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TEMA 1

La organización social del trabajo en el

fordismo y postfordismo.

LECTURAS DEL TEMA 1:

Alonso, L. E. (2007): La Crisis de la Ciudadanía Laboral. Barcelona: Anthropos.

o Los dos primeros capitulo son importantes para entender la situación

Fernández Enguita, M. (2006): Educar en tiempos inciertos. Madrid. Morata.

o El libro de Fernández Enguita es muy breve y ayuda leerlo todo. Si no hay tiempo, los

epígrafes que se refieren a la educación en la sociedad del conocimiento.

LECTURAS COMPLEMENTARIAS:

Krüger, K. (2006): "El Concepto de 'Sociedad del Conocimiento”. Universidad de Barcelona. Biblio 3W.

Revista Bibliográfica de Geografía y Ciencias Sociales, (XI. 683). Documento

electrónico: http://www.ub.es/geocrit/b3w-683.htm.

Coriat, B. (1985) El taller y el cronómetro: ensayo sobre el taylorimo, fordismo y la producción en

masa Madrid. siglo XXI.

Coriat, B (1992) El taller y el robot: ensayos sobre el fordismo y la producción en masa en la era de la

electrónica Madrid. Siglo XXI.

Morgenstern, S. (2000) La crisis de la sociedad salarial y las políticas de formación de la fuerza de trabajo

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M. Fernández Enguita (2001). Educar en tiempos

inciertos. Madrid: Ediciones Morata. Colección

Pedagogía, Razones y propuestas educativas

Capítulo 1 – La educación y el cambio social (pp. 13-25)

¿La educación es reproductora o transformadora? ¿Cuál de los dos componentes – continuidad o cambio- predomina en su

acción? Fdez Enguita defiende la hipótesis de que la clave no está en la escuela, sino en la sociedad en que ésta se inserta,

del ritmo de cambio social y su efecto sobre la educación y las relaciones que se establecen entre escuela y sociedad. Desde

un punto de vista histórico, se observan tres épocas:

1) cambio suprageneracional: si hay cambio, es lento o afecta sólo a una minoría, por lo que es imperceptible de una

generación a otra.

2) cambio intergeneracional: si se nota en la población, aunque sea en distintos momentos y generaciones.

3) cambio intrageneracional: se nota de forma generalizada en una misma generación y en todas las formas de vida, trabajo

y convivencia: economía, política, cultura, familia, etc.

Cambio suprageneracional o la sociedad sin escuelas

La sociedad no varía, los niños aprenden de los adultos, de forma individual o colectiva, generación tras generación, sin

cambios, por transmisión oral. No existe una institución educativa como tal, sino que los adultos son los agentes educativos

y su estatus se basa en la edad y la experiencia, no en la formación especializada. Mediante el aprendizaje se produce la

incorporación al trabajo. En este tipo de sociedad, la educación tiene como función la reproducción.

Cambio intergeneracional o época dorada de la escuela

Con la industrialización y los estados-nación pierde valor la experiencia de las viejas generaciones. Hacen falta instituciones

nuevas y agentes específicos que se encarguen de educar a la ciudadanía. Con la mentalidad de progreso se expande la

escuela y el magisterio, hay un reconocimiento de la labor especializada, de los profesionales, de la vocación. El maestro

goza de estatus y forma parte de las fuerzas vivas.

Cambio intrageneracional o crisis del sistema educativo

La aceleración del cambio social ha implicado la readaptación de la población a nuevas condiciones de vida, de trabajo y de

socialidad. La tecnología y las nuevas formas de organización requieren nuevas etapas de aprendizaje, alternas o simultáneas

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con el trabajo: nuevo aprendizaje, reciclaje, puesta al día, formación continua y permanente, lo que se llama “aprendizaje a

lo largo de la vida”. Al aumentar el nivel educativo de la población, se hace aún más imprescindible la actualización

formativa permanente del maestro. El docente ha perdido estatus.

Diversos alumnos y diversos profesores

La sociedad es diversa y el público de la escuela también. Esto presenta nuevos retos al maestro, quien tiene que trabajar con

alumnos y familias muy diferentes en su extracción social, económica o que no valoran o menosprecian la labor docente.

Los profesores también son distintos, según el nivel (primaria o secundaria) que imparten o su base social de procedencia

(clase popular o media). La educación primaria se ha encargado de la instrucción básica de las clases populares, mientras

que la secundaria se ocupa de la enseñanza de los diversos estratos sociales profesionales. La simple interpretación

semántica nos permite comprender las diferencias cualitativas entre unos y otros: instrucción frente a enseñanza, escuela

frente a instituto, maestro frente a profesor. La aceleración del cambio intrageneracional provoca una pérdida del valor de la

formación inicial (educación primaria), pero también exige que en la secundaria se aprendan conocimientos útiles al trabajo

y la vida social. Al mismo tiempo, también ha cambiado la extracción social y el sexo del profesorado: menos docentes

varones y de clases populares y más mujeres y de clases medias, tanto en Primaria como en Secundaria.

Capítulo 2 – El trabajo en la sociedad del conocimiento (pp. 26-43)

La relación entre educación y empleo es un tema muy debatido sobre el que no existe acuerdo entre los profesionales del

sector: mientras que algunos consideran que el cometido principal de la escuela es formar ciudadanos responsables para la

convivencia en sociedad, otros piensan que no puede ser ajena a las demandas del mercado laboral y debe preparar para el

trabajo. Para Fdez Enguita la escuela siempre ha tenido una clara relación con la economía y con la organización del trabajo.

La sociedad industrial y el desarrollo de la escuela de masas

La implantación y desarrollo de la escolarización universal está asociada al Estado-nación y a la empresa industrial, las dos

instituciones principales de la época moderna. Siempre se piensa que el Estado ha sido más determinante en la

escolarización, pero fue la empresa la que promovió durante casi un siglo (último tercio del XIX y los dos primeros del XX)

la creación de las nuevas instituciones encargadas de custodiar a la infancia. El trabajo, especialmente en las fábricas, supuso

la separación entre lugar de residencia y de trabajo, entre la vida doméstica y la actividad laboral, el aprendizaje de los

medios de producción (maquinaria). La escuela tuvo un papel decisivo en la socialización de la infancia para la nueva

situación laboral. Se convirtió en un escenario intermedio entre las relaciones sociales (la familia) y las del trabajo asalariado

(la fábrica). En la escuela los niños aprendieron a aceptar la autoridad impersonal, a competir unos con otros, a ser evaluados

de manera constante, a organizar su actividad de forma continua y regulada y a adquirir hábitos de conducta propios del

trabajo organizado. El aprendizaje de un oficio o profesión desaparece y es la escuela la institución encargada de desarrollar

las aptitudes necesarias para el trabajo. De esta manera se iban acostumbrando a las relaciones sociales que se producen en

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el capitalismo industrial, marcadas por la descualificación del trabajo, la sumisión al empresario y la competividad entre los

trabajadores.

Los desajustes entre la educación y el mundo del trabajo

A pesar de la relación entre el proceso de enseñanza-aprendizaje y el proceso de producción en la sociedad industrial, Fdez

Enguita considera que la escuela como institución dependiente del Estado no es un instrumento al servicio del capital, sino

que garantiza la universalidad e igualdad en el acceso a la educación. Entre los logros alcanzados se encuentra la mejora de

la escolarización básica, la cobertura universal efectiva, la extensión de la etapa obligatoria, la integración de nuevos

sectores y las políticas compensatorias. Por otra parte, hay que destacar el peso de la profesión docente, que frente a otros

colectivos de trabajadores, se caracteriza por su nivel de cualificación, sus condiciones laborales, flexibilidad horaria y por

su autonomía en el proceso de trabajo. Todo ello significa un poder profesional evidente.

Igualmente, la incorporación masiva de la mujer al sector educativo y la consiguiente feminización de la enseñanza ha

contribuido de manera efectiva a que la escuela asuma valores y metas más propias de las relaciones que se producen en la

esfera familiar.

Como consecuencia de la ampliación de la oferta educativa y de la profesión docente se ha producido una inflación de

títulos escolares y académicos (credencialismo), a lo que ha contribuido también el mercado de trabajo. La empresa utiliza

los títulos como indicador de las cualidades de los trabajadores, mientras que éstos se proveen de ellos para competir en la

búsqueda de empleo. Pero la paradoja es que no sirven para ponerse por delante, sino para no quedarse atrás en el acceso a

los mismos puestos de trabajo. Es lo que se denomina una lógica defensiva.

Por otra parte, la empresa se mueve en actualidad en un contexto cada vez más competitivo e impredecible y la escuela no

puede adaptarse con rapidez y facilidad a estos requerimientos. La empresa puede conseguir flexibilidad por dos vías:

a) Flexibilidad externa: ajustando sus recursos a las necesidades del mercado, lo que significa ampliar o reducir la mano de

obra según lo precise. Desde el punto de vista del trabajador, esta situación implica precariedad, desempleo o convertirse en

autónomo.

b) Flexibilidad interna: búsqueda de nuevos mercados por medio de nuevos productos. La plantilla vieja tiene que

adaptarse para conservar su empleo o buscar el mismo empleo en otra empresa.

Educar en la Sociedad del Conocimiento

A pesar de cuestionar las relaciones entre educación y economía/ trabajo, Fernández Enguita afirma que nunca ha tenido la

educación tanta importancia económica como en nuestros días. Interpreta la economía como un sistema por el que fluyen

tres elementos: materia (medios de producción), energía (el trabajo) y la información (conocimiento que resulta

económicamente pertinente y útil). El poder diferencial sobre estos tres elementos es lo que llamamos propiedad, autoridad

(sobre el trabajo de otras personas) y cualificación (posesión de una información o conocimiento mayores que los de otros, o

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distintos pero más escasos). Estas tres formas de poder son también tres formas de capital: económico, social y cultural, pero

todas ellas son poder, aunque de distintas características y todas ellas están desigualmente distribuidas.

Cada revolución industrial incidió en una de estas formas de poder, dando lugar a nuevas divisiones sociales. La primera

revolución industrial fue una revolución en las dimensiones de los medios de producción, en la estructura de la propiedad;

exigió nuevas formas de organización, en particular el sometimiento de la mano de obra a la disciplina fabril y requirió

formas de trabajo cualificadas, aunque minoritarias (diseño y mantenimiento de la maquinaria). Consolidó como clase

privilegiada a la burguesía, con la contrapartida de un proletariado formado por todos aquellos que, carentes de medios de

producción, se vieron obligados a vender su trabajo a terceros.

La segunda revolución industrial, fue una revolución en las formas de organización del trabajo (y del capital); en la

estructura de la autoridad. La transformación en los modos de organización del trabajo (fordismo), hizo posible el uso de

medios de producción en dimensiones y niveles insospechados y creó nuevas cualificaciones, aun más minoritarias (las

oficinas de diseño y de métodos). Permitió proliferar y reafirmarse a los directivos, a la burocracia, colocando frente a ella a

unos trabajadores subordinados en el proceso de trabajo.

La tercera revolución industrial, también llamada tecnológica, es una revolución en las dimensiones y el papel del

conocimiento (la ciencia y la tecnología) y, por tanto, en la estructura de la cualificación. Está trayendo consigo el

despliegue y fortalecimiento de las profesiones, en contraste con los trabajadores no cualificados, que se ven relegados a

competir con la maquinaria que amenaza con sustituir su trabajo a menor coste.

