REGRUTOVANJE I

SELEKCIJA ZAPOSLENIH

dr M. Ivanović

Regrutovanje i selekcija- značenje i

ciljevi

Strateški procesi imanentni poslovnoj politici, uklapaju se u strateške ciljeve.

Atraktivnost ponude važna za privlačenje kvalitetnih kandidata;

strateške ciljeve.

Traženje kandidata

Njihov izbor

Što duže zadržavanje

Težnja: privući što veći broj kandidata.

Regrutovanje – polazna premisa i

definicija

“Pravi čovek na pravom mestu u pravo vreme”

Proces identifikacije, privlačenja i obezbeđivanja kvalifikovanih kandidata u što većem broju.

“Prvorazredni ljudi zapošljavaju prvorazredne, drugorazredni zapošljavaju drugorazredni zapošljavaju

trećerazredne.“

La Rosten

Preporuke za proces regrutovanja

Izvršiti detaljnu analizu okruženja – uvid u interna i eksterna kretanja.

Formulisati politiku zapošljavanja;

Odluke bazirati na procenjenim potrebama i definisanom radnom mestu.

Strategija obezbeđivanja resursa

Analiza tržišta:

Otvoreno tržište – veći broj nezaposlenih na

Identifikacija ključnihfaktora predstavljaosnovu za definisanje

broj nezaposlenih na tržištu određenog profila;

Zatvoreno – manji broj ili nedostatak stručnih profila.

osnovu za definisanjestrategije obezbeđivanjahumanih resursa.

Faktori regrutovanja – odgovor na

pitanja

Koje obrazovne profile organizacija želi da zaposli?

Koliko je spremna da investira u kvalitetne, najbolje ljudske resurse?

Koliko je spremna da investira u kvalitetne, najbolje ljudske resurse?

Iz kojih izvora će ih regrutovati, internih (dodatna obuka), ili eksternih, npr. putem

konkursa?

Da li će se poslovi prilagođavati postojećim kadrovima, ili obrnuto?

Regrutovanje - dvosmerni proces

Sistematično i studiozno analiziranje potreba, zanimljivost posla i poželjni uslovi – ispunjeni zanimljivost posla i poželjni uslovi – ispunjeni ciljevi organizacije i ciljevi kandidata.

Regrutovanje – izvori?

Interni

Trenutno zaposleni, bivši zaposleni, prijatelji ili

Eksterni

Kandidati sa tržišta rada –uključuje škole, zaposleni, prijatelji ili

rođaci zaposlenih, kandidati koji su konkurisali na prethodnim konkursima.

rada –uključuje škole, fakultete, agencije za zapošljavanje, sindikate, medijske izvore, profesionalne asocijacije...

Načini internog regrutovanja

Interno oglašavanje – e-mail, telefon, oglasne table

Unapređenje i transferi - ključne preporuke daju menadžeripreporuke daju menadžeri

Preporuke i predlozi službe za ljudske resurse, objektivniji od

preporuka menadžera

Prijatelji i rodbina – zaposleni duže lojalni

Bivši zaposleni, raniji kandidati –jeftiniji i brži način

Interno regrutovanje

Prednosti Nedostaci

Bolje poznavanje kandidata, njegovih prednosti i mana;

Kandidat već poznaje org.

Zaposleni mogu napredovati višeod svojih sposobnosti;

Javlja se ljubomora i Kandidat već poznaje org. njene dobre i loše strane;

Otvara se prostor za napredovanje dobrih radnika;

Pojačava se percepcija o briziorganizacije prema zaposlenima;

Dolazi se brže i jeftinije dokandidata.

Javlja se ljubomora i surevnjivost;

Ugrožava se moral zaposlenih; Može prouzrokovati gušenje

novih ideja i inovacije; Može učvrstiti ustaljen način

ponašanja i time usporiti ili sprečiti promene.

Eksterni metodi regrutovanja

Oglašavanje putem medija

Direktno obraćanje kandidatimakandidatima

Agencijsko posredovanje – državne, privatne – head hunters/menadžeri, agencije za privremene poslove

Direktne prijave kandidata

Obrazovne institucije

Eksterno regrutovanje

Prednosti Nedostaci

Veće mogućnosti za izbor najboljih kandidata;

Novi ljudi donose i nove

Privlačenje kandidata teže, sporije i skuplje;

Predstoji duži period Novi ljudi donose i noveideje;

Rastu mogućnosti zapromene i inovacije;

Smanjuje se napetost,sukobi i nesporazumi;

Rastu mogućnosti zapromenu odnosa međuzaposlenima, promenumišljenja i načina poslovanja.

