REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO JARDIN TIA NORA Y LICEO …jardintianorayliceolosalpes.edu.co/site/wp-content/uploads/2018/01/REG... · Administrativa del EMPLEADOR, de acuerdo con

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S.

El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. domiciliada en la municipio de Santiago de Cali. El Reglamento Interno de Trabajo que a continuación podrán leer, ha sido actualizado, teniendo en cuenta las disposiciones legales que se han expedido como son: la Ley 50 de 1990, la Ley 100 de 1993, la Ley 1010 de 2006, el Código Sustantivo del Trabajo. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, escritos o verbales, que se hayan celebrado o que se celebren en el futuro con todos los TRABAJADORES.

CAPÍTULO I ÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 1º: El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S., que en adelante se denominará el EMPLEADOR persona jurídica, organizada y existente de acuedo con las leyes colombianas, con domicilio en el municipio de Cali (V). A sus disposiciones quedan sometidas tanto el EMPLEADOR como todos sus TRABAJADORES. El Reglamento de trabajo se prescribe para todas las dependencias del EMPLEADOR que existen en la actualidad y para las que en el futuro se lleguen a establecer y, es norma reguladora y obligatoria de las relaciones entre el EMPLEADOR y los TRABAJADORES dependientes de la misma.

CAPÍTULO II REQUISITOS DE ADMISIÓN

Artículo 2º: Quien aspire a desempeñar un cargo en JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S., deberá: 1) presentar solicitud por escrito al Área Administrativa, Rectoría, Direcciones Académicas o Administrativa del EMPLEADOR, de acuerdo con el formato que la misma suministre o solicite, 2) ser registrado como aspirante; 3) desarrollar el proceso de selección y; 4) acompañar a la solicitud aludida su hoja de vida y los documentos enunciados en el siguiente artículo. El EMPLEADOR podrá hacer por su cuenta, las investigaciones que considere necesarias sobre los datos suministrados por el aspirante. La solicitud de empleo no da derecho alguno a favor de quien la presente y en nada obliga al EMPLEADOR. Artículo 3º: Quien aspire a desempeñar un cargo en JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. deberá acompañar su solicitud con los siguientes documentos:

1. Hoja de vida solicitada por la compañía debidamente diligenciada; 2. Una fotografía reciente del aspirante tamaño 3 x 4 cm fondo blanco; 3. Copia de cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad, si es menor de edad; 4. Autorización escrita y autenticada expedida por el Inspector de Trabajo, autoridad local, padres de familia

o defensor de familia, si es menor de edad; 5. Copia auténtica de la cédula de extranjería si el empleado es extranjero residente en Colombia o visa

temporal – contrato, otorgada por el consulado Colombia del país de origen del empleado y demás requisitos exigidos por la Ley;

6. Licencia de conducción vigente, para los cargos que lo requieran; 7. Certificado de los dos (2) últimos EMPLEADORES con quien haya trabajado en el que conste el tiempo

de servicios, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado. Si el aspirante no tuviese experiencia profesional, deberá presentar dos (2) cartas de recomendación de personas honorables y reconocidas por su conducta y capacidades;

8. Certificado de idoneidad profesional, si el cargo al que se aspira lo requiere; 9. Certificados emitidos por los planteles educativos donde realizó su formación académica y copia de los

correspondientes diplomas; 10. Copia autenticada de las matrículas o tarjetas profesionales expedidas por la entidad correspondiente, de

acuerdo con la profesión y el cargo al que se aspira; 11. Presentar las entrevistas establecidas por el EMPLEADOR de acuerdo con el cargo al que se aspira;



12. Constancia de filiación de la EPS y del Fondo de Pensiones en donde se encuentre inscrito o carta de las respectivas entidades;

13. Los demás documentos necesarios para una vinculación contractual válida según las normas vigentes en el momento de la contratación y aquellos que por política institucional del EMPLEADOR, se exigieren atendiendo a la naturaleza y requerimientos de la labor a desempeñar;

14. Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorizaciones escritas del Inspector de Trabajo, o en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos del Defensor de Familia. El menor de edad deberá demostrar su edad mediante la presentación del Registro Civil de nacimiento o de la tarjeta de identidad. Se prohíbe el trabajo de los menores de catorce (14) años. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el Defensor de Familia, los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en éste artículo, con las limitaciones previstas en el Código del Menor.

Parágrafo 1°. El EMPLEADOR podrá establecer además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas, para tal efecto: es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezcan(1); lo mismo que la exigencia de la prueba de embarazo para las mujeres, a menos que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo(1), el examen de VIH(2)ni la libreta militar(3). Artículo 4º: El EMPLEADOR efectuará las pruebas de idoneidad y psicotécnicas pertinentes que permitan verificar que el aspirante llena los requisitos exigidos por el cargo y realizar las entrevistas que garanticen que el mismo reúne los requisitos de personalidad y capacidad de comunicación exigidos. Parágrafo: En ningún caso se vincularán parientes en cargos que estén entre sí en línea de dependencia, mediata o inmediata, dentro del organigrama. Cuando se trate de cargos que pertenezcan a diversas unidades o áreas y, por consiguiente, no estén entre sí en línea de dependencia podrán vincularse, por excepción, empleados parientes. La empresa decidirá en cada caso, según las circunstancias y características propias de los cargos. Los grados de parentesco a los que se aplicarán estos criterios van hasta el tercero (3º) de consanguinidad – padre, madre, hijo, hermano, tío, sobrino, nieto, abuelo – y segundo (2º) de afinidad- esposo, esposa, cuñados, suegros. También se aplica este criterio en los casos de parentesco civil. Artículo 5º: Una vez cumplidas las etapas de los atículos anteriores, el aspirante asistirá a un exámen médico de adminsión en donde lo requiera y demas pruebas que el EMPLEADOR estime convenientes según el cargo a desempeñar. Artículo 6º: Contrato de aprendizaje, es una forma especial dentro del derecho laboral, mediante la cual una persona desarrolla formación teórica practica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario. Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

(1) Ley 13 de 1972. Por la cual se prohíbe la segregación de los ciudadanos para obtener empleo. Noviembre 29 de 1972.DO. N° 33.778. Art. 1º. (2) Constitución Política de Colombia. [Const]. Art. 43. Julio 7de 1991 (Colombia). Convenio No. 111 de la OIT. Art. 1º y 2º. Resolución No. 003941 de 1994 [Ministerio del Trabajo]. (3) Decreto 2150 de 1995 [Ministerio de Justicia y del Derecho]. Por el cual se suprimen y reforman regulaciones, procedimientos o trámites innecesarios existentes en la Administración Pública. Diciembre 5 de 1995. Art. 111.



a) La finalidad es la facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente articulo;

b) La subordinación esta referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;

c) La formación se recibe a titulo estrictamente personal,

d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje

Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la Empresa un apoyo de sostenimiento mensual

que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente.

El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un

salario mensual legal vigente.

El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea

menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario

mínimo legal vigente.

En caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o

fallos arbítrales recaídos en una negociación colectiva.

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser

inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.

Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riegos laborales por la A.R.L. que cubre la empresa. En

materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad

Social en Salud, conforme al régimen de trabajadores independientes y pagados plenamente por la empresa

patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.

El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o calificadas

que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de

educación reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.

El contrato de Aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en que el aprendiz

cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del

pénsum de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz

deberá guardar relación con su formación académica.

Artículo 7º: Modalidades especiales de formación técnica, tecnológica, profesional y teórica – práctica empresarial. Además de lo dispuesto en el artículo anterior, se consideran modalidades de contrato de aprendizaje las siguientes:

a) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnológicos que la empresa establezca directamente

o con instituciones de educación aprobadas por el Estado, de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de

1994 o normas que la adicionen, modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa curricular

este tipo de práctica para afianzar los conocimientos teóricos. En estos casos no habrá lugar a brindar

formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica

empresarial. El número de prácticas con estudiantes universitarios debe tratarse de personal adicional



comprobable con respecto al número de empleados registrados en el último mes del año anterior en las Cajas

de Compensación.

b) La realizada en la empresa por jóvenes cursando los dos últimos grados de educación lectiva secundaria en

instituciones aprobadas por el Estado.

c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, de

acuerdo con el Artículo 5 del Decreto 2838 de 1960.

d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. Se entiende como nivel de capacitación semicalificado, la

capacitación teórica y práctica que se orienten a formar para desempeños en los cuales predominan

procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas (por ejemplo Auxiliares de mecánica,

auxiliares de cocina, auxiliares de electricista, plomería, etc.). Para acceder a este nivel de capacitación, las

exigencias de educación formal y experiencia son mínimas. Este nivel de capacitación es específicamente

relevante para los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen de, o tienen bajos niveles de

educación formal y experiencia.

PARÁGRAFO: En ningún caso los apoyos de sostenimiento mensual de que trata la Ley 789 de 2002 podrán

ser regulados a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación

colectiva.