Esta revolución divide a la sociedad en torno a la cualificación y nos lleva a considerar la educación como un factor de gran

importancia. Mientras que la concentración de la propiedad depende principalmente del funcionamiento del mercado y la de

la autoridad, del desarrollo de las organizaciones, la concentración de la cualificación depende, en gran medida de la

estructura de las oportunidades escolares y del funcionamiento del sistema educativo. La institución escolar posee hoy una

importancia económica y social nunca antes igualada.

Diferentes conocimientos, distintos empleos

Tanto el sistema económico como sus actores individuales necesitan y requieren del sistema escolar la cualificación del

trabajo. Fernández Enguita sugiere entender la cualificación como la capacidad de a) aplicar ciertos procedimientos o rutinas

a ciertas tareas, b) diagnosticar cada caso o problema para determinar el procedimiento o rutina adecuados y c) identificar

nuevos problemas y crear nuevos procedimientos o rutinas para su resolución. Se trata de tres formas de saber (conocimiento

operativo, profesional y científico).

El despliegue de la información y el conocimiento tiene distintos efectos sobre cada componente de la cualificación y sobre

los empleos en los que predomina. Por un lado, las dimensiones masivas de la información refuerzan la importancia del

diagnóstico profesional y de la investigación científica. Por otro, la creciente capacidad de procesar la información por

medios no humanos permite sustituir a las personas en funciones principalmente operativas. La consecuencia sobre el

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empleo es una mayor demanda de conocimientos científicos y profesionales de alto nivel y la destrucción masiva empleos

operativos y semiprofesionales. Esto supone una polarización del mercado de trabajo, con crecimiento simultáneo de los

empleos más y menos cualificados y reducción de los intermedios. En estas circunstancias, la educación redobla su

importancia, ya que lo que entra en juego es la probabilidad de ir a parar a uno de los dos extremos.

Pero ¿qué educación? No, desde luego, la misma que en las fases manufacturera y fordista de la sociedad industrial. La

relevancia creciente de la información y el conocimiento desplaza el peso de la cualificación del componente operativo al

profesional y, de ambos, al científico. Y también de cambios en las actitudes a favorecer y desarrollar. La actitud que se

espera de un operario es la sumisión; la que se espera de un profesional es la fiabilidad; la que se requiere de un científico es

la crítica y la creatividad.

Página web de M. Fernández Enguita: http://enguita.info/

Blog: http://enguita.blogspot.com.es/

El origen del fordismo

taylorismo u organización científica del trabajo. El taylorismo fue un método de organización industrial cuyo fin era

aumentar la productividad gracias a un sistema de organización racional del trabajo. Se basaba en la plasmación del método

científico en las actividades laborales mediante la separación organizada de las tareas, la articulación de las mismas en

secuencias y en procesos, y en el cronometraje de dichas operaciones. Se eliminaban de esta forma los movimientos inútiles

de los trabajadores y se simplificaba su labor. Los trabajadores pasaron a realizar actividades muy repetitivas y simples que

no requerían una gran destreza, por lo que podían realizarlas de forma rápida y eficiente.

Esta nueva organización del trabajo trajo importantes aumentos de productividad. Al mismo tiempo que se elevaba

considerablemente la producción, se pudieron mejorar las condiciones laborales de los trabajadores. No obstante, muy

pronto empezaron a aparecer problemas asociados a esta nueva forma de organización del trabajo: en las fábricas donde se

implantó esta lógica organizacional, el ritmo de producción se aceleró y sobrepasó al ritmo de consumo. Los consumidores

(que en aquella época pertenecían principalmente a la élite de la sociedad) tardaban más en ir a comprar los productos de lo

que los productos tardaban en ser fabricados. Puesto que el taylorismo consistía en una serie de actividades secuenciales

cuya duración estaba cuidadosamente medida, la producción no podía ser ralentizada ni detenida, y esto implicó que los

productos finales fueran acumulándose en los almacenes sin que se les pudiera dar una salida inmediata al mercado. Y como

sabemos, si la empresa no puede deshacerse de lo que ha producido no obtendrá los beneficios necesarios para que su

actividad sea rentable y entrará en una crisis de rentabilidad.

Este fue el problema que analizó Henry Ford unos años más tarde. Este fabricante de automóviles estadounidense se dio

cuenta de que como los consumidores tradicionales de productos de elevada tecnología –como los automóviles– eran

fundamentalmente personas con elevada capacidad adquisitiva y éstos no eran muchos, la cantidad de consumidores

potenciales era muy insuficiente para dar salida a una producción que en algunos años se había multiplicado por diez gracias

a la nuevas técnicas de organización laboral. La solución que encontró a este problema consistió en aumentar los salarios a

sus propios trabajadores para que pudieran comprar los productos que ellos mismos fabricaban. Así lo explicó el propio

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Henry Ford: “Todos los negocios de los ricos no bastarían para hacer vivir una sola industria. Aquí la clase que compra es la

clase trabajadora, y es necesario que se convierta en nuestra clase ‘acomodada’ si queremos dar salida a nuestra enorme

producción… los empleados de una industria deben ser sus mejores clientes” (1).

De esta forma surgió el fordismo, que era precisamente la combinación de formas tayloristas con salarios elevados que

permitían que los trabajadores pudieran incorporarse al consumo de masas y de esta forma resolver en un principio esta

interrupción en el ciclo de acumulación.

Fuente:a ATTAC

http://www.attac.es/2013/10/18/el-taylorismo-y-el-fordismo/

Caracteristicas de la superación del modelo fordista (postfodismo)

Flexibilización del sistema productivo

Se pasa de la rigidez del sistema productivo fordista (productos estándar que requieren sistemas de fabricación estándar) a

un modelo de especialización y automatización flexible, es decir, la capacidad de producir productos diferenciados según los

mercados. Esta flexibilidad es posible gracias a:

La introducción de nuevas tecnologías que permiten el uso de máquinas que se pueden reprogramar y que trae como

consecuencia la necesidad de una mayor capacitación de los trabajadores. Específicamente las nuevas tecnologías de la

información y la comunicación, que permiten tanto una planificación precisa y monitorización en tiempo real, como la

gestión de sedes fisicamente muy alejadas entre sí.

Unido a la automatización de los procesos más rutinarios y repetitivos, que acaba con el tipo medio de trabajador fordista de

muy baja cualificación.

La subcontratación: las grandes empresas encargan partes o la totalidad de un proceso a otras empresas especializadas. La

deslocalización sería una forma específica de la subcontratación con empresas de otros países con un mercado laboral más

barato.

La introducción del concepto de red, tanto el de “empresa red” (Recio, 2000) como el de “redes de empresas”, como forma

organizativa más eficaz para afrontar y gestionar las nuevas demandas y las nuevas formas de producción. La empresa deja

de ser una estructura monolítica, para convertirse en un conglomerado de unidades que se relacionan entre sí y cuya gestión

deja de estar jerarquizada.

Producción Just-in-time: es decir, producir únicamente aquello que se necesita, manteniendo los stocks al mínimo. Lo que

lleva a la necesidad, por parte de las empresas, de buscar formas de flexibilizar la contratación de trabajadores. El

postfordismo industrial es un modelo que prioriza la gestión del excedente, busca optimizar la relación entre lo que se

necesita (materias primas, fuerza de trabajo, energía, etc.) y lo que se produce.

Flexibilización del mercado laboral

La flexibilización del mercado laboral viene determinada por los cambios de la organización industrial para adaptarse a los

nuevos escenarios económicos y de consumo. Al contrario que en el fordismo, en donde un trabajador podía pensar en un

ciclo de vida laboral largo y seguro, en el postfordismo es característica la precariedad.

La temporalidad es el recurso de las empresas para afrontar ajustes de la actividad productiva (Recio, 2000). Los contratos

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se hacen por tiempos limitados, mientras la empresa necesita mano de obra para responder a un pico de demanda o a un

incremento estacional. También podríamos incluir aquí el aumento de contrataciones de tiempo parcial.

Salarios bajos, al deslocalizar o subcrontratar en mercados laborales más baratos y al producir para la exportación se rompe

la asociación entre producción y clase media trabajadora característica del fordismo. Ya no es necesario pagar sueldos altos

a los trabajadores porque las empresas venden a otros y porque pueden encontrar trabajadores más baratos.

Fragmentación de la negociación laboral, a consecuencia de la diversidad de estructuras productivas y la configuración en

red, las empresas negocian con una diversidad de situaciones laborales y tipos de empleados (fijos, temporales, subcontratas)

lo que reduce la capacidad de negociación de cada uno de esos grupos e incluso permite a la empresa evitarla por situarlos

fuera de convenio, etc (Recio, 2000), por no mencionar los distintos requisitos por países si la empresa está

internacionalizada.

Fuente: http://www.forocomunista.com/t17900-postfordismo-el-nuevo-modo-de-produccion-capitalista

Alonso, L. E. (2007): La Crisis de la Ciudadanía Laboral. Barcelona: Anthropos.

1.- El discurso de la Sociedad de la Información y el declive de la

reforma social. Del management del caos al caos del management

Alonso analiza las transformaciones de los modelos organizativos y de regulación que se han producido durante los años

ochenta y noventa y la reconversión del sistema de convenciones, justificaciones y metáforas que enmarcan, cognitiva e

ideológicamente, los intercambios mercantiles pasando de un discurso gerencial basado en el reconocimiento de las

posibilidades cooperativas de un capitalismo organizado a otro donde se apela continuamente al riesgo, la competitividad, la

complejidad y el azar, y que ha abierto un espacio de desformalización y desinstitucionalización sistemática de las

relaciones laborales en Europa.

La sociedad organizacional y la reforma social fordista

El cambio del capitalismo inicial del siglo XIX al capitalismo “maduro” del siglo XX pasa por la desaparición de la

imprevisión y el miserabilismo como forma de reproducción de la fuerza del trabajo. En el sistema de relaciones laborales

fordistas la administración del trabajo establecía un modelo de disciplina laboral que se legitimaba, en última instancia,

apelando a los principios generales del Estado de Derecho. El empleo se convirtió en una norma de socialización.

El pacto keynesiano introdujo a los grupos representativos del mundo del trabajo en el entramado institucional del Estado, el

cual a su vez creaba las condiciones jurídicas del uso del trabajo en la empresa. Esto suponía un modelo de conflicto

regulado relativamente, funcional y no disruptivo y enmarcado en la negociación colectiva, que dejaba de ser

finalista y esencialista para convertirse en pragmático y gradualista.

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La cuestión social se resolvía como un proceso de formación de grandes organizaciones sociales e institucionalización de los

objetivos y responsabilidades sociales de la empresa hacia el trabajo. Esta sociedad organizacional se sustentaba

ideológicamente en la necesidad de crear grandes entes productores de bienes y servicios, coordinados verticalmente y muy

regulados burocráticamente entre los que destacaba, por su carácter de estructurador central, el propio Estado Keynesiano

del bienestar y sus agencias. El paradigma gobernante de lagestión organizacional pública era el de los fallos y

limitaciones del mercado para realizar una correcta y eficaz asignación de recursos, por lo que se precisaba un cierto control

público del mercado en la búsqueda de objetivos sociales.

Las jerarquías burocráticas y las regulaciones corporatistas componían un universo social y laboral para el

capitalismo asentado sobre los principios de la racionalidad legal (Marx y Weber) y sobre la solidaridad orgánica

(Durkheim). El Estado aparecía como el agente clave en la fundamentación de este capitalismo organizado a partir

de los principios de un comportamiento administrativo regulador que se desplegaba desde los territorios nacionales.

La sociedad organizacional del bienestar garantizaba la formación de identidades estables en grandes espacios colectivos a

partir de una solidaridad pasiva tutelada por un estado intervencionista moderadamente redistributivo. Esta situación

separaba por completo el mundo del trabajo y el mundo de la inestabilidad, la marginación y la pobreza.

