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AVM – FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇAO “LATO SENSU”
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O CRESCIMENTO
EMPRESARIAL ATRAVÉS DE PESSOAS.
Autor: Fabíola Abtibol Pinheiro dos Santos
Orientador: Professor Dr. Vilson Sérgio de Carvalho
Janeiro de 2011
2
AVM – FACULDADE INTEGRADA
PÓS-GRADUAÇAO “LATO SENSU”
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O CRESCIMENTO
EMPRESARIAL ATRAVÉS DE PESSOAS.
A apresentação de monografia como condição
prévia para conclusão do curso de Pós Graduação
“Lato Sensu” em Pedagogia Empresarial do AVM –
Faculdade Integrada.
Curso: Pedagogia Empresarial
Autor: Fabíola Abtibol Pinheiro dos Santos
3
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar a Deus por está sempre
iluminando meus caminhos. Ao meu marido que
sempre me deu forças e incentivo para dar
continuidade nos momentos em que me senti
cansada e sem forças para ir em frente. Minhas
filhas e minha família de modo geral.
4
DEDICATORIA
Dedico esse trabalho ao meu Deus que é o centro
da minha vida. Ajuda-me a subir um degrau a cada
dia para uma posição melhor. A mim por ter
acreditado na minha capacidade de vencer e de lutar
pelos meus objetivos, onde hoje me sinto mais
preparada com vontade de vencer e mais perto de
chegar onde desejo está.
5
RESUMO
Esta monografia foi realizada para mostrar a importância que as
organizações devem dar ao processo de Recrutamento e Seleção valorizando
o papel do pedagogo empresarial que se baseia na captação de candidatos
qualificados nos aspectos técnicos e comportamentais para atender as
necessidades da empresa de acordo com o perfil traçado para o cargo. Para tal
foi efetivada uma ampla pesquisa bibliográfica onde se destacam os autores:
Idalberto Chiavenato: 2009, Thomas A. Stewart: 1998 e Thomas H. Davenport:
1998. Findo o trabalho de coleta e análise do material de pesquisa. O estudo
concluiu que além da importância dada aos processos de Recrutamento e
Seleção, as empresas devem investir em seu capital intelectual para alcançar
os resultados proposto buscando uma condição de sustentabilidade.
Palavras Chaves: qualificados, comportamentais, intelectual e
sustentabilidade.
6
METODOLOGIA
A metodologia utilizada para que esse trabalho acadêmico fosse
concretizado, foi baseado em bibliografias com livros, revistas e sites.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................................ 8
CAPÍTULO I
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: BUSCANDO RESULTADOS ATRAVÉS DE
PESSOAS E SEUS PROCESSOS ........................................................................... 10
CAPÍTULO II
A CONTRIBUIÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL PARA UMA SELEÇÃO
EFICAZ .......................................................................................................................... 20
CAPÍTULO III
O HOMEM NO AMBIENTE DE TRABALHO COMO UM SER PENSANTE EM
EVOLUÇÃO CONTINUA. ........................................................................................... 24
CONCLUSÃO ............................................................................................................... 28
ÍNDICE ........................................................................................................................... 32
8
INTRODUÇÃO
O tema Recrutamento e Seleção, fator primordial para um resultado
eficaz nas organizações que hoje buscam seu crescimento através das
pessoas, requer uma atenção especial uma vez que, no novo cenário
organizacional, onde o capital intelectual é considerado a desenvolver suas
atividades de forma estratégica, o processo de recrutamento e seleção é
fundamental na captação dos profissionais, que mostrarão suas habilidades e o
futuro que eles terão na empresa.
O processo de recrutamento e seleção inicia-se na necessidade de
suprir uma vaga existente, sendo de responsabilidade do gestor da área
solicitar e descrever as características técnicas e comportamentais que os
candidatos deverão possuir inerentes à descrição do cargo. O processo de
recrutamento e seleção é feito de forma pratica e objetiva, onde as fontes
utilizadas para o recrutamento e as ferramentas usadas na seleção se fazem
necessários para identificar o perfil traçado para o cargo, atendendo as
necessidades da empresa, visando o desempenho do candidato a curto, médio
e longo prazo.
Esse processo será feito por pessoas capacitadas, que atuam nas
relações humanas de forma a identificar o perfil do homem no ambiente de
trabalho e contribuir para o seu desenvolvimento, buscando um ambiente de
valorização e fazendo com que os recursos humanos da organização assumam
um papel de destaque. Acreditar na capacidade humana é contribuir para a sua
evolução e essa atribuição é de responsabilidade do pedagogo empresarial
que atua no mundo corporativo de forma ética, buscando desenvolver as
pessoas num processo de aprendizagem e capacitação continua.
As empresas estão na busca de agregar novas ferramentas para
alcançar os resultados, valorizando mais seu capital intelectual, desenvolvendo
suas habilidades comportamentais, proporcionando ambientes saudáveis e
felizes, estimulando a inovação, criação, criando condições para sua
permanência numa carreira de sucesso.
