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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Carrera de Administración
RELACIÓN ENTRE EL SALARIO EMOCIONAL Y LA EFICIENCIA DE LOS TRABAJADORES DE UNA ENTIDAD FINANCIERA PÚBLICA DE LIMA, 2018
Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en
Administración
DIANA CAROLINA SUAREZ RIOS
RICARDO RODRIGO CUYA VASQUEZ
Asesor:
Percy Ford Cole Salazar
Lima – Perú
2019
Índice
Introducción .................................................................................................................. 1
1.1.Problema de Investigación .................................................................................. 3
1.1.1. Planteamiento del problema. .......................................................................... 3
1.1.2. Formulación del problema. ............................................................................. 6
1.1.3. Justificación de la Investigación. .................................................................... 6
1.2.Marco Referencial ............................................................................................... 7
1.2.1. Antecedentes. ................................................................................................ 8
1.2.2 Marco Teórico. ............................................................................................. 15
1.3.Objetivos e Hipótesis ......................................................................................... 30
1.3.1. Objetivos. ..................................................................................................... 30
1.3.2. Hipótesis. ..................................................................................................... 30
2.1.1. Tipo y Diseño de Investigación. .................................................................... 32
2.1.2. Variables de estudio. .................................................................................... 33
1.1.2. Muestra. ....................................................................................................... 36
1.1.3. Instrumentos de Investigación. ..................................................................... 37
1.1.4. Procedimiento de Recolección de Datos. ..................................................... 41
1.1.5. Plan de Análisis. .......................................................................................... 43
3.1. Resultados ....................................................................................................... 44
3.1.2. Contrastación de Hipótesis. ............................................................................ 54
3.1.3. Discusión. ....................................................................................................... 60
3.1.4. Conclusiones. ................................................................................................. 62
3.1.5. Recomendaciones. ......................................................................................... 64
Referencias Bibliográficas .......................................................................................... 64
Anexos ....................................................................................................................... 75
Índice de tablas
Tabla 1 Estructura de la política retributiva ...................................................................... 20
Tabla 2: Alfa de Cronbach por variable ........................................................................... 37
Tabla 3: Grado de concordancia ..................................................................................... 40
Tabla 4: W de Kendall por variable .................................................................................. 41
Tabla 5: Resultados de salario emocional ....................................................................... 44
Tabla 6: Resultados oportunidad laboral ......................................................................... 46
Tabla 7: Resultados balance de vida ............................................................................... 47
Tabla 8: Resultados bienestar psicológico....................................................................... 48
Tabla 9: Resultados entorno laboral ................................................................................ 49
Tabla 11: Correlación de Rho Spearman de las variables ............................................... 53
Tabla 12: Detalle de la correlación de las dimensiones ................................................... 54
Tabla 13: Correlación entre salario emocional y eficiencia .............................................. 55
Tabla 16 Correlación entre oportunidad de desarrollo y eficiencia ................................... 56
Tabla 17: Correlación entre balance de vida y eficiencia ................................................. 57
Tabla 18: Correlación entre bienestar psicológico y eficiencia ......................................... 58
Tabla 19: Correlación entre entorno laboral y eficiencia .................................................. 60
Tabla 24: Matriz de consistencia ..................................................................................... 75
Tabla 25: Pruebas de normalidad entre las variables ...................................................... 95
Tabla 26: Prueba de normalidad entre las dimensiones .................................................. 96
Tabla 27 Prueba de KMO y Barlett .................................................................................. 96
Tabla 28: Análisis factorial de la variable salario emocional ........................................... 97
Tabla 31: Varianza total de salario emocional ................................................................. 98
Tabla 33: V de Aiken salario emocional ........................................................................... 98
Tabla 34 V de Aiken eficiencia laboral ............................................................................. 99
Índice de Ilustraciones
Ilustración 1 Teoría de la reducción del impulso .............................................................. 25
Ilustración 3: Resultado salario emocional ....................................................................... 45
Ilustración 4: Resultados oportunidad de desarrollo ........................................................ 46
Ilustración 5: Resultados balance de vida ....................................................................... 47
Ilustración 6: Resultados de bienestar psicológico .......................................................... 48
Ilustración 7:Resultados de entorno laboral ..................................................................... 50
Ilustración 11:Juez 1 ....................................................................................................... 80
Ilustración 12:Juez 2 ....................................................................................................... 85
Ilustración 13: Juez 3 ...................................................................................................... 90
1
Introducción
La presente investigación busca analizar dos variables, el salario emocional y la eficiencia
en una entidad financiera pública de Lima. La primera variable se refiere a toda retribución no
monetaria cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares del colaborador; la
segunda variable se define como los esfuerzos que un trabajador ejecuta con el fin de cumplir
con los objetivos organizacionales en un plazo establecido utilizando la menor cantidad de
recursos; la población del objeto de estudio es una entidad financiera de Lima y no tiene como
objetivo incluir al total de entidades financieras de la ciudad.
Según el diario Gestión en el artículo “¿Qué es el salario emocional y por qué es un buen
incentivo para tener empleados felices?”, menciona que actualmente los trabajadores no
consideran el salario monetario como el factor más importante por el cual laborar en una
empresa, existen variables intangibles que los trabajadores requieren e influye de manera
positiva en su trabajo, lo que se traduce en un aumento de la productividad en sus funciones
laborales.
El objetivo principal del proyecto es determinar si existe relación entre el salario emocional
y la eficiencia en una entidad financiera pública ello nos permitirá conocer cuáles son las
principales razones, por la cual un trabajador es eficiente en la entidad financiera en análisis
tomando en cuenta factores intangibles que favorecerá a la institución en plantear estrategias
que permitirán repotenciar su plan de cumplimiento de objetivos organizacionales, asimismo
los resultados obtenidos con respecto a la perspectiva de la eficiencia de la entidad financiera
pública será contrastada con los resultados obtenidos en el informe de gestión anual de la
misma entidad, para conocer si la percepción de trabajador es igual o parecida a la
investigación realizada en base a la perspectiva de la organización. Para ello es preciso
mencionar que en la investigación no están incluidos los puestos de trabajo de alta jerarquía
que tienen como tarea dirigir, gestionar o administrar dentro de la organización, como son los
gerentes, subgerentes u otro personal que esté a cargo. Se realiza esta exclusión debido que
este tipo de colaboradores tienen beneficios especiales y diferenciales que el resto de los
trabajadores.
El presente trabajo está compuesto de 3 capítulos. En el capítulo 1, se describe las
circunstancias de cómo se descubre la posible relación entre el salario emocional y la
eficiencia, asimismo, se expone el problema de investigación, tanto el principal como los
2
específicos y, por último, se da a conocer las principales razones para investigar la relación
de los factores. En el capítulo 2, se menciona la metodología en la cual incurre la investigación.
En el capítulo 3, se presenta los resultados, y posteriormente se analiza de manera estadística
la información, el cual se obtuvo como resultado final la confirmación de la hipótesis planteada,
indicando que sí existe relación entre la variable de salario emocional y eficiencia. Cabe
resaltar que los resultados obtenidos, las estrategias propuestas y las recomendaciones en
esta investigación son válidas solo para la entidad financiera en análisis.
3
Relación del salario emocional y la eficiencia en los trabajadores de una entidad
financiera pública de Lima 2018.
1.1. Problema de Investigación
1.1.1. Planteamiento del problema.
A lo largo del tiempo, el desarrollo de las estrategias que potencian la eficiencia en los
trabajadores es un tema que siempre ha estado en observación, debido a que se busca
constantemente mejorar la competitividad de una organización con respecto a sus homónimos
en el mercado. La eficiencia laboral está en continua medición por las empresas, este indicador
revela si se está efectuando los esfuerzos necesarios para que se cumpla con los objetivos
que se tienen planteados para el crecimiento de la organización con la menor cantidad de
recursos. Sin embargo, esta variable está sujeta al desempeño del trabajador, y este puede
verse afectado por las emociones positivas o negativas que el colaborador tiene en el momento
en que realiza sus funciones.
Las estrategias que buscan ejecutar los empleadores deben abarcar el aspecto económico,
así como los beneficios intangibles que una organización puede proporcionar a los
trabajadores con el fin de contribuir con el desarrollo personal y profesional de la fuerza laboral.
El aspecto económico es importante para el trabajador, ya que le permite sustentar sus
necesidades básicas y darse una calidad de vida digna. Sin embargo, es importante realizar
una serie de actividades internas que permitan explotar las capacidades y cualidades de los
colaboradores. Para que ocurra, es necesario juntar una remuneración monetaria, que vaya
acorde a las funciones realizadas, con el salario emocional, el cual constituye una serie de
beneficios intangibles que el trabajador percibe.
Esta investigación se desarrolla debido a que la entidad pública en análisis emitió un
informe de gestión anual elaborado en el año 2017 en el que mencionan que el indicador de
eficiencia no estaba dentro del rango de meta promedio que establece la institución. El
indicador con el cual trabajan se define en base al tiempo promedio de atención que se
emplean para atender un pedido, el cual tiene como objetivo que sea menor o igual a 3 días.
Actualmente la entidad registra una eficiencia de 7.47 días de atención del requerimiento, el
cual no se encuentra dentro de los estándares óptimos que plantea la institución, este
4
resultado se puede visualizar en el Anexo 9. Asimismo, se ha observado en la entidad pública
que la edad promedio de los trabajadores es de 50 años. Según el informe emitido por BBVA
Continental, la cual se titula “Informe de Banca Responsable 2015” afirma que la edad
promedio de sus trabajadores es de 34 años, podemos observar que la entidad financiera
pública cuenta con trabajadores con una edad promedio mayor a la del sector. Además, existe
un 90 % de trabajadores de la entidad pública que cuenta con contrato laboral a plazo
indeterminado lo que significa que no tiene termino de finalización y concluye generalmente
con la jubilación del trabajador o renuncia voluntaria. Por último, cuenta con un sistema
burocrático debido a que todos los procesos pasan por diferentes etapas de aprobación los
cuales son realizados por las jefaturas, esto afecta en el tiempo de respuesta del
requerimiento.
El objetivo de este estudio nace en demostrar si existe relación entre el salario emocional;
y sus dimensiones: Oportunidad de desarrollo, balance de vida, bienestar psicológico y entorno
laboral, y la eficiencia, en una entidad pública. Es importante resaltar que se analizará la
perspectiva que tiene el colaborador con respecto a la eficiencia de su trabajo y los beneficios
no monetarios que obtienen contrastándolo con los resultados del informe de gestión de la
entidad pública.
El interés de exhibir el nexo entre estas dos variables nace en sentido a descubrir si los
beneficios no monetarios correlacionan en la labor de un trabajador en búsqueda de una
mejora en el cumplimiento de sus objetivos laborales; si se llega a demostrar que el salario
emocional es una variable que origina cambios sustanciales en el cumplimiento de la
eficiencia, será razón para considerar ejecutar estrategias que desarrollen esta variable en la
práctica laboral en la entidad pública en análisis. No obstante, se deja en evidencia que, para
que exista una relación es necesario que las dos variables tengan un impacto unidireccional
tomando en cuenta que la variación en una variable debe ser igual y en mismo sentido que la
otra.
En el ámbito internacional, las investigaciones sugieren que la influencia del salario
emocional es innegable. Suarez, D. (2016), en su estudio que lleva como título “El salario
emocional y el mejoramiento de la productividad”, menciona que el salario emocional es un
componente integrado, un proceso dinámico, cíclico y contextualizado, que busca el
mejoramiento continuo, se recomienda elaborar estrategias teniendo como base el enfoque
5
social en cada uno de los empleados, asimismo es imprescindible realizar la medición de esta
variable mediante indicadores de gestión.
Por otro lado, en el Perú las cifras de satisfacción laboral son muy bajas, esto se refleja en
una encuesta realizada por la Organización Supera (2014), “Índice de Compromiso”, publicada
en el diario El Comercio, el cual tiene como objetivo conocer el nivel de felicidad de las
personas con su centro laboral, revelar la percepción de valor que le da la empresa a su fuerza
laboral y conocer cuáles son los factores que consideran importantes para ser más
productivos. Con una muestra de 1500 colaboradores de Lima, Arequipa y Chiclayo de los
sectores de minería, banca, retail, telecomunicaciones y servicios; el estudió tuvo como
resultado las siguientes alternativas más valoradas: Mayor reconocimiento, capacitaciones
constantes y mejor comunicación un 52%, 49% y 48% respectivamente. Cabe resaltar que el
aumento del salario fue el factor menos valorado con un 39%. Las variables descritas apoyan
el propósito de esta tesis, pues se destacan aspectos del salario emocional como los
principales motivos para el aumento de la Eficiencia.
Definido esto y dejando en claro los puntos más importantes con respecto a los temas que
se abordan en este trabajo, contemplamos que en estos tiempos el trabajador no busca solo
una retribución que llene los aspectos básicos de la supervivencia, un colaborador debe
sentirse cómodo con su centro de trabajo y para que ello suceda es necesario que el
empleador ejecute estrategias que incumban la variable del salario emocional, que permita
explotar las mejores habilidades del trabajador, además de la búsqueda de desarrollo personal
y el reconocimiento de su trabajo, entre otros aspectos, para poder realizar su labor de manera
eficiente y efectiva, lo cual favorece a las diferentes organizaciones a ser productivas y
competitivas en el mercado.
6
1.1.2. Formulación del problema.
Problema General.
- ¿Cuál es la relación que existe entre el salario emocional y la eficiencia de
los trabajadores de una entidad financiera de Lima, el año 2018?
Problemas Específicos.
- ¿Cuál es la relación entre la oportunidad de desarrollo y la eficiencia de los trabajadores
de una entidad financiera de Lima en el año 2018?
- ¿Cuál es la relación entre el balance de vida y la eficiencia de los
trabajadores de una entidad financiera de Lima en el año 2018?
- ¿Qué relación existe entre el bienestar psicológico y la eficiencia de los
trabajadores de una entidad financiera de Lima en el año 2018?
- ¿Cuál es la relación entre el entorno laboral y la eficiencia de los
trabajadores de una entidad financiera de Lima en el año 2018?
1.1.3. Justificación de la Investigación.
Esta investigación tiene como objetivo conocer si existe relación entre el salario emocional
y la eficiencia de los trabajadores de una entidad financiera en Lima. La entidad financiera en
análisis es una de las más representativas en el país, por consiguiente, es importante conocer
cuáles son los beneficios no monetarios que se le otorga al trabajador con el fin de buscar una
mayor eficiencia en sus actividades que vayan acorde al cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
Por otro lado, los beneficiarios con la presente investigación son los trabajadores, ya que
serán principales acreedores del desarrollo de las variables en el estudio. Cabe mencionar que
no se incluye a los gerentes, subgerentes o personal que esté a cargo de dirigir, gestionar o
administrar dentro de la organización, debido a que cuentan con beneficios diferenciados.
7
También, se consideraron como beneficiarios indirectos a las demás entidades financieras del
país que podrán observar la importancia que tienen estas variables y adaptar los beneficios
de acuerdo a su organización. Asimismo, otro beneficiario indirecto son los clientes de la
entidad en mención, ya que el servicio y experiencia brindada serían eficientes, lo cual hace
que el lazo entre colaborador y cliente sea más cercano.
Al término de la investigación, si se demuestra que hay una relación positiva entre las
variables, nos permitirá brindar recomendaciones que vayan acorde a potenciar el desarrollo
de las mismas y se pondría en manifiesto la importancia de ejecutar estrategias planificadas
en base al salario emocional con la finalidad de aumentar la eficiencia. En caso contrario, la
entidad financiera deberá identificar cual es el factor clave que incremente la eficiencia en sus
trabajadores.
La relación que podría existir entre variables desencadenaría motivos de análisis para
generar una nueva visión de salario en un ámbito jurídico, y podría tomarse no solo como un
aspecto exclusivo de cada empresa, si no, se podría estandarizar este tipo de factor como un
derecho mínimo que los trabajadores necesitan para desarrollarse tanto emocional como
profesionalmente.
La implicancia práctica de este proyecto no radicará en la solución del problema actual
sobre las deficiencias en la gestión de personal, sin embargo, proporcionará un sustento para
futuros planes organizacionales, así como para otras investigaciones que quieran tratar el
tema de la gestión humana.
