Recursos Humanos evaluaciones

8/16/2019 Recursos Humanos evaluaciones

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ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ESCUELA DE CONTABILIDAD Y AUDITORIA

CICLO ACADEMICO: ABRIL 2016/ AGOSTO 2016

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1.-DATOS INFORMATIVOS

NOMBRES Y APELLIDOS:

Geomara Maji

Kevin Orozco

Emilia Álvaro

Melisa Garofalo

Froilán Duchi

SEMESTRE:

Cuarto 2

FECHA

24 de Mao del 2!"#

DOCENTE

$n%& M'nica Miranda


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ContenidoINTRODUCCION..............................................................................................4

FORMACION Y ENTRENAMIENTO DEL TALENTO HUMANO...............................5

La Capacitación o Formación..........................................................................6

Rol ! R!c"r#o# H"mano# !n la capacitación.............................................$O%&ETI'O( O)ERATI'O(.................................................................................*

+Cómo ,-ar o-!ti/o# op!rati/o#0...............................................................*

+Cómo r!ali1ar la capacitación0..................................................................*

+Cómo !/al"ar la capacitación0..................................................................*

METODO( DE CA)ACITACION..........................................................................2

M3too# ! capacitación o"toor trainin !ntr!nami!nto al air! lir!......2

M3too# ! capacitación In o"#! !/!lopm!nt c!nt!r# C!ntro# int!rno#

! !#arrollo78.............................................................................................2EL ENTRENAMIENTO.....................................................................................9:

Tran#mi#ión ! in;ormación......................................................................9:

D!#arrollo ! ailia!#..........................................................................9<

D!#arrollo ! comportami!nto# comp!t!ncia#7.......................................9<

D!#arrollo ! conc!pto#............................................................................94

+Cómo r!lacionar capacitación = !ntr!nami!nto con !#arrollo0.............94

In"cción..................................................................................................... 95

H!rrami!nta# para la !/al"ación ! la# capacia!#...............................96+>"3 !# la I(O 2::90................................................................................96

R!?"i#ito# ! la# normar I(O 92::9.........................................................9$

R!#pon#ailia D! La Dir!cción..............................................................9*

(i#t!ma ! Calia...................................................................................9*

R!/i#ión !l contrato.................................................................................9*

Control ! i#!@o......................................................................................9*

Control ! lo# oc"m!nto# = ! lo# ato#.................................................9*

Compra#....................................................................................................9*Control ! lo# pro"cto# #"mini#trao# por lo# cli!nt!#...........................9*

I!nti,cación = ra#tr!ailia ! lo# pro"cto#........................................92

Control ! lo# proc!#o#.............................................................................92

In#p!cción = !n#a=o#................................................................................92

Control ! lo# !?"ipo# ! in#p!cción m!ición = !n#a=o........................92

E#tao ! in#p!cción = !n#a=o.................................................................92

Manip"lación almac!nami!nto !mala-! pr!#!r/ación = !ntr!a..........


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Ai!#trami!nto.........................................................................................."i3n!# participan como !/al"aor!#0...................................................<

.................................................................................................................. <

LO(ARIO.....................................................................................................

Concl"#ion!#................................................................................................*

A)ORTE )ER(ONAL.......................................................................................2

%iliora;Ba................................................................................................... 49


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INTRODUCCIONLa formación del talento humano es uno de los aspectos más importante dentro

del progreso de una empresa es por esta razón que dentro de la misma se

realizan un sin número de actividades que ayudan al entrenamiento del talento

humano ya que esto ayuda a que todo proceso dentro de la empresa sea parael bienestar de la misma debemos entender que el capacitar a una persona es

darle mayor aptitud para poder desempeñarse dentro del puesto de trabajo que

desempeña.

Dentro de este ensayo podremos conocer algunos de los tipos de

entrenamiento que utilizan las empresas para poder sacar adelante y eplotar

todo el conocimiento de las personas que la integran solo de esta forma se

puede lograr que el personal que labora est! capacitado para desempeñarse

de la mejor forma según el libro de "artha #lles la formación y entrenamiento

tiene que ver con la capacitación y se dice que esta debe estar siemprerelacionada al puesto o al plan de carrera o su vez con los planes de

organización es decir visión misión y valores as$ mismo la capacitación no

puede estar disociada de las pol$ticas generales de la empresa.

%oda organización indiscutiblemente busca un fin práctico& obtener resultados&

para ello respalda su accionar en principios& reglas e instrumentos auiliares

que le permiten orientarse en el cumplimiento de metas& lo cual es altamente

favorecido con la aplicación de diversos enfoques que han venido a

revolucionar progresivamente las organizaciones& donde su fin último es la

integración de objetivos organizacionales e individuales. Dentro de unaaplicación de pol$ticas consecuente con la dirección del capital humano& es

fundamental un constante proceso de retroalimentación& con la finalidad de

conocer qu! tan bien o mal se están cumpliendo los objetivos a trav!s de la

contribución de las personas y es aqu$ donde la 'valuación del Desempeño

juega un papel protagónico. # trav!s del estudio de los principales conceptos y

modelos de la 'valuación del Desempeño& se pretenden resaltar los beneficios

de su aplicación en las empresas.

(ara que una organización tenga !ito deben contar con personas

innovadoras& epertas o especializadas en su trabajo& con el fin de destacar aaquellas personas con alto potencial denominado como talento.

Los empleados hoy en d$a para permanecer en una empresa ven más allá de

un remuneración económica ya que ellos analizan el ambiente de trabajo en el

que se van a involucrar que lo denominan el salario emocional lo que influye

mucho en la realización de sus actividades diarias tomando en cuenta los

planes de igualdad& la fleibilidad y los beneficios sociales y emocionales que

ofrecen las empresas en sus pol$ticas retributivas.


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FORMACION Y ENTRENAMIENTO DEL TALENTO HUMANO

(ara hablar de la formación y

entrenamiento del talento

humano debemos en primer

lugar conocer el tema de la

capacitación del personal ya

que este es el pilar fundamental

para la formación de las

personas que conforman una

empresa& según los análisis

realizados en el libro de "artha

#lles en que nos indica que la

capacitación es darle mayor aptitud para poder

desempeñarse con !ito en su puesto de trabajo podemos señalar que es

importante el desarrollo de las aptitudes de los trabajadores de esta forma ellos

pueden ser conscientes de lo que son capaces de hacer gracias a sus

conocimientos es decir la capacitación es hacer que el perfil profesional se

adecue a los requerimientos del puesto tanto en conocimientos adquiridos

como en las competencias& de esta forma podrán adaptarse a los permanentes

cambios que la tecnolog$a y el mundo globalizado plantean.

La capacitación debe siempre estar asociada con las pol$ticas generales de laempresa tomando en cuenta su visión misión y valores que rigen dentro de la

organización.

'n la formación y entrenamiento del talento humano es importante tener la

disposición de aprendizaje porque esto nos ayudara a valorar el aprendizaje

como un elemento que ayudara al desarrollo y mejora profesional de los

trabajadores reconociendo d$a a d$a cuáles son sus inter!s como trabajadores

además de los intereses de la empresa en la que laboran.

