo mais reconhecido na literatura acadêmica sobre o tema corresponde ao Modelo de Três Dimensões de Meyer e Allen, segundo o qual o comprometimento abrange:
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enfoque afetivo – grau que o colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido com a sua saída da empresa;
enfoque normativo – grau em que o colaborador possui um sentimento da obrigação, ou dever moral, de permanecer na organização
enfoque instrumental – grau em que o colaborador se mantém ligado à organização devido ao reconhecimento dos custos associados com a sua saída da empresa.
Desta forma, o indivíduo comprometido pode estar em tal estado de ligação com a organização devido a três dimensões, sendo umas mais fortes do que outras.
Por último, a fim de manter a coerência interna do estudo, torna-se imprescindível uma importante ressalva: embora o construto definido para a presente pesquisa não explicite a multidimensionalidade do comprometimento organizacional, não a contradiz nem nega a existência de diversas dimensões para o conceito, sendo assim, verdadeiro e aplicável na análise focada nos componentes do comprometimento. De maneira simplificada e procurando relacionar o construto à perspectiva multidimensional do conceito, pode-se dizer que comprometimento organizacional corresponde ao estado psicológico associado à relação indivíduo-organização (conforme está definido no construto), sendo que a natureza desse estado pode variar segundo três dimensões: afetivo, normativo e instrumental.
a. Enfoque Afetivo Atitudinal: o “querer”.
“Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque assim o querem”. MEYER e ALLEN.
Quando o indivíduo sente-se envolvido com a organização, reconhecendo valor emocional decorrente da relação colaborador-organização, desenvolve-se o que convencionou chamar de comprometimento com enfoque afetivo. Sugerido pelo próprio nome, o Enfoque Afetivo relaciona-se com a identificação do indivíduo à organização por meio do estabelecimento de vínculos emocionais. Usando a definição de MOWDAY (apud CHANG e ALBUQUERQUE, 2002, p.20), o comprometimento, na perspectiva do enfoque afetivo, poderia ser entendido como “forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização, o forte desejo de manter vínculo com a organização e a intenção de esforçar em favor da organização”.
Sob a perspectiva afetiva do comprometimento, o indivíduo assume uma postura positiva e ativa diante do trabalho e da organização, uma vez que a ligação afetivo-emocional desperta no indivíduo o desejo e a vontade de contribuir. Sob esta abordagem, o comprometimento organizacional corresponde a um vínculo colaborador-organização extremamente forte.
As conseqüências comportamentais decorrentes do enfoque afetivo correspondem a resultados extremamente positivos e estratégicos à empresa que busca, por meio de pessoas, obter vantagem competitiva sustentável. Conforme REGO e SOUTO (2004, p. 34), os indivíduos mais afetivamente comprometidos possuem maior tendência em sentirem-se motivados a contribuir “mais vigorosamente para a organização, com um menor “turnover”, absenteísmo mais baixo, desempenho mais elevado e comportamento superiores de cidadania organizacional”.
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Baseados em múltiplas contribuições, REGO e SOUTO (2004, p. 34) sintetizam os principais antecedentes o comprometimento afetivo (os quais funcionaram como base para o estabelecimento do questionário e das variáveis independentes da pesquisa):
liderança transformacional; o apoio organizacional, do supervisor e dos colegas; recepção de feedback relativa ao desempenho as funções desafiantes; percepção de que os valores organizacionais têm orientação humanista e visionária; e, percepção de que as organizações utilizam-se de práticas justas (tanto no âmbito interno como
no externo) e de que são socialmente responsáveis.
b. Enfoque Normativo: o “dever”
“Empregados com alto grau de comprometimento normativo sentem que devem permanecer na organização” MEYER e ALLEN.
A aderência ou identificação por meio de valores, missões ou objetivos demonstra-se, na prática organizacional, ser um fator importante na busca do comprometimento. Em última análise, o comprometimento organizacional funde-se ao comprometimento relacionado aos valores pessoais, desenvolvendo um sentimento de obrigação moral.