1.2. Marco Referencial
Hoy en día existen investigaciones que ratifican que la implementación de beneficios no
tangibles para los trabajadores permite crear un buen ambiente laboral, sobre todo para que
los trabajadores se sientan motivados a lograr sus objetivos en la organización. Por ello, el
presente trabajo de investigación se centró en dos variables principales, las cuales son: el
salario emocional y la eficiencia, y la relación que hay entre estas variables.
8
El tema de este estudio ha sido diseñado en base a diferentes investigaciones científicas
como artículos y tesis. Asimismo, cabe resaltar que los antecedentes recopilados son de
carácter referencial debido a que no hay evidencia de estudio de las dos variables en conjunto.
Por esta razón, los precedentes están sujetos a un ámbito de estudio diferente y al análisis de
una sola variable.
A continuación, se han recopilado formatos nacionales e internacionales con la
información más importante sobre los temas que se abordarán en la presente.
1.2.1. Antecedentes.
En la presente investigación, el cual consta de dos variables: el salario emocional y la
eficiencia laboral en una entidad financiera; y la relación que tienen ambas, no se ha
encontrado estudios nacionales e internacionales donde analicen estas dos variables en el
mismo contexto. Por ello, se ha recopilado las siguientes referencias aproximadas a nuestro
estudio.
Antecedentes Internacionales. El artículo “Percepción de salario emocional del personal de una empresa del sector
industrial en la ciudad de Pereira” publicado en Colombia (Molina, L. & Racero, V.; 2017), tiene
como principal objetivo analizar la percepción del salario emocional del personal de una
empresa del sector industrial en la ciudad de Pereira. Este estudio es transversal de tipo
cuantitativo con alcance descriptivo para poder recopilar información y precisar las
características del tema, para ello se seleccionaron una muestra de 26 personas de una
empresa del sector industrial, el cual representa el 43% de la población, la selección de esta
fue aleatoria en los tres niveles de la empresa: Jefatura, Administración y Planta. Para poder
recolectar la información del estudio se elaboró una encuesta con 20 preguntas distribuidas
en las 5 subcategorías del salario emocional que se tomaron en cuenta en el desarrollo del
trabajo, los cuales son: Flexibilidad de horario, recreación y ocio, reconocimiento, familia y
tiempo libre o permisos. Los resultados relevantes de esta encuesta fue que los trabajadores
de la empresa industrial perciben algunos beneficios que ofrece la entidad, pero no son
entregados de la manera correcta en las que podrían estar más motivados. Por otro lado,
según la perspectiva de los tres niveles de la empresa, las subcategorías del salario emocional
con más presencia en la encuesta por parte de los trabajadores fueron tiempo libre y permisos.
9
Cabe señalar que los colaboradores en su mayoría perciben las diferencias entre los factores
del salario económico e identifican algunos beneficios del salario emocional.
Con respecto, a la relación de las diferencias o similitudes en la percepción de los
elementos del salario emocional, se encuentra que en el área de planta y administrativa su
percepción no es discrepantes, a pesar de ello, las dos áreas relacionadas al jefe si pueden
verse contrarias.
El artículo “Nuevos enfoques de eficiencia, productividad y calidad en la teoría de gestión”
(Martínez, C.; 2002), tiene como principal objetivo, es profundizar el análisis de los factores de
eficiencia, productividad y calidad en organizaciones modernas y su repercusión en los
procesos de planeación, el control de los costos, los procedimientos, las tareas, las
actividades, las comunicaciones, los sistemas de información gerencial y la evolución de las
instituciones. Según el autor la gestión moderna y eficiencia comprenden el problema de los
costos de acuerdo con el cambio de la estructura de los costos industriales que a comienzo
del siglo pasado se involucraban 50% en materiales, 30% en costos de trabajo directo y 20%
en costos indirectos. Hubo un cambio sustancial, en los costos de trabajo directo a ser 10%,
mientras que los indirectos solo 40%.
En la actualidad los sistemas de gestión buscan mejorar la eficiencia mediante el control
de las operaciones y el análisis de costos por actividad según los procesos interfuncionales.
El artículo que lleva como título “Emotional Salary as a strategy to retain talents” desarrollado
por Thompson, A.; Campagnolli, D.; Da Silva, T. y Graziano, G. (2018), tiene como objetivo
analizar de qué manera el salario emocional puede influir en los trabajadores para que
desempeñen sus actividades de manera eficiente y como retienen el talento en base a esta
estrategia. El estudio es exploratorio, con una muestra de 289 trabajadores. El resultado de la
investigación concluye que las estrategias que se basan en el potenciamiento y desarrollo del
salario emocional, como lo son línea de carrera, reconocimiento por parte del jefe inmediato,
la motivación, la satisfacción y lealtad laboral; son puntos clave que influyen en el trabajador a
quedarse en una organización y a desarrollar sus actividades de forma productiva.
Por último, se revela que el 91% de los trabajadores encuestados trabajan para un propósito
más allá de la cuestión laboral, el salario emocional los motiva y cumple propósitos que cubre
10
las diferentes necesidades de los colaboradores, siendo el salario emocional la mejor
estrategia para retener el talento.
El libro “Manual de la escala de eficacia y eficiencia organizacional (OEES)” (Schalock, R.
y Verdugo, M.; 2015), tiene como principal objetivo ayudar a las organizaciones no lucrativas
a afrontar la necesidad creciente de ser más eficaces en términos de lograr los resultados
buscados, más eficientes en términos de utilización de recursos y más sostenibles en términos
de adaptarse al cambio y proporcionar una serie de oportunidades y prácticas sólidas de
prestación de servicios. La OEES (Escala de eficiencia y eficacia organizacional) proporciona
un enfoque colaborativo de la evaluación, enfoque basado en la evidencia para la evaluación
del rendimiento, enfoque de perspectiva múltiple de la evaluación y gestión del rendimiento y
enfoque comprensivo de mejora continua de la calidad y transformación organizacional.
Las ventajas de utilizar el OEES es que permite a las organizaciones poner en los enfoques
mencionados anteriormente en práctica y ver la evaluación del rendimiento desde perspectivas
múltiples y adoptar un enfoque comprensivo de MCC (Mejora continua de la calidad) y
transformación organizacional.
El artículo científico publicado en la revista Espacios que tiene como título “Modelo de
salario emocional para la fidelización de los colaboradores en la búsqueda de una organización
competitiva” desarrollado en Colombia (Quintero, L y Betancur, J;2016). El objetivo principal
de esta investigación fue determinar las dimensiones que explican la construcción de un
modelo de salario emocional, que este articulado a las lógicas de la gestión estratégica del
talento humano en las organizaciones de la ciudad de Medellín. Asimismo, es un estudio con
un enfoque empírico- analítico, con un diseño no experimental y transversal, se empleó un
cuestionario factorial con escala de Likert. Se logro fundamentar de forma sistemática la
construcción de un modelo de salario emocional para las empresas que proponen una gestión
estratégica de talento humano y competitividad. Se concluye que el modelo de salario
emocional debe ser considerado por las empresas, de cualquier tamaño o tipo de organización,
permitiendo así, encontrar la relación entre satisfacción, empleo y productividad. Así mismo,
se corrobora que la construcción de un modelo de salario emocional, adaptado a las
necesidades de las empresas, aporta para que las organizaciones puedan, desde su
planeación estratégica, estructurar una política clara y concreta, que permita medir la
productividad de la organización.
11
El artículo “Eficiencia y eficacia en las organizaciones de la sociedad civil” desarrollada por
Godínez, M. ( 2013), presentada en el XVIII Congreso Internacional de Contaduría,
Administración e Informática, en México, tiene como objetivo exhibir los conceptos de
eficiencia, eficacia en general, asimismo, exponen como se aplican a instituciones sin fines
de lucro y de servicio, por último, se realizará un análisis de los contenidos y propuestas que
sean útiles para plantear indicadores de medición. Esta investigación llega a la conclusión que
un indicador para este tipo una organización sin fines de lucro para medir la eficiencia puede
referirse al costo de servicios proporcionados y por usuario atendido, productividad por
empleado y el tiempo de duración de los servicios y programas. Cabe resaltar que afirma que
los investigadores se alejan cada vez más del planteamiento de dimensiones de medición
unidimensional y cuantitativas, para plantear esquemas de análisis multivariables, aunque es
mucho mayor el número de artículos teóricos empíricos. De igual forma menciona que, aunque
hay un acuerdo tradicional en que la eficiencia se refiere a la relación óptima del insumo-
producto, no existe consenso en cuanto a su definición, llegándose en muchas ocasiones
incluso a no definir el concepto. Por último, afirma que es necesario seguir profundizando en
el estudio del monitoreo y evaluación del desempeño, eficacia, eficiencia y efectividad de las
organizaciones sin fines de lucro, con la intención de aportar a la comprensión del destino de
sus esfuerzos de una manera racional y completa, y con el objeto de logra una mayor
transparencia en su gestión, lo que redundará en mejorar su sustentabilidad.
La tesis realizada en Ecuador para obtener el título de psicólogo industrial “El salario
emocional y la productividad de la empresa Comercializadora P.S” (Carrillo, J.; 2016). El
objetivo principal de esta investigación fue identificar la influencia que tiene el Salario
emocional sobre la producción de los trabajadores de la empresa Comercializadora P.S. Este
estudio tipo descriptivo correlacional, tuvo una muestra de 12 trabajadores con un rango de
edad de 32 a 53 años, asimismo el diseño de la investigación fue no experimental de tipo
relacional debido a que se relaciona las dos variables de investigación. Para poder recolectar
los datos del estudio se realizó un cuestionario y un formulario, el primero consistió en medir
el salario emocional, el cual consta de 20 preguntas basadas en los siguientes factores:
Retribución estándar, retribución por beneficios sociales, retribución de conciliación y
retribución emocional. Por otro lado, la segunda variable fue evaluada a través de un
formulario, el cual tiene como finalidad determinar el nivel de productividad en la empresa
12
Comercializadora P.S, consiste en 7 ítems, los cuales deben ser completados por la muestra
de estudio. Los resultados comprobaron la hipótesis de la investigación, el cual fue que el
Salario emocional influye en la productividad de los trabajadores de la empresa
Comercializadora P.S, esto quiere decir a mayor Salario emocional, mayor productividad.
Las conclusiones obtenidas fueron que si la empresa aplica estrategias que incrementen
la mejora continua y posición competitiva de los trabajadores, el resultado será el cumplimiento
de las metas en la empresa, además se evidencio que las dos variables de estudio se
relacionan directamente una con la otra.
El artículo que lleva como título “Valor que subroga el salario emocional como práctica de
responsabilidad social empresarial interna en la gobernanza cooperativa” desarrollada en
Colombia en la revista Iberoamericana de Economía Solidaria e Innovación Socio-ecológica
(Rubio, G y Varón, A.; 2018), tuvo como objetivo analizar el valor que representa el salario
emocional como practica de responsabilidad social empresarial interna en los modelos de
gobernanza del sector cooperativo para ello proponen características del salario emocional
como lo son los horarios flexibles, las labores remotas, el tiempo para temas personales, plan
de carrera, capacitaciones, lugares de relajación, eventos de bienestar y actividades de
voluntariado, lo cual generará un efecto de complacencia
Antecedentes Nacionales. El artículo científico publicado en la revista de la Facultad de Ingeniería Industrial de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos que tiene como título “Eficacia y eficiencia de las
decisiones en entornos sistémicos complejos” (Acevedo, A y Linares, C; 2013). El objetivo
principal de esta investigación fue plantear el efecto de la circunstancia en la calidad de las
decisiones en la resolución de problemas en la empresa. Este estudio tipo cuantitativo y
cualitativo de método deductivo, tuvo una muestra de 50 decisores, segmentados en dos
grupos, de estudio y control, se considera como decisores a profesionales, académicos,
egresados universitarios con grado académico superior (doctorado y maestría), asimismo el
diseño de la investigación fue de experimento en grupos aleatorios. Para poder recolectar los
datos del estudio se realizaron diferentes instrumentos que fueron validados mediante el panel
experto, las cuales fueron: entrevistas abiertas y a profundidad con expertos y encuesta de
13
alternativa múltiple donde las variables e indicadores fueron validados con expertos en temas
de decisiones y productividad.
Las conclusiones obtenidas fueron que la circunstancia influye en la eficacia de las
decisiones, lo que tiene efecto en la calidad de las decisiones ya que se enfoca con mayor
certeza, aquellas situaciones problemáticas factibles de resolución.
La tesis “Impacto del salario emocional y su repercusión en la motivación laboral en la
Superintendencia de Transporte Terrestre de Personas, Carga y Mercancías – SUTRAN”
(Cárdenas, K.; 2018), tiene como principal objetivo determinar el impacto del Salario emocional
y su repercusión en la motivación laboral.
El enfoque utilizado es cuantitativo, tuvo un nivel descriptivo, con un diseño no experimental
y una muestra no probabilística, asimismo, se aplicó una encuesta a 69 trabajadores de la
empresa, los cuales se encuentran en un grupo piloto de transición al servicio civil. El análisis
abarco las características del Salario emocional y sus posibles repercusiones en la motivación
laboral de la entidad.
La investigación dio como resultado un respaldo y aceptación por parte de los trabajadores
de 82.61% a la aplicación del Salario emocional. Se concluyó que el Salario emocional guarda
una relación directa con la satisfacción de necesidades y por lo tanto influye en la motivación
laboral, que tiene un impacto positivo en la mejora de la productividad en la entidad en que se
aplique de manera correcta el concepto.
La tesis “Influencia del diseño organizacional en la eficiencia en las empresas
agroindustriales exportación de Tacna” (Pérez L., 2016), tiene como propósito analizar la
influencia del diseño organizacional en la eficiencia de las empresas agroindustriales de
exportación de Tacna. En cuanto a la metodología de investigación se utilizó el diseño de
investigación no experimental de tipo transversal ya que durante el proceso de desarrollo de
la investigación se realizará una sola medición. La población está conformada por 47 empresas
agroindustriales de exportación de Tacna, se hizo uso de un cuestionario de 10 preguntas son
respuesta de escala de Likert respaldado por Robbins, S. y Judge, T. (2009) que fue dirigida
a los microempresarios.
Se pudo concluir que el diseño organizacional influye en la eficiencia de las empresas
agroindustriales de exportación de Tacna. Asimismo, se recomienda que las empresas
agroindustriales de exportación deberían mejorar sosteniblemente los diseños
organizacionales, poniendo en énfasis en la estructura orgánica plana y sobre todo formal.
14
La aplicación de las encuestas dio como resultado la relación positiva y significativa que
existe entre Productividad laboral y capacitación laboral, lo que significa que mientras mayor
capacitación habrá mayor productividad, y viceversa. Se recomienda realizar acciones que
fortalezcan las competencias laborales con el fin de mejorar la productividad en la entidad.
En la tesis “Salario emocional: Diseño de lineamientos de fidelización del talento humano
en el sector retail, caso supervisores de tiendas por departamento ripley” (Moreno, L., Paredes,
S. & Seminario, F.;2016), el cual tenía como objetivo diseñar parámetros que permitan la
fidelización del talento humano, en base al Salario emocional para los supervisores
comerciales de Ripley, asimismo, se buscó conocer los beneficios que más destacaban en la
perspectiva de la fuerza laboral. Este estudio buscó analizar un sector de trabajadores cuyo
alcance de sus decisiones afectaba al negocio y en base a las encuestas, del periodo de
investigación, realizadas de satisfacción laboral, el grupo representaba el porcentaje más bajo
de satisfacción dentro de la corporación. La metodología que se utilizó en esta investigación
es de tipo cuantitativa, debido a que se realizó encuesta para el estudio de la muestra. Del
mismo modo, el diseño de investigación que se ejecuto es exploratoria, ya que el objetivo fue
conocer la opinión de los supervisores con respecto a los beneficios que ellos consideraban
imprescindibles (fuera del factor económico) y así realizar nuevos lineamientos que permitan
la fidelización de los supervisores en base a la variable del Salario emocional. La muestra para
el estudio fue de 75 supervisores, la cual se concentró en las siguientes características; en el
rango de 36 a 40 años, género masculino con un tiempo en la empresa de 6 y 10 años.
El resultado de la encuesta permitió conocer cuáles son los beneficios más valorados para
este tipo de trabajadores, el primero fue los convenios con universidades ya que así podrán
tener descuentos o precios diferentes para sus estudios, en segundo lugar, fue el
financiamiento de estudios pre grado y/o post grado y por último el más valorado fue el
outplacement.