Artículo 8º: Empresas obligadas a la vinculación de aprendices. Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan.

Artículo 9º: Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden Nacional, Departamental, Distrital y Municipal, estarán obligadas a la vinculación de aprendices en los términos de la Ley 789 de 2002, las demás entidades públicas no estarán sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.

Artículo 10º: El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de las actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices.

PARÁGRAFO: Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener aprendiz de

formación del SENA.

Artículo 11º: Cuotas de aprendices en las empresas: La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligadas la hará la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, del domicilio principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las empresas que tengan entre quince (15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz.

Artículo 12º: La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al representante legal de la respectiva empresa, quien contará con el término de 5 días hábiles para objetarla, en caso de no ceñirse a los requerimientos de mano de obra calificada demandados por la misma. Contra el acto administrativo que fije la cuota procederán los recursos de la ley.



PARÁGRAFO: Cuando el contrato de aprendizaje incluida dentro de la cuota mínima señalada por el SENA

termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar al aprendiz para conservar la proporción que le

haya sido asignada. Se prohíbe la celebración de una nueva relación de aprendizaje expirada la duración de

una anterior, con la misma o distinta empresa.

Artículo 13º: Monetización de la cuota del aprendizaje. Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje de acuerdo con los artículos anteriores podrán en su defectos cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5% del número total de trabajadores, excluyendo los trabajadores de independientes o transitorios, por un salario mínimo legal vigente. En caso que la monetización sea parcial está será proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota mínima obligatoria.

Artículo 14º: Selección de aprendices. La empresa obligada a la vinculación de aprendices, será la encargada de seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de este contrato de aprendizaje así como las modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificada así como de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios y ocupaciones similares. En el caso de capacitación de oficios semicalificados, se deberá priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2 y el Sisben.

Artículo 15º: Sin perjuicios de lo anterior, la empresa podrá acudir a los listados de preselección de aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semicalificada, técnica o tecnológica.

PARÁGRAFO: La empresa no podrá contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan estado o

se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.

Artículo 16º: Listado de oficio materia del contrato de aprendizaje. Podrán ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa para sus ejercicios y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa técnica – profesional, tecnológica o profesional universitario titulada, de conformidad con los parámetros generales establecidos por las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que las sustituyan, modifiquen, adicionen, reglamenten o regulen de manera específica estas materias.

Artículo 17º: Se tendrá en cuenta el listado de oficios y especialidades por región publicado periódicamente por el SENA respecto de los cuales ofrece programas de formación profesional, integral, sin perjuicios de que puedan ser objeto de este contrato de aprendizaje los oficios u ocupaciones requiriendo de capacitación de conformidad con el inciso primero de este artículo, no cuenten con programas y cursos de formación impartidos por esta institución.

Artículo 18º: La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios podrá ser realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el Estado, o directamente en la empresa previa autorización del SENA, de conformidad con lo establecido por la presente reglamentación.

Artículo 19º: Entidades de formación: La formación profesional y metódica de aprendices podrá ser impartida por las siguientes entidades:

1. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

2. Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. Se le dará prelación al SENA.

3. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de capacitación señaladas en el artículo 41

de esta ley.

4. Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del Consejo Directivo del SENA.



PARÁGRAFO: Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la formación profesional

de aprendices, todos los cursos y programas de formación y capacitación dictados por establecimientos

especializados o instituciones educativas reconocidos por el Estado, de conformidad con las Leyes 30/92 y

115/94 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.

Artículo 20º: Reconocimiento para efectos de la formación profesional impartida directamente por la empresa. La empresa puede impartir directamente la formación educativa a sus aprendices requiriendo de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos, para lo cual cumplirá las siguientes condiciones:

1. Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las necesidades de la formación profesional

integral y del mercado de trabajo.

2. Disponer, directamente o a través de convenios con terceros, los recursos técnicos, pedagógicos y

administrativos que garanticen su adecuada implementación.

3. Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recursos técnicos, pedagógicos y


El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, deberá pronunciarse sobre la solicitud de autorización de estos de

formación profesional dentro de los 30 días hábiles siguientes a su presentación. Si no lo hiciere, se entenderá

aprobada la solicitud.

En todo caso, la respuesta negativa por parte de la entidad deberá estar motivada con las razones por las

cuales no se cumplen adecuadamente los requisitos e indicar de manera empresa las exigencias que deben ser

subsanada por la empresa para acceder a la autorización.

Artículo 21º: Reconocimiento para efectos de la formación profesional impartida directamente por la empresa. La empresa puede impartir directamente la formación educativa a sus aprendices requiriendo de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos, para lo cual cumplirá las siguientes condiciones:

1. Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las necesidades de la formación profesional

integral y del mercado de trabajo.

2. Disponer, directamente o a través de convenios con terceros, los recursos técnicos, pedagógicos y


3. Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recursos técnicos, pedagógicos y


El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, deberá pronunciarse sobre la solicitud de autorización de estos de

formación profesional dentro de los 30 días hábiles siguientes a su presentación. Si no lo hiciere, se entenderá

aprobada la solicitud.

En todo caso, la respuesta negativa por parte de la entidad deberá estar motivada con las razones por las

cuales no se cumplen adecuadamente los requisitos e indicar de manera empresa las exigencias que deben ser

subsanada por la empresa para acceder a la autorización.



PARÁGRAFO 1: De serle autorizados los cursos a la empresa por parte del SENA, aquella deberá encontrarse

a paz y salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y Cajas de Compensación, por todo concepto y

mantener esta condición durante todo el tiempo de la autorización.

PARÁGRAFO 2: Conforme a lo dispuesto en el Artículo 49 de la Ley 119 de 1994, el SENA ofrecerá

regularmente programas de autorización para instructores, en los que podrán participar aquellos vinculados a

las empresas autorizadas, pagando el costo que fije el SENA.

PARÁGRAFO 3: La empresa al recibir autorización por parte del SENA para impartir la formación educativa,

solicitará el reembolso económico del costo de la formación, cuyo monto será definido por el SENA tomando en

consideración los costos equivalentes en que incurre el SENA en cursos de formación similares. En ningún caso

el monto reembolsable al año por empresa superar el 50% del valor de los aportes parafiscales al SENA de la

empresa.

Artículo 22º: Distribución y alternación de tiempo entre la etapa lectiva y productiva. La empresa y la entidad de formación podrán determinar la duración de la etapa productiva, al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formación del aprendiz y los requerimientos de la empresa. Para los técnicos o tecnólogos será de un (1) año.

En el caso de cursos y programas impartidos por otras instituciones aprobadas por el Estado, el término

máximo de formación lectiva será la exigida por la respectiva entidad educativa, de acuerdo con lo señalado por

el Ministerio de Educación, para optar por el respectivo grado académico y/o técnico.

Los tiempos máximos que se fijen para la etapa de formación en la empresa autorizada, en ningún caso podrán

ser superiores a los contemplados en la etapa de formación de SENA.

CAPITULO III

PERIODO DE PRUEBA

Artículo 23º: El EMPLEADOR, una vez admitido el aspirante, podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte del EMPLEADOR, las aptitudes del TRABAJADOR y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo. Artículo 24º: El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

Artículo 25º: El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un mismo EMPLEADOR y TRABAJADOR se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. Artículo 26º: Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el TRABAJADOR continuare al servicio del EMPLEADOR, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquél a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los TRABAJADORES en período de prueba gozan de todas las prestaciones.



CAPÍTULO IV

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

Artículo 27º: Son meros TRABAJADORES accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un (1) mes y de índole distinta a las actividades normales del EMPLEADOR. Estos TRABAJADORES tienen derecho, además, del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos.

CAPÍTULO V JORNADA LABORAL

Artículo 28º: La jornada laboral, las horas de entrada y salida de los TRABAJADORES, son las que a continuación se expresan, así:

Área Días Hora Entrada Hora Salida

Personal Administrativo Lunes a Viernes 7:00 am 5:00 pm

Personal de Servicios Generales y Mantenimiento

Lunes a Viernes Sabados

6:30 am 8:00 am

4:30 pm 11:00 am

Personal Docente y Directivo Lunes, martes, jueves y Viernes Miércoles

6:30 am 6:30 am

4:30 pm 5:00 pm

Parágrafo 1°: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los TRABAJADORES el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Parágrafo 2º: También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de TRABAJADORES, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana. Paragrafo 3°. Cuando el EMPLEADOR tenga más de cincuenta (50) TRABAJADORES que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del EMPLEADOR, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

- JORNADA LABORAL FLEXIBLE:

a. El EMPLEADOR y el TRABAJADOR pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permiten operar en JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

b. El EMPLEADOR y el TRABAJADOR podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10:00 p.m.