9Para alcançar seus objetivos as empresas utilizam as diversas
ferramentas existentes para que as competências exigidas para o cargo sejam
avaliadas de forma eficaz. Os resultados propostos pelas organizações serão
alcançados uma vez que estas invistam no seu capital humano, analisando
processos de valorização, capacitação e incentivo para seus colaboradores,
estimulando sua capacidade de evoluir e favorecendo sua permanência na
empresa. A desconexão da oferta e da procura estimula o mercado a ver um
homem no ambiente de trabalho como um ser pensante que agrega valores e
gera resultados significativos lhe trazendo pensamentos de evolução continua
para seu crescimento profissional.
No primeiro capítulo cujo título é Recrutamento e Seleção: buscando
resultado através de pessoas e seus processos. Mostrará passo a passo as
fontes de recrutamento, as ferramentas utilizadas na seleção e a análise
comportamental do candidato, tendo como ponto de partida à motivação no
alcance dos resultados organizacionais. No segundo capítulo cujo titulo é a
contribuição da pedagogia empresarial para uma seleção eficaz. Fala da
importância do pedagogo no processo de recrutamento e seleção e suas
contribuições para o desenvolvimento do capital humano no alcance dos
resultados organizacionais. No terceiro capítulo o titulo é o homem no ambiente
de trabalho como um ser pensante em evolução continua. Mostra que a lei da
oferta e da procura gerou nas organizações uma condição de ver o funcionário
como um ser livre que age, pensa e com total capacidade para evoluir.
10
CAPÍTULO I RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: BUSCANDO
RESULTADOS ATRAVÉS DE PESSOAS E SEUS PROCESSOS
1.1 - Processos e fontes de recrutamento
O processo de recrutamento está voltado para atrair candidatos
devidamente qualificados para ocupar os cargos existentes nas organizações.
O recrutamento visa buscar no candidato suas competências para suprir as
necessidades da empresa, sendo estas voltadas para atender as exigências
pertinentes às atribuições do cargo e suas competências comportamentais,
aquelas envolvendo sua capacidade de atuar no meio corporativo lidando com
suas emoções, agregando valores e gerando os resultados esperados.
Segundo Chiaventato (2009)
“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos e oferecer competências para a organização” (p.68).
O processo de Recrutamento será desenvolvido e executado pelo
departamento de Recursos Humanos da empresa, área responsável na
captação e seleção de pessoas que irão participar do quadro de efetivos da
organização. O recrutamento será elaborado de acordo com o perfil da vaga
traçado pela área solicitante que deve está bem definido para que o objetivo
proposto pela organização seja alcançado. Para isso o candidato deve ser
avaliado de forma a mostrar o futuro que ele terá na empresa.
As fontes de recrutamento são métodos através dos quais as empresas
divulgam as vagas existentes, processo que deve está bem alinhavado para
que o recrutamento seja desenvolvido de forma eficaz, buscando atender as
necessidades do cargo e da área solicitante numa condição de total equilíbrio e
conforto para suprir as exigências necessárias da organização no tempo
estimado, levando em consideração que o recrutamento deve está dentro do
valor orçado. Caso o departamento responsável pelo recrutamento não esteja
11enquadrado neste perfil, os processos serão confusos, com períodos longos,
custos elevados e resultados insatisfatórios. Para capturar os candidatos, as
empresas utilizam as fontes existentes devendo estas, serem analisadas de
forma responsável para que os processos alcancem os resultados desejados.
Uma das técnicas mais utilizadas e de menor custo é o banco de talentos
atualizado, sendo este formado por candidatos que participaram de processos
de recrutamento e seleção anteriores que não estavam adequados ao perfil da
vaga naquele período. Torna-se o mais eficiente por atender a empresa no
tempo estimado e com custos reduzidos. As redes sociais vêm crescendo e
destacando-se de forma significativa, servindo como fonte de atualização do
banco de talentos. Os profissionais se cadastram evidenciando suas
experiências e qualificações formando uma rede com outros profissionais do
seu network. A internet proporciona vantagens significativas para empresas e
candidatos, por gerar economia e agilidade as informações.
(http://www.abrhrj.org.br)
Existem outras fontes que podem ser utilizadas em situações oportunas,
mas não atendem as necessidades da empresa de forma satisfatória e no
tempo estimado. A fonte de contatos com empresas que atuam no mesmo
segmento cria um sistema de cooperativa para formar uma ação mais ampla,
gerando certa agilidade, mas não cumpri o período estimado para a finalização
do processo. Parceria com sindicatos tendo como vantagem também envolver
outras empresas pertencente à mesma categoria sindical onde o processo se
torna mais ágil, mas não o suficiente para atender no prazo estimado. Cartazes
e anúncios na porta da empresa é outra fonte que tem como vantagem o
interesse do candidato, mas geralmente utilizado para cargos inferiores como
linha de produção, auxiliar de limpeza, copeiros, pessoal de portarias e outros.
Conferencias e palestras em escolas e universidades também é outra técnica
que tem como objetivo promover a empresa, gerando a oportunidade de relatar
sua estrutura e seus objetivos, ou seja, cria a oportunidade da autopromoção
para a empresa, facilitando o interesse do candidato, mas também se torna um
processo demorado. Anúncios em jornais que tem como ponto favorável atrair
os candidatos, embora no fator mais quantitativo. Esse processo se torna mais
12lento, por não conseguir captar o público especifico, ele acaba atraindo todos
os tipos de candidatos, tornando difícil a filtragem.