Luego de los hallazgos descritos, la investigación logro plantear lineamientos de
fidelización y el reconocimiento de los beneficios más considerados por los supervisores de
Ripley, recomendando la implementación de los lineamientos propuestos para la mejora de
resultados organizacionales, así como poner en práctica estos parámetros en otros grupos
15
ocupacionales y por último enfundar esta práctica en otras entidades del sector con el fin de
obtener resultados positivos que mejoren el rendimiento y la productividad.
1.2.2 Marco Teórico.
1.2.2.1. Remuneración
Definiciones.
Es importante precisar el significado del concepto de remuneración en el presente estudio
debido que se puede confundir con la denominación de salario emocional, la primera
terminología es una retribución monetaria y la segunda es una retribución no monetaria, a
continuación, detallaremos los siguientes conceptos mencionados por diferentes autores:
De la Cueva M. (1977), en su libro. “El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo”. afirma que
el salario, que nosotros llamamos remuneración, es una retribución que debe percibir el
trabajador por su labor, a fin de que pueda conducir a una retribución que asegure al trabajador
y a su familia una existencia decorosa.
Según Rendón, J. (2014), en su libro “Derecho del trabajo”, menciona que una
remuneración para todo efecto legal constituye el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición.
1.2.2.2. Salario emocional.
Definiciones.
Las definiciones que engloban el concepto de salario emocional guardan una relación
estrecha, la similitud de definiciones es tal que se podría considerar como un significado
monosémico. Estas son algunas de las interpretaciones que se le da a dicha variable.
Según Gay, F. (2006), afirma que el salario emocional es un término que engloba cualquier
forma de compensación, retribución, contraprestación no monetaria, que recibe el empleado a
cambio de su aportación laboral.
16
Para Poelmans S. (2006), el salario emocional es el conjunto de retribuciones no
monetarias que el trabajador recibe de su organización y que complementan el sueldo
tradicional con nuevas fórmulas creativas que se adaptan a las necesidades de las personas
de hoy. La aplicación de estas políticas dentro del modelo de retribución organizativo tiene
unos beneficios muy importantes. Beneficios que se especificaran posteriormente.
De igual forma, en el artículo online desarrollado por el diario Gestión en base a la opinión
de Willy V. Mayenberger, socio de Amrop Colombia, firma especializada en consultoría de
gestión humana, “Brinde a sus empleados el “Salario emocional” que merecen”. (Mayenberger
V., comunicación digital, 27 de Agosto del 2014), indica que en el Salario emocional se tiene
en cuenta todos los beneficios y compensaciones no económicas que reciben los
colaboradores en toda organización, de esta manera se tendrá a los colaboradores
satisfechos, así como personas cómodas con su trabajo, influyendo climas laborales sanos y
propicios para el incentivo de la productividad, creatividad, ideas frescas e innovadoras y libres
del dañino estrés, aspectos claves para la retención y atracción del talento humano.
Asimismo, Guillem S. (2015), menciona que el Salario emocional parte de la filosofía de
que el aumento económico no es suficiente y se debe ir más allá del ámbito económico para
mejorar las sensaciones positivas del trabajador, su implicación en la empresa y el equilibro
en su vida personal y profesional, por lo que las empresas deben innovar en sistemas y
procedimientos que sean valor añadido para el trabajador. Además, asegura que esta variable
no es de obligada aplicación, ni tampoco puede ser igual en cada empresa, estos beneficios
son personalizados para cada uno de los trabajadores y las necesidades que tienen cada uno
de ellos.
Moreno, L., Paredes, S., Seminario, F. (2016), aseveran que para que el salario sea
emocional debe ser no monetario, es decir que no sea dinero entregado directamente al
trabajador, a su vez, que sea beneficiosos para todos, por lo que es necesario que todos los
integrantes de la organización aprovechen este beneficio, generando un compromiso con la
empresa donde el empleador valore el esfuerzo del empleado creando una identificación con
la firma.
17
Por último, para la Asociación Española para la Calidad, sf., afirma que el salario
emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen
cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales,
familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando
la conciliación laboral. Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los
empleados y así mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la empresa. Por lo tanto, no
se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador
entiende como beneficios más valiosos que una subida de sueldo.
En síntesis, en base a las definiciones detalladas, podemos considerar que el Salario
emocional es una retribución no monetaria que se le otorga a los trabajadores de la
organización, este salario es un complemento a la remuneración económica, el cual tiene como
objetivo generar fidelización y compromiso en la fuerza laboral. A su vez, fomenta el buen
clima organizacional y la satisfacción laboral en los colaboradores, de igual forma, impulsa la
retención y atracción del talento. Asimismo, aplicando este tipo de estrategias, se satisface las
necesidades personales, familiares y profesionales que un trabajador puede tener.
En base a lo detallado, es lógico inferir que uno de los beneficios que originarían la
aplicación del Salario emocional para la empresa es el de una mayor eficiencia, que ayude a
cumplir y superar los objetivos organizacionales; cabe mencionar que aplicar este tipo de
estrategias también tiene su costo por lo que es importante considerar el costo-beneficio que
repercutiría aplicar este sistema de retribución.
Características.
Las características que se evidencian dentro del concepto de Salario emocional describen
una percepción por el lado del trabajador con respecto a lo que merece por el trabajo realizado,
el colaborador clasifica el beneficio que le dan en base a elementos emocionales y
recompensas que le originan un costo a la organización.
Poelmans S. (2006), alega que el salario emocional se caracteriza por contener dos
componentes: intrínsecos y extrínsecos.
El elemento intrínseco se compone de todos los agentes que son percibidos de manera
subjetiva por el trabajador como una recompensa. Por ejemplo, la satisfacción en el trabajo, la
delegación de responsabilidades, el reconocimiento de su labor, entre otros.
18
El elemento extrínseco es el costo cuantificable para la organización que el empleado
percibe como un beneficio objetivo, por ejemplo, horarios flexibles, capacitaciones, etc.
En otras palabras, la fuerza laboral tiene la facultad de separar la percepción de los
beneficios no monetarios que se le otorga, en base a un análisis cuantificable y subjetivo.
Dimensiones del salario emocional
Poelmans S. (2006), sostiene que el salario emocional es una política retributiva que cuenta
con un amplio abanico de posibilidades que al combinarse ofrecen una mayor flexibilidad al
colaborador. Dentro es estas posibilidades encontramos a:
1. La retribución variable, la cual vincula una retribución no monetaria por cumplir los
objetivos organizacionales, este factor enmarca el recibir una remuneración por realizar
tu trabajo de manera correcta o superar las expectativas trazadas para ese periodo,
esto no solo se debe dar en un área de ventas, sino expandir el sistema a las demás
áreas de la organización.
2. Retribución flexible, esta opción permite que el trabajador escoja dentro de una lista su
retribución no monetaria, de manera que los beneficios que reciba mensualmente se
ajusten a sus necesidades personales. Por ejemplo, un trabajador decide trabajar
medio tiempo los viernes, mientras otro colaborador escoge un seguro de vida integral
para su familia.
3. Beneficios sociales, esta dimensión plantea proveer a la fuerza laboral herramientas
que le permitan hacer uso de ellas con el fin de no significar una salida de dinero para
el empleado, por ejemplo, seguros de vida, planes de jubilación, ayuda a la educación
de los hijos, aspectos tangibles como, celulares, vehículos, laptops, etc.
4. Servicios de formación y asesoramiento, ayudan a la formación académica y laboral
del trabajador, asimismo, el proveer asesoramiento legal también es parte de este
factor que engloba al Salario emocional.
5. Opciones financieras, si bien existe el dinero de por medio, se considera Salario
emocional por proveer una facilidad al trabajador con el fin de que solucione sus
problemas personales, al fin y al cabo, el dinero retorna a la organización, no es una
compensación por sus labores realizadas.
6. Medidas de conciliación, el cual engloba todos los factores que tienen que ver con el
tiempo en la vida personal del colaborador, por ejemplo, jornadas a tiempo parcial,
horarios flexibles, permisos de trabajo, trabajo en casa, etc.
19
En este caso el argumento propuesto se centra en primer lugar en los beneficios que tiene
el trabajador al momento de cumplir y sobrepasar los objetivos organizacionales, esta es una
forma de motivar la productividad, así mismo, es imprescindible dar opciones que se ajusten
a la necesidad de cada trabajador y no en políticas rígidas ya que el autor considera que cada
colaborador tiene necesidades diferentes. De igual forma, el argumentador hace hincapié, en
los beneficios que significan un costo a la empresa, así como elementos que ayuden a mejorar
el estilo de vida de la persona, este autor también deja de incluir la retribución emocional como
dimensión del Salario emocional.
Gonzalez, A. (2010), asegura que el Salario emocional consta de 4 elementos que
esquematizan este tipo de retribución.
En primer lugar, la compensación estándar, este tipo contraprestación son beneficios
variables o específicos que van por encima a nuestro salario bruto, esta retribución sirve como
apoyo en circunstancias determinadas. Por ejemplo, apoyo en la realización de matrimonios,
o en el nacimiento de algún hijo.
En segunda instancia, las prestaciones sociales que las empresas ofrecen a sus
empleados, estos competen de beneficios directos para los colaboradores, implican costos
directos para la organización. Por ejemplo, educación a hijos, prestación para la formación
profesional, seguros privados para el empleado.
En tercer lugar, prestaciones de calidad de vida, engloba aspectos que involucra el
equilibrio entre trabajo y vida personal, son consideradas como aumento de sueldo sin tener
un pago monetario de por medio. Por ejemplo, horarios flexibles, reducción de horas o trabajo
a distancia.
Por último, la retribución emocional, el cual es difícil de cuantificar, sin embargo, implica un
alto impacto en el valor de Salario emocional ya que influye en el estado anímico del
colaborador. Por ejemplo, la motivación, el buen ambiente de trabajo, relación con los jefes,
elementos más tangibles como el transporte gratuito, el gimnasio.
La perspectiva del autor propone que el Salario emocional debe contener factores que
signifiquen una salida de dinero en la organización para que el empleado tenga beneficios sin
tener el dinero directamente en su retribución mensual, así como factores intangibles que
originen un impacto en sus emociones y estilo de vida.
20
Guillem S. (2015), expone una estructura retributiva el cual diferencia un salario económico
y un salario emocional. El autor explica que el Salario emocional se divide en 3 dimensiones,
el primero, el salario en especie, el cual se entiende como la aportación de la empresa al
trabajador para su uso o consumo con fines particulares y de forma gratuita o por un valor
inferior al determinado en el mercado. Por ejemplo, el uso de vehículos para fines particulares
además al de laborales.
En segundo lugar, tenemos las mejoras de la normativa, este factor es un ejemplo de la
manera no tangible en la que se puede compensar al trabajador para potenciar su equilibrio
de la vida profesional y personal. Por lo cual se entiende como una mejora en la normativa
legal, el cual tiene un efecto de extensión en los beneficios que te otorga la ley. En otras
palabras, la empresa amplia el tiempo que según le te corresponde en caso tengas que realizar
las actividades que por derecho corresponden, por ejemplo, descanso maternal o ampliación
de vacaciones.
Finalmente, los beneficios propios de la empresa, el cual abarca políticas retributivas
intangibles, que buscan dar solución a conflictos en la vida personal y profesional de la fuerza
laboral sin dejar de lado la finalidad beneficiosa para la organización, por ejemplo, flexibilidad
de horarios y trabajo bajo videoconferencias en vez de ir a reuniones lejos de su hogar.
En la siguiente tabla se resume los aspectos explicados, dando una estructura a los
aspectos que engloban al Salario emocional y como este tiene una separación definida del
salario económico.
Tabla 1 Estructura de la política retributiva
Fuente: Guillem S. (2015). Tesis Doctoral: El Salario emocional para el equilibrio de la vida
personal y profesional en los centros universitarios, España. Recuperado el 5 de Marzo de
2019 de https://www.tesisenred.net/handle/10803/348565
21
Esta estructura refleja claramente las dimensiones del Salario emocional, fijando una
política en las organizaciones que ayuden a implementar la variable de estudio. Este enfoque
incluye, al igual que el autor anterior, factores que involucran un costo para la empresa que no
significa un pago económico al colaborador, así como beneficios que aumenten la perspectiva
positiva en el estilo de vida de los trabajadores. Sin embargo, hacemos énfasis en el factor
emocional que no es incluido dentro de su estructura retributiva, esta dimensión la vemos
reflejada en el elemento llamado retribución emocional del planteamiento de Salario emocional
de Gonzalez, A. (2010).
Moreno L., Paredes S., Seminario F. (2016), exponen 6 dimensiones que forman parte del
concepto de salario emocional.
1. Alianzas con servicios externos, este factor resalta la importancia de manejo de
alianzas con otras entidades con el fin de otorgar beneficios a los trabajadores, por
ejemplo, convenios con centros deportivos o instituciones educativas.
2. Beneficios de jornada, el cual otorga facilidades con los tiempos de trabajo que un
colaborador de la organización maneja, por ejemplo, horarios flexibles o jornada laboral
parcial.
3. Programas de apoyo, esta variable permite otorgar un sostén al colaborador
dependiendo de la situación en la que se encuentre, por ejemplo, el outplacement, que
es el modelo de apoyo que se le otorga a un trabajador cuando este ha sido separado
de la fuerza laboral, esto permite que el ex colaborador puede encontrar un nuevo
centro de trabajo, también es considerado un programa de apoyo el otorgar préstamos
educativos que ayuden al colaborador fortalecer sus facultades formativas.
4. Diversos de lozanía, esta dimensión fomenta el bienestar emocional y físico de los
trabajadores, por ejemplo, planes de salud (nutrición, ejercicios) o actividades
recreativas con toda la fuerza laboral
5. Programas de gestión laboral, que significa una serie de estrategias para reforzar la
motivación de personal, la igualdad de oportunidades, la participación en proyectos
desafiantes, el reconocimiento de logros, son algunos de los parámetros que refuerzan
esta dimensión de Salario emocional.
6. Planes de formación, este elemento consiste en la capacitación profesional y educativa
de la fuerza laboral, otorgar facilidades que potencien este ámbito es parte de una
22
remuneración no monetaria, por ejemplo, programas de coaching y liderazgo,
capacitación formal, etc.
Moreno, Paredes y Seminario hacen un balance equitativo en cuando a las dimensiones
del Salario emocional, toman en cuenta los beneficios que generan un costo para la empresa,
así como aspectos que refuercen el lado humano de las personas.
Rodríguez, H. (2018), afirma que las dimensiones del salario emocional son cuatro:
oportunidad de desarrollo, balance de vida, bienestar psicológico y entorno laboral. Las
dimensiones propuestas a continuación serán las analizadas en la presente investigación, al
plantear de manera sólida y simplificada los factores que conforman el Salario emocional.
1. La oportunidad de desarrollo implica el aprendizaje constante que el colaborador
obtiene por parte de la empresa, engloba el aspecto formativo, emocional y académica,
con el objetivo de influir positivamente en sus habilidades, educación y desarrollo
humano. Las capacitaciones, gestión de talento, planes de carrera, son alguno de los
ejemplos de esta dimensión.
Indicadores:
- Formación Continua: Mide el porcentaje de trabajadores que están en alguna
modalidad formativa de forma teórica y práctica a través de cursos especializados
de manera presencial o virtual.
- Mentoring: Permite conocer el porcentaje de personas que siente que su jefe lo
ayuda en su desarrollo profesional.
- Plan de carrera: Mide la cantidad de personas que se desarrollan laboralmente con
el fin de alcanzar con sus objetivos vinculados con la organización.
2. El balance de vida está vinculado con el bienestar emocional, esta variable busca el
equilibrio entre la vida laboral y personal. Esta dimensión está compuesta bajo términos
de horarios adaptativos o flexibles, integración familiar, así como tiempo de recreación
que le permitan al trabajador encontrar estabilidad en su vida diaria.
Indicadores:
- Trabajo flexible: Mide el nivel de trabajadores que puedes administrar su tiempo
laboral, sin horarios estáticos.
- Salud laboral: Mide el porcentaje de colaboradores que consideran trabajar en un
lugar donde les proporcionan un ambiente de trabajo adecuado y justo.
23
- Integración de la familia: Permite conocer el porcentaje de la fuerza laboral que
integra a su familia en actividades propuestas por la entidad.
