RECURSOS HUMANOS

El elemento humano es lo que diferencia a una empresa de otra, podemos comprar la misma máquina que nuestro competidor, pero las personas con que cuenta, su formación, su experiencia, su saber-hacer son irrepetibles.

Cuando hablamos de recursos humanos nos referimos a todo el personal de la empresa, sea cual sea la función que realice y la posición jerárquica que ocupe.

Los directivos tienen que gestionar los recursos humanos y esto significa que acoplan adecuadamente a los empleados entre sí, coordinan a estos con la estructura de la organización, con sus estrategias y objetivos.

La dirección de recursos humanos tiene que intentar que el empleado se realice profesional y personalmente, que no se sienta ajeno a la organización, que se identifique con la empresa y con sus objetivos… en definitiva tiene que motivarlo.

¿Cuáles son las funciones del departamento de recursos humanos?

1. Organizar y planificar la plantilla diseñando los puestos de trabajo, asignándoles tareas y responsabilidades.

2. Reclutar posibles candidatos y seleccionar las personas adecuadas.3. Cumplimentar los contratos de trabajo al personal elegido y realizar todos

los trámites necesarios para su contratación: afiliación, alta en la seguridad social…

4. Formar a las personas para que se integren en la empresa de forma correcta.

5. Conseguir que el personal de la organización adquiera nuevas capacidades que necesite la empresa y consiga subir dentro de ella.

6. Evaluar y controlar la actividad de los empleados.7. Confección de nóminas y seguros sociales8. Gestionar las relaciones laborales, es decir, que haya buena sintonía con

los sindicatos ( asociaciones de trabajadores que defienden sus intereses laborales: salario, jornada trabajo,ascensos, seguridad e higiene en el trabajo…)

¿Cuáles son los objetivos del departamento de recursos humanos?

1. Maximizar las prestaciones de cada puesto de trabajo2. Aumentar el potencial de los empleados como personas.3. Coordinar los objetivos del área con los objetivos globales de la empresa4. Conseguir reducir costes tanto en la contratación como en toda la gestión

laboral.5. Ampliar la base de datos del personal para apoyar a otras áreas de la

organización6. Mejorar la productividad del elemento humano (la productividad de un

factor mide el rendimiento de ese factor en relación con la cantidad producida, por ej:

Productividad del factor trabajo = Volumen de producción/ Unidades de factor trabajo utilizadas.

La planificación de los recursos humanos

Consiste en conseguir que la empresa cuente con el número adecuado de empleados, que tengan los conocimientos necesarios, las habilidades y los comportamientos necesarios, en el momento y lugar precisos, para que la empresa pueda alcanzar sus objetivos.

La planificación de los recursos humanos requiere analizar los puestos de trabajo, señalando las tareas que los integran y las características y requisitos (físicos, mentales y emocionales) que deben reunir las personas que los ocupan, las responsabilidades que asumen esas personas y qué relaciones tiene ese puesto de trabajo con otros puestos de la empresa.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El reclutamiento son todas aquellas actividades destinadas a conseguir candidatos capacitados para cubrir los puestos vacantes. La empresa pretende atraer personas cualificadas para ocupar los puestos de trabajo que tienen que cubrirse.

Cuando hablamos de selección estamos indicando un proceso donde averiguamos debilidades y fortalezas de cada candidato, su competencia, capacidades, limitaciones, su coincidencia con la cultura de la empresa. Intentamos conseguir entre los reclutados la mejor persona que pueda desempeñar ese trabajo.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

FUENTES INTERNASFUENTES INTERNASBuscamos dentro de la organización candidatos para cubrir los puestos Ventajas:Ventajas:Proceso sencillo, ya conocemos a los candidatosMotiva al personal de la empresa, pues es una manera de hacer ver que la empresa intenta la promoción del personalLos costes de formación, de adaptación a la empresa son menores

Inconvenientes:Inconvenientes:Se renuncia a ideas que provienen del exterior y que quizás puedan aportar nuevos puntos de vista.Puede aparecer rivalidad, tensión entre compañeros que optan al mismo puesto de trabajoA veces el personal se ha acomodado y no quiere cambios