El management postmoderno: la globalización y el recrudecimiento del

discurso tecnocrático

La base material del Estado del Bienestar keynesiano se ha ido fragmentando con la regulación postfordista. Del capitalismo

ordenado nacionalmente se ha pasado a un capitalismo globalizado y desregulado, con mercados fragmentados y

desestructurados, donde las reglas las marcan las nuevas empresas-red de características transnacionales. El concepto

de responsabilidad social de la empresa ha sido sensiblemente transformado y el sistema de producción flexible ha

modificado el substrato material de la ciudadanía en lo que conecta derechos laborales a derechos políticos generales.

Las empresas red son totalmente dependientes de los mercados financieros internacionales y la búsqueda de la rentabilidad

inmediata tiende a hacer más inmateriales los procesos, e incluso los centros de decisión económica. La idea de derechos

sociales asociados al propio concepto de trabajo se está perdiendo arrinconada por la competitividad total.

Las instituciones representativas se sustituyen por consejos de expertos para la toma de decisiones, y la legitimación

racional-legal de las instituciones se sustituye por una legitimación tecnocrática y meritocrática, difuminándose la

moralidad de los medios en la efectividad de los fines.

Si todo el pensamiento organizacional keynesiano se hizo sobre la idea de la posibilidad de las grandes corporaciones de

crear un equilibrio social compatible con el máximo beneficio privado, en los últimos años la tendencia a sido un

panorama de máxima racionalidad de un mercado que, sin la mínima intervención, debe penetrar hasta los actos más

mínimos de las empresas y las personal. Se trata de competir en un entorno caótico e imprevisible donde todo vale y no

pueden existir ni reglas ni regulaciones que impidan la máxima movilidad de recursos o la máxima posibilidad y rapidez de

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obtener posiciones rentables. Este marco cognitivo presenta la estructura en red como la única posible y deja para el estado

la imagen de una jerarquía burocratizada e intervencionista, ineficiente y retrógrada donde resisten los viejos agentes

sociales y los discursos igualitaristas (y por tanto, ineficientes).

Este sustrato ideológico se fundamenta sobre la prescripción gerencialista de que la sociedad debe seguir los designios de la

tecnología. El determinismo tecnológico (la tecnología se coloca por encima de los poderes y los grupos sociales) junto con

el esencialismo (lo que es bueno para una parte de la sociedad es bueno para toda ella) y el reduccionismo (no hay más

alternativas tecnológicas o sociales que las que dicta la innovación) forman un discurso que, en última instancia, acaba

sustituyendo la sociedad por la tecnología (primero), la sociedad por la economía (de mercado) a continuación.

En este entorno caótico e imprevisible es el gurú (gerencial o tecnológico) el máximo protagonista. Así, el discurso del

desorden y del caos se complementa con el de la eficacia y la excelencia, que solo se alcanzan atendiendo a los consejos de

los gurús manageriales.

En este contexto, el cambio se considera un proceso de adaptación, mejora y autoayuda individual para soportar la

transformación permanente de las condiciones de la empresa. Resurge la figura del emprendedor que utiliza su capital

humano para potenciar y potenciarse en el mercado. El abuso del discurso del emprendedor y el de la formación tiene

como resultado una exigencia de empleabilidad, empresarialidad y adaptabilidad, además de una disponibilidad

permanente para el cambio de empleo continuo, con condiciones de trabajo cada vez más inestables y menos reguladas.

Frente a la idea de que todo el mundo es trabajador en potencia, se impone la idea de que todos somos empresarios, al menos

de nosotros mismos.

Desinstitucionalizado, flexibilizado e individualizado el uso social del trabajo, la única manera de crear un espacio humano

relativamente estable en torno a la empresa es apelar a relaciones de confianza, sin referencias a negociación colectiva o a

normativa laboral de carácter generalista. En este contexto aparece el recurso de la inteligencia emocional como única vía de

recubrir el vacío y la pérdida de sentido social que la organización postfordista ha generado. El management postmoderno ha

recuperado de manera personal las categorías del poder carismático y las ha colocado en el interior de la empresa dando por

muerta la moralidad derivada de la institucionalización racional del trabajo, debido a su burocratismo y falta de eficiencia.

En el reconocimiento de las categorías laborales desaparecen los escalones colectivos normalizados y negociados de

cualificación y remuneración, y éstas pasan a realizarse en función de competencias personales y desformalizadas,

quedando abierta la puerta para que se construyan abanicos salariales individuales y dependientes de la arbitrariedad.

Las contribuciones funcionales de los colectivos a la organización son sustituidas en el discurso de las competencias por la

adhesión a los valores de la promoción personal (la vieja cultura del logro). Todo sirve para exigir la no conflictividad, la

aceptación absoluta de polivalencia y sobrecarga de tareas impuestas, y la no formalización explícita de un catálogo de

derechos y deberos laborales específico y estabilizado. Así, lo emocional colocado en medio de las relaciones laborales y el

discurso contra la burocracia y a favor de las personas, al realizarse sin los instrumentos institucionales de garantía social y

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control democrático típicos de la razón moderna, sólo sirven para general un episodio más de la corrosión del carácter y el

acoso moral del capitalismo de la flexibilidad absoluta.

Del conocimiento como planificación al conocimiento como caos creativo o el

mito del eterno retorno al mercado natural

El conocimiento y la Sociedad del Conocimiento han sido los puentes que han conectado el discurso managerial entre el

keynesianismo regulador asociado a la gran corporación nacional e internacional y la economía red globalizada,

desmaterializada y neoliberal.

En el discurso del management postmoderno, el conocimiento ha emergido como el recurso de mayor importancia de las

empresas en las luchas competitivas del tipo «todos contra todos». Los modelos de gestión y gestación de conocimientos se

convierten en herramientas centrales para la búsqueda de ventajas competitivas básicas y sostenibles. En la narración

postmoderna, el conocimiento, de cualquier tipo es la gran mercancía que organiza toda la sociedad.

El conocimiento se convierte en salvoconducto para la navegación empresarial en un mundo pintado como proceloso, auto

organizado o simplemente caótico. El discurso managerial nos habla del caos creativo: un estado que posee una fuerza

inherente capaz de accionar e impulsar los procesos evolutivos de la empresa, y, en concreto, los procesos de creación de

conocimientos organizativos. Este caos creativo es generado intencionalmente por los líderes y gestores, creando un estado

de crisis permanente en la organización, que incrementa la tensión, busca la introducción del conflicto positivo y facilita la

existencia de fuerzas que buscan la evolución y adaptación anticipativa al entorno. Es el hallazgo de la ventaja competitiva

en la frontera o el extremo del caos. Así, en un (des)orden general cuya dinámica es imprevisible, cualquier compromiso,

regla, garantía o seguridad que impida la inmediata y flexible readaptación a las fuentes de rentabilidad se considera

retrógrado, anticuado, empobrecedor y burocratizante.

En este punto, desencadenada la tecnología y naturalizado el mercado, lo que debe adaptarse, flexibilizarse y reciclarse son

las personas. Se hace necesario que la gestión de recursos humanos alíe el rigor a medio y largo plazo con la máxima

disponibilidad a corto plazo. Esta disponibilidad toma forma de red y empresa flexible que sustituye los conflictos colectivos

redistributivos por el logro de competencias y una curiosa situación competitiva de todos contra todos. En el caos creativo,

cualquier regla social de intervención o cualquier medida del ciclo socialdemócrata son decretadas como prácticas

aberrantes y colectivistas que alejan a los actores económicos de los puntos de ajuste a las exigencias de los mercados.

El discurso del caos se legitima porque reclama una especie de democracia de los poderes económicos no localizados (la

opinión pública, el mercado, el azar, los líderes naturales,…) frente a la tiranía de los poderes jurificados y burocratizados.

La mistificación sociopolítica de caos se consuma en dos direcciones. Por una parte, legitima a una especie de autodominio

de unas nuevas formas de vida, de ciencia y de usos tecnológicos que parece que se rebelan contra el determinismo

científico y la rigidez del viejo capitalismo. Por otra, se acepta todo comportamiento; todo vale si es creativo, ya sea la

especulación financiera, la codicia contable o la piratería informática. De la corporación como gran casa protectora pasamos

a la empresa como multidimensional campo de batalla.

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La despolitización de los problemas de la gestión nos conduce a un estado natural de lo social, idéntico a un estado

originario permanente. El caos convierte todo en un universo de partículas elementales incapaces de construir marcos de

convivencia mediante la institucionalización del conflicto y el pacto. El discurso postmoderno anuncia la muerte de la

cuestión social, de las regulaciones y las protecciones. Su única alternativa es dejar fluir el mercado al azar en ciclos de

euforia y depresión compuestos por voluntades elementales y yuxtapuestas que se oponen frontalmente a cualquier intento

de voluntad general o proyecto de construcción de lo social, tildándolo de retardatario o totalitario.

El discurso del management y la crisis de lo público: las nuevas y paradójicas

formas de intervención del Estado

Estamos viviendo la transformación de un Estado del bienestar basado en políticas sociales, productivas o de empleo en un

Estado del rendimiento, basado fundamentalmente en políticas de rentabilidad tecnológica, financiera y monetaria. De la

ejecución por parte del Estado de las acciones garantes políticamente de la racionalidad legal de una sociedad, hemos pasado

a la simple coordinación pública de las iniciativas sociales privadas y empresariales, al intercambio de intereses y recursos

entre esfera pública y privada, legitimado por la mayor eficiencia y rentabilidad para todas las partes. El Estado asume el

papel de facilitador de las alianzas y las relaciones entre actores sociales y económicos.

La universalización de los servicios sociales tiende a ser cada vez más problemática. Se desatienden y precarizan los

servicios públicos estatales y, al tiempo, se impulsan los servicios privados subvencionados, o no, alegando su mejor calidad

y disponibilidad. Del Estado productor y benefactor universal se puede pasar al Estado cliente que recauda públicamente

impuestos para permitir los negocios privados seguros en su entorno.

El proceso de gestión pública como privatización o como de remercantilización de lo social significa la institucionalización

del riesgo y la precarización del trabajo. Pasamos del predominio de políticas desmercantilizadoras, generadoras de

espacios públicos no regulados por la ley del valor y la rentabilidad (políticas pasivas) a políticas estatales

remercantilizadoras, generadoras de las bases y los medios de rentabilidad para el sector privado, redefinidas como políticas

activas. De esta forma, las estrategias de intervención social son cada vez menos universales y los derechos sociales tienden

a diferenciarse más entre grupos particulares y situaciones territoriales diferentes.

Mientras que el Estado del bienestar había intervenido casi siempre generando una cultura universal de lo público, hoy se

invierte la tendencia y se vislumbra una intervención selectiva. Dicha intervención se hace cada vez más escasa en el centro

de la sociedad, de manera que los riesgos deben ser asumidos y gestionados personalmente, segén la capacidad adquisitiva

privada. Para los colectivos vulnerables y débiles, que no pueden asumir el riesgo, se definen nuevas políticas sociales

(políticas de mínimos) que intervienen en un intento de evitar el derrumbe social y la desintegración en los colectivos

periféricos y premarginales del sistema . Esto representa el cambio de las políticas sociales de ciudadanía total por políticas

asistenciales muy focalizadas, ligadas casi siempre a grupos no laborales o sublaborales (aislables y estigmatizables como

grupos no normales=. Políticas paliativas de los excesivos costes sociales que puede generar un modelo privatista y

absolutamente mercantilista de gestión social general.