3. Bienestar psicológico, es el nivel de conformidad y placidez interior que un trabajador
desarrolla por sentir que su puesto laboral cumple con sus expectativas, brindándole
reconocimiento en la comunidad, autonomía y retos profesionales.
Indicadores:
- Reconocimiento: Mide el porcentaje de trabajadores que son reconocidos al cumplir
con algún objetivo.
- Autonomía: Porcentaje de trabajadores que tiene el control de diversas situaciones
laborales que no compete la intervención directa del jefe de área.
4. Entorno Laboral, esta dimensión se refiere a la percepción que los colaboradores
desarrollan a partir del compañerismo y trabajo en equipo en el centro laboral, donde
también buscan el reconocimiento de su jefe y compañeros, fortaleciendo el sentido de
orgullo y fomentando el cumplimiento de la necesidad de logro.
Indicadores:
- Compañerismo: Porcentaje de trabajadores que considera que sus compañeros
están alineados con los valores de la organización.
- Trabajo de equipo: Mide el porcentaje de trabajadores que consideran que la
organización fomenta el trabajo en grupo con el objetivo de cumplir los objetivos
organizacionales.
Las dimensiones expuestas por lo diferentes autores tienen un alto grado de semejanza,
es claro que los pilares que envuelven al concepto de Salario emocional parten de la necesidad
de los colaboradores por tener un balance en su vida laboral como personal, asimismo, la
búsqueda de oportunidades de desarrollo y el bienestar psicológico son factores que también
son tema de preocupación dentro de la fuerza laboral, por lo que la organización tiene que
ejecutar estrategias que ayuden a cumplir las necesidades expuestas. Del mismo modo, los
elementos de entorno y cultura laboral son aspectos que también se deben considerar, con el
fin de fomentar el bienestar y satisfacción laboral que ayuden con la productividad de la
empresa.
El Salario emocional es un concepto que fortalece los elementos mencionados, las
oportunidades de desarrollo, el balance de vida, el bienestar psicológico, el entorno laboral y
24
la cultura laboral, son elementos que se tiene que incluir en el desarrollo de estrategias de
Salario emocional ya que satisfacen las necesidades personales que un colaborador tiene en
cuenta además de una retribución monetaria.
Beneficios del salario emocional
Poelmans S. (2006), menciona que la conveniencia del utilizar el Salario emocional en la
organización es:
1. Fideliza el talento, el cual suele residir en personas que, por motivos generacionales o
de formación, valoran los beneficios intangibles.
2. Refuerza la implicación en los objetivos de la organización.
3. Aumenta el compromiso de los trabajadores.
4. Tiene un impacto muy positivo en el orgullo de pertenencia.
5. Flexibiliza la organización haciéndola más competitiva y más orientada a objetivos.
De igual forma, Moreno L., Paredes S., Seminario F. (2016), afirman que el beneficio que
incurre el planteamiento de estrategias basadas en Salario emocional son la reducción de
costos de reclutamiento, el incremente del nivel de compromiso e identificación de los
empleados con la compañía, por lo tanto, descenso de la rotación de personal. De igual
manera, existe un incremento en el posicionamiento de la organización ya que genera la
percepción que es un buen lugar donde laborar.
También, la Asociación Española para la Calidad, sf, en su artículo “Salario emocional”,
asevera que las ventajas para la empresa que incluye la retribución emocional en sus políticas
retributivas son: los índices de rotación del personal bajos, la reducción de gastos en relación
con la selección, la formación y administración del personal, los niveles bajos de absentismo
y los empleados satisfechos son empleados con elevados índices de productividad y
competitividad.
En conclusión, el planteamiento de estos autores invita a reflexionar sobre los beneficios
que otorga el Salario emocional. Es importante su aplicación en los sistemas de recursos
humanos ya que permite crear unidades de fuerza laboral más sólidas, con mayor compromiso
y sentido de pertenencia a la organización que potencia el desarrollo efectivo de la
Productividad laboral con el fin de cumplir con los objetivos organizacionales, además de
25
Teoría de la reducción del
impulso
Necesidad
Impulso de satisfacer
la necesidad
Conducta consumato
ria o acciones que se realizan
Reducción del impulso
o satisfacción
ayudar a los trabajadores a cumplir con sus metas personales y ayudar a que puedan
desarrollar un equilibrio entre su vida personal y laboral.
Teoría de la reducción del impulso
Hull C. (1943), afirma con la teoría del drive o también llamada teoría de la reducción del
impulso, que los seres humanos tienen necesidades biológicas y psicológicas, el accionar de
las personas se ven influenciadas por el cumplimiento de la satisfacción de las necesidades
que tienen, con el fin de mantener el equilibrio interno, en otras palabras, al momento que una
persona reconoce una necesidad, esta actúa para satisfacer dicho impulso y luego aprender
de ello.
La teoría explica que, al aparecer una necesidad, el ser humano adopta medidas para
reducir la fuerza del estímulo mediante el cumplimiento de la necesidad, puede decirse que la
necesidad motiva o impulsa la actividad para saciar la sensación que el humano experimenta,
asimismo, al satisfacer la necesidad la persona será capaz de mejorar su desempeño y así
obtener mayor éxito. Además, cuando una necesidad y un incentivo se juntan, existe una
fuerza aún mayor que impulsa el cumplimiento de la necesidad.
En el siguiente grafico se explica el proceso que experimenta una persona al cumplir su
necesidad.
Ilustración 1 Teoría de la reducción del impulso
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Fuente: Hull C. (1943). Teoría de la reducción de impulso de Clark Hull. Recuperado el 07 de
Julio del 2019 de https://psi121f.wordpress.com/2016/07/02/teoria-del-la-reduccion-de-
impulso-de-clark-hull/
Elaboración: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
El Salario emocional cumple un factor muy importante en la aplicación de esta teoría, al
tomar las dimensiones de esta variable (la oportunidad de desarrollo, el balance de vida, el
bienestar psicológico y el entorno laboral), como necesidades que el trabajador experimenta
con el fin de encontrar un equilibrio profesional y personal que le permita su desarrollo como
persona, se estaría creando un impulso que permita que los trabajadores se sientan motivados
para realizar acciones, un trabajo eficaz y eficiente, que contribuyan con satisfacer la
necesidad de obtener el Salario emocional.
Por último, habiendo observado toda la información acerca de Salario emocional, es
preciso destacar la definición y dimensiones con las que se trabajará esta tesis.
Se utilizará para la variable Salario emocional el concepto del autor Rodríguez H el cual
afirma que esta variable es todo aquel estimulo no remunerativo que pretende recibir el
trabajador por parte de una organización y que le brinda a un colaborador como incentivo por
su labor. (como se cita en Rodríguez H. 2018, p. 25).
De igual modo las dimensiones para esta variable son:
1. Oportunidad de desarrollo, el cual engloba el aprendizaje que el colaborador obtiene
por parte de la empresa,
2. Balance de vida, esta dimensión busca el equilibrio entre la vida laboral y personal.
3. Bienestar psicológico, este es el nivel de conformidad y placidez interior que un
colaborador desarrolla por sentir que su puesto laboral cumple con sus expectativas.
4. Entorno laboral, el cual es la percepción que los trabajadores desarrollan a partir de
compañerismo y trabajo en equipo.
27
1.2.2.2. Eficiencia
Definición
Esta variable tiene diversos conceptos, con una alta coherencia entre ellas, es por ello que
se presentaron las definiciones de una variedad de autores para poder analizar estos
conceptos y así tener una visión general sobre la Eficiencia.
De acuerdo con la Real Academia Española, el concepto de Eficiencia es “La capacidad
de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado.” Esta definición se
refiere al capital humano de la organización, que es una pieza fundamental para conseguir lo
propuesto por la empresa.
Para Chiavenato, I. (2004), la eficiencia significa la utilización correcta de los recursos
disponibles, además menciona que la consecuencia directa de la eficiencia es la productividad,
que puede definirse como el resultado de la producción de alguien en un determinado tiempo.
Robbins, S. y Coulter, M. (2005), describe que la eficiencia consiste en obtener los mayores
resultados con la mínima inversión, asimismo menciona que la eficiencia es hacer bien las
cosas, es decir no desperdiciar los recursos.
Asimismo, Koontz, H. y Weihrich, H (2004), en su libro menciona que la eficiencia es el
logro de las metas con la menor cantidad de recursos, según los autores es un término que
muchas de las organizaciones buscan en sus operaciones pero requiere de un capital humano
productivo y consciente de lo que la empresa busca en ellos.
Según Lorenzo, E. (2017), “Una empresa es eficiente si logra sus metas al transformar
insumos en productos, al menor costo.” Este concepto indica que la eficiencia consiste en
alcanzar los objetivos de una organización usando de la mejor manera posible los recursos
humanos, financieros, económicos, entre otros, de una empresa. Además, alcanzado esta
variable los colaboradores utilizaran sus conocimientos y experiencias en el cambio,
mejorando la calidad del trabajo, innovación continua, esto tendrá como resultado mejores
productos y servicios, es por ello que el capital humano de una organización se debe
considerar como un activo para convertirlo en personas más eficientes.
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Eficiencia: Para Lorenzo, E. (2017), es lograr que la organización cumpla con sus objetivos
empleando el menor número de recursos, en otras palabras, es conseguir el mayor
rendimiento con bajos costos.
Indicadores
- Eficiencia en el manejo de recursos
- Eficiencia en el tiempo
- Eficiencia en el ambiente laboral
- Eficiencia en la meta presupuestaria
- Eficiencia en las capacitaciones brindadas
Según las definiciones expuestas por diferentes autores, podemos encontrar alta coincidencia
en cada entre ellos, por lo que podemos plantear que la eficiencia es la óptima utilización de
los recursos disponibles para la obtención de los resultados deseados
Beneficios de la Eficiencia
De acuerdo a lo anteriormente presentado, hoy en día las organizaciones se encuentran
en un mercado competitivo, de manera que la eficiencia es una variable importante dentro de
ellas, es por esto que implementan diferentes estrategias para que el factor humano se sienta
comprometido con los objetivos y metas de la organización, esto conlleva que la empresa
obtenga beneficios que tendrán un impacto positivo a la empresa y también a los
colaboradores. Los principales beneficios son los siguientes:
Conseguir los objetivos de la organización empleando la menor cantidad de recursos
Ahorro de costos ya que se optimizan los recursos para poder alcanzar al objetivo
Ahorro de tiempo, lo que da la opción de poder realizar más actividades laborales en
un menor tiempo, mayormente, con menor esfuerzo.
Proporcionará a la organización un alto grado de flexibilidad y agilidad, a la hora de
responder los cambios en el mercado y de las demandas de los clientes.
Según Davis, K. y Werther, W., menciona que “Los administradores pueden reducir costos,
ahorrar recursos escasos y mejorar las utilidades. La existencia de mejores niveles de utilidad
permite que una organización mejore sus niveles de compensación, de prestaciones y
condiciones laborales. El resultado de esto puede ser una mejor calidad del entorno laboral
29
para los empleados, quienes se encontrarán mejor motivados para lograr nuevos incrementos
en su eficiencia” (2002, p.9).
Lo que podemos concluir es que la eficiencia trae consigo aspectos positivos para los
colaboradores y la organización.
Finalmente, después de haber analizado y descrito toda la información acerca de la
eficiencia, es preciso señalar que para esta variable se utilizará el concepto e indicadores del
autor Lorenzo, E. (2017), el cual afirma que, “Una organización es eficiente cumpliendo sus
objetivos empleando el menor número de recursos, en otras palabras, es conseguir el mayor
rendimiento con bajos costos”
De igual forma, el autor menciona que los indicadores de esta variable son las siguientes:
- Eficiencia en el manejo de recursos
- Eficiencia en el tiempo
- Eficiencia en el ambiente laboral
- Eficiencia en la meta presupuestaria
- Eficiencia en las capacitaciones brindadas
Asimismo, el concepto de salario emocional con el cual se trabajará será el cual afirma que
esta variable es todo aquel estimulo no remunerativo que pretende recibir el trabajador por
parte de una organización y que le brinda a un colaborador como incentivo por su labor. (como
se cita en Rodríguez H. 2018, p. 25).
De igual modo las dimensiones para esta variable son:
1. Oportunidad de desarrollo, el cual engloba el aprendizaje que el colaborador obtiene
por parte de la empresa,
2. Balance de vida, esta dimensión busca el equilibrio entre la vida laboral y personal.
3. Bienestar psicológico, este es el nivel de conformidad y placidez interior que un
colaborador desarrolla por sentir que su puesto laboral cumple con sus expectativas.
4. Entorno laboral, el cual es la percepción que los trabajadores desarrollan a partir de
compañerismo y trabajo en equipo.
30
1.3. Objetivos e Hipótesis
1.3.1. Objetivos.
Objetivo General.
- Determinar si existe una relación entre el salario emocional y la eficiencia en los
trabajadores de una entidad financiera pública de Lima en el año 2018.
Objetivos específicos
- Determinar si existe una relación entre la oportunidad de desarrollo y la eficiencia en
los trabajadores de una entidad financiera pública de Lima en el año 2018.
- Determinar si existe una relación entre el balance de vida y la eficiencia en los
trabajadores de una entidad financiera pública de Lima en el año 2018.
- Determinar si existe una relación existe entre el bienestar psicológico y la eficiencia en
los trabajadores de una entidad financiera pública de Lima en el año 2018.
- Determinar si existe una relación entre el entorno laboral y la eficiencia en los
trabajadores de una entidad financiera pública de Lima en el año 2018.
1.3.2. Hipótesis.
Hipótesis General
- El salario emocional tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad
financiera pública de Lima en el año 2018.
Hipótesis Específicas
- La oportunidad de desarrollo tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una
entidad financiera pública de Lima en el año 2018.
- El balance de vida tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad
financiera pública de Lima en el año 2018.
31
- El bienestar psicológico tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una
entidad financiera pública de Lima en el año 2018.
- El entorno laboral tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad
financiera pública de Lima en el año 2018.
32
CAPÍTULO 2
2.1. Método
2.1.1. Tipo y Diseño de Investigación.
2.1.1.1. Tipo de Investigación.
Esta investigación tiene un enfoque cuantitativo y cuenta con un alcance descriptivo –
correlacional. Hernández, Fernández y Baptista afirman que “El enfoque cuantitativo utiliza la
recolección de datos para probar la hipótesis con base en la medición numérica y el análisis
estadístico, con el fin de establecer pautas en el comportamiento y probar teorías.” (2014,
Pág.4)
De igual forma concluyen que “La investigación descriptiva busca especificar propiedades
y características importantes de cualquier fenómeno que se analice” (2014, Pág. 92) ⁵⁹. Este
tipo de investigación aplica en el presente trabajo debido al análisis e interpretación en una
situación real en la muestra en observación.
Asimismo, es de tipo correlacional. Según Hernández, Fernández y Baptista, mencionan
que “este tipo de estudios tiene la finalidad de conocer la relación o grado de asociación que
existe entre dos o más variables en una muestra”. (2014, Pág. 93) ⁶⁰. La investigación cuenta
con dos variables que son el salario emocional y la eficiencia y se busca analizar si existe
correlación.
2.1.1.2. Diseño de investigación.
La presente investigación utilizará un diseño de investigación no experimental transversal
de tipo correlacional – causal, según Hernández, Fernández y Baptista mencionan que “Estos
diseños describen relaciones entre dos o más categorías, conceptos o variables en un
momento determinado”. (2014, p. 154) ⁶¹. Además, los autores sostienen que los diseños
correlacionales – causales en algunos casos suelen describir primero las variables de la
investigación, para luego establecer relaciones entre estas, son descriptivos de variables
individuales, pero luego establecen relaciones.
33
Diseño no experimental, debido a que se realiza la investigación sin manipulación de
variables y solo se observan los fenómenos en un entorno natural para posteriormente
analizarlos.
Transversal, o también llamada transeccional se recolectan datos en un tiempo único,
además de analizar la interrelación en un determinado momento.
2.1.2. Variables de estudio.
2.1.2.1. Definición Conceptual.
La tesis cuenta con dos variables las cuales son objeto de investigación:
- Variable 1: Salario emocional
Rodríguez H. (2018), afirma que el Salario emocional es todo aquel estimulo no
remunerativo que pretende recibir el trabajador por parte de una organización y que le brinda
a un colaborador como incentivo por su labor.