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

FUENTES EXTERNASFUENTES EXTERNASBuscamos fuera de la organización candidatos para cubrir los puestos Ventajas:Ventajas:Entran personas con ideas diferentes, nuevas, con otros puntos de vistaSe evita la rivalidad, la tensión entre compañeros al optar a un mismo puestoCuando la empresa está creciendo es la única forma de no limitar esa expansión

Inconvenientes:Inconvenientes:Si el proceso lo realizan empresas externas hay lentitud y unos costes a veces altosDesmotivamos al personal de la empresa pues no tiene la posibilidad de promoción en el seno de la organizaciónHay que formar al personal nuevo para adaptarlo al negocioEs posible que hayamos reclutado a personas que no encajen con la cultura de la empresa.

HERRAMIENTAS SELECCIÓN

ENTREVISTASLa entrevista es uno de los recursos más utilizados a la hora de realizar selecciones de personal, pero no siempre es la más adecuada, ya que la información obtenida depende demasiado de la valoración subjetiva del entrevistador. En puestos en los que hay que disponer de buenas habilidades comunicacionales o extroversión pueden ser una buena herramienta. En otros casos, es recomendable realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas, muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo más objetivas posibles.

CARTAS DE RECOMENDACIÓN/ REFERENCIASRara vez una carta de recomendación es pesimista, por lo que su contenido no es muy relevante a la hora de seleccionar personal. No obstante, es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de recomendación, pues en caso de repetirse, dirán bastante de las actitudes y aptitudes del candidato.

IMPRESO DE SOLICITUDEs una herramienta muy útil para realizar una primera selección. Es interesante guardar las solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras. Las solicitudes contendrán información biográfica, de experiencias laborales anteriores, preferencias, formación... .

PRUEBAS DE CAPACIDAD/ TEST DE CAPACIDADSe pueden realizar múltiples tipos de pruebas que midan la capacidad intelectual o la inteligencia general. Son pruebas de gran validez que pueden medir la capacidad de adaptación del personal con un coste bajo. El inconveniente que presentan es que no están muy vinculadas al puesto concreto que se va a ocupar y el análisis de los resultados debe estar en mano de personas convenientemente formadas.

TESTPueden ser tests de personalidad que midan los rasgos más relevantes de la personalidad o tests psicológicos, que miden el grado de motivación, la actitud y los valores.

DINAMICAS DE GRUPOReunir a los candidatos en grupos con algunos miembros del departamento de personal, creando situaciones donde evaluar la capacidad de trabajo en equipo, las dotes de líder o la capacidad de decidir ante problemas concretos por parte de los aspirantes.

¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO?

Contrato de trabajo es el acuerdo entre dos personas (una persona física y otra jurídica o física) por el que una de ellas , el trabajador, se compromete a prestar, de forma voluntaria y personal, unos servicios por cuenta ajena de forma retribuida y bajo la dirección del empresario.

PERÍODO DE PRUEBARequisitos:

VoluntarioForma escritaSe establece al comenzar la relación laboral

La duración del período de prueba la marca el convenio aplicable al caso, si el convenio no dice nada, la duración máxima es: Empresas con 25 o más trabajadores:

Técnicos titulados 6 mesesResto trabajadores 2 meses

Empresas con menos de 25 trabajadores:Técnicos titulados 6 mesesResto trabajadores 3 meses

Durante este tiempo cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral, sin necesidad de alegar causa, sin preaviso ni derecho a indemnización.

Jornada de Trabajo

Es el tiempo durante cual el trabajador presta sus servicios al empresario, a cambio de un salario.

La jornada semanal y diaria

• Según el E.T.la duración máxima será de 40 horas semanales, de trabajo efectivo, de promedio en cómputo anual.

• El número de horas ordinarias diarias no podrá ser superior a 9 horas.

• Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente habrá, como mínimo, 12 horas.

• Menores de 18 años no pueden hacer más de 8 horas/día, incluyendo el tiempo de formación.