(http://www.administradores.com.br)
Outra técnica que nos últimos tempos passou a ser bem utilizada pelas
empresas que são as agências de recrutamento e seleção que podem ser
encaradas como uma fonte favorável no atendimento em curto prazo, gerando
confiança para seus clientes pelo sigilo que oferece e por suprir a empresa com
todos os tipos de públicos, seja ele de baixo, médio e alto nível. Geralmente as
agencias de recrutamento oferecem outros pacotes de serviços como:
Treinamento e desenvolvimento. Mas de todas as fontes, está é a de maior
custo, para tanto as organizações devem utilizá-la em ultimo caso ou de acordo
com a exigência cargo.
1.2 - Meios de recrutamento
O recrutamento inclui candidatos aplicados que são aqueles que
pertencem a uma organização e candidatos disponíveis ou reais que estão fora
do mercado em busca de novas oportunidades.
As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora,
sendo elas recrutamentos interno, externo e misto. Cada processo se destaca
de uma forma, e podem ser utilizados de acordo com a necessidade da
empresa ou exigência do cargo. Lembrando que as relações humanas se
fazem presente nesta hora, dando importância aos anseios, às expectativas,
frustrações e necessidades dos candidatos que geralmente estão à procura de
uma organização que contribua para sua evolução. Neste momento entra o
pedagogo empresarial que saberá administrar as relações humanas de forma
equilibrada, visando o bem estar e criando condições favoráveis para que estes
consigam demonstrar a sua capacidade de atuação no mundo corporativo
gerando os resultados esperados. (http://www.abrhrj.org.br)
Recrutamento interno, processo de grande importância utilizado pelas
empresas que visa à valorização do cliente interno. A empresa opta por esse
recurso quando ela pretende preencher uma vaga utilizando o remanejamento,
13que se destaca como promoção vertical ou transferência com promoção que é
considerado como movimentação diagonal ou ainda como simples
transferência que é uma movimentação na linha vertical. Ele exige um prévio
conhecimento do candidato por este já ter passados por processos de
desenvolvimento anteriores na organização como: resultados dos testes que o
mesmo executou quando ingressou na empresa e uma analise e descrição de
seu cargo atual com o cargo que pretende alcançar para equiparar o
enquadramento do perfil ao novo cargo.
Entende-se como vantagem de um recrutamento interno a economia que
ele traz para a organização, evitando despesas com admissão, integração e
com as fontes de recrutamentos. A agilidade também é um ponto bem positivo,
uma vez o candidato aprovado só depende de sua transferência para o novo
departamento o que é feito de forma rápida. Considera-se também vantajoso
pela segurança que o candidato transmite por já ter passado por processos de
avaliação junto aos gestores envolvidos, gerando segurança para ambas as
partes. O recrutamento interno serve como fonte de grande motivação para o
candidato que ver na empresa, uma possibilidade de crescimento profissional,
desenvolvendo nele um espírito de cooperação e competição saudável, onde a
empresa poderá contar com um profissional motivado. (Chiavenato: 2009: 81)
Como todos os processos têm suas vantagens e desvantagens o
recrutamento interno apresenta desvantagens, pois exige do candidato um
potencial maior, caso a organização não apresente futuramente chances de
crescimento ele poderá se frustrar desenvolvendo sentimentos de
desvalorização e gerando baixa produtividade. Também gera conflitos, pois os
funcionários que não participaram do processo tendem a criar idéias negativas
por achar que a empresa os vê como incapazes, onde o encanto pela
organização fica comprometido criando desconforto para a empresa e para o
funcionário podendo gerar até demissões.
Recrutamento externo, este acontece quando a empresa pretende
oxigenar seu quadro de pessoal sendo estes candidatos potenciais ou reais.
Quando a empresa opta por esse tipo de recrutamento ela visa à importância
14em buscar candidatos com potencial que irá trazer suas experiências e
compartilhá-las com o restante dos funcionários já existentes, visando também
à utilização dos investimentos feitos a esse funcionário nas empresas
anteriores em que trabalhou trazendo suas competências e as utilizando de
maneira satisfatória, gerando os resultados proposto. Essa prática conecta a
empresa com as tendências lá fora, pois o funcionário contratado é
responsável por disseminar o conhecimento de modo geral. O recrutamento
externo não é feito somente de pontos positivos, ele tem suas desvantagens
que são processos mais demorados, é mais caro por envolver despesas
imediatas com as fontes de recrutamento e a aplicação das técnicas, caso a
empresa não esteja com seu banco de talentos atualizado. Também
considerado inseguro, os candidatos são pessoas vindas de outras culturas
organizacionais, gerando uma incerteza de seus procedimentos anteriores.
Para mesclar os dois processos anteriores, as empresas podem optar
pelo recrutamento misto, ele aborda as fontes externa e interna. Esse processo
pode ser desenvolvido de três maneiras. Quando a empresa está interessada
mais na entrada de pessoas do que na transformação ela dar prioridade
primeiramente ao recrutamento externo. Quando ela quer dar oportunidade aos
seus colaboradores para buscar as oportunidades existentes, ela opta
primeiramente pelo recrutamento interno. Quando ela está voltada mais para
preencher a vaga existente ela opta pelos dois tipos de recrutamento em tempo
igual, antecipando o preenchimento da vaga. Empresas com políticas voltadas
para seus recursos humanos dão preferência aos candidatos internos, pois
agrega valores e gera bons resultados.
