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REGLAMENTO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA FUNCIONARIOS Y FISCALES DEL
MINISTERIO PÚBLICO 1 __________________________________________________________________
TITULO I Disposiciones Generales
Artículo 1º.- El sistema de Evaluación del Desempeño de los funcionarios y
fiscales del Ministerio Público se regirá por el presente Reglamento.
Las menciones que en lo sucesivo se hagan de las expresiones “ley” o “ley
orgánica” se entenderán referidas a la ley Nº 19.640, orgánica constitucional del
Ministerio Público. Asimismo, las menciones a las palabras “Organismo”,
“Institución”, “Fiscalía” o “Fiscalía de Chile”, se entenderán referidas al Ministerio
Público.
Artículo 2º.- El sistema de Evaluación del Desempeño tendrá los siguientes
objetivos:
a) Reconocer el desempeño y estimular el logro de objetivos institucionales y
metas individuales.
b) Proporcionar información al funcionario o fiscal sobre su desempeño con
el objeto de propender a su desarrollo y mejoramiento continuo.
c) Alinear el desempeño de las personas con los objetivos estratégicos de la
Fiscalía de Chile.
d) Aportar a la detección de las necesidades de capacitación y desarrollo de
los funcionarios y fiscales, para la elaboración de los programas de
capacitación respectivos, mediante el levantamiento de brechas anuales.
1 Texto aprobado por Resolución FN/MP Nº 1265, de 8 de agosto de 2013.
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e) Estimular un proceso continuo de gestión del desempeño a través de un
ciclo anual, que comprende tres etapas: Planificación, Seguimiento y
Evaluación.
f) Evaluar el desempeño en los ámbitos de Resultado, Reglamentario y de
Competencias, de cada funcionario y fiscal, considerando el perfil del
cargo.
g) Servir de antecedente en aquellos casos en que se postule a un grado o
cargo superior o se solicite la remoción o el término del contrato de
trabajo.
h) Proporcionar información para otorgar los bonos de gestión institucional y
de desempeño individual.
Artículo 3º.- El ciclo de Evaluación del Desempeño de funcionarios y fiscales está
compuesto por tres etapas: la etapa de Planificación; la etapa de Seguimiento y la
etapa de Evaluación. A su vez, este ciclo de Evaluación del Desempeño evalúa los
ámbitos de Resultado, Reglamentario y de Competencias.
Para evaluar estos ámbitos, se aplicarán las respectivas escalas de
valoración y forma de cálculo señaladas en el título IV, párrafo 3º del presente
Reglamento, según corresponda.
Artículo 4º.- El ciclo de evaluación del desempeño, para los ámbitos señalados en
el artículo anterior, se extenderá desde el 1º de enero hasta el 31 de diciembre de
cada año.
Artículo 5º.- El Fiscal Nacional impartirá las directrices generales que regulará el
ciclo de Evaluación del Desempeño, durante el mes de noviembre de cada año, al
Director Ejecutivo Nacional, a los Fiscales Regionales y a los Directores Ejecutivos
Regionales.
Luego de definidas las directrices generales por parte del Fiscal Nacional, la
División de Recursos Humanos, impartirá las directrices específicas para llevar a
cabo el ciclo de Evaluación del Desempeño.2
2 Inciso modificado por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012.
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TITULO II De la Etapa de Planificación
Artículo 6º.- 3 La etapa de Planificación consiste en definir, por parte del jefe
directo, las metas individuales en el ámbito de Resultado, para cada funcionario y
fiscal, de acuerdo a las directrices generales impartidas por el Fiscal Nacional.
Para dar inicio a la etapa de Planificación, el Fiscal Nacional establecerá, a
más tardar en el mes de noviembre de cada año, los objetivos institucionales para
el período anual siguiente.4
Fijados los objetivos institucionales, el Fiscal Nacional, antes del 30 de
noviembre, establecerá las metas individuales para el ámbito de resultados
respecto de los Fiscales Regionales. Luego de ello, los Fiscales Regionales lo
harán respecto de los Fiscales Adjuntos y el Jefe Directo respecto del resto de los
funcionarios.5
En el mismo plazo, el Fiscal Nacional fijará las metas individuales para el
ámbito de resultados respecto de los Directores de Unidades Especializadas y de
las Unidades de Asesoría Jurídica, de Recursos Procesales y Jurisprudencia, y de
Cooperación Internacional y Extradiciones de la Fiscalía Nacional.6
Para los efectos del presente Reglamento, se entenderá por jefe directo la
persona bajo cuyas órdenes el funcionario se desempeña. Su determinación será
efectuada según lo dispuesto en el artículo 14º del presente reglamento.
Artículo 7º.- 7 Las metas individuales serán fijadas antes del último día hábil del
mes de enero del año respectivo, acorde con las directrices generales impartidas
por el Fiscal Nacional.8
3 Artículo modificado por Resolución FN/MP Nº 2282, de 30 de diciembre de 2011. 4 Inciso sustituido por Resolución FN/MP Nº 1265, de 8 de agosto de 2013. 5 Inciso sustituido por Resolución FN/MP Nº 1265, de 8 de agosto de 2013. 6 Inciso incorporado por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012. 7 Artículo modificado por Resolución FN/MP Nº 2282, de 30 de diciembre de 2011. 8 Inciso sustituido por Resolución FN/MP Nº 1265, de 8 de agosto de 2013.
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Sin perjuicio de lo establecido en el inciso precedente, el Fiscal Nacional
podrá, por resolución fundada, prorrogar el plazo para fijar las metas para un
período determinado.9
Los fiscales regionales, junto a su equipo directivo, deberán efectuar una
reunión de normalización de criterios, antes del inicio del proceso de fijación de
metas individuales, dejando constancia de ello en un acta que deberá ser remitida
a la División de Recursos Humanos.10
Considerando los criterios fijados a nivel nacional y regional, cada jefe
directo determina tres metas priorizadas porcentualmente, considerando aspectos
de cantidad, calidad y oportunidad, para cada una de ellas. En el caso de la
fijación de metas individuales a los fiscales adjuntos, los fiscales regionales
determinarán las metas individuales, previa propuesta de los fiscales jefes.
La priorización porcentual de las metas fijadas será de 50%, 30% y 20%.
Dicha priorización corresponde al grado de importancia que se han fijado para las
metas.
Artículo 8º.- Determinadas las metas, el jefe directo deberá notificarlas en una
entrevista de retroalimentación al funcionario o fiscal, en un plazo máximo de 5
días hábiles, dejando registro que se ha efectuado la entrevista.
En caso de ausencia del funcionario o fiscal, para el momento de su
notificación y retroalimentación, las metas establecidas deberán ser notificadas por
carta certificada a su domicilio, para lo cual se entenderá notificada transcurridos
tres días hábiles desde su despacho por la oficina de correos respectiva, debiendo
entregarse o remitirse copia impresa.
Se entenderá como ausencia del funcionario o fiscal, la que se produzca
por permiso administrativo, feriado legal, licencia médica, suspensión, permiso sin
goce de sueldo y comisión de servicio o cualquier hecho de fuerza mayor.
