Upload
doandang
View
298
Download
3
Embed Size (px)
Citation preview
MANAJEMEN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIASUMBERDAYA MANUSIA
T. Hani Handoko, Ph.DFakultas Ekonomika dan Bisnis UGM
2
Sampaipertengahantahun 1960an
Pertengahan tahun 1960ansampai pertengahantahun 1970an
Akhir tahun 1970ansampai tahun 1980an
Dalam tahun 1990an
TahapPemeliharaanFile Personalia
Tahap
AkuntabilitasPemerintah
Tahap
AkuntabilitasOrganisasional
Tahap
KeterlibatanStrategik
AdministrasiPersonalia
ManajemenPersonalia
ManajemenSumberdaya Manusia
Evolusi MSDM: Evolusi MSDM: Empat Tahap Perkembangan PentingEmpat Tahap Perkembangan Penting
3
MindsetsMindsets Baru Tentang MSDM Baru Tentang MSDM (1)(1)Mitos Lama Realitas baru
MSDM memfokuskan pada biaya, yang harus dikontrol
Berbagai praktik MSDM harus menciptakan nilai pelanggan melalui pengembangan kompetensi atau intellectual capital dalam organisasi. Fungsi MSDM harus menambah nilai. Tidak sekedar mengurangi biaya.
Setiap orang dapat melakukan MSDM
Berbagai kegiatan MSDM didasarkan pada konsep (teori) dan hasil penelitian, bukan sekedar “seni” dan common sense. Staf fungsi MSDM harus menguasai teori dan praktik secara profesional.
Fungsi MSDM menangani berbagai masalah personalia
Fungsi MSDM tidak dirancang untuk memberikan terapi atau sebagai lembaga sosial yang hanya menampung keluhan dan menyelesaikan berbagai masalah. Fungsi MSDM harus mengembangkan berbagai praktik yang membuat para karyawan lebih kompeten dan lebih kompetitif, bukan hanya lebih senang.
Sumber: Ulrich (1997)
4
MindsetsMindsets Baru Tentang MSDM (2) Baru Tentang MSDM (2)
Mitos Lama Realitas baruMSDM menangani sisi lunak, dan tidak akuntabel
Dampak berbagai praktik MSDM pada kinerja strategik dan operasional dapat dan harus diukur. Fungsi MSDM harus dapat menerjemahkan berbagai kegiatannya ke dalam ukuran kerja strategik dan operasional.
MSDM adalah pekerjaan orang SDM
Para manajer lini sangat penting terlibat secara aktif dalam kegiatan MSDM. Pengelolaan dan pengembangan SDM terlalu penting hanya diserahkan kepada fungsi MSDM. Pemecahan berbagai isu SDM mensyaratkan kerjasama antara fungsi MSDM dan manajemen lini.
MSDM sarat dengan fads dan lip services
Berbagai praktik MSDM telah berkembang semakin profesional, tidak hanya dipenuhi dengan jargon yang mudah diucapkan, tetapi sulit dilaksanakan. Tuntutan persaingan mensyaratkan peran sentral fungsi MSDM dan perubahan kompetensi pada staf fungsi MSDM.
Sumber: Ulrich (1997)
5
Lingkup MSDM: Lingkup MSDM: Fungsi, Kegiatan, Sasaran dan TujuanFungsi, Kegiatan, Sasaran dan Tujuan
Establishing and Maintaining• Hak-hak pekerja• Hubungan industrial
Improving• Pelatihan dan pengembangan• Manajemen karir• Manajemen keamanan dan
kesehatan kerja
Appraising and Compensating• Penilaian kinerja• Kompensasi
Staffing• Rekruitmen, seleksi dan penempatan
Planning• Perencanaan sumber daya manusia• Desain dan analisis pekerjaan
Linking Strategy to HRM• Manajemen sumber daya manusia
strategik
Manarik
Mengembangkan
Mempertahankan
Memotivasi
Produktivitas
Kualitas kehidupan
kerja
Kepatuhan legal
Keunggulan kompetitif
BottomLine
66
Tantangan Profesional SDMTantangan Profesional SDM
Kekuatan Ekternal: Perubahan demografis (Generasi Y dan Z)GlobalisasiPeningkatan knowledge worker – karena perkembangan teknologiNew competitive landscapeWar for talents
Musuh di Dalam:“Short-termism” Fokus sempit pada sistem dan proses SDM Fokus pada personnel issues, bukan people- related business issuesPerspektif inside/out, bukan outside in
Sumber: Guthridge, Komm, Lawson (2008); Ulrich (2012)
77
HR Outside inHR Outside in: Evolusi SDM: Evolusi SDM
Tahap pertama: Peran administratif SDM
Tahap kedua: Keahlian fungsional SDM
Tahap ketiga: Strategi SDM – MSDM Strategik – menjadi partner strategik
Tahap keempat: HR Outside/In
Sumber: Ulrich (2014)
8
Fundamental Message:Fundamental Message:value is defined by the receivervalue is defined by the receiver
99
HR Stakeholders(Pandangan eksternal)
InvestorIntangibles/kepercayaan
PelangganCustomer share
KaryawanSekarang/masa mendatang
Manajer LiniEksekusi strategi
MasyarakatReputasi
Pendekatan Pendekatan Outside/InOutside/In: : Fokus pada Fokus pada StakeholdersStakeholders
Sumber: Ulrich (2011)
1010
Tantangan SDM – Tantangan SDM – Menjadi “Pemain” BisnisMenjadi “Pemain” Bisnis
Departemen SDM harus menjadi lebih berfokus bisnis. Ini berarti departemen SDM mempunyai sasaran hasil (produk dan layanan) yang jelas dan dapat diukur, dan strategi SDM untuk mencapainya.