14

Asistimos a una separación entre las políticas laborales y sociales, con el subsiguiente declive de las convenciones y

justificaciones que enlazaban ambas a la idea de un modo de vida salarial normalizado y universalizada, y que derivaban los

derechos del bienestar social de los derechos colectivos del trabajo. La filosofía del workfare apunta a una nueva ordenación

de políticas sociales mínimas, localizadas y destinadas a grupos marginales, y políticas laborales de corte productivista

destinadas a la búsqueda individualizada de empleo, nichos o formas autónomas de empleo. La fórmula del trabajo para el

que puede, seguridad para el que no puede, implica el compromiso de preparar a los hombres para el cambio tecnológico,

aumentando su empleabilidad, a la vez que las políticas sociales se restringen a la asistencia controlada para las periferias

sociales, estabilizando en ellas al círculo difuso que rodea la nueva sociedad postindustrial: los sin papeles, los sin sueldo

fijo, los sin ordenador, los sin nacionalidad,… los sin de todo tipo.

Políticas laborales de corte competitivo personal, y políticas de mínimos para los ciudadanos que no pueden gestionar ni

mercantilizar individualmente su propia previsión de riesgos y acuden a un sector público más asistencial que redistributivo.

El peligro de esta intervención es que es estigmatizadora y degradante. El Estado, cuando interviene, debe refrendar la

incapacidad de los individuos que acuden a él. Es el Estado de los que no pueden ir a lo privado, y por lo tanto, van a lo

público. Los peligros de creación de una sociedad dual cristalizada y fortificada son evidentes, así como la tendencia a crear

un espacio vergonzante para las políticas sociales. Por este camino, la cultura laboral típica del fordismo ha ido

fraccionándose y segmentándose en trayectorias personales y grupales divergentes. Asistimos con ello a la conversión de la

sociedad salarial en un conjunto de culturas laborales y sublaborales tremendamente inestables, con procesos biográficos y

trayectorias de incrustación en el mundo del trabajo cada vez más diferenciales.

Conclusión: por una gestión social de la organización del trabajo en un mundo

fragmentado

El lugar que los diferentes grupos laborales han tomado en la economía postfordista no ha sido casual, sino el producto de

las lógicas de flexibilización de la relación salarial, inscritas en el nuevo modelo de organización del trabajo, y auspiciadas

por las políticas públicas de temporalización y desregulación social de la contractualización laboral. El resultado es el

deterioro del lugar laboral de los grupos sociales con menor defensa institucional que se hunden en la desestabilización,

haciendo estallar el núcleo del sistema salarial fordista y enmarcando el funcionamiento económico en nuevas formas de

desigualdad social. Formas que tienen en común la ruptura de la lógica estructural que supuso la relación salarial como

forma regulada de gestión y uso de la mano de obra y de obtención de una serie de titularidades públicas y privadas a

cambio de entrar en un sistema codificado de organización social de la producción. En los discursos de organización

postmoderna, la relación salarial se muestra como una variable flexibilizada y desinstitucionalizada. Aparece la imagen de

una economía que se autorregula, y en cuyas turbulencias y calmas aparecen trabajos cada vez más providenciales. El

trabajo y la realidad salarial cada día parecen más limitados como elementos de generación de identidad, puesto que el

trabajo está cada vez más desarticulado socialmente y presenta situaciones que hacen muy difícil la aparición de la

solidaridad mecánica que surge por homogeneidad de horizontes vitales comunes. Es por eso que la defensa de lo público y

de una ciudadanía basada en los derechos de bienestar parece un elemento básico y sustancial en el reforzamiento de la

solidaridad institucional general, superando la idea de una UE definida sólo por lo económico. Ello exige una nueva

15

racionalización y flexibilización del Estado del bienestar; que sea más austero y menos megalómano, pero a la vez más

atento a las demandas concretas, cercanas y reales; mucho más descentralizado y participativo. El remedio no es, por tanto,

la privatización, sino la introducción de mecanismos de comunicación, descentralización y relación entre los funcionarios y

los usuarios, al tiempo que es necesario salir de las ideas managerialistas que hacen del modelo conceptual de la

competencia mercantil el canon de todos los comportamientos humanos.

Un Estado del bienestar más participativo y flexible en función de las necesidades de una nueva economía, también tiene

que tener en cuenta las necesidades de una nueva ciudadanía. Es necesario corregir social y colectivamente los efectos

agresivos del nuevo modelo de despliegue postfordista, haciendo que la descentralización productiva y financiera no acabe

barriendo la idea de ciudadanía y sus derechos consustanciales que son, fundamentalmente, sociales. Hay que romper con la

convención managerial que nos hace tomar el trabajo como una variable dependiente, inducida por los elementos

tecnológicos y económicos, en lugar del punto de partida de la planificación del desarrollo de la técnica.

Resulta imposible conciliar flexibilidad y seguridad si se permite la multiplicación de sujetos frágiles por las franjas débiles

del mercado de trabajo. Es preciso un nuevo concepto de flexibilidad que integre un modelo de desarrollo y gestión de la

mano de obra más colectivo, negociado y universalista. Y esto exige una nueva relación salarial que sea capaz de configurar

un nuevo paradigma institucional (no solo mercantil) para estructurar una gestión regulada, dialogada y socialmente

racionalizada de la utilización del trabajo. Solo mediante un modo de regulación y desarrollo socialmente protegido pueden

armonizarse las relaciones entre la flexibilidad micro y el empleo global.

El empleo exige la transformación de la relación salarial de modo que se logre una coherencia políticamente definida entre

el modelo de acumulación económico y el modelo de regulación social. Es necesario configurar una relación salarial basada

en un compromiso social con el empleo y los derechos públicos vinculados al trabajo y en la flexibilidad como forma

colectiva de gestión de la producción, que implique un tratamiento menos determinista y más abierto de la tecnología. La

flexibilidad tecnológica se puede manejar como elemento potenciador de la inclusión de formas laborales no

convencionales, y no sólo como disciplinador de las relaciones laborales.

El trabajo debe ocupar un lugar institucional principal en el conjunto de mecanismos de regulación y gobierno de las

democracias actuales. Insistimos en su importancia y en la necesidad de reconocimiento en la formación de identidades y en

la adquisición de titularidades. Los discursos de la superación del trabajo como titularidad colectiva (para ser sustituido por

el emprendizaje) son, además de empíricamente insostenibles, políticamente arriesgados, porque tienden a consagrar la vida

y las referencias sociales y personales de gran parte de los habitantes y las familias occidentales al perfecto e inconsciente

desorden del azar económico y la flexibilidad total.

2.- Tiempo de trabajo y modelos de relación salarial: las biografías

laborales entre el fordismo y el postfordismo

En el contexto concreto de la madurez de la reforma social, el empleo era sinónimo del trabajo como actividad colectiva

generadora de riqueza y solidaridad social. Los ciclos biográficos del trabajo se establecían en forma de largas trayectorias

16

estabilizadas en torno a un único empleo por persona. Un trabajo que respondía a los mecanismos jurídicos de una sociedad

de la seguridad laboral y que traducía la taylorización y burocratización creciente de los sistemas de producción y

distribución en general. Por ello, gran parte de la cultura del trabajo de la edad de oro del fordismo tendía a reproducir la red

de valores típicos en la definición de las clases medias, siendo el proceso de asalarización una prolongación de las

instituciones dominantes en la socialización, y absorbiendo la ciudadanía laboral en lo público todos los compromisos

básicos de la forma familiar en lo privado.

El modelo de biografía laboral fordista

La carrera profesional era fundamentalmente masculina. Un trabajo continuo y a tiempo completo; un empleo de por vida

con posibles cambios en las mismas condiciones de cualificación y contratación. Los estudios escolares suponían el fin de

la formación formal efectiva, aunque para una minoría la titulación superior era una credencial segura para alcanzar niveles

medios y altos en la estructura de competencias. La trayectoria se terminaba con la jubilación obligatoria a una edad fija y

prevista con anterioridad. El trabajo y del desarrollo de la carrera estaban así gestionados de manera fordista.

Un sistema de producción fundamentalmente cuantitativo exigía poca formación inicial y prácticamente ninguna formación

permanente reglada, lo que implicaba poca movilidad y poca adaptabilidad. Requería, por el contrario, unas importantes

estructuras, con niveles jerárquicos numerosos y solidificados. La mecanización implicaba una tendencia a la intensificación

y estandarización del trabajo, buscando siempre umbrales de planificación, regularidad y previsibilidad mayores. Las

carreras se organizaban por clasificaciones continuas ascendentes y tablas de salarios rígidos y los saltos de cualificación

correspondían a grados académicos. La antigüedad era determinante en la gestión de los empleos, de las promociones y de

los salarios. La jerarquía piramidal burocrática asociaba el mando a la continuidad y antigüedad en la organización. Incluso

un cierto tipo de ciclo vital implícito estaba diseñado en los esquemas de puestos de trabajo en la división de tareas de corte

taylorista-fordista (actividades de responsabilidad menor y puestos de relevo para mayores y jóvenes). El empleo marcaba el

lugar que el empleado ocupaba en la organización social: recibía un salario directo por la prestación de un servicio útil, y un

salario indirecto por su contribución a la creación de bienes públicos.

Este esquema sólo puede entenderse en el marco de ampliación de garantías del Estado del Bienestar, pues es en él donde se

regulaban el abanico salarial, las prestaciones sociales y el derecho tanto del trabajo como al empleo y a la protección del

desempleo. El derecho del trabajo y de la seguridad social se desarrollaba a partir de un reconocimiento desde la esfera

pública de un conjunto catalogado de riesgos sociales ligados a la pérdida de la «normalidad productiva»,. Las agencias del

Estado del Bienestar operaban como sistemas de indemnización automáticos o semiautomáticos de derechos adquiridos por

la condición de asalariado como previsión de riesgos que eran considerados, literalmente, como extraordinarios.

La protección social se configuró como un sistema de seguros sociales fundamentalmente contributivos, de base profesional

y, por lo tanto, no universales. Esta protección se encontraba ligada a una situación programática de pleno empleo y de

acceso familiar, en la que el hombre adulto es el elemento forjador de la ciudadanía social, y en la que la mujer no trabaja,

por lo que adquiría sólo garantías ciudadanas vicarias. La equidad se diseñaba como un sistema de transferencias verticales y

horizontales, un entramado institucional de solidaridad entre generaciones o situaciones laborales. Ese excedente social iba

disminuyendo desde el centro hasta los márgenes, hasta llegar a políticas contra la pobreza y de ayuda asistencial u otras

17

formas de mínimos de seguridad en la extrema necesidad, de efectividad y cobertura más parcial. El concepto de parado

representaba a los asalariados que, coyunturalmente, se encontraban privados de empleo, categoría que en ningún caso se

podía confundir con la indigencia. El trabajo y la falta de trabajo se separaban de la pobreza, que quedaba recogida en un

circuito de ayuda asistencial.

Este modelo aseguró una cierta paz social, consagrando además un ciclo de vida en tres etapas: educación, producción y

retiro. El ciclo de vida estaba organizado exclusivamente por el trabajo, siendo el fundamental, casi único, factor de

identidad y reconocimiento social. Las actuaciones públicas y los estereotipos sociales construidos etiquetaban

positivamente la unicidad, estabilidad y el compromiso a largo plazo como modelo generalizado, tanto en la vida privada

como laboral. El tiempo se percibía como una dimensión lineal y progresiva, con posibilidades de una cierta planificación y

control normalizado, según parámetros muy colectivos.