Artículo 9º.- De manera excepcional el jefe directo podrá realizar modificaciones a
las metas fijadas, justificando el cambio. Producida la modificación de la meta ésta
9 Inciso incorporado por Resolución FN/MP Nº 494, de 27 de marzo de 2013. 10 Inciso modificado por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012.
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deberá notificarse en una entrevista de retroalimentación al funcionario o fiscal en
un plazo máximo de 5 días hábiles de su modificación, dejando registro que se ha
efectuado la entrevista. En caso de ausencia del funcionario o fiscal se deberá
proceder de acuerdo a lo indicado en el artículo 8º.11
Cualquier modificación de metas deberá ser informada a la División o
Unidad de Recursos Humanos, según corresponda, a más tardar al quinto día
hábil de su notificación.
TITULO III De la Etapa de Seguimiento
Artículo 10º.- La etapa de Seguimiento consiste en apoyar el desempeño del
funcionario y fiscal por medio de la permanente entrega de información para
propender al desarrollo y mejoramiento continuo.12
La etapa de Seguimiento se desarrolla durante todo el año. Los jefes
directos, deberán mantener registro de todas las retroalimentaciones realizadas,
sobre aspectos positivos o negativos del desempeño, en cualquiera de los
ámbitos, lo cual será antecedente a considerar para la evaluación final del
desempeño.
En el caso del seguimiento de los fiscales adjuntos, los Fiscales Regionales
podrán solicitar a los fiscales jefes llevar a cabo la etapa de seguimiento con el
objeto que estos últimos puedan realizar los registros y retroalimentaciones
respectivas a fin de tener información para proponer al término del período un
informe del desempeño de los fiscales adjuntos.
Artículo 11º.- 13 Sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, durante el año
existirá una instancia obligatoria de seguimiento que deberá realizarse entre los
meses de julio y agosto.
11 Inciso modificado por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012. 12 Inciso modificado por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012. 13 Artículo modificado por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012.
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Tanto la instancia obligatoria, como cualquier otra actividad de seguimiento,
requiere que el jefe directo notifique las observaciones registradas sobre el
desempeño, en una entrevista de retroalimentación al funcionario o fiscal, a más
tardar al quinto día siguiente hábil de su realización, dejando registro que se ha
efectuado la entrevista.
En caso de ausencia del funcionario o fiscal, para el momento de su
notificación y retroalimentación, deberá ser notificado por carta certificada a su
domicilio, para lo cual se entenderá notificado transcurridos tres días hábiles
desde su despacho por la oficina de correos respectiva, debiendo entregarse o
remitirse copia impresa.
TITULO IV De la Etapa de Evaluación
PÁRRAFO 1º
DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
Artículo 12º.- La etapa de Evaluación consiste en valorar el desempeño de los
funcionarios y fiscales en los ámbitos de Resultado, Reglamentario y de
Competencias, considerando el perfil del cargo. La evaluación de desempeño, tanto para funcionarios y fiscales, en estos
tres ámbitos, se realizará dentro de los treinta primeros días corridos del mes de
enero del año siguiente al período respectivo. Sin embargo, en el ámbito de
Competencias la evaluación de desempeño comprenderá una autoevaluación que
deberá realizarse entre el 15 de diciembre del periodo de evaluación y 10 de enero
del año siguiente.14 Artículo 13º.- Las evaluaciones de desempeño serán efectuadas por el jefe
directo en los tres ámbitos señalados.
14 Inciso sustituido por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012.
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Para la determinación del jefe directo de los funcionarios y fiscales, durante
el mes de noviembre de cada año, la División de Recursos Humanos y las
Unidades Regionales de Recursos Humanos respectivamente, confeccionarán las
nóminas que informen los jefes directos y sus respectivos evaluados. Esta nómina
deberá mantenerse actualizada, por eventuales cambios en evaluados o
evaluadores. 15
Artículo 14º.- La evaluación del desempeño se efectuará por el jefe directo, de
acuerdo a las siguientes reglas:
a) El Fiscal Nacional evaluará a los Fiscales Regionales y a los Directores de
Unidades Especializadas y de las Unidades de Asesoría Jurídica, de
Recursos Procesales y Jurisprudencia, y de Cooperación Internacional y
Extradiciones de la Fiscalía Nacional.16
b) El Director Ejecutivo Nacional evaluará a los Gerentes de División de la
Fiscalía Nacional.17
c) El Fiscal Regional evaluará a los fiscales adjuntos, previo informe de los
fiscales jefes respectivos.
d) En el caso de las fiscalías locales en que haya un solo fiscal adjunto, éste
será evaluado por el Fiscal Regional correspondiente, sin necesidad de
informe previo.
e) El Fiscal Regional evaluará al Director Ejecutivo Regional respectivo.
f) El Director Ejecutivo Regional evaluará a los Jefes de Unidades
Regionales respectivos y a los Administradores de Fiscalía. En este último
caso, previo informe del Fiscal Jefe respectivo.
g) Los jefes directos evaluarán a los funcionarios bajo su dependencia, de
acuerdo a lo establecido en el artículo 13º.
Artículo 15º.- La evaluación del desempeño deberá ser aplicada a todos los
funcionarios o fiscales que en un período de evaluación hayan cumplido al menos
ciento ochenta días (180) de desempeño efectivo en la Institución, descontándose 15 Inciso sustituido por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012. 16 Sustituida por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012. 17 Sustituida por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012.
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para estos efectos los permisos sin goce de sueldo y las licencias médicas del
período, incluidas las licencias maternales y accidentes del trabajo, del trayecto o
enfermedad profesional.
Los directores de las asociaciones de funcionarios no serán objeto de
evaluación, según lo establecido en la Ley 19.296, artículo 25º, salvo que
expresamente la solicitare el dirigente. Además no serán evaluados los ex
funcionarios o ex fiscales que hayan cesado en sus cargos por remoción.
Artículo 16º.- No serán evaluados los funcionarios o fiscales que conforme a este
Reglamento se hubieren desempeñado efectivamente en el Ministerio Público por
un lapso inferior a ciento ochenta (180) días, ya sea en forma continua o
discontinua, dentro del respectivo período. Los funcionarios o fiscales que no se
evalúen durante un período conservarán la evaluación del año anterior, a menos
que hubieren sido evaluados con resultado entre los porcentajes de 57% y 70%
considerando los ámbitos de Resultado y Reglamentario de la evaluación del
desempeño, caso en el cual no tendrán evaluación.
Sin perjuicio de lo anterior, la División de Recursos Humanos requerirá al
Jefe Directo que efectúe una evaluación en los ámbitos de resultado y
reglamentario, para el sólo efecto de determinar la procedencia del derecho a
bono, respecto de aquellos funcionarios o fiscales que cumplan los dos siguientes
requisitos:
a) Que no deban ser evaluados conforme lo establecido en el presente
reglamento, y que no tengan evaluación del año anterior que deban
conservar, sea porque no la tuvieron o porque la que tuvieron fue entre
los porcentajes 57% y 70%, considerando los ámbitos de Resultado y
Reglamentario de la evaluación del desempeño.
b) Que cumplan con el tiempo de servicios que le da derecho a bono según
está establecido en el artículo 3 letra a) de la Ley Nº 20.240.