Apresentado ao meio acadêmico nos estudos de WIENER (1982), o comprometimento partindo do enfoque normativo corresponde à totalidade das pressões internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais. Desta forma, a visão normativa do comprometimento sugere um foco na gestão da cultura organizacional e, conseqüentemente, nos controles de normas, regulamentos ou ainda da missão forte e disseminada dentro da organização. Esta concepção concorda com a visão de KANTER (1982), o qual ressalta a importância das normas e valores da organização no processo de molde e determinação do comportamento do indivíduo dentro do ambiente organizacional. Portanto, acredita-se serem as normas o meio racional e apropriado para se atingir a identificação entre indivíduo e organização, isto é, entre os objetivos próprios e as metas organizacionais.
O sentimento de obrigação decorrente da coesão entre valores próprios e organizacionais está diretamente relacionado ao enfoque normativo: o indivíduo sente-se na obrigação moral de comprometer-se com os objetivos e normas da empresa por achá-las coerentes com seus objetivos, valores e aspirações pessoais. Em outras palavras, indivíduos comprometidos segundo a perspectiva normativa possuem certos comportamentos porque acreditam que é certo e moral fazê-los.
Sem o comprometimento segundo aspectos normativos, o trabalhador permaneceria comprometido à organização somente devido a fatores instrumentais (custo-benefício negativo de uma eventual demissão ou dependência do emprego). Embora exista a possibilidade de manter-se relacionado segundo o enfoque afetivo, vale destacar que este último mantém uma forte relação de interdependência com a dimensão normativa (diferentemente da dimensão instrumental), fato que suscita diversos questionamentos sobre a necessidade de se analisar o comprometimento segundo o enfoque normativo de maneira distinta do enfoque afetivo.
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c. Enfoque Instrumental: o “precisar”.
“Aqueles cuja ligação está baseada no comprometimento instrumental continuam empregados porque precisam” MEYER e ALLEN.
Segundo BECKER (apud BANDEIRA et al., 2000, p.136), o comprometimento focado na dimensão instrumental pode ser entendido como fenômeno estrutural, resultado de transações indivíduo-organização e de alterações nos benefícios adquiridos e investimentos realizados pelo indivíduo; também chamado de side bets (trocas laterais), enfoque calculativo ou comprometimento de continuação, essa dimensão retrata a ponderação feita pelos colaboradores entre custos e benefícios associados à permanência (trocas laterais) e sacrifícios (econômicos, sociais ou psicológicos) decorrentes da saída.
Alinhado à visão de BECKER, BASTOS et al. (1997, p.105) define o comprometimento instrumental como “forma de apego psicológico, que reflete o grau em que o indivíduo se sente prisioneiro de um lugar pelos altos custos associados a abandoná-lo”. Desta forma, nessa abordagem, o comprometimento representa um “mecanismo psicossocial cujos elementos “side bets” ou conseqüências de ações prévias – recompensas ou custos – impõem limites ou restringem ações futuras” (BASTOS apud BANDEIRA et al. 2000, p.136).
Resumidamente, o enfoque instrumental refere-se ao comprometimento como função da percepção do trabalhador relativa ao processo de trocas, estabelecido entre colaborador e organização. Desta forma, o empregado permanece na empresa enquanto perceber benefícios nessa escolha; caso os investimentos realizados por ele sejam maiores que o retorno obtido, sua escolha será a do abandono da organização.
O comprometimento instrumental, assim como a demais dimensões, tem associado a ele, uma série de antecedentes, dentre os quais se destacam:
Escassez de oportunidades de mudança para empregos melhores ou mais atraentes, reafirmando o pressuposto de Meyer e Allen de que indivíduos com elevado grau de comprometimento instrumental permanecem na empresa porque precisam (uma vez que os custos associados ao abandono da organização possuem peso excessivamente elevado, com os quais o indivíduo não consegue arcar).
Confronto entre Esforço e Recompensas (baseado nas relações de troca entre indivíduo e organização), sugerindo que a relação de equidade entre intensidade do esforço empregado na realização das atividades e reconhecimento (recompensas) obtido é capaz de aumentar o comprometimento da força de trabalho.