#hora bien la formación y entrenamiento pueden ser utilizados como sinónimosaunque a decir verdad no lo son es por esta razón que se realizan una serie de

confusiones dentro de este tema por lo cual eplicaremos a continuación

cuáles son sus diferencias.

La Capacitación o Formación)e entienden como capacitación a aquellas actividades de formación

estructuradas que generalmente se llevan a cabo por un curso con fechas y

horarios establecidos y en donde se han planteado objetivos por lo tanto es una

transmisión de conocimientos y competencias.


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's muy común que en las empresas realicen este tipo de capacitación puesto

que eisten seminarios a los que los trabajadores de las empresas asisten por

mandato de su máima autoridad.

'sto se realiza por el hecho que es necesario

que dentro de una organización eista unpersonal calificado para laborar dentro de ella

por ello& muy constantemente se necesita de

capacitaciones porque esto ayuda al progreso

y desarrollo de la empresa y es eactamente

esto lo que le importa al dueño de la misma

por esto es que se preocupa del personal que

labora dentro de la organización y sobretodo

se encarga de los gastos que se realicen en la capacitación de sus empleados

porque tiene la firme idea que esto ayudara a obtener mayores ganancias a laorganización.

)e refiere básicamente en obtener ganancias en tener el mejor cuerpo de

trabajo o talento humano y obtener el mejor desempeño de los mismos para

adquirir los mejores resultados para su organización.

'sto tambi!n ayuda a los empleados y trabajadores porque ellos adquieren

eperiencia a trav!s de las capacitaciones y les ayuda a su vida laboral& aun

cuando ellos dejen de laborar dentro de la organización& tendrán la eperiencia

necesaria para desempeñarse dentro de otro campo laboral por esta razón las

capacitaciones no solo benefician a los dueños de las empresas por las

ganancias que genera el talento humano tomando en cuenta que el talento

humano es el elemento fundamental para el avance de una organización sino

tambi!n a los empleados que reciben dichas capacitaciones.

Las capacitaciones es un elemento importante que debe ser tomado en cuenta

dentro de todas las organizaciones para el bienestar no solo del dueño sino

tambi!n del empleado.

*apacitar a una persona es incrementar sus capacidades para poder

desempeñarse con !ito en su puesto. 's hacer que su perfil se adecue alperfil de conocimientos y requerimientos del puesto& para que de esta manera

se adapte a los nuevos cambios de tecnolog$a.

La capacitación debe estar en relación con el puesto de trabajo o con el plan

organizacional de la empresa& los objetivos& misión y visión de la misma. Las

funciones de formación están en constante interacción con el desarrollo

personal& ya que consiste una herramienta fundamental para lograrlo.

La capacitación está orientado a mejorar o desarrollar las competencias de las

personas& puesto que no solo encierra la transmisión de conocimientos& sino eldesarrollo de habilidades.


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+no de los fines de la capacitación en la organización& es que la persona

capacitada se desempeñe mejor en lo que hace& pues no basta que adquiera

conocimientos& sino que sepa hacer lo que la organización necesita que haga

con lo que sabe.

"ediante la capacitación la persona adquiere nuevos conocimientos y

consigue mejorar su desempeño laboral dentro de la organización.

'n este sentido "artha #lles ,-/0 dice que es muy frecuente ver como en las

empresas se selecciona a la persona equivocada y luego se quiere capacitar a

esa persona para que ejerza dicho cargo. (or lo tanto la especialista afirma que

en este caso ha fallado la selección y ha fallado el entrenamiento.

)i la empresa ha implementado gestión por competencias la capacitación y

entrenamiento estarán en función de ella.

Rol de Recursos Humanos en la capacitación(ara una eitosa gestión de capacitación

deben intervenir 1ecursos 2umanos& a

trav!s de su área de *apacitación& y la

l$nea para la cual se está desarrollando la

actividad. Debe ser necesariamente un

trabajo en equipo para un correcto

desempeño de todos los involucrados&capacitadores y participantes. 'l diseño de

la actividad está a cargo de 1ecursos

2umanos. )i el área tiene un responsable

de capacitación& será este el encargado de

hacerlo.

O!ETI"O# O$ERATI"O#

%Cómo &i'ar o('eti)os operati)os*(ara el presupuesto de capacitación se consideran diferentes aspectos3

La cantidad de

capacitadores necesarios.

Los medios de

formación.

'l ámbito geográfico

donde será impartida la

capacitación

Los participantes,número& tipo&

caracter$sticas& etc.0.


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(riorizar las necesidades permite ordenarlas en función de su urgencia o

importancia.

%Cómo reali+ar la capacitación*,u- Cómo ,ui-n Dónde*apacidad (ruebas 4nstructores )ituación

de

formación

Desempeño 5bservación )upervisores )ituación de

guiada trabajo

(roductividad 'stándares de )upervisores )ituación de

producción trabajo

#spectos 4ndicadores1esponsables dela +nidad

económicos económicos eplotación operativa

%Cómo e)aluar la capacitación*2ay diversos elementos a trav!s de los cuales se puede evaluar la eficacia del

proceso de capacitación3

• 1eacción de los participantes3 participación& preguntas y otras

manifestaciones• #prendizaje medido en base a preguntas o ejercicios

• *omportamiento durante la actividad

• 1esultados3 los beneficios de la capacitación comparados con sus costes.

METODO# DE CA$ACITACIONLos modernos m!todos de capacitación incluyen la participación activa y la

eperimentación del conocimiento. # su vez& los programas deben ser fleibles&

acordes con la disponibilidad del trabajador y de la organización.

M-todos de capacitación outdoor trainin. /entrenamiento alaire li(re01

's un medio que consiste en juegos o actividades al aire libre como rafting&campamentos y trayectos en veh$culos todo terreno& se pretende desarrollar

habilidades con una metodolog$a propia de la educación eperiencial. )on

actividades que combinan la competitividad& el trabajo en equipo& el liderazgo y

la comunicación.

'l diseño pedagógico de estas actividades integra el plano f$sico& emocional y

mental permitiendo a los participantes aprender& mientras disfrutan deeperiencias y aprendizajes memorables.


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6uienes participan de un programa de este tipo& regresan a sus lugares de

trabajo& no sólo con nuevas habilidades y conocimientos& sino con una actitud

muy diferente y positiva& dispuestos a aplicar muchas de las t!cnicas que

aprenden y conceptualizan.

M-todos de capacitación In 2ouse de)elopment centers/Centros internos de desarrollo01

)e aplican en centros que están al interior de las empresas& son iniciativas

cuyo objetivo es desarrollar determinadas competencias en un grupo de

personas que pertenecen a una misma organización. *onstituye una solución

efectiva para afrontar los desaf$os estrat!gicos de una empresa.