Beberapa isu terkait:Transformasi fungsi SDM – redefinisi peran SDMFungsi SDM sebagai pemain strategik – manajemen modal insani dan manajemen talentaPengukuran dan pengelolaan dampak strategi workforce pada kinerja strategik organisasional (sukses bisnis) – workforce scorecard Pengklarifikasian dampak fungsi SDM pada kinerja organisasional – HR scorecardPeran SDM dalam proses transformasi organisasionalPraktik MSDM “inovatif” – pembentukan leadership bench, pengembangan kapabilitas organisasional, knowledge and innovation management, pengelolaan work-life balance dan leveraging teknologi
11
Transformasi Fungsi SDMTransformasi Fungsi SDM
Departemen SDMBagaimana diorganisasi
untuk melayani stakeholders?
Praktik SDMBagaimana dapat menyelaraskan,
mengintegrasi, dan melakukan inovasi
praktik-praktik SDM?
Profesional SDMApa kompetensi yang harus dipunyai profesional SDM?
Analitika SDMBagaimana mengukur pekerjaan fungsi SDM
Tantangan TransformasiFungsi SDM:
Nilai bagi key stakeholders
Sumber: Ulrich (2011)
12
Fokus Masa Depan/Strategik
Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik
Strategic Partner
Manajemen Transformasi dan Perubahan
Change Agent
Manajemen Infrastruktur Perusahaan
Administrative Expert
Manajemen Kontribusi Karyawan
Employee Champion
Fokus Hari ke Hari/Operasional
OrangProses
Redefinisi Peran SDM – Redefinisi Peran SDM – Menjadi Partner BisnisMenjadi Partner Bisnis
Sumber: Ulrich (1997)
1313
Transformasional(5-15%)
Sumber: Wright, McMahan, Snell, dan Gerhart (1998)
Kategori Praktik SDM (Sekarang)Kategori Praktik SDM (Sekarang)
•Knowledge management•Strategic redirection and revewal•Perubahan budaya•Pengembangan manajemen
Traditional (15-30%)
•Rekrutmen dan Seleksi•Pelatihan•Manajemen kinerja•Kompensasi•Hubungan industrial
Transaksional (65-75%) • Administrasi gaji dan benefits
• Manajemen file karyawan• Layanan karyawan
Contoh praktik SDM
1414
Transformasiomnal(5-15%)
Perbaikan Keefektifan SDMPerbaikan Keefektifan SDM
•Knowledge management•Strategic redirection and revewal•Perubahan budaya•Pengembangan manajemen
Traditional (15-30%)
•Rekrutmen dan Seleksi•Pelatihan•Manajemen kinerja•Kompensasi•Hubungan industrial
Transaksional (65-75%) • Administrasi gaji dan benefits
• Manajemen file karyawan• Layanan karyawan
OutsourcingTeknologi informasi,Reengineering
1515
Perubahan Layanan SDM
Transformasional (25-35%)
Tradisional (25-35%)
Transaksional (15-25%)
Layanan tatap mukatradisional
Layananelektronik
OutsourcingTeknologi informasi,
Reengineering
16
Model SDM Tradisional Model SDM Tradisional versusversus Strategi Strategi Modal InsaniModal Insani
Model SDM Tradisional Strategi Modal InsaniKetidakjelasan strategiKetidakjelasan akuntabilitas
Undifferentiated workforceAd hoc dan terpisah-pisahTidak diukur dan dikelola dengan disiplinFokus pada pelanggan internalBerpusat pada programReaktif
Strategi terdefinisi secara jelasKejelasasan kapabilitas dan akuntabilitasDifferentiated workforceKomprehensif dan terintegrasiDiukur dan dikelola seperti modal finansialFokus pada pelanggan eksternalBerorientasi hasilProaktif dan berfokus pada pengembangan kompetensi
17
ENGAGEMENT
Talenta =Talenta
Angkatan KerjaOrang
KOMPENTENSI KONTRIBUSI
Right person, rightPlace, right timeRight skills
• Set standard• Assess• Invest• Integrate
Enact an employeeValue proposition
• What do I get?• What do I give?