Artículo 29º: El trabajo suplementario de horas extras sólo podrá efectuarse hasta por tantas horas autorice el Ministerio de Trabajo. El EMPLEADOR llevará a diario y por duplicado un registro del trabajo suplementario de cada TRABAJADOR en el que se mencione el nombre de éste, su edad, la actividad desarrollada y la liquidación de la sobre–remuneración correspondiente. El registro de los resultados obtenidos será firmado por el (la) Coordinador (a) del Area Administrativa .



Artículo 30º: Cuando dentro de la jornada ordinaria se presente suspensión del trabajo por tiempo mayor a dos (2) horas por caso fortuito, en forma tal que impida el desarrollo normal de actividades por ese mismo lapso, aquella se compensará posteriormente sin que el servicio así prestado constituya trabajo suplementario, ni implique sobre remuneración alguna.

Artículo 31º: El EMPLEADOR, en casos particulares con miras a la prestación eficiente de los servicios, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas de dotación del EMPLEADOR, podrá efectuar las variaciones que estime necesarias en la jornada, respetando en todo caso la jornada máxima legal, sin permiso del Ministerio de Trabajo. El EMPLEADOR anotará en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo.

Artículo 32º: No habrá limitaciones de jornada para los empleados que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, los cuales deberán trabajar todo el tiempo que fuere necesario para cumplir ampliamente sus deberes, sin que el servicio prestado fuera del horario constituya trabajo suplementario, ni implique sobre remuneración alguna. Parágrafo 1°. El EMPLEADOR no podrá, aún con el consentimiento del TRABAJADOR, contratarlo para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en las labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.(4)

CAPÍTULO VI LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

Artículo 33º: Trabajo ordinario y nocturno.

a. Trabajo Ordinario: es el que se realiza entre las seis de la mañana (6:00 a.m.) y las ocho y cincuenta y nueve de la noche (8:59 p.m.).

b. Trabajo nocturno: es el comprendido entre las nueve de la noche (9:00 p.m.) y las cinco y cincuenta y nueve de la mañana (5:59 a.m.).

Artículo 34º: Trabajo suplementario o de horas extras. Es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal. Artículo 35º: El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o de una autoridad delegada por éste. Parágrafo 1°. Queda prohibido el trabajo nocturno para los TRABAJADORES menores. No obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho de la noche (8:00 p.m.) siempre que no se afecte su asistencia regular a un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física y moral.

Artículo 36º: Tasas y liquidacion de recargos.

a. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

b. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

(4) Ley 50 de 1990. Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones. Diciembre 28 de 1990. Artículo 20, literal c.



c. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor

del trabajo ordinario diurno. d. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algun

otro.

Artículo 37º: El EMPLEADOR no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus TRABAJADORES de acuerdo con lo establecido para tal efecto en este reglamento. Paragrafo 1°. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Artículo 38º: Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los TRABAJADORES el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

CAPÍTULO VII DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

Artículo 39º: Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

a. Todo TRABAJADOR, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: primero (1º) de enero, seis (6) de enero, diecinueve (19) de marzo, primero (1º) de mayo, veintinueve (29) de junio, veinte (20) de julio, siete (7) de agosto, quince (15) de agosto, doce (12) de octubre, primero (1º) de noviembre, once (11) de noviembre, ocho (8) y veinticinco (25) de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

b. Pero el descanso remunerado del seis (6) de enero, diecinueve (19) de marzo, veintinueve (29) de junio, quince (15) de agosto, doce (12) de octubre, primero (1°) de noviembre, once (11) de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

c. Las prestaciones y derechos que para el TRABAJADOR originen el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.

Parágrafo 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el TRABAJADOR tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. Artículo 40º: Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, el EMPLEADOR suspendiere el trabajo, está obligado a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.(5) Artículo 41º: El EMPLEADOR debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un (1) día, a los TRABAJADORES que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del EMPLEADOR. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el TRABAJADOR que

(5) Código Sustantivo del Trabajo [CST]. Ley 2663 de 1950. Artículo 178. (Colombia).



deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el TRABAJADOR. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el empleado tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.(6)

Artículo 42º: Trabajo dominical y festivo.

a. El Trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

b. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el TRABAJADOR, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

c. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

Parágrafo 1°. El TRABAJADOR podrá convenir con el EMPLEADOR su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión sominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. Artículo 43º: Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el EMPLEADOR debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación personal de TRABAJADORES que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. Artículo 44º: El TRABAJADOR que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20, literal (c) de la Ley 50 de 1990, el TRABAJADOR solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.(7)En caso de que la persona no puede reemplazarse sin grave perjuicio para el EMPLEADOR, por su conocimiento técnico o por razón del trabajo que ejecutan, éste deberá trabajar los domingos y días de fiesta, pero su trabajo se remunera conforme al artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.(8)

Artículo 45º: El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas:

a. En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos; b. Desde el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1

p.m.) del lunes . Artículo 46º: El descanso en los días domingos y los demás expresados en este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas.

CAPÍTULO VIII

VACACIONES REMUNERADAS Artículo 47º: Los TRABAJADORES que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.

(6) Ley 50 de 1990. Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones. Diciembre 28 de 1990. Artículo 26. (7) Código Sustantivo del Trabajo [CST]. Ley 2663 de 1950. Artículo 180. (Colombia). (8) Ibídem. Artículo 179



Artículo 48º: La época de las vacaciones debe ser señalada por el EMPLEADOR a más tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del TRABAJADOR, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El EMPLEADOR tiene que dar a conocer al TRABAJADOR con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones.

Artículo 49º: Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el TRABAJADOR no pierde el derecho a reanudarlas.

Artículo 50º: Se podrá compensar en dinero, a solicitud del TRABAJADOR, hasta la mitad de las vacaciones, siempre que presente carta expresando tal decisión y en todo caso tendrá derecho y obligación de disfrutar al menos de la otra mitad del descanso remunerado en el momento en que se realice el pago de la compensación. Parágrafo 1°. Cuando el contrato termina sin que el TRABAJADOR hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el TRABAJADOR.(9) Parágrafo 2°. El TRABAJADOR gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de TRABAJADORES técnicos, especializados, de confianza. Artículo 51º: Durante el período de vacaciones el TRABAJADOR recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el TRABAJADOR en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.

Artículo 52º: Todo EMPLEADOR llevará un registro de vacaciones en el que se anotarán la fecha de ingreso de cada TRABAJADOR, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas. Parágrafo 1°. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los TRABAJADORES tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea. Artículo 53º: El TRABAJADOR tiene la obligación de regresar al trabajo al día siguiente de aquél en que termine las vacaciones. El retardo sin causa plenamente justificada, se considerará como abandono del puesto con los efectos previstos en este Reglamento.

CAPÍTULO IX

PERMISOS O LICENCIAS REMUNERADAS Artículo 54º: El EMPLEADOR concederá a sus TRABAJADORES los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad al EMPLEADOR y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos o licencias y la respectiva remuneración estará sujeta a las siguientes condiciones:

(9) Ibídem. Artículo 178.



a. En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho

que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias y de acuerdo a cada circunstancia en particular, el EMPLEADOR determinará el número de días remunerados que otorgará al TRABAJADOR.

b. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el diez por ciento (10%) de los TRABAJADORES.

c. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.

Artículo 55º: El EMPLEADOR reconocerá la licencia por luto equivalente a cinco (5) días hábiles remunerados, por el fallecimiento del (la) cónyuge o compañero(a) permanente, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil. Dicha licencia se concederá en el momento en que el TRABAJADOR avise al EMPLEADOR de la ocurrencia de la situación y presente prueba sumaria del parentesco que lo unía. Artículo 56º: El EMPLEADOR reconocerá a la TRABAJADORA en estado de embarazo en forma oportuna, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1º del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico que para tal efecto expida el médico tratante. se regularán en los términos prescritos por el artículo 1º de la Ley 1822 de 2017, 237 y 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

Artículo 57º: Licencia de Paternidad: También se reconocerán 8 días hábiles por Licencia de Paternidad conforme lo dispuesto en la Ley 755 de 2002, y Sentencia C – 174 de 2009 de la Corte Constitucional.

Artículo 58º: Los permisos de los TRABAJADORES, hasta por tres (3) días, serán concedidos por el Area Administrativa del EMPLEADOR., después de examinar cuidadosamente las razones invocadas por el TRABAJADOR en el escrito de solicitud. Corresponde a la Dirección General, Rectoría y/o Direcciones Académicas la decisión de conceder o no las licencias superiores a tres (3) días, previa solicitud escrita y motivada del interesado con la debida anticipación. En este caso, si la Dirección General, Rectoría y/o Direcciones Académicas lo concede, indicará además si son remunerados o no.