(ermite diseñar soluciones educativas tomando en cuenta las caracter$sticas y

objetivos espec$ficos de una organización. %ambi!n se la denomina

7capacitación a la medida8& la cual le permite a cada organización aprovechar al máimo sus recursos y capacidades& enfocando su inversión en el desarrollo

de competencias espec$ficas que son requeridas para que su equipo humano

eleve su productividad y contribuya a la ejecución de la estrategia.

EL ENTRENAMIENTO'l entrenamiento es un proceso de

aprendizaje en el que se adquiere

competencias y conocimientosnecesarios para alcanzar objetivos&

definidos siempre con relación a la

visión y la misión de la empresa& sus

metas de negocios y los

requerimientos de la posición que la

persona desempeña en la actualidad o

se espera que va a ocupar en el

futuro.

's importante dentro de una empresa emprender el entrenamiento en lostrabajadores mediante diferentes aspectos importantes que pueden ayudar a

que los trabajadores puedan desempeñar de mejor forma sus actividades las

cuales han sido encomendadas a cada uno de ellos el entrenamiento engloba

muchas cosas importantes como el intercambio de información entre

empleados as$ como tambi!n el desarrollo de habilidades puesto que dentro de

una empresa es muy importante desarrollar todas sus habilidades porque

ayudara al progreso de la misma tomando en cuenta que una empresa que

progresa es porque posee un ecelente talento humano y como no hablar

acerca de las competencias que se realizan en el lugar de trabajo con la


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esperanza de un ascenso de puesto con el objetivo de obtener mayores

ganancias para el su familia.

'stos y otros puntos importantes trataremos a continuación en donde daremos

a conocer en que consiste cada uno de ellos tomando en cuenta que el

entrenamiento implica muchos aspectos importantes que están dentro delmismo& por esa razón varias empresas trabajan poniendo en práctica todo ello

para obtener mejor resultados dentro de su empresa.

'l entrenamiento implica3

• %ransmisión de información

• Desarrollo de habilidades

• Desarrollo o modificación de comportamientos ,competencias0

• Desarrollo de conceptos

Transmisión de in&ormaciónLa transmisión de información dentro de una

empresa es muy importante porque es muy

dif$cil manejar información de una

organización por lo que se tiene que

transmitir información dentro de todos los

departamentos que eisten en la

organización para el análisis de distintos

aspectos que se manejan en trámitesimportantes de la empresa.

La transmisión de información es un aspecto

importante para las empresas porque a

trav!s de este medio todos estarán al tanto de la información que se necesita

para el desempeño de los empleados y trabajadores de la empresa.

La transmisión de información tambi!n conocida como la comunicación debe

ser una labor muy importante dentro de la empresa y deber$a ser implementada

como una pol$tica y metodolog$a de la organización& en la comunicación las

personas interactúan entre s$ de esta forma pueden presentar ideas&

información& actitudes& emociones con el fin de instruirse mutuamente.

'l trabajador debe tener iniciativa para poder comunicarse con los demás ya

que en muchos casos la comunicación resulta una área muy dif$cil& es

importante tener en cuenta que la comunicación ayudara a tener lazos que una

a todos los trabajadores para que de esta forma logren trabajar enfocados

hacia un mismo fin.

Debemos tomar en cuenta que las empresas son como el ser humano necesita

que todos los órganos se comuniquen& transmitan información para que no

haya dificultades en su salud as$ mismo sucede con las empresas se necesita


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que todas las personas que laboran en los distintos departamentos se

comuniquen y as$ la persona que dirige la misma pueda tomar decisiones.

La comunicación dentro de la empresa tiene ventajas ya anteriormente

mencionadas as$ como tambi!n mejorar el trato del personal con sus

superiores& además ayuda tambi!n al trabajo en equipo tomando en cuentaque entre todo el personal que labora la empresa se puede tomar mejores

daciones para no cometer errores dentro la misma si no que por el contrario se

pueda obtener ecelentes resultados que beneficie a todos quienes forman

parte de la organización.

#hora podemos entender lo importante que es la información y la comunicación

dentro de una empresa& para poder tener mejor manejo de todo el personal que

integra la empresa de ese modo lograremos los resultados deseados para el

progreso de la misma.

Desarrollo de 2a(ilidades's muy importante desarrollar nuestras

habilidades porque esto nos permite hacer

las diferentes actividades que la empresa

pone en las manos de sus empleados es por

esto que cuando un trabajador se incorpora a

la empresa se le realiza un análisis de todas

las habilidades que posee.

+na de las habilidades que el trabajador

debe desempeñar es el liderazgo porque de

esta forma buscara implementar nuevos

m!todos para el progreso de la empresa& la

visión de superación de esta forma ellos veras las cosas más allá y trataran de

superarse d$a a d$a tambi!n deberán desarrollar la habilidad de la creatividad

ya que es un factor muy importante porque ayuda al desarrollo de nuevas

tecnolog$as metodolog$as y formas de llevar a cabo distintas acciones

importantes para la organización y de esta forma desempeñar correctamenteen su puesto de trabajo.

'l trabajo en equipo es otra de las habilidades importantes dentro de una

organización porque nos permite compartir ideas entre compañeros de trabajo

y de esta forma llegar a conclusiones importantes para el avance de la

empresa el objetivo principal de la organización es eplotar al máimo las

habilidades que poseen sus trabajadores esto está relacionado con la

administración de los recursos humanos si el gerente de este departamento se

da cuenta que alguno de sus trabajadores no entrega su cien por ciento a la

actividad que le ha sido encomendada se dará cuenta que esta dicho


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trabajador está ocasionando p!rdidas a su empresa por esta razón es muy

importante conocer y aprovechar las habilidades que tienen los trabajadores.

*ada uno de los trabajadores tiene habilidades distintas pero muy valiosas que

agrupadas todas ellas forman un ecelente talento humano que es la base

principal para que la empresa siga adelante y no tenga dificultades ni socialesni económicas& la empresa la forman todos pero es importante sabes que

ninguna empresa es mejor ni peor que el personal que la integra.

La adaptabilidad juega un papel muy importante dentro de este tema porque

cuando el empleado o trabajador se adapta a su lugar de trabajo este puede

desempeñarse de mejor forma y poder sacar a flote sus habilidades.

Los !itos que la empresa alcance será gracias al personal que la integran las

habilidades que cada uno pone en práctica en su puesto de trabajo.

Desarrollo de comportamientos /competencias0"uchas personas se preguntan cómo

iniciar un entrenamiento por

competencias. "uchos podrán pensar

que para desarrollar competencias

basta con contratar uno de los cursos

ofrecidos en el mercado pero no es

as$.

'n primer lugar la empresa debe

definir cuáles son las competencias

requeridas por las diversas posiciones de la organización luego el grado

necesario para cada una de ellas& esto nos quiere decir que para cada puesto

de trabajo se debe definir el tipo de competencias de acuerdo a las habilidades

que poseen los trabajadores.

'n base a este primer esquema de puestos y competencias se debe hacer un

inventario de competencias del personal. (ara ellos se utiliza la evaluación que

se lo realiza a personas de alto rango jerárquico as$ como tambi!n a laspersonas que forman parte de otros departamentos de la organización.