Predstoji duži period prilagođavanja i orijentacije;

Povećava se mogućnost nezadovoljstva kod pojedinihzaposlenih koji su imali aspiracijaza određeno radno mesto;

Preti opasnost da se izaberu neadekvatni kandidati.

Cyber oglašavanje - putem interneta

Prednosti Nedostaci

Brzina oglašavanja; Često informacije nisu potpune;Brzina oglašavanja;

Masovna dostupnost;

Mogućnost brze povratne informacije (feedback);

Jeftiniji način oglašavanja.

Često informacije nisu potpune;

Veliki broj neadekvatnih kandida;

Ponekad se ističu neistinite inf;(plata se prikazuje većom, npr.);

Često kandidati ne dobijajuodgovor;

Preporuke za oglašavanje radnih mesta

(kreiranje oglasa)

Koncizan, atraktivan

Objektivan, da pruža pravu sliku o organizaciji organizaciji

Relevantan za posao

Da je u skladu sa zakonom

Istinit

Najvažnije informacije koje bi trebalo da

sadrži konkurs

lo O organizaciji (osnovna

delatnost i lokacija);

O poslu (naziv radnog mesta, osnovne dužnosti

O kvalifikacijima i iskustvu;

O nagradama (plata, beneficije, mogućnosti

O poslu (naziv radnog mesta, osnovne dužnosti i odgovornosti, posebni zahtevi);

O uslovima (specifični faktori bitni za posao;

beneficije, mogućnostiobuke, razvoj karijere);

O procesu prijavljivanja za posao (kako se prijaviti, kontakt osoba, telefon, rok za prijavljivanje).

Selekcija kandidata - odlike

Dvosmeran proces,

nastavak regrutovanja

Smernice se dobijaju iz analize posla

Osnov za orijentaciju zaposlenih i uvođenje u

radnu sredinu

Potrebna sinhronizacija sa ostalim aktivnostima

Pravilan izbor uslovljen strukturom org, org, kulturom,

poslovnom politikom

Definisanje i rezultat procesa selekcije

Proces izbora kandidata koji poseduju neophodne kvalifikacije, znanje, iskustvo za obavljanje posla predviđenog upražnjenim radnim mestom.upražnjenim radnim mestom.

Odluka o izboru kandidata.

Org. sa reputacijom i koje žele da postanu lider, biraju najbolje kandidate.

Kriterijumi selekcije

U odnosu na metode

• Pouzdanost –stepen oslobađanja od greške

• Valjanost –osobina koja se

U odnosu na kandidate

• Ambicija, sklonost ka

U odnosu na organizaciju

• Uvažavanje ciljeva organizacije i

• Valjanost –osobina koja se meri bitna za uspešno obavljanje posla

• Zakonitost• Uopštavanje - mogućnost

primene metode na drugi kontekst

• Korisnost - odnos dobijenog rezultata u odnosu na povećanje uspeha org.

• Ambicija, sklonost ka promenama, ka razvoju

• Prihvatanje odgovornosti i rizika

• Mogućnost samokontrole

organizacije i usmerenje ka poslu

• Sagledavanje tržišta i usklađivanje kandidata prema potrebama org.

• Sposobnost da se sagleda perspektiva zaposlenog

Instrumenti prikupljanja podataka

Prijava na konkurs i CV –

početni instrument;

Formulari za prikupljanje

Testovi za selekciju kadrova

- pomažu u oceni sposobnosti kandidata, procenjuje se koje im je znanje, šta mogu da rade: Formulari za prikupljanje

biografskih podataka –

prikupljanje dodatnih informacija o kandidatima(sklonost ka radu, odnos prematimskom radu, sklonost ka prekovremenom radu...)

rade:

Testovi znanja - znanje

Testovi izvršenja - veštine

Testovi sposobnosti – opšta, mentalna sposobnost, inteligencija

Testovi ličnosti-mentalni/psihološki profil.