1.3 - Seleção de pessoal
Assim como o recrutamento, a seleção fundamenta-se também nos
dados e nas informações passadas sobre o cargo a ser preenchido. O
processo de seleção é a escolha bem definida do novo colaborador ao cargo
que irá assumir, visando suas experiências e suas características
comportamentais.
15Conforme cita Chiavenato (2009)
“A seleção de recursos humanos pode ser definida singelamente
como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais
amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a
eficácia da organização” (p. 106).
A cada dia os critérios de seleção estão voltados para a avaliação nas
necessidades das competências das organizações. Esse modelo avalia a
capacidade do candidato de desempenhar as tarefas exigidas pelo cargo,
sendo elas voltadas para analise comportamental do candidato visando sua
capacidade de criar, inovar, desenvolver, resistências a momentos de forte
pressão, suas aptidões, enfim, uma analise sobre todo o comportamento do
homem no ambiente de trabalho. Levando em consideração que as pessoas
são diferentes, que suas reações dependem do momento em que se
encontram e que a capacidade de aprendizado é correspondente a cada
individuo, a seleção deve fornecer um diagnóstico e principalmente uma
previsão do candidato que indicará suas habilidades a curto, médio e longo
prazo, ela é uma comparação dos requisitos do cargo as características
técnicas e comportamentais da pessoa. A primeira é medida pela descrição do
cargo, a segunda pelas técnicas de seleção existentes. Não podemos deixar de
frisar que a seleção não é somente um processo de comparação, ela é um
processo de escolha ou de rejeição que compete ao dono da vaga. O que cabe
ao setor de seleção é uma analise dos candidatos ao perfil da vaga e
encaminhar ao órgão solicitante para a escolha final dos candidatos.
(Chiavenato: 2009: 110)
O órgão responsável pela seleção se depara com algumas dificuldades
na tomada de decisão, daí a necessidade de classificar as características dos
candidatos pertinentes ao perfil da vaga e enquadrar os candidatos mais
próximos a esse perfil. Os três modelos são usados de acordo com o numero
de vagas e candidatos existentes para cada vaga. Modelo de Colocação onde
se tem somente um candidato para concorrer a uma só vaga, neste caso o
16candidato não sofre rejeição podendo ser admitido e não terá outros candidatos
para concorrer. Modelos de Seleção é quando para uma só vaga existente na
empresa, existem vários candidatos concorrendo, assim aproxima-se ao perfil
da vaga aqueles candidatos que mais se enquadram e ao final escolher o que
mais se aproxima dos requisitos exigidos pela descrição do cargo a ocupar.
Sua vantagem é significativa, pois existem vários candidatos a comparação e
com risco mínimo de finalizar a seleção sem encontrar o candidato adequado,
tendo que iniciar um novo processo. Modelo de Classificação é quando existem
vários candidatos concorrendo para uma determinada vaga e várias vagas para
cada candidato. Neste caso a classificação é positiva, a comparação do perfil é
feita a cada candidato individualmente e esse candidato poderá concorrer a
vários processos até encontrar o perfil do cargo correspondente ao seu. Suas
chances de colocação na empresa são bem maiores.
1.4 - Técnicas de seleção de recursos humanos
As técnicas de seleção são desenvolvidas uma vez que as informações
do cargo já foram definidas e as características do ocupante acertadas, o
passo seguinte é escolher as técnicas a serem utilizadas na seleção, levando
em conta que cada processo é feito de acordo com as exigências do cargo e
do ocupante conforme citado a cima. Essas técnicas é que definirão a escolha
dos candidatos e elas devem mostrar o desempenho futuro do ocupante no
cargo. Obviamente que elas não possuem cem por cento de acertos, uma vez
bem aplicadas limita a margem de erros e alcança o objetivo da seleção na
escolha do candidato adequado ao perfil da vaga. Por isso deve-se usar mais
de uma, que servirá de complemento para a outra.
A entrevista pessoal é uma das técnicas mais utilizada no processo de
seleção, ela pode ser individual ou coletiva e podem se classificar em quatro
funções. Entrevista não diretiva é aquela que não especifica as questões e
respostas, são informais e livres ficando a cargo do entrevistador conduzir de
acordo com o desenvolvimento da entrevista ou análise dos candidatos e
situações vivenciadas no momento da entrevista. Ela é considerada insegura
17por não ter uma sequência, correndo o risco de o entrevistador esquecer de
fazer uma pergunta significativa no processo ou esquecer de passar
informações importantes aos candidatos a respeito da vaga e da empresa.
Entrevista padronizada é aquela cujas perguntas são especificas, de acordo
com uma relação de assuntos a serem abordados, mas as respostas são livres,
ficando a cargo do candidato, responder a sua maneira. Entrevista diretiva é
aquela que não especifica as questões a serem abordas, mas as respostas
devem está de acordo com o desejo do entrevistador, para isso ele deve saber
conduzir de forma a ter as respostas desejadas não deixando o propósito tomar
outra diretriz. Ela é direcionada para conhecer alguns conceitos espontâneos
dos candidatos. Entrevista totalmente padronizada é aquela bem estruturada
com roteiros preestabelecidos, onde o candidato responde as questões
elaboradas previamente. Ela assume varias formas como sim ou não e o
entrevistador não se preocupa porque o roteiro das perguntas já está pronto e
de forma seqüencial.
