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Recrutamento e Seleção R&S

Recrutamento e Seleção R&S. Recrutamento e Seleção Resultados finais distintos Intrinsecamente ligados

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Recrutamento e SeleçãoR&S

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Recrutamento e Seleção

Resultados finais distintos

Intrinsecamente ligados

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Recrutamento e Seleção

Recrutamento 

Seleção

processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização

Escolher a pessoa mais adequada para preenchera vaga.

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Recrutamento

Identificação

Escolha

contrato

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Por quê?

Quem?

Como?

Onde?

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Comunicação bilateral

Empresa Candidato

Candidato Empresa

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seleção

Perfil de candidato pleiteado pela empresa

Absorver a carência do cargo

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Modalidades

Recrutamento interno;

Recrutamento externo;

Recrutamento misto

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Plano interno

Remanejamento de funcionários através de:

Promoção;Transferência ou Transferência com promoção

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Vantagem Desvantagem

Necessidade de investimento de menor ordem;

Rapidez no processo;

Disponibilidade de investimento para outras atividades;

Segurança em relação aos seus recursos humanos;

Motivação das pessoas;

Pessoas conectadas com a cultura;

Relacionamentos em conflito;

Excesso nas promoções;

Protecionismo e

Baixa racionalidade no processo.

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Recrutamento e Seleção (R&S)

 No plano interno

FORMAS DE REMANEJAMENTO: não é apenas a ideia de redistribuição de pessoas, existem alternativas e variações de remanejamento.

Expatriação: organizações que investem e atuam em muitos países em empresas filiais ou locais tornando necessário “exilar” as pessoas da empresa e, até mesmo suas famílias;

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Recrutamento e Seleção (R&S)

  Repatriação: pessoas transitando entre sociedades e permanecendo em diferentes países, (multinacionais se transformam em transnacionais perdendo identidade e origem);

Recolocação (outplacement): realizada pela própria organização, ou por serviços terceirizados, assessorias de recursos humanos ou as empresas especializadas em recolocação; e

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Recrutamento e Seleção (R&S)

 Transferência: calcada em interesses da pessoa e os da organização, em função de um desejo pessoal, problema ou indisposição ou o desejo de crescer.

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Repatriação

Expatriação Transferência

Recolocação

Remanejamento

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Recrutamento e Seleção (R&S)

  NO PLANO EXTERNO Busca fora da organização.

Técnicas de recrutamento:

Contratando assessorias de recursos humanos: a empresa terceiriza a parte referente ao recrutamento e seleção;

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Recrutamento e Seleção (R&S)

Contratando head hunters: (caça-talentos) recruta os melhores do mercado, mesmo que estes estejam trabalhando em empresas concorrentes;

Indicação por pessoas da organização: as pessoas da organização indicam outras pessoas conhecidas, e competentes, é claro;

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Recrutamento e Seleção (R&S)

Fazendo uso da internet: na internet existem diversos sites de assessoria de recursos humanos que fazem o recrutamento nos quais podemos disponibilizar nossos currículos.

Utilizando currículos pré-cadastrados: currículos de processos anteriores mantidos em um banco de dados no recursos humanos da organização;

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Recrutamento e Seleção (R&S)

 Ativando os meios de comunicação (jornal, revistas, rádios...); e

Se vinculando a outras instituições, associações, agremiações, cooperativas e/ou sindicatos: acesso direto às fontes de captação de pessoas.

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Técnicas de Recrutamen

to

Ativando os meios de

comunicação

Contratando head hunters

Se vinculando a outras

entidadesUtilizando

currículos pré-

cadastrados

Fazendo uso da internet

Contratando agencia de recursos humanos

Indicação pelo próprio pessoal da organização

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Etapas de um processo de seleção

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Os Dez mandamentos da entrevista

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  PLANO EXTERNO...

Mais vinte mandamentos da entrevista

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Responder ao que é perguntado, sem digressões: Em uma entrevista responda apenas o que foi lhe perguntado, sem maiores comentários.

Falta e energia e entusiasmo:

certa vez, observamos uma entrevista e nos surpreendemos com a ausência de uma energia mais positiva.

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Evite pedi desculpas (só se for rigorosamente necessário). Talvez, no caso da mulher, o pedido de desculpa pode soar diferente que se confunde com algo outro interesse;

Nunca mencione nomes. O(a) entrevistador(a) pode conhecer e daí. Na entrevista evite citar nomes;

Evite gaguejar (só se for uma dificuldade em você). Gagueja pode sim, o que não pode é o gaguejar que denota nervosismo, tensão;

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Baby talk. quer dizer, não conte histórias consideradas infantis; se for contar, o faça com alguma brevidade e peça para retornar ao que interessa;

Sem flertes, sem sedução. esse é um jogo natural no nosso dia-a-dia, mas nunca numa entrevista de emprego, pois o entrevistador(a) pode estar testando você;

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Sexo. Nada, Nunca: nada de conversas de pessoas Hétero nem homossexual. A entrevista é investido de muita formalidade e quase nenhuma informalidade.