PARTE EMPÍRICA Definição das Variáveis
Analisando o foco e preocupações atuais da área administrativa de Recursos Humanos, identificaram-se importantes tendências. Dentre essas tendências optou-se por se analisar a gestão de pessoas voltada para a estratégia organizacional na busca de competitividade. A fim de contemplar uma parte da interação existente entre estratégia competitiva e Recursos Humanos,
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adotou-se o comprometimento organizacional como variável representativa dessa relação. Segue abaixo as variáveis dependente e independentes da pesquisa:
Variável Dependente: Grau de Comprometimento da Força de Trabalho com os objetivos organizacionais.
Variável Independente: uma vez que o objetivo do estudo é investigar qual(ais) o(s) componente(s) associado(s) ao comprometimento organizacional que melhor explica a relação indivíduo-organização nos diferentes estágios da carreira, adotaram-se os enfoques associados ao comprometimento definidos pelos teóricos MEYER e ALLEN. Desta forma, as variáveis independentes do presente estudo foram:
o Enfoque Afetivo-Normativo do Comprometimento Organizacional o Enfoque Instrumental do Comportamento Organizacional.
Hipóteses
Definiram-se como hipóteses para a pesquisa as seguintes conclusões prováveis:
Hipótese H0: As variáveis independentes (enfoque instrumental e enfoque afetivo-normativo) não são capazes de determinar o grau de comprometimento organizacional para o perfil identificado.
Hipótese H1: As variáveis independentes (enfoque instrumental e enfoque afetivo-normativo) são capazes determinar o grau de comprometimento organizacional para o perfil identificado.
o Hipótese H1.0: O enfoque instrumental é o componente (variável independente) de maior relevância na determinação do grau de comprometimento organizacional.
o Hipótese H1.1: O enfoque Afetivo / Normativo é o componente (variável independente) de maior relevância na determinação do grau de comprometimento organizacional.
Metodologia: Coleta de Dados Primários – Pesquisa de Opinião
A presente pesquisa adotou o setor industrial como o ambiente objeto de análise, de onde foram extraídas as amostras para a coleta dos dados primários; escolheu-se o ambiente industrial para se estudar a correlação existente entre a variável dependente (comprometimento da força de trabalho) e as variáveis independentes para as amostras de estágios de carreira. Todavia, reconhecendo a inviabilidade de se coletar dados sobre todo o setor industrial, escolheu-se analisar o quadro de funcionários de uma única empresa de médio porte: a HI Tecnologia Indústria e Comércio Ltda, empresa sediada em Campinas e atuante no mercado de automação industrial. Vale ressaltar ainda que, embora a amostra seja insuficiente para se extrapolar as conclusões para o setor industrial, é representativa dentro de um estudo preliminar e conclusiva considerando-se apenas o universo da empresa analisada.
Primeiramente, a amostra escolhida (totalizando 40 funcionários) foi dividida em 2 grupos contendo 20 integrantes cada. O critério de separação usado foi o perfil, definido da seguinte forma:
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Perfil 1 (referenciado ao longo do trabalho como “engenheiros”): pessoas com mais tempo de trabalho, que trabalham há mais de 7 anos na empresa, com no mínimo o nível de graduação completo mais algum tipo de especialização;
Perfil 2 (referenciado ao longo do trabalho pelo termo “produção”): fazem parte deste perfil os funcionários que são mais novos, tanto no que se refere à idade quanto ao tempo de empresa e com formação que varia de ensino médio técnico completo à superior incompleto.
Aos 40 funcionários selecionados foi aplicado um questionário próprio, contendo perguntas fechadas, as quais procuram abranger questões relacionadas aos diferentes enfoques do comprometimento organizacional (variáveis independentes). Vale ressaltar que a amostra selecionada foi não-probabilistica, porém aleatória (já que todos os funcionários que se enquadravam dentro de um determinado perfil eram passíveis de serem escolhidos para responder ao questionário elaborado).