Las competencias de las personas o sus caracter$sticas de personalidad se

encuentran en lo profundo de cada uno y se ponen en evidencia cuando se

actúan solo as$ es posible ver las competencias de una persona a trav!s de

sus comportamientos.

*uando una persona realiza cualquier actividad sea laboral o relacionada con

su vida privada pone en acción sus caracter$sticas de personalidad o

competencias.


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La competencia es un factor importante dentro de la empresa porque ayuda a

que las personas que integran la organización puedan dar entregar su cien por

ciento para poder acceder a un mejor puesto de trabajo de esta forma es que

se realizan los asensos de puestos.

(ues de esta forma es que las personas se esfuerzan d$a a d$a para adquirir mejores conocimientos de esta forma obtener beneficios económicos además

esto beneficia tambi!n a la empresa pues de esta forma tambi!n pueden

entrenar ya que con el esfuerzo que los trabajadores ponen en sus labores se

logra tener mejores resultados en el ámbito laboral de la empresa.

(ara poder competir por un puesto de trabajo o algún tipo de beneficio que la

empresa ofrezca a sus trabajadores deben sentirse identificados con la función

que piensan desempeñar para que posteriormente no les resulte un reto lograr

cumplir a cabalidad sus funciones es decir deben sentir inter!s por su trabajo&

reconocer cuáles son sus potencialidades y limitaciones que posee eltrabajador para as$ poder construir un ecelente perfil profesional.

'n ese punto tambi!n es importante gestionar emociones ya que estas juegan

un papel fundamental dentro del desarrollo de habilidades porque nos ayuda a

alizar de mejor forma las cosas y diferentes puntos de vista& y lo principal

controlar las emociones porque al momento de competir muchos de los

trabajadores pueden perder la cordura por lo que es necesario que ellos sepan

llevar las cosas de la mejor manera para no perjudicar ni su imagen ni a la

empresa debido a las emociones que el campo laboral les puede ocasionar.

La empresa debe definir cuáles son las competencias que necesita& luego el

grado requerido para los diferentes puestos de la organización.

*on este primer paso& se debe hacer un inventario de competencias del

personal. Debe ser amplio& es decir& revelar las competencias de conocimientos

y las de gestión.

De la combinación de los dos primeros elementos& surgirán las necesidades de

capacitación por competencias.

'l desarrollo de competencias implica las acciones que la persona estádispuesta a realizar para alcanzar la perfección en su puesto de trabajo

desarrollando múltiples capacidades o habilidades.

Desarrollo de conceptos'l desarrollo de conceptos consiste en conocer muy bien los temas que son de

inter!s para la empresa para que los empleados puedan tener la facilidad de

interpretar diferentes documentos de importancia para la empresa además

tambi!n se refiere a desarrollar nuevas temáticas y formas de llevar elbienestar de la empresa


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.'l enfoque del concepto social es muy

importante porque este nos permite conocer a

las personas de nuestro entorno y tomando

en cuenta que el trabajar en una empresa es

una actividad bastante complicada por las

diferentes formas de ver la vida& el trabajo

laboral se torna dif$cil por lo que es

importante manejar el entorno social.

%Cómo relacionar capacitación 3 entrenamiento condesarrollo*Las funciones de capacitación y entrenamiento están en constante interacción

con el desarrollo del personal.

(ara que un plan resulte eficaz& deberá estar coordinado con el resto de las

pol$ticas y herramientas de recursos humanos& as$ como con la tecnolog$a y los

medios disponibles en la organización.

Inducción

'l objetivo principal de la inducción es lograr la integración de los nuevosempleados o trabajadores al medio ambiente de trabajo& as$ comotransmitirle los valores& reglas& pol$ticas& normas y filosof$a de laorganización. +n programa de inducción debe estar siempre apoyado por la

alta dirección y ser conducido con una actitud de respeto y cordialidad.

Los objetivos que un programa de inducción pretende alcanzar son& entre otros

más

• Lograr que el nuevo empleado comience a asimilar la identidad de la

empresa.

• 'stablecer las condiciones necesarias para incorporarse al empleado

aun clima interno de trabajo& plagado de relaciones interpersonalesde diferentes matices.

• #daptar eficazmente al nuevo empleado o trabajador.


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• (revenir errores e imprecisiones en los canales de comunicación

respecto a funciones& jerarqu$as& conflictos& etc.

• 'lementos fundamentales de un programa de inducción

• Las t!cnicas y medios de las que se sirve un (rograma de 4nducción

de (ersonal son3

Herramientas para la e)aluación de las capacidades

's importante para el desarrollo

administrativo& conocer puntos

d!biles y fuertes del personal&conocer la calidad de cada uno

de los colaboradores& requerida

para un programa de selección&

desarrollo administrativo&

definición de funciones y

establecimiento de base racional

y equitativa para recompensar el

desempeño. 'sta t!cnica

igualmente es importante porque

permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están

desempeñando su trabajo y en principio& a elaborar planes de mejora. 5tro uso

importante de las evaluaciones al colaborador& es el fomento de la mejora de

resultados. 'n este aspecto& se utilizan para comunicar a los colaboradores

como están desempeñando sus puestos o cargos y& proponer los cambios

necesarios del comportamiento& actitud&

%,u- es la I#O 4556*

%9*:4*#) "'D45)

;*onferencias ;


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's un sistema de gestión& 4)5

?@ le ayudará a gestionar y

controlar de manera continua la

calidad en todos los procesos.

*omo norma de gestión de la

calidad de mayor reconocimiento

en el mundo& as$ como el

standard de referencia& describe

cómo alcanzar un desempeño y

servicio consistentes.

's la base del sistema de gestión de la calidad ya que es una norma

internacional y que se centra en todos los elementos de administración decalidad con los que una empresa debe contar para tener un sistema efectivo

que le permita administrar y mejorar la calidad de sus productos o servicios.

Los clientes se inclinan por los proveedores que cuentan con esta acreditación

porque de este modo se aseguran de que la empresa seleccionada disponga

de un buen sistema de gestión de calidad ,)A*0.

'isten más de /B. empresas en el mundo que cuentan con la

certificación 4)5 ?@. C6u! saben ellas que usted no sepa

"uchos oyen hablar de la 4)5 ?@ por primera vez sólo cuando un posible

cliente se acerca a preguntar si la empresa cuenta con esta certificación.

La 5rganización 4nternacional de 'standarización ,4)5& según la abreviación

aceptada internacionalmente0 tiene su oficina central en Ainebra& )uiza& y está

formada por una red de institutos nacionales de estandarización en @E/ pa$ses&

con un miembro en cada pa$s.

*ada seis meses& un agente de certifcadores realiza una auditor$a de las

empresas registradas con el objeto de asegurarse el cumplimiento de las

condiciones que impone la norma 4)5 ?@. De este modo& los clientes de las

empresas registradas se libran de las molestias de ocuparse del control de

calidad de sus proveedores y& a su vez& estos proveedores sólo deben

someterse a una auditor$a& en vez de a varias de los diferentes clientes. Los

proveedores de todo el mundo deben ceñirse a las mismas normas.