Artículo 59º: Licencia de Luto: Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Entendiendo los niveles de parentesco así:

Hasta segundo grado de consanguinidad: Abuelos, padres, hijos, nietos y hermanos

Primero de afinidad: Suegros, nueras y yernos

Primero civil: Hijos adoptivos, padres adoptantes

Artículo 60º: Si los permisos o licencias que menciona este Reglamento coinciden con un día en el cual el empleado estuviera en uso de descanso o se encontrara en vacaciones, el pago de la licencia sólo comprenderá el valor de los días hábiles que efectivamente haya tenido que dejar de concurrir al trabajo, teniendo en cuenta el máximo establecido en este reglamento para cada caso.

Artículo 61º: El EMPLEADOR que precise acudir a consulta médica, sea del sistema público o privado, lo hará libremente y sin merma de su retribución (sin reconducirla a Asuntos Propios), por el tiempo necesario, siempre que aporte el oportuno justificante y sobre la base de la buena fe, en el sentido de que el empleado procurará que dicha consulta se produzca fuera de las horas de trabajo.



Artículo 62º: El TRABAJADOR tiene la obligación de regresar al trabajo al día siguiente de aquel en que termine el permiso. El retardo sin causa justificada se considerará como abandono del puesto y tendrán los efectos previstos en este Reglamento.

CAPÍTULO X

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN

Artículo 63º: Formas y libertad de estipulación. El EMPLEADOR y el TRABAJADOR pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbítrales. Artículo 64º: Salario integral. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el TRABAJADOR devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

1. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente al EMPLEADOR que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

2. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes a la caja de compensación familiar, pero en el caso de estas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

3. El TRABAJADOR que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

Artículo 65º: Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores. Artículo 66º: Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el TRABAJADOR presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después de que éste cese, pero las partes podrán convenir que el pago se realice mediante transferencia electrónica en cuenta bancaria del TRABAJADOR, de acuerdo a los convenios que haya celebrado el EMPLEADOR con la respectiva entidad.

Los períodos de pago son quincenales, es decir, el día quince (15) y el día treinta (30) de cada mes, en caso de caer día festivo o no hábil se traslada al día hábil siguiente.

Artículo 67º: El salario se pagará al TRABAJADOR directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

a. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayores de un mes.

b. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno, debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente.



CAPÍTULO XI

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE,

REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

Artículo 68º: Es obligación del EMPLEADOR velar por la Seguridad y Salud de los TRABAJADORES a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en Riesgos Laborales y ejecución del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST con el objeto de velar por la protección integral del TRABAJADOR. Artículo 69º: Los servicios médicos que requieran los TRABAJADORES se prestarán por la E.P.S. o A.R.L., a través de la I.P.S. asignadas por la entidad, en caso de no afiliación estarán a cargo del EMPLEADOR sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

Artículo 70º: Todo TRABAJADOR, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al EMPLEADOR, a su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el TRABAJADOR debe someterse. Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

Artículo 71º: Los TRABAJADORES deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordene el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena el EMPLEADOR en determinados casos. El TRABAJADOR que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

Artículo 72º: Los TRABAJADORES deberán someterse a todas las medidas de seguridad y salud en el trabajo que prescriben las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene el EMPLEADOR para la prevención de las enfermedades y de los riesgos laborales en el manejo de las máquinas, equipos, herramientas y demás elementos de trabajo para evitar los accidentes de trabajo. Parágrafo 1°. El grave incumplimiento por parte del TRABAJADOR de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro de los programas de seguridad y salud en el trabajo de la respectiva EMPLEADOR, que le hayan comunicado por escrito, facultan al EMPLEADOR para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa.

Artículo 73º: En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico, tomará todas las demás medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo, en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994, Ley 776 de 2002, Ley 1562 de 2012 y Decreto 1072 de 2015 ante la E.P.S. y la A.R.L. Artículo 74º: En caso de accidente no mortal, aun el más leve o incidente, el TRABAJADOR lo comunicará inmediatamente al EMPLEADOR, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno, según las disposiciones legales vigentes, indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.



Artículo 75º: Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida. Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el EMPLEADOR a la entidad administradora de Riesgos Laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

Artículo 76º: En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto el EMPLEADOR como los TRABAJADORES, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994 y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002; Ley 1562 de 2012, Decreto 1072 de 2015 y demás normas actuales aplicables, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO XII

PRESCRIPCIÓN DE ORDEN

Artículo 77º: Los TRABAJADORES tienen como deberes los siguientes: a. Respeto y subordinación a los superiores; b. Respeto a sus compañeros de trabajo; c. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones

personales y en la ejecución de labores; d. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden

moral y disciplina general del EMPLEADOR; e. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible; f. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo

superior y de manera fundada, comedida y respetuosa; g. Ser verídico en todo caso; h. Mantener el aseo y pulcritud de su puesto de trabajo y en general de la infraestructura del inmueble

donde opera el establecimiento. i. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su

verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y del EMPLEADOR en general;

j. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

k. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros;

l. Comunicar a la empresa, inmediatamente se produzcan cambios del estado civil, fallecimiento de hijos, con el fin de que la empresa pueda actualizar sus registros para los efectos en que tales hechos sean relevantes para el contrato individual de trabajo (Subsidio familiar, seguro de vida, etc.);

m. Observar estrictamente lo establecido por el EMPLEADOR para la solicitud de permisos, avisos, comprobación de enfermedad, ausencias y de novedades semejantes

n. Conocer, comprometerse y cumplir, la política y objetivos de calidad; o. Escoger el Fondo de Cesantías y Pensiones a que desee afiliarse; p. Registrar en la oficina de la Empresa su domicilio y dirección, y dar aviso oportuno de cualquier

cambio que ocurra; q. Seguir siempre el conducto regular;



r. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato individual de trabajo

CAPÍTULO XIII ORDEN JERÁRQUICO DE LA EMPRESA

Artículo 78º: Para efectos de autoridad y ordenamiento de JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. . la jerarquía será ejercida, en orden descendiente en la siguiente forma:

1. Junta Directiva; 2. Dirección General - Representarte Legal; 3. Rectoría; 4. Direcciones Académicas; 5. Coordinaciones de Nivel.

Parágrafo 1°. Tienen autoridad y facultad de impartir órdenes y de imponer sanciones disciplinarias en la Empresa los que tengan los siguientes cargos: La Junta Directiva, La Dirección General, La Rectoría, Las Direcciones Académicas y las Coordinaciones de Nivel.

CAPÍTULO XIV OBLIGACIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES

Artículo 79º: Son obligaciones especiales del EMPLEADOR.

1. Poner a disposición de los TRABAJADORES, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los TRABAJADORES locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para tal efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del TRABAJADOR y sus creencias y

sentimientos. 6. Conceder al TRABAJADOR las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en

el artículo 31 de este reglamento. 7. Dar al TRABAJADOR que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste

el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el TRABAJADOR lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el TRABAJADOR por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al TRABAJADOR los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del TRABAJADOR.

9. Si el TRABAJADOR prefiere radicarse en otro lugar, el EMPLEADOR le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del TRABAJADOR, se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.

10. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de TRABAJADORES menores que ordena la ley.



11. Conceder a las TRABAJADORAS que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

12. Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, por licencia de enfermedad motivada por el embarazo o por licencia de maternidad. No producirá efecto alguno el despido que el EMPLEADOR comunique a la TRABAJADORA en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.

13. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

14. Informar anticipadamente a los TRABAJADORES los lugares, dentro del sitio de trabajo, en los cuales estarán sometidos a video vigilancia, con excepción de aquellos lugares que requieran la privacidad absoluta en favor del TRABAJADOR tal es el caso de vestidores, baños y espacios similares.

15. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 16. Además de las obligaciones especiales a cargo del EMPLEADOR, éste garantizará el acceso del

TRABAJADOR menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, lo mismo que suministrarles cada cuatro (4) meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente.

Artículo 80º: Son obligaciones especiales del TRABAJADOR.

