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Livro sobre psicologia organizacional
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Recrutamento e Seleo
Questes para reflexo
Nenhum processo de avaliao de pessoas deve ser visto descontextualizado dos objetivos organizacionais;
Precisamos buscar pessoas que estejam alinhadas com os valores da cultura organizacional;
Questes para reflexo
O processo de seleo similar ao casamento,
a escolha do candidato e da empresa;
A imagem que o candidato constri acerca do processo seletivo interfere na sua deciso quanto a aceitao de sua proposta de trabalho.
Questes para reflexo
O plano de seleo deve focar s competncias exigidas para o cargo;
Nenhum candidato deve ser analisado de forma isolada por algum instrumento e, e sim aps um cruzamento geral dos instrumentos;
Questes para reflexo
O psiclogo deve confiar na sua intuio / sensibilidade / experincia como ferramentas chave do processo;
O psiclogo deve ser neutro e ter cuidado com pr-julgamentos e preconceitos; deve focar o perfil e vislumbrar as potencialidades dos candidatos;
importante que a rea de Gesto de Pessoas tenha definida ,e de acesso a todos os funcionrios, a Poltica de R e S de sua empresa.
Poltica de Recrutamento e Seleo
Quais as fontes de recrutamento utilizadas; Etapas do processo seletivo; Tipo de seleo: Interna? Externa? Existe priorizao? Quais os procedimentos a serem realizados para:
solicitar Substituio? Aumento de quadro? Existem
formulrios ou Sistema a ser preenchido?
Grau de parentesco aceitvel; A possibilidade de recontratao de ex-funcionrios; A possibilidade de contratao de funcionrios de
empresas concorrentes;
Lei de cotas: Pessoa com Deficincia e Aprendiz.
Fluxo do Processo Seletivo
1- Necessidade de suprimento de
pessoal (Substituio ou
Aumento de Quadro)
2- Resgate e/ou atualizao do
Desenho de cargos ou ainda
levantamento do perfil
3- Planejamento do Processo de
Seleo( interna e externa) e
definio de etapas do processo
4- Divulgao
da Vaga
5- Recrutamento de candidatos
6- Triagem de
currculos de acordo com perfil
7- Realizao das etapas da seleo
8- Encaminhamento de candidatos para gestor solicitante
9- Retorno aos
candidatos (positivo e negativo)
10- Processo de admisso
do selecionado
11- Integrao
12- Acompanha
mento e Avaliao
Recrutamento e Seleo por
Competncias - Vantagens
Foco e objetividade no momento da seleo; Minimiza a possibilidade de turn over; Evita prejuzos com a reabertura de
processos seletivos;
Minimizar preconceitos, influncias e opinies pessoais dos selecionadores;
Melhoria do clima organizacional (quadro funcional mais alinhado e estvel) e melhoria
no desempenho.
Recrutamento
o conjunto de tcnicas e
procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente
qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da
organizao.
(Chiavenato, 2004)
Esse tipo de Recrutamento foi
eficaz?
Recrutamento
Interno
Externo
Misto
Recrutamento
Interno
Externo
Misto
Recrutamento
Interno
Externo
Misto
Recrutamento
Interno
Externo
Misto
Capacidade de
oxigenao, atrao
de novos talentos,
renovando e
enriquecendo a
cultura.
Recrutamento
Interno
Externo
Misto
Cuidado: motivao do pblico
interno que almejava posio,
podendo reduzir fidelidade.
importante trabalhar
socializao. mais custoso e
oneroso e menos seguro.
Recrutamento
Interno
Externo
Misto
Uma boa opo para
comparar os talentos
internos com talentos
de mercado.
Fontes de Recrutamento
Indicaes de funcionrios da prpria empresa; Sites de emprego; Banco de dados interno; Cartazes (internos e externos); Entidades (sindicatos, associaes, etc..) Escolas, universidades, cursos e etc Outras empresas (fornecedores, clientes e etc..) Consultorias Agncias de emprego; Mdia (anncios classificados, rdio, tv); Mdias sociais.