Artículo 17°.- En los casos en que un funcionario o fiscal cambie de localidad o
Unidad, sin desvinculación del Ministerio Público, aún cuando no haya cumplido
ciento ochenta (180) días de trabajo efectivo en el año calendario, se deberá
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efectuar por parte del jefe directo, la evaluación del período correspondiente a los
ámbitos de resultado y reglamentario antes del último día hábil de trabajo del
funcionario o fiscal, tomando en consideración el tiempo del ejercicio en el cargo.
Asimismo, se deberá informar la evaluación parcial a través de una entrevista de
retroalimentación, dejando registro que se ha efectuado la entrevista y
comunicarla a la División o Unidad Regional de Recursos Humanos que
corresponda.
Artículo 18°.- En los casos que un funcionario o fiscal se desvincule del Ministerio
Público y contare con ciento ochenta (180) días o más de desempeño efectivo, el
jefe directo que corresponda deberá efectuar la evaluación del desempeño en los
ámbitos de Resultado y Reglamentario, antes del último día de la desvinculación,
debiendo desarrollar la respectiva entrevista de retroalimentación, dejando registro
que se ha efectuado la entrevista e informar dicha evaluación a la División de
Recursos Humanos y/o Unidad Regional de Recursos Humanos que corresponda.
En caso de ausencia del funcionario o fiscal, para el momento de su
notificación y retroalimentación, se deberá notificar por carta certificado a su
domicilio, según lo establecido en el artículo 8º.
Artículo 19º.- En los casos en que el evaluador cambie de Unidad o localidad, que
el Fiscal Nacional o Regional termine su período constitucional o se desvincule,
por cualquier causa de la institución o de la Fiscalía Regional, antes de la fecha en
que corresponda efectuar la evaluación anual, deberá evaluar el desempeño en
los ámbitos de Resultado y Reglamentario por el tiempo correspondiente hasta la
fecha de su desvinculación, incluidos los funcionarios o fiscales que no hayan
cumplido, a esa fecha, el plazo de ciento ochenta días.
La ponderación de las evaluaciones parciales será proporcional al tiempo
de desempeño durante un periodo de evaluación. Las evaluaciones efectuadas
conforme esta norma, serán comunicadas a los evaluados, dejando registro que
se ha efectuado la entrevista e informando a la División de Recursos Humanos y a
la Unidad de Recursos Humanos respectiva.
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Artículo 20º.- Las evaluaciones efectuadas deberán ser notificadas en una
entrevista de retroalimentación al funcionario o fiscal a más tardar al quinto día
hábil de su realización.
Artículo 21º.- En aquellos casos en que no fuera posible cumplir con la obligación
de llevar a cabo la evaluación de los tres ámbitos por el jefe directo, ésta deberá
ser realizada por el subrogante respectivo.
Artículo 22°.- En el caso que el funcionario o fiscal no pueda realizar su
autoevaluación para el ámbito de competencias en el período comprendido entre
el 15 de diciembre del periodo de evaluación y 10 de enero del año siguiente, por
causa de ausencia, éste deberá realizarla al día siguiente hábil de haberse
reincorporado a sus funciones.18
En caso de ausencia del funcionario o fiscal, para el momento de su
notificación y retroalimentación y no habiendo este último realizado su
autoevaluación, los resultados de la evaluación del desempeño realizada por el
jefe directo en los ámbitos de Resultado y Reglamentario, deberá ser notificada
por carta certificada a su domicilio, para lo cual se entenderá notificada
transcurridos tres días hábiles desde su despacho por la oficina de correos
respectiva, debiendo entregarse o remitirse copia impresa de dicha evaluación.
Una vez completada la autoevaluación, la notificación del resultado del
ámbito de competencia será realizada, por el jefe directo, a más tardar al tercer
día hábil. En esa oportunidad deberá realizarse la retroalimentación de los tres
ámbitos, dejando registro que se ha efectuado la entrevista.
En el caso de haberse completado la evaluación de desempeño en los tres
ámbitos y de haberse completado la autoevaluación, pero por ausencia del jefe
directo no se pueda realizar la notificación y retroalimentación personalmente, los
resultados de la evaluación desempeño deberán ser notificados, si corresponde
por carta certificada a su domicilio, de acuerdo al procedimiento señalado en
párrafo precedente. Respecto de la entrevista de retroalimentación, éste quedará
18 Inciso sustituido por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012.
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pendiente a realizarse al día siguiente hábil de la incorporación del jefe directo a
sus funciones.
La notificación personal se entenderá efectuada mediante la
entrevista de retroalimentación, dejando registro que se ha efectuado. En caso de
ausencia del evaluado, la forma de notificar es aquella señalada en el artículo 8°.19
PÁRRAFO 2º DE LOS ÁMBITOS DE EVALUACIÓN
Artículo 23º.- El ámbito de Resultado, corresponde a la evaluación de metas
individuales de cada funcionario o fiscal, valorando el grado de cumplimiento
respecto de la cantidad de entregables o productos solicitados, de la calidad de
éstos de acuerdo a las variables definidas para ello y la oportunidad o plazo de los
entregables exigidos, todos definidos en la etapa de Planificación.
Para la medición de este ámbito se utilizará la escala respectiva definida en
el párrafo 3º de este título.
Artículo 24º.- El ámbito Reglamentario, corresponde a la evaluación de conductas
relevantes para la institución y que se relacionan con responsabilidades
reglamentarias generales, para todos los funcionarios y fiscales del Ministerio
Público.
El ámbito Reglamentario comprenderá las siguientes variables: a)
Cumplimiento de instrucciones; b) Cumplimiento de normas y procedimientos y c)
Permanencia laboral y puntualidad.
Para la medición de este ámbito se utilizará la escala respectiva definida en
el párrafo 3º de este título.
Artículo 25º.- El ámbito de Competencias comprende la evaluación de las
competencias definidas para cada cargo, según el perfil de cargo definido por la
institución.
19 Inciso sustituido por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012.
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Para todos los efectos se entenderá por competencia cuando una persona
sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades y
actitudes) y recursos del entorno (tecnología y organización) para responder a
situaciones complejas y además realiza actividades según criterios de éxito
explícitos y consiguiendo los resultados (productos y servicios) esperados.
Para la evaluación de competencias se utiliza la forma de cálculo para
medir las competencias de cada perfil, definida en el párrafo 3º de este título.
PÁRRAFO 3º
DE LA FORMA DE CÁLCULO O ESCALAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Artículo 26º.- La evaluación de desempeño está conformada por los ámbitos de
Resultado, Reglamentario y de Competencias, los cuales están asociados a
escalas de evaluación o forma de cálculo, según lo determinado en el presente
reglamento.