Embora a entrevista pessoal seja encarada como uma técnica subjetiva,
ela é a mais influente na decisão final. Ela deve ser elaborada com bastante
habilidade e cuidados para se alcançar os resultados desejados. Por ser um
processo de comunicação entre os entrevistados e o entrevistador, pode
desvendar algumas situações significativas como: identificar os
comportamentos mediante as determinadas reações e outros fatores que
podem ser bem favoráveis para a empresa e para os candidatos. A entrevista
pessoal tem um ponto desfavorável por se tratar de uma comunicação. Uma
vez não elaborada de forma clara e objetiva, ela corre o risco da comunicação
distorcida, ou seja, os candidatos podem interpretar de forma equivocada e
minar todo o processo. Para isso o entrevistador deve está bem preparado,
passando por programas de treinamento, ele assume um papel de maior
importância para o sucesso do objetivo proposto.
A postura do entrevistador é demonstrar posição de segurança,
tranqüilidade e principalmente de profissional que está voltado para
desenvolver as relações humanas dentro da organização. Mais uma vez
enfatiza-se a importância do pedagogo empresarial que pode assumir essa
18responsabilidade com total habilidade, ética e principalmente visando favorecer
uma política entre funcionários e empresa voltados para ações pedagógicas,
garantindo um clima harmônico, estimulando o senso de comprometimento
visando o alcance da produtividade.
Os testes psicológicos são considerados com base para conhecer o
perfil dos candidatos em suas decisões de trabalho. Levando em consideração
que cada indivíduo é diferente e que suas reações são diversas, eles são feitos
para medir esses comportamentos, para diagnosticar a personalidade das
pessoas analisando suas aptidões que já estão com as pessoas desde que
nascem representando um potencial para aprender habilidades de
comportamentos positivos.
Entre as técnicas de seleção acredita-se que as empresas utilizam
frequentemente as provas de conhecimento que podem medir a capacidade do
candidato em suas habilidades ou nas experiências adquiridas ao longo de sua
trajetória profissional. Entre estas provas existem as orais que são aplicadas de
forma verbal, tendo quase o mesmo objetivo de uma entrevista, mas com
perguntas diretas. As provas escritas são aplicadas por meio de perguntas e
respostas por escrito, elas servem para medir os conhecimentos adquiridos. As
provas gerais são aplicadas para medir o grau de cultura do candidato no que
se refere aos assuntos generalistas, ou seja, para saber se o candidato está
antenado aos diversos acontecimentos no mundo. As especificas buscam
conhecer a parte técnica ligada ao cargo. As provas objetivas são elaboradas
de forma rápida e fácil, e as respostas podem ser dadas como complemento de
lacunas ou sim e não, o que acaba se tornando uma prova subjetiva, o
candidato dar a resposta pronta sem ordenação de pensamentos. As de
realizações são provas aplicadas por meio de tarefas e com tempo
determinado. As provas mistas são aquelas realizadas em forma de teste ou
com perguntas dissertativas.
Entende-se que o processo de recrutamento e seleção é fundamental e
deve ser utilizado em todas as empresas, ele mede o desempenho do
19candidato e mostra sua trajetória na empresa em curto, médio e longo prazo,
mostrando os resultados que o funcionário trará para a organização.
20
CAPÍTULO II
A CONTRIBUIÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL PARA UMA SELEÇÃO EFICAZ.
2.1 - A Pedagogia Empresarial como processo importante na Captação de Talentos.
No modelo atual as organizações buscam alcançar seus resultados
através das pessoas que serão avaliadas nas suas características técnicas e
comportamentais no ato de sua inserção na empresa. Essa avaliação será
medida primeiramente pela área de Recursos Humanos, também
representados pelo pedagogo empresarial, onde desenvolverá suas
habilidades de forma eficaz sempre voltada para a evolução do homem no
ambiente de trabalho. Visando alcançar os resultados organizacionais e a
evolução do corpo funcional, o pedagogo empresarial tem um papel
fundamental na captura dos talentos por desenvolver habilidades para
identificar o comportamento do homem no ambiente de trabalho. A pedagogia
empresarial atua de forma a ajudar a área solicitante da vaga na seleção dos
candidatos para avaliar suas necessidades atuais e futuras, avaliando suas
características técnicas e principalmente as comportamentais, fator
predominante hoje no mercado que visa analisar o homem em situações de
desequilíbrio, descontrole emocional, pressão, liderança, busca dos resultados,
integração, motivação e ascensão.