1. Dar estricto cumplimiento al presente reglamento de trabajo y a las prescripciones especiales contenidas en los contratos individuales de trabajo;

2. Conocer, comprometerse, respetar y cumplir con la misión, visión y principios de JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S.;

3. Respeto y subordinación por sus superiores; 4. Respeto por sus compañeros de trabajo; 5. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este

Reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta el EMPLEADOR o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

6. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes;

7. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros; 8. Comunicar oportunamente al EMPLEADOR las observaciones que estimen conducentes a evitarle

daño y perjuicios; 9. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen

las personas o las cosas del EMPLEADOR; 10. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del EMPLEADOR o por las

autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales;

11. Registrar en las oficinas del EMPLEADOR su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.(10)

12. Usar los elementos de protección personal (EPP) facilitados por el EMPLEADOR; 13. Usar el comedor dispuesto por el EMPLEADOR para los TRABAJADORES con motivo de

cualquier alimento que se dispongan a ingerir estos últimos en razón de conservar la pulcritud del establecimiento de trabajo;

14. Dar estricto cumplimiento al presente reglamento de trabajo y a las prescripciones especiales

(10) Código Sustantivo del Trabajo [CST]. Ley 2663 de 1950. Artículo 58. (Colombia).



contenidas en los contratos individuales de trabajo; 15. Procurar completa armonía e inteligencia con sus superiores y con sus compañeros de trabajo, en

las relaciones personales y en la ejecución de las labores; 16. Guardar buena conducta en todo sentido y prestar espíritu de especial colaboración en el orden

moral y disciplinario de la empresa; 17. Ejecutar los trabajos que se le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible; 18. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del respectivo

superior y de manera fundada, comedida y respetuosa; 19. Incorporar leal y eficazmente su capacidad de trabajo, desempeñando sus funciones de tiempo

completo, en forma exclusiva para el correcto desarrollo de las funciones propias del cargo objeto de este contrato y en las labores anexas y complementarias del mismo, según la programación de la empresa y las necesidades del servicio;

20. Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo y con la conducta general, en su verdadera intención que es la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general;

21. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros;

22. Prestar sus servicios de manera puntual cuidadosa y diligente; 23. Ejecutar personalmente el trabajo propio de su cargo; 24. Conservar y restituir, en buen estado, salvo el deterioro normal y natural, los instrumentos y útiles

que le hayan sido facilitados y utilizar debidamente los elementos que se le hayan dado para su trabajo;

25. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa de JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. las informaciones que sean de naturaleza reservada cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S., lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato individual de trabajo o las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes;

26. Abstenerse de realizar proselitismo político o religioso dentro de las instalaciones de la empresa o con las personas que conforman la comunidad empresarial, so pena de configurarse, con este actuar una justa causa para dar por terminado su contrato;

27. Dar una excelente atención a los clientes y terceros caracterizada por el trato amable y respetuoso que se dé al usuario, sea cual fuera su categoría;

28. Cuidar su presentación personal caracterizándose ésta por ser decorosa, conforme a la moral y buenas costumbres imperantes en la ciudad de Cali;

29. Observar con la mayor diligencia y cuidado las normas de orden y aseo personal y el de su sitio de trabajo;

30. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o enfermedades laborales;

31. Comunicar a la empresa, inmediatamente se produzcan cambios del estado civil, fallecimiento de hijos, con el fin de que la empresa pueda actualizar sus registros para los efectos en que tales hechos sean relevantes para el contrato individual de trabajo (Subsidio familiar, seguro de vida, etc.);

32. Dar pleno rendimiento en el desempeño de sus labores y laborar de manera efectiva en la jornada reglamentaria;

33. Observar estrictamente lo establecido por el empleador para la solicitud de permisos, avisos, comprobación de enfermedad, ausencias y de novedades semejantes;

34. Laborar en horas extras legalmente exigibles cuando así lo indique la empresa por razones de trabajo;

35. Concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupo, organizadas y convocadas por JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. ;



36. Conocer, comprometerse y cumplir, la política y objetivos de calidad; 37. Escoger el Fondo de Cesantías y Pensiones a que desee afiliarse; 38. Portar adecuadamente el uniformes de dotación y los elementos de protección personal

suministrada por JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. , para efectos del desarrollo de la labor para la cual ha sido contratado;

39. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa;

40. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo;

41. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

42. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

43. Usar adecuadamente el sistema de control de entradas y salidas de los turnos laborales; 44. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato individual de trabajo.

Artículo 81º: Se prohíbe al EMPLEADOR:

1. Deducir, retener o compensar sumas alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los TRABAJADORES, sin autorización previa escrita, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones del valor

de los salarios cuando: 1) Se trate de multas que se prevean y puedan causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente. Estas multas no podrán exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los TRABAJADORES de la Empresa. La imposición de una multa no impide que el EMPLEADOR prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar(11); 2) Sean descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino a la seguridad social obligatoria, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado(12); 3) Los inspectores de trabajo autoricen por escrito, a solicitud conjunta del EMPLEADOR y del TRABAJADOR, y previa calificación de cada caso, los préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse al salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. En las misma providencia en que autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del EMPLEADOR, y el plazo para la amortización gradual de la deuda; 4) Existan convenios sobre financiación de viviendas para empleados siendo la Empresa la prestamista. En estos casos el EMPLEADOR queda autorizado para retener del salario de sus TRABAJADORES deudores, las cuotas que acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa;

b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice;

2. Obligar en cualquier forma a los TRABAJADORES a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca el patrono;

3. Exigir o aceptar dinero del TRABAJADOR como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste;

(11) Código Sustantivo del Trabajo [CST]. Ley 2663 de 1950. Artículo 113. (Colombia). (12) Ibídem. Artículo 150



4. Limitar o presionar en cualquier forma a los TRABAJADORES en el ejercicio de su derecho de asociación;

5. Imponer a los TRABAJADORES obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de sufragio;

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo; 7. Obligar al empleado a comprar o participar de cualquier género de rifas, colectas o suscripciones; 8. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá

pagar a los TRABAJADORES los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el EMPLEADOR en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los TRABAJADORES, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores;

9. Despedir sin justa causa comprobada a los TRABAJADORES que les hubieren presentado pliego de peticiones, desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto;

10. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7° del Artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “Lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que utilice, para que no se ocupe en otras empresas a los TRABAJADORES que se separen o sean separados del servicio;

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los TRABAJADORES o que ofenda su dignidad.

Artículo 82º: Se prohíbe a los TRABAJADORES.

1. Sustraer de las instalaciones de la empresa útiles de trabajo, materias primas, productos elaborados o para la venta o cualquier elemento de la Empresa sin el permiso correspondiente, así como consumirlos en su propio provecho dentro de la empresa;

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o con síntomas de haber ingerido licor, alcohol o bajo la influencia de narcóticos o drogas alucinógenas, psicoactivas o enervantes, o permanecer en tales condiciones en las instalaciones o dependencias de la empresa;

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal pueden llevar los celadores;

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales, de todos modos, deben abandonar el lugar de trabajo (sí la hubiera);

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas de trabajo o incitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no de ellos; y en general suscitar, dirigir o colaborar en disturbios que perjudiquen el funcionamiento de la empresa;

6. Transportar en los vehículos de la empresa, sin previa autorización, a personas y objetos ajenos a ella;

7. Manejar vehículos de la empresa sin previa autorización de la misma; 8. Abandonar el trabajo o retirarse del sitio de trabajo durante las horas de servicio sin permiso del

superior o sin causa que lo justifique; 9. Retirar de los archivos del EMPLEADOR o dar a conocer cualquier documento que obre en éstos,

sin autorización escrita del mismo; 10. Recibir en cualquier forma dádivas, bonificaciones, propinas o descuentos de parte de los

proveedores, distribuidores, contratistas, entidades y/o personales vinculadas a la empresa por asuntos comerciales o administrativos;

11. Utilizar documentos falsos o adulterados para obtener algún beneficio o derecho de orden legal o extralegal;



12. Omitir en la solicitud de empleo, cualquier dato en relación con el EMPLEADOR donde prestó sus servicios, anteriormente;

13. Desempeñar las labores que corresponden a otro TRABAJADOR, sin autorización del jefe respectivo;

14. Elaborar o suministrar a extraños sin autorización, diseños, especificaciones y datos relacionados con la organización, con los servicios o cualquier de los sistemas y procedimientos de la empresa;

15. Cambiar, vender o negociar en cualquier forma objetos durante el trabajo; 16. Atender a vendedores u otras personas para asuntos personales durante las horas de trabajo; 17. Hacer colectas, rifas, ventas de loterías “Chance” y suscripciones o cualquier otra clase de

propaganda en los lugares de trabajo y utilizar las carteleras de la Empresa para cualquier fin, sin autorización;

18. Patrocinar, manejar o ejercitar cualquier clase de juegos de surte y azar; 19. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, para afiliarse o no a su sindicato, o para permanecer

en él o retirarse; 20. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetos distintos del trabajo

contratado para su provecho o de terceros; 21. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de

sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique las máquinas, elementos, edificaciones, talleres o salas de trabajo;

22. Suspender labores para conversar o tratar asuntos ajenos al trabajo y abandonar éste antes de la hora en que termina su jornada;

23. Negarse a laborar en el turno que en cualquier momento le asigne la empresa o en jornada suplementaria cuando sea necesario por motivos legales;

24. Discutir durante el trabajo o dentro de las instalaciones de la empresa sobre cuestiones relacionadas con política o religión;

25. Promover altercados o reñir en cualquier forma en las instalaciones de la Empresa sobre cuestiones relacionadas con política o religión;

26. Tomar parte en juegos de manos en la empresa; 27. Trasladarse de una sección a otra o a un puesto de trabajo distinto del que le corresponde;

dedicarse a trabajos que no le hayan encomendado, salvo permiso previo y expreso del respectivo superior en ambos casos;