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Re7uisitos de las normar I#O 64556'sta norma tiene aplicación en aquellas compañ$as que diseñan& fabrican y dan

servicios sobre sus productos. *onsta de - FcláusulasF& cada una de las

cuales establecen los requisitos para las diferentes áreas de su sistema de

calidad.

Responsa(ilidad De La DirecciónLa dirección es la principal responsable de una organización GDemingH. La

dirección de la organización debe revisar en forma regular los resultados del

sistema de calidad.

#istema de CalidadLa dirección deberá definir y documentar su pol$tica y objetivos de calidad para

asegurar el compromiso con la calidad y con los requerimientos m$nimos de4)5 ?. 's necesario tener un manual que incorpore la norma 4)5 ? y

as$ mismo haga referencia a los procedimientos que se emplean para cumplir

con la norma.

Re)isión del contrato's preciso contar con un sistema documentado que define como se

comunicarán y ejecutaran los cambios al cliente y a la propia organización

interna.

Control de dise8o's preciso tener procedimientos documentados que se aseguren que los

diseños de los productos cumplen con los requerimientos de los clientes.

Control de los documentos 3 de los datos%odos los documentos y datos requerirán de la aprobación de una persona

autorizada. 's necesario autorizar de manera formal a tales personas y que

estas deberán ser capaces de evaluar la validez del documento.

ComprasLlevar a cabo las operaciones de compra de forma sistemática que asegure

que se obtienen los materiales apropiados para los requerimientos espec$ficosde la organización.

Control de los productos suministrados por los clientes)e deberán establecer procedimientos para la inspección& almacenamiento&

manejo y mantenimiento de los materiales que el cliente proporciona.

Identi&icación 3 rastrea(ilidad de los productosLa evaluación de un proveedor deberá incluir un m!todo de revisión

documentado y formal& la organización deberá mantener los registros deevaluación de un proveedor y un listado formal de aquellos que satisfacen este


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proceso documentado. La evaluación deberá especificar la calidad de los

materiales que se reciben.

Control de los procesos)e refiere al proceso global de producir un art$culo y el m!todo por el cual se

controla y asegura que se siguen los procesos. 'l equipo y herramientas queutilicen los empleados deberán contar con las instrucciones de operación y

planes de mantenimiento apropiados.

Inspección 3 ensa3os #barca las pruebas de los materiales que se desplazan por los procesos& as$

como la inspección final del producto. Las operaciones de prueba deberán

realizarse de acuerdo con los procedimientos documentados y apoyarse con

registros que indiquen el estado del material y la condición satisfactoria de

todos los requerimientos antes del lanzamiento del producto.

Control de los e7uipos de inspección9 medición 3 ensa3o's preciso asegurar el mantenimiento& revisión y control de todos los equipo de

prueba& calibración y cualquier otro& incluyendo moldes& accesorios& plantillas&

patones y programas de computación. )e deberán cumplir los puntos3

4dentificar la medición a realizar& identificar y calibrar todos los equipos de

pruebas a intervalos regulares de tiempo o uso.

Estado de inspección 3 ensa3o # medida que los productos recorren las

diversas áreas de prueba& el material y los

productos deberán portar la identificación

referente a su estado.

• *ontrol de los productos no

conformes

• #cciones correctivas y preventivas

• La norma pide que las personas

involucradas enfrenten los problemas de manera sistemática.

Manipulación9 almacenamiento9 em(ala'e9 preser)ación 3

entre.aLa norma eige revisar los pedidos de los clientes antes de aceptarlos. Lanorma dicta que es preferible un pedido por escrito. 4ndependientemente de la

revisión de un per$odo de cliente por parte de una persona autorizada& es

preciso mantener un registro del pedido y de su revisión. La norma eige

realizar una inspección y una prueba completa del producto final& deberán

verificar que los datos est!n conformes con las especificaciones del producto

según las define el plan de calidad. %ambi!n se eige retener el producto y

posponer el env$o de este hasta haber concluido todas las inspecciones y

verificar que el producto cumple con todas las especificaciones. 'l registro

deberá indicar quien autorizó el env$o del producto.


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Auditor:as internas de la calidadLa dirección deberá mantener una verificación interna para el propósito

primario de realizar una auditoria interna. 'l personal de la auditoria deberá

contar con la capacitación apropiada para las actividades de verificación. 's

necesario realizar estas auditor$as al menos una vez al año.

Adiestramiento's necesario identificar una autoridad capaz de administrar y verificar que los

trabajos que influyen en la calidad se realizan en la forma que los documenta el

sistema de calidad.

O('eti)o de la I#O'l objetivo de la 4)5 es llegar a un consenso con respecto a las soluciones que

cumplan con las eigencias comerciales y sociales ,tanto para los clientes

como para los usuarios0. 'stas normas se cumplen de forma voluntaria ya que

la 4)5& siendo una entidad no gubernamental& no cuenta con la autoridad paraeigir su cumplimiento.

)in embargo& tal como ha ocurrido con los sistemas de administración de

calidad adaptados a la norma 4)5 ?& estas normas pueden convertirse en

un requisito para que una empresa se mantenga en una posición competitiva

dentro del mercado.

%,ui-n puede aplicar I#O 4556*La norma 4)5 ?@ es aplicable a cualquier organización I

independientemente de su tamaño y ubicación geográfica. +na de lasprincipales fortalezas de la norma 4)5 ?@ es su gran atractivo para todo tipo

de organizaciones. #l centrarse en los procesos y en la satisfacción del cliente

en lugar de en procedimientos& es igualmente aplicable tanto a proveedores de

servicios como a fabricantes.

Los sectores internacionales siguen centrando sus esfuerzos en la calidad& con

)A* espec$ficos derivados de la norma 4)5 ?@& aplicables a los sectores de

la automoción& aeroespacial& defensa y medicina.

%$or 7u- es importante I#O 4556 para su ne.ocio*La norma 4)5 ?@ de sistemas de gestión de la calidad proporciona lainfraestructura& procedimientos& procesos y recursos necesarios para ayudar a

las organizaciones a controlar y mejorar su rendimiento y conducirles hacia la

eficiencia& servicio al cliente y ecelencia en el producto.

La certificación 4)5 ?@ le ayuda a transmitir3

• *ompromiso a sus accionistas

• 1eputación de su organización

• )atisfacción de cliente

•


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CODE#ARROLLO

's una nueva forma de aprendizaje& se dec$a que el talento es escaso y estedebe desarrollarse. (ara accionar sobre !l& el talento debe dividirse en los

elementos que lo componeJ es decir que para el desarrollo de talento se debe

trabajar con dos puntos3 uno que son las competencias y el otro lo

conocimientos.

'l m!todo denominado codesarrollo es aplicable tanto para los conocimientos

como las competencias. La eperiencia ha demostrado que es un m!todo de

aprendizaje eficaz y efectivo tanto para la adquisición de conocimientos como

para el desarrollo de las competencias.