Artículo 27º.- El ámbito de Resultado valora las metas individuales en función de
la cantidad (número de entregables), de la calidad (características exigidas a los
entregables) y oportunidad (plazo exigido a los entregables).
Para efectos de este reglamento, se entenderá por ‘entregables’, productos
o servicios que comprenden toda fuente de información que de cuenta del
cumplimiento respecto de los resultados definidos para el ámbito de resultados
(plataformas informáticas, informes físicos, servicios, medios de verificación,
fuentes de información, entre otros elementos).20
El ámbito de Resultado será evaluado por el jefe directo, según las
siguientes escalas:
a) Cantidad: Número de entregables o productos definidos para cada meta.
Para su valoración se aplica el criterio matemático, que implica el número
de entregables definidos como exigibles, respecto de la valoración que 20 Inciso incorporado por Resolución FN/MP Nº 1265, de 8 de agosto de 2013.
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desarrolle el evaluador. Los evaluadores deben utilizar la siguiente escala
de porcentaje de cumplimiento:
Nº entregables exigibles por meta
Porcentaje Asignado en función de la cantidad de entregables exigibles por meta
1 entregable = 100% - 0%
2 entregables = 100%-50% - 0%
3 entregables = 100%-67%-33%-0%
4 entregables = 100%-75%-50%-25%-0%
5 entregables = 100%-80%-60%-40%-20%-0%
6 entregables = 100%-83%-67%-50%-33%-17%-0%
7 entregables = 100%-86%-71%-57%-43%-29%-14%-0%
8 entregables = 100%- 88%-75%-63%-50%-38%-25%-13%-0%
9 entregables = 100%-89%-78%-67%-56%-44%-33%-22%-11%-0%
10 entregables = 100%-90%-80%-70%-60%-50%-40%-30%-20%-10%-0%
11 entregables = 100%-91%-82%-73%-64%-54%-45%-36%-27%-18%-9%-0%
12 entregables = 100%-92%-83%-75%-67%-58%-50%-42%-33%-25%-17%-8%-0%
El evaluador en concordancia con los entregables definidos en la meta,
deberá posesionarse en el número de entregables, con la finalidad de asignar el
porcentaje de cumplimiento de los entregables. Ejemplo: si se han definido tres
entregables para la meta, y se han cumplido los tres entregables se asignará un
100%, si se han cumplido dos entregables un 67%, si se ha cumplido un
entregable 33%.
Según el número de entregables definido en la meta, que puede sobrepasar
los doce señalados precedentemente, se valorará sobre la base de una escala de
tres simple.
b) Calidad: Se refiere a las propiedades o características exigidas que
permite valorar cada entregable (productos) o un conjunto de ellos, al
interior de una meta. Es decir, características medibles basadas sobre la
necesidad de generar el entregable o entregables para la meta y que
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responde a las definiciones establecidas. Los evaluadores deben utilizar
la siguiente escala de porcentaje de cumplimiento:
Nº Variables exigidas por entregable
Porcentaje Asignado en función de variables exigida por entregable
1 Variable = 100% - 0%
2 Variables = 100%-50% - 0%
3 Variables = 100%-67%-33%-0%
4 Variables = 100%-75%-50%-25%-0%
5 Variables = 100%-80%-60%-40%-20%-0%
6 Variables = 100%-83%-67%-50%-33%-17%-0%
7 Variables = 100%-86%-71%-57%-43%-29%-14%-0%
8 Variables = 100%- 88%-75%-63%-50%-38%-25%-13%-0%
9 Variables = 100%-89%-78%-67%-56%-44%-33%-22%-11%-0%
10 Variables = 100%-90%-80%-70%-60%-50%-40%-30%-20%-10%-0%
11 Variables = 100%-91%-82%-73%-64%-54%-45%-36%-27%-18%-9%-0%
12 Variables = 100%-92%-83%-75%-67%-58%-50%-42%-33%-25%-17%-8%-0%
El evaluador en concordancia con las variables de calidad definidas según
entregable, deberá posesionarse en el número de variables, con la finalidad de
asignar el porcentaje de cumplimiento de las variables de calidad para el
entregable. Ejemplo: si se han definido tres variables para un entregable, y se han
cumplido las tres variables se asignará un 100%, si se han cumplido dos variables
un 67%, si se ha cumplido una variable 33%.
Según el número de características definidas para cada meta, que puede
sobrepasar los doce señalados precedentemente, se valorará sobre la base de
una escala de tres simple.
c) Oportunidad: Valora el plazo convenido para el o los entregables
(productos), de acuerdo a cada meta. Los evaluadores deben utilizar la
siguiente escala de porcentaje de cumplimiento:
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% de cumplimiento Plazo
100% Dentro del plazo
90% Fuera de plazo (entre 1 a 2 días hábiles)
75% Fuera de plazo (entre 3 a 4 días hábiles)
50% Fuera de plazo (entre 5 a 6 días hábiles)
25% Fuera de plazo (entre 7 a 8 días hábiles)
0% Fuera de plazo (más de 9 días hábiles)
Los resultados de cada una de las metas de acuerdo a las escalas definidas
deberán ponderarse sobre la base de la prioridad que la jefatura directa ha
otorgado a cada una de ellas otorgándoles un peso del 50%, 30% y 20%
respectivamente.
Artículo 28º.- El ámbito Reglamentario valora el desempeño del funcionario o
fiscal en función de tres variables, con peso porcentual similar: a) Cumplimiento de
instrucciones, b) Cumplimiento de normas y procedimientos y c) Permanencia
laboral y puntualidad.
Las variables serán valoradas a partir del registro de las conductas
observadas:
a) Cumplimiento de instrucciones. Evalúa el cumplimiento de instrucciones
impartidas, incluyendo el acatamiento y definiciones a trabajos encomendados y
grado de cumplimiento de los lineamientos y/o directrices impartidas por la jefatura
directa.
Los evaluadores deben utilizar la siguiente escala de porcentaje de
cumplimiento:
% de cumplimiento
COMPORTAMIENTO OBSERVADO POR EL EVALUADOR PARA CUMPLIMIENTO DE INSTRUCCIONES
100%
El evaluado cumple las instrucciones, no hay registro de
observaciones negativas respecto de los trabajos encomendados,
cumple los lineamientos y directrices impartidas por su jefatura
directa.
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90%
El evaluado presenta aspectos mínimos a mejorar, que son
modificables en la conducta. Por parte del evaluador, no hay
registros de observaciones negativas en la etapa de seguimiento
al cumplimiento de instrucciones.
75%
El evaluado presenta una observación negativa registrada en la
etapa de seguimiento en la variable de cumplimiento de
instrucciones (trabajos encomendados, grado de cumplimiento de
lineamiento y/o directriz impartida por su Jefatura).