28. Hacer préstamos en dineros entre los TRABAJADORES de la compañía con fines lucrativos para quien presta;

29. Dormir en los sitios de trabajo o durante la jornada laboral; 30. Trabajar horas extras sin autorización de la empresa; 31. Incitar al personal de TRABAJADORES para que desconozcan las órdenes impartidas por sus

superiores o jefes inmediatos; 32. Emplear más del tiempo razonable, necesario y autorizado en cualquier acto o diligencia, dentro o

fuera de las instalaciones de la empresa, salvo las justificaciones para cada caso; 33. Realizar cualquier clase o tipo de reuniones en las instalaciones de la empresa; 34. Originar o promover riñas, discordias o discusiones con otros TRABAJADORES, o tomar parte en

tales actos; 35. Sacar de las instalaciones de JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. o de los sitios

utilizados por ésta, vehículos de propiedad de la misma, sin la autorización correspondiente o, dejar que sean conducidos por personas diferentes al conductor autorizado por la empresa para ello;

36. Conducir vehículos de la empresa sin licencia o con documentos vencidos y transportar en ellos, sin previa autorización del jefe respectivo, personas u objetos extraños a ella;

37. Introducir o sacar paquetes u objetos similares de las instalaciones o lugares de la empresa donde por razones especiales esté prohibido o negarse a revelar su contenido al representante de la Empresa o al empleado designado para tal fin;



38. Realizar, sin autorización previa, llamadas telefónicas de larga distancia utilizando los instrumentos propiedad de JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. ;

39. Atender, durante las horas de trabajo de asuntos u ocupaciones diferentes a las encomendadas JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. , incluyendo sin estar limitadas: a) el uso de Internet en: I) páginas de redes sociales como Facebook, twitter; II) revisión de correos electrónicos personales como Gmail, Hotmail, Yahoo; III) Mensajería instantánea como Windows Messenger, Yahoo Messenger, gtalk, Facebook Chat; IV) páginas de Internet como Google, elempleo, entre otras; b) uso del celular ya sea para llamadas, navegación en Internet, mensajería instantánea, juegos, entre otras;

40. Limpiar, engrasar o reparar máquinas que se encuentren en movimiento; 41. Demorar la presentación de las cuentas y los respectivos reembolsos de la suma que haya recibido

para pagos. CAPÍTULO XV

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES Artículo 83º: Menores de edad. Queda prohibido emplear a los menores de 18 años y a las mujeres en trabajos de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres, sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas, ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos. Artículo 84º: Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud. 2. Trabajos a temperaturas anormales o ambientes contaminados o con insuficiente ventilación. 3. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles. 4. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos

X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.

5. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje. 6. Trabajos en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos

patógenos. 7. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas. 8. Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de

cualquier otro producto que contenga dichos elementos. 9. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta

velocidad y en ocupaciones similares. 10. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas. 11. Trabajos relacionados con cambios de correa de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos

próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad. 12. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras y otras

máquinas particularmente peligrosas. 13. Trabajos en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y

humedad. 14. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social. Parágrafo 1°. Los TRABAJADORES menores de dieciocho (18) años y mayores de quince (15), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje, o en un Instituto Técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una Institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o que



obtenga el Certificado de Aptitud Profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, puedan ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados.

Artículo 85º: Queda prohibido a los TRABAJADORES menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. Artículo 86º: Queda prohibido el trabajo nocturno para los TRABAJADORES menores. No obstante, los mayores de dieciséis (16) años y los menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral.

CAPÍTULO XVI ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

Artículo 87º: El EMPLEADOR no puede imponer a sus TRABAJADORES sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo. Artículo 88º: Faltas leves. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, así:

1. El retardo hasta de quince (15), minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no

cause perjuicio de consideración al EMPLEADOR, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez, suspensión en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres días.

2. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración al EMPLEADOR, implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días;

3. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración al EMPLEADOR implica, por primera vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses;

4. La violación leve por parte del TRABAJADOR de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

Artículo 89º: La imposición de multas no impide que el EMPLEADOR prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo de dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los TRABAJADORES del establecimiento que más puntual y eficientemente cumplan sus obligaciones. Artículo 90º: Faltas graves. Se establecen las siguientes clases de faltas graves y por consiguiente configurarán una justa causa para dar por terminado el contrato individual de trabajo, las siguientes:

1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por

quinta vez; 2. La falta total del TRABAJADOR en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente,



por tercera vez; 3. La falta total del TRABAJADOR a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez 4. Violación grave por parte del TRABAJADOR de las obligaciones contractuales o reglamentarias. 5. El incumplimiento de obligaciones que hayan generado tres (3) o más llamados de atención por la

misma causa en el lapso de un año. 6. Acudir al lugar de trabajo en estado de alicoramiento o bajo el efecto de sustancias alucinógenas o

similares. 7. El uso de vocabulario soez para con sus colegas al igual que sus superiores en cualquier momento

constituye falta grave en su primera comisión. 8. El uso de maniobras o acciones que tiendan a ralentizar la producción del EMPLEADOR o genere

divergencias con sus colegas y que afecte el desempeño de estos últimos en las labores que les corresponde.

9. Cualquier tipo de ventas en favor del TRABAJADOR durante horario laboral o dentro del sitio de trabajo constituye falta grave en su primera comisión.

10. El uso indebido o no uso por completo del control de entradas y salidas del turno de trabajo por parte de los empleados, por tercera vez.

11. El uso indebido o no uso por completo por parte de los empleados de los implementos de seguridad para el cumplimiento de las labores equivale a una falta grave en su primera comisión.

12. Cualquier conducta que implique algún tipo de agravio o acoso sexual por parte del TRABAJADOR en detrimento de sus colegas o superiores equivale a falta grave en su primera comisión.

13. El hurto de cualquier tipo de bien que pertenezca al EMPLEADOR, que se encuentre dentro del sitio de trabajo o similar, equivale a falta grave en su primera comisión.

14. La desobediencia de un TRABAJADOR respecto a órdenes directas que provengan del personal administrativo sin ningún tipo de justificación equivaldrán a falta grave en su primera comisión.

15. El consumo de alcohol, tabaco o sustancias alucinógenas o figuras similares dentro de las instalaciones de la institución.

16. El no cumplimiento reiterado de los topes de trabajo impuestos por el EMPLEADOR al TRABAJADOR por conductas que sean atribuibles directa y absolutamente al empleado.

Artículo 91º: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el EMPLEADOR deberá adoptar el siguiente procedimiento, respetando cada una de las siguientes etapas:

1. Realización de informe o reporte: El jefe inmediato del TRABAJADOR debe realizar un informe o reporte escrito de manera inmediata al momento en que tenga conocimiento de la comisión de la falta, en el que narre con detalle los hechos ocurridos. El documento se pondrá en conocimiento de la persona del Área Administrativa;

2. Análisis del informe y recolección de pruebas: El Área Administrativa realiza un análisis del informe y toma la decisión sobre el conducto que se ha de seguir para afrontar dicha situación. En el caso en que se considere que evidentemente se está frente a una falta generadora de sanción, el Área Administrativa en compañía del jefe inmediato del TRABAJADOR deben recolectar las pruebas necesarias para poder imputar responsabilidad y, adelantar el proceso disciplinario por medio del cual se imputará la sanción, si hubiere lugar a ello; Parágrafo 1°: El inicio del proceso disciplinario debe obedecer al principio de inmediatez de la falta, es decir, que entre la falta cometida y la decisión del EMPLEADOR de llamar al empleado a descargos exista un tiempo razonable.

3. Apertura formal del proceso disciplinario: Se realiza mediante una comunicación formal y escrita de la apertura del proceso disciplinario al TRABAJADOR a quien se imputan las conductas objeto de posibles sanciones. Ésta comunicación será entregada personalmente al TRABAJADOR, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la comisión de la falta. Eventualmente, un TRABAJADOR podrá ser llamado a diligencia de aclaración de hechos para



escuchar su versión de situaciones que se presenten en la compañía, sin que esto implique una sanción disciplinaria aunque no se puede descartar que haya lugar a un proceso disciplinario. Parágrafo 1°. La comunicación debe contener la formulación de los cargos imputados por escrito, por tanto, en este se deben describir las conductas y las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar. Igualmente, debe acompañarse de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, con el fin de correr traslado de las mismas. Para el efecto, el área Administrativa hará entrega física de las pruebas al TRABAJADOR. Parágrafo 2. En la comunicación de que trata este numeral, se fijará fecha, hora y lugar para la práctica de la diligencia de descargos, de manera que quede establecido el término durante el cual el TRABAJADOR ejercerá su derecho a la defensa, indicando que el imputado tiene la oportunidad de presentar, junto con sus descargos, las pruebas que tenga a su favor. Parágrafo 3°. En la comunicación de citación se debe informar al TRABAJADOR que puede acudir a la audiencia acompañada de un abogado titulado, que solo podrá intervenir para verificar que en todo momento se le garantice el debido proceso y el derecho de defensa.