El cambio de norma de empleo y de cualificación del trabajo

La situación económica demanda, en el modelo de gestión actual, una racionalización y reestructuración permanentes de las

empresas, una administración de los recursos laborales en la que la recomposición de la mano de obra es constante. De una

norma regulada y colectiva de empleo, pasamos al concepto de empleabilidad, más sensible a las credenciales formativas y

meritocráticas y menos incrustado en grandes marcos jurídicos de gestión del riesgo o de ordenamiento de la vida laboral.

Esta postmodernidad implicaba un mercado de trabajo entendido como una institución social mediante la cual la mayor parte

de la población adquiere el derecho a la participación en el producto social. Para que esta distribución existiera era necesaria

una cierta organización. Por ello, los procesos de desorganización de la sociedad postmoderna han minado las bases de la

identidad colectiva del trabajo mediante tres procesos: los procesos de internacionalización, los procesos de

descentralización y reconversión industrial y el crecimiento en tamaño y eficacia del sector servicios.

El paso a la empresa red vuelve conflictivo el reajuste permanente de los efectivos laborales. A la vez que una pérdida de

numerosos puestos de trabajo tayloristas (rutinarios, manuales, semicualificados), se establece una organización más

flexible, abierta al autocontrol y a la descentralización de las responsabilidades, donde las barreras jerárquicas complejas, las

escalas salariales individuales y la polivalencia, la disponibilidad y la promoción en función de niveles cambiantes rompen

la idea de una carrera segura y de por vida. La flexibilidad se ha convertido en el tema central de la gestión de los recursos

humanos y la cada vez más inestable norma de empleo.

Emerge un modelo profesional que valora permanentemente competencias cada vez más amplias, lo que lleva a la

individualización de los salarios. Frente al taylorismo, la nueva cultura propone una fuerte complejización de las tareas, una

autoexigencia permanente, gran competitividad y subordinación de todos los tiempos y horarios a la exigencia laboral, por lo

que el tiempo de trabajo y el prototipo de carrera se desordenan. Se hace difícil establecer un relato coherente y lineal del

proceso biográfico del trabajo y la corrosión del carácter laboral se muestra en la cada vez más escasa confianza a poder

desarrollar un proyecto de vida autónomo asociado a una situación laboral segura. La ruptura generacional del mercado

laboral implica la fragmentación de los ciclos de vida personales en el trabajo.

18

En los niveles altos de ocupación, la rotación y el salto de empresas aumentan. Pero es en los niveles más bajos de las

escalas profesionales donde los ciclos biográficos se fragmentan en permanentes entradas y salidas del empleo regular. El

conjunto de profundos cambios autorizan a hablar de un modo de regulación postfordista en el que las bases sociales que se

incrustan en el origen de la acumulación económica son removidas, sobre todo en su punto nodal: en las condiciones de vida

y trabajo de la población asalariada.

La paradójica gestión postfordista de la fuerza del trabajo

La adaptación al nuevo entorno de exigencias cambiantes hace que la flexibilidad pase de ser una estrategia defensiva a una

necesidad de primer orden. La selección permanente se ha convertido en la regla general, minorando o dejando fuera de uso

principios estables de constitución de la carrera como la antigüedad, el oficio adquirido informalmente, la promoción

rutinaria o las jerarquías largas y estables. Los nuevos procesos tanto de construcción social de competencias como de

empleabilidad (más inseguros, competitivos, flexibles, individualizados y meritocráticos) lanzan a la inempleabilidad al

asalariado tipo del ciclo fordista. La vida profesional se organiza según pautas que poco tienen que ver con el modelo

anterior de tiempo único, continuo y colectivo, y las situaciones tienden a la segmentación y fragmentación de identidades:

las edades se mezclan, la competitividad aumenta, el individualismo prospera y las carreras se acortan y/o diversifican.

Exceso de información, aceleración del ritmo de cambio, mediación técnica y telemática,… son procesos que agudizan una

percepción de dependencia del cambio, de un tiempo acelerado y unas generaciones mezcladas, sobre el que no tenemos

control; ello trastoca, en su raíz, las prácticas orientadas a lograr una continuidad en nuestra identidad. La frontera

empleado/desempleado también se ha difuminado. Ya no aparece una clase particularizada, sino un amasijo informe

compuesto de muchos personajes, que ha roto las vías clásicas de representación y los grupos de edad.

La gestión de recursos humanos se encontrado en la necesidad de manejar un estructural y recurrente exceso de efectivos,

que no es algo natural, sino una construcción social que depende de múltiples factores. Los despidos incentivados, los

expedientes de regulación de empleo o las prejubilaciones subrayan la importancia de las reglas negociadas para administrar

el mercado de trabajo en sus circuitos más debilitados. Las jubilaciones precoces alargan el periodo de jubilación y los

gastos sociales añadidos, pero se presentan casi como imprescindibles en este modelo; son un caso paradigmático de gestión

en un contexto de excedente de efectivos, puesto que se realizan independientemente de las competencias de los individuos

afectados, y manifiestan una contradicción evidente entre el discurso de la empleabilidad o las competencias, por un lado, y

las decisiones sociales de desvinculación, por otro. Hay grupos de edad que, por muchas competencias sociales, emocionales

y técnicas que presenten, se convierten directamente en inempleables.

Estos ceses anticipados de actividad han construido una pirámide de edades muy desequilibrada. La mayoría del personal

normalizado se concentra entre los treinta y cincuenta años. Las nuevas tecnologías, la exigencia de mayor disponibilidad y

horarios extensos dejan en condiciones muy difíciles a los que deben conciliar la vida familiar y laboral, y a los asalariados

de tipo taylorista: son jurídica, psicológica y formativamente incompatibles con los nuevos requerimientos del sistema

productivo. Por lo tanto, el envejecimiento en el trabajo no es solo una cuestión de edad; es un proceso sociocognitivo que se

produce con relación a un esquema social de institucionalización del empleo.

19

Postfordismo y crisis del estatuto social del trabajo asalariado

La presión postfordista hacia la competitividad y la productividad inmediata hace de las transiciones laborales procesos

mucho más abruptos. La gran empresa se encuentra atrapada en el dilema de calidad del empleo-rentabilidad y en un

contexto de excedente de efectivos; la lógica económica presiona para evitar el sobrecoste de mano de obra, incentivando la

marcha de los empleados con privilegios de antigüedad, sustituidos por interinos jóvenes, en buenas condiciones físicas y de

disponibilidad y mejor formados. Pero esta estrategia tiende a dificultar las políticas de concertación social y a degradar la

calidad del trabajo.

El contrato de trabajo consagra una relación de autoridad al mismo tiempo que de dependencia económica, pero las nuevas

modalidades de contratación ponen mayor énfasis en la ejecución de las tareas y obtención de resultados que en el

mantenimiento de un vínculo estable. Las empresas pasan a ser economías de la contractualización a todos los niveles. El

nuevo tipo de relación salarial ha tomado el nombre de parasubordinación. En este contexto, la relación edad-cualificación-

empleo se hace especialmente complicada e inestable. La tendencia actual es a evaluar las competencias, capacidades y

habilidades de los individuos; la progresión, el reemplazo o la promoción dejan de tener sentido en este esquema.

La formación permanente es, de hecho, una selección permanente que articula de forma radical la estructura social de las

edades ante el trabajo. Los grupos con más dificultades para el aprendizaje, verán disminuidas sus posibilidades de carrera

profesional y serán los primeros grupos de riesgo en sufrir la exclusión laboral y social. Este dato es aún más preocupante

con el telón de fondo de una población activa que envejece rápidamente.

Desde principios de los noventa conocemos un movimiento general de transformación de los empleos con estatutos

múltiples e intermedios entre el empleo fijo y el desempleo absoluto. La edad se comporta como una variable: en todos los

países industrializados, la mayor tasa de precarización y paro es para los jóvenes, y al tiempo aumenta el cese anticipado de

actividad a partir de los cincuenta años. Este ciclo biográfico laboral postfordista concentra la vida profesional en el medio

de la vida, y disminuye la importancia de los jóvenes y de los mayores, pero a la vez la trayectoria laboral se vuelve

quebradiza e incierta.

En este contexto es difícil hablar de continuidad. La imprevisibilidad de las condiciones laborales implica la quiebra de la

dinámica histórica de un modelo de crecimiento y mejora de las condiciones de vida según la antigüedad y permanencia en

el puesto de trabajo. Esto trastoca la posibilidad de elaborar un proyecto de vida, de construir un sentido a la identidad por la

inserción en el tiempo. Los cambios en los tiempos de trabajo también socavan la ética del trabajo de las personas, que es

una ética de la gratificación aplazada: en un modo de organización flexible, retrasar algo es arriesgarse a perder el fruto del

propio trabajo. Las carreras profesionales (y familiares) cambian su linealidad y estabilidad creciente a largo plazo y se

vuelven discontinuas. Trabajo, formación, tiempo libre y recursos son distribuidos de forma cambiante a lo largo de todo el

ciclo de vida.

La crisis del empleo es también la crisis del trabajo como valor central de lo social, aumentando a la vez la importancia

social atribuida al consumo, al ocio o a las actividades de voluntariado o cooperación. Los tiempos sociales se aceleran y el

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discurso de la permanente adaptación, de la reconversión continua genera una percepción generalizada de falta de tiempo, de

actividad fatigante, de difícil encaje entre las obligaciones familiares, sociales y laborales. La incertidumbre y movilidad de

las expectativas laborales tiende a consagrar la noción de presente frente al pasado, dominante en la sociedad tradicional, o

el futuro de la sociedad moderna.

Conclusión: por una sociología de las nuevas formas de empleo

Las nuevas tecnologías y los cambios producidos en la organización del trabajo trastocan el modelo de protección social y

de representación de los ciclos de vida activa heredado de la era industrial. El propio concepto de biografía laboral tiene hoy

un importante catálogo de excepciones.

Ha existido una concordancia absoluta entre un modelo de producción fordista y un sistema de relaciones, derechos y formas

de organización de los tiempos y edades sociales. Hoy, los estatus normativos entran en formas mucho más autónomas,

parasubordinadas y cambiantes (y también más inseguras) de relación contractual. Con el auge de la organización reticular

de las empresas, de la externalización y la subcontratación se desarrollan formas de empleo de contornos más borrosos

donde el mundo del trabajo y de la ciudadanía laboral ya no se basa tanto en la propiedad social, como en la propiedad de

uno mismo, es decir, en la forma de hacer valer individualmente capacidades, competencias y capitales sociales y

simbólicos. En consecuencia, las fronteras del trabajo asalariado se vuelven más inciertas.

El derecho debe incorporar todos los cambios y tender hacia un derecho común del trabajo, ligado a las personas en

cualquier circunstancia: los modos de empleo a lo largo de la vida del trabajador no deben repercutir en su protección social,

por lo que convendría asegurar su continuidad más allá de los empleos ocupados. Se trataría de controlar los cambios desde

una perspectiva de adaptación activa, apoyada en un enfoque comprehensivo a lo largo de todas las edades del trabajo y

capaz de unir los imperativos de libertad y de seguridad.

También el tiempo de trabajo se ha vuelto menos colectivo, produciéndose el paso del tiempo del trabajo al tiempo del

trabajador. Por tanto, los mecanismos de vinculación entre formación, ocio, trabajo asalariado y trabajo voluntario, así como

de asociación de derechos de protección de todos ellos, deben regularse de manera mucho más autónoma y personal,

reconociendo los diferentes ritmos y vías en todos los momentos puramente biológicos de la existencia humana. Si la

organización social del tiempo que surge de las restricciones de la era industrial está en crisis, sólo la posibilidad de una

organización personal de los ciclos biográficos de permanencia en el mercado de trabajo sin desprotección social parece,

hoy por hoy, capaz de darle respuesta.