50%
El evaluado presenta dos observaciones negativas registradas en
la etapa de seguimiento en la variable de cumplimiento de
instrucciones (trabajos encomendados, grado de cumplimiento de
lineamiento y/o directriz impartida por su Jefatura)
25%
El evaluado presenta tres observaciones negativas registradas en
la etapa de seguimiento en la variable de cumplimiento de
instrucciones (trabajos encomendados, grado de cumplimiento de
lineamiento y/o directriz impartida por su Jefatura)
0%
No cumple, presenta faltas reiteradas al cumplimiento de
instrucciones (registra 4 o más observaciones negativas en la
etapa de seguimiento)
b) Cumplimiento de normas y procedimientos. Evalúa el grado de acatamiento
de exigencias legales, reglamentarias, administrativas y éticas que rigen su
trabajo, y que pueden verse reflejadas en distintas observaciones y/o sanciones
disciplinarias (amonestación, censura, multa, suspensión y remoción).
Los evaluadores deben utilizar la siguiente escala de porcentaje de
cumplimiento:
% de cumplimiento
COMPORTAMIENTO OBSERVADO POR EL EVALUADOR PARA CUMPLIMIENTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS
100% El evaluado cumple con las normas y procedimientos, no hay
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registro de observaciones negativas y no registra medidas
disciplinarias.
90%
El evaluado presenta aspectos mínimos a mejorar, que son
modificables en la conducta. Por parte del evaluador, no hay
registros de observaciones negativas en la etapa de seguimiento.
75%
El evaluado presenta observaciones en la variable de
cumplimiento de normas y procedimientos, registrando una
investigación administrativa con sanción de amonestación.
50%
El evaluado presenta observaciones en la variable de
cumplimiento de normas y procedimientos, registrando una
investigación administrativa con sanción de censura.
25%
El evaluado presenta observaciones en la variable de
cumplimiento de normas y procedimientos, registrando una
investigación administrativa con sanción de multa.
0%
No cumple, presenta faltas reiteradas al cumplimiento de normas
y procedimientos (incluyendo suspensión o más de una
investigación administrativa en el período evaluado con resultado
de sanción igual o superior a amonestación).
c) Permanencia laboral y puntualidad. Para aquellos estamentos que cumplen
horario, evalúa la permanencia en el lugar de trabajo, el cumplimiento de los
horarios de inicio y de término de la jornada y la disponibilidad para responder a
requerimientos extraordinarios e imprevistos fuera del horario normal. Para
aquellos estamentos que no cumplen horario formal, evalúa la disposición de
tiempo en el cumplimiento de la labor.
08.08.2013 18
Los evaluadores deben utilizar la siguiente escala de porcentaje de
cumplimiento:
% de cumplimiento
COMPORTAMIENTO OBSERVADO POR EL EVALUADOR PARA CUMPLIMIENTO DE PERMANENCIA LABORAL Y PUNTUALIDAD
100%
El evaluado cumple con su permanencia y puntualidad laboral,
presenta disponibilidad para responder a requerimientos
extraordinarios e imprevistos fuera del horario normal, no hay
registro negativo de observaciones al respecto.
90%
El evaluado presenta aspectos mínimos a mejorar, que son
modificables en la conducta. Por parte del evaluador, no hay
registros de observaciones negativas en la etapa de seguimiento
al cumplimiento de permanencia laboral y puntualidad.
75%
El evaluado presenta una observación negativa registrada en la
etapa de seguimiento en la variable de cumplimiento de
permanencia laboral y puntualidad y/o tiene un descuento
mensual en su remuneración por atraso.
50%
El evaluado presenta dos observaciones negativas registradas en
la etapa de seguimiento en la variable de cumplimiento de
permanencia laboral y puntualidad y/o tiene dos descuentos
mensuales en su remuneración por atraso.
25%
El evaluado presenta tres observaciones negativas registradas en
la etapa de seguimiento en la variable de cumplimiento de
permanencia laboral y puntualidad y/o tiene tres descuentos
mensuales en su remuneración por atraso.
0%
No cumple. Presenta faltas reiteradas respecto de permanencia y
puntualidad laboral. (Existe registro de observaciones negativas
en etapa de seguimiento, en 4 o más oportunidades) y/o tiene 4 o
más descuentos mensuales en su remuneración por atraso.
08.08.2013 19
En caso de observaciones positivas registradas respecto de las tres
variables que conforman el ámbito reglamentario: a) Cumplimiento de
instrucciones, b) Cumplimiento de normas y procedimientos y c) Permanencia
laboral y puntualidad, cada una de ellas neutralizará una observación negativa de
la misma variable. Sin perjuicio de lo anterior, los registros no serán eliminados. 21
Artículo 29º.- El ámbito de Competencias será valorado o evaluado según el perfil
del cargo definido por la institución para cada funcionario o fiscal. Cada
competencia se encuentra descrita en el Diccionario de Competencias definido por
la Institución.
Los perfiles de cargo definidos por la institución, comprenden dos tipos de
competencias:
a) Las competencias conductuales, las cuales se clasifican en:
• Transversales: competencias mínimas necesarias en todas las personas
para lograr las metas de la Fiscalía.
• Básicas: competencias observadas en general, necesarias para un
desempeño normal.
• Diferenciadoras: competencias observadas en personas destacadas y
necesarias para el desempeño superior.
• Estratégicas: competencias necesarias para el éxito de la Institución.
b) Las competencias funcionales, las cuales se clasifican en:
• Técnicas: apuntan a dar cuenta de la especificidad de cada perfil
especializado para cumplir con las funciones identificadas e impactar al
indicador respectivo, según matriz funcional.
• Gestión: apuntan a establecer funciones críticas de gestión de carácter
transversal a las distintas jefaturas de la Institución.
Artículo 30º.- Para determinar si un funcionario o fiscal se ajusta al perfil de cargo
por competencias definido por la institución, se deberá realizar por el evaluador y
21 Inciso modificado por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012.
08.08.2013 20
evaluado una medición de cada una de las competencias asociadas al perfil de
cargo.
Para establecer si el evaluado presenta alguna brecha en las competencias
asociadas a su perfil de cargo, el evaluador y evaluado deberá determinar el nivel
de desarrollo en que el evaluado se encuentra respecto de ésta y la presencia o
ausencia de la competencia, según sea el caso.
Respecto de las competencias conductuales, el nivel de desarrollo en que
se encuentra un funcionario o fiscal respecto de una competencia, es aquel en el
cual el evaluado presenta todas las conductas descritas en ese nivel respecto de
la competencia.
Respecto de las competencias funcionales, el nivel de desarrollo en que se
encuentra un funcionario o fiscal respecto de una competencia, es aquel en el cual
el evaluado realiza las funciones o criterios de desempeño descritas en ella.
En el caso de la medición de las competencias conductuales, tanto el
evaluador como el evaluado, deberán conocer el nivel de la competencia
requerido por la Institución presente en cada competencia, sus distintos niveles
descritos, desde el nivel mínimo (0) hasta los niveles superiores o de mayor
desarrollo.
En el caso de las competencias funcionales, tanto el evaluador como el
evaluado, deberán conocer todos los criterios de desempeño asociados a cada
competencia funcional. La Institución requiere, en este caso, que el funcionario o
fiscal tenga al menos el 90% de los criterios de desempeño descritos en la
competencia funcional para determinar la Presencia (1) de dicha competencia.