O papel da pedagogia empresarial fundamenta-se em alcançar
resultados significativos no processo de recrutamento e seleção por atuar nas
relações humanas de forma a desenvolver o aprendizado na esfera
empresarial, visando alcançar as mudanças de atitudes, fazendo com que o
homem modifique todo seu comportamento gerando novos hábitos e resultados
no trabalho. O pedagogo atua de forma a identificar as pessoas numa situação
comportamental mostrando seus traços de positivismo para que em seu dia a
dia a sua motivação seja o ponto de partida na busca dos resultados. O
pedagogo conduz o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho de
21forma a direcioná-los ao processo educativo para que se tornem profissionais
equilibrados na busca dos objetivos. (http://www.webartigos.com)
O pedagogo no ambiente de trabalho deve usar a sensibilidade para
perceber que tipos de estratégias devem ser utilizados e quais os momentos
que devem ser aplicadas, para não perder tempo e não desperdiçar o propósito
da sua formação e também o da organização. Ao planejar programas para a
formação, desenvolvimento e educação do capital humano ele deve obedecer
ao principio de competências técnicas e comportamentais. Os funcionários ao
estarem inseridos em projetos que envolvam conhecimentos habilidades e
atitudes não decorrem somente do método utilizado, mas principalmente do
seu envolvimento nas metas e métodos de aprendizagem. As organizações
cada vez mais se utilizam de técnicas didáticas aplicadas em outras áreas.
Para isso o pedagogo empresarial precisa ter bastante cuidado ao selecioná-
las e adequá-las para que os objetivos proposto não se percam e os resultados
sejam alcançados. (Amélia Escotto do A. Ribeiro: 2003: 26)
2.2 - O Pedagogo Empresarial na busca de desenvolver os talentos organizacionais.
Conforme cita Amélia Escotto do A. Ribeiro (2003)
“O pedagogo empresarial tem de aprender a ser mais flexível e
permitir, ao planejar uma atividade de formação profissional, que a
aprendizagem seja realizada pelos aprendizes e que as metas
esperadas de cada um seja claramente definidas e informadas ao
aprendiz” (p.28).
Vivemos numa sociedade capitalista, porém os processos produtivos
têm sofrido varias mudanças no que se refere aos métodos de trabalhos a
organização na produção e isso devemos aos avanços tecnológicos e também
a necessidade de manutenção do capitalismo. Neste contexto está inserida a
qualificação profissional que aos poucos foi sofrendo modificações e tomou
novas formas da valorização do capital intelectual. As exigências do mercado
de trabalho apontam para o profissional que está voltado para interagir de
22forma ética e qualificado nos aspectos técnicos e comportamentais para os
resultados proposto pela organização. Para tanto o pedagogo empresarial pode
contribuir de forma eficaz nesse cenário que muda constantemente
(http://www.pedagogiaemfoco.pro.br)
As empresas para buscar seu desenvolvimento e seu reconhecimento
precisam buscar profissionais que sejam a favor de quebra de paradigmas. A
organização deve ser vista pela perspectiva do cliente interno e externo,
abrindo mão de trabalhar de forma rotineira. O pedagogo empresarial por ser
um gestor das relações humanas saberá direcionar essa cultura de forma
eficaz por está ligado às ações que envolvem a aprendizagem e mudanças de
comportamentos. A aprendizagem está ligada às necessidades do homem no
ambiente de trabalho e da organização, também estão ligadas ao planejamento
e este envolve saber onde queremos chegar ou estar. Portanto desenvolver as
pessoas não é somente dar-lhes as informações e sim dar-lhes formação
básica para aprender novas atitudes, ou seja, aprender novos conceitos,
modificando seus hábitos tornando-se eficazes naquilo que fazem. Formar
significa um enriquecimento na personalidade humana e essa missão é do
pedagogo empresarial que tem a missão de auxiliar os funcionários dentro da
organização para que reflitam sobre suas atitudes e comportamentos.
O papel do pedagogo empresarial dentro da empresa está envolvido no
aperfeiçoamento das relações humanas, para isso a área de Recursos
Humanos deve ser um ambiente favorável para a estimulação e participação
dos funcionários nas decisões que estes irão tomar. Cabe também ao RH
identificar as competências de cada colaborador, valorizando seus talentos e
direcionando-os a buscar o seu lugar de destaque. Cada ser humano é único e
para isso precisam descobrir seus talentos para alcançarem os resultados
favoráveis para eles e para a organização. A empresa hoje é vista como um
ambiente educativo, ela e constituída por seres humanos dotados de grande
capacidade de criar, inovar e desenvolver. O pedagogo deve utilizar suas
ferramentas de forma estratégica para o cumprimento dos objetivos proposto.
23 Percebeu-se que o papel do pedagogo é importante na esfera
empresarial para capacitar, treinar e desenvolver projetos continuo de
educação, aprimorando o corpo funcional da empresa, visando o
desenvolvimento do profissional na busca dos resultados e objetivos da
organização.
24
CAPÍTULO III
O HOMEM NO AMBIENTE DE TRABALHO COMO UM SER PENSANTE EM EVOLUÇÃO CONTINUA.
3.1 - A evolução do homem no mercado de trabalho
Na era industrial o homem era visto como uma força de trabalho que
ganhava somente para executar as tarefas pertinentes ao cargo que assumia.
Hoje o papel é bem diferente, o homem é considerado no âmbito profissional
como um ser pensante que obtém o conhecimento, agrega valores e age
estrategicamente e que está ali para alcançar os resultados proposto pela
organização, voltados para sua evolução numa carreira de sucesso.