Intervjui – vrste

Strukturisani intervju

• Unapred planirana pitanja• Najpouzdaniji metod

Polustrukturisani

• Delimično planiranje• Fleksibilnost u postavljanju

Situacioni -3 tipa pitanja

I-Situaciona, hipotetička

II-Znanje o poslu, definisanje pojmova,objašnjavanje procedura, ispoljavanje veština

III Voljnost -Spremnost da se povinuje zahtevima posla• Fleksibilnost u postavljanju

pitanja

Nestrukturisani intervju

• Ne postavljaju se unapred pitanja

• Nije validan, ne preporučuje se

Kupa– mini intervju

Specifične informacije (poslednji posao, odnos prema radu, grupi)

povinuje zahtevima posla

Stres intervju

• Ispitivač zauzima agresivan stav, izaziva anksioznost

• Ocena reakcije kandidata

Netipična pitanja za intervju

Šta bi vaši prijatelji rekli o vama?

Netipična pitanja Šta bi vaši roditelji rekli o vama?

koja se postavljaju

Šta biste vi rekli o bivšim saradnicima?

Zamislite situaciju: ne slažetese sa kolegama oko podele posla u kom zavisiteZamislite situaciju: ne slažetese sa kolegama oko podele posla u kom zavisitejedni od drugih. Na koji na čin biste rešili situaciju?

Da li ste radili neki dodatni posao u toku školovanja?

Kako bi vaš trenutni/bivši poslodavac opisao vaš radni učinak ?

Kako balansirate privatne i poslovne obaveze?

Šta vas razlikuje od drugih kandidata?

Zašto napuštate aktuelnu organizaciju?

Izvor: Sonenblikck, Basciano i Crable, 1997

Intervju – indikator kandidata?

Preporuke: Intervju treba da bazira na analizi posla, da bude dobro

strukturisan i da ga vode dobro obučeni strukturisan i da ga vode dobro obučeni zaposleni – najbolje nekoliko njih – tako

je mogućnost greške minimalna

Ekonomska isplativost procesa selekcije

“Što su niži troškovi izbora kandidata, to su “Što su niži troškovi izbora kandidata, to su viši troškovi po kandidatu, nakon izbora i

zapošlavanja i obratno”.Postavlja se pitanje šta je jeftinije i da li je mudro štedeti u postupku selekcije?

Primer modela regrutovanja (hotel

Zlatnik)

Primenjuju kombinovane izvore:

Interni - metode: unapređenje i transfer zaposlenih, preporuke i predlozi šefova službi i odeljenja, preporuke zaposlenih(rodbina i prijatelji), preporuke zaposlenih(rodbina i prijatelji), regrutovanje bivših kandidata.

Eksterni izvori – metode: eksterno oglašavanje(internet, štampa), agencijsko posredovanje, direktneprijave kandidata

Koriste i ostale izvore regrutovanja

Primer iz prakse:

� Kada je diplomirao, Hauard se zaposlio u jednoj velikoj banci kaopripravnik – menadžer (management trainee). Vrlo brzo je dobiozaduženje da učestvuje u intervjuima diplomaca koji su bilipotencijalni kandidati za regrutovanje. Posao mu je bio izazovan, zanimljiv i pothranjivao mu je ego. Dobro se osećao. Međutim, posledve godine došlo je do promena u banci i do prestrukturisanja, pa je ostao bez posla. Nakon sedam meseci i niza razočaranja ponovo je dobio šansu. I na novom poslu bio je u timu za regrutovanje. Poučenličnim iskustvom napisao je podsetnik koji je uvek držao na stolu:

Kada nekoga odbiješ, zapamti:

� Prvo, šta takvo iskustvo može da učini toj osobi?

� Drugo, odbijena osoba može biti kupac.

� Treće, kasnije ćeš možda poželeti da regrutuješ tu osobu.

Izvor: Torington at.al.(2004.str.170)

Primer iz prakse

Borba za najtalentovanije

U programu radija 4, PBO iz Londona, avgusta 2000. dat je izveštaj kompanije ARTHUR ANDERSEN. Da bi dat je izveštaj kompanije ARTHUR ANDERSEN. Da bi privukla najtalentovanije studente kompanija je nudila 10.000 funti vredno telefonsko HALO.

Takvih primera ima još: mnoge kompanije nude po 3.000 funti najuspešnijim diplomcima!

Pitanja

Koji izvori regrutovanja, po vašem mišljenju, obezbeđuju kandidate veće kompetentnosti, zašto?

Koji se izvori primenjuju u kompanijama u kojima ste zaposleni vi ili vaši roditelji? Komentarišite prednosti i zaposleni vi ili vaši roditelji? Komentarišite prednosti i nedostatke.

Koji je metod selekcije, po vašem mišljenju najbolji, zašto?

Koji se metodi selekcije koriste u vašoj organizaciji?