Sem Piadas: piadas nem mesmos em aquecimento, ou seja, não interessa quando nos momentos iniciais é feita a tentativa de aproximação com uma ou duas gracinhas.

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Entrar em discussão com o(a) entrevistador(a). Você pode dizer, se não houver outra saída, que não concorda totalmente, mas entende a posição de quem entrevista.

Palavrão nunca. Nem se o entrevistador usar um. Hoje, é menos comum, mas em tempos passados o palavrão soava como absoluta falta de educação.

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Nunca responder sim ou não. Respondendo, justifique os porquês, ser monossilábico não ajuda nada, ao contrário, afasta você de emprego;

Salários, benefícios, férias, nada disso na entrevista. Na entrevista de seleção nada se pergunta sobre vantagens do cargo. é normal que quem entrevista complete informações objetivas;

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Não reclame de nada. Nem se estiver chovendo torrencialmente lá fora e você molhado que da pena. Não cabe reclamações nem no final da entrevista;

Não peça desculpas nunca sobre a ausência de dados em seu currículo. Se esqueceu de alguma informação importante, diga que vai refazer o currículo e encaminhará;

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Arrogância nunca. O arrogante é sempre arrogante, não há duvida, portanto é muito difícil esconder esse comportamento.

Presunções, suposições. Não diga ao entrevistador, por exemplo, que ele lembra um ex- amor, um tio, uma tia por causa do jeito dele ser, jeito de falar, aparência pessoal etc.

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Plano externoVantagens Desvantagens

Renovação das pessoas da empresa;

Ausência de conflitos em relacionamentos;

Ausência de protecionismo, nepotismo; e

Manutenção da racionalidade no processo.

Maior necessidade de investimento a fim de atrair o público-alvo;

Insegurança em relação às pessoas a serem contratadas;

Demora no processo; e

Desmotivação das pessoas que já atuam na empresa.

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No plano misto

“Ambos se complementam e completam.”

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Formas de proceder ao recrutamento e seleção misto:

INTERNO

EXTERNO

INTERNO E EXTERNO

EXTERNO

INTERNO

SELEÇÃO

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Vantagens Desvantagens

Renovação dos recursos humanos da empresa;

Motivação das pessoas da organização;

Possível manutenção da racionalidade no processo;

Dificuldade de se exercer o protecionismo, nepotismo; e

possível segurança em relação às pessoas a serem contratadas.

Volume de investimentos de maior magnitude;

Demora no processo;

Possível insegurança em relação às pessoas a serem contratadas; e

Possível manutenção da subjetividade no processo.

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RECRUTAMENTO & SELEÇÃO: ONTEM E HOJE E TENDENCIAS.

Os benefícios advindos do processo da internet e da intranet encurtaram, mesmo que virtualmente, a distância entre as pessoas e por conseguinte, o tempo despendido nessas atividades.

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RECRUTAMENTO & SELEÇÃO: ONTEM E HOJE E TENDENCIAS.

Contratando assessorias de recursos humanos;

Contratando head hunters;

Indicação por pessoas da organização; e

Fazendo uso da internet.

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Lei N°11788, 25 de Setembro de 2008

Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória  no 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências.

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Lei N°11788, 25 de Setembro de 2008

O Estagio deve ser um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho,que visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e do trabalho.

Segundo a lei, o estagio deve fazer parte do projeto pedagógico do curso e pode ser obrigatório ou não obrigatório.

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O estagio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso e a sua carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma. Já o estagio não obrigatório é definido como atividade opcional , acrescida à carga horária regular e obrigatória da empresa.

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Alguns requisitos ;

matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 

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Da instituição de ensino;

  Art. 7o  São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educando: 

I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar; 

II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando; 

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III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário; 

IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades; 

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Do estagiário ;

Art. 10.  A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 

I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 

II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 

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O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 

§ 2o  Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante. 

Art. 11.  A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 

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Das disposições gerais ;

Art. 16.  O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5o desta Lei como representante de qualquer das partes. 

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Das disposições gerais ;

Art. 17.  O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções: 

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;  II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois)

estagiários;  III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5

(cinco) estagiários;  IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte

por cento) de estagiários.  § 1o  Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o

conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio. 

§ 2o  Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles. 

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