Se busca, en suma, una nueva concepción de lo social: no administrar los riesgos en una sociedad de pleno empleo y

progreso constante, sino producir cotidianamente la sociedad, planteando la cuestión de la justicia social y la justicia

distributiva de una riqueza que se desenvuelve en un marco mucho más dinámico y general, pero también mucho más

azaroso. Si el trabajo se caracteriza por la multiplicación de las formas de empleo y de actividades, se debe encontrar el

medio de igualar y distribuir la remuneración y la apertura de derechos sociales para cada persona a lo largo de toda la

existencia, absorbiendo la diversidad y discontinuidad de los “empleos”. Se originaría un estatus del pluriactivo, no en

oposición al contrato de trabajo clásico, sino como extensión del mismo.

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Se está empezando a teorizar y tomar medidas prácticas de lo que se domina una sociedad de la pluriactividad. Hay varias

medidas al respecto. En muchos países se aborda ya la creación de contratos de pluriactividad, que se organizan para un

periodo plurianual (5 años mínimo).Una segunda proposición se refiere al problema de la organización del tiempo de

trabajo, de su distribución entre todos y para todo el ciclo de vida. Llevar la reducción del tiempo al final de la vida

profesional acarrea dos consecuencias: se reserva el trabajo a una sola generación (35-50 años), y aparece el riesgo de una

vejez artificial que va desde los cincuenta a los noventa. Un ciclo de vida difícilmente sostenible tanto para la vida privada

de los individuos, como para los compromisos financieros de las empresas y los sistemas públicos de seguridad social. Lo

que está en juego es saber cómo hacer frente al agotamiento del ciclo de vida lineal, ternario y a ritmo fijo, y pasar a un ciclo

de vida flexible y pluriactivo a cualquier edad, es decir, encontrar formas de flexibilidad sostenible.

El problema del modelo en transición actual es la tasa de exclusión y vulnerabilidad que está generando; las sociedades

modernas tienen gran capacidad de segregación y estigmatización de grupos sociales frágiles, dentro y fuera del mercado de

trabajo.

El empleo, su tiempo y sus edades tienen una importancia adicional. Gran parte de las formas y modos de vida laborales

dependen de cómo se construye, socioculturalmente, el lugar que los diferentes colectivos de edad ocupan en la sociedad y

de cómo las instituciones generan el espacio en el que se desenvuelve su integración en los procesos generales de

producción y reproducción económica y social. En este entorno cambiante, resulta un tanto estrecho no tener en cuenta que

estamos en plena transformación del modelo de constitución de las biografías laborales, y que éstas pueden ser

contempladas como parte de la capacidad de desarrollo económico de una sociedad, asociadas a sus condiciones

institucionales. Es imprescindible señalar el carácter cada vez más complejo y multidimensional del concepto de ciudadanía,

así como de los derechos sociales derivados de él. Solo es posible conciliar flexibilidad y seguridad, e incluir a los sujetos

frágiles o en edades estigmatizadas, si antes se avanza en un nuevo concepto de flexibilidad que integre, en la misma

configuración de la relación salarial, un nuevo modelo de desarrollo y gestión de la mano de obra y de los tiempos sociales

del trabajo más personal, negociado y universalista.

El tiempo de trabajo se inscribe, así, en un conjunto de relaciones sociales que lo hace diferente según trayectorias y

proyectos de vida. La biografía laboral es un hecho y un problema social que exige y merece unas condiciones de estudio

propias. No es sólo el residuo de los ajustes del mercado de trabajo, o un problema financiero para la arcas de los estados. Es

un tiempo de la vida de cada vez franjas mayores de la población que exige el diálogo y el consenso del mayor número

actores sociales posibles para formular políticas de bienestar que redunden en beneficio de todos.

TEMA 2

22

El papel de la educación en el trabajo:

capital humano, credencialismo,

reproducción y formación a lo largo de

la vida.

Capital humano:

BIBLIOGRAFÍA: BECKER, G.: El capital humano: un análisis teórico y empírico referido fundamentalmente a la

educación. Madrid : Alianza, 1983. (Versión en inglés)

Credencialismo:

BIBLIOGRAFÍA: COLLINS, R.:“La sociedad credencialista”, Madrid, Akal, 1985 [1979].

Reproducción:

BIBLIOGRAFÍA: "Bordieu, P & Passeron, J-C. La reproducción. Elementos para una teoría del sistema de

enseñanza, Barcelona, Laia, 1977.

Formación a lo largo de la vida:

BIBLIOGRAFÍA: Informe Delors. Educación para Tod@s.

1. Capital humano:

Antes de Becker el concepto capital humano era entendido como trato mercantil de

los humanos, relacionado con la esclavitud. Becker junto a otros revisa esta

acepción y llama capital humano al conocimiento, habilidades, salud y valores que

posee la persona, e invertir en capital humano a la formación, educación,

entrenamiento, mejora de la salud, .. que hacen al ser humano más “abler”, esto es,

más útiles, más capaces para la economía.

Algunas observaciones del análisis de LA INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO:

- Las retribuciones aumentan con la edad, pero a una tasa decreciente.

- Relación inversa entre la tasa de paro y el nivel de capacitación.

- Empresas de países subdesarrollados son “paternalistas” con sus

empleados.

- Los jóvenes cambian de trabajo constantemente y reciben más enseñanza y

formación en los diferentes puestos de trabajo.

- Distribución de retribuciones de carácter asimétrico positivo.

- Las personas más aptas reciben más educación.

23

- La extensión del mercado limita la división del trabajo.

- El inversor en capital humano es menos reflexivo.

La formación en el trabajo

Salario y productividad van unidos a los costes de formación. La productividad futura

solo puede mejorarse mediante un coste. Para ello es necesario invertir en formación

aunque suponga una reducción de ingresos e incremento de los gastos ya que

inversamente obtienen más beneficios e ingresos. Becker precisa que esa formación debe

realizarse en el período inicial del trabajador.

Formación general

Toda la formación en el trabajo da lugar a incrementos de la productividad marginal

futura de los trabajadores además de incrementar el producto (se deduce que aquellas

empresas que tienen más formación ofrecen mejores salarios). Aún así, las empresas

ofrecen formación siempre que no se vean perjudicados sus costes. Con respecto a la

edad, los más jóvenes que reciben formación tendrían unas retribuciones menores durante

el período de aprendizaje ya que los costes se están pagando durante ese período y con

edades más avanzadas se tienen retribuciones más altas. Becker hace hincapié en que al

igual que se hace énfasis en la formación en la educación que se haga también en el

trabajo.

Ejemplo de los costes de formación: el libro cita como ejemplo el ejército. Éste se

encarga de los costes formación y no paga a individuos especializados. De ahí que le sea

más fácil reclutar estudiantes perdiendo a los graduados. No obstante, esos individuos

también tienden a abandonar el ejército porque pueden obtener salarios más altos fuera

del ejército.

Formación específica

La formación específica es denominada como aquella que eleva la productividad en

mayor medida en las empresas que la proporcionan. En muchas empresas, la formación

específica depende de la “rotación laboral” (concepto empleado por Becker), es decir, si

quien paga esa formación es el trabajador o la empresa, ya que la rotación laboral cobra

importancia cuando los trabajadores o las empresas se ven obligados a pagar los costes

de formación (suscita interrogantes por el tema de los despidos o renuncias de los

trabajadores). Si el trabajador que renuncia ha recibido formación, para la empresa supone

24

pérdidas y el trabajador que es despedido, ese despido le está suponiendo una pérdida

debido a la dificultad de encontrar un empleo igual de rentable (esto último es denominado

“deseconomías externas” impuestas a los trabajadores o a las empresas que suministran

la formación y no de “economías externas” que benefician a otras empresas).

Quien tiene formación específica tiene menos incentivos para cambiar de empleo y las

empresas menos razones de despido. De esta manera, los que saben que no van a ser

despedidos por tener contratos a largo plazo, inducen a las empresas a realizar

inversiones en formación de los trabajadores.

La formación específica con respecto a la general tiene alguna que otra desventaja: los

trabajadores tienen menos posibilidades de cambiar de ocupación. Así, por ejemplo, el

abogado español que quiere trabajar en Estados Unidos porque está mejor remunerado,

tendrá que invertir en leyes americanas y procedimientos legales no llegando a alcanzar la

renta de los abogados americanos.

La escolarización

Señala que la escuela y la empresa tienen la misma función: instituciones

especializadas en la producción de formación. No obstante, algunas escuelas ofrecen

cualificación concreta y otras generales, como era el caso de la formación en el trabajo.

En la escuela y en las empresas se puede adquirir: experiencia y especialización. Hace

referencia a que un estudiante no realiza un trabajo asalariado cuando está estudiando, ya

que tiene menos tiempo para dedicarle al trabajo. Por tanto, refiriéndonos a los términos

que utiliza este autor, su retribución sería menor que si no estuviera estudiando, ya que no

puede trabajar de manera regular. La diferencia está en el coste indirecto de

escolarización: lo que podría haber ganado y lo que gana.

Otros conocimientos

Becker dice que la escuela y el trabajo no son las únicas instituciones que proporcionan

conocimientos al individuo. Así, la información que ofrecen diferentes vendedores sobre un

producto otorga al cliente más información sobre dicho producto, pudiendo elegir ese u

buscar otro más asequible. Aquí, lo se incrementa es la información sobre el sistema

económico y las posibilidades de consumo y producción, no un conocimiento de una

cualificación concreta.

25

Otros ejemplos de información pueden ser los partidos políticos: conducen a rentas

reales.

De igual manera, la inversión en tiempo y dinero que se realizar buscando trabajo (es lo

que Stigler denomina “búsqueda”: los estudios de desplazamientos geográficos dan más

importancia al empleo que al consumo) constituye una inversión en información sobre

las diferentes oportunidades de empleo, que en el futuro dará lugar a retribuciones

superiores.

2. Formación a lo largo de la vida:

En el informe a la UNESCO de la Comunidad Internacional dobre la educación para

el siglo XXI, presidia por Jacques Delors se explican, cuatro aprendizajes básicos para

aprender a lo largo de la vida:

1. Aprender a conocer y adquirir los instrumentos de la comprensión.

2. Aprender a hacer e influir en el entorno propio.

3. Aprender a vivir juntos, a cooperar con los demás participando en las actividades

sociales.

4. Aprender a ser personas autónomas y críticas capaces de formular juicios propios

y hacer frente a las circunstancias de la vida.

Marco de Acción de Dakar. Educación para todos: cumplir nuestros compromisos

comunes. Adoptado en el Foro Mundial sobre la Educación, Dakar (Senegal), 26-28

de abril de 2000.

En dicho foro los presentes, se comprometieron a alcanzar algunos objetivos, paso

a exponer los que más me han llamado la atención:

ii) Velar por que antes del año 2015 todos los niños, y sobre todo las niñas y los

niños que se encuentren en situaciones dificiles, tengan acceso a una enseñanza

primaria gratuita y obligatoria de buena calidad y la terminen.

iii) Velar por que las necesidades de aprendizaje de todos los jóvenes y adultos se

satisfagan mediante un acceso equitativo a un aprendizaje adecuado y a programas

de preparación para la vida activa.

iv) Aumentar de aquí al año 2015, el número de adultos alfabetizados en un 50%, en

particular tratándose de mujeres, y facilitar a todos los adultos un acceso equitativo

a la educación básica y la educación permanente.

Como vemos, estamos a la entrada del 2012, y aunque se ha avanzado, esos

objetivos son inalcanzables si no cambiamos el rumbo en los tres próximos años.