Artículo 31º.- Respecto de las competencias conductuales, cada evaluador y
evaluado, deberá señalar el nivel de desarrollo de cada competencia, según los
siguientes niveles de desarrollo, donde cada uno de éstos está asociado a un
número: Mínimo (0), Básico (1), Medio (2), Avanzado (3) y Experto (4).
Respecto de la competencias funcionales, cada evaluador y evaluado,
deberá señalar el nivel de desarrollo conforme a la Presencia (1) o Ausencia (0) de
la competencia respectiva.
08.08.2013 21
En el caso de las competencias conductuales, el cálculo de las brechas es
el resultado de la diferencia entre el nivel obtenido y el nivel esperado en cada
competencia conductual, para lo cual se utiliza el número asociado a cada nivel.
En el caso de las competencias funcionales, el cálculo de la presencia o
ausencia de la competencia funcional se determina según el porcentaje de
criterios de desempeño presentes en dicha competencia. Para que se estime
como presente (1) debe obtener al menos el 90% de los criterios de desempeño
de esa competencia funcional, tal como se señala en el artículo anterior.
Artículo 32º.- 22 Para obtener el resultado final por cada competencia funcional y
conductual, esta será evaluada por la jefatura y por el evaluado. La autoevaluación
realizada por el evaluado será sólo una referencia de autopercepción para el jefe
directo, sin carácter vinculante. Los resultados por cada competencia, permitirán
entregar información para la toma de decisiones del sistema de Capacitación y
Desarrollo.
El resultado de de las competencias conductuales de un perfil será
determinado en función del número de brechas negativas que se registren, de
acuerdo a la siguiente escala:
Brecha Porcentaje % Brecha Porcentaje %
0 100 16 47
1 97 17 43
2 93 18 40
3 90 19 37
4 87 20 33
5 83 21 30
6 80 22 27
7 77 23 23
22 Artículo modificado por Resolución FN/MP Nº 1265, de 8 de agosto de 2013.
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8 73 24 20
9 70 25 17
10 67 26 13
11 63 27 10
12 60 28 7
13 57 29 3
14 53 30 0
15 50
Para obtener el promedio final de las competencias funcionales se dividirá
el número total de competencias funcionales con presencia (1) en el funcionario o
fiscal, por el número total de competencias funcionales determinadas en el perfil
respectivo, multiplicado por 100. Esto se traduce en la siguiente fórmula:
Para obtener el resultado final del perfil, cada uno de los promedios finales
de las competencias conductuales como funcionales se ponderarán en un 50%,
con lo que se obtendrá el resultado final del perfil.
Este resultado final del perfil permitirá entregar además información para la
toma de decisiones del sistema de Promoción y Desarrollo.
Nº Total de Competencias Funcionales con Presencia Nº Total Competencias Funcionales determinado en el perfil
X 100
08.08.2013 23
PÁRRAFO 4º DE LAS PONDERACIONES DE LOS AMBITOS DE LA EVALUACIÓN
Artículo 33º.- La valoración final de los distintos ámbitos de Evaluación será
utilizada de diferente manera, otorgando información para la toma de decisiones,
según las siguientes combinaciones: a) Para el caso del cálculo de la valoración final, necesaria para el sistema
de Promoción y Desarrollo, que incluye procedimientos de promoción
interna y ascenso, el resultado de estos tres ámbitos serán insumo para el
sistema de Promoción y Desarrollo, de acuerdo a lo determinado en los
procedimientos respectivos.
b) Para el caso del cálculo de la valoración final, necesaria para determinar
bono y establecimiento de nota para la desvinculación, las valoraciones
finales se ponderarán de la siguiente forma: el ámbito de Resultado
tendrá una ponderación de 75% y el ámbito Reglamentario tendrá una
ponderación de 25%.
Para efectos del pago de bonos se traducirá a una calificación de
acuerdo a la normativa y según escala de convertibilidad que se indica en el
presente artículo, donde el 100% equivale al máximo porcentaje y dará
derecho al pago total del bono individual y así sucesivamente, en
concordancia con lo establecido en la Ley Nº 20.240.
Para efectos de la desvinculación, la evaluación de los ámbitos de
Resultado y Reglamentario de un funcionario o fiscal inferior a 57% en un
período anual, o entre 57% y 70% por dos períodos consecutivos, constituirá
la causal de término de funciones por evaluación de desempeño deficiente
prevista en la ley orgánica y en el Reglamento de Personal para Funcionarios
o Fiscales del Ministerio Público, y de término del contrato de trabajo, prevista
en la ley orgánica y el Reglamento de Personal para funcionarios y Fiscales
del Ministerio Público.
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PORCENTAJE DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL
EQUIVALENCIA CON SISTEMA DE NOTAS
PORCENTAJE DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL
EQUIVALENCIA CON SISTEMA DE NOTAS
100% 7,0 56% 3,9
99% 6,9 55% 3,9
98% 6,9 54% 3,8
97% 6,8 53% 3,7
96% 6,7 52% 3,6
95% 6,7 51% 3,6
94% 6,6 50% 3,5
93% 6,5 49% 3,4
92% 6,4 48% 3,4
91% 6,4 47% 3,3
90% 6,3 46% 3,2
89% 6,2 45% 3,2
88% 6,2 44% 3,1
87% 6,1 43% 3,0
86% 6,0 42% 2,9
85% 6,0 41% 2,9
84% 5,9 40% 2,8
83% 5,8 39% 2,7
82% 5,7 38% 2,7
81% 5,7 37% 2,6
80% 5,6 36% 2,5
79% 5,5 35% 2,4
78% 5,5 34% 2,4
77% 5,4 33% 2,3
76% 5,3 32% 2,2
75% 5,3 31% 2,2
74% 5,2 30% 2,1
73% 5,1 29% 2,0
72% 5,0 28% 2,0
71% 5,0 27% 1,9
70% 4,9 26% 1,8
69% 4,8 25% 1,7
68% 4,8 24% 1,7
67% 4,7 23% 1,6
66% 4,6 22% 1,5
65% 4,6 21% 1,5
64% 4,5 20% 1,4
63% 4,4 19% 1,3
62% 4,3 18% 1,3
61% 4,3 17% 1,2
60% 4,2 16% 1,1
59% 4,1 15% a 0% 1,0
58% 4,1
57% 4,0
08.08.2013 25
c) Para el caso del cálculo de la valoración final, necesaria para el sistema
de Capacitación y Desarrollo, los resultados de las valoraciones por cada
competencia, serán insumos para este sistema.
A su vez, el resultado final del perfil permitirá entregar información
para la toma de decisiones del sistema de Promoción y Desarrollo.