Modelos de Anncios
Modelos de Anncios
Modelos de Anncios
Recrutamento Triagem de currculos
Avaliar de um forma geral: aparncia, limpeza, objetividade, clareza, estrutura,
erros de ortografia;
Ver dados gerais do candidato: nome completo, idade, estado civil, endereo
residencial (proximidade da empresa), telefone para contato e e-mail;
Conferir se o objetivo profissional do candidato corresponde a vaga em questo;
Conferir qualificaes profissionais e experincias (priorize as competncias
tcnicas);
Ver consistncia e coerncia das informaes;
Ver o tamanho das empresas que o candidato trabalhou e ramo de atividade;
Avaliar perodo, cargo e atividade exercida nas trs ltimas empresas;
Ver idiomas e referncias profissionais.
Dados Pessoais (Nome completo, data de nascimento, estado civil, endereo, contato telefnico e e-mail);
Objetivo Profissional (de forma clara e sucinta a rea ou cargo que deseja ocupar);
Resumo de suas qualificaes profissionais. Neste espao preciso fazer um pequeno texto, de leitura rpida, sintetizando suas principais competncias relacionadas ao objetivo profissional.
Experincias profissionais (somente das ltimas 3 empresas). Inclua referncias profissionais.
Formao Acadmica (especificar nome da instituio, situao e ano de concluso).
Formao complementar (relacione todos os curso , com nome da instituio e perodo). S inclua seminrios, congressos e cursos livres que tenham sintonia com a rea de atuao profissional.
Sugesto de Estrutura para Currculo
Recrutamento Triagem de currculos
Lembre-se o currculo o carto de visita do candidato! Fique atento se ao olh-lo, despertou seu interesse em conhecer o candidato. Normalmente, os candidatos mais preparados fazem currculos curtos, objetivos e de fcil leitura. Candidatos prolixos, detalhistas ao extremo fazem currculos cansativos. Mas, lembre-se de considerar o candidato como um todo! Mas no meio de muitos currculos, priorize os mais organizados e assertivos!
Duas variveis a serem consideradas
em um processo de seleo:
Exigncias do cargo: conhecimentos,
habilidades e atitudes para um bom desempenho
Caractersticas do candidato:
conhecimentos, habilidades e atitudes
de cada candidato
Quem voc contrataria?
0
20
40
60
80
100
120
140
160
CANDIDATO A CANDIDATO B CANDIDATO C
EXIGNCIAS DO CARGO
PERFIL DO CANDIDATO
Existe diferena
entre um processo
de seleo e uma
avaliao
psicolgica?
Processo de Seleo X Avaliao Psicolgica
Seleo Avaliao Psicolgica
Escolher um ou mais
candidatos, dependendo da
quantidade de vagas, de
acordo com perfil de
competncias definido;
Objetivo claramente
definido;
Excludente.
Identificar a potencialidade de talentos;
Na maioria das vezes com foco no desenvolvimento de competncias / planejamento de carreira / orientao profissional / aposentadoria / novos desafios organizacionais;
No necessariamente precisa ter um foco definido ou excludente.
Voc j ouviu falar
nas Leis de Cotas?
COTA PARA CONTRATAO DE
PESSOAS COM DEFICINCIA
LEI N 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991.
Art. 93 - a empresa com 100 ou mais funcionrios est obrigada a preencher
de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficirios reabilitados, ou
pessoas portadoras de deficincia, na seguinte proporo:
- at 200 funcionrios.................. 2%
- de 201 a 500 funcionrios........... 3%
- de 501 a 1000 funcionrios......... 4%
- de 1001 em diante funcionrios... 5%
COTA PARA CONTRATAO DE JOVENS
APRENDIZES
A Aprendizagem estabelecida pela Lei n. 10.097/2000, regulamentada pelo Decreto n.
5.598/2005. Estabelece que todas as empresas de mdio e grande porte esto obrigadas a
contratar adolescentes e jovens entre 14 e 24 anos. Empresas que tenham a partir de 7
funcionrios precisam seguir a Lei de Cotas.