Descanso en la jornada

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente habrá, como mínimo, 12 horas. Descanso semanal:Mayores edad mínimo 1,5 días ininterrumpidos (posible

acumular el descanso correspondiente en períodos de 14 días)

Menores edad mínimo 2 días ininterrumpidos

Descanso durante la jornada:Mayores edad mínimo 15 minutos cada 6 horas trabajo

efectivoMenores edad mínimo 30 minutos cada 4,5 horas trabajo

efectivo

Las vacaciones anuales

Duración:será la pactada en el CC o en el contrato, pero en ningún caso inferior a los 30 días naturales.

No es reducible. Es mejorable por pacto individual o colectivo.

Se deberán disfrutar en el plazo de un año. (Del 1-1 al 31-12)

Son retribuidas y no compensables económicamente.

Salario

El salario es la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena

TIPOS SALARIO Según la forma de pago

• Retribución en especie: el empresario entrega bienes o concede su uso al trabajador. No puede superar el 30% de la totalidad del salario.

• Retribución dineraria: el empresario entrega dinero en efectivo, talón o transferencia bancaria.

Orientación,formación y desarrollo

• Para ayudar a integrar al nuevo empleado se desarrollan una serie de actuaciones es el PROGRAMA DE ORIENTACIÓN O DE ACOGIDA.

• Para conseguir que el nuevo empleado tenga los conocimientos y habilidades necesarias de su puesto de trabajo se emplea la FORMACIÓN, bien sea en su propio puesto de trabajo o fuera de él.

• Los PROGRAMAS DE DESARROLLO intentan proporcionar a las personas competencias que sobrepasan las exigidas por el cargo actual y lo preparan para asumir funciones más complejas, numerosas o de mayor dificultad.

Evaluación del trabajo

El directivo debe evaluar el trabajo de sus subordinados y para ello tiene que :

1. Fijar el rendimiento que se considere aceptable en el puesto de trabajo

2. Comparará dicho rendimiento con el que han tenido sus colaboradores

3. Tomará una decisión que afectará a los trabajadores sobre: su remuneración su promoción su formación un cambio en el puesto de trabajo su permanencia en la empresa

Aspectos a evaluar

El directivo debe evaluar:Los resultadosSe refiere a la eficacia del trabajador, los resultados deben ser cuantificables para

poder recompensar desempeños superiores. Estamos hablando de unidades producidas, volumen de ventas, número de clientes captados.

Las actitudes o el comportamientoSe refiere a cómo, de qué forma hace su trabajo el empleado. Son criterios

subjetivos del evaluador los que dirán si la creatividad, la fidelidad, perseverancia, tolerancia, amabilidad, capacidad de trabajo en equipo del trabajador es la adecuada o no.

El potencial de desarrolloEl objetivo de esta evaluación es identificar personas con capacidad para ocupar

puestos de responsabilidad en la organización… Su finalidad es mejorar la organización descubriendo las posibilidades de esas personas.

Remuneración del trabajo

¿Cómo retribuye la empresa el trabajo de sus empleados?

1. Hay que respetar los mínimos fijados en la ley (SMI) y en los convenios colectivos.

2. Para motivar a que los empleados desempeñen su tarea con eficacia, la organización establece un sistema de incentivos

Planes que sirven para fijar la parte variable del salario (dependiendo del rendimiento en su actividad) que se sumará a la parte fija del mismo.

Sistemas de incentivos

El dineroLas compensaciones materiales sirven en unos

primeros momentos como elemento motivador, pasado un determinado nivel su valor incentivador desaparece.

El enriquecimiento del trabajoSe refiere a variar las tareas a desarrollar, dar mayor

responsabilidad al trabajador, que él mismo controle los resultados de su trabajo…Esto hace que su trabajo le resulte más apetecible.

Administración o dirección por objetivos

Administración o Dirección por objetivos

Enfoque tradicional: los objetivos se fijan en altos niveles de dirección y descienden hacia abajo.

La dirección por objetivos parte de estas ideas: Todos los recursos disponibles y el talento directivo están

orientados a conseguir los objetivos de la empresa.

Un empleado motivado contribuye de mejor manera a lograr los objetivos prefijados. Para la dirección por objetivos es importante que el trabajador participe en la planificación, dirección y control de su tarea, esto generará un compromiso con la organización, en la dirección por objetivos empleado y su superior toman de manera conjunta, la mayoría de las decisiones que afectan al trabajo de dicho empleado.