TITULO V De las Juntas Revisoras y de las Reclamaciones para
funcionarios y fiscales
PÁRRAFO 1º De Las Juntas Revisoras
Artículo 34°.- En la Fiscalía Nacional existirá una Junta Revisora Nacional. La
Junta Revisora Nacional estará integrada por el Director Ejecutivo Nacional, quien
la presidirá, por los Gerentes de las Divisiones de Recursos Humanos y de
Contraloría Interna, por el Director de la Unidad de Asesoría Jurídica y por el
funcionario Directivo que designe el Fiscal Nacional.
Artículo 35°.- La Junta Revisora Nacional tendrá las siguientes funciones:
a) Resolver las reclamaciones interpuestas por los funcionarios de la Fiscalía
Nacional en contra de las valoraciones de los tres ámbitos de Evaluación.
b) Conocer las valoraciones o evaluaciones de los funcionarios de la Fiscalía
Nacional que hayan sido calificados con una ponderación igual o inferior a
70%, de acuerdo a lo señalado en la letra b) del artículo 33º e igual o
inferior al 25%, respecto del ámbito de competencias, aún cuando no
hubieren sido reclamadas
c) Revisar las evaluaciones efectuadas dentro de la Fiscalía Nacional,
cuando existan antecedentes fundados para estimar que se ha aplicado
en ellas un criterio distinto al establecido en las directrices generales
impartidas por el Fiscal Nacional. La Junta podrá modificar estas
08.08.2013 26
evaluaciones, si lo estimare necesario, por razones fundadas, incluidas
las indicadas en la letra precedente.
d) Revisar las modificaciones efectuadas a las metas, por parte de los jefes
directos de la Fiscalía Nacional, cuando existan antecedentes fundados
para estimar que se ha aplicado en ellas un criterio distinto al establecido
en las directrices generales impartidas por el Fiscal Nacional. La Junta
podrá modificar las evaluaciones de los jefes directos, si lo estimare
necesario, por razones fundadas.
e) Resolver las reclamaciones contra las decisiones de las Juntas Revisoras
Regionales que hayan adoptado conociendo de un reclamo o modificando
evaluaciones de acuerdo al presente Reglamento.
f) Modificar las evaluaciones de todos los funcionarios del Ministerio Público,
cuando existan antecedentes fundados para estimar que se ha aplicado
en ellas un criterio distinto al establecido en las directrices generales
impartidas por el Fiscal Nacional. La nueva evaluación practicada por la
Junta Revisora Nacional se comunicará al funcionario y se considerará
esta evaluación para todos los efectos a que haya lugar.23
En casos contemplados en las letras a) hasta la d), y en la letra f),
cuando la Junta Revisora Nacional modifique las evaluaciones de los funcionarios
de la Fiscalía Nacional, o de las Fiscalías Regionales en el caso de la letra f), le
corresponderá también pronunciarse sobre la reposición que pueda solicitar el
funcionario afectado.24
La Junta Revisora Nacional deberá notificar las evaluaciones que modifique
en ejercicio de las facultades de las letras precedentes, por medio de carta
certificada al domicilio del funcionario afectado, para lo cual se entenderá
notificado transcurridos tres días hábiles desde su despacho por la oficina de
correos respectiva, debiendo remitirse copia impresa.
23 Incorporada por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012. 24 Inciso sustituido por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012.
08.08.2013 27
La Junta Revisora Nacional no tendrá facultades para conocer
reclamaciones, revisar o modificar las evaluaciones de funcionarios jefes de las
Unidades Especializadas y de las Unidades de Asesoría Jurídica, de Recursos
Procesales y Jurisprudencia, y de Cooperación Internacional y Extradiciones,
efectuadas por el Fiscal Nacional.25
Artículo 36º.- En cada una de las Fiscalías Regionales existirá una Junta
Revisora que se denominará Junta Revisora Regional. Las Juntas Revisoras
Regionales estarán integradas por el Fiscal Regional, quien la presidirá, el Director
Ejecutivo Regional y el Jefe de la Unidad de Recursos Humanos de la respectiva
Fiscalía Regional.
Artículo 37º.- Las Juntas Revisoras Regionales tendrán las siguientes funciones:
a) Resolver las reclamaciones interpuestas por los funcionarios de la Fiscalía
Regional respectiva y de sus Fiscalías Locales en contra de las
valoraciones de los tres ámbitos de Evaluación.
b) Conocer de las evaluaciones de los funcionarios de la Fiscalía Regional y
Fiscalías Locales que hayan sido calificados con ponderación igual o
inferior a 70%, de acuerdo a lo señalado en la letra b) del artículo 33º, aún
cuando no hubieren sido reclamadas.
c) Revisar las evaluaciones efectuadas dentro de la Fiscalía Regional y
Locales, cuando existan antecedentes fundados para estimar que se ha
aplicado en ellas un criterio distinto al establecido en las directrices
generales impartidas por el Fiscal Nacional en conformidad a lo prescrito
por el artículo 5° del presente Reglamento. La Junta Revisora Regional si
lo estimare necesario, podrá modificar las evaluaciones, las que deberán
ser comunicadas a la Junta Revisora Nacional.
d) Revisar las modificaciones efectuadas a las metas, por parte de los jefes
directos de la Fiscalía Regional y Locales, cuando existan antecedentes
fundados para estimar que se ha aplicado en ellas un criterio distinto al
establecido en las directrices generales impartidas por el Fiscal Nacional. 25 Inciso incorporado por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012.
08.08.2013 28
La Junta podrá modificar las evaluaciones de los jefes directos, si lo
estimare necesario, por razones fundadas.
Las decisiones que adopten las Juntas Revisoras Regionales, deben ser
notificadas al funcionario afectado por medio de carta certificada al domicilio del
funcionario, para lo cual se entenderá notificado transcurridos tres días hábiles
desde su despacho por la oficina de correos respectiva, debiendo remitirse copia
impresa.
PÁRRAFO 2° De Las Reclamaciones de Funcionarios
Artículo 38º.- Las reclamaciones de los funcionarios en contra de las valoraciones
de los tres ámbitos de Evaluación, deberán interponerse por escrito ante el
presidente de la Junta Revisora Nacional o Regional, según sea el caso, dentro
del plazo de cinco días hábiles desde la comunicación de la respectiva evaluación,
de la comunicación de la última evaluación en los casos de los artículos 17º o 18º
de este reglamento, o de la comunicación de la decisión de la Junta Revisora
Regional que haya adoptado conociendo de un reclamo o modificando
evaluaciones en uso de sus atribuciones establecidas en el artículo 37º de este
Reglamento.
Igual plazo tendrán los funcionarios para reponer las evaluaciones que
hayan sido modificadas por la Junta Revisora Nacional en ejercicio de las
facultades establecidas en el artículo 35º letras b), c) y f) de este Reglamento.26
El presidente de la Junta Revisora respectiva comunicará las resoluciones
que recaigan en las reclamaciones interpuestas, por medio de carta certificada al
domicilio del funcionario afectado, para lo cual se entenderá notificada
transcurridos tres días hábiles desde su despacho por la oficina de correos
respectiva, debiendo remitirse copia impresa.