A cota de aprendizes est fixada entre 5%, no mnimo, e 15%, no mximo, por estabelecimento.
O nmero deve ser calculado sobre o total de empregados, excluindo funes de gesto, cargos de
confiana e funes tcnicas. As fraes de unidade daro lugar admisso de um aprendiz (art. 429,
caput e 1 da CLT).
Tcnicas do Processo de Seleo
Entrevista (coletiva e/ou
individual)
Dinmica de grupo
Testes de conhecimento
(geral/especfico)
Testes psicolgicos
Testes Situacionais e prticos
Dinmica de Grupo
O que Dinmica de Grupo e
quais seus objetivos?
um instrumento que possibilita o recorte da vida cotidiana e estimula comportamentos sobre como cada participante tende
a funcionar em grupo, como sua forma de se comunicar , o
nvel de iniciativa, a liderana, o processo de pensamento, o
nvel de frustrao e outros (depende do perfil da vaga);
Contribua na identificao de valores, princpios e, principalmente, observar como o indviduo se comporta em
grupo.
Fases da Dinmica de Grupo
1- Aquecimento/
Quebra-gelo /Apresentao;
2- Atividade Principal (depende do perfil da vaga);
3- Feedback / Fechamento;
Execuo/Realizao,
Comunicao ou
Situacional
Dinmica de Grupo
Postura do facilitador
1. Tenha claro sua postura /
Explique seus objetivos e o que voc espera do processo. Por exemplo, em seleo diga que vai observ-los durante as atividades propostas e pea para que todos sejam o mais espontneos possvel, para que a escolha do candidato seja a mais adequada trazendo equilbrio para ambos. Caso tenha que fazer anotaes, explique tambm.Tenha certeza que, se a dinmica for bem direcionada e o facilitador estiver seguro, os candidatos at esquecero de sua observao e controle. 2. Seja imparcial, garanta a sua neutralidade nas discusses; 3. Seja amvel, pedindo a colaborao de todos. Saiba ouvir e pedir ateno quando necessrio;
4. Estimule, sempre que possvel a discusso e participao de todos;
5. Cuidado com os rtulos e definies precipitadas sobre os candidatos!
Tcnicas de Entrevista
SUGESTO DE ROTEIRO PARA A
ENTREVISTA
Informaes Pessoais
Estado civil, ncleo familiar, relaes sociais, expectativas, etc
Formao Acadmica
Capacitaes e conhecimentos tcnicos requeridos para a vaga
Experincias Profissionais (perguntas por competncia)
Trajetria, sucessos, fracassos, como ingressou na empresa e por qual motivo desligou-se de onde passou, SITUAES CONCRETAS PASSADAS
RAPPORT
ESTRUTURAO DAS PERGUNTAS
Ab
ert
as
- Comeam por como, por que , o que pensa de ..., etc
- O entrevistado tem espao para dar a sua opinio
Fe
ch
adas
- Pedem uma resposta SIM ou NO
- O entrevistado limita-se a confirmar ou no o que o entrevistador lhe pergunta
- Deve ser usada com moderao
Lo
ng
as
- Confundem o candidato que acaba por se esquecer de parte da pergunta
TIPOS DE PERGUNTAS
ESTRUTURAO DAS PERGUNTAS
No misturar assuntos
diferentes na mesma pergunta
No formular perguntas
conjugadas, ou seja, mais de uma pergunta
na mesma
Evitar repeties ou fazer perguntas cuja resposta j
foi dada
No induzir a resposta do candidato
Em vez de perguntar Voc acha que Integridade importante?
Diga: D-me exemplos de situaes em que voc agiu de forma ntegra
ENTREVISTA POR COMPETNCIAS
Competncias
Atitude
Habilidade
Conhecimento
Entrevista por competncia
A entrevista por competncia
estrategicamente
estruturada para investigar o
comportamento passado da
pessoa numa situao similar
da competncia a ser
investigada.
ENTREVISTA POR COMPETNCIA
Comportamento
Passado Prediz Comportamento
Futuro
Atravs de perguntas estruturadas,
envolvendo comportamentos passados, o
entrevistador investiga se o candidato
apresenta as competncias desejadas em
situaes similares.