Dicho de otra manera& se puede decir que el codesarrollo es un m!todo para el

desarrollo de personas& aplicable tanto para las competencias como para los

conocimientos que implica acciones concretas que de manera conjunta realiza

el sujeto que asiste a una actividad de formación guiado por el instructor para el

desarrollo de sus competencias yo conocimientos.

#qu$ es donde se da el seguimiento ya que el codesarrollo implica un ciclo en

donde primero se da un taller de codesarrollo de ah$ viene el seguimiento&

viene un segundo taller de codesarrollo y despu!s otro seguimiento y as$

sucesivamente de tal manera se puede ver que el seguimiento se lo debe

realizar despu!s de concluir una actividad de codesarrollo.

'l taller de codesarrollo es una actividad estructurada donde el participante

realiza acciones concretas de manera conjunta con su instructor para el

desarrollo de sus competencias yo conocimientos

+n taller de codesarrollo consta de los siguientes pasos3

@. (resentar el tema-. (oner en juego una competencia o en práctica un conocimientoM. 1efleión y autoevaluación

B. (lan de acciónE. )eguimiento este se lo realiza posterior al taller de codesarrollo.


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+n taller de codesarrollo puede ser diseñado para el aprendizaje de un

conocimiento o para el desarrollo de una competencia.

#E


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+na evaluación de desempeño se lo debe realizar siempre con relación al perfil

del puesto. )ólo se podrá decir que una persona se desempeña bien o mal en

relación con lo que se espera de ella en el puesto.

*onfrontando el perfil de un puesto con el de la persona evaluada se establece

una relación entre ambos& la adecuación personaNpuesto.

# partir de all$ será posible evaluar el desempeño& el potencial& y definir cuáles

son las estrategias de formación necesarias para una más correcta adecuación

personaN puesto.

LA E"ALUACI;N $ERMITE• Detectar necesidades de capacitación.

• Descubrir personas clave para la organización.

• Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa.

•

'ncontrar a la persona que estaba buscando para otra posición.• "otivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e

involucrarlas en los objetivos de la empresa& etc.

LO# $ROLEMA# M># COMUNE# EN LA E"ALUACI;N DEDE#EM$E?OLos distintos m!todos para evaluar el desempeño presentan algunos errores o

problemas frecuentes en su puesta en marcha& desde m!todos anárquicos&

donde cada gerente o jefe aplica su propio criterio& hasta herramientas bien

diseñadas que no son bien implementadas& por ejemplo& al dar unaretroalimentación inadecuada. Los problemas más comunes son3

• *arencia de normasJ

• *riterios subjetivos o poco realistasJ

• =alta de acuerdo entre el evaluado y el evaluadorJ

• 'rrores del evaluadorJ

• "ala retroalimentaciónJ

• *omunicaciones negativas.

$ARA E"ITAR E#TO# $ROLEMA#)e deberá utilizar una adecuada herramienta de evaluación& que constará deun formulario y un instructivo.

#demás& entrenar a los evaluadores. "uchas compañ$as se limitan a entregar

el formulario y el instructivo& pero esto no basta. La mejor herramienta puede

fracasar si los evaluadores no reciben una correcta y profunda capacitación

sobre cómo utilizarla

$A#O# DE UNA E"ALUACI;N DE DE#EM$E?O• Definir el puesto. *omo se dijo al inicio del cap$tulo& la evaluación de

desempeño se relaciona con otros subsistemas& en primer lugar con el

de #nálisis y descripción de puestos. 'l primer paso es la definición del


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modelo de competencias& para luego describir los puestos de la organiN

zación. #lgunas sugerencias al respecto3 asegurarse que el supervisor y

el subordinado est!n de acuerdo en las responsabilidades y los criterios

de desempeño del puesto. *omo ya se dijo& una evaluación sólo puede

realizarse en relación con el puestoJ es necesario que el evaluador y el

evaluado comprendan su contenido.

• 'valuar el desempeño en función del puesto3 para ello se sugiere fijar

criterios objetivos de evaluación con una escala que sea previamente

conocida por el empleado.

• 1etroalimentación3 comentar el desempeño y los progresos del

subordinado.

'l análisis de la gestión o el desempeño de una persona tienen a su vez tres

momentos diferentes3

@. +na etapa inicial de fijación de objetivos& en la que se establecen losobjetivos principales del puesto y los prioritarios para el año. 'sta etapa

inicial debe materializarse en una reunión donde estos objetivos se

establezcan.-. 'tapas intermedias o de evaluación del progreso. #ntes de llegar al

per$odo final de evaluación generalmente un año& es aconsejable

establecer con cierta periodicidad por ejemplo cada tres meses& cada

cuatro o cada seis una reunión de progreso& donde se realice un balance

de lo actuado en ese ejercicio en curso y el avance en la consecución de

objetivos.M. #l final del per$odo& reunión final de evaluación de los resultados. )i por

alguna circunstancia una persona tuvo dos dependencias por ejemplo&

un consultor que en el año lleva dos grandes proyectos reportando a dos

jefes diferentes& será evaluada por los dos jefesJ si el empleado es

transferido durante el año de área& de plaza o ciudad& deberá

segmentarse el per$odo y será igualmente evaluado por los diferentes

jefes.

AN>LI#I# DEL RENDIMIENTO

'n párrafos anteriores se habla sobre la necesidad de fijar los objetivos al iniciodel per$odo de evaluación. 'l análisis del rendimiento se realizará en base aesos objetivos. # su vez& estos objetivos deben ser mensurados o ponderados

de algún modo& idealmente con valores que sumen diez o cien para su rápida

visualización.

Los objetivos serán evaluados en relación con el grado de consecución& por

ejemplo& en una escala de @ a E3

@. )upera ampliamente.-. )upera.

M. #lcanzó el objetivo.B. 'stuvo cerca de alcanzar el objetivo.


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E. :o alcanzó el objetivo.

AN>LI#I# DEL DE#EM$E?O(ara el análisis de desempeño se usarán las competencias en relación con el

nivel requerido para la posición.

(ara ello se sugiere tambi!n una escala de @ a E& a modo de ejemplo3

@. 'celente-. "uy buenoM. :ormal ,se entiende como normal el desempeño esperado pan. la

pos&con0.B. :ecesidad de desarrollo.E. :ecesidad de mejora urgente.

)e sugiere adicionar la autoevaluación de la persona involucrada& con la misma

escala. )uponiendo @ competencias para un determinado puesto3

Competencias 3 comportamiento esperado

Ni)el

se.@n ele)aluado

Ni)el

se.@n ele)aluador


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M. ueno1 se entiende como el esperado para la posición. 'ste nivel debeser aplicado a aquellos cuyo desempeño cumple claramente las

eigencias principales del puesto. 1efleja un desempeño riguroso& el

habitual de aquellas personas que tienen conocimientos& formación y

eperiencia apropiados para el puesto. Las personas en este nivel llevan

a cabo su tarea regularmente de forma profesional y eficaz.B. Necesita me'orar1 este nivel refleja un desempeño que no cumple

completamente las necesidades del puesto en las principales áreas de

trabajo. La persona demuestra capacidad para lograr la mayor$a de las

tareas& pero necesita& mayor desarrollo.E. Resultados in&eriores a los esperados1 se aplica para aquellos cuyo

trabajo en t!rminos de calidad& cantidad y cumplimiento de objetivos

está claramente por debajo de las eigencias básicas de su puesto de

trabajo. )i el individuo va a permanecer en la posición& el desempeño

debe mejorar significativamente dentro de un per$odo determinado.