Asimismo, recoge la estructura del salario emocional planteada por Castro, A. (2009), en
su libro “Salario”, las siguientes dimensiones para la medición de la variable
1. Oportunidad de desarrollo, el cual engloba el aprendizaje que el colaborador obtiene
por parte de la empresa,
2. Balance de vida, esta dimensión busca el equilibrio entre la vida laboral y personal.
3. Bienestar psicológico, este es el nivel de conformidad y placidez interior que un
colaborador desarrolla por sentir que su puesto laboral cumple con sus expectativas.
4. Entorno laboral, el cual es la percepción que los trabajadores desarrollan a partir de
compañerismo y trabajo en equipo.
- Variable 2: Eficiencia
Lorenzo, E. (2017), afirma que eficiencia es alcanzar los objetivos de una organización
usando de la mejor manera posible los recursos humanos, financieros, económicos, entre
otros, de una empresa. En otras palabras, la eficacia, es el cumplimiento de las metas de
la organización a través de un plan de acción para poder lograr la satisfacción de las
necesidades del cliente.
1.1.2.2. Definición Operacional.
Variable: Salario emocional
Definición: Rodríguez H. (2018), afirma que el salario emocional es todo aquel estimulo no remunerativo que pretende recibir el
trabajador por parte de una organización y que se le brinda a un colaborador como incentivo por su labor.
.
Dimensiones Indicadores Escala
Oportunidad de desarrollo
Formación Continua Ordinal
Coaching Ordinal
Mentoring Ordinal
Plan de carrera Ordinal
Balance de vida
Trabajo flexible Ordinal
Salud laboral Ordinal
Integración de la familia Ordinal
Bienestar Psicológico Reconocimiento Ordinal
Autonomía Ordinal
Entorno Laboral Compañerismo Ordinal
Trabajo en equipo Ordinal
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
35
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Variable: Eficiencia
Definición: Lorenzo, E. (2017), afirma que eficiencia es alcanzar los objetivos de una organización usando de la mejor manera posible los recursos humanos, financieros, económicos, entre otros, de una empresa.
Indicadores Escala
Eficacia al realizar actividades Ordinal
Eficacia a la generación de valor Ordinal
Eficacia en la utilización de recursos Ordinal
Eficacia en la Comunicación Ordinal
Eficacia en el desarrollo de problemas Ordinal
Eficiencia en el manejo de recursos Ordinal
Eficiencia en el tiempo Ordinal
Eficiencia en el ambiente laboral Ordinal
Eficiencia en la meta presupuestaria Ordinal
Eficiencia en las capacitaciones brindadas Ordinal
n = NxZ²xpxq
d²x(N-1) +Z²xpxq
1.1.2. Muestra.
2.1.3.1. Población y Muestra de Estudio.
Población.
La población está conformada por un total de 1274 trabajadores ubicados en la
oficina principal de la institución financiera pública de Lima Metropolitana, los cuales se
encuentran en planilla tienen un contrato de tipo indeterminado y tienen una edad de
40 a 60 años. Asimismo, se debe tener en consideración que la población de este
trabajo de investigación no incluye a los gerentes, subgerentes o personal que esté a
cargo de dirigir, gestionar o administrar dentro de la organización, debido a que se
plantea analizar la percepción que tienen los trabajadores con respecto a la eficiencia
de sus labores y contrastarlo con los resultados que aborda el informe de gestión
emitido por la entidad financiera.
Muestra de estudio
Según Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2010), la muestra probabilística
es un subgrupo de la población en el cual todos los elementos tienen la misma
posibilidad de ser elegidos. Para calcular una muestra representativa recurriremos a
calcular su tamaño con la siguiente formula, teniendo en cuenta que conocemos el
tamaño de la población.
Donde:
Cálculo de la muestra
Z = 1.96 n =
n = 1274
p = 0.50 n = 295.34
q = 0.50 n = 296
d = 0.05
n = Muestra q = Eventos desfavorables
N = Población Z = Nivel de confianza p = Eventos favorables d = error máximo admisible
(1.96) ² (1274) (0.5) (0.5)
((0.05) ² (1274-1)) + ((1.96) ² (0.5) (0.5))
37
En esta tesis se realizó un muestreo aleatorio simple, el cual es un tipo de muestreo
probabilístico que da la misma posibilidad a cada integrante de la población de ser
elegido. Según Cuesta, M. y Herrero, J. (2010), definen que el muestreo aleatorio
simple tiene como procedimiento asignar un número a cada individuo de la población,
a través de un medio mecánico se eligen los sujetos que sean necesarios para
completar el número de la muestra.
En primer lugar, se procedió a calcular el tamaño de la muestra representativa para
la población en análisis, en segundo lugar, para conocer la muestra de estudio se usó
la función “aleatorio. entre”, esta función escoge al azar la cantidad de celdas que el
usuario requiere dentro de un rango o grupo seleccionado en la hoja de cálculo, en este
caso la cantidad de celdas es igual al tamaño de la muestra obtenida en la formula y el
rango que se estableció fue la población de estudio, cabe mencionar que ya se contaba
con la digitalización de la población en Excel, posteriormente el software escogió al
azar la cantidad de trabajadores.
1.1.3. Instrumentos de Investigación.
Los instrumentos empleados en esta tesis fueron dos cuestionarios, el primer cuestionario
para la variable de salario emocional elaborado por Rodríguez H. (2018), y el segundo
cuestionario para eficiencia elaborado por Lorenzo, E. (2018).
2.1.4.1. Nivel de Fiabilidad y Consistencia.
La confiabilidad fue medida mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, se utilizó este
coeficiente para el cuestionario de salario emocional y eficiencia, este coeficiente sirvió para
conocer el nivel de consistencia entre los datos de las respuestas de los encuestados sobre
cada uno de los ítems, donde se obtuvo un alfa de 0.841 y 0.811 respectivamente, por lo cual
se interpreta que su nivel de consistencia interna es bueno.
Tabla 2: Alfa de Cronbach por variable
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Alfa de Cronbach N de elemento Alfa de Cronbach N de elementos
0.841 11 0.811 10
Salario emocional Eficiencia
38
2.1.4.2. Descripción del Cuestionario de Salario Emocional.
Este cuestionario tiene como procedencia el libro “Salario” desarrollada por Castro, A.
(2009), asimismo la aplicación de este cuestionario se ve reflejado en estudios como la
investigación desarrollada por Rodríguez H. (2018), titulada “Salario emocional y rendimiento
laboral en Makro Supermayorista S.A., Santa Anita, 2018”, así como “El salario emocional y la
productividad de la empresa comercializadora P.S” desarrollada por Carrillo, J. (2016), y el
“Modelo de salario emocional para la fidelización de los colaboradores en la búsqueda de una
organización competitiva”(Quintero, L y Betancur, J; 2016), entre otros.
El instrumento consta de 11 ítems elaborado en escala de Likert los cuales se clasifican
del 1 al 5, donde:
1. Totalmente desacuerdo
2. Desacuerdo
3. Ni de acuerdo, ni desacuerdo
4. Casi de acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
Asimismo, se utilizaron 4 dimensiones que son: Oportunidad de desarrollo, balance de
vida, bienestar psicológico, entorno laboral.
Ficha Técnica del cuestionario de salario emocional
Nombre: Cuestionario para el estudio del Salario emocional
Autor: Rodríguez H.
Procedencia: Lima, Perú
Año: 2018
Administración: Individual / Formato físico
Duración de la prueba: Máximo 10 minutos
Aplicación: Hombres y Mujeres
Número de Ítems: 11
Confiabilidad: Alfa de Cronbach (0.841)
Validez: V de Aiken de 0,97 (ver anexo 6)
Dimensiones: 4 (Oportunidad de desarrollo, balance de vida, bienestar
39
psicológico, entorno laboral
2.1.4.3. Descripción del Cuestionario de Eficiencia.
Este cuestionario tiene como procedencia del libro “Comportamiento organizacional”
desarrollada por Robbins, S. y Judge, T. (2009), asimismo la aplicación de este cuestionario
se ve reflejado en estudios como la investigación desarrollada por Lorenzo, E (2017) que
tiene como título “La productividad y competencia laborales de los servidores públicos de la
dirección general de formación profesional y capacitación laboral del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo - MTPE – Lima, 2017”, en esta investigación se hizo dos
cuestionarios, uno de ellos una mide la eficiencia que es respaldada por los autores
anteriormente en mención . Tambien se utilizó el instrumento en el estudio titulado “La
gestión de la calidad en el Registro Nacional de Proveedores como factor de eficiencia
administrativa del Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado del departamento
de Lima” desarrollada por Guimaray, E. y Pachamorro, R. (2015) y en la investigación
“Influencia del diseño organizacional en la eficiencia en las empresas agroindustriales
exportación de Tacna” (Pérez L., 2016), entre otros.
El cuestionario consta de 10 preguntas elaborado en escala de Likert los cuales se
clasifican del 1 al 5, donde:
1. Totalmente desacuerdo
2. Desacuerdo
3. Ni de acuerdo, ni desacuerdo
4. Casi de acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
40
Ficha Técnica de del cuestionario de eficiencia
Nombre: Cuestionario para el estudio de eficiencia
Autor: Lorenzo, E.
Procedencia: Lima, Perú
Año: 2018
Administración: Individual / Formato físico
Duración de la prueba: Máximo 10 minutos
Aplicación: Hombres y Mujeres
Número de Ítems: 10
Confiabilidad: Alfa de Cronbach (0.811)
Validez: V de Aiken 0,98 (ver anexo 7)
1.1.4.4. V de Aiken y W Kendall.
1.1.4.4.1. Validez y Concordancia de contenido
Se optó por emplear la validez y concordancia de contenido, específicamente el juicio de
expertos, elaborado por Escobar, J. y Cuervo, A. (2008), en su artículo “Validez de contenido
y juicio de expertos: Una aproximación a su utilización”, en el que mencionan que es importante
que la medición requerida para su instrumento sea W Kendall, para escala de datos ordinales
y W Kappa, para escala de datos nominales. En la presente investigación se utilizó una escala
de datos ordinales y esto se demuestra al tener una escala de calificación del 1 al 4 para los
ítems de los cuestionarios. Este coeficiente sirvió para conocer el grado de concordancia entre
las calificaciones de los jueces expertos sobre la suficiencia, la claridad, la coherencia y la
relevancia que muestran los ítems. La interpretación del grado de concordancia se realizó
mediante los siguientes criterios:
Tabla 3: Grado de concordancia
W de Kendall Interpretación
0,1 ≤ W < 0,3 Consenso muy débil
0,3 ≤ W < 0,5 Consenso débil
0,5 ≤ W < 0,7 Consenso moderado
0,7 ≤ W < 0,9 Consenso fuerte
0,9 ≤ W Consenso extraordinariamente
fuerte
41
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
En la siguiente tabla observaremos los datos obtenidos al realizar la prueba de W de
Kendall en las dos variables de investigación.
Tabla 4: W de Kendall por variable
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
El resultado W de Kendall obtenido de 0.711 y 0.833 para la variable salario emocional y
eficiencia respectivamente permite interpretar que el consenso en ambas variables fue fuerte.
Asimismo, se utilizó el coeficiente V de Aiken. Según Escurra, L. (Sin fecha), docente de la
Pontificia Universidad Católica del Perú, en su artículo “Cuantificación de la validez de
contenido por criterio de jueces”, asegura que el coeficiente V de Aiken es el más adecuado
para determinar la validez, ya que permite obtener valores factibles garantizando la objetividad
del instrumento.
Se realizó la medición del coeficiente V de Aiken para cada de las variables, tanto para
salario emocional como para eficiencia laboral, obteniendo un V de Aiken de 0,97 y 0,98
respectivamente (ver anexo 6 y 7), lo cual indica una validez de contenido muy buena.
1.1.4. Procedimiento de Recolección de Datos.
Con el propósito de realizar la recolección de datos se pidió la autorización para la
aplicación de las encuestas al subgerente de la entidad financiera, esto debido a que los
cuestionarios se realizarían en horario laboral. Después de haber obtenido la autorización por
parte del Subgerente de la entidad en cuestión, se procedió coordinar con los jefes de cada
Estadístico de prueba Salario Emocional Eficiencia
N 12 12
W Kendall 0.711 0.833
Chi-cuadrado 85,286 90,000
Gl 10 9
Sig. Asintótica 0 0
42
sección la hora y día en que podíamos realizar la encuesta en su área. Hubo 19 áreas
involucradas en la investigación, este dato se obtuvo luego de realizar el muestreo aleatorio
simple.
La encuesta se realizó en 6 días de la siguiente manera:
1. El primer día, Martes 11 de Diciembre se encuesto a 77 trabajadores pertenecientes
al área de Operaciones.
2. El Miércoles 12 de Diciembre se encuestaron a 57 colaboradores procedentes al
área de Órgano de Control Institucional, Proyecto Nuevo Core Bancario, Planeamiento
y Desarrollo, Recursos Humanos, Riesgos y Seguridad y Prevención.
3. El Jueves 13 de Diciembre se encuesto a 43 personas procedentes de las áreas de
Asuntos Corporativos, Auditoria Interna, Banca de Servicio y Banca Estatal y Minorista.
4. El Martes 18 de Diciembre se encuestaron a 66 colaboradores de las áreas de
Finanzas y Contabilidad, Gerencia Central de Negocios, Gerencia de Inclusión
Financiera, Gerencia General, Informática.
5. El Miércoles 19 de Diciembre se realizó el cuestionario a 53 trabajadores, de las
áreas de Legal, Logística y Oficialía de Cumplimiento.
Se distribuyó los cuestionarios de manera individual a cada uno de los participantes de la
muestra, se indicó, en cada área, que el cuestionario tenía una duración de 10 minutos, que
se podía realizar con lapicero azul o negro y que el cuestionario era anónimo, finalizado los 10
minutos de tiempo se procedió a recoger el cuestionario de sus asientos
Asimismo, se evitó realizar los cuestionarios en horario de refrigerio, pues son momentos
en el cual el trabajador quiere disfrutar de su tiempo libre, de igual modo, no se realizó
cuestionarios los días Lunes y Viernes, ya que consideramos que son días críticos en la
semana laboral que pueden influir de forma negativa en las respuestas de los encuestados.
De igual forma, la cercanía de los días del cuestionario a festividades navideñas no influyo en
los resultados obtenidos.
Obtenidos los datos en las encuestas, se procedió a realizar la tabulación de los datos en
el software de ofimática Excel para luego exportar esta información al software estadístico
SPSS versión 25, el cual nos brindó resultados estadísticos, tanto en tablas como en gráficos
permiten realizar un análisis de la situación actual de las variables principales y dimensiones
en estudio, así como la relación entre dichos objetos de investigación. Se realizó una prueba
de normalidad para determinar si la data obedecía a una prueba paramétrica o no paramétrica,
43
en base a este resultado se determinó utilizar el coeficiente de correlación de Rho Spearman,
exponiendo la correlación que existe entre las variables: Salario emocional y eficiencia, así
como la correlación de las dimensiones de cada variable en cuestión.
1.1.5. Plan de Análisis.
La presente investigación tiene como principal objetivo conocer la relación que existe entre
salario emocional y eficiencia en los trabajadores de una entidad financiera pública en Lima,
el año 2018, para ello los datos obtenidos de la aplicación de los cuestionarios efectuados de
las variables mencionadas fueron trabajados en el software estadístico SPSS versión 25.
En primer lugar, se realizó la prueba de confiabilidad Alfa de Cronbach de los instrumentos
de ambas variables, los resultados obtenidos son de 0.841 para salario emocional y 0.841 para
eficiencia, lo que significa una alta confiabilidad del instrumento en ambas variables.
Posteriormente se desarrolló la prueba de Kolmogorov – Smirnov (ver anexo 4) para reconocer
si las variables analizadas tenían una distribución paramétrica o no paramétrica. El resultado
obtenido en ambas variables es de una distribución no paramétrica. Según Hernandez,
Fernandez & Baptista (2014), recomienda que una distribución no paramétrica con variables
ordinales debe trabajarse con el coeficiente de correlación Rho Spearman. Asimismo, se
realizó un análisis factorial confirmatorio para determinar si existe relación entre las variables.
Finalmente, se procedió a realizar el análisis de correlación Rho Spearman, el cual brinda
una matriz de correlaciones que afirma que existe correlación entre las variables y dimensiones
trabajadas, confirmando las hipótesis expuestas en el presente trabajo.