As empresas contratam os funcionários com o intuito de buscar
conhecimento. Os novos funcionários são visto como fonte de experiências e
novas práticas, sendo estes adquiridos ao longo do tempo nas organizações
por onde passou. Diante das decisões difíceis os gestores não buscam as
informações em banco de dados e sim nas pessoas que detém o
conhecimento, procedimento inteligente e de fácil alcance. Uma das razões
pela qual o conhecimento é visto de forma valiosa é exatamente por está
próximo e por se produzir em semente de trabalho.
Segundo Davenport e Prusak (1998)
“Conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada,
valores, informação contextual e insight experimentado, a qual
proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas
experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente
dos conhecedores. Nas organizações, ele costuma estar embutido
não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas,
processo, práticas e normas organizacionais” (p.06).
25As pessoas agregam valor por transformar as informações e os dados
que obtém em conhecimento. Para tanto as empresas devem está voltadas
para disseminar a política do conhecimento junto aos seus clientes internos, só
assim ela alcançará os resultados desejados. Esse conhecimento deve está
implícito junto a todo seu corpo funcional onde as pessoas terão a certeza que
eles devem ser distribuído e aplicado de forma eficaz. Empresas sucedidas são
aquelas onde o conhecimento faz parte de sua rotina e de todos os membros
que pertencem a ela sendo este, clientes internos e externos. Nem mesmo as
máquinas desenvolvidas com alta tecnologia foram capazes de substituir o
homem no ambiente corporativo, ele é dotado de valores que agrega os
resultados mais significativos nas questões quantitativas e qualitativas. Para
isso as empresas devem está preparadas para cuidar continuamente do
desenvolvimento do homem no trabalho. (Davenport e Prusak: 1998: 129)
As empresas precisam pensar de forma inteligente e para isso devem
buscar as melhores práticas. Uma delas que dissemina o conhecimento é o
rodízio que deve ser praticado entre todos os colaboradores na organização.
Essa troca facilita o aprendizado entre as áreas e divulga o conhecimento entre
todos os funcionários. A informação talvez seja a matéria-prima mais
importante para a realização das tarefas de trabalho e aplica-se a todos os
funcionários da empresa ela não é exclusiva para uns e menos importante para
outros ela é considerada uma ferramenta de grande valor na busca dos
objetivos da empresa e na evolução do profissional que alcança seus
resultados positivos utilizando-se desse conhecimento. (Stewart: 1998: 37)
Para Stewart (1998)
“Se o conhecimento é a maior fonte de riqueza, os indivíduos, as
empresas e os países devem investir nos ativos que produzem e
processam o conhecimento” (p.28).
Em plena era do conhecimento as empresas procuram descobrir os
talentos, cuidar da eficácia de seus sistemas gerenciais, investirem em
treinamento para assim constituir o seu capital intelectual. Nesse novo cenário
as organizações substituem os materiais e ativos pela distribuição do
conhecimento, facilitando a criação de uma equipe talentosa, capacitada, com
26habilidades e idéias brilhantes, ou seja, a empresa está disseminando uma
cultura de capital intelectual e não de capital físico. (Stewart: 1998: 51).
3.2 - O papel do gestor na busca dos resultados
Hoje a sustentabilidade das organizações se faz sobre seu capital humano
e isso está intrinsecamente ligado a relevância das empresas a sociedade. Por
traz de tudo isso deve está bem definido o papel das empresas em preparar
suas lideranças para assumirem suas responsabilidades de forma eficaz. Uma
organização se faz sustentável quando existe nela uma gestão de qualidade
que em parceria com o RH buscam estrategicamente de forma pedagógica
desenvolver, motivar, treinar e capacitar seu capital humano. O líder deve ter a
consciência de que o seu papel é motivar e servir sua equipe e, acima de tudo
disseminar as crenças e valores da organização junto aos seus colaboradores.
Um ambiente favorável de trabalho sustentável é formado por gestores
conscientes de suas missões. Atualmente os colaboradores buscam nas
empresas mais que um salário favorável eles estão à procura de organizações
bem sucedidas e com uma boa imagem no mercado, um ambiente que lhes
forneçam qualidade de vida, comunicação transparente e franca entre
lideranças e liderados, planos de carreira e um clima organizacional feliz,
gerando uma grande fonte de motivação. A filosofia do negocio da organização
deve está bem definida na concepção de cada funcionário. Esses processos
uma vez definidos impactam também em alguns indicadores como: baixa de
turnover, que são as entradas e saídas de funcionários na empresa, retenção
de talentos e na atratividade onde a empresa é vista como a empresa dos
sonhos para se trabalhar. Mas isso só ocorre se esse papel realmente for
elaborado de forma responsável e eficaz. (Revista Melhor-Gestão de Pessoas
(ABRH-Nacional: 2010: 24)
Em meio a tantas mudanças a alta direção da organização conhecida como
os CEO’s devem está consolidados com o RH para arduamente buscar
desenvolver as lideranças e os talentos existentes dentro das empresas.