O questionário era composto de 6 perguntas descritivas (dados pessoais), de onde foram extraídos os dados para determinar a que perfil aquele questionário específico pertencia, e de onde foi extraído o valor, auto-atribuído pelos funcionários, referente ao grau de comprometimento (variável dependente deste estudo).
A segunda parte do questionário, foi subdividida em duas outras, sendo que em ambas, o entrevistado deveria atribuir uma nota de 1 a 5 (lógica da escala de Likert). Os fatores pontuais (associados às variáveis independentes) utilizados na construção do questionário baseiam-se nos antecedentes dos diferentes enfoques do comprometimento organizacional, encontrados na literatura.
Bloco I continha 6 perguntas fechadas sendo que cada pergunta remetia a um antecedente relativo ao enfoque afetivo ou normativo, obedecendo a seguinte relação:
(Pergunta 1) Comunicação Organizacional – enfoque afetivo; (Pergunta 2) Organização versus Colaborador – enfoque afetivo; (Pergunta 3) Cultura organizacional – enfoque afetivo; (Pergunta 4) Percepção de justiça – enfoque afetivo; (Pergunta 5) Aceitação de objetivos e valores – enfoque normativo; e, (Pergunta 6) Valores pessoais versus organizacionais – enfoque normativo.
Bloco II continha 2 perguntas fechadas, ambas remetendo ao enfoque instrumental, sendo que se procurou investigar os custos referentes à mudança e remuneração.
Análise dos Dados Primários
Baseado nas informações coletadas por meio da pesquisa de opinião e utilizando o método estatístico de Regressão Múltipla, procurou-se estabelecer, para cada perfil (engenheiros e produção), uma equação do tipo:
Y = p1X1 + p2X2
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Onde: Y = variável dependente X = variáveis independentes (enfoque instrumental e enfoque afetivo / normativo); e, p = peso atribuído a variável independente (coeficientes gerados na análise de regressão).
Essa função matemática objetiva, ao mesmo tempo em que sugere o grau de comprometimento dos funcionários, indica qual o enfoque do comprometimento organizacional mais relevante para cada perfil identificado.
Análise dos Dados Primários
Conforme já mencionado as análises, bem como os dados, gráficos e tabelas aqui apresentados referem-se à análise de regressão múltipla desenvolvida no SPSS, onde as variáveis independentes (instrumental e afetivo/normativa), advieram das médias originadas das respostas, enquanto que a variável dependente (comprometimento organizacional), tem por origem o valor auto-atribuído pelos funcionários na primeira parte do questionário.
Análise do Perfil 01: O comprometimento para os engenheiros.
Tabela 1 – Coeficiente de determinação (perfil dos engenheiros).
A tabela acima, gerada a partir da tabulação dos dados no software SPSS, indica o Coeficiente de Determinação (R-Square), valor importante que corresponde à medida da eficiência das equações para aproximação dos dados; em outras palavras, representa a porcentagem dos dados explicados pelo modelo. Usando o ponto de corte de 0,75 (sugerido pelos livros de estatística), pode-se concluir que o modelo a ser desenvolvido é capaz de uma grande explicação da variabilidade do comprometimento, já que o valor encontrado foi de 0,98 (98% da variabilidade dos dados é explicada pelo modelo desenvolvido).
Tabela 2 – Teste F para Significância da Regressão (perfil dos engenheiros)
Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 ,990(a) ,980 ,978 ,122 a Predictors: (Constant), Instrumental, Afetivo_normativo b Dependent Variable: Comprometimento
ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Regression 12,696 2 6,348 424,461 ,000(a)
Residual ,254 17 ,015 1
Total 12,950 19 a Predictors: (Constant), Instrumental, Afetivo_normativo b Dependent Variable: Comprometimento
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Partindo da constatação de que “o teste F, baseado na distribuição da probabilidade F, pode também ser usado para testar o significado da regressão” (ANDERSON, SWEENEY E WILLIAMS, 2004), utilizou-se, ainda, o Teste F como forma de garantir a adequação do modelo e ratificar a conclusão advinda do método do coeficiente de determinação.