26

Para lograr esos resultados, los Gobiernos, organizaciones, organismos, grupos y

asociaciones representados en el Foro Mundial, se comprometieron entre otras a:

x) aprovechar las nuevas tecnologías de la información y la comunicación para

contribuir al logro de los objetivos de la Educación para Todos.

Sobre esta estrategia el documento nos dice " Esas posibilidades sólo se realizarán

si las nuevas tecnologías están al servicio de las estrategias de la educación, en vez

de dirigirlas"

3. Credencialismo

Se refiere a los sistemas de credenciales para acceder al mercado de trabajo, como

una forma de garantizar la capacitación profesional. En su acepción crítica, describe

el fenómeno por el que este mecanismo de acceso se extiende cada vez a más

tipos de empleos, convirtiéndose en un mecanismo de filtrado social para mantener

el poder de las organizaciones profesionales.

“Las credenciales educativas han sido el medio mediante el cual se ha erigido gran

parte del sector de las sinecuras. Ha suministrado los medios para construir

enclaves especializados técnicos y profesionales, equipos elaborados de burócratas

y en general ha servido para monopolizar empleos por parte de grupos

especializados de trabajadores y así aislarlos de presiones a favor de un trabajo

directamente productivo” (Collins, 1989: 105).

4. Reproducción

Conjunto de teorías, defendidas por autores como Althusser, Bourdieu o Bernstein,

según las cuales, la educación escolar es una herramienta del sistema, para reproducirse

a si mismo (económica, social y culturalmente) en su estructura jerárquica; a través de las

generaciones venideras.

VÍDEOS DE INTERÉS:

-Capital humano:

Entrevista a G.Becker: http://www.youtube.com/watch?v=DsCaf7PuMQQ

-Credencialismo:

Intervención de R.Collins: http://www.youtube.com/watch?v=C7K-LhQd8e8 (en inglés)

27

-Reproducción:

La escuela según P. Bourdieu (entrevista):

http://www.youtube.com/watch?v=3mChkak7_3A (parte 1)

http://www.youtube.com/watch?v=uVb2w73dwH0&feature=related (parte 2)

Principales ideas de la entevista a Bourdieu:

1. La escuela es donde las pesonas se forman, se crean y además es donde se empiezan a etiquetar, a

forma diferencias.

2. La escuela es un lugar de reproducción de las estructuras sociales. Los diferentes grupos sociales

garantiza su continuidad a través de estrategias de reproducción.

3. El capital cultural, es aquello que heredamos de nuestra familia, que son medios inmateriales como, instrumentos

de conocimiento, de expresión, de "saber hacer", saberes técnicos, modos, maneras de trabajar. Hay "cosas" que

se transmiten inconscientemente pero que contribuyen al éxito académico.

4. La desigualdad de oportunidades en la escuela también empieza por la clasificación apreciativa que el

docente hace de manera, a veces insconciente, del alumno. son juicios académicos a veces

peyorativos. Para Bourdieu, estas apreciaciones escolares, son juicios sociales que se niegan como

tales, "juicios sociales denegados" utilizando términología del psicoanálisis.

-Formación a lo largo de la vida:

Conferencia de Juan Carlos Tedesco (Director del Instituto Internacional de la Planificación de la

Educación de la UNESCO). 12 de julio de 2005

http://www.youtube.com/watch?v=7ZFOBiv_gA0 (parte 1)

http://www.youtube.com/watch?v=0xPFO7o8zLY&feature=related (parte 2)

http://www.youtube.com/watch?v=OWUWgjARtJE&feature=related (parte 3)

http://www.youtube.com/watch?v=YfQ7W6Mf3cs&feature=related (parte 4)

TEMA 3

Cualificación-descualificación y

empleabilidad. Competencias en mercados

laborales segmentados.

Los contenidos sobre cualificación-descualificación como consecuencia de las transformaciones

organizativas y tecnológicas, se desarrollan en los Capítulos 10 y 20 del libro de Braverman,

H.: Labor and Monopoly Capital (en inglés) o traducido al español en Finkel, L.: La

Organización Social del Trabajo. Editorial Pirámide. Madrid. 1995 (Éste último se encuentra en

las bibliotecas de los Centros Asociados de la Uned).

La falacia de la empleabilidad se puede descargar directamente en Le Monde diplomatique.

28

La falacia de la empleabilidad

A pesar de que en las últimas décadas los organismos internacionales y los discursos políticos

vienen insistiendo machaconamente en que la educación debe cambiar radicalmente para

ajustarse a las demandas de la sociedad del conocimiento, las políticas que vinculan la formación

con el empleo son generalmente difusas y, en muchos casos, sorprenden por su desconexión con

las duras realidades del mundo del trabajo. El problema es que se trata de un discurso elusivo,

compactado en un paquete en el que se supone que todo, desde los aprendizajes meramente

instrumentales de oficios hasta la investigación de punta, necesita reconducirse de acuerdo con los

nuevos requerimientos productivos. Tal imperativo se deduce de una justificación, en absoluto

confirmada, de que estamos ante una sociedad de servicios, "posindustrial", con una organización

del trabajo que ha dejado atrás las estructuras burocráticas y jerárquicas, con relaciones laborales

basadas en la confianza, la participación y la creatividad del trabajador. En resumen, el

posfordismo.

En ese escenario, y conforme con los desafíos que impone la globalización, se supone que los

centros de trabajo deben caracterizarse por un "alto desempeño" y contar con una fuerza de

trabajo competitiva, flexible y preparada. Tal preparación no puede basarse ya en las

calificaciones que permitían acceder a un empleo estable; ahora es necesario formar individuos

capaces de gestionar su propia empleabilidad y desarrollar competencias que les permitan

insertarse en un mercado de trabajo cambiante e incierto, objetivos que presumiblemente

contribuirían a disminuir la exclusión social.

Esta argumentación, promovida tanto por los gurúes de la gestión como por los organismos

internacionales, dista mucho del análisis académico de la economía política de la calificación que,

consciente de la complejidad de los problemas que plantea la relación entre formación y empleo,

viene sometiendo los supuestos de la propuesta neoliberal a un riguroso escrutinio desde una

perspectiva holística e histórica 1.

Las objeciones más relevantes son, en primer lugar, que aunque nadie discute el crecimiento

exponencial de los saberes científicos y tecnológicos ni su papel estratégico en las nuevas formas

de producción, resulta exagerado considerar que la llamada sociedad del conocimiento constituya

una novedad histórica. La potenciación de la ciencia y la tecnología y su incorporación al proceso

productivo siempre fue consustancial al capitalismo, un rasgo que Carlos Marx destacó como su

gran mérito histórico frente a los modos de producción precedentes. Del mismo modo, la idea de

que el progreso en áreas claves como la informática, la microelectrónica o la robótica, tornará

obsoleto el trabajo rutinario y multiplicará el número de "trabajadores del conocimiento" no deja

de ser una complaciente promesa 2. Por una parte, no se precisa quiénes son estos trabajadores y,

frecuentemente, se confunde su tarea con la mera manipulación o transferencia de datos cuando,

en realidad, se trata de trabajos que exigen el procesamiento intelectual de la información en el

contexto de un cuerpo de conocimientos que, en distintos grados, posibilita su aplicación creativa.

Por otra parte, se esconde el hecho de que, incluso en los países más avanzados y a pesar de la

expansión universitaria, los trabajadores del conocimiento representan una porción mínima de la

fuerza de trabajo, lo cual exige enfocar las políticas de formación para la gran mayoría, que

desempeñará tareas social y técnicamente necesarias, aunque no tenga el halo de los

"trabajadores simbólicos".

En segundo lugar, es necesario cuestionar la idealización del lugar de trabajo representado por la

empresa posfordista, cuya alta productividad se explica tanto por una organización eficiente y el

uso de tecnologías avanzadas como por una gestión del personal que impulsa la participación, la

formación continua, la confianza entre sus miembros y la motivación. A pesar de la reiterada

advertencia de que las empresas que no tengan ese perfil perderán competitividad y tenderán a

desaparecer, una vez más las investigaciones en diferentes países y sectores muestran que sólo

una proporción ínfima de empresas reúnen todas o la mayor parte de esas características, además

del hecho fácilmente comprobable de que es posible lograr altas cotas de beneficios con productos

o servicios estandarizados y, sobre todo, bajos costes salariales y mano de obra temporal. Pero

29

aun más importante de destacar es que esas relaciones laborales resultan irreales cuando el

empleo es cada vez más inestable y/o emigra a países donde la mano de obra es más fácilmente

explotable, a la par que se intensifica la jornada laboral y se introducen nuevas formas de

control 3. Si éste es el panorama que reflejan las investigaciones en el Primer Mundo, la receta de

la implicación del trabajador suena a sarcasmo en países donde la pobreza hace impensables tales

sutilezas.

Así y todo, la propuesta de formación en torno a las competencias que aseguren la empleabilidad

en el llamado nuevo lugar de trabajo parece firmemente instalada en los circuitos oficiales y éste

es el tercer gran tema que viene siendo objeto de crítica académica, aunque ciertamente el debate

no resulta fácil, ya que dicha propuesta carece de fundamentos teóricos y, en el mejor de los

casos, constituye una versión aligerada de la teoría del capital humano. Diversos análisis han

puesto de relieve sus alarmantes limitaciones que pueden sintetizarse en: a) se centra en cómo

debe ser la oferta ignorando cuáles son las demandas reales; en general los empresarios no se

comprometen con las políticas de formación, excepto allí donde la concertación social tiene un

fuerte arraigo histórico como es el caso de Alemania, países escandinavos, o Japón; b) se

responsabiliza al individuo de gestionar su carrera y el acceso al empleo omitiendo que, en última

instancia, la empleabilidad depende del mercado de trabajo y no de las cualidades del individuo;

c) al responsabilizar al individuo del desarrollo de sus competencias, se niega la impronta que

tiene la clase social, la raza, el género o el hábitat geográfico en la conformación del capital

cultural, que es el sedimento de todos los aprendizajes posteriores 4.

A todas estas objeciones de peso es preciso agregar la opacidad política de todo el planteamiento.

Nadie en su sano juicio podría negarse a que se desarrollen las habilidades para trabajar en

equipo, resolver problemas, tomar decisiones o actuar creativamente. Pero todos esos objetivos

educativos (ahora denominados competencias) resultan difusos cuando no se insertan en el

aprendizaje de contenidos instructivos serios, y es de temer que mucha de la retórica actual de la

empleabilidad se concentra en el componente psicológico en detrimento de los saberes concretos.

Un ejemplo claro es el silencio sintomático con respecto a contenidos que expliquen el deterioro de

las condiciones de trabajo que, en definitiva, es el mundo real que hay que enfrentar. No he visto

en toda la documentación consultada que se hable de competencias para entender por qué se

acumula la riqueza, por qué existen diferencias de ingresos que son insultantes o... por qué, a

pesar de ser el trabajador joven y competente, no podrá insertarse dignamente en el mercado de

trabajo.

1. Lloyd y J. Payne, "Developing a Political Economy of Skill", Journal of Education and Work, Oxford,

2002.

2. S. Morgenstern, "La crisis de la sociedad salarial y las políticas de formación de la fuerza de

trabajo", Rev. Latinoamericana de Estudios del Trabajo, San Pablo, 2000.

3. E. Keep y K. Mayhew, "The Assessment: Knowledge, Skill and Competitiveness", Oxford Review of

Economic Policy, 1999; R. Milkman, "The New American Worplace: High Road or Low Road", en P. W.