5 FEEDAC O E"ALUACI;N DE 5


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evaluación de desempeño. )i se desea realizar una evaluación de M/

grados por competencias& en todos los casos los comportamientos a

evaluar deben ser los que integran el modelo de competencias de la

organización.

• Dise8o de la 2erramienta soporte del proceso& es decir el cuestionariode evaluación de M/P.

• Elección de las personas que van a intervenir como evaluadores3superior& pares& colaboradores& clientes internos de otras áreas& clientes

y proveedores eternos. 'stos últimos pueden o no incluirse. 's

importante recalcar que estas evaluaciones son anónimas.

• Lan+amiento del proceso de evaluación con los interesados yevaluadores. 1ecolección y procesamiento de los datos de las diferentes

evaluaciones& que en todos los casos debe realizar un consultor eterno

para preservar la confidencialidad de la información.

• Comunicación a los interesados de los resultados de la evaluación deM/P.

LA E"ALUACI;N DE 6G5


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una sociedad de personas& como los grandes estudios de profesionales& donde

los 7pares8 de una persona son sus socios. 4gualmente en una empresa con

varios dueños o socios. 'n estos casos& el esquema de la evaluación de @R

grados ser$a el siguiente3

'n cualquiera de los casos mencionados& las restantes caracter$sticas de la

evaluación de M/ grados no var$an.

%,ui-nes participan como e)aluadores*

Clientes1 este proceso da la chance a clientes internos y eternos de tener vozy voto en el proceso de evaluación.

Empleados1 participan en un proceso que tiene un fuerte impacto en sus

carreras garantizando su imparcialidadJ ellos pueden de este modo seleccionar el criterio a usar para juzgar su performance.

Miem(ros del e7uipo1 es muy importante& ya que este tipo de evaluaciónpermite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento.

#uper)isores1 el proceso ampl$a la mirada del supervisor y le permitedisminuir a la mitad o más el tiempo que utilizaba en las evaluaciones

individuales.


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sugerencias de otros participantes. *ada gerente puede darle& a su vez& la

utilización que considere más efectiva.

La empresa1 las empresas se vuelven más 7cre$bles8 al implementar estosprocesosJ la información les marca fortalezas y debilidades& y les permite

conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades deentrenamiento.


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Iniciati)a1 *apacidad de anticipar y afrontar las situaciones laborales con unavisión a corto& medio y largo plazo& sin supervisión permanente y tomando

decisiones& creando oportunidades& generando propuestas o proyectos y

abordando los problemas potenciales con confianza& responsabilidad&

seguridad& creatividad y sentido cr$tico.

Or.ani+ación1 %ener una visión clara de las funciones y tareas del puesto detrabajo y ejecutarlas con eficacia y eficiencia. (lanificar& priorizar y llevarlas a

cabo de manera autónoma previendo posibles obstáculos.

Relación Interpersonal1 *apacidad y habilidades para relacionarse con loslascompañerosas de trabajo y otros profesionales del entorno laboral de forma

satisfactoria& manteniendo una actitud asertiva y constructiva.

Responsa(ilidad1 *apacidad de tomar decisiones y ejecutar las funciones del

puesto de trabajo desde la implicación y el compromiso& teniendo en cuenta losrequerimientos y las indicaciones recibidas y los criterios propios de actuación.

Tra(a'ador1 se denomina trabajador a la persona que presta servicios que sonretribuidos por otra persona a la cual el trabajador se encuentra subordinado&

pudiendo ser una persona en particular& una empresa o tambi!n una institución.

Aprendi+a'e1 's la habilidad para buscar y compartir información útil para laresolución de situaciones de trabajo utilizando todo el potencial de la

organización& incluye la capacidad de capitalizar la eperiencia de otros.

Autocontrol1 's la capacidad para controlar las emociones personales y evitar las reacciones negativas ante provocaciones& oposición u hostilidad de los

demás o cuando se trabaja en condiciones de estr!s. #simismo& implica la

resistencia a condiciones constantes de estr!s.

FleBi(ilidad1 's la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadassituaciones y con personas o grupos diversos. )upone entender y valorar

posturas distintas o puntos de vista encontrados& adaptando su propio enfoque

a medida que la situación cambiante lo requiera y promoviendo los cambios en

la propia organización o las responsabilidades de su cargo.

Lidera+.o1 's la habilidad necesaria para orientar la acción de los gruposhumanos en una dirección determinada& inspirando valores de acción y

anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. La habilidad

para fijar objetivos& el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad que el

empleado posee para los mismos& integrando las opiniones de los otros.

Ne.ociación1 2abilidad para crear un ambiente propicio para la colaboración ylograr compromisos duraderos que fortalezcan la relación. *apacidad para

dirigir o controlar una discusión utilizando t!cnicas ganarNganar planificando

alternativas para negociar los mejores acuerdos. )e centra en el problema y noen la persona.


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Tra(a'o en e7uipo1 4mplica la capacidad de colaborar y cooperar con losdemás& de formar parte de un grupo y de trabajar juntos en pro de un objetivo

común.

Creati)idad1 's la habilidad que deben poseer los trabajadores de para

presentar recursos& ideas y m!todos novedosos y concretarlos en acciones.*ada uno de los trabajadores debe ser capaz de innovar en el diseño de cada

una de las obras.

Competencia1 's la capacidad del individuo para tomar conciencia de laimportancia que tiene el cumplir con el desarrollo de su trabajo dentro del plazo

que se le ha estipulado. Dicho trabajo debe ser asumido con responsabilidad&

poniendo el mayor esfuerzo para lograr un producto con un alto estándar de

calidad que satisfaga y supere las epectativas de los clientes.

Autodesarrollo3 's la competencia relacionada con el crecimiento personal yel fortalecimiento de las capacidades personales. *apacidad para aprovechar

las oportunidades de aprender de la propia eperiencia o de la de otros o de lo

que se realiza en el entorno. Kuscar herramientas& medios o motivos para estar

al d$a y encontrar las formas más convenientes de aplicar los conocimientos al

puesto de trabajo y transmitir a los colaborados la cultura del aprendizaje

continuo.

Re7uerimientos1 )e refiere a solicitar& pedir& avisar o necesitar algo.

$lan Or.ani+acional1 4ntenta crear la estructura organizacional internanecesaria para responder a las necesidades de organización del negocio de

acuerdo con su actividad principal.

Interacción1 's una acción rec$proca entre dos o más objetos& sustancias&personas o agentes

Transmisión de conocimientos1 %ransmitir a alguien algo es hacer que esealguien genere o cree en su mente parte de la información o conocimiento que

nosotros hemos creado o descubierto con anterioridad.