Desta forma, analisando os dados da Tabela 02, percebe-se que o modelo (para o perfil dos engenheiros) é confiável: o valor de F encontrado (424,461) é muito superior ao F crítico de 4,744. Ratifica-se, portanto, a conclusão obtida por meio da análise da Tabela 01.
Tabela 03 – Teste t-student (perfil dos engenheiros).
O objetivo do teste t-student é demonstrar se é viável usar os dados da amostra para concluir se os coeficientes (pesos) da reta de regressão são diferentes de 0. Desta forma, é possível inferir quais variáveis são significativas e qual, dentre essas, é a mais importante para a explicação do modelo.
Para a amostra de engenheiros, ambas as variáveis independentes são importantes para a equação de regressão a ser estimada: os “ts” encontrados para as variáveis independentes (relativos respectivamente às dimensões afetiva-normativa e instrumental) foram 11,321 e 7,343, ambos superiores ao T-crítico (de 2,093). Desta forma, rejeita-se H0 (B1=0)e aceita-se H1. Incluindo os valores encontrados por meio do teste t-student ao modelo de reta de regressão definido anteriormente, temos a seguinte equação para o perfil dos engenheiros:
Y = - 2,296 + 2,024 X1 + 0,757X2
Onde: Y = grau de comprometimento organizacional; X1 = enfoque afetivo/normativo; X2 = enfoque instrumental.
Por último, a análise dos pesos de cada variável independente revela-nos que o enfoque afetivo-normativo possui maior relevância na determinação do grau de comprometimento organizacional quando comparado à relevância do enfoque instrumental. Desta forma, ratifica-se, para o perfil dos engenheiros (representante dos profissionais em um estágio de carreira mais avançado), verdadeira a Hipótese H1.1: O enfoque Afetivo / Normativo é o componente de maior relevância na determinação do grau de comprometimento organizacional.
Coefficients(a)
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) -2,296 ,637 -3,603 ,002 Afetivo_normativo 2,024 ,179 ,633 11,321 ,000
1
Instrumental ,757 ,103 ,410 7,343 ,000 a Dependent Variable: Comprometimento
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Análise do Perfil 02: o comprometimento para os “profissionais da produção”.
Semelhantemente à análise feita para os engenheiros e partindo das mesmas definições e conceitos utilizados, seguem as análises referente ao grau de comprometimento aos profissionais da Produção.
Tabela 4 – Coeficiente de determinação produção
O coeficiente de determinação encontrado para a amostra de profissionais da produção, embora
inferior ao encontrado para a amostra de engenheiros (0,980), é superior a 0,75, refletindo, desta
forma, a adequação do modelo utilizado. Pode-se concluir, desde já, que o modelo desenvolvido
é melhor aplicável aos engenheiros da empresa do que aos trabalhadores da produção. Cabe,
entretanto, uma importante ressalva: devido ao fato da amostra ser pouco representativa ao
considerar o setor industrial, não é possível extrapolar essa conclusão; não é correta a afirmação
de que o modelo proposto é mais adequado ao se analisar trabalhadores em estágio de carreira
mais avançados.
Tabela 5 - Teste F para Significância da regressão (trabalhadores da produção)
Uma vez que o valor de F encontrado para a produção (de 84,089) é superior ao F-crítico (de 4,744), ratifica-se a conclusão de que o modelo é adequado. Percebe-se, ainda, que se repete a comparação feita anteriormente: o valor do F para a amostra dos profissionais da produção é menor que o valor associado à amostra dos engenheiros.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 ,953(a) ,908 ,897 ,264a Predictors: (Constant), Afetivo Normativo, Instrumental prod
ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Regression 11,761 2 5,881 84,089
Residual 1,189 17 ,070
1
Total 12,950 19 a Predictors: (Constant), Afetivo_Normativo, Instrumental_prod b Dependent Variable: Comprometimento
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Tabela 6 - Teste t-student da Produção
Por meio do teste t-student, verifica-se que novamente que ambas as variáveis independentes são importantes na determinação da reta de regressão definida, uma vez que os “ts” encontrados para as variáveis independentes são superiores ao t-crítico (correspondente a 2,093). Já a análise dos valores do coeficiente B, por serem todos diferentes de ZERO, indica que, para a amostra de trabalhadores da produção, rejeita-se H0, sendo, portanto, as variáveis independentes capazes determinar o grau de comprometimento organizacional para o perfil identificado.