44
CAPÍTULO 3
3.1. Resultados
3.1.1. Presentación de Resultados.
3.1.1.1. Análisis de los Resultados de las Variables y Dimensiones del Estudio.
La siguiente sección tiene la finalidad de exponer e informar los detalles de las respuestas de
nuestra muestra de estudio, se ha agrupado los resultados por variable y dimensiones para
poder ver la tendencia de las respuestas por cada grupo
Posteriormente presentaremos los resultados de la medición de la relación que existe entre la
variable salario emocional y eficiencia.
Variable: Salario emocional
En la tabla N°5 e ilustración N°4 se puede observar los porcentajes de respuestas de los
encuestados para la variable Salario emocional. En gran mayoría respondieron la opción
“Casi de acuerdo”, con un 71,28%, lo cual representa a 211 encuestados. Muy debajo de
ello, está la opción “Totalmente de acuerdo” con un 6,76%, lo cual representa a 20
encuestado. Le sigue muy cerca la opción “ni de acuerdo ni desacuerdo”, con un 21,62%, lo
cual representa a 64 encuestados. Finalmente, se ubica la opción “Desacuerdo”, con un
0,34%, lo cual representa a 1 encuestado. Ello demuestra la existencia de una tendencia a la
opción “Casi de acuerdo”; lo cual en conclusión indica que normalmente los encuestados
tienen la sensación de estar casi de acuerdo con cómo se llevan las actividades relacionadas
a salario emocional.
Tabla 5: Resultados de salario emocional
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Desacuerdo 0,34 0,34 0,34
Ni de acuerdo ni desacuerdo 21,62 21,62 21,96
Casi de acuerdo 71,28 71,28 93,24
Totalmente de acuerdo 6,76 6,76 100,00
Total 100,00 100,00
Salario Emocional
Válido
45
Ilustración 2: Resultado salario emocional
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Dimensión: Oportunidad de desarrollo
En la tabla N°6 e ilustración N°5 se puede observar los porcentajes de respuestas de los
encuestados para la dimensión Oportunidad de desarrollo. En gran mayoría respondieron la
opción “Casi de acuerdo”, con un 54,05%, lo cual representa a 160 encuestados. Debajo de
ello, está la opción “Ni de acuerdo ni desacuerdo”, con un 18,58%, lo cual representa a 55
encuestados. Le sigue la opción “Totalmente de acuerdo”, con un 18,58%, lo cual representa
a 55 encuestados. Después continúa la opción “desacuerdo”, con un 8,78%, lo cual representa
a 26 encuestados. Finalmente, se ubica la opción “Desacuerdo”, con un 1,02%, lo cual
representa a 3 encuestado. Ello demuestra la existencia de una tendencia a la opción “Casi
de acuerdo”; lo cual en conclusión indica que normalmente los encuestados tienen la
sensación de estar casi de acuerdo con cómo se llevan las actividades relacionadas a
oportunidad de desarrollo.
46
Tabla 6: Resultados oportunidad laboral
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Ilustración 3: Resultados oportunidad de desarrollo
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Dimensión: Balance de Vida
En la tabla N°7 e ilustración N°6 se puede observar los porcentajes de respuestas
de los encuestados para la dimensión Balance de vida. En gran mayoría respondieron
la opción “Casi de acuerdo”, con un 65,20%, lo cual representa a 193 encuestados.
Debajo de ello, está la opción “Totalmente de acuerdo”, con un 23,99%, lo cual
representa a 71 encuestados. Luego se ubica la opción “Ni de acuerdo ni desacuerdo”,
Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Totalmente desacuerdo 1,02 1,01 1,01
Desacuerdo 8,78 8,78 9,80
Ni de acuerdo ni desacuerdo 18,58 18,58 28,38
Casi de acuerdo 54,05 54,05 82,43
Totalmente de acuerdo 17,57 17,57 100,00
Total 100,00 100,00
Dimensión Oportunidad de Desarrollo
Válido
47
con 10,47%, con 31 encuestados. Finalmente, se ubica la opción “desacuerdo”, con un
0,34%, lo cual representa a 1 encuestado. Ello demuestra la existencia de una
tendencia a la opción “Casi de acuerdo”; lo cual en conclusión indica que normalmente
los encuestados tienen la sensación de estar casi de acuerdo con cómo se llevan las
actividades relacionadas a balance de vida.
Tabla 7: Resultados balance de vida
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Ilustración 4: Resultados balance de vida
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Desacuerdo 0,34 0,34 0,34
Ni de acuerdo ni desacuerdo 10,47 10,47 10,81
Casi de acuerdo 65,20 65,20 76,01
Totalmente de acuerdo 23,99 23,99 100,00
Total 100,00 100,00
Dimensión Balance de Vida
Válido
48
Dimensión: Bienestar Psicológico.
En la tabla N°8 e ilustración N°7 se puede observar los porcentajes de respuestas de los
encuestados para la dimensión Bienestar psicológico. En gran mayoría respondieron la opción
“Casi de acuerdo”, con un 48,99%, lo cual representa a 145 encuestados. Le sigue la opción
“Ni de acuerdo ni desacuerdo”, con un 28,72%, lo cual representa a 85 encuestados. Debajo
de ello, está la opción “Totalmente de acuerdo”, con un 17,23%, lo cual representa a 51
encuestados. Finalmente, se ubica la opción “Desacuerdo”, con un 5,07%, lo cual representa
a 15 encuestados. Ello demuestra la existencia de una tendencia a la opción “Casi de acuerdo”;
lo cual en conclusión indica que normalmente los encuestados tienen la sensación de estar
casi de acuerdo con cómo se llevan las actividades relacionadas a bienestar psicológico.
Tabla 8: Resultados bienestar psicológico
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Ilustración 5: Resultados de bienestar psicológico
Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Desacuerdo 5,07 5,07 5,07
Ni de acuerdo ni desacuerdo 28,72 28,72 33,78
Casi de acuerdo 48,99 48,99 82,77
Totalmente de acuerdo 17,23 17,23 100,00
Total 100,00 100,00
Dimensión Bienestar Psicológico
Válido
49
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Dimensión: Entorno Laboral.
En la tabla N°9 e ilustración N°8 se puede observar los porcentajes de respuestas de los
encuestados para la dimensión entorno laboral. En gran mayoría respondieron la opción “Casi
de acuerdo”, con un 56,42%, lo cual representa a 167 encuestados. Debajo de ello, está la
opción “Totalmente de acuerdo”, con un 37,84%, lo cual representa a 112 encuestados. Le
sigue la opción “Ni de acuerdo ni desacuerdo”, con un 4,73%, lo cual representa a 14
encuestados. Luego se ubica la opción “Totalmente desacuerdo”, con un 0,68%, lo cual
representa a 2 personas. Finalmente, se ubica la opción “Desacuerdo”, con un 0,34%, lo cual
representa a un encuestado. Ello demuestra la existencia de una tendencia a la opción “Casi
de acuerdo”; lo cual en conclusión indica que normalmente los encuestados tienen la
sensación de estar casi de acuerdo con cómo se llevan las actividades relacionadas a entorno
laboral.
Tabla 9: Resultados entorno laboral
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Totalmente desacuerdo 0,68 0,68 0,68
Desacuerdo 0,34 0,34 1,01
Ni de acuerdo ni desacuerdo 4,73 4,73 5,74
Casi de acuerdo 56,42 56,42 62,16
Totalmente de acuerdo 37,84 37,84 100,00
Total 100,00 100,00
Dimensión Entorno Laboral
Válido
50
Ilustración 6:Resultados de entorno laboral
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Variable: Eficiencia
En la tabla N°10 e ilustración N°8 se puede observar los porcentajes de respuestas de los
encuestados para la variable eficiencia. En gran mayoría respondieron la opción “Casi de
acuerdo”, con un 58.8%, lo cual representa a 174 encuestados. Muy debajo de ello, está la
opción “Totalmente de acuerdo”, con un 28,4%, lo cual representa a 84 encuestados. Le sigue
la opción “Ni de acuerdo ni desacuerdo”, con un 12,12%, lo cual representa a 36 encuestados.
Finalmente, se ubica la opción “Desacuerdo”, con un 0,7%, lo cual representa a 2 encuestado.
Ello demuestra la existencia de una tendencia a la opción “Casi de acuerdo”; lo cual en
conclusión indica que normalmente los encuestados tienen la sensación de estar casi de
acuerdo con cómo se llevan las actividades relacionadas a eficiencia.
51
Tabla 10: Resultados de eficiencia
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Ilustración 8: Resultados de eficiencia
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Como se puede observar en el gráfico de los resultados de la eficiencia, podemos
analizar que más del 60% de trabajadores consideran que existe eficiencia en el centro
financiero público, esto discrepa con los resultados obtenidos en el informe de gestión de la
entidad financiera que manifiesta que el tiempo de respuesta optimo para tener un buen ratio
de eficiencia es de 3 días, mientras que los resultados de este indicador exponen que el
tiempo promedio de respuesta en la atención de los requerimientos es de 7 días, siendo este
un resultado que va por encima del indicador optimo sugerido. (Ver anexo 9 )
Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Desacuerdo 0.7 0.7 0.7
Ni de acuerdo ni desacuerdo 12.2 12.2 12.8
Casi de acuerdo 58.8 58.8 71.6
Totalmente de acuerdo 28.4 28.4 100,00
Total 100,00 100,00
Válido
Variable Eficiencia
52
3.1.1.2. Prueba de normalidad – Kolmogórov-Smirnov.
Según Hernández, Fernández & Baptista (2014) el nivel de error de 5% es el más común
en las ciencias sociales. Al ser este una investigación con dicho perfil, se utilizará el nivel de
confiabilidad del 95% con un nivel de error de 5%.
La prueba de Kolmogórov-Smirnov es aplicada recomendablemente para un número
mayor a 50 casos, en esta oportunidad el análisis estadístico corresponde a una muestra de
296 trabajadores, razón por la cual se escogió esta prueba estadística. Este análisis permite
conocer si la data recabada posee una distribución paramétrica (normal) o no paramétrica (no
normal).
Ninguna variable posee una distribución normal, como se constata en el anexo 4, el nivel
de significancia P es menor a 0.05 en los dos casos, por lo que se concluye que la variable de
salario emocional, así como la eficiencia tienen un comportamiento no paramétrico.
3.1.1.3. Análisis Factorial Confirmatorio
El análisis factorial confirmatorio es una técnica estadística que estudia y detecta la relación
entre variables. En cuanto a la presente investigación se utilizó un análisis factorial con rotación
Varimax, el cual permite comprobar la hipótesis y la correlación que hay entre cada una de las
variables.
En relación con la variable salario emocional, para comprobar si resulta adecuado el
modelo factorial obtenido para esa variable, se realizó la prueba de esfericidad de Bartlett y
para determinar el grado de intensidad del adecuamiento del modelo factorial se efectúo el
coeficiente Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). El valor resultante de la prueba de esfericidad de
Bartlett, al ser inferior a 0,05, infiere que el modelo factorial resultante es adecuado con los
ítems utilizados. Por otro lado, el coeficiente KMO indicó 0,818, lo cual, al acercarse al valor
de 1, indica que el adecuamiento de los ítems para el modelo factorial es muy bueno. Para el
caso de la varianza total explicada, se obtuvieron valores diversos en cuanto el porcentaje de
adecuamiento de las dimensiones hacia la variable salario emocional. El factor 1, oportunidad
de desarrollo, obtuvo un porcentaje de varianza bastante considerable, con 39,718. El factor
2, balance de vida, obtuvo el segundo porcentaje de varianza más considerable, con 12,057.
En cuanto al factor 3, bienestar psicológico, obtuvo un porcentaje de varianza de 10,012.
Finalmente, el factor 4, entorno laboral, obtuvo un porcentaje de varianza de 7,893. Esto se
puede observar mediante el anexo 5.
53
3.1.1.4. Correlación de Spearman.
Se utilizó la prueba de Rho de Spearman puesto que, además de la variable salario
emocional, la variable eficiencia no poseen distribución normal, en total se hizo un análisis
correlacional para cada hipótesis propuesta en este trabajo.
En las siguientes tablas observamos la relación que existe entre ambas variables, así como
la correlación existente entre dimensiones de cada variable en la entidad financiera en análisis.
Tabla 10: Correlación de Rho Spearman de las variables
Correlación de las variables
Variable 1 Variable
2
Salario emocional Eficiencia
Rho de Spearman
Salario emocional
Coeficiente de correlación 1,000 ,807**
Sig. (bilateral) . ,000
N 296 296
Eficiencia
Coeficiente de correlación ,807** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 296 296
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
La tabla 11 muestra la relación positiva y alta que existe entre ambas variables.
54
Tabla 11: Detalle de la correlación de las dimensiones
Cuadro resumen de la correlación de las dimensiones
Oportunidad de
desarrollo Balance de
vida Bienestar
psicológico Entorno laboral
Eficiencia
coeficiente de correlación
0.708 0.734 0.637 0.643
Sig.(bilateral) 0 0 0 0
N 296 296 296 296
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
La tabla 14 muestra el detalle de la alta correlación que existe entre las dimensiones de
ambas variables
3.1.2. Contrastación de Hipótesis.
Hipótesis General.
El salario emocional tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad
financiera de Lima en el año 2018.
Hipótesis Nula (H0).
El salario emocional NO tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad
financiera de Lima en el año 2018.
Hipótesis alterna (H1).
El salario emocional SI tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad
financiera de Lima en el año 2018.
Nivel de significancia.
Consideramos un nivel de significación de: α = 5% (0,05).
Si la significancia asintótica (Sig.), es inferior al nivel de significación, se rechaza la
hipótesis nula (H0), de lo contrario, si es superior no se rechaza la hipótesis nula.
Si p-valor < ∝: se rechaza la H0
Si p-valor > ∝: no se rechaza la H0
55
Tabla 12: Correlación entre salario emocional y eficiencia
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Interpretación.
La significancia asintótica producto de la correlación entre los datos de las variables salario
emocional y la variable eficiencia es 0,000, es decir menor a 0,05. Por ello se rechaza la
hipótesis nula, se da por sentado que sí existe relación entre la variable salario emocional y la
variable eficiencia, y al analizar el coeficiente de correlación 0,807, se infiere que la correlación
es positiva alta (entendiéndose que el rango de la correlación va de -1 a +1).
Primera Hipótesis Especifica.
La oportunidad de desarrollo tiene relación con la eficiencia en los trabajadores de la oficina
principal de una entidad financiera de Lima en el año 2018.
Hipótesis Nula (H0).
El salario emocional NO tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad
financiera de Lima en el año 2018.
Hipótesis alterna (H1).
El salario emocional SI tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad
financiera de Lima en el año 2018.
Nivel de significancia.
Variable 1 Variable 2
Salario emocional Eficiencia
Coeficiente de
correlación1,000 ,807
**
Sig. (bilateral) . ,000
N 296 296
Coeficiente de
correlación,807
** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 296 296
Correlacion de las variables
Rho de Spearman
Salario
emocional
Eficiencia
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
56
Consideramos un nivel de significación de: α = 5% (0,05).
Si la significancia asintótica (Sig.), es inferior al nivel de significación, se rechaza la
hipótesis nula (H0), de lo contrario, si es superior no se rechaza la hipótesis nula.
Si p-valor < ∝: se rechaza la H0
Si p-valor > ∝: no se rechaza la H0
Tabla 13 Correlación entre oportunidad de desarrollo y eficiencia
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Interpretación.
La significancia asintótica producto de la correlación entre los datos de la dimensión
oportunidad de desarrollo y la dimensión Eficiencia es 0,000, es decir menor a 0,05. Por ello
se rechaza la hipótesis nula, se da por sentado que sí existe relación entre la dimensión
Oportunidad de desarrollo y la dimensión Eficiencia, y al analizar el coeficiente de correlación
0,708, se infiere que la correlación es positiva alta (entendiéndose que el rango de la
correlación va de -1 a +1).
Segunda Hipótesis Especifica.
El balance de vida tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad financiera
de Lima el año 2018.
Hipótesis Nula (H0).
Dimensión 1 Dimensión 2
Oportunidad de
desarrolloEficiencia
Coeficiente de
correlación1,000 0,708
**
Sig. (bilateral) . 0,000
N 296 296
Coeficiente de
correlación0,708
** 1,000
Sig. (bilateral) 0,000 .
