RELACION ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y - … · Especialización en Gestión para el Desarrollo Humano en ... de su contexto cotidiano, hasta el ... de todos los procesos que intervienen

RELACION ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD DE VIDA LABORAL EN UNA EMPRESA DEL SECTOR ALIMENTICIO EN LA CIUDAD DE SANTAFE

DE BOGOTA

Lina María Correa García Miriam Jeaneth Mora de Brito

UNIVERSIDAD DE LA SABANA Facultad de Psicología

Tesis Especialización en Gestión para el Desarrollo Humano en

la Organización Santafé de Bogotá, Marzo 31 de 2000

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RESUMENRESUMEN

Este estudio preliminar de carácter exploratorio compara la concepción de Calidad de Vida Laboral que tienen los colaboradores en una empresa del sector de alimentos respecto a los resultados que arrojan la medición del Clima Organizacional al interior de la compañía.

Para lograr el objetivo se plantea inicialmente una medición del Clima organizacional para la cual se considera la totalidad de las personas que se encuentran laborando en la sede de Oficinas Centrales de la compañía y corresponde a 179 personas. Posteriormente se realizan entrevistas estructuradas que se aplican a una muestra de tipo probabilístico cuyo diseño y tamaño se estimó en un 8% del personal vinculado a Oficinas Centrales en todos los niveles y que corresponde a 14 personas. Los resultados más relevantes indican que en general el Clima Organizacional es percibido como Aceptable, siendo las principales debilidades aquellas que se relacionan con los canales de comunicación en terminos de la periodicidad en que se genera la retroalimentación. Así mismo las relaciones interpersonales informales son escasas ya que no existe un clima de confianza respecto a la amistad, aunque ello no afecta sus contactos a nivel laboral. Son fortalezas el liderazgo, entendido como el nivel de ascendencia de los jefes respecto a su grupo de trabajo, de la misma forma la cooperación entre compañeros tiene una buena percepción de parte de los colaboradores. En general la motivación es adecuada, en la medida que promueven sentido de pertenencia y satisfacción entre los miembros de la organización.

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Nuestro objetivo más importante era poder llegar a profundizar en que condiciones se encuentra la calidad de vida de las personas que hacen parte de esta empresa Preparamos una encuesta que se llama INVENTARIO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL (SSET), la presentamos a la Vicepresidencia que autorizaría el permiso para poder aplicarla, pero lamentablemente en el momento en que empezamos nuestra investigación la Compañía se encontraba atravesando una situación crítica, debido a que se cambio la estructura de la misa y fue necesario prescindir de recursos humanos muy valiosos, esto genero incertidumbre en el personal. Motivo por el cual no fue autorizada, temiendo generar más inestabilidad de la que se estaba viviendo, pues no era el momento indicado para su aplicación, fue necesario crear otro tipo de encuesta. Respecto a calidad de vida los resultados indican que la calidad de vida percibida esta limitada a los aspectos que influyen directamente en el desempeño laboral, por lo que los hallazgos parecen reflejar una limitación en terminos de concepción de satisfacción dependiendo del ambiente de trabajo. Las similitudes entre los dos conceptos valorados, tienen que ver con la escala similar de medida sin que se halla logrado una discriminación clara y concreta entre ambos aspectos. Esto hace que la posible causa de similitud se deba al método utilizado más que a la diferencia de concepto entre los colaboradores.

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PROBLEMAPROBLEMA

Cuál es la relación entre el Clima Organizacional y el concepto de Calidad de vida laboral entre colaboradores de una empresa del sector de alimentos?

OBJETIVOSOBJETIVOS GENERALGENERAL Establecer la relación que existe entre los factores de Clima Organizacional y la Calidad de vida laboral entre colaboradores de Sede Oficinas Centrales en una empresa del sector alimenticio. ESPECIFICOSESPECIFICOS • Identificar los factores de Clima con el fin de determinar los

factores más relevantes que están presentes en el ambiente laboral desde el punto de vista de los colaboradores en la organización.

• Identificar las nociones de calidad de vida personal y laboral

presentes en la organización. • Establecer la conexión entre el Clima organizacional y la

percepción de calidad de vida laboral concebida como bienestar en los colaboradores de las oficinas centrales de una empresa del sector de alimentos.

JUSTIFICACIONJUSTIFICACION

Cada día se presentan mayores estudios que enriquecen los aportes en relación con el Clima Organizacional, como este es un factor que incide directamente sobre la productividad laboral constituye un capitulo especial y novedoso de investigación,

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especialmente desde el punto de vista de su función como guía para mejorar los resultados organizacionales. Particularmente para los empleados considerar un Clima Organizacional adecuado es fundamental para sentirse en condiciones de bienestar dentro de su contexto cotidiano, hasta el punto que constituye uno de los factores de mayor incidencia en la satisfacción laboral y en el desempeño ocupacional. Por otro lado considerar el concepto de calidad de vida necesariamente nos remite a la discusión que demanda un enfoque integral e interdisciplinario acerca del bienestar del individuo y la influencia sobre y desde el entorno en que se desenvuelve, siendo para este estudio de particular importancia el medio organizacional. La necesidad de abordar el tema de manera sistemática y global permite de cierta manera neutralizar los efectos del Clima Organizacional no solo en el desempeño laboral, sino también en la calidad de vida de quienes conforman una empresa, al ser sus miembros quienes le imponen la dinámica a su gestión. Los beneficiarios de este intento son en primera instancia las personas que integran una empresa y la organización misma al recibir como efecto una mejora en la productividad y en el clima en que se genera su proceso productivo. De manera practica el abordaje del tema de la calidad de vida nos lleva a examinar las nuevas tendencias que se manifiestan en el plano internacional, además la consideración del clima organizacional como un factor de desarrollo humano es la conexión que potencializa a nuestros colaboradores al tratar de establecer una vinculación concreta y practica entre ambos aspectos coyunturales en nuestro entorno. El propósito de este trabajo es precisar el significado del concepto Calidad de Vida y la incidencia que representa dentro de un

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contexto tan amplio como la organización y en particular en relación con el bienestar personal, por lo que pretendemos más bien revivir la discusión iniciada en épocas anteriores, sobre la importancia de debatir a fondo sobre nuestro propio destino y bienestar como aquello que es vital para nuestro desarrollo y nuestra realización personal. Por otro lado considerar el desarrollo humano desde una perspectiva laboral abona el terreno para hacer cada día personas más felices y empresas más productivas en todo sentido, de manera que ahondar en las relaciones que intervienen en el bienestar de una persona es de por sí una ganancia, en la medida en que se puedan generalizar principios de intervención más amplios y que permitan de manera especifica lograr una concreción real al medio colombiano, el cual carece de estudios serios que reivindiquen estos aspectos. Obtener información clara y concreta del medio colombiano en términos de calidad personal y laboral permite conocer y ampliar las expectativas que en particular los interesados en el desarrollo humano en la organización y su interés en concebir las personas como seres dignos, gestores y creadores de todos los procesos que intervienen en el proceso organizacional. Brindar pistas sobre la reflexión- acción acerca de la insuficiente calidad de vida, anunciar buenas ideas y proponer acciones valiosas para cambiar lo inaceptable reformarle y mejorarle es el reto que nos impone esta investigación. Urge una educación en valores basada en una concepción integral de la persona, su dignidad y aspiraciones, por lo que el enfoque global agiliza la propuesta de alternativas integradas y viables de acción, dentro de una ética de responsabilidad. La ganancia será una validación de valores que ejercen una acción decisiva, hacia el perfeccionamiento de la vida humana y el

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desarrollo de fuerzas sociológicas y éticas que muevan la persona, los grupos y así elevar la cultura.

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MARCO TEORICOMARCO TEORICO CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL

1. ANTECEDENTESANTECEDENTES Las primeras alusiones al termino se encuentran en trabajos pioneros de Lewin, Lippitt y White (1939), Fleishman (1953) y Argyris (1.958). Desde entonces se han venido proponiendo definiciones del termino, realizando estudios empíricos y sosteniendo discusiones académicas de interés. Para unos investigadores se trata de una variable independiente responsable de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción o la productividad Siehl y Martín, 1990; Rivas, 1992). Para otros se trata de una variable dependiente determinada por condiciones como la antigüedad en el trabajo, la edad, el genero, las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes Alvarez, 1992; Zancudo, 1992; Merchan y Pérez, 1997). Para un tercer grupo de analistas se trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades sociales y orgánicas de la empresa y la conducta individual (Indik, 1965; Campbell, Dunnette, Lawler y Weik, 1970). Una revisión amplia de la literatura llevada a cabo por Alvarez (1992), puso en evidencia que a pesar de las diferencias de enfoque y metodológicas, existe un amplio consenso entre los investigadores al considerar que el clima es la percepción colectiva y compartida de las realidades internas del grupo. A igual conclusión habían llegado Reichers y Schneider (1990), analizando la evolución de los conceptos de clima y cultura. Estos últimos autores aluden a ese consenso expresando que el clima organizacional consiste en las percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relación con las políticas, practicas y procedimientos organizacionales tanto formales como informales.

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Se trata del resultado de un proceso perceptivo individual y de un subsiguiente proceso cognitivo primario. Como se sabe a partir de la investigación fisiológica y de psicología general, el proceso perceptivo supone un conjunto de operaciones internas que transforman aspectos de la realidad externa en estímulos sensoriales, luego en impulso neuronales que llegan a zonas especificas de la corteza cerebral y luego en representaciones psicológicas de esa realidad. La transformación de lo percibido en representaciones constituye la parte cognitiva del proceso, esta parte cognitiva es la que se examina en los estudios del clima organizacional, gracias a ella la realidad percibida cobra un sentido y significación particulares para cada persona. Shaver (1987) se refiere a este asunto afirmando que la atribución de significados a los estímulos externos percibidos consiste en usar representaciones mentales previamente almacenadas para interpretar, es decir para darle sentido a la información sensorial. El hecho del empleo de imágenes previamente elaboradas para encontrarle sentido a la realidad percibida constituye una conexión importante entre lo puramente psicológico y lo cultural. Las “representaciones mentales previamente almacenadas” son el producto de procesos tanto perceptivos como cognitivos, que han podido tener lugar en contextos colectivos. Estos contextos experimentados colectivamente matizan y determinan las representaciones, de este modo las nuevas representaciones pueden hacerse compartidas (James y Ashe, 1990). Otros análisis y discusiones del constructo de clima han permitido establecer algunas distinciones sutiles pero de gran importancia, se trata de la diferenciación entre el clima psicológico (CP), clima colectivo (CC) y clima organizacional (CO).

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El clima psicológico es la representación cognitiva, el significado psicológico que tiene para un individuo su realidad de trabajo o de empresa (Jones y James, 1979), como tal es una experiencia subjetiva, privada y fenomenológica. Por su parte Joyce y Slocum (1982, 1984) considera que el clima colectivo es un concepto de rango medio que se refiere a las percepciones de personas que comparten descripciones comunes de su ambiente de trabajo; se forman sobre la base de un consenso perceptual y representan un concepto intermedio entre el análisis individual y el análisis organizacional estratégico. El CC corresponde al consenso colectivo que logra identificarse entre personas que, dentro de una empresa, hacen parte de un grupo especifico tal como un área funcional, un nivel jerárquico, un grupo de edad o un grupo ocupacional, por ejemplo: el CO corresponden a los consensos o percepciones compartidas, identificados al tomar a la organización como un todo analítico. Joyce y Slocum (1990) afirman a este respecto que la unidad básica de la teoría del clima es el individuo, además del concepto del CP, el de CC y CO permiten niveles de análisis diferentes a partir de la misma unidad básica teórica: la persona. Por otra parte, James, Joyce y Slocum (1988) consideran que es necesario distinguir entre la unidad de los datos y la unidad de análisis; las percepciones están siempre en los individuos pero el análisis de las percepciones individuales pueden darse a diferentes niveles significativos. Danserau, Alutto y Yammarino (1984) sugieren distinguir varios tipos de análisis en el estudio del clima: • Un solo nivel, se puede discriminar entre persona, díada, grupo,

colectivo • Multinivel, combinación de varios de los anteriores

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• Multivariable, estudio simultáneo de varios factores o variables • Multirelación, examen de semejanzas y diferencias entre grupos

u organizaciones De las consideraciones precedentes resulta evidente que el clima es un constructo complejo, multidimensional, relacionado con la cultura de un modo poco claro, que puede estudiarse como causa, como efecto o como condición intermediaria y que siempre se refiere a la representación cognitiva que las personas construyen a partir de las realidades colectivas en la que viven. Estas representaciones cognitivas de la realidad son precursoras básicas de los juicios y de las actuaciones de las personas. 2. DEFINICION 2. DEFINICION Desde siempre este tema ha despertado el interés de los estudiosos y a lo largo del tiempo se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo, siendo el concepto de Clima Organizacional el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. LLa especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales (Schneider y Hall, 1982).

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El clima es un fenómeno de carácter puramente perceptivo y representacional, ampliamente influenciado por la realidad cultural y el aprendizaje, los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos y a su vez estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el circuito. Con el fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

• El Cl ima se ref iere a El Cl ima se ref iere a las característ icas del medio las característ icas del medio ambiente de trabajo .ambiente de trabajo .

• Estas característ icas son percibidas directa o Estas característ icas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente .desempeñan en ese medio ambiente .

• El Cl ima t iene repercusiones en e l El Cl ima t iene repercusiones en e l comportamiento laboral .comportamiento laboral .

• El Cl ima es una varEl Cl ima es una variable interveniendo que iable interveniendo que media entre los factores del s istema media entre los factores del s istema organizacional y el comportamiento individual .organizacional y el comportamiento individual .

• Estas característ icas de la organización son Estas característ icas de la organización son relat ivamente permanentes en el t iempo, se relat ivamente permanentes en el t iempo, se di ferencian de una organización a otra y de una di ferencian de una organización a otra y de una sección a osección a o tra dentro de una misma empresa.tra dentro de una misma empresa.

• El Clima, junto con las estructuras y El Clima, junto con las estructuras y característ icas organizacionales y los individuos característ icas organizacionales y los individuos que la componen, forman un s istema que la componen, forman un s istema interdependiente altamente dinámico.interdependiente altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores: ∗ Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de

supervisión: autoritaria, participativa, etc.)

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∗ Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

∗ Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

Con base en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional:

El Cl ima Organizacional es un fenómeno El Cl ima Organizacional es un fenómeno interveniente que media entre los factores interveniente que media entre los factores del s istema organizacional y las tendencias del s istema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un motivacionales que se traducen en un comportamiento que t icomportamiento que t i ene consecuencias ene consecuencias sobre la organización (productividad, sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc. ) .satisfacción, rotación, etc. ) .

De acuerdo a las consideraciones anteriores, Litwin y Stinger (1978) proponen un esquema de Clima Organizacional, según el cual el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos: estructura, liderazgo, toma de decisiones, por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización. Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional, el cual a su vez repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Finalmente este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. 3 . DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 3. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

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Entre las alternativas para estudiar el Clima Organizacional (C.O.), se destaca la técnica de Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la organización. Este cuestionario está basado en la teoría de los autores mencionados, que postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían en el clima existente en una determinada empresa; cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización como:

1. ESTRUCTURA1. ESTRUCTURA

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. RESPONSABILIDAD (2. RESPONSABILIDAD ( empowermentempowerment ))

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. RECOMPENSA3. RECOMPENSA

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. DESAFIO4. DESAFIO

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la

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aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5 . RELACIONES5. RELACIONES

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. COOPERACIÓN6. COOPERACIÓN

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Enfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. ESTANDARES7. ESTANDARES

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.

8. CONFLICTOS8. CONFLICTOS

Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. IDENTIDAD9. IDENTIDAD

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Lo más relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicación de un cuestionario, una visión rápida y bastante fiel de

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las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización. 3. INDICADORES DE CLIMAINDICADORES DE CLIMA 4. DIAGNOSTICO Y PERSPECTIVAS FUTURASDIAGNOSTICO Y PERSPECTIVAS FUTURAS Entre los beneficios y usos que puede ofrecer la medición del Clima Organizacional se resaltan los siguientes: ⇒ Para la dirección la conducción que puede generar facilitar la

formación de equipos de trabajo, el desarrollo de relaciones interpersonales en un clima de apertura y participación de los miembros de la comunidad en la toma de decisiones.

⇒ Apoyo que fomente la generación de un trabajo coordinado que conduce al logro de metas comunes, promoviendo la responsabilidad profesional y un mayor nivel de compromiso con la organización.

⇒ Sentido de pertenencia en la medida que se advierte un clima favorable demostrado en la participación de buen grado en actividades sugeridas para la organización como centro de apoyo que permite construir su presente y su futuro en las relaciones.

⇒ Mejoramiento de la comunicación, fomentando un canal fluido de comunicación, participan con su opinión en la elaboración del contrato de convivencia como también en la obtención de mejores resultados.

La consideración del termino en la aplicación de Procesos de Cambio Planeado, invita a una actitud abierta a los desafíos que plantea el mercado de negocios, así como una apertura que se hace elocuente en cuanto a la aplicación de estrategias y metodología innovadoras adaptadas al contexto socio - cultural en el que desarrollan sus prácticas laborales, al tiempo que las estrategias tienden a la adquisición de competencias cada vez más complejas.

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Se trabaja en grupos los cuales participan de programas ambiciosos, se refuerza la actividad grupal en la resolución de problemas, la ejercitación individual y la participación en actividades extralaborales, al tiempo que se superan dificultades de adaptación, carencias de hábitos de toda índole y con secuelas en el entorno laboral. En individuales se alcanza indirectamente la revalorización de la identidad profesional, las encuestas demuestran personas abiertas a la crítica constructiva, con conciencia de sus debilidades y fortalezas, que aceptan al grupo de referencia y trabajan procurando integrar la misión y visión organizacional. Este hecho despierta el interés en su capacitación personal, actualización de prácticas técnicas y administrativas y la participación en congresos, seminarios, talleres y jornadas. 2. CALIDAD DE VIDA2. CALIDAD DE VIDA

1 . NOCION DE DESARROLLO1. NOCION DE DESARROLLO La Revolución Industrial en Occidente abrió una era de confianza en la capacidad creadora del hombre, de la posibilidad de un crecimiento sin limites, lo cual resultaba lógico en un mundo escasamente poblado y con amplios espacios vírgenes. En esa época se tenía una fe casi universal de que el resultado del crecimiento de la industria llevaría al mejoramiento de la vida humana y que la tierra era bastante espaciosa y rica en recursos para dar cabida a un crecimiento ilimitado. La expansión de las fuerzas productivas, acompañadas de cambios conexos en la estructura social habría de resolver los principales problemas sociales. Este impulso hacia el crecimiento tomó, bajo este marco, ribetes planetarios y cuasi religiosos. Crecer era un imperativo de la

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sociedad moderna que contenía la concepción del crecimiento infinito. Pero a fines de los años 60 de nuestro siglo la discusión se haría en otras circunstancias, en una época de crisis global, crisis que la misma sociedad industrial fue generando y autores como Pegoraro afirman que en esta época "..empieza a cundir una creciente sensación de decepción en todos los niveles, tanto en los países ricos como en los del mundo del subdesarrollo. En los primeros, porque se comienza a padecer los inconvenientes del crecimiento económico indiscriminado, la polución, el congestionamiento urbano, la intranquilidad social, etc., y en los países pobres porque pese a todos los programas de ayuda y asistencia de gobiernos e instituciones mundiales, siguen aumentando el número de seres humanos que viven por debajo de los niveles mínimos admisibles" (9). Desde el final de la segunda guerra mundial los países subdesarrollados fueron incorporados a un orden internacional cuyas reglas no contribuyeron a establecer, no obstante en los últimos años se ha desarticulado ese complejo sistema de intereses montado a través de la estructura económica internacional de posguerra. Con estos antecedentes la noción de "desarrollo" ha experimentado en los últimos años -década de los '70- continuas reinterpretaciones, por lo que "Calidad de vida" es un término nuevo que intenta expresarla, ya que si bien inicialmente se le imprimió un enfoque netamente económico hoy día es claro que ha sido el principal agente de cambios actuales que repercuten en el desarrollo futuro de la humanidad. Desarrollo que ha escapado al control del hombre, por lo que los problemas no son manejables dentro del propio entorno, sino que tienen alcance regional y mundial y que ha implicado que a través de los últimos años se halla dado un significativo cambio de actitud con respecto al crecimiento y sea parte del debate actual la

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conveniencia o inconveniencia del crecimiento como aspecto central no solo de la economía sino de la vida humana, que ya adquiere un rol protagónico para el análisis teórico así como la preocupación práctica de quienes estudian los fenómenos sociales, económicos y culturales a nivel mundial. Aparece entonces la distinción entre crecimiento y desarrollo y la preocupación por un crecimiento "mejor", antes que un crecimiento "mayor" que conducen necesariamente a considerar la valoración de criterios fundamentales como aquellas premisas vigentes respecto al crecimiento de la población, a la forma de utilizar los recursos y en general a las características de la producción y el consumo. Esas criticas tienen como común denominador el plantear la necesidad de un nuevo estilo de desarrollo, cuyas características nos llevan al tema de "Calidad de Vida" y a la concepción del crecimiento en un mundo finito". Ampliando el concepto “DESARROLLO y Calidad de Vida”, este ha sido ampliamente estudiado por Carlos A. Gildenberger(*), quien ha expuesto el debate sobre la problemática del desarrollo en América Latina. Este autor recalca la paradoja actual según la cual de forma paralela al crecimiento del Producto Interno Bruto de los Estados Unidos se ha presentado un constante crecimiento del desempleo, la pobreza y la marginalidad entre los habitantes de nuestro continente. La definición de Desarrol loDesarrol lo es aquel "proceso de cambio humano peculiar a cada sociedad, racional, de carácter global, que lleva a la creación y ampliación de las condiciones que permiten al individuo y a la sociedad su continuo perfeccionamiento y autorealización.”

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Por otro lado se entiende por Esti lo De DesarrolEsti lo De Desarrol lolo “el modo en que dentro de un determinado sistema social se organizan y asignan los recursos humanos y materiales, con el objeto de resolver los interrogantes sobre qué, para quiénes y cómo producir los bienes y servicios”(1) 2. ANTECEDENTES Y PROBLEMÁT2. ANTECEDENTES Y PROBLEMÁT ICAICA Calidad de vida implica cuestionarse sobre el sentido de la vida e induce a reflexionar sobre los valores, su arraigo y las acciones del individuo y su colectividad. El deseo de calidad de vida es un ideal sobre la dignidad de la persona y exige una reflexión sistemática a través de la proposición de algunas hipótesis percibidas hasta ahora como válidas para el mundo occidental y para América Latina, las cuales trataremos de contextualizar a continuación: En primera instancia se consideran varios enfoques dados por las corrientes del pensamiento, luego nos referimos a la deficiencia de la calidad de vida y su ausencia como una autentica opción existencial que fundamente valores. Hasta ahora calidad de vida representa un ideal social dispuesto a reordenar todo el tejido social y económico aunque tratado hasta ahora con cierta indeterminación, por lo que los estudiosos lo han enfocado en diversos contextos, a saber: CONTEXTO SOCIOECONOMICO Considera la relación con el consumo de bienes en oposición con la cantidad de los mismos requeridos y consumidos, lo cual diferencia el aspecto objetivo (bienes disponibles) del subjetivo (aspiraciones). Este segundo aspecto esta orientado en una triple dirección: Necesidades (casa, trabajo, comida), los Deseos y los Valores.

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Mientras las necesidades poseen un objeto medible y delimitado, los deseos no tienen limites, por lo que nuestras sociedades fomentan la tensión entre bienestar material y malestar existencial. Por ello la civilización actual, con tal disponibilidad de bienes materiales, promueve la búsqueda de los mismos independientemente del nivel cultural, social y económico en el que el hombre demanda acceso a los valores espirituales y materiales. CONTEXTO MEDICO Con una consideración técnica, el cuerpo medico se preocupa no solo por la supervivencia del paciente sino también de su mejor nivel de autonomía personal, laboral y social. Aparte de esta preocupación surge la medicina de la satisfacción de los deseos de tipo hedonístico, que no tienen que ver con la salud, pero que implican un trastorno en las finalidades terapéuticas (aborto, esterilización, curas de belleza, consumo de sustancias psicotrópicas etc.). Esta medicina estimulada, no solo por los deseos sino por el provecho, la ganancia y en general ideologías utilitaristas. Recientemente se ha mezclado una relación ideologica-valorativa en el concepto de calidad de vida y la percepción de que no se debe dejar vivir un sujeto que no tiene un mínimo de autonomía, a través de la premisa del derecho a una vida sana de tal manera que justifica la eutanasia. CONTEXTO ECOLOGICO Promulga la vida como propensa a encontrar equilibrio y ser esta la garantía de salud a través de la preservación del medio ambiente natural, no solo por la contaminación, sino por los

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peligros que amenazan varias formas de vida y que no permiten el mejoramiento del ecosistema que se traduce en la relación de varios medios donde moran varios seres vivientes. Al ser uno de los conceptos más amplios que abordan el concepto de calidad de vida, es necesario considerarlo de manera especial y exhaustiva, ya que es una critica a la civilización industrial, como quien ha generado un estilo de vida urbana que resulta malsana para la salud física, psicológica y mental. No obstante los movimientos ecologistas y sus buenas intenciones, han caído en excesos al negar la diferencia ontológica (ser) y axiológica (valor) entre las varias formas de vida, por lo que apunta al hecho de que uno de los valores que ha cambiado con más rapidez en estos últimos años es el referido a las relaciones entre el crecimiento económico y la calidad del medio ambiente. Este planteamiento particularmente critica el tipo de desarrollo que caracteriza a las naciones industrialmente avanzadas por no respetar a través de su desenvolvimiento a la naturaleza. Paulatinamente el mismo se sale del plano estrictamente ecológico bajo una nueva definición de su campo, proponiendo estilos de desarrollo, críticos del actual, que armonicen los aspectos sociales y ambientales (2). De cierta manera expone el planteamiento de la problemática según la cual el hombre habita dos mundos: uno que es el mundo natural (de las plantas, los animales, suelos, el aire y las aguas) que le precedió por miles de millones de años, y del cual forma parte, y del otro que es el mundo de las instituciones sociales y de los artefactos que construye para sí mismo con sus herramientas y máquinas, su ciencia y sus sueños, para lograr un medio obediente a los propósitos y direcciones humanas. Ambos mundos, el de la biosfera (de su herencia) y el de la tecnosfera (de su creación), se encuentran en desequilibrio, y en verdad, potencialmente en profundo conflicto (3).

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Para explicar a éste debemos referirnos al desenvolvimiento del desarrollo tecnológico que en el último siglo y medio revolucionó tanto el nivel que puede alcanzar la vida humana, como la intensidad con que el hombre utiliza el medio ambiente para su beneficio. En este sentido las causas que explican el deterioro del medio ambiente y la contaminación se orientan hacia el aumento de la productividad dado por ese avance tecnológico, junto al explosivo crecimiento de la población, tanto en el ámbito rural, como urbano y en esta dinámica el crecimiento actual produce efectos no previstos que afectan la calidad de determinados aspectos del entorno humano y de los recursos naturales, a los que anteriormente no se les prestaba atención por considerarlos estables o por estar previamente excluidos del ámbito de las inquietudes explícitas. Las consecuencias de que la civilización industrial ha desarrollado tecnologías antiecológicas, se han justificado hasta ahora por el deseo de elevar la productividad y la ganancia y ello implica que todos estamos vinculados en cierto modo a un sistema político y económico mundial que deteriora progresivamente el medio ambiente y nuestra calidad de vida personal y comunitaria. La Calidad De Vida desde el punto de vista ecológico puede definirse como la “capacidad que posee el grupo social ocupante de satisfacer sus necesidades con los recursos disponibles en un espacio natural dado” y abarca los elementos necesarios para alcanzar una vida humana decente. CONTEXTO CULTURAL Consiste en considerar entre otras la propuesta de Herbert Marcuse, sobre la cultura industrial y la urbanización, en términos de ser una obra terminada y por ende debería haber concluido en ara de la restitución de la vida, frente a las fuentes

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del espontaneismo subjetivo y la consecuente ausencia de control externo. En este reivindica la libertan frente al trabajo dependiente y monótono, para aspirar a un trabajo creativo que redima la libertad frente a la moral asignándole una finalidad y unos objetivos que llevan al hombre a cumplir con ellos. El goce de la absoluta objetividad a través de la espontaneidad, creatividad y alegría han aportado un contenido ideológico de gran relevancia para las ciencias sociales. 3. OBSERVACIONES CRITICAS3. OBSERVACIONES CRITICAS Desde el punto de vista de la acción política, tanto nacional como internacional, lo fundamental debe ser mejorar la calidad de la vida de los habitantes del planeta y ese objetivo compromete un esfuerzo de desarrollo para brindar a toda la comunidad los bienes que hacen posible, por lo menos, una existencia decente. Y en este punto radica la importancia del trabajo, al considerarlo como ese esfuerzo de desarrollo a través del cual la organización social, la tecnología y en buena medida el uso del medio ambiente son componentes de la calidad de vida(5). En esta medida los tipos de organización social influyen de manera diferente en el ambiente físico y emocional de quienes lo componen, preservándolo o deteriorando su entorno, por lo que el reto de las organizaciones actuales es asociarse con la naturaleza y con la satisfacción del hombre en su medio para conservar todo su potencial para las generaciones futuras. En la búsqueda de elevar el nivel de vida de los piases atrasados y considerar la ponencia de la CEPAL en términos de que ".. para la mayoría de los países en vías de desarrollo el problema de la calidad de la vida, más aún, de la vida misma está dependiendo en forma directa de su propia condición de subdesarrollo: el

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allegar nuevos recursos a la sociedad, permitirá resolver muchos de los problemas básicos relativos a la calidad de la vida que hoy padecen esas mismas sociedades…” Dentro de este contexto no puede ignorarse que los países en vías de desarrollo, aún cuando muchos de sus problemas sólo serán resueltos en el proceso de crecimiento, necesariamente verán afectado su medio humano por el proceso mismo de desarrollo" (6). Mesarovic dice: "Hemos concentrado nuestros esfuerzos en el estudio de un número de problemas vitales mundiales cuya solución consideramos esencial para la supervivencia del hombre y para una transición hacia un desarrollo espiritual y material continuo de la humanidad" (10). En conclusión la crítica sobre lo que se ha abordado hasta ahora en términos de calidad de vida, ha sido el énfasis que pone de manifiesto el crecimiento en términos estrictamente económicos y deja de lado los efectos de ese crecimiento en el entorno natural y artificial creado por el hombre, por lo que se buscan nuevas maneras de medir el bienestar de la población y la Calidad de vida se define no sólo en el plano estricto de lo ambiental sino como propuesta general de estilo social, que alude a un crecimiento orgánico donde el bienestar tiene en cuenta todas las facetas del hombre, psicológicas, sociales, económicas y especialmente las derivadas de su medio ambiente natural y social. El reto se pone sobre la mesa: el planteamiento vital de que se deben defender los equilibrios de la naturaleza para mantener los propios equilibrios humanos, por lo que se registran nuevas prioridades y a partir de ello surgen y se plantean preguntas del como, el para qué y el por qué de la vida, sus objetivos. Se plantean los problemas de las necesidades básicas, no tanto ya con relación al Producto Bruto Nacional, sino con relación a las necesidades mínimas de subsistencia a la mayor cantidad posible de la población (11).

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Según Aurelio Peccei, "La revolución humanista busca una sustancia cultural que tenga la suficiente fuerza como para guiar la revolución científica y técnica que caracteriza a nuestra época. Esa revolución se sostiene en dos pilares fundamentales: la justicia social y el desarrollo del hombre, sin los cuales no puede haber paz, seguridad, desarrollo social, ni económico, no podemos hablar de libertad, dignidad humana o calidad de vida" (12). La discusión acerca de las condiciones actuales en que vive el hombre y su mejoramiento futuro, es la preocupación central del tema de la "calidad de la vida" y aporta una visión universal del mundo como único macrosistema y la necesidad de largo plazo de orientarlo, permitirán aumentar esa calidad. Así mismo la ineficacia del enfoque del "crecimiento eterno" lleva a una mayor orientación hacia la supervivencia, hacia una vida cualitativamente mejor, a un crecimiento sometido al control de la humanidad, con vistas a alcanzar cierto número de metas prioritarias: calidad de la vida social, calidad de la naturaleza, en ultimas diagnosticar el presente para imaginar el porvenir, proponer un desarrollo futuro, racional, en el cual el progreso económico se armonice con el progreso social. De acuerdo con Mesarovic, "El patrón de crecimiento desequilibrado y no diferenciado se encuentra en el centro de los problemas más urgentes que afronta la humanidad. Un camino que conduce a su solución es el crecimiento orgánico. El concepto de desarrollo orgánico de la humanidad, supone un desarrollo espiritual y material continuo de la humanidad. Por ello el resto es cuestionarse: calidad sí, pero para qué persona?, Para qué sociedad?, Qué calidad? y por qué?

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4. CONCEPTO CALIDAD DE VIDA4. CONCEPTO CALIDAD DE VIDA Hasta ahora ninguno de los conceptos expresa exhaustivamente la calidad de vida, en consideración de todas las dimensiones de la persona, así como la armonía entre estas dimensiones. La viabilidad de las condiciones de vida así como los deseos humanos, ponen en evidencia la dimensión analógica del concepto “calidad de vida”, ya que no tiene la misma significación en América Latina que en Europa, por ejemplo la diferencia abismal entre comer y comer bien, que para nosotros es una necesidad absoluta para vivir, mientras que lo segundo es relativo, lo que significa que es un concepto diferentemente percibido y aplicado. Obviamente un autentico concepto de calidad de vida, debe buscar en lo interno de la misma persona, la satisfacción de sus necesidades y deseos, basado en el respeto y la promoción de valores humanos o sea los espirituales y morales. El desarrollo de la persona se logra por la armonía entre sus necesidades, deseos de realización y productividad de los valores enganchados entre sí, lo cual se sustenta por una especie de ley de entropía que afirma que cuando se deterioran las energías, crece el desorden, que en nuestro caso ocurre cuando el nivel de los valores disminuye y se atenúa ó desaparece en la persona la aspiración fundamental a la plena realización de sí misma. Esto significa que la vitalidad e intensidad de los valores es una garantía de equilibrio dinámico al interior de la persona y por ende premisa para la expresión de la armonía en el mundo social. En ultimas, el desorden social es efecto y síntoma de un debilitamiento de los valores morales y señal de que prevalecen los valores egoístas y economicistas con la consecuencia de la desestima de la vida propia y de los demás.

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Hasta ahora se han considerado las principales fuentes de influjo, aunque podemos afirmar que han tenido una mayor extensión cuando procura generalizarla a todas las áreas de la vida (familia, trabajo, educación) en los que la calidad de vida esta ligada a los bienes de consumo, la salud global de la persona y la colectividad y una relación feliz con el medio ambiente. El surgimiento del concepto de Calidad de Vida, parte del estudio económico que aborda la teoría del desarrollo, la cual ha sido en resultante de plantear un nuevo enfoque en la búsqueda de respuesta a la problemática del cambio contemporáneo, que pretende contribuir dar luces sobre las carencias que presenta la deseabilidad del crecimiento en sí. Los supuestos parten del cuestionamiento sobre el valor del crecimiento económico como única medida de progreso social y pretende dar respuesta a una planificación social a partir de una igualdad de condiciones económicas, de manera tal que los nuevos estilos de desarrollo respondan mejor a las necesidades humanas que las actuales, materializando los valores de bienestar humano y justicia social (15). Así mismo en el ámbito de lo sociopolítico, señala una meta de orientación general y expresa al mismo tiempo una critica que se dirige a los métodos excesivamente tecnocráticos que se han venido utilizando hasta el presente en la planeación. En su aspecto central, alude a la relación entre las dimensiones cuantitativas y cualitativas del desarrollo y rescata la importancia del segundo aspecto que implican las cuestiones sociales, pretendiendo integrar ambos conceptos. Particularmente se le critica al concepto de nivel de vida el hecho de que no implica necesariamente el bienestar o malestar del hombre, sino que más bien intenta considerar como norma de ese progreso las oportunidades que tiene el hombre de realizarse en aras del bienestar total.

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Aunque inicialmente no existe unión entre ambos términos, las implicaciones teóricas exigen en principio trazar una distinción entre crecimiento y desarrollo y referirse al primer termino como algo puramente cuantitativo, mientras que las variables cuantitativas se aborden en las instancias del desarrollo, en consecuencia se puede deducir que una tasa de crecimiento puede ser alta y la calidad de vida ser mala. Y es que Calidad de vida no implica "no crecimiento", que sugiere una situación estacionaria, más bien el problema auténtico es el de hacer crecer la calidad de vida, pues según Eppler, "El verdadero problema es si queremos perseguir un crecimiento para constatar después sorprendidos qué es -tanto positivo como negativo- lo que esto aporta a nuestra calidad de vida; o si perseguimos una calidad de vida y desde aquí decidimos qué tipo de crecimiento -o de no crecimiento- necesitamos para ello. El crecimiento se ha de convertir en una variable de la calidad de vida, de un modo análogo a como hasta ahora nuestra calidad de vida, en lo bueno y en lo malo, fue la variable del crecimiento" (16). En ultimas el desarrollo legitima el crecimiento, es mas bien una condición necesaria y hablar de crecimiento sostenible es la base para alcanzar cambios estructurales en nuestra sociedad, teniendo la premisa que su finalidad es dar a todos mayores oportunidades de una vida mejor y los objetivos más concretos relacionados con esa finalidad: el crecimiento acelerado, los cambios estructurales, la distribución más equitativa del ingreso y de la riqueza, la ampliación de los servicios sociales y la protección del medio entre otros, forman parte del mismo proceso dinámico y son simultáneamente fines y medios. Es el crecimiento económico, el medio en que se puede mantener, restaurar o mejorar la calidad de vida, y para ello es necesario

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cuestionarse sobre qué grado de crecimiento económico es necesario, dónde ha de tener lugar y cómo ha de ser (17). "Calidad de vida" supone la capacidad en el hombre para aspirar a configurar el futuro y se presenta como un estilo de crecimiento utópico no sólo para las sociedades atrasadas sino para las avanzadas, significa que para aceptar lo real y lo posible, debe incluirse un componente de lo aparentemente utópico e imposible, que puede ser lo posible mañana (18). Finalmente es claro que el desarrollo tiene un carácter global, constituye un todo: sus dimensiones ecológicas, culturales, sociales, económicas, institucionales y políticas y todas ellas comprendidas como un sistema de relaciones y la acción a su servicio tienen que ser integrado. Así mismo las necesidades no pueden disociarse unas de otras: la satisfacción de una es al mismo tiempo condición y resultado de la satisfacción de todas las otras. El desarrollo equivale a la forma en que interactúan todas las variables del sistema: población, tecnología, recursos, producción y consumo y los factores sociales, políticos, espaciales y ambientales, lo cual obliga a que las estrategias deben seleccionar y conciliar estas variables y considerar sus relaciones recíprocas. La clave es una sociedad no condicionada por el consumismo, sino una donde cada ser humano tenga posibilidades de satisfacer sus necesidades básicas de alimentación, vivienda, salud y educación, por lo que la orientación del desarrollo debe ser hacia las necesidades humanas. En consecuencia, se debe repensar el desarrollo que se observa hoy en el plano internacional, para las sociedades atrasadas la primera prioridad es la creación y consolidación de una base productiva que permita superar sus problemas sociales básicos, (vivienda, salud, empleo, educación, etc.), mientras que para las naciones avanzadas, para las cuales en el pasado los beneficios

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sociales han superado a los costos sociales del desarrollo, significa que deben hoy replantearse su crecimiento, superando el enfoque predominantemente económico ligado a la producción de riqueza material y mas bien orientándolo también para ayudar a solucionar los problemas de pobreza y desigualdad que padece el resto del mundo actual. El desafío se concretiza en una toma de conciencia sobre el sentido de nuestro universo, nuestra vida nuestra historia que estimulas una ética de la dignidad y responsabilidad humana. No olvidar las demandas existenciales de su origen y finalidad y la respuesta que se otorgue a ellos, dependen del valor, el sentido y la eficiencia del quehacer humano y del sentido de la vida sobre el que brotan nuestros valores. Por ello es necesario resaltar el papel de la opción existencial en el desarrollo de la calidad de vida, por ser el nexo que nos permite relacionar la calidad de vida y los valores, el respeto de las aspiraciones fundamentales del hombre total y l apuesta en marcha de los mecanismos de mejoramiento de las condiciones de vida, es decir se trata de un principio existencial sobre el que descansan todos los valores que mueven nuestras acciones.

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5. LA MEDICIÓN DE LA CALIDAD DE VIDA5. LA MEDICIÓN DE LA CALIDAD DE VIDA El concepto de Calidad de Vida como expresión del Desarrollo presenta dimensiones de naturaleza cualitativa, que plantean desafíos para su medición. Al respecto, A. Toffler dice que:"...todas las naciones modernas mantienen una complicada maquinaria para calibrar las realizaciones económicas que conocemos cada día... gracias a los "indicadores económicos" a través de los cuales podemos dilucidar la salud general de la economía y a través de ellos ejercer un control de la misma mucha más eficaz. Por el contrario nuestro sistema carece de sistemas de medición acerca de los "indicadores sociales" que nos digan si la sociedad goza también de buena salud, cuyas consecuencias son la falta de patrones de la calidad de vida, de índices sistemáticos que nos revelen si las condiciones de vida del país mejoran de un año a otro." (19). El problema de los indicadores de calidad radica en encontrar una definición operativa y aceptada generalmente, respecto al significado de calidad, por lo que la obtención de indicadores de calidad de vida se basa en planteamientos de naturaleza axiológica y por ende difícil de cuantificar. Pese a las dificultades enunciadas, no podemos renunciar a su búsqueda, ya que esa búsqueda de indicadores de calidad de vida se facilita porque los mismos abarcan los de "nivel de vida" elaborados por las diferentes ciencias sociales en su búsqueda de explicación a las causas del atraso de las sociedades subdesarrolladas (20). A través de esos estudios (21), podemos precisar las dimensiones a las que se refiere la calidad de vida como un estilo de desarrollo integral y que comprende la interrelación de diversos factores a saber: 1) lo demográfico

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2) lo ambiental 3) lo económico 4) lo económico-social (vivienda, salud, etc.) 5) lo social (en su sentido especifico: estratificación social,

estratos ocupacionales, etc.) 6) lo cultural (factores étnicos, la población) 7) lo político 8) lo psicosocial Calidad de vida subraya junto a las dimensiones tradicionales que miden el nivel de vida, la importancia de las dimensiones ambientales (2) y psicosociales (8), a las que integra con las anteriores, además de los aspectos que abarca la dimensión ambiental (22). Integrar la dimensión psicosocial significa intentar medir la calidad de vida no solo a partir de indicadores objetivos, sino también subjetivos (23), los indicadores subjetivos derivados de los "estudios de percepción" presentan interés especial porque renuncian a las estadísticas tradicionales e intentan captar las reacciones del individuo, cosa importante porque permite evaluar los elementos intangibles de la calidad de la vida (24). Las encuestas de percepción y actitud son la fuente principal de los indicadores subjetivos de la calidad de vida, ya que a través de ellas se busca conocer la actitud de los individuos respecto a su adaptación y satisfacción a la comunidad, su adaptación y satisfacción al trabajo, su estabilidad familiar, mental y emocional; la utilización de su tiempo de ocio; el grado de libertad, seguridad, creatividad, responsabilidad, personalización, solidaridad, participación, eficacia, etc., de una determinada población, por lo que termina siendo esta dimensión psicosocial es la que por ahora es más difícil de cuantificar. Concluyendo, respecto a esta cuestión de la medición de la calidad de vida, señalaremos algunas problemáticas que sobre la base de lo expuesto urge considerar:

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• Se debe estudiar el crecimiento dividido por razones analíticas

en dos aspectos, cuantitativo y cualitativo, mezclados de diferentes modos y en diferentes lugares y en diferentes estados de desarrollo.

• Los indicadores deben ser instrumentos orientados a dirigir el cambio social y por ende se deben elaborar indicadores de calidad de vida que funcionen como monitores de las estrategias de crecimiento adoptadas.

• Se debe investigar en forma sistemática y de los puntos más dispares, cuál es el nivel de vida de una sociedad y cuáles son los valores objetivos reconocidos y comprobados que determinan los aspectos positivos de lo mismo.

• Definir las necesidades según una escala normativa que responda explícitamente a los valores sociales y perfeccionar indicadores que reflejen la satisfacción de las necesidades.

• Se deben poner el énfasis en determinar indicadores sociales específicos (por ejemplo: grado de bienestar de una sociedad, participación, solidaridad social, organización, etc.).

• Es necesario profundizar el estudio de los indicadores más nuevos de calidad de vida, como son los ambientales y psicosociales, y la forma de integrarlos en un enfoque unificado de cambio social.

• El deterioro del medio social causado por la acción del hombre debe ser reconocido, cualificado y cuantificado, por lo que se debe estudiar la transición óptima entre la integridad personal y el crecimiento económico.

• Se debe estudiar cómo relacionar las diferentes políticas específicas para lograr un verdadero desarrollo integral, armónico y equilibrado.

• La evaluación del grado de justicia social de una sociedad es crucial para la determinación de su calidad de vida, para realizarla, debe contarse con normas de justicia social. En este ámbito, además de buscar apoyo en las normas legales o constitucionales, se debe recurrir eventualmente a alguna teoría articulada de justicia social con respecto a estos ideales y

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que proporcionen también la base racional para preferirlos a otros.

• Simultáneamente es indispensable incorporar al análisis la constante confrontación de los procesos de desarrollo reales con los derechos que representan un consenso internacional acerca del contenido de un orden social justo. Ello significa no dejar de lado los valores de justicia social, bienestar humano, participación y libertad respecto de los cuales la comunidad internacional ha llegado a un acuerdo.

Finalmente la falta de investigaciones interdisciplinarias sobre las relaciones entre el nivel de vida y la calidad de vida es una de las deficiencias actuales más graves, ya sea en el nivel de la ciencia como en lo político. La definición de calidad de vida y su articulación con una política de desarrollo deben merecer profunda reflexión en todos los niveles de decisión, tanto políticos, como económicos y culturales, por lo que el concepto tiene que ser programable en decisiones políticas que implica un punto de vista no estático, dinámico, que reconozca y prevenga las nuevas situaciones planteadas a los países y a las regiones por la evolución del sistema internacional en su conjunto y de sus propias realidades, por lo que es necesario contemplar el escenario internacional para las relaciones externas está cambiando e importa conocer esos cambios para diseñar las estrategias de desarrollo. Pero ese "nuevo orden internacional" no puede lograrse sin una modificación radical de las tendencias existentes -ni en el futuro inmediato- sin la redistribución de los recursos tanto a nivel internacional como nacional, ya que la búsqueda de un nuevo orden económico internacional exige una distinta formación de las bases del sistema global de relaciones entre los países y exige introducir mayor racionalidad y justicia en el funcionamiento de la economía mundial, por lo que los criterios internos de equidad se extienden más allá de las fronteras nacionales.

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La mayor característica de los actuales vínculos de interdependencia era inimaginable hace veinticinco años atrás, por lo que la cooperación esencial para el surgimiento de una nueva humanidad en una dirección de crecimiento orgánico se convierte en una cuestión de necesidad más que en acto de buena y preferencia. Dice Mesarovic, "Toda la experiencia contemporánea comprueba la realidad del surgimiento de un sistema mundial en el sentido más amplio, el cual requiere que todas las acciones relacionadas con asuntos importantes en cualquier parte del mundo se tomen dentro de un contexto global y con consideración amplia de aspectos multidisciplinarios" (27). Aparecen áreas de colaboración de gran importancia que cubren problemas globales como el control del clima, el desarrollo de cuencas hidrográficas, la explotación de los recursos minerales, el manejo de las selvas y desiertos, el control de catástrofes naturales, la planificación urbana, la preservación del ambiente, etc. y superan en su solución las posibilidades nacionales. Esa interdependencia lleva a analizar no solo el funcionamiento de las economías atrasadas sino también a prestar gran importancia al análisis del comportamiento de las naciones industrializadas, que determinan en gran medida la evolución y perspectivas de las naciones subdesarrolladas. 6 . CALIDAD DE VIDA Y VALORES6. CALIDAD DE VIDA Y VALORES La realidad es que no existe claridad y acuerdo sobres lo que denominamos valores, lo cual ha representado un vacío para el mundo moderno y la consecuente crisis de los mismos. Si bien en la experiencia cotidiana, la crisis es vivida en todo nivel, las nociones de bien ó mal parecen carecer de sentido por lo que se observan formas latentes ó manifiestas de violencia.

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Esto indica que los datos que se alcancen con la investigación pueden arrojar contribuciones a diversas áreas de estudio: calidad de vida relacionada con la dignidad humana, la nueva ética de la sociedad pluricultural, la formación humana o el equilibrio social que arrojarán luces sobre distintas dimensiones de la crisis y sobre la conexión entre esta y la búsqueda de la calidad de vida.

METODOLOGIAMETODOLOGIA Se trabajará con una modalidad de diseño de la investigación No experimental, de tipo Exploratorio, dado que se parte de definiciones previas de calidad de vida y Clima Organizaciones. Es aplicada porque se busca establecer relaciones entre Clima Organizacional y Calidad de Vida, partiendo de una descripción que se analizará cuantitativa y cualitativamente. La unidad de análisis que se considerará son todas las personas vinculadas a una empresa del sector alimenticio en total 179 y a partir de una muestra de tipo probabilístico cuyo diseño y tamaño se estima en un 8% del personal vinculado actualmente con la compañía en todos los niveles de la organización, ubicados en la Oficinas Centrales. El método de investigación propuesto es inductivo, de análisis y síntesis por cuanto se parte de conceptos propuestos sobre los cuales se pueden hacer inferencias. Las técnicas e instrumentos serán la Instrumento de Medición de Clima Organizacional ( IMCOC) y entrevista personal. Los resultados de la investigación, se organizaran y analizaran con miras a presentarla como recomendaciones a la organización que permiten mejorar su nivel de productividad, así como un enfoque académico que permite dilucidar conclusiones practicas a la investigación.

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La información partirá de la medición del Clima Organizacional entre los participantes de la muestra, para después proceder a realizar entrevistas individuales en las cuales se explorará sobre la percepción del concepto de calidad de vida laboral para los mismos, se procederá a realizar una interrelación entre ambos aspectos de acuerdo a los diferentes niveles de la organización con el fin de proponer conceptos comunes del término y así realizar inferencias y conclusiones del estudio.

INSTRUMENTOSINSTRUMENTOS INSTRUMENTO 1

El instrumento de medición de Clima Organizacional es el IMCOC (instrumento para medir clima organizacional en las empresas colombianas) Anexo 1, desarrollado por la Universidad del Rosario desde 1998. Este instrumento consta de 45 preguntas las cuales abarcan las siguientes variables: OBJETIVOS: OBJETIVOS: El propósito de esta variable es medir el nivel de conocimiento que el empleado tiene sobre los objetivos de la empresa, así como los fines hacia los cuales esta se orienta. Esto le permite alcanzar la identificación entre sus objetivos individuales con los de su compañía, situación que repercute en los sentimientos de pertenencia que el individuo tiene con su organización. Se identifican factores como el nivel de conocimiento de los colaboradores respecto a los objetivos de la empresa, la información que recibieron acerca de los objetivos y las responsabilidades del cargo desde su ingreso a la compañía, determinar la coherencia entre la satisfacción de objetivos individuales y organizacionales, considerar la relación que existe entre los objetivos y la determinación de tareas y resultados y conocer la periodicidad de la información que reciben acerca de los mismos.

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Considera las preguntas 1,2,3,11,16, 22 y 31. CONTROL: CONTROL: El control se mide como la percepción que los colaboradores tienen acerca de la frecuencia y forma como su trabajo es controlado por su jefe inmediato. Implica valorar la frecuencia con que el jefe controla el trabajo, lo revisa, ejerce el control, la forma como siente que se ejerce ese control y las consideraciones de como debería ejercerlo. Se escruta a través de las preguntas 19,40,43,44,45. RELACIONES INTERPERSONALES: RELACIONES INTERPERSONALES: Esta variable se orienta a identificar la forma como los empleados interactúan en situaciones de carácter informal en las que se expresen relaciones de amistad basadas en la confianza y el apoyo fuera de la vivencia diaria de las relaciones de trabajo de tipo formal. Pretende evaluar la disponibilidad y actitud del trabajador para participar en grupos primarios, así como la forma como las empresa propicia y estimula dicha participación, para ello solicita información sobre la frecuencia con que acostumbra compartir espacios de ocio con los compañeros, la promoción de eventos por parte de la compañía con el fin de mejorar las relaciones y la frecuencia con que participan los colaboradores en dichas actividades. Se involucra la variable a través de las preguntas 7,8,9 y 12. TOMA DE DECISIONES:TOMA DE DECISIONES: , Considera las situaciones en las que el colaborador se siente participante del proceso de decisorio, para lo cual ausculta la posibilidad de tomar decisiones con autonomía, la participación en decisiones que tienen injerencia en su trabajo y en otras áreas de la empresa y la frecuencia de participación en decisiones individuales y que afectan el grupo.

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La miden las preguntas 23,24,25,26 y 32. LIDERAZGOLIDERAZGO , Orientado hacia el papel del jefe inmediato y su estilo de dirección, para lo cual toma en consideración las relaciones con los jefes inmediatos y que se miden a través de la confianza que existe para acudir al jefe en la solución de problemas, la percepción de justicia en sus comportamientos, el grado de acuerdo con sus ordenes, la ayuda que recibe para realizar su trabajo, la confianza para tratar temas personales, la percepción de la relación entre ambos. Están incluidas en las preguntas 14,17,18,20,21,29,30 y 42. COOPERACIONCOOPERACION: El propósito es identificar la forma como se presentan los procesos de asociación entre los colaboradores en sus relaciones formales de trabajo cotidiano, en el desempeño de sus funciones y en el cumplimiento de sus responsabilidades que se orienta a la búsqueda de los objetivos de la empresa. Se miden aspectos como el apoyo que recibe de parte de los compañeros de trabajo, la frecuencia con que se presenta, la participación en reuniones de trabajo, la forma en que se solicita el apoyo, los resultados en solución de problemas, el nivel de confianza para abordar asuntos personales y la percepción sobre relaciones de amistad con compañeros. Se considera en las preguntas 4,5,6,10,13,15,27,28. MOTIVACIONMOTIVACION, Pretende considerar las actitudes que se desprenden de las condiciones que encuentra en el ambiente de su organización. Se mide a partir de la percepción de la satisfacción de los colaboradores en el trabajo, con el salario, con el tiempo disponible para realizar sus labores, el reconocimiento que recibe, la importancia que tiene trabajar para la compañía y el conocimiento de los resultados al evaluar su trabajo.

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Se mide a partir de las preguntas 33,34,35,36,37,39,41. INSTRUMENTO 2 Se realizaron entrevistas personales con una muestra de catorce colaboradores vinculados a la sede de Oficinas Centrales de Alpina. El objetivo de las entrevistas era dar un espacio abierto de discusión en temas que permitieran considerar una visión más amplia de la cultura organizacional que caracteriza la empresa y su relación con el concepto de Calidad de Vida en las siguientes dimensiones: ∗ Consideración de la variable hombre que prevalece en los

niveles directivos, así como la dinámica de la organización en asuntos como relaciones de trabajo, sistema cultural y rasgos de cultura corporativa que les interesa fomentar.

∗ Identificación de valores y acciones que enmarcadas en la realidad laboral permiten considerar fortalezas y debilidades en torno a la calidad de vida percibida en la organización.

∗ Concretar una relación entre el clima percibido y el concepto de calidad de vida que prevalece entre los colaboradores de Oficina Central.

La estructura de la entrevista se presente en el Anexo 2.

RESULTADOSRESULTADOS INSTRUMENTO 1 El resultado final es una síntesis de los factores del Clima Organizacional que afectan la calidad de vida de los colaboradores en una organización, de forma tal que su aproximación ofrezca las posibilidades de diseñar una propuesta de prevención en factores de desarrollo organizacional que ofrezcan una mejor productividad entre los miembros de la organización. Desde el punto de vista teórico poder ampliar de manera concreta el marco de referencia sobre el cual se tienen fijadas sus

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expectativas de calidad de vida laboral para sus colaboradores, en particular de una empresa del sector de alimentos. El resumen final de resultados se discrimina en el Anexo 3. INFORME DE RESULTADOSINFORME DE RESULTADOS Con respecto a la variable OBJETIVOS es relevante considerar que todos los aspectos valorados fueron considerados como una fortaleza dentro de la organización, es decir que la Alta Gerencia de Alpina se preocupa por difundir los objetivos organizacionales y se encargan de que todos sus colaboradores tengan presente aquellas prioridades sobre las cuales trabajan y procuran asociarla a las tareas y resultados cotidianos de los colaboradores y en general a las responsabilidades propias del cargo. No obstante presentan una debilidad en términos de la periodicidad con que se presenta la información de resultados entre los colaboradores. La variable CONTROL señala como fortalezas la percepción con que se ejerce el mismo y la forma en que los colaboradores sienten que su jefe controla el trabajo. En este punto es aceptable la frecuencia con la que el jefe controla el trabajo y la creencia sobre el método para ejercer el control. No obstante se evidencia como una critica la frecuencia con la que el jefe controla el trabajo de quienes dependen de él. En relación con la variable RELACIONES INTERPERSONALES la fortaleza se genera respecto a la frecuencia con que la compañía organiza eventos de integración entre sus empleados. La frecuencia con que los colaboradores interactúan con sus compañeros, así como la participación en eventos por fuera de la compañía se muestran como aspectos débiles entre los mismos.

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Esto se explica por un bajo interés en ampliar las relaciones laborales al campo personal. TOMA DE DECISIONES, se califica como fortaleza en términos de las posibilidades de ejercer el empoderamiento y participación, consideran que tienen posibilidades de participar en decisiones en la compañía y que para ello no es necesario consultar al jefe inmediato. Se considera aceptable la frecuencia con la que los colaboradores logran participar en decisiones que les involucra directamente ó a su grupo de referencia, aunque en este sentido se consideran críticos los factores que tienen que ver con la toma en consideración de esas decisiones especialmente si les afecta en su quehacer diario. La variable LIDERAZGO es una variable que goza en general de una buena aceptación de parte de los colaboradores, en el sentido que sus jefes les inspiran confianza para acudir a ellos en casos difíciles, ya que son personas que perciben como justas en sus decisiones. Este hecho origina aceptación entre los miembros acerca de las ordenes que se les imparten pues saben que cuentan con su apoyo y ayuda ante la adversidad. Adicionalmente tienen seguridad para establecer un buen trato con su jefe al percibirlo como una persona de confianza con la que se puede comentar abiertamente la situación de trabajo. Desde el punto de vista personal consideran critico el nivel de confianza para entablar conversaciones sobre asuntos privados y particulares. La variable COOPERACION presenta en sus resultados como fortaleza la ayuda que perciben de sus compañeros, en términos de frecuencia y participación en reuniones de trabajo en las que consideran que existe colaboración de parte del equipo en la solución conjunta de problemas.

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Además señalan que priman relaciones de amistad con los compañeros que les permite solicitarles ayuda en la solución de problemas de trabajo, aunque en el ámbito personal creen que es apenas aceptable el nivel de empatía para discutir asuntos propios de sí mismos. Consideran baja la forma como los compañeros de área solicitan apoyo en el trabajo. Respecto a la variable MOTIVACION, los resultados indican que los colaboradores se sienten satisfechos con la Compañía y en particular por el trabajo realizado y por el tiempo que tiene para ejecutar el mismo, lo cual les genera un sentido de importancia por el hecho de pertenecer a la empresa. Se considera aceptable el nivel de satisfacción salarial, a la vez que es critica la percepción sobre el reconocimiento que reciben por hacer bien su trabajo, así como el conocimiento de los resultados al evaluar el mismo. INSTRUMENTO 2 En el Anexo 4 se detalla un informe sobre las tendencias encontradas en cada una de las variables que se midieron a partir de las entrevistas individuales, así como los rasgos de cultura que se alcanzan a percibir en las respuestas de los entrevistados. En general las apreciaciones son las siguientes: ü Los colaboradores perciben la posibilidad de ser creativos en su

trabajo. ü La empresa propicia el desarrollo de sus empleados. ü Las funciones y responsabilidades de los cargos son

consideradas repetitivas y monótonas. ü Los colaboradores conocen sus funciones y responsabilidades,

por lo que tienen claridad en sus tareas de manera que pueden aportar al cumplimiento de objetivos del área.

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ü Es claro el aporte que representa el trabajo de cada uno en el resultado final del proceso productivo.

ü Se considera que los jefes controlan favorablemente el trabajo de los empleados, por lo que representan un apoyo en la gestión diaria.

ü Existe una relación de aprendizaje entre jefes y colaboradores, por lo que estos se tornan en formadores de su gente.

ü El trabajo en equipo es importante y este es promovido por los jefes.

ü Los canales de comunicación en general son eficientes y le permite obtener información clara sobre su trabajo y perspectivas futuras de desempeño.

CONCLUSIONESCONCLUSIONES

• Una falencia que es común a varios aspectos tiene que ver con

la periodicidad con que se generan los sistemas de información en variables como objetivos y control, por lo que las directivas se preocupan por impartir todas las directrices del accionar organizacional pero tienden a descuidar en el tiempo la retroalimentación necesaria para estimular su permanencia en la consigna de los empleados.

• Es evidente que hay limitaciones en términos de relaciones

interpersonales informales, ya que los colaboradores se limitan a establecer contactos estrictamente de orden laboral y no profundizar en amistades con su grupo de referencia.

• La percepción del proceso de tomar decisiones es ambigua en

cuanto a que consideran que tienen la posibilidad de participar en las mismas pero creen indirectamente que estas decisiones no son tenidas en cuenta si les afecta concretamente en su quehacer diario.

• El liderazgo es una variable bien ponderada en los resultados,

los colaboradores consideran que sus jefes son un buen apoyo para el ejercicio de sus funciones y los califican como personas

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cercanas y equitativas con las que pueden establecer adecuadas relaciones de trabajo pero no necesariamente con las que se pueden abordar asuntos personales que mantienen más en reserva. Es en ultimas una relación cercana, de confianza pero marginada en asuntos típicamente de trabajo.

• Respecto a las relaciones de cooperación entre los compañeros

consideran que en general son una fortaleza para la ejecución de labores de trabajo en equipo por cuanto existen relaciones de confianza y cordialidad, aunque consideran cuestionable la forma en que los compañeros solicitan apoyo en el trabajo ya que para ellos es difícil entrar en la discusión de asuntos personales con los mismos.

• La motivación es importante en cuanto a que se sienten

satisfechos con la compañía y les parece importante pertenecer a ella, perciben aceptablemente la remuneración que reciben por el desempeño de su labor, al tiempo que consideran deficiente el reconocimiento que reciben por la buena ejecución de su labor en especial porque consideran que no tienen conocimiento sobre los resultados de la evaluación que hacen de su trabajo.

♦ Con relación a las apreciaciones sobre calidad de vida, vale la

pena destacar que los resultados estuvieron enmarcados estrictamente sobre la percepción de calidad de vida en aspectos meramente laborales. Este hecho obedeció a que la alta gerencia limitó el proyecto exclusivamente a la valoración de aspectos inherentes al trabajo, sin involucrar de manera alguna apreciaciones de la vida personal con el fin de no crear expectativas diferentes a las propias de la rutina de trabajo.

♦ Para los colaboradores es importante tener claridad acerca de lo que se espera de ellos en su desempeño laboral ya que esto permite prever acciones que favorecen el desarrollo personal y laboral.

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♦ Las relaciones de autoridad son concebidas como un espacio de acercamiento con los jefes, en la medida que consideran que su aporte es importante en la ejecución de proyectos futuros, sintiéndose escuchados por quienes imparten las directrices de funcionamiento.

♦ Se tiene claridad sobre la incidencia que tiene cada uno sobre

el logro de los objetivos, al tiempo que se sienten respaldados por los jefes en la presentación de resultados finales.

♦ Se tiene la apreciación de que la toma de decisiones es lenta y

toma mucho tiempo, lo cual le resta dinamismo a la adopción de nuevas propuestas de cambio.

♦ Las buenas relaciones con el jefe inmediato son importantes

para una adecuada satisfacción de los colaboradores en la empresa, por ello se caracterizan por desempeñar un papel formador en la estructuración laboral que se demanda cada día.

♦ En la organización se valora a quienes ejercen influencia

aunque no desempeñen un cargo directivo, lo cual crea en la gente un sentimiento de valía personal aun cuando no se ocupe una posición directiva en la empresa.

♦ La comunicación es relevante en la medida que aporta al

cumplimiento de los objetivos de cada área. ♦ La estructura y tecnología se perciben como facilitadores de la

labor cotidiana, por ello aceptan de buena manera las actualizaciones tecnológicas como una forma de aprendizaje y de mejoramiento del cargo.

♦ En general el clima de la organización se percibe como

favorable en terminos como la conciencia colectiva que promueve equipos autodirigidos en un clima de participación en el que la gente es importante.

49

RECOMENDACIONESRECOMENDACIONES Con base en el presente estudio es claro afirmar que el enfoque de los problemas del desarrollo que hemos analizado lleva implícito un reconocimiento mayor de los problemas del futuro, ya que el desarrollo no se agota en lograr mejorar la situación actual, sino que se proyecta sobre las necesidades de las generaciones futuras, las cuales necesariamente deben figurar en los cálculos y decisiones. El debate en el cual surge el tema de la calidad de vida nos lleva a adecuarnos a la realidad de un planeta limitado y a sugerir opciones anticipadoras de las crisis, antes que éstas adquieran su máxima fuerza y alcance. Los esfuerzos encaminados al establecimiento de un nuevo orden internacional suponen la capacidad del hombre de aspirar a configurar el futuro íntimamente relacionado con ese nuevo sentido de globalidad y de interdependencia mundial. La situación actual indica que la cuestión del desarrollo se da en un marco social sumamente más diversificado y con un conjunto de causas más complejas que las identificadas originalmente, ya que el concepto de crecimiento sostenido y de expansión de la producción a cualquier costo de épocas recientes, está siendo superado por los hechos, lo cual exige que nos orientemos hacia objetivos más cualitativos que cuantitativos. Los problemas no pueden resolverse en los términos técnicos o económicos tradicionales; tratar de explicarlos lleva a incorporar variables que no son ni económicas ni técnicas; los factores sociales y políticos y los problemas espaciales y del medio ambiente se consideran hoy cada vez más en la apreciación del proceso de desarrollo, conjuntamente con las variables más tradicionales.

50

Calidad de vida entra en el debate acerca de las estrategias viables para mejorar la calidad del orden mundial hacia fines de este siglo y que como medida de progreso humano se convierte en una magnitud compleja de cuantificar. Si bien es cierto que el concepto presenta dificultades de orden teórico, también lo es el que ha alcanzado actualmente una rápida difusión como objetivo central de los políticos el cambio social. Lo que se haga o deje de hacer en los próximos años tendrá consecuencias significativas en el largo plazo y el esfuerzo por diseñar políticas para el futuro, por difícil que sea, no puede dejarse de lado, ya que los análisis distan mucho de indicar un camino claro y no presentan soluciones rápidas y satisfactorias. Precisamente los enfoques disimiles en el diagnóstico y en la solución constituyen el centro de la polémica del futuro crecimiento y la importancia del tema de la calidad de vida radica en la manera en que nos induce a pensar en estos problemas, más que en cualquiera de las soluciones concretas a las que apuntan; en el llamado de atención y en el estímulo a la investigación sobre las características de la vida futura del planeta; en el que seguimos un mal camino en nuestro crecimiento; en proponer estrategias para evitarlo. El acento en una racionalidad cada vez mayor en el diagnóstico y en la toma de decisiones no significa que las sociedades puedan esperar alcanzar un estilo "tecnocrático" de desarrollo completamente armónico; la opción siempre será un proceso político en el que el debate y el conflicto se hacen presentes. La elección de los estilos de desarrollo lo hacen fuerzas sociales organizadas dentro de cada sociedad, que deben procurar imponer su elección al resto de la nación a través del consenso, la neutralización o la fuerza y que deben maniobrar dentro de las limitaciones impuestas por el lugar que ocupa el país dentro del orden internacional.

51

La discusión del logro de la calidad de vida aparece en las sociedades desarrolladas como un problema de compatibilidad entre lo económico, lo social y lo ambiental, y si bien el crecimiento económico y la eficiencia constituyen objetivos prioritarios, la igualdad en la distribución del ingreso y la autodeterminación nacional son valores más significativos. Aquí las consideraciones mas importantes sobre como apoyar este cambio de mentalidad entre los profesionales del nuevo desarrollo humano: • Un enfoque distinto es el que concibe como Ecodesarrollo, este

es un concepto integral que alude a un desarrollo económico y social en concordancia con el medio ambiente y que no se limita solamente al ambiente físico, biológico y social en el que el ser vive, sino que engloba también problemas tales como el hambre, la miseria de las personas y de sus viviendas, las enfermedades, la falta de instalaciones sanitarias y la falta de salud física y mental.

• Considerar la noción de ambiente y con ello los distintos

componentes del ecosistema humano que conjuntamente configuran la calidad de vida.

• Concebir una sociedad sana e instaurar una calidad de vida no

sin antes procurar que sean satisfechas las necesidades fundamentales (comida, casa, higiene, trabajo), al tiempo que el campo de los deseos y aspiraciones espontáneas sea puesto en un clima de creatividad y de búsqueda de un siempre más amplio enriquecimiento humano.

• Una visión personal del hombre en la que las necesidades y

deseos sean orientados y fecundados a través de los valores de la persona mediante valores espirituales y morales.

52

• El desafío del nuevo milenio es el de ser plenamente humano, ya que lo que esta en juego es la vida misma, mas que la calidad. La falta de paz consigo mismo, con el medio ambiente, por la falta de dominio sobre su destino y su planeta hace que las posibilidades se limiten al camino de la autodestrucción o a la posibilidad de una prosperidad para todos, que se logra siguiendo el camino justo hacia el bienestar de la persona integral y el resto individual y colectivo de ser mas plenamente humanos.

• El crecimiento económico tiene sentido a la par del crecimiento

personal y social; presupone un concepto de hombre más profundo y determinante que los intereses inmediatos del consumismo, el cual encuentra su arraigo más allá de la razón humana.

• El conocimiento del Clima Organizacional proporciona

retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.

• La propuesta de una persona total, como centro de referencia de

cualquier proceso de promoción de la vida y mejoramiento de su calidad, significa crear las condiciones de pleno desarrollo de la persona, en el respeto de su dignidad incondicional y por ello de sus aspiraciones materiales, intelectuales, espirituales y morales.

53

• La prevención es un largo proceso de aprendizaje que se expresa por la toma de conciencia del valor único del ser humano, sus derechos y responsabilidades. Prevenir y educar la persona plenamente en la libertad de desempeñar un papel en la historia.

54

BIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIA CALIDAD DE VIDA Documentos de la Cepal "Desarrollo humano, Cambio social y crecimiento en América Latina" Santiago. de Chile, 1975; Cepal · 'Desarrollo y cambio social en América Latina" Santiago. de Chile, 1977; Wolfe, M. "El desarrollo esquivo", FCE, México 1976; la definición de "estilo de desarrollo" está tomada de Pinto, A: "Notas sobre estilos de desarrollo en América Latina" Revista de la Cepal, Santiago. de Chile, 1er. Semestre de 1976, pág. 97.Cepal Dubos, R. "En defensa del ambiente", Facetas, Vol. 10, No. 1, 1977; Jarroz, J. . "Hacia un medio de vida y un trabajo más humano" en "Europa en el año 2000", Revista de Occidente, Madrid, 1974. Mayaudon, E. "El medio ambiente", FCE, México, 1973. Mena, A. "Tendencias y problemas de la urbanización en América Latina" BID- DC Washington, 1976. Oltmans, W. (compilador) "Debate sobre el crecimiento", FCE, México, 1975. ONU "Solo una tierra". La Conferencia de Estocolmo. Vincens-Vives, Barcelona, 1972., “Informe de hábitat: Conferencia de las Naciones Unidas sobre asentamientos humanos", Vancouver, Junio de 1976. Tamemes, "La polémica sobre los limites del crecimiento" Alianza, Madrid, 1974, capitulos. Vl y Vll. Ward, B. "La morada del hombre FCE, México, 1976. , Dubos R. "Una sola tierra", FCE, México, 1972. Samuelson, P. en Tamames, R. "La polémica..." cit. pág. 61. Clarke, F. y List, P. "Crecimiento económico y Calidad de vida", Troquel, Bs. As. 1977. Facetas, "Los limites del crecimiento", Vol. 6 No. 1, 1 973.

55

Mesarowic, M. y Pestei, E. "La Humanidad en la encrucijada" FCE, México, 1975. Pegoraro, J. "El ámbito humano", en "La Argentina posible", Universidad de Belgrano, BA, 1976. Pegoraro, J. "Calidad de Vida", "Pensar la República" Editorial Persona a Persona, Bs. As. 1977; Seynes, P. "La controversia sobre los futuros en las Naciones Unidas" Revisiòn de la Cepal. No. 3. Santiago. de Chile. 10 semestre de 1977. Vilgré Lamadrid - Anglarill "El Club de Roma: las proyecciones hacia el futuro", Revista Argentina de Relaciones Internacionales. No. 7. Bs. As., ene/ab. 77. Villanueva, J. "Los límites del Crecimiento" Rev. Argentina de Relaciones Internacionales" No. 2, Bs. As. may/ago., 1975. Eppler, E. "Criterios y alternativas al crecimiento de nuestro tiempo", Universitas, Vol. X111, Sttugart, dic. 1975, pág. 115. Kaplan, M. extractado del artículo de Vilgre Lamadrid y Anglarill. N., , pág. 45. Toffler, A. "El shock del futuro", 1970. Cepal, "Indicadores del desarrollo económico y social en América Latina", Santiago. de Chile, 1976. "Indicadores sociales para planificar y analizar el desarrollo". En Documentación económica, Servicio Nacional de Consejos económicos-sociales. Documento No. 424, en/76, p. 51-79. MEDICION DE CALIDAD DE VIDA Cleich Lin, B. Economic and Non-Economic Quality of Life" The American Journal of Economics and Sociology" Volumen 36, No. 3, N. York, jul. 77. Dillman. D. V Trembley, K. "The Quality of life in rural america" The anuals of the Ameritan Academv. Núm. 429. Washington. Jan/77.

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Schneider, M. "The Quality of life and Social Indicators Research" Public Administration Review. May/Jun. 1 976. Huttman, J. Les indicateur economiques et sociaux prevente-ils mesurar la qualite de la vie? en Problemes Economiques, No. 1564, marzo 78, págs 19 a 26 NOEI, Cepal, "América Latina: el nuevo escenario regional y mundial", Santiago de Chile, 1975. , Cepal, "Temas del nuevo orden económico internacional", Santiago de Chile, 1976. Facetas, "Un nuevo orden internacional". Vol. X, No 3, 1977. Artículos de: - Arnnzegarc, J. EI diálogo Norte-Sur", Tinbergen. "Nueva estructura internacional".

- Ferrar, A. "Economía internacional Contemporánea", FCE, México, 1976. - Fundación DAG HAMMARSKJÖLD "Qué hacer". Informe

preparado para el séptimo periodo extraordinario de sesiones de la Asamblea de las Naciones Unidas, 1975.

- Herrera, F. "América Latina V el nuevo orden económico internacional". Integración latinoamericana, Año 2 No. 20, Bs. As., dic. 77.

- Horowvitz, I. "Muerte y transfiguración del Tercer Mundo", Revista Argentina de Relaciones Internacionales, No. 9, Bs. As. Setiembre de 1977. - Tinbergen, J. "Reshaping the International Order a report to the Club ,of Rome" Dutton, N. York, 1976. - Tomassini, L. "Falencias y Falacias: notas sobre al estudio de las relaciones Norte-Sur" en "Estudios internacionales, No. 40, Año X Bs. As. Oct/dic. 77. Van Dam, A. "Diálogo Norte Sur", "Revista Argentina de Relaciones Internacionales". No. 8, Bs As. Mayo/Ago. 1977.

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ANEXOS ANEXO 1. INSTRUMENTO PARA MEDIR CLIMA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS COLOMBIANAS

IMCOC INSTRUMENTO PARA MEDIR CLIMA ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS

COLOMBIANAS Alpina Productos Alimenticios S.A. quiere reconocer las ideas y opiniones de sus colaboradores, que se construyen en torno al clima y la cultura de la organización: por ello ha decidido implementar el IMCOC, Instrumento para medir clima organizacional en Empresas Colombianas. Este se trabajará a partir de la encuesta adjunta, con una serie de preguntas que nos revelarán las percepciones sobre tres tipos de información, la primera situaciones, creencias, actitudes, hechos, personas y participación en eventos; la segunda la frecuencia con la cual éstos se presentan y la tercera, su apreciación sobre ellos. La escala utilizada para que usted identifique su percepción es de 1 a 7. Al frente de cada pregunta, encuentra alternativas sobre la forma, intensidad y frecuencia con las que puede identificar situaciones descritas. Agradecemos su colaboración y le informamos que una vez analizadas estas encuestas, las respuestas nos permitirán actuar proactivamente según sea el caso. Ahora lea con atención las siguientes sugerencias para hacer de esta una forma clara, fácil y entretenida de contarnos su punto de vista sobre Nuestra Compañía. SUGERENCIASSUGERENCIAS 1. Elija el lugar y la hora que más le convenga para resolver el

cuestionario en su totalidad. 2. Acomódese confortablemente y no olvide resolver el cuestionario en

forma individual. 3. Lea con atención cada pregunta y las alternativas presentadas en el

cuadro al frente de la misma. 4. Marque con una X EL NUMERO QUE CORRESPONDA a la alternativa

elegida en el cuadro ubicado frente a la pregunta. Repita esta operación para cada una de los 45 numerales.

58

Ejemplo. Los conocimientos que tengo 7. Excelentes

acerca de la misión, visión, principios y valores de la 6. Buenos Compañía son:

5. Aceptables

4. Regulares

3. Malos

2. Muy malos

1. Pésimos R e s p u e s t a : R e s p u e s t a : Si en la anterior afirmación considera que tiene CONOCIMIENTOS ACEPTABLES (opción 5) sobre la misión, visión, principios y valores de Alpina por favor marque con una X, en la escala del frente el número 5. De la forma sincera y objetiva como usted conteste se obtendrán los mejores resultados. Por eso no se cohiba, usted no debe colocar su nombre ni identificación, el carácter confidencial de sus opiniones será respetado.

R E C U E R D E N O H A Y R E S P UR E C U E R D E N O H A Y R E S P U E S T A S C O R R E C T A S N I I N C O R R E C T A S .E S T A S C O R R E C T A S N I I N C O R R E C T A S .

59

1 . 1 . L o s c o n o c i m i e n t o s q u e t e n g o a c e r c a d e l a m i s i ó n , v i s i ó n , p r i n c i p i o s y v a l o r e s L o s c o n o c i m i e n t o s q u e t e n g o a c e r c a d e l a m i s i ó n , v i s i ó n , p r i n c i p i o s y v a l o r e s d e l a C o m p a ñ í a s o n :d e l a C o m p a ñ í a s o n :

7 Excelentes

6 Buenos

5 Aceptables

4 Regulares

3 Malos

2 Muy malos

1 Pésimos

2 . 2 . L a c a n t i d a d d e i n f o r m a c i ó n q u e r e c i b í L a c a n t i d a d d e i n f o r m a c i ó n q u e r e c i b í s o b r e l o s o b j e t i v o s y p o l í t i c a s d e l a s o b r e l o s o b j e t i v o s y p o l í t i c a s d e l a

c o m p a ñ í a e n e l m o m e n t o q u e i n g r e s é f u e :c o m p a ñ í a e n e l m o m e n t o q u e i n g r e s é f u e :

7 Toda la información

6 Suficiente

5 Apenas necesaria

4 Alguna información

3 Muy poca

2 Casi ninguna

1 Ninguna

3 . 3 . A l c o l a b o r a r c o n m i t r a b a j o e n e l l o g r o d e l o s o b j e t i v o s dA l c o l a b o r a r c o n m i t r a b a j o e n e l l o g r o d e l o s o b j e t i v o s de l a C o m p a ñ í a e l a C o m p a ñ í a

s i e n t o q u e m i s n e c e s i d a d e s p e r s o n a l e s y p r o f e s i o n a l e s q u e s e m a n i f i e s t a n e n s i e n t o q u e m i s n e c e s i d a d e s p e r s o n a l e s y p r o f e s i o n a l e s q u e s e m a n i f i e s t a n e n e l s a l a r i o , r e c o n o c i m i e n t o , a c e p t a c i ó n , a s c e n s o s y o t r o s m e p e r m i t e n t e n e r :e l s a l a r i o , r e c o n o c i m i e n t o , a c e p t a c i ó n , a s c e n s o s y o t r o s m e p e r m i t e n t e n e r :

7 Satisfacción total

6 Gran satisfacción

5 Alguna satisfacción

4 Indiferente

3 Alguna insatisfacción

2 Gran insatisfacción

1 Insatisfacción absoluta

4 . 4 . L a a y u d a y c o l a b o r a c i ó n q u e e x i s t e e n t r e l o s t r a b a j a d o r e s d e l a C o m p a ñ í a e s :L a a y u d a y c o l a b o r a c i ó n q u e e x i s t e e n t r e l o s t r a b a j a d o r e s d e l a C o m p a ñ í a e s :

7 Excelente

6 Buena

5 Aceptable

4 Regular

3 Mala

2 Muy mala

1 Pésima

60

5 . 5 . D o y a p o y o y c o l a b o r a c i ó n e n e l t rD o y a p o y o y c o l a b o r a c i ó n e n e l t r a b a j o d e m i s c o m p a ñ e r o s d e á r e a :a b a j o d e m i s c o m p a ñ e r o s d e á r e a :

7 Siempre

6 Con mucha frecuencia

5 Periódicamente

4 Algunas veces

3 Muy de vez en cuando

2 Casi nunca

1 Nunca

6 . 6 . C u a n d o h a y r e u n i o n e s o e q u i p o s d e t r a b a j o e n e l á r e a a l a q u e p e r t e n e z c o , C u a n d o h a y r e u n i o n e s o e q u i p o s d e t r a b a j o e n e l á r e a a l a q u e p e r t e n e z c o ,

p a r t i c i p o :p a r t i c i p o :

7 Como líder

6 Como organizador

5 Como colaborador

4 Soy indiferente, me da igual

3 Participo porque toca

2 Participo con desagrado

1 No participo

7 . 7 . C u a n d o l o s c o m p a ñ e r o s d e m i s e c c i ó n ó d e o t r a s á r e a s o r g a n i z a n f i e s t a s , C u a n d o l o s c o m p a ñ e r o s d e m i s e c c i ó n ó d e o t r a s á r e a s o r g a n i z a n f i e s t a s ,

p a s e o s y o t r o s e v e n t o s , l a f r e c u e n c i a c o n l a q up a s e o s y o t r o s e v e n t o s , l a f r e c u e n c i a c o n l a q u e p a r t i c i p o e s :e p a r t i c i p o e s :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

8 . 8 . C u a n d o A l p i n a o r g a n i z a e v e n t o s d e p o r t i v o s , s o c i a l e s o c u l t u r a l e s f u e r a o e n C u a n d o A l p i n a o r g a n i z a e v e n t o s d e p o r t i v o s , s o c i a l e s o c u l t u r a l e s f u e r a o e n

h o r a s d e t r a b a j o , c o n s i d e r o e s t o s e v e n t o s :h o r a s d e t r a b a j o , c o n s i d e r o e s t o s e v e n t o s :

7 De gran importancia

6 Importantes

5 Satisfactorios

4 Soy indiferente, me da igual

3 De alguna importancia

2 De poca importancia

1 Ninguna importancia

61

9 . 9 . P a r t i c i p o e n l a s a c t i v i d a d e s d e r e c r e a c i ó n , s o c i a l e s , c u l t u r a l e s , d e p o r t i v a s P a r t i c i p o e n l a s a c t i v i d a d e s d e r e c r e a c i ó n , s o c i a l e s , c u l t u r a l e s , d e p o r t i v a s f u e r a d e l a C o m p a ñ íf u e r a d e l a C o m p a ñ í a c o n a m i g o s d e m i s e c c i ó n o d e o t r a s á r e a s :a c o n a m i g o s d e m i s e c c i ó n o d e o t r a s á r e a s :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

1 0 . 1 0 . M i s c o m p a ñ e r o s d e á r e a s o l i c i t a n a p o y o a o t r o s e n l a e j e c u c i ó n d e l t r a b a j o M i s c o m p a ñ e r o s d e á r e a s o l i c i t a n a p o y o a o t r o s e n l a e j e c u c i ó n d e l t r a b a j o

q u e l e s c o r r e s p o nq u e l e s c o r r e s p o n d e h a c e r :d e h a c e r :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

1 1 . 1 1 . T e n g o l a p o s i b i l i d a d d e d e f i n i r l a s t a r e a s y r e s u l t a d o s d e m i t r a b a j o :T e n g o l a p o s i b i l i d a d d e d e f i n i r l a s t a r e a s y r e s u l t a d o s d e m i t r a b a j o :

7 Total acuerdo

6 Casi Total acuerdo

5 Parcial acuerdo

4 Indeciso

3 Parcial desacuerdo

2 Casi Total desacuerdo

1 Total desacuerdo

1 2 . 1 2 . E n l o s t i e m p o s l i b r e s o d e s c a n s o s d e n t r o d e l a C o m p a ñ í a p a r t i c i p o e n E n l o s t i e m p o s l i b r e s o d e s c a n s o s d e n t r o d e l a C o m p a ñ í a p a r t i c i p o e n

a c t i v i d a d e s d e e s p a r c i m i e n t o c o n c o m p a ñ e r o s d e m i s e c c i ó n o d e o t r a s á r e a s :a c t i v i d a d e s d e e s p a r c i m i e n t o c o n c o m p a ñ e r o s d e m i s e c c i ó n o d e o t r a s á r e a s :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

62

1 3 . 1 3 . P a r t i c i p o c o n m i s c o m p a ñ e r o s e n l a s o l u c i ó n c o n j u n t a d e l o s p r o b l e m a s d e P a r t i c i p o c o n m i s c o m p a ñ e r o s e n l a s o l u c i ó n c o n j u n t a d e l o s p r o b l e m a s d e m i á r e a o s e c c i ó n :m i á r e a o s e c c i ó n :

7 Total acuerdo


5 Parcial acuerdo

4 Indeciso



1 Total desacuerdo

1 4 . 1 4 . P l a n t e o a m i j e f e i n m e d i a t o i n q u i e t u d e s y p r o b l e m a s d e m i t r a b a j o :P l a n t e o a m i j e f e i n m e d i a t o i n q u i e t u d e s y p r o b l e m a s d e m i t r a b a j o :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

1 5 . 1 5 . E l E l n i v e l d e c o n f i a n z a q u e t e n g o c o n m i s c o m p a ñ e r o s d e á r e a p a r a c o n f i a r l e s n i v e l d e c o n f i a n z a q u e t e n g o c o n m i s c o m p a ñ e r o s d e á r e a p a r a c o n f i a r l e s

l a s i n q u i e t u d e s y p r o b l e m a s p e r s o n a l e s q u e a f e c t a n m i r e n d i m i e n t o e n e l l a s i n q u i e t u d e s y p r o b l e m a s p e r s o n a l e s q u e a f e c t a n m i r e n d i m i e n t o e n e l t r a b a j o e s :t r a b a j o e s :

7 Muy grande

6 Suficiente

5 Apenas necesaria

4 Alguna

3 Muy poca

2 Casi ninguna

1 Ninguna

1 6 . 1 6 . LL a i n f o r m a c i ó n q u e r e c i b o p e r i ó d i c a m e n t e s o b r e l o s o b j e t i v o s , p o l í t i c a s y a i n f o r m a c i ó n q u e r e c i b o p e r i ó d i c a m e n t e s o b r e l o s o b j e t i v o s , p o l í t i c a s y

n o v e d a d e s d e l a C o m p a ñ í a e s :n o v e d a d e s d e l a C o m p a ñ í a e s :


6 Mucha información

5 Suficiente información


3 Poca información

2 Casi ninguna

1 Ninguna

63

1 7 . 1 7 . M i j e f e i n m eM i j e f e i n m e d i a t o e s j u s t o y / o e q u i t a t i v o c u a n d o m e a s i g n a u n t r a b a j o o d i a t o e s j u s t o y / o e q u i t a t i v o c u a n d o m e a s i g n a u n t r a b a j o o t o m a d e c i s i o n e s q u e a f e c t a n m i t r a b a j o :t o m a d e c i s i o n e s q u e a f e c t a n m i t r a b a j o :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

1 8 . 1 8 . E s t o y d e a c u e r d o y a c e p t o c o n s a t i s f aE s t o y d e a c u e r d o y a c e p t o c o n s a t i s f a c c i ó n y g u s t o l a s o r d e n e s d e m i j e f e c c i ó n y g u s t o l a s o r d e n e s d e m i j e f e

i n m e d i a t o c u a n d o m e a s i g n a u n t r a b a j o :i n m e d i a t o c u a n d o m e a s i g n a u n t r a b a j o :

7 Total acuerdo


5 Parcial acuerdo

4 Indeciso



1 Total desacuerdo

1 9 . 1 9 . M i j e f e c o n t r o l a m i t r a b a j o :M i j e f e c o n t r o l a m i t r a b a j o :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

2 0 . 2 0 . E n c u e n t r o e n m i j e f e i n m e d i a t o a p o y o p a r a r e a l i z a r m i t r a b a j o :E n c u e n t r o e n m i j e f e i n m e d i a t o a p o y o p a r a r e a l i z a r m i t r a b a j o :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

64

2 1 . 2 1 . C o m e n t o c o n m i j e f e i n m e d i a t o l o s p r o b l e m a s p e r s o n a l e s q u e a f e c t a n e l C o m e n t o c o n m i j e f e i n m e d i a t o l o s p r o b l e m a s p e r s o n a l e s q u e a f e c t a n e l r e n d i m i e n t o e n m i t r a b a j o :r e n d i m i e n t o e n m i t r a b a j o :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

2 2 . 2 2 . L a c a nL a c a n t i d a d d e i n f o r m a c i ó n q u e r e c i b í a l i n g r e s a r o c u a n d o c a m b i é d e t i d a d d e i n f o r m a c i ó n q u e r e c i b í a l i n g r e s a r o c u a n d o c a m b i é d e

c a r g o e n e s t a C o m p a ñ í a s o b r e l a s r e s p o n s a b i l i d a d e s d e m i c a r g o f u e :c a r g o e n e s t a C o m p a ñ í a s o b r e l a s r e s p o n s a b i l i d a d e s d e m i c a r g o f u e :


6 Información necesaria

5 Suficiente información


3 Poca información

2 Casi ninguna

1 Ninguna

2 3 . 2 3 . P u e d o t o m a r d e c i s i o n e s d e m i t r a b a j o , s i n c o n s u l t a r c o n m i j e f e i n m e d i a t o :P u e d o t o m a r d e c i s i o n e s d e m i t r a b a j o , s i n c o n s u l t a r c o n m i j e f e i n m e d i a t o :

7 Total acuerdo


5 Parcial acuerdo

4 Indeciso



1 Total desacuerdo

2 4 . 2 4 . M e g u s t a r í a p a r t i c i p a rM e g u s t a r í a p a r t i c i p a r e n d e c i s i o n e s d e t r a b a j o q u e m e d e n m á s e n d e c i s i o n e s d e t r a b a j o q u e m e d e n m á s

r e s p o n s a b i l i d a d e s d e l a s q u e t e n g o a c t u a l m e n t e :r e s p o n s a b i l i d a d e s d e l a s q u e t e n g o a c t u a l m e n t e :

7 Total acuerdo


5 Parcial acuerdo

4 Indeciso



1 Total desacuerdo

65

2 5 . 2 5 . P a r t i c i p o e n l a s d e c i s i o n e sP a r t i c i p o e n l a s d e c i s i o n e s q u e s e t o m a n e n l a C o m p a ñ í a : q u e s e t o m a n e n l a C o m p a ñ í a :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

2 6 . 2 6 . L a s d i r e c t i v a s m e c o n s u l t a n p r e v i a m e n t e c u a n d o t o m a n d e c i s i o n e s q u e L a s d i r e c t i v a s m e c o n s u l t a n p r e v i a m e n t e c u a n d o t o m a n d e c i s i o n e s q u e

a f e c t a n m i t r a b a j o :a f e c t a n m i t r a b a j o :

7 Total acuerdo


5 Parcial acuerdo

4 Indeciso



1 Total desacuerdo

2 7 . 2 7 . L a s r e l a c i o n e s d e a m i s t a d , c o m p a ñ e r i s m o y a p o y o c o n m i s c o m p a ñ e r o s d e L a s r e l a c i o n e s d e a m i s t a d , c o m p a ñ e r i s m o y a p o y o c o n m i s c o m p a ñ e r o s d e

t r a b a j o s o n :t r a b a j o s o n :