Incluindo os valores encontrados por meio do teste t-student no modelo proposto, obtém-se a seguinte equação:
Y = +0,048 + 0,956 X1 + 1,430X2
Onde: Y = grau de comprometimento; X1 = enfoque afetivo/normativo; X2 = enfoque instrumental.
Finalmente, a análise dos pesos de cada variável independente revela-nos situação inversa à identificada na amostra de engenheiros (perfil 01): no caso dos trabalhadores da produção, ao contrário do caso dos engenheiros, é o enfoque instrumental que possui maior peso na determinação do grau de comprometimento organizacional, ratificando-se verdadeira, para os representante dos profissionais em um estágio de carreira menos avançado, a Hipótese H1.0: O enfoque instrumental é o componente de maior relevância na determinação do grau de comprometimento organizacional.
Considerações sobre a Análise
Os resultados obtidos (relativos ao comportamento contrário dos dois perfis) já eram esperados mesmo antes a aplicação do teste t-student e determinação efetiva das retas de regressão. Isso porque, na tabulação dos dados verificou-se que para o perfil 01 as maiores notas eram atribuídas às questões de 01 a 06 (todas relacionadas à dimensão afetivo/normativo), enquanto que para o perfil 02 as maiores notas era atribuídas às questões 07 e 08.
Coefficients(a)
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) ,048 1,055 ,045 ,964Instrumental_prod 1,430 ,283 ,500 5,053 ,000
1
Afetivo_Normativo ,956 ,175 ,542 5,479 ,000
a Dependent Variable: Comprometimento
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Limitações da Análise Realizada
É de extrema importância a ressalva de que as análises acima desenvolvidas, assim como as conclusões decorrentes das mesmas, não podem ser extrapoladas para todo o setor industrial, uma vez que a amostra é apenas representativa e, embora suficiente para descrever a realidade da empresa estudada (amostra de 40 em um total de 60 funcionários), é insuficiente para retratar o setor como um todo.
Outra limitação a ser considera reside no fato de que, embora exista uma evidente discrepância relativa à remuneração entre os integrantes dos dois perfis (os engenheiros ganham muito mais que os trabalhadores da produção), a pesquisa não considerou a variável relativa à faixa salarial do trabalhador, a qual espera-se influenciar bastante a percepção do comprometimento pelos funcionários. No entanto, a presente pesquisa, apesar de suas limitações, pode funcionar como dado secundário ou como investigação inicial a demais pesquisas focadas no estudo do comprometimento organizacional.
CONCLUSÃO
A análise desenvolvida permitiu responder de forma clara e sucinta ao problema aqui investigado: se o Comprometimento Organizacional estava associado, de maneira distinta, aos diferentes estágios da carreira profissional.
O estudo verificou a existência de uma associação entre o enfoque preponderante no que tange o grau de comprometimento do colaborador e o estágio de carreira em que este se encontra:
Para os profissionais do tipo engenheiros (denominação usada no estudo para referir-se ao profissional mais avançado na carreira profissional) observou-se que o grau de comprometimento organizacional é mais influenciado pela dimensão afetiva/normativa, sendo o comprometimento intensificado por meio de antecedentes tais como percepção de justiça, congruência entre valores pessoais organizacionais, cultura organizacional, etc.
Para os profissionais da produção (denominação usada no estudo para referir-se ao profissional menos avançado na carreira profissional) o enfoque instrumental e seus respectivos antecedentes (remuneração e custos de mudança) possuem maior relevância para a determinação do grau de comprometimento organizacional.
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