Existem várias práticas a serem utilizadas nas empresas que podem favorecer
27para que as relações humanas se evidenciem cada vez mais nas
organizações, gerando bem estar, fazendo com que o homem se sinta
importante e feliz no seu ambiente de trabalho. Uma das práticas que hoje
podem aproximar o corpo funcional da alta direção da empresa é o café da
manhã com a diretoria, essa prática favorece medir o clima organizacional,
aproxima os colaboradores da alta direção onde o sentimento de hierarquia
não é visto como fator negativo, as reivindicações podem ser feitas de forma
menos traumáticas e com possibilidades de atendimento mais rápidas ou
esclarecimento pelo não atendimento, sensação de importância dada aos
colaboradores pela alta direção favorecendo uma motivação gratificante nos
funcionários por se acharem importante diante da alta direção da empresa.
Buscar práticas de motivação é cuidar da sustentabilidade da organização que
alcança seus resultados através do seu capital humano. (Revista Melhor-
Gestão de Pessoas – ABRH-Nacional: 2010: 25)
Identificou-se que conhecimento agrega grandes resultados as
organizações quando este é disseminado e que a alta direção da empresa
contribui para esses resultados quando está voltada para a valorização das
relações humanas.
28
CONCLUSÃO
Com o avanço da tecnologia e a globalização identifiquei que o homem
conquistou seu espaço no mercado de trabalho numa evolução continua. Hoje
o capital humano é considerado como um ser pensante que age
estrategicamente na busca por resultados. Com todas as mudanças, as
empresas estão voltadas para aplicar programas de desenvolvimento do seu
corpo funcional, gerando melhores perspectivas e proporcionando a
sustentabilidade da organização.
Outro fator relevante que foi identificado é que os processos seletivos
assumem uma condição de comparação do perfil do candidato com o perfil da
vaga, visualizando que futuro esse profissional terá na organização. Nessa
busca incessante houve a necessidade também do homem se ajustar a essas
mudanças, buscando o conhecimento e utilizando-o de forma eficaz, gerando
condição para sua evolução na organização e no mercado de trabalho, uma
vez capacitado, terá condições de melhores escolhas.
Observei também que a pedagogia vem desenvolvendo um papel
fundamental nesse novo cenário. O pedagogo na esfera empresarial utiliza as
diversas ferramentas existentes acompanhada de sua capacidade técnica para
desenvolver o potencial das relações humanas.
O departamento de Recursos Humanos é feito por uma gestão
estratégica, através dele, as relações humanas conseguem alcançar seus
objetivos no âmbito profissional, desenvolvendo um papel de excelência na
busca do conhecimento incessante.
Ao pesquisar sobre a importância do pedagogo empresarial no processo
de Recrutamento e Seleção, identifiquei que esse profissional está inteiramente
ligado ao departamento de Recursos Humanos, ele está capacitado para
melhorar, desenvolver e disseminar o conhecimento nas empresas, sendo
responsável pela educação corporativa. Portanto o pedagogo nada mais é que
uma pessoa de Recursos Humanos.
29Com esse estudo concluo que de fato o processo de Recrutamento e
Seleção, é sim um fator primordial para um resultado eficaz nas organizações
que hoje buscam seu crescimento através das pessoas.
30
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO Idalberto: Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoas:
Como agregar talentos à empresa. 7. ed. SP: Manole, 2009.
DAVENPORT Thomas H., PRUSAK Laurence: Conhecimento Empresarial:
Como as organizações gerenciam seu capital intelectual. RJ: ed. Campus,
1998
REVISTA MELHOR GESTÃO DE PESSOAS, ABRH Nacional. RJ: Segmento,
2010.
RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral: Pedagogia Empresarial: Atuação do
pedagogo na empresa. 6. ed. RJ: Wak, 2010.
STEWART, Thomas A. Capital Intelectual: A nova vantagem competitiva das
empresas. 2. ed. RJ: Campus, 1998.
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WEBGRAFIA http://www.abrhrj.org.br – Acesso em 10/10/2010.
http://www.administradores.com.br – Acesso em 02/11/2010.
http://www.webartigos.com – Acesso em 06/12/2010.
http://www.pedagogiaemfoco.pro.br – Acesso em 06/01/2011.
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ÍNDICE INTRODUÇÃO ................................................................................................................ 8 CAPÍTULO I .................................................................................................................. 10 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: BUSCANDO RESULTADOS ATRAVÉS DE PESSOAS E SEUS PROCESSOS ........................................................................... 10 1.1 - Processos e fontes de recrutamento ............................................................... 10 1.2 - Meios de recrutamento ...................................................................................... 12 1.3 - Seleção de pessoal ............................................................................................ 14 1.4 - Técnicas de seleção de recursos humanos ................................................... 16 CAPÍTULO II ................................................................................................................. 20 A CONTRIBUIÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL PARA UMA SELEÇÃO EFICAZ. ......................................................................................................................... 20 2.1 - A Pedagogia Empresarial como processo importante na Captação de Talentos. ........................................................................................................................ 20 2.2 - O Pedagogo Empresarial na busca de desenvolver os talentos organizacionais............................................................................................................. 21 CAPÍTULO III ................................................................................................................ 24 O HOMEM NO AMBIENTE DE TRABALHO COMO UM SER PENSANTE EM EVOLUÇÃO CONTINUA. ........................................................................................... 24 3.1 - A evolução do homem no mercado de trabalho ............................................ 24 3.2 - O papel do gestor na busca dos resultados ................................................... 26 CONCLUSÃO ............................................................................................................... 28 ÍNDICE ........................................................................................................................... 32