C. Thompson (ed.), Workplaces of the Future, MacMillan, Londres, 1998.

4. L. Tanguy, "Rationalisation pédagogique et légitimité politique", en Françoise Ropé y L. Tanguy

(eds.), Savoirs et compétences. De l'usage de ces notions dans l'école et l'enterprise, L'Harmattan,

París, 1997; J. Peck y T. Nikolas, "Beyond ‘Employability'", Cambridge Journal of Economics, Oxford,

2000; P. Brown, A. Hesketh y S. Williams, "Employability in a Knowledge-driven Economy", Journal of

Education and Work, Oxford, 2003.

Trabajo y Capital Monopolista de Miguel Ángel García Calavia.

30

EL DISCURSO DE LA EMPLEABILIDAD Y LAS FUNCIONES DEL SISTEMA

EDUCATIVO. REPERCUSIONES PARA LA SOCIOLOGÍA DE LA EDUCACIÓN de

Carmen Pérez Sánchez. NOTA: Este artículo está en la página del profesor Josep Beltrán,

pertenece a la X Conferencia de Sociología de la Educación celebrada en Valencia en septiembre

de 2003 (la última actualización es de enero de 2004) http://www.uv.es/~jbeltran/, puede citarse

como un documento electrónico (http://www.uv.es/~jbeltran/ase/textos/perezsanchez.pdf).

CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, FORMACIÓN, CUALIFICACIÓN Y

COMPETENCIAS, de Antonio Martín Artiles. (Pag. 89)

De la cualificación a la competencia: elementospara una reconstrucción epistemológica, de

Mendoza y Terrén.

Segmentación del mercado de trabajo.pdf

ualificación y nuevas tecnologías.pdf Acceso al mercado laboral de las tituladas superiores en España: empleabilidad y cualificación.

LIBRO BLANCO SOBRE LA

JUVENTUD: http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/youth/c11055_e

s.htm

Libro Blanco sobre la juventud

El objetivo principal de esta Comunicación es proponer un nuevo marco de

cooperación entre los diferentes actores del ámbito de la juventud a fin de

involucrar mejor a los jóvenes en las decisiones que les afectan.

ACTO

Libro Blanco de la Comisión Europea, de 21 de noviembre de 2001 - Un

nuevo impulso para la juventud europea [COM(2001) 681 final - no

publicado en el Diario Oficial].

SÍNTESIS

En los últimos años, Europa ha experimentado cambios económicos y

socioculturales que han afectado significativamente a su juventud. Con la

esperanza de cumplir las expectativas de los jóvenes aportándoles los medios para

que expresen sus ideas y realicen una mayor contribución a la sociedad, la

Comisión adoptó su libro Blanco tras una amplia consulta a las partes interesadas

relevantes tanto en el ámbito nacional como europeo, incluidos los propios jóvenes.

El Libro Blanco sobre la juventud tiene también por objeto responder al creciente

alejamiento de la juventud con respecto a las formas tradicionales de participación

en la vida pública y pide que los jóvenes europeos participen activamente

ajustándose a la línea trazada en el Libro Blanco sobre la gobernanza (EN) (FR).

A fin de ayudar a los países de la Unión Europea (UE) y a las regiones europeas a

realizar acciones para la juventud europea, el Libro Blanco propone un nuevo marco

de cooperación, que incluye dos capítulos: el refuerzo de la cooperación entre los

31

países de la UE y una mejor consideración de la dimensión de la juventud en las

políticas sectoriales.

Reforzar la cooperación entre los países de la UE

El «método abierto de coordinación» fomenta la cooperación entre los países de la

UE y permite beneficiarse de las buenas prácticas realizadas en toda Europa.

Consiste en la fijación de directrices para la Unión, combinadas con calendarios

específicos para lograr los objetivos a corto, medio y largo plazo establecidos por

los países de la UE. Prevé también mecanismos de seguimiento. A tal efecto, el

Libro Blanco propone que se nombre un coordinador nacional, que será el

interlocutor de la Comisión para las cuestiones relativas a la juventud.

Los campos de intervención prioritarios de este método de trabajo serán:

la renovación de las formas de participación de los jóvenes en la vida

pública; la Comisión propone la generalización de los consejos regionales y

nacionales de jóvenes, así como la renovación del Foro Europeo de la Juventud para

mejorar la representatividad. En 2003 y 2004, la Comisión pondrá en marcha

también proyectos piloto para favorecer la participación de los jóvenes;

la mejora de la información sobre las cuestiones europeas; a tal fin, la

Comisión propone que se cree un portal de Internet y un foro electrónicos que

permitan a los jóvenes acceder a las informaciones europeas y expresar su opinión;

la promoción del voluntariado; en su calidad de experiencia educativa y factor

de integración de los jóvenes en la sociedad, el voluntariado desempeña un papel

importante tanto a escala europea, en el marco del Servicio voluntario europeo

(que se incluye en el programa La Juventud en Acción), como a escala nacional (en

el que los países de la UE deberían esforzarse más por eliminar los últimos

obstáculos a la movilidad), regional y local;

la mejora del conocimiento de las cuestiones relacionadas con la juventud;

para ello será necesario, entre otras cosas, interconectar las estructuras y los

trabajos de investigación existentes a escala continental.

Incluir la dimensión de la juventud en las políticas sectoriales

El Libro Blanco insta a tener más en cuenta las necesidades de los jóvenes en las

políticas europeas y nacionales. Las políticas especialmente afectadas son el empleo

y la integración social, la lucha contra el racismo y la xenofobia, la educación, la

formación permanente y la movilidad. La cuestión compleja de la autonomía de los

jóvenes forma también parte del programa de trabajo futuro.

Contexto

Con arreglo al artículo 149 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea

(ahora artículo 165 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea), en los

últimos años se han llevado a cabo varias acciones a escala europea relacionadas

con los jóvenes en los ámbitos de la educación, el empleo, la formación profesional

32

y las tecnologías de la información. Asimismo, los países de la UE han empezado a

cooperar en temas relacionados con los intercambios y la movilidad de jóvenes.

Todas estas acciones específicas han recibido un apoyo constante por parte del

Parlamento Europeo y del Consejo de Ministros, ya sea en el momento de la

adopción de los programas o en las resoluciones relativas, entre otros, a

la participación de los jóvenes o su inclusión social y, más tarde, a la capacidad de

iniciativa. El Comité de las Regiones y el Comité Económico y Social Europeo han

emitido periódicamente dictámenes positivos y alentadores sobre diferentes

aspectos relativos a la juventud. No obstante, se requiere un mayor uso de este

órgano de información, y aún debe consolidarse esta modesta cooperación para y

con los propios jóvenes.

ACTOS CONEXOS

Comunicación de la Comisión al Consejo, de 22 de octubre de 2004, -

Seguimiento del Libro Blanco «Nuevo impulso para la juventud europea»:

balance de las acciones llevadas a cabo en el marco de la cooperación

europea en el ámbito de la juventud [COM(2004) 694 final - no publicada

en el Diario Oficial].

La Comisión hace balance de las acciones realizadas desde la publicación del Libro

Blanco, tanto en relación con el mandato que le había conferido el Consejo como en

lo referente a los compromisos adquiridos ante todos los actores de este proceso.

Todos los compromisos contraídos a raíz del Libro Blanco de la Comisión se han

cumplido y se ha logrado una amplia movilización de los jóvenes, los poderes

públicos, los ministros y las instituciones europeas.

Para evitar una desmovilización después del nuevo impulso del Libro Blanco, la

Comisión considera que el Consejo debería tener en cuenta los aspectos siguientes:

es necesario reflexionar sobre las prioridades del marco de cooperación europea;

es preciso evaluar de nuevo el equilibrio entre flexibilidad y eficacia del método

abierto de coordinación en el ámbito de la juventud;

el método abierto de coordinación debe tener como resultado una acción eficaz a

escala nacional con objeto de garantizar el apoyo y el compromiso de los jóvenes

en lo que respecta a ese proceso;

la consulta de los jóvenes ha de ser regular, estructurada y efectiva, tanto a escala

nacional como europea.

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TEMA 4

Biografías laborales y cambio social.

La sociedad del trabajo... (Luis Enrique Alonso)

Sennet, R. (2000): La corrosión del carácter. Las consecuencias del trabajo en el nuevo capitalismo. Barcelona. Anagrama.

TEMA 5

Trabajo, género y tiempo social.

Prieto, C. (ed.) (2007): Trabajo, género y tiempo social. Madrid. Complutense.(2004):

Osborne, R. (2004): Desigualdad y relaciones de género en las organizaciones: diferencias numéricas,

acción positiva y paridad

TEMA 6

Trabajo e identidad: profesión, género

y etnicidad virtual.

BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA:

VIRTUAL ETHNICITY: The new digitization of place, body, language, and memory

Bibliografía de David Lyon.

Indígenas transfronterizos. La construcción de la identidad étnica en la vida y en la Red:

ElFrente Indígena de Organizaciones Binacionales (FIOB) (inglés)

Poster, M. (1998). Etnicidad virtual: la identidad tribal en la era de las comunicaciones

globales. En S. Jones (Ed.), Cibersociedad 2.0: Revisión del CMCy de la comunidad (pp.184-

211). Londres: Sage Publications. (inglés)

42

Communication as culture: essays on media and society. James W. Carey.

The power of identity. Manuel Castells.

Virtual diasporas and global problem solving project papers. Laguerre

III Congreso Online Obsevatorio para la Cibersociedad: Etnografía de lo

digital http://www.uned.es/etnovirtual/GT_OCS_etnografias%20digital_comunicaciones.pdf

SITIOS WEB:

AkaKurdistan: http://www.akakurdistan.com

Al-awda.org. The Palestine right to return coalition: http://www.al-awda.org/

Arctic Circle WWW Project: http://www.arcticcircle.uconn.edu

Euskal Herria Journal: http://www.contrast.org/mirrors/ehj/

Chabad-Lubavitch: http://www.chabad.org

Free Burma Coalition: http://www.freeburmacoalition.org

Greek Hellenic Diaspora: http://www.diaspora-net.org

Huaren: http://www.huaren.org

Maori Internet Society: http://www.nzmis.org.nz

Native-L listserv: http://listserv.tamu.edu/archives/native-l.html

NativeNet: http://www.nativenet.uthscsa.edu

Palestinian Diaspora and Refugee Centre: http://www.shaml.org/

Virtual Diaspora Project. The Nautilus Institute: http://www.nautilus.org/virtual-diasporas

Sitio Web del Sáhara Occidental: http://www.arso.org/sites.htm

Sitio Web del Frente Polisario: http://www.saharalibre.es/

Algunos enlaces de interés:

La nueva emigración de latinoamericanos en España: el caso de los argentinos desde una perspectiva comparada.

http://news.feetintwoworlds.org/

http://www.newschool.edu/milano/nycaffairs/about_center.aspx?s=1

http://stage.newschool.edu/about.aspx

http://www.uoc.edu/uocpapers/2/dt/esp/meneses.pdf (Sugerencia de artículo online sobre etnicidad virtual, análisis de la

obra "life on the screen")

Página de recursos del Centro de Ciencias Humanas y Sociales del CSIC.

Página de la revista del Instituto Universitario de Estudios sobre Migraciones de la Universidad de Comillas.

El siguente enlace nos lleva a un ensayo de un alumno de la UPV/EHU titulado "Medios digitales y entornos virtuales en la

construcción de identidades éticas".

Enlace hacia un Directorio de organizaciones y espacios en internet que tratan temas sobre la interculturalidad y el

desarrollo en Internet: http://www.fuhem.es/cip-ecosocial/dossier-intercultural/contenido/WEB.pdf