N 296 296
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Correlacion entre las dimensiones
Rho de Spearman
Eficiencia
Oportunidad de
desarrollo
57
El balance de vida NO tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad
financiera de Lima en el año 2018.
Hipótesis Alterna (H1).
El balance de vida SI tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad
financiera de Lima en el año 2018.
Nivel de Significancia.
Consideramos un nivel de significación de: α = 5% (0,05).
Si la significancia asintótica (Sig.), es inferior al nivel de significación, se rechaza la hipótesis
nula (H0), de lo contrario, si es superior no se rechaza la hipótesis nula.
Si p-valor < ∝: se rechaza la H0
Si p-valor > ∝: no se rechaza la H0
Tabla 14: Correlación entre balance de vida y eficiencia
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019) Interpretación.
La significancia asintótica producto de la correlación entre los datos de la dimensión
Balance de vida y la dimensión Eficiencia es 0,000, es decir menor a 0,05. Por ello se rechaza
la hipótesis nula, se da por sentado que sí existe relación entre la dimensión Balance de vida
y la dimensión Eficiencia, y al analizar el coeficiente de correlación 0,734, se infiere que la
correlación es positiva alta (entendiéndose que el rango de la correlación va de -1 a +1).
Dimensión 1 Dimensión 2
Balance de vida Eficiencia
Coeficiente de
correlación1,000 0,734
**
Sig. (bilateral) . 0,000
N 296 296
Coeficiente de
correlación0,734
** 1,000
Sig. (bilateral) 0,000 .
N 296 296
Correlacion entre las dimensiones
Rho de Spearman
Balance de vida
Eficiencia
58
Tercera hipótesis especifica.
El bienestar psicológico tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad financiera de Lima en el año 2018.
Hipótesis nula (H0).
El bienestar psicológico NO tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad financiera de Lima en el año 2018.
Hipótesis alterna (H1).
El bienestar psicológico SI tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad financiera de Lima en el año 2018.
Nivel de significancia.
Consideramos un nivel de significación de: α = 5% (0,05).
Si la significancia asintótica (Sig.), es inferior al nivel de significación, se rechaza la hipótesis nula (H0), de lo contrario, si es superior no se rechaza la hipótesis nula.
Si p-valor < ∝: se rechaza la H0
Si p-valor > ∝: no se rechaza la H0
Tabla 15: Correlación entre bienestar psicológico y eficiencia
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Dimensión 1 Dimensión 2
Bienestar
PsicológicoEficiencia
Coeficiente de
correlación1,000 0,637
**
Sig. (bilateral) . 0,000
N 296 296
Coeficiente de
correlación0,637
** 1,000
Sig. (bilateral) 0,000 .
N 296 296
Correlacion entre las dimensiones
Rho de Spearman
Bienestar
Psicológico
Eficiencia
59
Interpretación.
La significancia asintótica producto de la correlación entre los datos de la dimensión
Balance de vida y la dimensión Eficiencia es 0,000, es decir menor a 0,05. Por ello se rechaza
la hipótesis nula, se da por sentado que sí existe relación entre la dimensión Balance de vida
y la dimensión Eficiencia, y al analizar el coeficiente de correlación 0,637, se infiere que la
correlación es positiva moderada (entendiéndose que el rango de la correlación va de -1 a +1).
Cuarta Hipótesis Especifica.
El entorno laboral tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad financiera de Lima en el año 2018.
Hipótesis Nula (H0).
El entorno laboral NO tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad financiera de Lima en el año 2018.
Hipótesis Alterna (H1).
El entorno laboral SI tiene relación con la eficiencia de los trabajadores de una entidad financiera de Lima en el año 2018.
Nivel de Significancia.
Consideramos un nivel de significación de: α = 5% (0,05).
Si la significancia asintótica (Sig.), es inferior al nivel de significación, se rechaza la hipótesis nula (H0), de lo contrario, si es superior no se rechaza la hipótesis nula.
Si p-valor < ∝: se rechaza la H0
Si p-valor > ∝: no se rechaza la H0
60
Tabla 16: Correlación entre entorno laboral y eficiencia
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019) Interpretación.
La significancia asintótica producto de la correlación entre los datos de la dimensión Entorno
laboral y la dimensión Eficiencia es 0,000, es decir menor a 0,05. Por ello se rechaza la
hipótesis nula, se da por sentado que sí existe relación entre la dimensión Entorno laboral y la
dimensión Eficiencia, y al analizar el coeficiente de correlación 0,643, se infiere que la
correlación es positiva moderada (entendiéndose que el rango de la correlación va de -1 a +1).
3.1.3. Discusión.
El objetivo de la presente investigación fue conocer si existe relación entre el salario
emocional y la eficiencia en una entidad financiera publica de Lima en el año 2018, por esta
razón se aplicó dos cuestionarios, el primer cuestionario para la variable de salario emocional,
desarrollada por Rodríguez H. (2018), y el segundo para la variable de eficiencia, desarrollada
por Lorenzo, E. (2017). Los resultados obtenidos confirman la relación de las variables y
dimensiones, las cuales se detallarán a continuación.
Hipótesis General.
La hipótesis general confirma que existe una positiva y alta relación entre la variable de
salario emocional y eficiencia en la entidad financiera pública en análisis, con un ( r= 0.807 ; p
‹ 0.05) se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula, con lo cual se concluye
que existe una correlación positiva y alta, esto se refiere que el incremento (o disminución) en
el salario emocional se relaciona con el incremento (o disminución) en la eficiencia y viceversa.
Dimensión 1 Dimensión 2
Entorno laboral Eficiencia
Coeficiente de
correlación1,000 0,643
**
Sig. (bilateral) . 0,000
N 296 296
Coeficiente de
correlación0,643
** 1,000
Sig. (bilateral) 0,000 .
N 296 296
Correlacion entre las dimensiones
Rho de Spearman
Entorno laboral
Eficiencia
61
En contraste con este resultado, existe una investigación que concluye que ambas variables
tienen relación, Moreno, L., Paredes, S. & Seminario F. (2016) aseguran en su estudio “Salario
emocional: Diseño de lineamientos de fidelización del talento humano en el sector retail, caso
supervisores de tiendas por departamento Ripley”, que el salario emocional aumenta la
productividad, eficiencia y eficacia en los trabajadores, afirmando que en 10 años el 95% de
los trabajadores en las tiendas por departamento Ripley, le dará mayor importancia al salario
emocional que al salario económico, en otras palabras una mayor remuneración monetaria no
será suficiente para atraer a mejores colaboradores, debido a que no estarán dispuestos a
sacrificar su tiempo familiar, así como su desarrollo personal.
Primera Hipótesis Específica.
La primera hipótesis específica, la oportunidad de desarrollo tiene relación con la eficiencia
en los trabajadores de la oficina principal de una entidad financiera de Lima en el año 2018,
los resultados dan por sentado que, sí existe relación entre las dimensiones de oportunidad
de desarrollo y eficiencia, además se concluye que la correlación es alta y positiva, con un (r=
0.708; p ‹ 0.05), rechazando la hipótesis nula y aceptando la hipótesis alterna. Este resultado
tiene una conexión directa con la tesis realizada por Rodríguez, N. (2018) “El salario emocional
y su relación con los niveles de efectividad en la Municipalidad Distrital Veintiséis de Octubre
Año – 2018” concluye que el salario emocional contribuye significativamente con la eficiencia
que se desempeña en actividades laborales, con un (r= 0.306; p ‹ 0.05).
Segunda Hipótesis Especifica.
Con respecto a la segunda hipótesis específica, el balance de vida tiene relación con la
eficiencia de los trabajadores de una entidad financiera en Lima en el año 2018, se ratifica con
un (r= 0.734; p ‹ 0.05) que existe correlación entre las dimensiones de balance de vida y
eficiencia, se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula, además se infiere que
la correlación es alta y positiva, esta afirmación concuerda con lo investigado por Parada, S.,
Soto, M., & González, D., (2016) “ El balance de vida – trabajo en las organizaciones de
diferentes países del mundo” afirman que el conflicto en el balance de vida repercute en el
deterioro de la productividad laboral, ya que afecta a la satisfacción de vida y laboral, lo que
significa que un aumento de tensiones en la vida profesional y familiar del trabajador, afecta el
bienestar y la eficiencia de los colaboradores.
62
Tercera Hipótesis Especifica.
La tercera hipótesis específica, el bienestar psicológico tiene relación con la eficiencia de
los trabajadores de una entidad financiera en Lima en el año 2018, el resultado afirma que
existe relación entre las dimensiones de bienestar psicológico y eficiencia, rechazando la
hipótesis nula y aceptando la hipótesis alterna, además se observó que la correlación es
moderada y positiva, con un (r= 0.637; p ‹ 0.05). La investigación “Bienestar psicológico laboral
en las organizaciones empresariales de la ciudad de Medellín, Colombia” realizada por
Sepúlveda, M. (2013), afirma, en relación con la correlación expuesta, que el bienestar
psicológico es imprescindible para el buen funcionamiento de las organizaciones, pasando por
la eficiencia de los procesos y eficacia de la misma organización.
Cuarta Hipótesis Especifica.
De igual forma la cuarta hipótesis específica, el entorno laboral tiene relación con la
eficiencia de los trabajadores de una entidad financiera en Lima en el año 2018, los resultados
confirman una fuerte relación entre las dimensiones de entorno laboral y eficiencia, además,
se afirma que la correlación es moderada y positiva, con un (r= 0.643; p ‹ 0.05). En este
sentido, Vásquez, J., (2017) en su tesis “El clima laboral y su influencia en la productividad de
los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de ciudad Eten”, confirma que el
entorno laboral afecta la eficiencia de los trabajadores, asimismo concluyo que el clima y la
eficiencia laboral tienen una correlación positiva y moderada con un (r= 0.681; p ‹ 0.05).
3.1.4. Conclusiones.
Según los resultados obtenidos en el trabajo de investigación, se concluye lo siguiente:
1. Este estudio, tuvo como variables principales el salario emocional y la eficiencia, es por
ello que se procedió a estudiar si existe relación o no entre ambas variables. A través
de la aplicación de los cuestionarios y al análisis por medios estadígrafos (Kolmogórov-
Smirnov, Rho Spearman), se comprobó la fuerte correlación existente entre el salario
emocional y la eficiencia. Con este resultado, se concluye que la entidad financiera a
través de los beneficios o incentivos no monetarios que le brinda a sus trabajadores
puede impulsar el cumplimiento de objetivos de una manera eficiente. Se probó la
hipótesis planteada, y la relación significativa entre las dimensiones.
63
2. La oportunidad de desarrollo y la eficiencia cumplen un rol importante en la formación
continua tanto académica y emocional que puede existir en el proceso de desarrollo
del trabajo del colaborador. Por ello, se procedió a determinar si existe relación entre
estas variables. Debido a la aplicación de los cuestionarios y al análisis por medios
estadígrafos (Kolmogórov-Smirnov, Rho Spearman), se comprobó que existe una
correlación alta entre la oportunidad de desarrollo y la eficiencia, por lo que podemos
concluir que el desarrollo profesional del trabajador es importante y está presente en
la institución financiera para obtener buenos resultados en su gestión. Se probó la
hipótesis planteada, y la relación significativa entre las dimensiones.
3. En el presente estudio, el balance de vida y la eficiencia son dimensiones importantes,
dado que se busca que el colaborador pueda mantener un equilibrio entre su vida
emocional y laboral, para obtener buenos resultados en su trabajo. Debido a la
aplicación de los cuestionarios y al análisis por medios estadígrafos (Kolmogórov-
Smirnov, Rho Spearman), se comprobó la fuerte correlación existente entre el balance
de vida y la eficiencia. La entidad financiera fomenta los horarios flexibles y el desarrollo
de actividades de integración familiar, estos son factores importantes que se debe
considerar para que el colaborador pueda llevar un balance de vida entre su entorno
familiar y laboral, y así poder cumplir con sus objetivos propuestos de la mejor manera.
Se probó la hipótesis planteada, y la relación significativa entre las dimensiones
4. El bienestar psicológico y la eficiencia son dimensiones que se estudian en la
investigación, debido que el cumplimiento de expectativas y conformidad del trabajador
con el puesto laboral pueden influir en los resultados de su trabajo, es por ello que se
procedió a estudiar si existe correlación entre las dimensiones de bienestar psicológico
y la eficiencia. Debido a la aplicación de los cuestionarios y al análisis por medios
estadígrafos (Kolmogórov-Smirnov, Rho Spearman), se comprobó la correlación
moderada existente entre el bienestar psicológico y la eficiencia. De esta manera se
determinó que el reconocimiento laboral, la autonomía en las diversas situaciones
laborales y los retos profesionales que atraviesa el colaborador son factores
importantes para el cumplimiento de objetivos y están presentes en la entidad
64
financiera. Se probó la hipótesis planteada, y la relación significativa entre las
dimensiones.
5. En la presente investigación, el entorno laboral y la eficiencia son dimensiones
importantes en el análisis del estudio, debido a que representan factores críticos para
entender si el ambiente y clima laboral permiten al trabajador realizar sus actividades
de manera correcta con el fin de conseguir, con menos recursos de los que se le
proporciona, los objetivos institucionales establecidos en la entidad. En consecuencia,
se determinó que el entorno laboral tiene relación con la eficiencia. Este resultado se
obtuvo gracias a los cuestionarios elaborados, así como su análisis por medios
estadígrafos (Kolmogórov-Smirnov, Rho Spearman), dando como resultado la
correlación moderada existente en ambas dimensiones. El cuidado y desarrollo de un
buen entorno laboral permite al trabajador ser eficiente en búsqueda de desenvolverse
productivamente en la organización. Se probó la hipótesis planteada, y la relación
significativa entre las dimensiones.
6. Por último se puede concluir que la percepción que tiene el trabajador con respecto a
su eficiencia no tiene relación con los resultados presentados por la entidad financiera
pública en su informe de gestión anual donde indica que los trabajadores no cumplen
con la meta mínima de este importante indicador. Por lo cual, se deberá reforzar estos
resultados presentados por la entidad a los trabajadores con la finalidad de que sepan
la realidad de su gestión y puedan tomar las medidas correspondientes para mejorar
en el resultado final.
3.1.5. Recomendaciones.
Según los datos recopilados en la investigación sobre el salario emocional y la eficiencia,
las siguientes recomendaciones podrán ser implementadas por la institución en estudio, con
las variantes que crean pertinentes.
65
1. Para repotenciar la oportunidad de desarrollo y eficiencia, se sugiere que la entidad
financiera pueda aprovechar las alianzas estratégicas que actualmente cuenta con
diversas universidades a nivel nacional, para poder ofrecer cursos especializados a los
trabajadores que tienen un buen rendimiento laboral, esto influye positivamente en las
habilidades que puede desarrollar el colaborador en el proceso de aprendizaje y se
verá reflejado en los resultados de su trabajo. Según Rubio, E. y Gómez, M. (2015) en
su investigación “Propuesta de diseño de un modelo educativo integral para
capacitaciones corporativas”, afirman que las empresas emplean sistemas de
capacitación con el fin de mejorar su gestión, calidad y productividad en sus procesos.
2. Para ello, según Nazzaro, A., y Strazzabosco, J. (2003), en su estudio “ Dinámicas de
grupo y formación de equipos”, es importante crear un cronograma para realizar está
la dinámica de grupos periódicamente dentro de la institución y el horario laboral ; el
procesos se realiza con los trabajadores de un área, se forman grupos y se va
identificando los roles que desempeñan los trabajadores según su personalidad,
posteriormente se agrupa a las personas con un perfil similar y se realizan interacciones
que permitan identificar sus errores y como mejorar al respecto, la interacción del grupo
mediante capacitaciones hace que las personas con roles que afecten la eficiencia del
grupo, regulen el comportamiento que afectan al grupo y así llegar a un grupo en el que
cada integrante asuma responsabilidad de acuerdo con su talento y experiencia.
Actualmente la entidad cuenta con 30 minutos dentro de la jornada laboral para realizar
actividades de recreación o dinámicas, por lo cual es una recomendación viable que se
podría implementare en este tiempo ya establecido por la entidad.