4. La diligencia de descargos: En la fecha, hora y lugar fijados en la comunicación, se practicará diligencia de descargos en la que el TRABAJADOR podrá formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar se defensa, con el fin de garantizar el ejercicio de su derecho de contradicción. En esta diligencia deberá estar presente un representante del EMPLEADOR y el TRABAJADOR. De esta diligencia se dejará constancia en un acta que deberá ir firmada por los que en ella han intervenido. Parágrafo 1°. Serán admisibles como medios de prueba, todas los consagradas en la Ley vigente en Colombia. En caso de que el TRABAJADOR desee aportar como prueba la declaración de un tercero o compañero de trabajo, será admisible una declaración extrajuicio rendida ante notario bajo gravedad de juramento, pero la Empresa se reserva el derecho a citar al declarante para que ratifique personalmente su declaración. Parágrafo 2°. Si el TRABAJADOR lo solicita, podrá suspenderse la diligencia de descargos, para que pueda analizar adecuadamente las pruebas que resulten complejas o requieran tiempo para su análisis. Parágrafo 3°. Esta diligencia se realizará en presencia del jefe inmediato del TRABAJADOR, siempre y cuando su presencia se considere necesaria o según corresponda, el directivo del área a la que pertenece el TRABAJADOR; la Coordinador de Área Administrativa; un testigo y/o su abogado a voluntad del TRABAJADOR. Parágrafo 4°. Dentro de esta etapa se darán a conocer los hechos posibles de sanción al TRABAJADOR y la sanción provisional que le será imputada.

5. El pronunciamiento definitivo: La Coordinación de Área Administrativa, se pronunciará mediante un escrito motivado y congruente, basada en el análisis de los hechos, las pruebas y la defensa del TRABAJADOR. Para el efecto, se deberá indicar las normas legales o del reglamento interno que han sido previstas en las faltas imputadas. Se procederá a imponer la sanción a que haya lugar, la cual debe ser proporcional a los hechos que la motivaron. El EMPLEADOR deberá notificar por escrito la decisión final dentro de los ocho (8) días siguientes a la práctica de la diligencia de descargos, y de la misma forma le comunicará al TRABAJADOR que puede recurrir tal decisión y ante qué órgano de la empresa lo podrá a hacer. Parágrafo 1°. El TRABAJADOR deberá firmar la copia de la comunicación con cédula, fecha y hora. En el evento en que el TRABAJADOR se niegue a firmar, se deberá solicitar a dos (2) testigos que den fe de lo anterior y firmen la copia respectiva.



Parágrafo 2°. Esta documentación debe archivarse en la carpeta del TRABAJADOR, como constancia del adelantamiento del debido proceso.

6. Recurso de apelación (Segunda Instancia): El TRABAJADOR podrá interponer el recurso de apelación ante la Dirección General, Rectoría y/o Direcciones Académicas del Liceo, dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación de la sanción. La Dirección General, Rectoría y/o Direcciones Académicas se pronunciará sobre la decisión final del proceso disciplinario, dentro de la semana siguiente a la interposición del recurso, ratificando la sanción impuesta o revocándola;

7. Posibilidad de acudir ante la jurisdicción ordinaria: En caso de desacuerdo con lo expuesto, el TRABAJADOR podrá acudir a la jurisdicción ordinaria.

Parágrafo1°. En el comunicado de pronunciamiento definitivo, se deberá dejar claro y expreso un texto que indique que “en caso de desacuerdo con lo expuesto, se podrá acudir a la jurisdicción ordinaria” sin que ello implique que la decisión tomada por el EMPLEADOR quede en suspenso, por lo que la decisión quedará en firme, una vez culmine la segunda (2ª) instancia.

8. Aplicación de sanciones y terminación del contrato de trabajo. La aplicación de sanciones o la terminación del contrato individual de trabajo solo procederá una vez se haya adelantado el procedimiento establecido en el presente reglamento interno de trabajo.

Artículo 92º: El procedimiento establecido en el presente capítulo debe surtirse observando el principio de inmediatez, según el cual, debe existir un tiempo razonable entre la comisión de la falta y la decisión del EMPLEADOR de sancionar disciplinariamente a un TRABAJADOR. En el caso de hechos pasados a penas conocidos, la inmediatez de la sanción se analizará respecto del momento en que el EMPLEADOR tuvo conocimiento del hecho o acto irregular. Artículo 93º: No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo.

CAPÍTULO XVII

BENEFICIOS SOCIALES

Artículo 94º: JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. por mera liberalidad podrá otorgar a sus trabajadores beneficio y/o auxilio no constitutivos de salario. Se hace expreso que no constituye salario cualquier pago que bajo esa denominación sea realizado por JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. Los beneficios y/o auxilios reconocidos por JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. relacionados en el documento “RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL - PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES DE JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S.” lo son bajo la condición de ser otorgado por mera liberalidad y de manera unilateral, reservándose JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. la facultad para modificarlos en cualquier momento o incluso eliminarlos. Así mismo, en función del carácter de mera liberalidad descrito, la empresa podrá en el momento en que así lo considere, proceder a la modificación total o parcial de cualquier beneficio o auxilio reconocido de manera unilateral, así como eliminarlos. Parágrafo. En JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. NO, existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPITULO XVIII RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

Artículo 95º: Los reclamos de los TRABAJADORES se harán ante la persona que ocupe en JARDIN



TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. el cargo de Coordinador Administrativo, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.

CAPÍTULO XIX MECANISMOS DE PREVENCION DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE

SOLUCION Artículo 96º: Definición. Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un EMPLEADOR, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Artículo 97º: Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por el EMPLEADOR constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral y el buen ambiente en las instalaciones del EMPLEADOR, proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

Artículo 98º: Mecanismos de Prevención. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los TRABAJADORES sobre la ley 1010 de 2.006, que incluya campañas de

divulgación preventiva, reuniones pedagógicas, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el dialogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de la vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de las instalaciones del EMPLEADOR.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los TRABAJADORES, a fin de: a. Establecer mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral

conviviente; b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones

que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos, y c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos

en la compañía, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

d. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere el EMPLEADOR para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior

Artículo 99º: Procedimiento interno para superar conductas de acoso laboral. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la Ley para este procedimiento y prevenir o superar las conductas que pudiesen llegar a considerarse como actos de acoso laboral: 1. El EMPLEADOR tendrá un Comité integrado en forma bipartita, por un representante de los

TRABAJADORES y un representante del EMPLEADOR o su delegado. Este comité se denominará COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. Resolucion 652 y 1356 de 2012).



2. El Comité de Convivencia Laboral realizara las siguientes actividades:

a. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

b. Examinar de manera confidencia los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior del lugar de trabajo.

c. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja, para lo cual se hará la respectiva citación escrita de manera previa.

d. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de controversias.

e. Formular planes de mejoramiento de manera concertada entre las partes, que tengan como fin construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de confidencialidad.

f. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

g. En caso de no llegar a un acuerdo entre las partes o que no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL deberá remitir la queja a la Dirección del EMPLEADOR y cerrará el caso, momento en el que el TRABAJADOR podrá presentar la queja ante el Inspector del Trabajo o formular demanda ante el juez competente.

h. Presentar a la Dirección del EMPLEADOR las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL y los informes requeridos por los organismos de control.

i. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL a las dependencias de Recursos Humanos y/o Sistema de Gestion de Seguridad y Salud en el Trabajo del EMPLEADOR.

j. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección del EMPLEADOR.

3. Este comité se reunirá por lo menos una vez (1) vez cada tres (3) meses; designará de su seno un (1) Presidente y un (1) Secretario ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones que puedan configurar acoso laboral para que, previamente y antes de presentarlo al Comité, se realice un análisis de cada situación.

4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el Comité en la sección respectiva las examinara, escuchando, si a ello hubiere lugar, las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación del tejido conviviente, si fuere necesario; formulara las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.

5. Si como resultado de la actuación del Comité, se considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o TRABAJADORES competentes del Liceo para que adelante los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.



Artículo 100º: Conductas prohibidas. En busca de proteger al trabajador y de desarrollar el propósito a que se refiere el presente capítulo, se establecen como conductas prohibidas en la Empresa, las siguientes:

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; 2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con

alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; 3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de

los compañeros de trabajo; 4. Múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad

quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos; 5. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; 6. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento

de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; 7. La negativa, claramente injustificada a otorgar licencias por enfermedad, ordinarias o de

vacaciones cuando se den las condiciones legales para pedirlas; 8. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo

o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social; 9. La imposición de deberse ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias

abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada.