Create meaning at work• Identity• Purpose• Relationship• Work environment• Work itself• Learning/resilience• Civility
Manajemen TalentaManajemen Talenta
18
Praktik MSDM Praktik MSDM Berbasis KompetensiBerbasis Kompetensi
Fungsi SDM Praktik SDM Tradisional Praktik SDM Berbasis Kompetensi
Rekrutmen dan Seleksi
• Person-job fit• Fokus pada pengetahuan, ketrampilan
dan kemampuan• Pengembangan karir vertikal, berbasis
pada prestasi individual
• Person-organization fit• Fokus pada kompetensi dan
ketrampilan proses• Pengembangan karir
horizontal, berbasis pada kontribusi
Manajemen Karir • Pengembangan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan untuk memfasilitasi pencapaian sasaran karir
• Pengembangan kompetensi secara berkesinambungan
• Protean career
Manajemen Kinerja • Orientasi evaluasi• Kriteria kinerja terkait pekerjaan
• Orientasi pengembangan• Kriteria kinerja terkait
kompetensi
Kompensasi • Evaluasi “jabatan” berbasis pekerjaan• Imbalan berbasis senioritas
• Evaluasi “jabatan” berbasis orang
• Imbalan berbasis kompetensi dan kinerja
1919
MengapaMengapa Employee Engagement? Employee Engagement? “Companies have no choice but to try to engage not only the body but the mind and
soul of every employee”Dave Ulrich
Kebutuhan pengembangan perilaku organisasional positif: Pengembangan mental wellness, bukan penangan mental illness – 4 D’s (damage, disease, disorder, dan dysfunction).
Tuntutan semakin kuat untuk mengembangkan organisasi tempat kerja yang menimbulkan passion atau kegairahan – untuk meningkatkan komitmen, perilaku prososial atau kewargaan organisasional (organizational citizenship behavior atau extra-role behavior)
Perubahan dinamika karir dan ekspektasi pekerja
2020
Manajemen Talenta StrategikManajemen Talenta Strategik
Identifikasi berbagai posisi strategik kunci, yang berkontribusi terhadap keunggulan kompetitif berkesinambungan perusahaanPengembangan talent pool – baik dari internal maupun eksternalFokus pada penarikan, pengembangan, dan pemertahanan para pemain “A”, dengan tidak melupakan pemain “B”, tapi tidak menghabiskan energi untuk pemain ”C”Pengembangan arsitektur differentiated human resource
2121
Manajemen TalentaManajemen Talenta
Menjadikan manajemen talenta sebagai prioritas strategik:
“The war for talent never ended. Executives must constantly rethink the way their companies plan to attract,
motivate, and retain employees.”
Guthridge, Komm, and Lawson (2008)-McKinsey
22
Pengelolaan Pengelolaan Human CapitalHuman Capital untuk untuk Mengeksekusi StrategiMengeksekusi Strategi
Leadership and Workforce Behaviors
Workforce Success
Workforce Mind-set and Culture
Workforce Competencies
Sukses Pelanggan
Sukses Finansial
Sukses Operasional
Sistem SDM
Peran dan Kompetensi Fungsi SDM
Praktik-Praktik SDM
Balanced ScorecardWorforce ScorecardHR Scorecard
23
Pendiferensiasian Eksekusi Pendiferensiasian Eksekusi Strategi Strategi WorkforceWorkforce
Masalah: Tingkat diferensiasi yang rendah dalam eksekusi strategi workforce perusahaan akan menghasilkan kinerja rendah – fokus pada people-related business issues, bukan personnel issues.Diferensiasi berdasar peran – pengidentifikasian berbagai posisi “A”.Diferensiasi berdasar kinerja karyawan – pemberian penghargaan bagi para pemain “A”.
24
HR Scorecards – HR Scorecards – Penyelarasan SDM (Penyelarasan SDM (HR AlignmentHR Alignment))
Implementasi Strategi
•Eksekusi Strategi Efektif•Fokus Strategik SDM•SDM sebagai Aset Strategik
Sistem SDM
KompetensiSDM
Peran SDM
Ada dua dimensi alignment:
• Alignment antara implementasi strategi dan sistem SDM
• Alignment dalam arsitektur SDM
25
Pengembangan Kompetensi SDMPengembangan Kompetensi SDM
Pengetahuan bisnisPenerapan berbagai praktik SDM state-of-the art dan inovatifManajemen perubahanManajemen budaya Kredibilitas personalManajemen kinerja SDM strategik – HR ScorecardTeknologi
26
Model Kompetensi SDM 2012Model Kompetensi SDM 2012Credible activist – pembangunan kepercayaan dengan integritas berbasis hasilStrategic positioner – pemahaman trends konteks bisnis global dan implikasinyaCapacility builder – pengembangan kapabilitas organisasiChange champion – pengembangan kapasitas organisasi untuk perubahanHR innovator and integrator – kemampuan untuk berinovasi dan mengintegrasikan berbagai praktik SDM dalam menghadapi berbagai isu bisnis kritisTechnology proponent – penguasaan dan aplikasi teknologi terbaru
Sumber: Ulrich, Younger, Brockbank, dan Ulrich (2012)
Terima KasihTerima KasihSemoga BermanfaatSemoga Bermanfaat