ENTREVISTA POR COMPETNCIA
Contexto
Ao
Resultados
As perguntas devem ser estruturadas considerando os itens
abaixo:
Relate uma situao difcil que voc viveu na relao com um cliente.
Quais as suas atitudes para reverter o quadro?
Quais os resultados alcanados?
ENTREVISTA POR COMPETNCIA
Competncias Contexto Ao Resultados
1 Comunicao Conte-me uma situao em que uma
informao sua foi compreendida de forma
errada, gerando consequncias
desagradveis?
Que atitudes foram
tomadas para solucionar
o problema?
Qual foi resultado que
voc obteve? Conseguiu
minimizar as
consequncias?
2 Adaptao s
Mudanas
Fale-me sobre alguma situao em que
voc teve que se adaptar a uma nova
realidade (novo emprego, novas
atribuies, mudana de setor).
Como lidou com esse
momento? Que atitudes
foram tomadas?
Qual foi resultado que
voc obteve?
3 Tomada de Deciso Relate uma situao em que perdeu uma
oportunidade por no ter sido gil na
tomada de deciso.
Que atitudes foram
tomadas para solucionar
o problema?
O que aprendeu com
isso?
Entrevista por competncia
CONTEXTO AO - RESULTADO
O relato do candidato
dever deixar claro:
1- Qual o autor
daquela ao?
2- um comportamento contendo um contexto
compreensvel
3-Ao que foi realizda
4- Resultado
obtido
Entrevista por competncia
- No existem perguntas
hipotticas:
o que voc faria?
Entrevista por competncia #
modelo tradicional - Investigao do comportamento passado;
- Planejada com base no perfil de competncias;
- Perguntas planejadas para obter respostas:
CONTEXTO, AO E RESULTADO.
Entrevista por competncia dicas:
ANTES DA ENTREVISTA:
1 Fique atento para o interesse,
disposio e energia do candidato no
momento do agendamento;
2- Pontualidade observe se o
candidato chegou no horrio;
3- Prepare o roteiro de entrevista
com foco nas competncias desejadas
para o cargo;
4- Organize um ambiente limpo,
organizado para o candidato se sinta
a vontade para demonstrar quem .
Entrevista por competncia dicas: DURANTE A ENTREVISTA:
5 Quebrar o gelo, facilitar clima acolhedor/
Crie um ambiente amistoso para que o
candidato se sinta livre de qualquer
sentimento de coero, intimidao ou presso
/ No h necessidade de demonstrar simpatia
ou seriedade excessiva Use o bom senso;
6- Procure olhar no olho do entrevistado,
observar seus comportamento corporal, suas
expressoes (para alm do verbal);
7- Usar perguntas abertas e especficas;
8-Deixe um espao para dvidas;
9- Evite preconceitos ou prejulgamentos. As
primeiras impresses so vlidas, porm no
devem ser definitivas ou engessadas;
Entrevista por competncia dicas: DURANTE A ENTREVISTA:
10- No acrescente comentrios s respostas do
entrevistado e nem demonstre a sua opinio
pessoal;
11- Evite perguntas sobre banalidades, vida
privada e convices polticas ou religiosas;
12 - Procure ser direto em suas perguntas, sem
muitos questionamentos desnecessrios;
13- No demonstre pressa, mas tambm no
deixe que o candidato se alongue demasiado
nas respostas se desviando do assunto;
14- Demonstre interesse nas colocaes do
entrevistado. Quanto mais valorizado ele se
sentir, mais facilmente poder contar sobre
suas habilidades e experincias passadas;
Entrevista por competncia dicas:
Confirme o interesse do candidato de participar
das prximas fases da seleo
Informe quais sero as prximas etapas e os prazos envolvidos
Esclarea possveis dvida do candidato sobre a empresa e as condies da vaga
Agradea a participao do
candidato no processo seletivo
Despea-se e leve-o at a
sada
AO FINAL DA ENTREVISTA: