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RELACIÓN ENTRE LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES PSICOLÓG ICAS BÁSICAS, LA
SATISFACCIÓN LAB ORAL Y EL COMPROMISO AFECTIVO
Por
MARTHA ELI ZABETH G ARAVITO SUÁREZ
Tesis presentada a
La Facultad de Administración
Para optar el grado de
Magíster de Adm inistración
Universidad de los Andes
Bogotá, Colom bia
Mayo 2007
2
ÍNDICE
Introducción Marco Teórico
Teoría de la autodeterminación Motivación Defin ición de capacidad, relacionalidad y autonomía Satisfacción laboral Compromiso Afectivo
Esta investigación Método Participantes Procedimiento Medidas Resultados Necesidades Psicológicas Básicas y Satisfacción Laboral Relación entre Satisfacción Laboral y las Necesidades Básicas Necesidades Psicológicas Básicas y Compromiso Afectivo Relación entre Satisfacción Laboral y Compromiso Afectivo Discusión Resumen y Conclusión Referencias Apéndice A: Instrumentos de evaluación Apéndice B: Lista de tablas
3
INTRODUCCION
El área de Administración del Recurso Humano está en permanente búsqueda de
aquello que les permita a los individuos en las organ izaciones ser excelentes
trabajadores, sentirse bien con lo que hacen y generar la mayor productividad laboral a
la organización misma. La literatura organizacional considera diversas teorías para
acercarse a este objetivo. Una de ellas es la Teoría de la Autodeterminación 1 (SDT por
sus siglas en inglés).
La SDT indica que hay tres necesidades psicológicas básicas –capacidad,
relacionalidad y autonomía- que promueven el bienestar y la motivación intrínseca en
cualquier área de la vida. Por consiguiente, es válido pensar que si estas necesidades se
satisfacen en el área laboral generarán bienestar en el trabajador y una motivación
intrínseca para desenvolverse en su trabajo; y a partir de esto un excelente desempeño y
un compromiso con la organización. Lograr un entorno que permita la satisfacción de las
necesidades básicas, en consecuencia, producirá beneficios para el trabajador y
beneficios para el empleador.
El objetivo de esta investigación es determinar cómo el grado de satisfacción de
esas necesidades psicológicas básicas está relacionado con la satisfacción laboral de los
trabajadores y su compromiso afectivo hacia la organización para la cual trabajan.
Al establecer un vínculo entre las necesidades psicológicas básicas y el
desempeño del trabajador a través de la medición de éstas es posible identificar
fortalezas y debilidades de la organ ización. Por ejemplo, algunos estudios han
encontrado que el apoyo a la autonomía de los gerentes conducen a una mayor
satisfacción de las necesidades de capacidad, relacionalidad y autonomía y, a su vez, a
mayor satisfacción laboral, evaluaciones de desempeño más altas, mayor perseverancia,
1 Ryan, R. M. & Deci, E . L. Sel f D etermination Theory and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Development, and Well Being. Ameri can Psychologist, Janu ary 2000. 55, pag . 68-78
4
mayor aceptación del cambio organizacional, y mejor ajuste psicológico2 Por
consiguiente, fomentar la autonomía gerencial puede convertirse en una fortaleza para la
organ ización.
En otro estudio de participación en trabajo voluntario 3, en ambientes de trabajo
supervisado, los investigadores encontraron que el grado con el que los trabajadores
podían satisfacer las tres necesidades en el trabajo predecía la cantidad de tiempo que
gastaban allí. Consecuentemente, proveer un entorno que les permita a las personas
satisfacer estas necesidades puede hacer que la organización se benef icie más tiempo de
las habilidades que los trabajadores le ofrecen.
Un individuo que encuentre en su sitio de trabajo la posibilidad de crear vínculos
personales con sus compañeros, que sienta que es autónomo y que crea que sabe
desempeñar bien su labor difícilmente pensará en abandonar la organización de la que
hace parte. Jenk ins4 señala en su investigación con personal de la Reserva Naval de
Canadá que los miembros más felices y comprometidos no sólo tienen menor
probabilidad de abandonar la institución sino que tienen mayor probabilidad de animar a
otros a unirse a ella…Más que intentar construir políticas alrededor de puntajes de
motivadores intrínsecos, los administradores que estén interesados en retener el personal
y aumentar el desempeño pueden enfocarse en promover la capacidad, relacionalidad y
autonomía en su fuerza de trabajo.
Satisfacer estas tres necesidades psicológicas básicas permitirá al empleado una
alta calidad de vida en el trabajo, sin importar el trabajo mismo que desempeñe. Además
será una posición gana-gana con la organización de la que hace parte.
2 Gagn é, M. & Deci, E. L. Sel f-d etermination Theory and Work Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362 3 Kasser, T; Davey , J & Ryan, R.M, Motivation and Employye Supervisor Discrep anci es in a Psychiatri c Vo cational Reh abilitation Setting. Rehabilitation Psycholog y, 1992. 37, p ag.175-187 4 Jenkins, D. E xamining the Relationships betw een the s atisfaction os Basic Psychological N eeds , E mployee Well-being, & Co mmit ment . Carleton University (Can ada), 2006.
5
MARCO TEÓRICO
Teoría de la autodeterminación
La teoría de la autodeterminación (SDT) es un enfoque centrado en la motivación
y personalidad humana que utiliza métodos empíricos tradicionales mientras se apoya en
una metateoría organ ísmica (el est udio de la persona como un todo) que realza la
importancia de los recursos internos evolucionados de los seres humanos con respecto al
desarro llo de la personalidad y la auto regulación del comportamiento. Su campo de
investigación son las tendencias de crecimiento inherentes a la gente y las necesidades
psico lógicas innatas que son la base de su auto motivación e integridad de la
personalidad, así como las condiciones que fomentan esos procesos positivos.
Inductivamente, utilizando procesos empíricos, la SDT ha identificado tres de tales
necesidades – las necesidades de capacidad, autonomía, y relacionalidad- las cuales
parecen ser esenciales para facilitar el funcionamiento óptimo de la propensión natural al
crecimiento y la integridad, así como al desarrollo social constructivo y al bienestar
personal. 5
‘La SDT se interesa por la nat uraleza específ ica de las tendencias de desarrollo
positivas y examina los entornos sociales que están en contra de estas tendencias. Es por
ello que la nat uraleza de la motivación es uno de los pilares de esta teoría’6.
Motivación
La motivación está asociada a aspectos de activación e intención -la energía, la
dirección, la persistencia y la equifinalidad (cómo diferentes experiencias tempranas en
la vida pueden conducir a resultados semejantes). 7 La motivación es altamente valorada
dadas sus consecuencias ya que se asocia con producción y con hacer que otros act úen.
5 Ryan, R. M. & Deci, E . L. Sel f D etermination Theory and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Development, and Well Being. Ameri can Psychologist, Janu ary 2000. 55, pag . 68-78 6 Ibid. 7 Ibid.
6
‘Las personas pueden estar motivadas por diferentes tipos de factores: el valor que ven
en la actividad misma o que haya una fuerte coerción externa; el interés en la acción a
desarro llar o un soborno que impulse a hacerlo; el sentido de compromiso personal de
superación o el temor a ser vigilado. Al considerar las fuerzas que mueven a una persona
a actuar, la SDT ha identificado diferentes tipos de motivación, cada una de las cuales
tiene consecuencias específicas para el aprendizaje, el desempeño, la experiencia
personal y el bienestar’8.
Esta teoría señala que ‘tal vez el fenómeno que más refleja el potencial positivo
del ser humano es la motivación intrínseca, la tendencia inherente a buscar lo novedoso
y desafiante, a extender y ejercer las capacidades propias, a explorar y a aprender’9.
También considera que para mantener y fomentar esta tendencia ‘hay condiciones que la
promueven y la hacen sostenible, mientras que hay otras que la bloquean y la
diminuyen’10. Y aunque la motivación intrínseca es un tipo importante de motivación no
es el único que existe.
También hay una motivación denominada extrínseca11, la cual se refiere a la
ejecución de una actividad para obtener algún resultado deseado. Requiere un
instrumento entre la actividad y la consecuencia, tal como recompensas verbales o
tangibles, de manera que la satisfacción no proviene de la actividad misma sino de las
consecuencias extrínsecas a las que conduce esa actividad. Contrasta con la motivación
intrínseca, la cual se refiere a hacer una actividad por la satisfacción inherente de la
actividad misma.
8 Ibid. 9 Ibid. 10 Ibid 11 Deci, E .L . & Ryan , R.M. The What and Why of Goal Pursuits: Hu man Needs and the Sel f Determination o f Behavior. Psychological Inquiry. 2000. 11, pag . 227 -268
7
Lo importante en cuanto a las prácticas no motivadas intrínsicamente es cómo los
individuos adquieren la motivación para llevarlas a cabo y cómo esta motivación afecta
su persistencia, la calidad de su comportamiento y su bienestar.
La SDT distingue entre motivación autónoma y motivación controlada. La
autonomía involucra actuar con un sentido de voluntad y de tener la posibilidad de
escoger. La motivación intrínseca es un ejemplo de motivación autónoma. Cuando la
gente se involucra en una actividad porque la encuentran interesante, lo hace
voluntariamente (por ejemplo, trabajo porque es divertido). Por el contrario, ser
controlado involucra actuar con un sentido de presión, un sentido de tener que dedicarse
a esa acción. La SDT postula que la motivación autónoma y la controlada dif ieren en sus
procesos regulatorios subyacentes y las experiencias que los acompañan, y sugiere que
los comportamientos pueden ser caracterizados en términos del grado de autonomía o
control. La motivación autónoma y la motivación controlada son intencionales y
contrastan con la amotivation, la cual involucra una falta de intención y motivación.12
La figura 113 muestra que la motivación extrínseca varía en el grado en que es
autónoma o controlada.
12 Gagn é, M. & Deci, E. L. Self-d etermination Theory and Work Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362 13 Ibid.
8
Co mpo rtamiento No autodeterminado Autodet erminado Motivación Am otivación Motivación extrínseca Motivación intrínseca
Estilos Regulatorios No regulación Regulación Regulación Regulación Regulación Regulación Externa Introyectada Identificada Integrada Intrínseca PLC Imp ersonal E xt erno Parcial mente Parcial mente Interno Interno E xterno Int erno Procesos No intencional , Conformidad , Autocontrol, Importanci a Congru encia, Interés, Sin valor, Reco mpensas Involucra Ego, personal, Conoci miento, Dis frute, Incompetencia, y castigos Recompensas Valor Síntesis Satisfacción Falta de control externos castigos internos conciente consigo mismo inherente Grado Falta de motivación Motivación Motivación Motivación Motivación Motivación de controlada moderad amente mod eradamente autóno ma inherente- autono mía controlada autónoma mente o cont rol autóno ma Ausenci a de regula- Contingen cia Contingenci a Importancia Coherencia Interés y ción d e recomp ensa auto v alorada de met as, entre metas , y dis frute y castigo del desemp eño valores y valores y de la t area regulaciones regul aciones
La amotivatión14 se presenta cuando una persona no tiene intención de
comportarse de una manera específica y realmente no sabe porqué lo hace. Por otro lado,
cuando la persona enfrenta actividades que no son interesantes, se requiere de una
motivación extrínseca, de manera que invo lucrarse en ellas depende de la percepción de
una contingencia entre el comportamiento y la consecuencia deseada. En la SDT, cuando
un comportamiento es motivado así se denomina externamente regulado,15 (por ejemplo,
Hago mi tarea, porque si no, saco una mala nota.)
Cuando una persona ha asumido los valores, actitudes o las estruct uras
regulatorias, de manera que la regulación externa del comportamiento se transforma en
una regulación interna y no necesita la presencia de una contingencia externa se habla de
14 Deci, E .L . & Ryan , R.M. The What and Why of Goal Pursuits: Hu man Needs and the Sel f Determination o f Behavior. Psychological Inquiry. 2000. 11, pag . 227 -268 15 Gagn é, M. & Deci, E. L. Self-d etermination Theory and Work Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362
9
interiorización 16. Sin embargo, si la regulación ha sido interior izada pero no ha sido
asumida como propia se denomina introyectada17. Es como si la regulación controlara a
la persona (por ejemplo, Trabajo porque me hace sentir como una persona valiosa).
Si la persona identifica el valor de comportamiento con sus propias metas se
habla de una regulación identificada18. La persona siente una mayor libertad y hay más
voluntad porque el comportamiento es más congruente con lo que ella busca y ref leja un
aspecto de ella misma.
‘La interiorización total exige que la persona identifique el comportamiento con
otros aspectos de sí misma –valores e intereses- y tenga la sensación de que es parte
integral de lo que ella es, que proviene de sí misma y por lo tanto es autodeterminado. Se
trata en este caso de una regulación integrada y representa la forma más avanzada de
desarro llo de la motivación extrínseca, siendo autónoma.’19 En esta situación, la
actividad es instrumentalmente importante para la persona para lograr metas personales.
La SDT propone que, en condiciones óptimas, la gente puede, en cualquier
momento, integrar totalmente una nueva regulación o una ya ex istente que haya sido
parcialmente interiorizada.20
De acuerdo a la meta teoría que subyace la SDT21, tanto la motivación intrínseca
como la motivación interiorizada (introyectada, identificada, integrada) son procesos
naturales que requieren satisfacer las necesidades psicológicas básicas para funcionar
óptimamente. Esta teoría ha post ulado tres necesidades psicológicas innatas – capacidad,
autonomía, y relacionalidad- las cuales cuando son satisfechas mejoran la auto
16 Ry an, R. M. & Deci, E . L. Sel f Determination Theory and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Dev elop ment, and Well Being . Am erican Psychologist, January 2000. 55 , p ag. 68-78 17 Ibid. 18 Ibid. 19 Gagn é, M. & Deci, E. L. Self-d etermination Theory and Work Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362 20 Ibid 21 Ibid
10
motivación y la salud mental y cuando no son satisfechas disminuyen la motivación y el
bienestar.
‘Cuando las personas experimentan satisfacción de las necesidades de
relacionalidad y capacidad con respecto a un comportamiento, tenderán a interiorizar su
valor y regulación, pero el grado de satisfacción de la necesidad de autonomía será lo
que determine si se trata de identificación o integridad y no só lo introyección’.22
Tradicionalmente, en las teorías organizacionales, la fuerza de la necesidad se
evalúa y se utiliza directamente o en interacción con las características del trabajo para
predecir la motivación, la satisfacción y los resultados laborales. La SDT define las
necesidades de manera distinta: Son necesidades un iversales esenciales para el
desarro llo humano e integridad óptimos. Por ello, las necesidades de capacidad,
autonomía y relacionalidad son consideradas importantes para todos los individuos y es
relevante determinar hasta dónde son capaces de satisfacerlas en los entornos sociales en
los que se desenvuelven.23
La teoría de la autodeterminación señala que los seres humanos pueden ser
proactivos y comprometidos o, por el contrario, pasivos y alienados, principalmente
como una función de las condiciones sociales en las que se desarrollan y funcionan.24 De
manera que, ‘los climas laborales que promueven la satisfacción de las tres necesidades
psico lógicas básicas lograrán la motivación intrínseca de los empleados o la
interiorización total de la motivación extrínseca, y esto a su vez generará resultados
laborales importantes tales como desempeño efectivo, satisfacción laboral, actitudes
22 Ibid. 23 Ibid. 24 Ryan, R. M. & D eci, E. L . Sel f Det ermination Theo ry and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Dev elop ment, and Well Being . Am erican Psychologist, January 2000. 55 , p ag. 68-78
11
positivas relacionadas con el trabajo, comportamientos ciudadanos organizacionales y
bienestar’.25
Bajo la óptica de la SDT, en el 2006, David Jenkins realizó una investigación que
tenía por objeto ‘examinar la relación entre la satisfacción de las tres necesidades básicas
en el trabajo y la satisfacción laboral, la satisfacción en la v ida y el compromiso
organ izacional. Su hipótesis señalaba que satisfacer las necesidades básicas en el trabajo
contribuir ía a la satisfacción laboral, la cual, a su vez, contribuiría tanto a la satisfacción
en la vida como al compromiso organizacional’. 26
El compromiso organizacional afectivo describe la adhesión a la organización y
es altamente deseable debido a la relación que tiene con resultados invaluables como
alto desempeño, bajo ausentismo y baja rotación de personal. 27 Además, se ha
encontrado que la satisfacción laboral está relacionada positivamente con el compromiso
afectivo. La SDT incluso sugiere que las necesidades de ‘capacidad, relacionalidad y
autonomía son importantes para generar adhesión en cualquier relación.’ 28
Jenkins quería saber si era posible descubr ir unos pocos criterios básicos
comunes a las posiciones laborales administrativas, manuales, de servicios, técnicas, y
directivas que determinaran en gran medida hasta dónde la gente estaba satisfecha con
sus trabajos y comprometidos con su empleador. Y puesto que la SDT dice que ‘ex isten
sólo tres necesidades psicológicas básicas –capacidad, relacionalidad y autonomía- que
promueven el bienestar y la motivación intrínseca en cualquier dominio de la vida’29
para el investigador era razonable esperar que la satisfacción de estas necesidades en el
25 Gagn é, M. & Deci, E. L. Self-d etermination Theory and Work Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362 26 Jenkins, D. E xamining the Relationships between the s atisfaction os Basic Psychological Needs, E mployee Well-being, & Co mmit ment . Carleton University (Can ada), 2006. 27 Allen, N. J. & Meyer, J.P. Affective, Normative and Continuance Commit ment to the Organi zation. Journ al of Occupational Psychology, 1996 . 63 , p ag. 1-18 28 Ry an, R. M. & Deci, E . L. Sel f Determination Theory and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Dev elop ment, and Well Being . Am erican Psychologist, January 2000. 55 , p ag. 68-78 29 Ibid.
12
trabajo est uviera positivamente relacionada con la satisfacción laboral, el desempeño y
el compromiso organizacional.
Jenkins señala que en un estudio acerca del trabajo es importante considerar tanto
los intereses del empleador como los del empleado. El objetivo central para el empleado
es la satisfacción en su v ida, y para el empleador, el compromiso organizacional. Si se
puede establecer que la capacidad, relacionalidad y autonomía en el trabajo predicen el
compromiso y bienestar, se esperaría que un entorno laboral conducente a la satisfacción
de estas necesidades generarían una fuerza laboral más satisfecha, más comprometida,
una propuesta de gana-gana para empleados y empleadores. 30
Definición de las tres necesidades básicas según la SDT
‘Capacidad se ref iere al sentido de ser capaz y competente; relacionalidad a un
sentido de estar íntimamente conectado con otros; y autonomía a un sentido de asignar
las acciones propias al más alto nivel de reflex ión’31 ‘El sentido de autonomía va más
allá de un sentido de no estar bajo presión, implica un sentido de propósito, de
percepción de valor en las acciones propias’32. La existencia de estas tres necesidades
psico lógicas básicas implicar ía que para sentir se satisfecho, una persona debe creer que
tiene un amigo cercano, algo valioso que hacer en lo que es bueno, y el poder de decidir
sobre sus acciones.
En la SDT las necesidades psicológicas se ref ieren a ‘nutrientes esenciales para
mantener el crecimiento psicológico, la integr idad y el bienestar’33 son innatas y
30 Jenkins, D. E xamining the Relationships betw een the s atisfaction os Basic Psychological Needs, E mployee Well-being, & Co mmit ment . Carleton University (Can ada), 2006. 31 Ry an, R.M., Jul, M. & Deci, E.L. ‘Nature and Autono my: An Organizational Vi ew o f Social and Neurobiological Aspects of Self-regulation in Beh avior and Develop ment’ Develop ment and Psychopathology 1997. 9 , p ag. 701-728 32 Jenkins, D. E xamining the Relationships between the Satis faction o f Basic Psychological Needs, E mployee Well Being & Co mmit ment. Carlton University 2006. 33 Ry an, R.M. & D eci, E.L. Sel f D etermination Theory and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Dev elop ment , and Well-being. American Psychologist 2000. 55, p ag. 68-78
13
comunes a la experiencia humana, independientemente de la cult ura en la que esté
inmersa la persona.
Jenkins señala que si en realidad son básicas, se esperaría que las personas se
esforzaran por realizar actividades que condujeran a su satisfacción, y que aumentaría su
bienestar cuando están satisfaciéndo las. Si son innatas, se esperaría que pronostiquen el
bienestar del individuo sin importar su edad o sus antecedentes. 34
‘Hay evidencia h istórica de que las personas tienden a retarse a sí mismas (por
ejemplo, acciones de los Guiness Records), a buscar crear lazos sociales fuertes (por
ejemplo, matrimonio, clubes), y quienes se perciben a sí mismos como oprimidos
tienden a resistirse y rebelarse’ 35. Además las investigaciones realizadas bajo la
perspectiva de la SDT han mostrado que ‘la gente tiende a mostrar una mayor
motivación cuando está involucrada en actividades que le ofrecen un sentido de
capacidad, relacionalidad y autonomía’ 36 37.
En cuanto a la naturaleza innata de las tres necesidades básicas, una
investigación 38 llevada a cabo en culturas tan distintas como la de los Estados Unidos y
la de Corea del Sur encontró que las tres eran asociadas con los momentos más felices.
Otra investigación39 realizada en Bulgaria y los Estados Unidos encontró que las tres
necesidades eran asociadas a la autoestima.
34 Jenkins, D. E xamining the Relationships between the Satis faction o f Basic Psychological Needs, E mployee Well Being & Co mmit ment. Carlton University. 2006 . 35 Ibid. 36 Kasser, T; D avey , J & Ryan, R.M, Motivation and E mployye Sup ervisor Discrep anci es in a Psychiatri c Vo cational Reh abilitation Setting. Rehabilitation Psycholog y, 1992. 37, p ag.175-187 37 37 Baard, P.P., D eci, E.L. & Ryan, R.M. Intrinsic Need Satisfaction: A motivational Basis of Performan ce and Well-being in two Wok Settings. Journ al o f Applied Soci al Psychology. 2004. 34, pag. 2045-2068 38 Sheldon, K. M., Elliot, A. J., Ki m, Y ., & Kasser, T. What is satisfying about satis fying events? Testing 10 candid ate psy chological n eeds . Journal of P ersonality and So cial Psycholog y, 2001. 80, pag .325-339. 39 Deci, E. L., Ryan , R. M. Gagn é, M., Leone, D. R., Usunov, J., & Kornazhev a. Need s atisfaction, motivation, and well-being in the work organi zations o f a former eastern block country: A cross-cultural study o f sel f-determination. P ersonality and So cial Psychology Bulletin,2001. 27, p ag. 930-942.
14
Las investigaciones indican que las tres necesidades son esenciales para la
motivación y el bienestar en diversas áreas de la vida. Consideradas en el ámbito laboral,
se esperaría que al satisfacer estas necesidades se presenten varios indicadores de
motivación (por ejemplo, desempeño) y de bienestar (por ejemplo, satisfacción laboral).
Las necesidades básicas en el trabajo Una investigación 40 realizada con trabajadores y supervisores de una fábrica, a
quienes se les solicitó que calificaran el grado de satisfacción de las tres necesidades en
el trabajo, mostró que la satisfacción de éstas estaba asociada con la satisfacción laboral,
la auto estima y menos síntomas de enfermedad.
Otra investigación41 mostró que en la medida en que los trabajadores percibían
que sus supervisores apoyaban su autonomía, el grado de satisfacción de las tres
necesidades básicas en el trabajo aumentaba, y esto a su vez permitía predecir un alto
desempeño y un ajuste psicológico positivo. También se encontró que cuando42 los
administradores apoyan la autonomía hay mayor satisfacción personal y menor
ausentismo.
En general, la SDT pronostica que ‘si a las personas en el trabajo se les permite
tener autonomía (decidir cómo llevar a cabo las tareas), relacionarse positivamente con
las personas con quienes trabaja, y realizar tareas que le resulten interesantes, las tres
necesidades básicas serán satisfechas y los trabajadores se sentirán satisfechos en su
trabajo y en su v ida’ 43.
40 Ilardi ,B.C.& Leone, D . E mploy ee and Supervisor Ratings of Motivation: Main E ffects and Discrep ancies associated with Job satis factionand Adjust ment in a Factory Setting. Journ al o f applied Social Psychology. 1993 . 23 , pag. 1789-1805 41 Baard, P.P., Deci, E.L . & Ryan , R.M. Intrinsic Need Satis faction: A motivational Basis o f Performance and Well-being in two Wok Settings. Jou rnal o f Applied So cial Psychology. 2004 . 34, pag. 2045 -2068 42 Gagn é, M. & Deci, E. L. Self-d etermination Theory and Work Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362 43 Jenkins, D. E xamining the Relationships between the Satis faction o f Basic Psychological Needs, E mployee Well Being & Co mmit ment. Carlton University. 2006 .
15
La SDT y la satisfacción laboral La satisfacción laboral describe ‘un estado emocional agradable o positivo
generado por la valoración del propio trabajo o de las experiencias laborales’ ;44 es ‘ la
actitud del trabajador frente a su propio trabajo, basada en las creencias y valores que
desarro lla de su prop io trabajo y determinada por las características del puesto y por las
percepciones que él tiene de lo que éstas deberían ser’. 45
En investigaciones anteriores se han medido tres aspectos para determinar la
satisfacción laboral: necesidades, valores y rasgos personales. La propuesta en esta
investigación es establecer una relación directa entre la satisfacción de las tres
necesidades psicológicas básicas –autonomía, relacionalidad, capacidad- y la
satisfacción laboral.
Las características del puesto que influyen en la percepción que tiene el
trabajador acerca de éste y que serán consideradas en la encuesta para medir la
satisfacciòn laboral son: la retribución, las condiciones de trabajo, la supervisión, el
contenido del puesto, y las oportunidades de progreso.
Si se considera que el trabajo es un área relevante en la vida de las personas, la
satisfacción laboral contribuye a la satisfacción en la vida misma de éstas. Por ello, ‘ si
un trabajador no está satisfecho en su trabajo puede mostrar signos de frustración,
agresión, enfermedades y afectar negativamente la satisfacción de la persona en su
propia vida’. 46
44 Ibid 45 http://www.elpris ma.com/ apuntes/ad ministracion_de_empresas/satisfaccionlaboral/ 46 Harpaz, I .. Job satisfaction: Theoretical perspectives and a longitudinal analysis. Roslyn Heights, NY. 1983.
16
Dos investigaciones47 ,48encontraron que cuando una organización promueve la
satisfacción laboral entre sus empleados es probable que pueda atraer más fácilmente
personas altamente calif icadas y retener a los empleados por más tiempo, generando
menores costos asociados al reclutamiento y entrenamiento. Puede decirse, por lo tanto,
que la satisfacción laboral genera resultados positivos para el empleado y para el
empleador- para este último en cuanto a desempeño, reducción de ausentismo y de
rotación de personal.
Para muchas personas el trabajo se convierte en una fuente importante para
considerar que tan competentes son. Por otro lado, ‘si no tienen trabajo o si no se
desempeñan adecuadamente en él pueden sentirse infelices o deprimidos.’ 49 Al no
sentirse satisfechos en el trabajo las personas ‘pueden mostrarse frustradas, agresivas,
distantes, o presentar síntomas de diversas enfermedades’. 50
Algunos estudios han mostrado que hay una correlación positiva entre
satisfacción laboral y desempeño. Igualmente, los resultados indican que los empleados
con mayor satisfacción personal se ausentan menos del trabajo y se reportan enfermos
un menor número de veces. 51
Es importante también considerar las actitudes del trabajador hacia la
organ ización como un todo. Se pueden hallar empleados que a pesar de no estar
completamente satisfechos laboralmente, en el momento actual, probablemente porque
algún componente específico del trabajo no les satisface; tengan la expectativa de
mejorar sus condiciones en un futuro cercano y por ello permanezcan en la organización.
47 Arnold, H.J. & Feldman, D.C. A Multivariate Analysis o f the Det erminants o f Job Turnover. Journal o f Applied Psychology 1982. 67, pag . 350 -360; 48 Mathieu, J.E . & Zajac, D.M. A Review and Met a-an alysis of the Antecedents, Co rrel ates and Consequen ces o f Org anizational Commit ment . Psychological Bulletin. 1990. 108, pag . 171 -194 49Argyle, M. In pu rsuit o f the Quality of Li fe. New York: O xford University Press. 1996. p ag. 18-45. 50 Harpaz, I . Job satisfaction: Theoretical perspectives and a longitudinal analysis. Roslyn Heights, NY. 1983. 51 Ibid.
17
La SDT y el com promiso afectivo El compromiso organizacional52 determina la contribución activa del trabajador
en el logro de las metas de la organ ización. Es una actitud hacia el trabajo más amplia
que la satisfacción porque se aplica a toda la organización y no solo al trabajo mismo.
‘Un compromiso organizacional intenso se caracteriza por la creencia y aceptación de
las metas de la organización; la disposición a realizar un esfuerzo importante en
beneficio de la organización y el deseo de mantenerse dentro de la organización.’ 53
El compromiso afectivo 54 está relacionado con la organ ización misma, va más
allá del propio trabajo. El compromiso afectivo está defin ido como ‘un apego emocional
del empleado a la organización, una identificación con ella y una partición en ella.’ 55 No
está asociado a un sentido de obligación ni al sentido de costos de pérdida si se abandona
la organización; lo que existe es un sentido de pertenencia.
Las investigaciones indican que el compromiso afectivo es valioso para las
organ izaciones porque está asociado a resultados como alto desempeño56 y baja rotación
de personal. 57 El compromiso afectivo ‘resalta la importancia de las experiencias de
grupo que refuerzan el mensaje que la organ ización es solidaria con los trabajadores, que
los trata con justicia, que aumenta su sentido de importancia y competencia personal
52 Mo wday , R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. Emplo yee-organization linkages. San Diego, CA: Acad emic Press . 1982. 53 Marín, M. Rel ación entre el Cli ma y el Comp ro miso Organizacional en una Empresa del Sector Petroquímico 2003 . Tesis de grado p ara optar al título de Li cenci ado en Relaciones Industriales . Universidad Católica And rés Bello. Caracas 54 Porter, L .W., Steers, R.M., Mo wday , R.T. & Boulian , P.V. Org anizational Commit ment , Job Satis faction and Turnov er among Psyquiatric Technicians. Journ al o f Applied Psychology 1974. 59, pag. 603-609 55 Allen, N.J. & Meyer,J.P. A ffective, Normativ e and Continuance Co mmitment to the Organization. Journ al of Occupational Psychology. 1996 . 63 , p ag. 1-18 56 Baugh, S.G. & Roberts, R.M. Professional and O rganizational Co mmit ment among Engineers: Conflicting or Compl ementing? IEEE Transactions on Engineering Management 1994. 41, pag 101-114 57 Allen, N.J. & Meyer,J.P. A ffective, Normativ e and Continuance Co mmitment to the Organization. Journ al of Occupational Psychology. 1996 . 63 , p ag. 1-18
18
valorando sus aportes a la organización’58 El compromiso afectivo establece un vínculo
emocional del trabajador hacia la empresa.
Aunque hay tres tipos de compromiso organizacional, -el afectivo, el
calculativo 59 y el normativo-,60 este est udio considera únicamente el primero por ser de
naturaleza emocional y no representar obligatoriedad alguna para el empleado,
coincidendo con su autonomía. El calculativo se refiere al ‘vínculo que establece el
individuo, con su organ ización, fruto de las pequeñas inversiones realizadas a lo largo
del tiempo’61.Es decir que la persona continua en la organización porque cam biar su
situación implica sacrificar las inversiones realizadas. Se trataría, por lo tanto, de un
intercambio entre el esfuerzo y la recompensa. Para el trabajador puede haber un costo
personal si abandona su trabajo o puede enfrentar una escasez de alternativas de empleo
si lo deja. Este tipo de compromiso muestra el apego de carácter material que el
trabajador tiene con la organización. La manifestación de un alto compromiso
calculativo hacia la organización es de nat uraleza cognitiva, no emocional.
El compromiso normativo expresa un sentimiento de obligación moral de
continuar en la organización a la que se pertenece62 . Es de nat uraleza emocional.
Corresponde a la ‘totalidad de presión normativa interiorizada por el trabajador para
obtener un comportamiento que permita lograr los objetivos e intereses de la
organ ización’ 63. Pone de manifiesto el sentimiento de obligación del valor de lealtad
58 Allen, N. & Meyer, J. Co mmit ment in the Workplace. London . Sag e Publications. 1997. 59 Becker, H.S. Not es on the Concepto f Co mmitment. A meri can Jou rnal o f Psychology 1960. 66 , pag 32-62 60 Allen, N.J. & Meyer, J.P. The Measurement and Antecedents o f A ffective Continuance and Normative Co mmitment to the Organization. Jou rnal o f O ccup ational Psychology 1990. 63 , p ag. 1-18 61 Becker, H .S. Not es on the Concepto f Co mmitment. A meri can Jou rnal o f Psychology 1960. 66 , pag 32-62 62 Wiener, Y. Commitment in Org anizations; A Normative View. Academy o f Manag ement Review 1982. 7 , pag 418-428 63 Allen, N.J. & Meyer,J.P. A ffective, Normativ e and Continuance Co mmitment to the Organization. Journ al of Occupational Psychology. 1996 . 63 , p ag. 1-18
19
hacia la organ ización, ya sea porque el trabajador exper imente una sensación de deuda
hacia su organ ización o porque el trabajador crea que debe ser leal a ella.
Caracterizado por el sentido de obligación, y a pesar de ser de carácter
emocional, el compromiso normativo no es el enfoque de este trabajo porque la
necesidad psicológica básica de autonomía riñe con esta obligatoriedad.
La presente investigación Esta investigación quiere determinar cómo el grado de satisfacción de las
necesidades psicológicas básicas, de acuerdo a la SDT, está relacionado con la
satisfacción laboral de los trabajadores y su compromiso afectivo hacia la organ ización
para la cual trabajan.
Establecer una relación entre las tres necesidades psicológicas básicas, la
satisfacción laboral y el compromiso afectivo puede señalarle a una organ ización sus
debilidades y fortalezas con respecto al factor humano que la compone. A través de las
respuestas que los trabajadores ofrecen se puede obtener información de lo que es
verdaderamente importante para ellos.
La teoría de la autodeterminación señala que ‘la satisfacción de las tres
necesidades psicológicas básicas es esencial para el bienestar de los individuos y cómo
las personas se motivan intrínsicamente en las actividades que satisfacen estas
necesidades.’ 64
Por su lado, el compromiso afectivo organ izacional permite ‘materializar’ un
concepto psicológico a través de resultados observables como son el alto desempeño, la
satisfacción laboral, los comportamientos ciudadanos, o, en su variante negativa, el
ausentismo y la rotación de personal, entre otros.
64 Ry an, R. M. & Deci, E . L. Sel f Determination Theory and the Facilitation o f Intrinsic Motivation, Social Dev elop ment, and Well Being . Am erican Psychologist, January 2000. 55 , p ag. 68-78
20
Al establecer una relación entre la satisfacción de las tres necesidades
psico lógicas básicas, la satisfacción laboral y el compromiso afectivo, este estudio trató
de determinar si los empleados con una satisfacción más alta de sus necesidades de
capacidad, relacionalidad y autonomía en el trabajo están más satisfechos con sus
trabajos y, por consiguiente, más comprometidos con la organización.
La primera hipótesis de esta investigación es:
H 1: Existe una relación positiva entre la satisfacción de las tres necesidades psico lógicas
básicas –capacidad, relacionalidad y autonomía- y la satisfacción laboral.
Ya que cada una de las necesidades es considerada esencial para el bienestar de
la persona, deben ser también determinantes para el bienestar del indiv iduo trabajador,
cada una de ellas contribuyendo parcialmente al logro de esa satisfacción.
La segunda hipótesis de esta investigación es:
H 2: Existe una relación positiva entre la satisfacción de las tres necesidades psico lógicas
básicas –capacidad, relacionalidad y autonomía- y el compromiso afectivo
organ izacional.
Cada una de las tres necesidades contribuye al desarro llo de un compromiso
afectivo, independientemente de las otras, porque indican que tanto disfruta un empleado
al ser parte de una organización. Que tanto un trabajador disfrute de ser miembro de una
organ ización determina el lazo emocional que tiene éste con la organ ización.
Finalmente, la tercera hipótesis considera que
H 3: Existe una relación positiva entre la satisfacción laboral y el compromiso afectivo, y
la satisfacción laboral se convierte en el puente entre las necesidades psicológicas
básicas en el trabajo y el compromiso afectivo hacia la organización.
En la medida en que la capacidad, la relacionalidad y la autonomía determinen
una percepción agradable del trabajo, se obtendrá una satisfacción laboral; la cual a su
21
vez generará un lazo emocional hacia la organ ización que se reflejará en el compromiso
afectivo.
Se evaluaron los puntajes obtenidos en cuanto a la fuerza de las relaciones entre
las var iables consideradas; se consideró el género, la antigüedad, la edad y si el
trabajador era de tiempo completo o no. Esto con el ánimo de observar si las relaciones
se mantienen en los diferentes grupos.
Ya que la SDT establece que la capacidad, la relacionalidad y la autonomía son
comunes a todos los individuos, y son importantes en cualquier dominio de la vida de
una persona, se esperaría que tales relaciones se mantuviesen en los diversos grupos.
Se podría esperar que las personas que no trabajan tiempo completo tengan más
autonomía que los que trabajan tiempo completo; o que los empleados de tiempo
completo tengan una mayor relacionalidad que los que trabajan tiempo parcial, por
ejemplo.
22
MÉTODO
Participantes
Los participantes fueron los empleados de una empresa de mensajer ía que lleva
en el mercado tres años. Se les entregó el cuestionario a empleados de tiempo completo,
es decir, empleados de planta, y a empleados a destajo, básicamente mensajeros y
alistadores que laboran en la empresa de acuerdo al volumen de envíos que hay en cada
momento.
Dentro del personal de p lanta se encuentran trabajadores de rango administrativo,
secretarias, digitadores, y mensajeros con vehículo (carro o moto). El personal a destajo
está constituido principalmente por personas con baja esco laridad, algunas de ellas
expertas en su labor y otras apenas aprendices.
El número de personas a destajo que contrata la empresa depende del volumen de
correspondencia que haya por alistar y distribuir. En el momento de realizar la encuesta,
había 88 personas v ínculadas a la empresa, por consiguiente, se distribuyeron 88
cuestionar ios. El 22,7% era personal de tiempo completo; el 77,3% personal a destajo.
Del total, 11 eran mujeres y 77 eran hombres. Las edades estaban entre los 18 y los 58
años, con una media de 29,4 años (DS = 7,82). En cuanto a su antigüedad en la empresa,
ésta variaba desde 1 mes hasta 36 meses, con una media de 7,88 meses (DS = 7,12).
Procedim iento Los cuestionarios se entregaron personalmente a los participantes en tres grupos.
Primero se aplicó a los trabajadores de tiempo completo, luego a una parte de los
trabajadores a destajo y por último a los restantes trabajadores a destajo. Las
instrucciones para responder a las preguntas estaban escr itas pero siempre hubo
presencia del investigador para aclarar cualquier inquiet ud.
23
La participación se hizo de manera anónima, en horarios de trabajo para quienes
son de planta, y en horar ios en que los trabajadores a destajo iniciaban o finalizaban sus
labores.
Al terminar de contestar el cuestionario, el trabajador lo entregaba al investigador
en su mano y éste era introducido al azar en el grupo acumulado (para facilitar el
anonimato).
Medidas
Las escalas para medir cada una de las necesidades psico lógicas básicas
incluyeron cuatro preguntas, al igual que para medir el compromiso afectivo. Para medir
la satisfacción personal se incluyeron cinco preguntas. Jenkins65 cita en su tesis a
Burisch para señalar que ‘en 1984 Burisch comparó las escalas cortas con escalas tres o
cuatro veces más largas y encontró que, en 10 de 19 casos, las escalas más cortas no sólo
exhibían una validez comparable a las de sus contrapartes más largas, sino que
resultaban mejores. En un estudio posterior, en 1997, encontró que las escalas de dos a
cuatro ítems no perdían validez con respecto a versiones más grandes siempre y cuando
los ítems fueran cuidadosamente seleccionados’.
Las preguntas fueron traducidas del inglés al español. Posteriormente un
traductor tradujo las preguntas del españo l al inglés, nuevamente, y confirmó que las
versiones fueran equivalentes.
Las necesidades psicológicas básicas La capacidad, la relacionalidad y la autonomía fueron evaluadas tomando los
ítems de la Escala de Satisfacción de Necesidades Intrínsecas. Esta escala ha sido
utilizada en varias investigaciones en el dominio laboral, en organizaciones públicas y
65 Jenkins, D. E xamining the Relationships between the Satis faction o f Basic Psychological Needs, E mployee Well Being & Co mmit ment. Carlton University. 2006 .
24
privadas. Por ejemplo, las investigaciones realizadas por Deci y sus colegas en el 200166
las utilizaron con muestras búlgaras y norteamericanas. Posteriormente, otras
investigaciones verificaron la validez de los ítems.67
Los items seleccionados para esta investigación correspondieron a los utilizados
por Jenkins en su tesis68 ya que su criterio para suprimir ciertos ítems resulta válido.
‘Algunos items eliminados incluyeron “La gente en el trabajo me dice que soy bueno en
lo que hago” el cual se asume mide capacidad, pero se traslapa con relacionalidad
también, y “Mis sentimientos son tenidos en cuenta en el trabajo” el cual se asume mide
autonomía, pero se traslapa con relacionalidad’
A los participantes se les so licitó señalar el grado en que estaban de acuerdo con
cada item propuesto, en una escala de 1 a 7. Los ítems se pueden ver en el Apéndice A:
Lista de las medidas.
Satisfacción Laboral La satisfacción laboral fue evaluada por un conjunto de 5 items propuestos por
Scarpello y Cam bell en 1983 y citados por Jenkins69 en su tesis. Tales ítems hacen
referencia a la carga de trabajo, el supervisor inmediato, pago y las prestaciones,
oportunidades de ascenso y satisfacción general. Los ítems se pueden ver en el Apéndice
A: Lista de las medidas.
Compromiso Afectivo Se utilizó una escala abreviada publicada por Gade y otros en el 2003 y citada
por Jenkins70. ‘Gade y compañía reportaron que la escala de los cuatro ítems demostró
66 Deci, E . L., Ryan , R. M. Gagn é, M., Leone, D. R., Usunov, J., & Kornazhev a. Need s atisfaction, motivation, and well-being in the work organi zations o f a former eastern block country: A cross-cultural study o f sel f-determination. P ersonality and So cial Psychology Bulletin, 2001. 27, pag . 930-942 . 67 Baard, P.P., Deci, E.L . & Ryan , R.M. Intrinsic Need Satis faction: A motivational Basis o f Performance and Well-being in two Wok Settings. Jou rnal o f Applied So cial Psychology. 2004 . 34, pag. 2045 -2068 68 Jenkins, D. E xamining the Relationships between the Satis faction o f Basic Psychological Needs, E mployee Well Being & Co mmit ment. Carlton University. 2006 . 69 Ibid. 70 Ibid.
25
propiedades psicométricas adecuadas con coeficientes de consistencia interna en el
rango de 75 a 89 en varias muestras militares’ Los ítems se pueden ver en el Apéndice
A: Lista de las medidas.
26
RESU LTADOS
Para analizar las respuestas de los participantes se utilizó el programa de SPSS
para Windows. En promedio, lo s participantes reportaron un sentido de capacidad alto,
de relacionalidad moderadamente bajo y de autonomía muy alto, una alta satisfacción
laboral y un m uy alto compromiso afectivo.
Tabla 1 : Media, Desviación estándar y Error típico de la media
Media Rango Desviación estándar Error típico de la media
(Obtenido por prueba T)
Capacidad 5,7
1-7
1,489
0,159
Relacionalidad 3,301
1-7
1,5172
0,1617
Autonomía
6,14
1-7
1,058
0,113
Satisfacción Laboral 5,10
1-7
1,307
0,139
Compromiso afectivo 6,4517
1-7 0,77019 0,0821
Nota: Las estadísticas des criptivas corresponden a un a escala de 1 a 7 Escalas: 1-2 = Muy bajo; 2 ,1-3 = Bajo; 3 ,1-4 = Moderadamente bajo; 4 ,1-5 = Mod erad amente alto; 5,1-6= Alto; 6,1-7= Muy alto La dispersión con respecto a la media es alta para las var iables de relacionalidad
y capacidad, menor para las variables de autonomía y satisfacción laboral,
respectivamente, y mucho menor para la variable de compromiso afectivo (Tabla 1).
Necesidades psicológicas básicas y satisfacción laboral Las correlaciones (miden la similit ud estructural numérica entre dos variables)
entre la satisfacción laboral y cada una de las necesidades psicológicas básicas, se
muestra en la Tabla 2. Los resultados señalan que la correlación más alta se da entre
satisfacción laboral y autonomía, le sigue la que hay entre satisfacción laboral y
relacionalidad y en el extremo de menor relación está la satisfacción laboral asociada a
la capacidad..
27
Tabla 2: Matriz de correlaciones entre las variables
Capacidad Relacionalidad Autonomía Satisfacción
laboral Compromiso
af ectivo Capacidad 1 (0.546)
Relacionalidad ,271* 1
(0.330)
Autonomía ,121 -,368** 1 (0.333)
Satisfacción laboral ,051 ,137 ,452** 1 (0.808)
Compromiso afectivo -,001 -,302** ,779** ,661** 1 (0.718)
Los nú meros entre paréntesis corresponden a las escalas d e confiabilidad * La correlación es signi ficante al nivel 0,05 (bilateral), p<0 .05 ** La correlación es signi ficante al nivel 0 ,01 (bilateral), p<0 .01 Relación entre las necesidades psicológicas básicas y la satisfacción laboral La primera h ipótesis, H1, de esta investigación señala que existe una relación
positiva entre la satisfacción de las tres necesidades psicológicas básicas –capacidad,
relacionalidad y autonomía- y la satisfacción laboral.
La tabla de correlaciones indica que, en el caso de la relacionalidad asociado a la
satisfacción laboral, con coef iciente 0.137, las dos variables están débilmente asociadas,
mientras que en el caso de autonomía y satisfacción laboral, con coeficiente 0.452, las
dos variables están altamente relacionadas.
La tabla 2 muestra que las tres necesidades psicológicas básicas establecen una
relación positiva con la satisfacción laboral, aunque con pesos diferentes. Si se considera
la satisfacción laboral como una variable dependiente y cada una de las necesidades
psico lógicas básicas como las variables independientes, se puede determinar si a mayor
satisfacción de cada una de las necesidades psicológicas básicas, mayor satisfacción
laboral.
Tabla 3: Ecuación de Regresión para Satisfacción Laboral
Necesidad psicológica básica
R R cuadrado (Coeficiente de determinación)
Error típico de la estimación
Capacidad ,051 ,003 1,313 Relacionalidad ,137 ,019 1,302
Autonomía ,452 ,204 1,173 a. Variable dependiente: Satisf acción laboral
28
El máximo valor de R puede ser 1, indicando una relación perfecta entre las
variables. En los resultados, el coeficiente con mayor peso lo tiene la autonomía y el que
menos incide es el de la capacidad.
En cuanto a la columna de R cuadrado (que mide el grado de información
compartida entre dos variables), lo que indica es que, el 20,4% de la variación de la
satisfacción laboral está explicada por la autonomía, el 1,9% por la relacionalidad y
apenas el 0,3% por la capacidad.
‘El error típico de estimación representa una medida de la parte de var iabilidad
de la satisfacción laboral que no es explicada por la recta de regresión. Entre más
ajustado sea el modelo, más pequeño es este error’. 71
Tabla 4: Relación significativa entre las var iables asociadas a satisfacción laboral
Variable predictora
F Sig.
Capacidad ,227 ,635 Relacionalidad 1,636 ,204
Autonomía 22,060 ,000 Determinar que exista o no una relación significativa entre las variables puede
hacerse con el estadístico F, el cual permite contrastar la hipótesis nula (HO = No hay
relación entre la variable independiente y la variable dependiente) con la hipótesis no
nula (HA = Hay relación entre la variable independiente y la variable dependiente).
Se rechaza la hipótesis nula si la sign ificación del estadístico F es menor que
0.05. Para el caso de la variable capacidad, la sign ificación es mayor que 0.05, por
consiguiente no hay relación de dependencia entre la var iable capacidad y la variable
satisfacción laboral.
71 http://www2.uca.es/serv/ai/ formacion/spss/Impri mir/18reglin .pdf
29
Aplicando la misma línea de argumentación para la variable relacionalidad, se
concluye que tampoco hay relación de dependencia entre la variable relacionalidad y la
variable satisfacción laboral.
Para la variable de autonomía, cuya significación del estadístico F es menor que
0.05, se señala que hay relación de dependencia entre la variable autonomía y la variable
satisfacción laboral.
En conclusión, lo s coef icientes de correlación de las tres necesidades
psico lógicas básicas con respecto a la satisfacción laboral son mayores que cero, por
consiguiente hay una relación positiva entre capacidad, relacionalidad, autonomía y
satisfacción laboral. Esto sustenta la pr imera hipòtesis, H1. Pero, solamente la relación
entre la variable de autonomía y la variable satisfacción laboral muestra un grado de
dependencia entre ellas, señalando que a mayor autonomía, mayor satisfacción laboral.
Necesidades psicológicas básicas y compromiso afectivo
La segunda hipótesis de esta investigación, H2, es que existe una relación positiva
entre la satisfacción de las tres necesidades psicológicas básicas –capacidad,
relacionalidad y autonomía- y el compromiso afectivo organizacional.
La tabla de correlaciones indica que, en el caso de la relacionalidad asociada al
compromiso afectivo, con coeficiente 0,302; las dos var iables están débilmente
asociadas, mientras que en el caso de la autonomía y el compromiso afectivo, con
coeficiente 0.779; las dos variables están fuertemente relacionadas. La relación entre
compromiso afectivo y capacidad es muy débil, el coef iciente es casi 0.
La tabla 2 muestra que de las tres necesidades psicológicas básicas, solo una –la
autonomía- establece una relación positiva con el compromiso afectivo, las otras lo
hacen débilmente y de manera negativa. Si se considera el compromiso afectivo como
una variable dependiente y cada una de las necesidades psicológicas básicas como las
30
variables independientes, se puede determinar si a mayor satisfacción de cada una de las
necesidades psicológicas básicas, mayor compromiso afectivo.
Tabla 5: Ecuación de Regresión para Compromiso afectivo
Necesidad psicológica básica
R R cuadrado (Coeficiente de determinación)
Error típico de la estimación
Capacidad ,001 ,000 ,77465 Relacionalidad ,302 ,091 ,73844
Autonomía ,779 ,607 ,48593 a. Variable dependiente: compromiso afectiv o En los resultados, el coef iciente con mayor peso lo tiene la autonomía y el que
menos incide es el de la capacidad.
La columna de R cuadrado indica que el 0,0% de la variación del compromiso
afectivo está explicada por la capacidad (de donde se confirma que no existe relación de
dependencia entre esta necesidad psico lógica básica y el compromiso afectivo). Por lo
tanto, una variación en la capacidad no exp lica una var iación en el compromiso afectivo.
Por otro lado, el 9,1% de la variación del compromiso afectivo está explicada por la
relacionalidad y el 60,7% por la autonomía.
Tabla 6 : Relación sign ificativa entre las var iables asociadas a compromiso afectivo
Variable
predictora F Sig.
Capacidad ,000 ,990 Relacionalidad 8,642 ,004
Autonomía 132,560 ,000 Determinar que exista o no una relación significativa entre las variables puede
hacerse con el estadístico F, el cual permite contrastar la hipótesis nula (HO = No hay
relación entre la variable independiente y la variable dependiente) con la hipótesis no
nula (HA = Hay relación entre la variable independiente y la variable dependiente).
Para el caso de la var iable capacidad, la significación del estadístico F es mayor
que 0.05, por consiguiente se verifica que no hay relación de dependencia entre la
variable capacidad y la de compromiso afectivo.
31
Cuando el resultado numérico de F es sign ificativo (p.e. 132) lo que se indica es
que usar el modelo es mejor que dejar los eventos al azar. Si, además, el valor de
signif icación del estadístico F es menor que 0.05 se ver ifica que hay relación de
dependencia entre la variable independiente, -en este caso, autonomía-, y la variable
dependiente, -en este caso, compromiso afectivo.
En conclusión, lo s coef icientes de correlación de las tres necesidades
psico lógicas básicas con respecto al compromiso afectivo no son todos positivos. No
hay una relación positiva entre capacidad, relacionalidad y compromiso afectivo. Solo
hay una relación positiva entre autonomía y compromiso afectivo. Con la regresión se
observa que a mayor autonomía, mayor compromiso afectivo.
La segunda hipótesis, H2, queda parcialmente demostrada. Sustentada por la
relación positiva entre una necesidad psicológica básica, -la autonomía-, y el
compromiso afectivo.
Al determinar que tanto contribuye cada una de las necesidades psicológicas al
desarro llo del compromiso afectivo hacia la organ ización se observa que este lazo
emocional no se asocia a la necesidad de capacidad. Es decir, se puede dar un
compromiso afectivo sin que ex ista la satisfacción de alguna de las necesidades
psico lógicas básicas. No se requiere que todas sean satisfechas para que éste exista.
Relación entre Satisfacción Laboral y Compromiso Afectivo
La tercera hipótesis, H3, considera que existe una relación positiva entre la
satisfacción laboral y el compromiso afectivo y que la satisfacción laboral act úa como
mediadora entre las necesidades psicológicas básicas en el trabajo y el compromiso
afectivo hacia la organización.
32
En cuanto a la primera parte de la hipótesis H3, el coeficiente de correlación es de
0.661 (Tabla 2), indicando que si existe una relación positiva entre la satisfacción laboral
y el compromiso afectivo.
La segunda parte de la hipótesis H3 indica que la satisfacción laboral es una
variable mediadora entre las necesidades psico lógicas básicas y el compromiso afectivo.
Puesto que cada una de las necesidades psicológicas básicas estuvo relacionada
positivamente con la satisfacción laboral y solo una con el compromiso afectivo, y
puesto que la satisfacción laboral y el compromiso afectivo están relacionados
positivamente, es posible considerar la tercera h ipótesis como viable.
Tabla 7 : Satisfacción laboral como mediadora entre Capacidad y Compromiso afectivo
Paso72
Variable ind ependiente
Variable dependiente
β
t
p
1
Cap acidad
Satisfacción l aboral
,051
,476
,635
2
Satisfacción laboral
Co mpro miso afectivo ,661 8,172 ,000
2
Cap acidad
Co mpro miso afectivo
-,001
-,012
,990
3
Variable mediado ra: Satisfacción laboral
Co mpro miso afectivo -,035 -,434 ,666
En la tabla 7, el valor de p=0.990 (el cual es mayor que 0.05) indica que no existe
una asociación de dependencia entre la var iable capacidad y la variable compromiso
afectivo. Tampoco entre la variable capacidad y la variable satisfacción laboral. Al
introducir la variable mediadora, satisfacción laboral, entre la capacidad y el
compromiso afectivo, el valor de p=0.666 indica que las variables involucradas no
dependen una de otra, ni que la variable mediadora facilita algún grado de dependencia
entre capacidad y compromiso afectivo. 72 Baron, R.M. & Kenny, D.A. The Moderator-Mediator Variable Distinction in So cial Psychological Research: Conceptu al, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology . 1986, 6 , pag. 1173-1182
33
Tabla 8 : Satisfacción laboral como mediadora entre Relacionalidad y Compromiso afectivo
Paso
Variable ind ependiente
Variable dependiente
β
t
p
1
Relacionalidad
Satisfacción l aboral ,137 1,279 ,204
2
Satisfacción laboral
Co mpro miso afectivo ,661 8,172 ,000
2
Relacionalidad
Co mpro miso afectivo -,302 -2,940 ,004
3
Variable mediado ra: Satisfacción laboral
Co mpro miso afectivo -,400 -5,734 ,000
En la tabla 8, el valor de p=0.204 indica que no existe una asociación de
dependencia entre la variable relacionalidad y la variable satisfacción laboral. El hecho
de que los demás valores de p en esta tabla sean menores que 0.05 indican que hay una
relación de dependencia entre la satisfacción laboral y el compromiso afectivo; así como
entre la relacionalidad y el compromiso afectivo.
Al introducir la variable mediadora, satisfacción laboral, entre la relacionalidad y
el compromiso afectivo, la situación de dependencia sigue existiendo y el coeficiente β
se incrementa, indicando que un cambio en la percepción de la relacionalidad afectará
más y de forma inversa el grado de compromiso afectivo. Este resultado está en
oposición a lo hallado en otros estudios73 porque la relación establecida es negativa.
Hay que recordar que la empresa bajo observación cuenta con un gran numero de
empleados a destajo cuyo ingreso es directamente proporcional al número de unidades
alistadas o distribuidas. Por lo tanto, establecer relaciones ‘fraternas’ entre ellos puede
signif icar recibir menos ingresos porque utilizan tiempo en actividades distintas a las
laborales.
73 Gagn é, M. & Deci, E. L. Self-d etermination Theory and Work Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362
34
Por otro lado, la filo sofía de la empresa señala que los trabajadores de planta que
hayan concluido su labor habitual, entran a co laborar con tareas elementales en
alistamiento, tales como embolsar, pegar rótulos o sellar bolsas. Tareas que debido a su
naturaleza sencilla no requieren de indiv iduos altamente calif icados.
Tabla 9: Satisfacción laboral como mediadora entre Autonomía y Compromiso afectivo
Paso
Variable ind ependiente
Variable dependiente
β
t
p
1
Autono mía
Satisfacción l aboral ,452 4,697 ,000
2
Satisfacción laboral
Co mpro miso afectivo ,661 8,172 ,000
2
Autono mía
Co mpro miso afectivo ,779 11,513 ,000
3
Variable mediado ra: Satisfacción laboral
Co mpro miso afectivo ,194 2,321 ,023
El valor de p es inferior a 0.05 en todos los casos presentados en la tabla 9,
excepto cuando la variable mediadora es introducida. El valor de p= 0.023 permite
asegurar que si bien existe una asociación signif icativa entre la autonomía y el
compromiso afectivo, esta asociación no está mediada por la satisfacción laboral. Por lo
tanto, si la autonomía crece, el compromiso afectivo crece, pero no necesariamente
porque la satisfacción laboral crezca.
Los coeficientes beta definen la ecuación de regresión luego de estandar izar las
variables originales. El coeficiente de regresión estandar izado corresponde a la única
variable independiente en la ecuación y coincide exactamente con el coeficiente de
correlación de Pearson.
Habiendo evaluado el resultado de introducir una variable mediadora entre las
necesidades psicológicas básicas y el compromiso afectivo, lo s resultados indican que la
variable mediadora no facilita ningún grado de dependencia entre capacidad y
35
compromiso afectivo, ni entre autonomía y compromiso afectivo, mientras que si lo hace
entre relacionalidad y compromiso afectivo.
Por consiguiente, la hipótesis H3 queda sustentada parcialmente puesto que existe
una relación positiva entre la satisfacción laboral, pero la satisfacción laboral actúa como
variable mediadora entre las necesidades psicólogicas básicas y el compromiso afectivo
únicamente para la relacionalidad.
Diferencias en los resultados de acuerdo a género, edad , trabajo de tiem po completo o no, y antigüedad.
Se examinaron los resultados vistos desde los diferentes subgrupos al interior de
la organización. El objetivo era determinar de qué manera pertenecer a un grupo
específico afectaba la relación entre las necesidades psicológicas básicas y la
satisfacción laboral o el compromiso afectivo.
Tabla 10 : Media, Desviación estándar y error típico de la media de acuerdo al género
G énero Media Desviación estándar.
Error típ. de la media
Masculino 5.66 1.47 .168 Capacidad Femenino 6.00 1.63 .491
Masculino 3.34 1.51 .173 Relacionalidad Femenino 3.00 1.58 .477
Masculino 6.20 1.00 .114 Autonomía Femenino 5.68 1.37 .412
Masculino 5.17 1.27 .145 Satisfacción laboral Femenino 4.56 1.48 .447
Masculino 6.49 .71 .081 Compromiso afectivo Femenino 6.16 1.11 .336
Los resultados indican que al evaluar la necesidad psicológica de capacidad,
tanto hombres como mujeres reportaron un sentido alto de ésta. En cuanto a la
relacionalidad am bos grupos se sitúan en un nivel moderadamente bajo, pero resulta más
signif icativa esta necesidad para los hombres. Mientras que los hombres reportan un
sentido de autonomía muy alto, las mujeres reportan un sentido de autonomía alto.
36
Al considerar la satisfacción laboral, lo s resultados co locan a los dos grupos en
escalas distintas: los hombres reportan una satisfacción alta mientras que las mujeres se
ubican en una escala moderadamente alta. Finalmente, el compromiso afectivo muestra
que ambos grupos tienen un muy alto compromiso con la organ ización.
Tabla 11 : Media, Desviación estándar y error típico de la media según generación
G eneración Media Desviación estándar.
Error típ. de la media
18-25 años 5.95 1.48 .266 26-35 años 5.63 1.53 .237
Capacidad
Más de 35 5.40 1.39 .359
18-25 años 3.78 1.32 .237 26-35 años 3.08 1.57 .243
Relacionalidad
Más de 35 2.93 1.59 .411 18-25 años 6.06 1.20 .216 26-35 años 6.15 1.01 .157
Autonomía
Más de 35 6.30 0.88 .228 18-25 años 5.11 1.46 .263 26-35 años 5.01 1.28 .197
Satisfacción laboral
Más de 35 5.29 1.09 .281 18-25 años 6.27 0.96 .172
26-35 años 6.54 0.66 .102
Compromiso afectivo
Más de 35 6.60 0.55 .142 El sentido de capacidad de todos los individuos está en un nivel alto,
independientemente de la edad. Por consiguiente, todos en la muestra sienten que son
altamente capaces y competentes
Los resultados de la segunda necesidad muestran que las personas menores de 35
años tienen un bajo sentido de relacionalidad; mientras que los mayores a 35 años tienen
un muy bajo sentido de relacionalidad. Estar íntimamente conectado con otros en el
ambiente laboral pareciera no ser un requerimiento en este grupo.
Lo que m uestran los hallazgos es que todos, independientemente de su edad,
tienen un sentido de autonomía muy alto; todos una alta satisfacción laboral; y todos un
muy alto compromiso afectivo. Por consiguiente, relacionando los resultados con la
edad, las diferencias entre grupos no son signif icativas.
37
Tabla 12: Media, Desviación estándar y error típico de la media para trabajadores de tiempo completo y trabajadores a destajo
Trabajador tiempo completo Media
Desviación estándar.
Error típ. de la media
Si 5.88 1.46 .326 Capacidad No 5.65 1.50 .182
Si 3.13 1.55 .348 Relacionalidad No 3.35 1.51 .184
Si 6.15 1.06 .238 Autonomía No 6.13 1.06 .129
Si 5.07 1.36 .304 Satisfacción laboral No 5.10 1.30 .158
Si 6.49 0.89 .198 Compromiso afectivo No 6.44 0.74 .089
Tanto los trabajadores de tiempo completo como los trabajadores a destajo
muestran un alto sentido de capacidad, uno moderadamente bajo de relacionalidad, uno
muy alto de autonomía, una alta satisfacción laboral y un muy alto compromiso afectivo.
Considerando que la empresa en observación tiene un esquema de realización de
tareas que no promueve la asociación entre trabajadores a destajo para llevarlas a cabo
(cada mensajero, por ejemplo, recibe el producto a distribuir y sale a la calle, sin
acompañamiento, casi todo el día y al final reporta resultados ante un supervisor) pero
que ofrece un lugar común para los que trabajan de planta, se hubiera esperado una
diferencia significativa en los resultados de relacionalidad. ¿Por qué son tan semejantes
y en esa escala? Probablemente, la satisfacción de esta necesidad psicológica básica no
se presenta porque el ambiente es m uy competitivo o porque no hay tiempo para
acercarse a los demás o porque el nivel de confianza entre los trabajadores no se presta
para desarrollarla.
Por último, se considerará cómo incide la antigüedad de los trabajadores en la
empresa en sus respuestas frente a las necesidades psicológicas básicas, la satisfacción
laboral y el compromiso afectivo.
38
13: Media y Desviación estándar de acuerdo a la antigüedad de los trabajadores en la empresa
G eneración Media Desviación estándar.
Error típ. de la media
1-12 meses 5.74 1.49 .167
13-24 meses 5.17 1.61 .928
Capacidad
25-36 meses 5.50 1.66 .742
1-12 meses 3.40 1.48 .165 13-24 meses 1.83 0.76 .441
Relacionalidad
25-36 meses 2.60 2.04 .914 1-12 meses 6.11 1.06 .119
13-24 meses 6.67 0.58 .333
Autonomía
25-36 meses 6.20 1.30 .583 1-12 meses 5.14 1.35 .150 13-24 meses 4.67 0.70 .406
Satisfacción laboral
25-36 meses 4.68 0.87 .388
1-12 meses 6.43 0.79 .088 13-24 meses 6.75 0.43 .250
Compromiso afectivo
25-36 meses 6.60 0.63 .281 Sin importar la antigüedad, todos los trabajadores muestran un alto sentido de
capacidad, un muy alto sentido de autonomía y un muy alto sentido de compromiso
afectivo.
Sin em bargo difieren en su apreciación de la relacionalidad y de la satisfacción
laboral. Las respuestas para la relacionalidad indican que la menor satisfacción de esta
necesidad psicológica básica corresponde al grupo de trabajadores que ha laborado entre
13 y 24 meses. Para este grupo, la media es de 1.83, correspondiente a la escala muy
baja. Los más antiguos reportan un sentido de relacionalidad bajo y los más nuevos un
sentido de relacionalidad relativamente bajo.
De a cuerdo a las respuestas, la menor satisfacción laboral se observa en el grupo
de trabajadores que ha laborado entre 13 y 24 meses. Para este grupo, la media es 4.67,
correspondiente a la escala moderadamente alta. Los más antiguos están en este mismo
nivel y los más nuevos reportan una alta satisfacción laboral.
39
Es importante notar que el número de trabajadores en el rango de antigüedad
inferior a 12 meses representa el 90% del recurso humano; 4,4% entre 13 y 24 meses, y
5,6% más de 24 meses en la empresa.
Una expectativa es que entre más tiempo comparte una persona con los demás,
más vínculos desarrolla con ellos. Los resultados contradicen esta expectativa porque los
que más tiempo llevan en la empresa (más de 12 meses) reportan menor relacionalidad.
¿Por qué? Se pueden p lantear nuevamente las explicaciones del apartado anterior:
porque el ambiente es muy competitivo o porque no hay tiempo para acercarse a los
demás o porque el nivel de confianza entre los trabajadores no se presta para
desarro llar la.
40
DISCUSI ÓN
La investigación buscó establecer una relación positiva entre las tres necesidades
psico lógicas básicas y la satisfacción personal, al igual que entre las tres necesidades y el
compromiso afectivo, examinando si el grado en que los empleados satisfacen la
capacidad, la relacionalidad y la autonomía en el trabajo está asociado
signif icativamente con el grado de satisfacción laboral y con el grado de compromiso
afectivo hacia la organización.
La primera hipótesis fue sustentada completamente por los resultados. La
satisfacción laboral tiene una correlación positiva con las tres necesidades psicológicas
básicas. La segunda hipótesis fue parcialmente sustentada por los resultados ya que se
encontró que sólo la autonomía tiene una relación positiva con el compromiso afectivo.
La tercera hipótesis fue sustentada en cuanto a la correlación entre la satisfacción laboral
y el compromiso afectivo. Con respecto a la satisfacción laboral como variable
mediadora entre las necesidades psicológicas básicas y el compromiso afectivo se
encontró que sólo tiene efecto sobre la relación entre compromiso afectivo y
relacionalidad.
Solamente la relación entre la var iable de autonomía y la variable satisfacción
laboral muestra un grado de dependencia entre ellas, señalando que a mayor autonomía,
mayor satisfacción laboral. Esto concuerda con algunos estudios, como se mencionó en
el marco teórico, que han encontrado que el apoyo a la autonomía de los gerentes
conducen a una mayor satisfacción de las necesidades de capacidad, relacionalidad y
autonomía y, a su vez, a mayor satisfacción laboral, evaluaciones de desempeño más
altas, mayor perseverancia, mayor aceptación del cam bio organizacional, y mejor ajuste
41
psico lógico.74 Por consiguiente, fomentar la autonomía gerencial puede convertir se en
una fortaleza para la organización.
El sentido de capacidad de los trabajadores siempre estuvo en la escala de alto,
sin importar edad, antigüedad, tipo de vinculación laboral o género. Los individuos que
hicieron parte del est udio reportaron, así, su convencimiento de saber hacer su tarea con
un alto estándar. Ahora bien, en la empresa bajo observación puede haber labores como
digitar una base de datos, empacar rev istas, cartas u otros productos, distribuir correo o
paquetes, llevar una nómina, conseguir clientes institucionales de entidades privadas o
públicas, etc. Lo que se ev idencia con los resultados es que, sin importar si labor es
considerada elemental o sof isticada, todos tienen un alto grado de confianza en su
capacidad para ejecutarla.
Por otro lado, el sentido de relacionalidad fue calificado en las escalas más bajas.
A diferencia de la capacidad, cuya evaluación es completamente personal, la evaluación
de la relacionalidad depende en gran medida de la interacción con los otros. El
posicionamiento de esta necesidad psicológica básica en las escalas bajas muestra que
un empleado puede desenvolverse en un entorno laboral sin requerir para ello el sentido
de cercanía con los otros en la organización. En este caso el resultado estaría en
contraposición con lo hallado por investigaciones como la de Jenkins75, Kasser y Ryan76,
o Sheldon 77. Indicar ía que la pertenencia no es esencial para sentirse bien en un sitio de
trabajo. De alguna forma se trataría de un entorno en donde no prima la camarader ía o
donde no se pasa gran parte del tiempo trabajando junto a otras personas. Por otro lado,
74 Gagn é, M. & Deci, E. L. Self-d etermination Theory and Work Motivation. Journal of Organization Behavior, January 2005 . 26, p ag. 331-362 75 Jenkins, D. E xamining the Relationships between the Satis faction o f Basic Psychological Needs, E mployee Well Being & Co mmit ment. Carlton University. 2006 . 76 Kasser, T; D avey , J & Ryan, R.M, Motivation and E mployye Sup ervisor Discrep anci es in a Psychiatri c Vo cational Reh abilitation Setting. Rehabilitation Psycholog y, 1992. 37, p ag.175-187 77 Sheldon, K. M., Elliot, A. J., Ki m, Y., & Kasser, T. What is satisfying about satisfying ev ents? Testing 10 candid ate psy chological n eeds . Journal of P ersonality and So cial Psycholog y, 2001. 80, pag .325-339
42
podría tratarse de la baja consistencia interna de esta medición (0.330) señalando que los
ítems usados para medir relacionalidad funcionaron inadecuadamente.
La autonomía está asociada positivamente con la satisfacción laboral y con
compromiso afectivo. Que los trabajadores tengan un sentido de valor en las acciones
propias permite que su satisfacción laboral sea positiva y desarrollen un compromiso
afectivo hacia la organización. Los resultados son consistentes con lo hallado en las
investigaciones mencionadas anteriormente.
La autonomía percibida por los trabajadores está relacionada fuertemente con su
satisfacción laboral y con el compromiso afectivo. Además, las pruebas de regresión
señalaron que existe una relación de dependencia entre la autonomía y la satisfacción
laboral y entre la autonomía y el compromiso afectivo. De acuerdo a los resultados, lo s
trabajadores tienen poder de decisión para realizar su labor, incluso aquellos que realizan
labores elementales (por ejemplo, empacar una revista en una bolsa plástica). Esto es
consistente con una investigación llevada a cabo en un fábr ica.78
Es evidente que la satisfacción de las tres necesidades no es esencial para lograr
un compromiso afectivo. Puede darse el caso en que una necesidad pr ime sobre las otras,
o que no exista una relación positiva con alguna de ellas y aún así el empleado desarrolle
un lazo afectivo hacia la organización.
La investigación realizada señala que la autonomía es muy importante para que el
empleado se sienta satisfecho laboralmente y desarrolle un compromiso afectivo. Esta
relación es más fuerte entre la autonomía y la satisfacción laboral que entre la autonomía
y el compromiso afectivo.
78 Ilardi ,B.C.& Leone, D . E mploy ee and Supervisor Ratings of Motivation: Main E ffects and Discrep ancies associated with Job satis faction and Adjustment in a Factory Setting. Jou rnal o f applied Social Psychology. 1993 . 23 , pag. 1789-1805
43
Tal vez, como ya se mencionó, es el tipo de trabajo el que hace que sean la
capacidad y la autonomía las necesidades psicológicas básicas con los puntajes más
altos, mientras se relega la relacionalidad.
Finalmente, los resultados de la satisfacción laboral, como variable mediadora,
sustentaron parcialmente la asociación esperada con el compromiso afectivo,
específicamente con la relacionalidad; pero estableciendo una relación inversa. Es como
si un trabajador se sintiera más comprometido afectivamente hacia la organización en la
medida en que su sentido de relacionalidad disminuye.
Debido a que el resultado contradice resultados de estudios previos, se sugiere
revisar el instrumento de medición de la relacionalidad para fut uros estudios, con el fin
de mejorar el índice de confiabilidad. Lo que ha encontrado hasta ahora, en términos
generales, es que al considerar la satisfacción en un área específica de la v ida como es el
trabajo, el indiv iduo establece un rango más cerrado de fuentes de satisfacción y lo
puede asociar a lazos emocionales con su vida laboral. ‘La satisfacción personal indica
el grado en que un individuo disfruta ser miembro de una organización (disfrute debido
en parte a la satisfacción de una necesidad), grado que es importante en el desarrollo de
un vínculo emocional’ 79 mientras que el compromiso afectivo ‘puede desarrollarse
inconcientemente, a través de la asociación repetida de experiencias psico lógicamente
satisfactorias con la organización’80.
Al considerar individualmente las diferencias de género, antigüedad, edad y
pertenecer o no al personal de p lanta, con respecto a la satisfacción de las tres
necesidades psicológicas básicas las diferencias son poco significativas. Podría por tanto
decirse que la capacidad, la relacionalidad y la autonomía tienden a ser semejantes en un
mismo entorno laboral. Así, si el sentido de relacionalidad es bajo para unos, también es 79 Jenkins, D. E xamining the Relationships between the s atisfaction o f Basic Psychological Needs, E mployee Well-being, & Co mmit ment . Carleton University (Can ada), 2006. 80 Allen, N. & Meyer, J. Co mmit ment in the Workplace. London . Sag e Publications. 1997.
44
bajo para los otros en ese mismo ambiente. O si el sentido de autonomía es alto para
unos, lo es también para los otros que compartan las mismas condiciones laborales.
Las tres necesidades psico lógicas básicas tienen una interrelación distinta. La
capacidad y la relacionalidad están moderadamente relacionadas entre sí. La autonomía
está negativamente asociada con la relacionalidad y positivamente relacionada con la
capacidad. Podría plantearse, con respecto a esta asociación negativa, que los individuos
pueden pensar que su autonomía disminuye en la medida en que se conectan
íntimamente con los demás. Mientras que la relación positiva entre capacidad y
autonomía podría estar indicando que si su capacidad es más alta, su autonomía es más
alta o que si su autonomía es más alta, su capacidad es más alta.
El instrumento utilizado en esta investigación fue tomado del estudio de
Jenkins81, con su autorización, y resulta válido el comentario que hace en su tesis: ‘ la
relacionalidad fue operacionalizada de manera estrecha como el grado en el que las
relaciones laborales son amigables’. Él mismo propone, para futuras investigaciones,
ampliar la operacionalización a ítems que incluyan un sentido de identificación y
pertenencia del individuo con la organización como un todo.
La principal limitación del estudio es la dificultad de determinar si lo s
participantes tienen una clara noción de la satisfacción de sus prop ias necesidades
psico lógicas en el am biente laboral o si esta satisfacción es producto de una asociación
con elementos externos al entorno laboral pero reflejado en sus respuestas. Algunos
individuos pueden tener una perspectiva positiva de lo que les ocurre, como el simple
hecho de tener un trabajo, y reportarán mayor satisfacción laboral y mayor compromiso
afectivo. En parte la satisfacción de las tres necesidades psicológicas básicas depende
del individuo mismo y en parte del entorno laboral. Sin em bargo, ‘los investigadores
81 Jenkins, D. E xamining the Relationships between the s atisfaction o f Basic Psychological Needs, E mployee Well-being, & Co mmit ment . Carleton University (Can ada), 2006.
45
argumentan que, sin importar las características indiv iduales, un entorno que apoye la
autonomía ayudará a los empleados a satisfacer las tres necesidades psico lógicas básicas,
generando a su vez una mayor motivación y un mayor bienestar’ 82
En fut uras investigaciones podría considerarse un est udio longitudinal para
determinar que cambios hay en el reporte de satisfacción de las necesidades psicológicas
básicas y si están asociadas a cam bios en la satisfacción laboral o en el compromiso
afectivo.
82 Ibid.
46
RESUMEN Y CONCLUSIÓN
Los resultados indican que las tres necesidades psicológicas básicas son
importantes al considerar un entorno laboral. La satisfacción de la capacidad, la
relacionalidad y la autonomía está asociada positivamente con la satisfacción del
individuo en su trabajo, no todas aportando en la misma medida, pero presentes.
Es ev idente, también, que puede haber compromiso afectivo hacia la
organ ización sin satisfacer cada una de las necesidades psicológicas básicas. Por
consiguiente, si el entorno laboral puede satisfacer alguna de ellas –particularmente la
autonomía-, se encaminará a la generación del vínculo emocional del empleado hacia la
organ ización, sin importar el trabajo que el indiv iduo desempeñe, su género, el tipo de
vínculo con la empresa o su antigüedad.
Cabr ía preguntarse si es posible tener un modelo en el cual una y solo una
necesidad psicológica básica sea satisfecha y aún así se tenga reporte de alta satisfacción
laboral. El estudio muestra que incluso con so lo una necesidad psicológica básica
satisfecha se tiene reporte de alto compromiso afectivo. ¿Ocurriría lo mismo si la única
necesidad psicológica satisfecha es la relacionalidad o si es la capacidad?
De cualquier forma, los resultados hallados permiten establecer una manera de
acercarse a la motivación del individuo para desempeñarse como lo hace en su entorno
laboral. Al establecer una relación positiva entre la autonomía y el compromiso afectivo,
señalando que el entorno laboral contribuye a satisfacer una y otro, se concluye que la
organ ización que permita al individuo satisfacer estas necesidades asegurará una
posición gana-gana porque su recurso humano estará altamente satisfecho laboralmente
y desarro llará un compromiso afectivo hacia ella.
47
APÉNDICE A
INSTRUMENTOS Los siguientes ítems se utilizaron para evaluar la capacidad en el trabajo, la
relacionalidad en el trabajo, la autonomía en el trabajo, la satisfacción laboral y el
compromiso afectivo.
Cada item está acompañado de siete opciones de respuesta siendo la del medio una
respuesta neutral.
Muy en desa cuerdo
Moderada mente en desacuerdo
Ligera mente en
desacuerdo
Neutral Ligera mente de
acuerdo
Moderada mente de acuerdo
Muy de acuerdo
1 2 3 4 5 6 7 C apacidad
No me siento muy hábil en el trabajo que realizo. (Calificado inversamente)
La mayoría de las veces consigo llevar a cabo lo que intento en mi trabajo.
En el trabajo no tengo mucha oportunidad de mostrar que tan capaz soy (Calificado Inv)
He podido aprender nuevas habilidades interesantes en el trabajo.
Relacionalidad
Me llevo bien con la gente en el trabajo.
La gente en el trabajo no es muy amigable conmigo. (Calif icado inversamente)
Considero que las personas con las que trabajo son mis amigos.
Soy muy reservado cuando estoy en el trabajo. (Calificado inversamente)
Autonomía
Siento que puedo hacer muchos aportes para decidir cómo realizar mi trabajo
Me siento presionado en el trabajo. (Calificado inversamente)
Soy libre de expresar mis ideas y opiniones en el trabajo.
48
No tengo mucha oportunidad de decidir por mi mismo cómo hacer mi trabajo.
(Calificado inversamente)
Satisfacción laboral
Su carga de trabajo mientras ha laborado con NOMBRE DE LA EMPRESA
Su relación laboral con su jefe inmediato
Las oport unidades para ascensos
El pago y las prestaciones que recibe por el trabajo
En términos generales qué tan satisfecho está usted con sus posición/trabajo act ual en
NOM BRE DE LA EMPRESA.
C om promiso afectivo
Me siento como ‘parte de la familia’ en NOMBRE DE LA EMPRESA
Trabajar en NOM BRE DE LA EMPRESA significa mucho para mí
Me siento parte integrante de NOM BRE DE LA EMPRESA
Me siento emocionalmente unido a NOMBRE DE LA EMPRESA
Además se solicitaron datos de género, edad, antigüedad y si era de planta o no
49
APÉNDICE B
LISTA DE TABLAS Tabla 1: Media, Desviación estándar y Error típico de la media pag. 17 Tabla 2: Matriz de correlaciones entre las variables pag. 17 Tabla 3: Ecuación de Regresión para Satisfacción Laboral pag. 18 Tabla 4: Relación significativa entre las variables asociadas a
satisfacción laboral pag. 19 Tabla 5: Ecuación de Regresión para Compromiso afectivo pag. 20 Tabla 6: Relación significativa entre las variables asociadas a
compromiso afectivo pag. 20 Tabla 7: Satisfacción laboral como mediadora entre Capacidad
y Compromiso afectivo pag. 21 Tabla 8: Satisfacción laboral como mediadora entre
Relacionalidad y Compromiso afectivo pag. 22 Tabla 9: Satisfacción laboral como mediadora entre Autonomía
y Compromiso afectivo pag. 22 Tabla 10: Media, Desv iación estándar y error típico de la media
de acuerdo al género pag. 23 Tabla 11: Media, Desv iación estándar y error típico de la media
según generación pag. 24 Tabla 12: Media, Desv iación estándar y error típico de la media
para trabajadores de tiempo completo y trabajadores a destajo pag. 25 Tabla 13: Media y Desv iación estándar de acuerdo a la antigüedad
de los trabajadores en la empresa pag. 26
50
REFERENCIAS
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