Administración o Dirección por objetivosLos objetivos no son fijados arriba y desglosados hacia abajo, sino que

surgen de la participación conjunta de subordinados y superiores. Si bien es cierto que se parte de los objetivos generales de la empresa, los empleados intervienen en el establecimiento de los objetivos del área a la que pertenecen, se trata de integrar los objetivos de la empresa y los objetivos individuales.

Los empleados conocen, a priori, cómo, en base a qué parametros va a ser evaluado su trabajo.

En la dirección por objetivos se considera que los empleados tienen libertad para decidir qué acciones son necesarias para conseguir los resultados de los que son responsables, estando dentro de los límites que la empresa marque como oportunos.

Revisiones periódicas para estudiar si ha habido avances en la consecución de los objetivos.

Evaluación comparando los resultados con los estándares fijados y señalando las desviaciones importantes y sus causas.

Ventajas: Administración o Dirección por objetivos

Importante fuente de motivación para los empleados por su participación y compromiso en la fijación de objetivos.

Los empleados son más autonómos porque son “libres” para decidir qué actuaciones les llevarán a conseguir esos objetivos y pueden realizar autocontroles.

Aumenta la comunicación entre superior y subordinado.

Da información para decidir sobre remuneración y promoción del empleado.

Motivación en el trabajo

El directivo tiene que conseguir impulsar el comportamiento de sus subordinados en una dirección conveniente para la empresa, tiene que motivarlosmotivarlos

Teoría de Maslow

Pirámide Necesidades

Autorrealización

Estima

Sociales

Seguridad

Fisiológicas

Necesidades

Secundarias

Necesidades

Primarias

Teoría de Maslow

Un trabajador se sentirá motivado en la medida que su participación en las actividades de la empresa contribuya a satisfacer sus propias necesidades.

En las economías desarrolladas los tres primeros niveles están conseguidos por la mayoría de los individuos.

Los aspectos económicos y de seguridad en el puesto de trabajo no son los únicos para motivar al empleado, se trataría de una motivación no duradera, temporal…La motivación en el trabajo debería construirse sobre las necesidades secundarias.

Teoría de Herzberg

La satisfacción en el trabajo está condicionada por dos tipos de factores:

Factores de mantenimientoSi no se tienen generan insatisfacción, pero superados

unos niveles no son nada motivadores. Los factores de mantenimiento podrán evitar que el trabajador se queje pero no lograrán que trabaje con más eficiencia.

Ej: el salario, la seguridad en el empleo.Factores motivadores/motivacionalesAquellos que consiguen que el empleado consiga

encontrar sentido a la tarea que realiza, encuentre en el trabajo una vía para su desarrollo personal.

Ej: el reconocimiento, el ascenso, el trabajo desafiante…

Teoría de Vroom

La motivación depende de:

La probabilidad asignada por el individuo al hecho de que esforzándose conseguirá el resultado esperado.

La relación entre conseguir un resultado y la obtención de una recompensa

La importancia que la recompensa tenga para el individuo.

Teoría de Alderfer

Las personas hacen cosas para satisfacer necesidades. Según Alderfer existen tres tipos de necesidades:

N. de existencia.N. de relación.N. de crecimiento personalCuando tenemos cubierto el primer nivel, pasamos a

intentar cubrir el segundo y después el tercero.Puede ocurrir que si no se consigue alcanzar el escalón

más alto nos encontremos frustrados y nos refugiemos en necesidades de nivel inferior como fuente de motivación

Gestión del conocimiento y el talento

El saber de la organización tiene que estar disponible para quien lo necesite en cualquier momento. La gestión del conocimiento son todas las actuaciones tendentes a identificar y explotar los activos intangibles de la empresa y a generar otros nuevos.Los recursos tangibles de la empresa están inventariados en el balance de la misma pero los recursos basados en el conocimiento, el dominio de la tecnología son recursos intangibles que hacen a una organización diferente del resto de organizaciones, son aquellos que le otorgan una ventaja competitiva.