CAPÍTULO XX PRESTACIONES ADICIONALES A LAS LEGALES OBLIGATORIAS

Artículo 101º: En la empresa podrán existir prestaciones y beneficios adicionales a los legales, los cuales se podrán prever en planes de beneficios extralegales otorgados en forma unilateral por la Empresa.

CAPITULO XXI

ASPECTOS LABORALES DEL TELETRABAJO Artículo 102º: Según la normatividad colombiana vigente con respecto al teletrabajo, se tienen en cuenta las siguientes definiciones:

TELETRABAJO. Es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y el empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

TELETRABAJADOR. Es la persona que en el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad, laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las normas definidas por la ley.

Artículo 103º: Todo programa de teletrabajo que implemente EL EMPLEADOR se guiará por los siguientes objetivos:

1) Conciliar la vida personal y familiar de los trabajadores a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio u estación de teletrabajo, todo ello garantizando la calidad y la cantidad del servicio.

2) Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo de presencial en el lugar de trabajo.

3) Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la organización y las labores desempeñadas.



4) Disminuir el absentismo laboral. 5) Mejorar los procesos laborales en EL EMPLEADOR 6) Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares, problemas

de movilidad, o en general con problemas de conciliación en la vida personal, familiar y laboral. Artículo 104º: Los trabajadores de EL EMPLEADOR, podrán solicitar su participación en el programa de teletrabajo si cumplen con las siguientes disposiciones:

1) Diligenciar el formato de solicitud de ingreso al programa. 2) Haber superado el proceso de evaluación de la solicitud y de definición de las características

específicas en las cuales se va a desarrollar el teletrabajo, así como la definición previa de las características específicas en las cuales se va a desarrollar el teletrabajo, así como la definición previa de los objetivos y mecanismos de control acordados conjuntamente con el jefe inmediato.

3) Haber superado la inspección de la estación de teletrabajo propuesta por el teletrabajador. 4) Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores modificaciones

y mejoras que se incorporen al mismo. 5) Tener la autorización por parte de su jefe inmediato, quien es el encargado de evaluar si la

modalidad de teletrabajo puede ser ejercida por el trabajador.

Artículo 105º: Con el fin de evaluar continuamente y realizar acciones de mejora que permitan la adopción de buenas prácticas en esta modalidad laboral no presencial, se creara un equipo de coordinador, formado por personas que mantengan relaciones fluidas con los responsables directos de todas las áreas de la empresa, que gestionen, entre otros aspectos como la evaluación y la autorización de ingreso de empleados a dicha modalidad , así como los relacionados con las comunicaciones, las relaciones laborales, las tecnologías de la información y la comunicación, o la prevención de riesgos laborales. Los miembros que conformarán dicho equipo coordinador se mencionarán a continuación, y podrán variar en función de las circunstancias que se presenten en la empresa: Asesor de Seguridad y Salud en el Trabajo; y Coordinador Psicosocial. Una vez constituido este equipo coordinador procederán a definir el reglamento del equipo donde se constara su alcance, la periodicidad de las reuniones, los mecanismos de selección y conducto regular para atender a las situaciones propias de esta modalidad y los demás temas que se consideren pertinentes para ser dirimidos por tal órgano de control. Artículo 106º: Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa como teletrabajador deberá cumplir con los requisitos establecidos en el Artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social; para los particulares aplican las condiciones establecidas en el artículo 6 ° de la Ley 1221 de 2008, y el Decreto 884 de 2012. Artículo 107º: El acuerdo de teletrabajo o contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo deberá indicar de manera especial:

1) Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, y la forma de

ejecutar el mismo en condiciones de tiempo, y si es posible, de espacio. 2) Los días y horarios en el que el trabajador realizara sus actividades para efectos de delimitar la

responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.

3) Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.

4) Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador.



Parágrafo 1°: En caso de contratar por primero ves a un trabajador, éste no podrá exigir posteriormente realizar sus actividades en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso, dejaría de ser teletrabajador. Parágrafo 2°: Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por la modalidad de teletrabajo al 100%, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida del empleado. Artículo 108º: Los trabajadores y teletrabajadores del EMPLEADOR, tendrán los mismos derechos, obligaciones y garantías. El teletrabajador no perderá ningún derecho, por ostentar tal condición. La igualdad de trato abarca:

1) El derecho de los teletrabajadores a constituir o afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades.

2) La protección de la discriminación en el empleo. 3) La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones, Sistema General

de Seguridad Social en Salud y Riesgos laborales). De conformidad con lo previsto en la ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen, o en las disposiciones que regulen lo regímenes especiales.

4) La remuneración. 5) La protección por regímenes legales de seguridad social. 6) El acceso a la formación. 7) La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al mismo puesto

de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.

8) Respeto al derecho de intimidad y privacidad del trabajador. Artículo 109º: Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán dadas en función de las necesidades del trabajador encomendado, siendo requisitos mínimos los siguientes:

1) Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas encomendadas que puede o no ser suministrado por la empresa, dependiendo si el teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin.

2) Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las tareas que se lleven a cabo.

3) Una cuenta de correo electrónico. 4) El resto de condiciones técnicas necesarias para desempeñar el trabajo.

Artículo 110º: A continuación se listan los compromisos de las partes referente a los equipos,

aplicaciones, documentación y suministros entregados por la empresa: 1) Las empresa brindará las herramientas específicas (hardware /software) que considere

necesarias para el desarrollo de las funciones e implementara las correspondientes medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la protección de datos y de los mismos equipos y aplicaciones entregadas. De igual forma, el teletrabajador deberá respetar lo contemplado en las leyes colombianas así como las instrucciones por escrito que reciban de los supervisores o jefes inmediatos.

2) El teletrabajador no podrá comunicar a terceros., salvo autorización expresa y escrita del empleador, o por orden de las autoridades competentes , la información que tenga sobre su trabajo , cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas a quienes se les presta el servicios, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.



3) De igual forma, el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/ o contraseñas personales de la empresa que le hayan sido entregados con ocasión del teletrabajo contratado.

4) El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento en que la empresa lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de sus servicios.

Artículo 111º: Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos labores en el teletrabajo:

1) El empleador debe realizar la verificación del centro destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.

2) Incorporar en el Reglamento Interno de Trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada.

3) Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo el caso, contrato en la modalidad de teletrabajo, incorporando las condiciones establecidas en el artículo 3° del Decreto 884 de 2012.

4) Contar con una red de atención de urgencias en el caso de presentarse un accidente o enfermedad de teletrabajador cuando esté trabajando.

5) Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la empresa en el marco de la jornada laboral.

6) Implementar los correctivos necesarios con la asesoría de la Administradora de Riesgos Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador.

7) Las obligaciones en Riesgos Laborales y el Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SGSST- , definidas en la normatividad vigente, de conformidad con el parágrafo 2°, Artículo 26,Ley 1562 de 2012.

8) Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los trabajadores, reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.

9) Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de seguridad y salud en el teletrabajo.

10) Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley.

Del teletrabajador:

1) Diligenciar el formato de Auto reporte de Condiciones de Trabajo con el fin de determinar los peligros presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el empleador implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.

2) Dar cumplimiento a las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de Riesgos Laborales.

3) Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo (SG-SST), son las definidas por la normatividad vigente de conformidad con el artículo 27 de la Ley 1562 de 2012.

4) Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. 5) Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores, la

prevención de los riesgos laborales a través de os comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como Vigías de Seguridad y Salud en el Trabajo.

6) Reportar los accidentes de trabajo de acuerdo con la legislación vigente. 7) Utilizar los equipos y herramientas suministradas e n forma adecuada, y participar en los

programas y actividades de promoción y prevención.



8) En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del Decreto 1295 de 1994 Y las ley 1562 de 2012.

Artículo 112º: Son responsabilidades del EMPLEADOR: 1) La seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente. 2) El suministro a los teletrabajadores de equipos de trabajo seguros y medios de protección

adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los teletrabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de equipos informáticos y su prevención.

3) Incluir al teletrabajador dentro del Sistema Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y permitirle la participación en las actividades del comité paritario.

4) Informar y dar un acopa al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.

5) Definir la unidad de causación del salario (hora, día, mes).

CAPITULO XXII PUBLICACIONES

Artículo 113º: El presente Reglamento Interno empezará regir inmediatamente después de su publicación, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Se considerará como único vigente para la Empresa y sus trabajadores.

CAPÍTULO XXIII CLÁUSULAS INEFICACES

Artículo 114º: No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del TRABAJADOR en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al TRABAJADOR.

CAPÍTULO XXIV VIGENCIA DEL REGLAMENTO

Artículo 115º: El presente reglamento entrará a regir en el mismo momento en que se efectúe la publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior.

CAPÍTULO XXV DISPOCISIONES FINALES

Artículo 116º: Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. _________________________________________ NORA SAAVEDRA DE RUBIO C.C. Nº 20.335.690 JARDIN TIA NORA Y LICEO LOS ALPES S.A.S. Representante Legal Nit: 901.075.973-1

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