26 Inciso sustituido por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012.
08.08.2013 29
El proceso de evaluación, incluidas las resoluciones de las reclamaciones,
deberá concluir antes del día 13 de marzo siguiente al período de evaluación.27
Artículo 39º.- No obstante lo dispuesto en el inciso primero del artículo
precedente, las reclamaciones de los Gerentes de División serán interpuestas ante
el Fiscal Nacional y resueltas por éste.28
Asimismo, las reclamaciones de los Directores Ejecutivos Regionales serán
interpuestas ante el presidente de la Junta Revisora Nacional y resueltas por ésta.
Los Directores de Unidades Especializadas y de las Unidades de Asesoría
Jurídica, de Recursos Procesales y Jurisprudencia, y de Cooperación
Internacional y Extradiciones de la Fiscalía Nacional, dentro del mismo plazo, sólo
podrán solicitar al Fiscal Nacional la reconsideración de su evaluación.29
Artículo 40º.- El Fiscal Nacional o Regional designará a otro Gerente de División
o Jefe de Unidad, según corresponda, en calidad de integrante reemplazante, en
los siguientes casos:
a) En caso de ausencia o impedimento de algún integrante.
b) Cuando la Junta Revisora Nacional o Regional conozca de reclamaciones interpuestas por funcionarios evaluados por alguno de sus miembros.
PÁRRAFO 3° De Las Reclamaciones de Fiscales
Artículo 41º.- Los fiscales adjuntos podrán interponer reclamación en contra de
sus valoraciones de los tres ámbitos de Evaluación, ante el Fiscal Nacional, por
escrito y dentro del plazo de cinco días contados desde la comunicación de la
respectiva evaluación o de la comunicación de la última evaluación en su caso.
El Fiscal Nacional, al resolver la reclamación, podrá revisar íntegramente la
evaluación y modificarla, incluso en perjuicio del evaluado. 27 Inciso modificado por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012. 28 Inciso modificado por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012 29 Inciso incorporado por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012
08.08.2013 30
El escrito debe ser dirigido al Fiscal Nacional y presentado al Fiscal
Regional correspondiente, debiendo ser remitido por éste al Fiscal Nacional al día
siguiente hábil de su presentación.
Artículo 42º.- Los fiscales regionales sólo podrán deducir reconsideración de su
evaluación ante el Fiscal Nacional en la forma y dentro del plazo establecido en el
artículo anterior.
Artículo 43º.- El Fiscal Nacional resolverá las reclamaciones y reconsideraciones
y comunicará su resolución por medio de carta certificada al domicilio del
funcionario afectado, para lo cual se entenderá notificada transcurridos tres días
hábiles desde su despacho por la oficina de correos respectiva, debiendo remitirse
copia impresa.
Artículo 44º.- Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 41º, las evaluaciones de
los fiscales adjuntos que no sean reclamadas, serán enviadas por el Fiscal
Regional al Fiscal Nacional para su revisión, al día hábil siguiente del vencimiento
del plazo para reclamarla.
El Fiscal Nacional podrá modificar cualquiera de las evaluaciones remitidas,
cuando existan antecedentes fundados para estimar que se ha aplicado en ellas
un criterio distinto al establecido en las directrices generales impartidas por él o si
estimare que ella no corresponde al desempeño esperado del fiscal adjunto
respectivo.
La nueva evaluación practicada por el Fiscal Nacional se comunicará al
fiscal adjunto. por medio de carta certificada al domicilio del funcionario afectado,
para lo cual se entenderá notificada transcurridos tres días hábiles desde su
despacho por la oficina de correos respectiva, debiendo remitirse copia impresa.
El fiscal adjunto podrá deducir reposición en el plazo de tres días contado
desde la comunicación de la nueva evaluación.
El Fiscal Nacional resolverá la reposición y comunicará su resolución. por
medio de carta certificada al domicilio del funcionario afectado, para lo cual se
entenderá notificada transcurridos tres días hábiles desde su despacho por la
oficina de correos respectiva, debiendo remitirse copia impresa.
08.08.2013 31
Una vez comunicada la resolución del Fiscal Nacional, se considerará como
evaluación del fiscal adjunto, para todos los efectos a que haya lugar, la practicada
por el Fiscal Nacional.
Artículo 45º.- El proceso de evaluación de los fiscales adjuntos y de los Fiscales
Regionales, incluidas las resoluciones de las reclamaciones, reposiciones o
reconsideraciones, deberá concluir antes del día 13 de marzo siguiente al período
de evaluación.30
TITULO Vi
De las Funciones de la División de Recursos Humanos
Artículo 46º.- La División de Recursos Humanos, sin perjuicio de las obligaciones
que le impone el presente Reglamento, cumplirá las siguientes funciones:
a) Gestionar el sistema global del desempeño.
b) Preparar y remitir, según corresponda, todos los documentos que se
requieran para llevar a efecto el proceso de evaluación de desempeño en
sus diferentes etapas.
c) Registrar los resultados de la evaluación de desempeño.
d) En general, impartir las instrucciones pertinentes para el debido
cumplimiento del presente Reglamento.
Las Unidades de Recursos Humanos, tendrán la responsabilidad de
gestionar el sistema a nivel regional, realizando las acciones necesarias para la
operación del mismo.
ARTÍCULOS TRANSITORIOS
Artículo 1º.- El nuevo sistema de evaluación de desempeño, comenzará a regir a
contar del 1º de enero de 2012. Sin embargo, la evaluación de desempeño
referida al período 2011, se realizará bajo las normas reglamentarias establecidas 30 Artículo sustituido por Resolución FN/MP Nº 1883, de 30 de noviembre de 2012
08.08.2013 32
en el Reglamento de Evaluación de Desempeño de Funcionarios y en el
Reglamento de Evaluación de Desempeño de Fiscales, ambos aprobados por
Resolución FN/MP Nº 860 del 25 de junio de 2010.
Artículo 2°.- En el caso que los perfiles por competencias definidos por la
institución, no cuenten con competencias funcionales identificadas, las brechas se
medirán y calcularán sobre la base de las competencias conductuales definidas.
Artículo 3º.- 31Para efectos de las directrices generales que regularán el ciclo de
Evaluación del Desempeño, y que deben ser impartidas por el Fiscal Nacional,
según lo prescribe el artículo 5º del presente reglamento, para este primer periodo
de evaluación de desempeño año 2012, podrán ser impartidas por única vez,
antes del 31 de enero de 2012.
Artículo 4º.- 32Para efectos de la Etapa de Planificación del Reglamento del
Sistema de Evaluación del Desempeño para Funcionarios y Fiscales del Ministerio
Público, y en específico en lo referido a su artículo séptimo que regula el periodo
en que serán establecidas las metas individuales para este primer ciclo de
planificación, dichas metas podrán ser fijadas hasta el último día hábil del mes de
abril de 2012.
***
31 Artículo modificado por Resolución FN/MP Nº 2282, de 30 de diciembre de 2011. 32 Artículo agregado por Resolución FN/MP Nº Nº 441, de 28 de marzo de 2012.