Desempe8o la(oral1 's el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta eltrabajador al efectuar las funciones y tareas principales que eige su cargo en

el conteto laboral espec$fico de actuación& lo cual permite demostrar su

idoneidad.

Capacitar1 2acer que una persona o una cosa sea apta o capaz paradeterminada cosa.


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Unidad operati)a1 1epresentan las distintas unidades en que la empresaquiera dividir sus operaciones& pudiendo estas representar un sector& un grupo

de trabajo& una persona& etc. 'sto permite& por ejemplo& definir qu! información

puede consultar& ingresar o modificar cada unidad.

Est=ndares de producción1 )on los costos que las empresas invierten parafabricar los productos que venden.

Desempe8o1 Arado de desenvoltura que una entidad cualquiera tiene conrespecto a un fin esperado.

Ra&tin.1 #ctividad deportiva y recreativa que consiste en recorrer el cauce der$os en la dirección de la corriente ,r$o abajo0& por lo general sobre algún tipo de

embarcación o balsa.

Dise8o peda.ó.ico1 #tender con calidad y equidad las necesidades comunes

y las espec$ficas que presentan los estudiantes.

Metodolo.:a1 's una disciplina que comprende una serie de t!cnicas& m!todosy estrategias que& implementadas sistemáticamente& contribuyen a optimizar la

adquisición de nuevos conocimientos y habilidades.

Estrate.ia1 *onjunto de acciones que alinean las metas y objetivos de unaorganización

Idoneidad1 #decuación que eiste entre las caracter$sticas de una persona ocosa y la función& la actividad o el trabajo que debe desempeñar.

Codesarrollo1 *odesarrollo es un m!todo para el desarrollo de personas&aplicable tanto para las competencias como para los conocimientos que implica

acciones concretas que de manera conjunta realiza el sujeto que asiste a una

actividad de formación guiado por el instructor para el desarrollo de sus

competencias yo conocimientos. "artha #lles.

Concreto1 's caracter$stico únicamente del 7esp$ritu8& del pensamiento& de la7idea absoluta8. 2egel

$erdura(le1 6ue se etiende largamente en el tiempo& muy duradero& eterno

An=r7uico1 De la anarqu$a ,desorganización& desorden0 o relacionado con ella

Carencia1 =alta o privación de algo necesario

Instructi)o1 Documento o folleto que contiene instrucciones escritas

#u(ordinado1 6ue depende o está sometido a la orden o a la voluntad de otro

$eriodicidad1 =recuencia con la que aparece& sucede o se realiza una cosarepetitiva

Mesurado1 6ue está sujeto a medida o no es etremado


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$onderado1 6ue actúa de manera equilibrada y mesurada& sin eageracionesni apasionamiento.

Facti(le1 6ue puede ser hecho o que es fácil de hacer

Ri.uroso3 6ue se hace con gran eactitud y precisión

#o&isticado1 6ue se comporta de forma distinguida y elegante& aunque poconatural.

Imparcialidad1 #usencia de inclinación en favor o en contra de una persona ocosa al obrar o al juzgar un asunto.

Discrepancias1 =alta de acuerdo entre dos o más personas o falta deaceptación de una situación& una decisión o una opinión.

Inte.ración3 )e trata de la acción y efecto de integrar o integrarse ,constituir

un todo& completar un todo con las partes que faltaban o hacer que alguien oalgo pase a formar parte de un todo0.

Filoso&:a1 La filosof$a es el estudio de una variedad de problemasfundamentales acerca de cuestiones como la eistencia& el conocimiento& la

verdad& la moral& la belleza& la mente y el lenguaje.

Inducción3 1azonamiento que establece una ley general desconocida a partir de la observación de hechos particulares o concretos conocidos.

$la.ado3 6ue está lleno o cubierto de algo que se considera nocivo o

perjudicial.

La Or.ani+ación Internacional de Estandari+ación /I#O01 es una federaciónde alcance mundial integrada por cuerpos de estandarización nacionales de

@EM pa$ses& uno por cada pa$s. La misión de la 4)5 es promover el desarrollo

de la estandarización y las actividades con ella relacionada en el mundo

facilitando el intercambio de servicios y bienes& y para promover la cooperación

en la esfera de lo intelectual& cient$fico& tecnológico y económico.

Clausula1 Disposición de un contrato& tratado& testamento o cualquier otrodocumento similar& público o privado& que epresa alguna condición.

#istem=tico1 6ue realiza un trabajo o una tarea ordenadamente& siguiendo unm!todo o sistema.


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Conclusiones

• La capacitación es importante dentro de una empresa porque es la

forma en la que se puede incorporar nuevas metodolog$as para que la

empresa pueda alcanzar grandes !itos tomando en cuenta todos los

requerimientos que se necesita para que la empresa tenga el mejor

talento humano.

• La comunicación dentro de la empresa es de gran importancia para

poder tener mejor relación entre trabajadores y autoridades de la

empresa porque solo de esta forma se puede lograr el progreso de la

misma.

• Las competencias logran hacer que los trabajadores se esfuercen d$a a

d$a para que puedan ascender a un mejor puesto es por esto que para

ellos es muy importante la capacitación para una mejora económica.


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• La evaluación es de gran importancia dentro de la empresa porque nos

ayuda a conocer mejor las habilidades que posee un trabajador y las

ganas que posee de superación tomando en cuenta que es un factor

importante para que la empresa no se quede estancada ya que si los

trabajadores se esfuerzan d$a a d$a significara que las cosas se están

haciendo bien.

• La capacitación es una inversión para la empresa& pues de los

resultados que se obtienen de ella no solo benefician a la empresa & si

no que contribuye al logro de los objetivos.

• Desarrollar actitudes as$ como destrezas y crecimiento personal

profesional& en los empleados y directivos& permite que estos

desempeñen su trabajo con mejor eficiencia y calidad.

• La utilización efectiva de los 1ecursos 2umanos en el momento actual y

en el futuro dentro de la organización& depende de la correcta aplicación

de las fases de la capacitación que se han descrito anteriormente.

• La capacitación permite establecer y reconocer requerimientos futuros y

asegurar a la empresa empleados capacitados que conlleven al !ito dela misma.

A$ORTE $ER#ONAL

La capacitación es un factor importante para que una empresa u organización

sea productiva& con el fin de ser competitiva y permanezca en el mercado& ya

que con la globalización cada vez es más dif$cil permanecer dentro del mismo.

La capacitación tiene que ver mucho con el conocimiento ya que actualmente

la empresas buscan a personas con este recurso& además el conocimiento es

la clave del desarrollo& ya que si una persona posee mayores conocimientos

que otra puede desarrollarse o desempeñarse mejor en la empresa.


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39/40

un gran compromiso por parte de los administradores y l$deres de una

organización& en particular una voluntad de tomar el tiempo necesario para

involucrar a los empleados en el progreso

i(lio.ra&:aAll!# M.


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