3. Para que la eficiencia sea un indicador más consciente para los trabajadores, cada
jefatura debe de reunirse con su equipo para que conozcan los resultados de los
indicadores claves del Informe Anual de Gestión de la entidad. Así los trabajadores
tendrán conocimiento de la realidad que tienen la institución y tomarán las acciones
necesarias para mejorar el indicador en el siguiente año. Actualmente no se realiza
este ejercicio. Según el artículo titulado “El comportamiento organizacional y su
importancia para la administración de empresas” desarrollado por Molina, L. ; Briones,
I. y Artega, H. (2016), menciona que el estudio del comportamiento organizacional tiene
como eje dinamizador a la eficiencia y eficacia en las empresas ya que son sumamente
66
importantes, además la clave para que los trabajadores puedan involucrarse en los
objetivos de la organización es haciéndole conocer los resultados de cada gestión que
realicen. Asimismo, las actitudes del colaborador son importantes en el desarrollo de
las acciones por lograr el objetivo trazado es ahí que el comportamiento organizacional
es una herramienta necesaria para el beneficio de todo tipo de organizaciones.
67
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Anexos
ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
Tabla 17: Matriz de consistencia
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA
Problema general Objetivo general Hipótesis general Salario emocional Metodo de investigación
¿Cuál es la relación que existe entre
el salario emocional y la eficiencia
en los trabajadores de una entidad
financiera pública en Lima, el año
2018?
Determinar si existe una relación
entre el salario emocional y la
eficiencia en los trabajadores de una
entidad financiera pública en Lima
en el año 2018.
El salario emocional tiene relación
con la eficiencial de los trabajadores
de una entidad financiera pública en
Lima en el año 2018.
Oportunidad de desarrrollo
Balance de vida
Bienestar psicológico
Entorno laboral
Enfoque cuantitativo
Tipo de investigación
El tipo de investigación es
Descriptivo-Correlacional
Problemas específicos Objetivos específicos Hipótesis específicas Eficiencia Diseño de investigación
¿Cuál es la relación entre la
oportunidad de desarrollo y la
eficiencia en los trabajadores de una
entidad financiera pública en Lima
en el año 2018?
Determinar si existe una relación
entre la oportunidad de desarrollo y
la eficiencia en los trabajadores de
una entidad financiera pública en
Lima en el año 2018.
La oportunidad de desarrollo tiene
relación con la eficiencia en los
trabajadores de la oficina principal
de una entidad financiera pública en
Lima en el año 2018.
No experimental transversal
Muestra
296 trabajadores
¿Cuál es la relación entre el balance
de vida y la eficiencia en los
trabajadores de una entidad
financiera pública en Lima en el año
2018?
Determinar si existe una relación
entre el balance de vida y la
eficiencia en los trabajadores de una
entidad financiera pública en Lima
en el año 2018.
El balance de vida tiene relación con
la eficiencia de los trabajadores de
una entidad financiera pública en
Lima en el año 2018.
Instrumento de investigación
Los cuestionarios utilizados
para la medición de las
variables de esta investigación
son:
¿Qué relación existe entre el
bienestar psicológico y la eficiencia
en los trabajadores de una entidad
financiera públicaen Lima en el año
2018?
Determinar si existe una relación
existe entre el bienestar psicológico
y la eficiencia en los trabajadores de
una entidad financiera pública en
Lima en el año 2018.
El bienestar psicológico tiene
relación con la eficiencia de los
trabajadores de una entidad
financiera pública en Lima en el año
2018.
¿Cuál es la relación entre el entorno
laboral y la eficiencia en los
trabajadores de una entidad
financiera pública en Lima en el año
2018?
Determinar si existe una relación
entre el entorno laboral y la eficiencia
en los trabajadores de una entidad
financiera pública en Lima en el año
2018.
El entorno laboral tiene relación con
la eficiencia de los trabajadores de
una entidad financiera pública en
Lima en el año 2018.
1. El cuestionario para el
estudio de salario emocional,
Rodiguez H. (2018)
2. El cuestionario para el
estudio de la eficiencia laboral,
Lorenzo E. (2017)
ANEXO 2: CUESTIONARIOS
Cuestionario para el estudio de salario emocional
Objetivo: Evaluar el nivel de relación que existe entre salario emocional y eficiencia laboral
en los trabajadores en una entidad financiera en Lima, el año 2018.
Instrucciones: Marque con una (X) la alternativa que usted considere valida de acuerdo
con el ítem en los siguientes casilleros. El éxito de esta investigación depende de la sinceridad
de su respuesta. El cuestionario es anónimo.
Índice Valor
Totalmente de acuerdo 5
Casi de acuerdo 4
Ni de acuerdo ni desacuerdo 3
Desacuerdo 2
Totalmente Desacuerdo 1
N°
ITEMS TOTALMENTE DE ACUERDO
CASI DE ACUERDO
NI DE ACUERDO NI DESACUERDO
DESACUERDO TOTALMENTE DESACUERDO
1 La entidad financiera pensando en sus colaboradores implementa capacitaciones orientadas a reforzar el trabajo diario.
2 La organización se encarga de que todos sus trabajadores permanentemente estén actualizados con las tendencias de calidad de servicio
3 Mi jefe inmediato contribuye en mi crecimiento personal y laboral.
4 Pertenecer a la institución financiera me permite tener una línea de carrera.
5 La entidad me permite flexibilizar mi horario laboral cuando la oportunidad lo amerita
6 La organización se preocupa del estado de salud de sus colaboradores
7 Estoy satisfecho/a con mi centro laboral porque permite la integración familiar mediante actividades organizadas por la entidad financiera.
77
Fuente: Rodríguez H. (2018) “Salario emocional y Rendimiento Laboral en Makro Supermayo
rista S.A., Santa Anita, 2018”. Recuperado el 09 de noviembre de 2018 de http://repositorio.u
cv.edu.pe/handle/UCV/19305
Elaboración: Cuya, R. y Suarez, D. (2018)
N°
ITEMS TOTALMENTE DE ACUERDO
CASI DE ACUERDO
NI DE ACUERDO NI DESACUERDO
DESACUERDO TOTALMENTE DESACUERDO
8 La organización se preocupa por reconocer los logros personales de los colaboradores.
9 Mi jefe inmediato nos prepara de acuerdo a las actividades asignadas a tomar decisiones oportunas y certeras.
10
Los compañeros de trabajo son solidarios porque es parte de la filosofía de la organización.
11 La entidad financiera promueve el trabajo en equipo para cumplir con las metas organizacionales.
78
Cuestionario para el estudio de eficiencia laboral
Objetivo: Evaluar el nivel de relación que existe entre salario emocional y eficiencia en los
trabajadores en una entidad financiera en Lima, el año 2018.
Instrucciones: Marque con una (X) la alternativa que usted considere valida de acuerdo
con el ítem en los siguientes casilleros. El éxito de esta investigación depende de la sinceridad
de su respuesta. El cuestionario es anónimo.
Índice Valor
Totalmente de acuerdo 5
Casi de acuerdo 4
Ni de acuerdo ni desacuerdo 3
Desacuerdo 2
Totalmente Desacuerdo 1
N° ITEMS TOTALMENTE DE ACUERDO
CASI DE ACUERDO
NI DE ACUERDO NI DESACUERDO
DESACUERDO TOTALMENTE DESACUERDO
1 Se ejecutan las actividades programadas durante la jornada laboral
2 Se cumplen con cada uno de los procedimientos
3 Se realizan las actividades en el tiempo acordado en el área
4
Se genera valor agregado a los servicios brindados
5 Se hace uso de todos los recursos designados a los trabajadores
6 Se refleja un buen manejo de los recursos de los trabajadores
7 El dialogo con el equipo por parte de la Jefatura es coloquial y respetuoso
8 Todos los trabajadores participan en las reuniones de la Jefatura
9
Se resuelven los problemas con lógica y analítica
79
N° ITEMS TOTALMENTE DE ACUERDO
CASI DE ACUERDO
NI DE ACUERDO NI DESACUERDO
DESACUERDO TOTALMENTE DESACUERDO
10 Antes de realizar una actividad se trata de anticipar a los posibles problemas.
Fuente: Lorenzo, E. (2017) “La productividad laboral y competencia laboral de los servidores
públicos de la Dirección General de Formación Profesional y Capacitación Laboral del
MTPE – Lima, 2017”. Recuperado el 17 de noviembre de 2018 de
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/23150/LORENZO_GEP.pdf?sequence=1
&isAllowed=y
Elaboración y adaptación: Cuya, R. y Suarez, D. (2018)
80
ANEXO 3: JUICIO DE EXPERTOS
Ilustración 7:Juez 1
Juicio de experto de Julio Ricardo Capristán Miranda
81
82
83
84
85
Ilustración 8:Juez 2
Juicio de experto de Hugo Miguel Mejía Medina
86
87
88
89
90
Ilustración 9: Juez 3
Juicio de experto de William Wong Loo
91
92
93
94
95
ANEXO 4: PRUEBA DE KOLGOMOROV-SMIRNOV
Prueba de normalidad de las variables
Con el propósito de saber qué correlación resulta específica entre los datos de la variable
salario emocional con la variable eficiencia, es necesario saber si cada una de estas variables
poseen datos con distribución normal. La prueba de R de Pearson se utiliza cuando las
variables a relacionar poseen distribución normal, y la prueba Rho de Spearman se utiliza
cuando las variables a relacionar no poseen distribución normal.
Cuando se trata de más de 50 casos es recomendable utilizar la prueba de normalidad de
Kolmogórov-Smirnov; cuando son menos de 50 casos se utiliza la prueba de Shapiro Wilk.
Puesto que en este trabajo hay 296 casos, se utilizó la primera de estas dos pruebas de
normalidad.
Hipótesis estadísticas
H0: La variable medida sí posee distribución normal.
H1: La variable medida no posee distribución normal.
Región de aceptación de la prueba
Si la significancia asintótica (Sig.), también conocida como p-
valor, es inferior al nivel de significación, α = 5% (0,05), se rechaza la hipótesis nula (H0), de
lo contrario, si es superior no se rechaza la hipótesis nula.
Si p-valor < ∝: se rechaza la H0
Si p-valor > ∝: no se rechaza la H0
Resultado
Tabla 18: Pruebas de normalidad entre las variables
Estadístico gl Sig.
Salario emocional 0,082 296 0,000
Eficiencia 0,109 296 0,000
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Kolmogorov-Smirnov
96
Tabla 19: Prueba de normalidad entre las dimensiones
Decisión
La significancia asintótica para la variable salario emocional y eficiencia, y las dimensiones
oportunidad de desarrollo, balance de vida, bienestar psicológico, entorno laboral fue 0,000,
resultó menos de 0,05, de manera que se rechaza la hipótesis nula, se da por sentado de
que no posee distribución normal, y se debe elegir a la prueba Rho de Spearman para la
correlación.
ANEXO 5: ANÁLISIS FACTORIAL CONFIRMATORIO
Prueba de KMO y Bartlett de salario emocional
Tabla 20 Prueba de KMO y Barlett
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Estadístico
Oportunidad de desarrollo ,135
Balance de vida ,160
Bienestar psicológico ,198
Entorno laboral ,190
,000
gl Sig.
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova
296 ,000
296 ,000
296 ,000
296
0,818
Aprox. Chi-cuadrado 1,116,090
gl 55
Sig. 0,000
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo
Prueba de esfericidad de Bartlett
Prueba de KMO y Barlett
97
Análisis factorial de la variable salario emocional – Matriz de componente rotado
Tabla 21: Análisis factorial de la variable salario emocional – Matriz de componente rotado
1 2 3 4
8. La organización se preocupa por reconocer los logros
personales de los colaboradores.0,732
9. Mi jefe inmediato nos prepara de acuerdo a las actividades
asignadas a tomar decisiones oportunas y certeras.0,698
10.Los compañeros de trabajo son solidarios porque es parte
de la filosofía de la organización0,598 0,455
3. Mi jefe inmediato contribuye en mi crecimiento personal y
laboral.0,551 0,445
1. La entidad financiera pensando en sus colaboradores
implementa capacitaciones orientadas a reforzar el trabajo
diario.
0,802
5. La entidad me permite flexibilizar mi horario laboral cuando
la oportunidad lo amerita.0,745
4. Pertenecer a la institución financiera me permite tener una
línea de carrera.0,721
6. La organización se preocupa del estado de salud de sus
colaboradores.0,846
2. La organización se encarga de que todos sus trabajadores
permanentemente estén actualizados con las tendencias de
calidad de servicio
0,770
11. La entidad financiera promueve el trabajo en equipo para
cumplir con las metas organizacionales0,585 0,594
7. Estoy satisfecho/a con mi centro laboral porque permite la
integración familiar mediante actividades organizadas por la
entidad financiera.
0,936
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.
a. La rotación ha convergido en 20 iteraciones.
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Matriz de componente rotado salario emocional
Componente
98
Análisis factorial de la variable salario emocional – Varianza total explicada
Tabla 22: Varianza total de salario emocional
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
ANEXO 6: V DE AIKEN DE SALARIO EMOCIONAL
Tabla 23: V de Aiken salario emocional
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
Componente Total % de
varianza
%
acumulado
Total % de
varianza
%
acumulado
Total % de
varianza
%
acumulado
1 4.369 39.718 39.718 4.369 39.718 39.718 2.225 20.228 20.228
2 1.326 12.057 51.775 1.326 12.057 51.775 2.165 19.679 39.908
3 1.101 10.012 61.787 1.101 10.012 61.787 2.138 19.439 59,34 7
4 0.868 7.893 69.679 0.868 7.893 69.679 1.137 10.332 69.679
5 0.740 6.728 76.407
6 0.615 5.590 81.997
7 0.546 4.963 86.960
8 0.428 3.888 90.848
9 0.392 3.562 94.411
10 0.346 3.148 97.559
11 0.269 2.441 100.000
Metodo de extracción: análisis de componentes principales
Varianza total explicada
Autores inicialesSumas de cargas al cuadrado de
la extracción
Sumas de cargas al cuadrado de
la rotación
ÍTEMS JUEZ 1 JUEZ 2 JUEZ 3 SUMA V de Aiken
Ítem 1 16 16 16 48 1
Ítem 2 14 16 16 46 0,96
Ítem 3 14 16 16 46 0,96
Ítem 4 13 12 12 37 0,77
Ítem 5 16 16 16 48 1
Ítem 6 16 16 16 48 1
Ítem 7 16 16 16 48 1
Ítem 8 16 16 16 48 1
Ítem 9 16 16 16 48 1
Ítem 10 16 16 16 48 1
Ítem 11 16 16 16 48 1
0,97
Variable salario emocional
V DE AIKEN TOTAL
99
ANEXO 7: V DE AIKEN DE EFICIENCIA LABORAL
Tabla 24 V de Aiken eficiencia laboral
Fuente: SPSS versión 25
Elaboración propia: Cuya, R. y Suarez, D. (2019)
ANEXO 8: ALFA DE CRONBACH DE SALARIO EMOCIONAL DE RODRIGUEZ H. (2018)
Fuente: Rodríguez H. (2018) “Salario emocional y Rendimiento Laboral en Makro Supermayo
rista S.A., Santa Anita, 2018”. Recuperado el 09 de noviembre de 2018 de http://repo
sitorio.ucv.edu.pe/handle/UCV/19305
ÍTEMS JUEZ 1 JUEZ 2 JUEZ 3 SUMA V de Aiken
Ítem 12 16 16 16 48 1
Ítem 13 16 16 16 48 1
Ítem 14 16 16 16 48 1
Ítem 15 16 16 16 48 1
Ítem 16 16 16 16 48 1
Ítem 17 16 16 16 48 1
Ítem 18 16 16 16 48 1
Ítem 19 16 16 16 48 1
Ítem 20 16 16 16 48 1
Ítem 21 13 12 13 38 0,79
0,98
Variable eficiencia
V DE AIKEN TOTAL
100
ALFA DE CRONBACH DE EFICIENCIA DE LORENZO E. (2018)
Fuente: Lorenzo, E. (2017) “La productividad laboral y competencia laboral de los servidores
públicos de la Dirección General de Formación Profesional y Capacitación Laboral del
MTPE – Lima, 2017”. Recuperado el 17 de noviembre de 2018 de http://repositorio.u
cv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/23150/LORENZO_GEP.pdf?sequence=1&isAllowed
=y
ANEXO 9: RESULTADOS DEL INFORME DES GESTIÓN DE LA ENTIDAD FINANCIERA
PÚBLICA
Fuente: Informe de gestión Anual. Subgerencia de Administración y Servicios (2018)