7 Excelentes

6 Buenas

5 Aceptables

4 Regulares

3 Malas

2 Muy malas

1 Pésimas

2 8 . 2 8 . S o l u c i o n o p r o b l e m a s d e t r a b a j o c o n a p o y o d e l o s c o m p a ñ e r o s d e m i á r e a ó S o l u c i o n o p r o b l e m a s d e t r a b a j o c o n a p o y o d e l o s c o m p a ñ e r o s d e m i á r e a ó

s e c c i ó n :s e c c i ó n :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

66

2 9 . 2 9 . L a c o m u n i c a c i ó n y e l tL a c o m u n i c a c i ó n y e l t r a t o q u e t e n g o c o n m i j e f e i n m e d i a t o s o n :r a t o q u e t e n g o c o n m i j e f e i n m e d i a t o s o n :

7 Excelentes

6 Buenas

5 Aceptables

4 Regulares

3 Malas

2 Muy malas

1 Pésimas

3 0 . 3 0 . L a c o n f i a n z a q u e t e n e m o s l o s c o m p a ñ e r o s d e m i á r e a o s e c c i ó n c o n n u e s t r o L a c o n f i a n z a q u e t e n e m o s l o s c o m p a ñ e r o s d e m i á r e a o s e c c i ó n c o n n u e s t r o

j e f e i n m e d i a t o e s :j e f e i n m e d i a t o e s :

7 Excelente

6 Buena

5 Aceptable

4 Regular

3 Mala

2 Muy mala

1 Pésima

3 1 . 3 1 . L a c a n t i d a d y o p o r t u n i d a d d e i n f o r m a c i ó n q u e r e c i b o s o b r e l a s n o v e d a d e s o L a c a n t i d a d y o p o r t u n i d a d d e i n f o r m a c i ó n q u e r e c i b o s o b r e l a s n o v e d a d e s o

a c o n t e c i m i e n t o s q u e s u c e d e n e n n u e s t r a á r e a d e t r a b a j o o s e c c i ó n e s :a c o n t e c i m i e n t o s q u e s u c e d e n e n n u e s t r a á r e a d e t r a b a j o o s e c c i ó n e s :

7 Toda

6 Suficiente

5 Apenas necesaria

4 Alguna

3 Muy poca

2 Casi ninguna

1 Ninguna

3 2 . 3 2 . E n m i á r e a o s e c c i ó n p u e d o t o m a r d e c i s i o n e s i n d i v i d u a l m e n t e o e n e q u i p o E n m i á r e a o s e c c i ó n p u e d o t o m a r d e c i s i o n e s i n d i v i d u a l m e n t e o e n e q u i p o

q u e s o l u c i o n e n n u e s t r o s p r o b l e m a s :q u e s o l u c i o n e n n u e s t r o s p r o b l e m a s :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

67

3 3 . 3 3 . C o n m i C o n m i t r a b a j o m e s i e n t o :t r a b a j o m e s i e n t o :

7 Realizado y satisfecho

6 Realizado y feliz

5 Satisfecho

4 Ni lo uno, ni lo otro

3 Insatisfecho

2 Muy insatisfecho

1 Totalmente insatisfecho

3 4 . 3 4 . E l s a l a r i o q u e r e c i b o c o r r e s p o n d e a l a r e s p o n s a b i l i d a d d e m i c a r g o y e l E l s a l a r i o q u e r e c i b o c o r r e s p o n d e a l a r e s p o n s a b i l i d a d d e m i c a r g o y e l

e s f u e r z o q u e ee s f u e r z o q u e e x i g e e l t r a b a j o q u e m e a s i g n a n :x i g e e l t r a b a j o q u e m e a s i g n a n :

7 Total acuerdo


5 Parcial acuerdo

4 Indeciso



1 Total desacuerdo

3 5 . 3 5 . P o r t r a b a j a r e n e s t a c o m p a ñ í a m e s i e n t o :P o r t r a b a j a r e n e s t a c o m p a ñ í a m e s i e n t o :

7 Contento y satisfecho

6 Contento

5 Bien, no me desagrada

4 Indiferente

3 Trabajo aquí porque me toca

2 Estoy algo insatisfecho

1 Descontento, insatisfecho

3 6 . 3 6 . C u a n d o m e a s i g n a n u n t r a b a j o o p r o y e c t o , p u e d o h a c e r l o b i e n p o r q u e C u a n d o m e a s i g n a n u n t r a b a j o o p r o y e c t o , p u e d o h a c e r l o b i e n p o r q u e

c u e n t o c o n l o s r e c u r s o s n e c e s a r i o s :c u e n t o c o n l o s r e c u r s o s n e c e s a r i o s :

7 Total acuerdo


5 Parcial acuerdo

4 Indeciso



1 Total desacuerdo

68

3 7 . 3 7 . R e c i b o r e c o n o c i m i e n t o p o s i t i v o y f e l i c i t a c i o n e s d e m i j e f e i n m e d i a t o R e c i b o r e c o n o c i m i e n t o p o s i t i v o y f e l i c i t a c i o n e s d e m i j e f e i n m e d i a t o c u a n d o c u m p l o c o n é x i t o m i l a b o r :c u a n d o c u m p l o c o n é x i t o m i l a b o r :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

3 8 . 3 8 . L o s a ñ o s q u e l l e v o t r a b a j a n d o e n e s t a C o m p a ñ í a s o n :L o s a ñ o s q u e l l e v o t r a b a j a n d o e n e s t a C o m p a ñ í a s o n :

7 Mas de 20

6 Entre 15-20 años

5 Entre 11-15 años

4 Entre 8-10 años

3 Entre 5-7 años

2 Entre 1-4 años

1 1 o menos

3 9 . 3 9 . A l t rA l t r a b a j a r e n A l p i n a s i e n t o :a b a j a r e n A l p i n a s i e n t o :

7 Satisfacción total

6 Gran satisfacción

5 Alguna satisfacción

4 Indiferente

3 Alguna insatisfacción

2 Gran insatisfacción

1 Insatisfacción absoluta

4 0 . 4 0 . M i j e f e i n m e d i a t o u o t r o s j e f e s r e v i s a n e l c u m p l i m i e n t o y l a c a l i d a d d e mM i j e f e i n m e d i a t o u o t r o s j e f e s r e v i s a n e l c u m p l i m i e n t o y l a c a l i d a d d e m i i

t r a b a j o :t r a b a j o :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

69

4 1 . 4 1 . C u a n d o m i j e f e i n m e d i a t o u o t r o s j e f e s r e v i s a n y e v a l ú a n m i t r a b a j o m e d a n C u a n d o m i j e f e i n m e d i a t o u o t r o s j e f e s r e v i s a n y e v a l ú a n m i t r a b a j o m e d a n s u c o n c e p t o s o b r e l o s r e s u l t a d o s :s u c o n c e p t o s o b r e l o s r e s u l t a d o s :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

4 2 . 4 2 . M i j e f e i n m e d i a t o m e p e r m i t e c o m e n t a r l e s o b r e m i t r a b a j o y l o s r e s u l t a d o s M i j e f e i n m e d i a t o m e p e r m i t e c o m e n t a r l e s o b r e m i t r a b a j o y l o s r e s u l t a d o s

a l c a n z a d o s :a l c a n z a d o s :

7 Siempre


5 Periódicamente

4 Algunas veces


2 Casi nunca

1 Nunca

4 3 . 4 3 . C r e o q u e l a f o r m a y e l e s t i l o q u e m i j e f e t i e n e p a r a c o n t r o l a r y e v a l u a r m i C r e o q u e l a f o r m a y e l e s t i l o q u e m i j e f e t i e n e p a r a c o n t r o l a r y e v a l u a r m i

t r a b a j o e s :t r a b a j o e s :

7 Excelente

6 Buena

5 Aceptable

4 Regular

3 Mala

2 Muy mala

1 Pésima

4 4 . 4 4 . C o n l a f o r m a c o m o m i j e f e i n m e d i a t o c oC o n l a f o r m a c o m o m i j e f e i n m e d i a t o c o n t r o l a y h a c e s e g u i m i e n t o a m i n t r o l a y h a c e s e g u i m i e n t o a m i

t r a b a j o m e s i e n t o :t r a b a j o m e s i e n t o :

7 Muy contento

6 Contento

5 Tranquilo y satisfecho

4 Indiferente

3 Intranquilo

2 Descontento y tensionado

1 Muy restringido

70

4 5 . 4 5 . L a r e l a c i ó n q u e m e g u s t a r í a t e n e r c o n m i j e f e e s :L a r e l a c i ó n q u e m e g u s t a r í a t e n e r c o n m i j e f e e s :

7 El empleado siempre debe controlar su trabajo con el jefe

6 El empleado con frecuencia debe controlar el trabajo con el jefe

5 El empleado periódicamente debe controlar el trabajo con el jefe

4 Soy indiferente al control

3 De vez en cuando el jefe debe controlar directamente

2 Casi siempre el jefe debe controla directamente

1 Permanentemente el jefe debe controlar directamente

71

ANEXO 2. FORMATO DE ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA PARA MEDICION DEL CONCEPTO CALIDAD DE VIDA El objetivo de la siguiente entrevista estructurada es el de conocer sus opiniones acerca del concepto de Calidad de Vida presente en la organización a través de la cultura inherente a la misma. Son importantes las consideraciones PERSONALES que usted tenga al respecto, con el fin de clarificar sus apreciaciones respecto a la dimensión HUMANA de la persona en la compañía. Se le formularán preguntas concretas respecto a temas específicos que se vivencian en la organización, es importante que usted amplíe brevemente sus respuestas en aquellos factores que considera clave para el mejoramiento de la calidad de vida en la empresa. Entre las siguientes variables cuales considera usted que son aquellos que la Presidencia considera relevantes para el desarrollo de las personas en la organización: a. Iniciativa b. Capacidad de liderazgo c. Capacitación d. Trabajo intelectual e. Influencias f. Estabilidad laboral g. Aprendizaje h. Proyección profesional i. Remuneración Cómo percibe usted el apoyo que ofrece la Compañía respecto a

las posibilidades de desarrollo de las personas en su organización:

a. Interés en promover planes y programas de capacitación

72

b. Amplitud hacia recibir las criticas de los colaboradores en la empresa c. Impulso hacia la iniciativa y creatividad en las labores cotidianas d. Estimulo para la formación de equipos de trabajo e. Promoción de actividades de bienestar

f. Mejoramiento de las condiciones físicas del lugar de trabajo g. Enfasis que se le imprime a las relaciones interpersonales h. Salario como factor de estabilidad laboral i. Conocimiento de la compañía entre los colaboradores

A continuación abordaremos aspectos inherentes a la Cultura Organizacional, según usted como considera que se manejan los siguientes factores en relación con los colaboradores.

1. ESTRUCTURA 1.1. En términos de eficiencia considera que la estructura organizacional es consecuente con los objetivos de la Compañía? 1. 2. Considera usted que la empresa es flexible en su estructura

ante cambios imprevistos de Estrategia Corporativa?

2. DIVISION DEL TRABAJO

2.1. Tiene usted la posibilidad de ser creativo en su trabajo? 2.2. Considera que las políticas de Presidencia contribuyen a su

desarrollo profesional y personal? 2.3. Se siente involucrado en una rutina laboral? 2.4. Tiene usted conocimiento acerca de sus funciones y

responsabilidades, así como claridad en los objetivos de la compañía que se espera que usted cumpla en su quehacer diario?

3. ESTANDARIZACION DE ACTIVIDADES

73

3.1. Son claros los indicadores de gestión que le han sido impuestos por la empresa en el ejercicio de su labor?

3.2. Cree que la eficiencia en la compañía está relacionada con esos indicadores?

4. AUTORIDAD

4.1.CENTRALIZACION: 4.1.1. Se tienen en cuenta las opiniones de las personas sin

importar su nivel jerárquico en la compañía? 4.1.2. Cómo percibe usted las decisiones que toma su jefe? 4.1.3. Quiénes toman las decisiones más importantes de la

empresa? 4.1.4. Que tan rápida es la toma de decisiones en la compañía? 4.1.5. Cree que su jefe inmediato tiene autonomía en sus

decisiones? 4.1.6. Usted considera que tiene influencia en la toma de

decisiones de otros departamentos diferentes al propio? 4.2.RESPONSABILIDAD 4.2.1. Habitualmente quien asume la responsabilidad en los

resultados de la compañía? 4.2.2. Los colaboradores tienen conocimiento acerca de las

responsabilidades de su jefe inmediato? 4.3. AUTORIDAD 4.3.1. Considera que su jefe inmediato realiza control sobre su

trabajo? 4.3.2. Cuándo su jefe revisa su trabajo le aporta métodos y

estrategias para mejorar su tarea? 4.3.3. Usted recibe orientación de su jefe inmediato en la ejecución

de sus tareas? 4.3.4. Su jefe promueve el trabajo de equipo entre sus

colaboradores? 4.3.5. Sobre que bases se fundamenta la autoridad de los jefes? 4.3.6. Es común que su jefe delegue entre quienes le apoyan en su

labor?

74

5. COORDINACION 5.1.Cómo describe usted el nivel de coordinación y comunicación entre áreas en la compañía? 5.2.Cree usted que hay relación entre los resultados del trabajo de las personas y los logros alcanzados? 6. TECNOLOGIA Y ESTRUCTURA 6.1. Es pertinente la tecnología que tiene la empresa en estos momentos para el cumplimiento de sus objetivos? 6.2. Cree usted que la actualización tecnológica en la compañía afecta la estructura y responsabilidades de los colaboradores? 6.3. Considera usted que la empresa es flexible internamente al cambio, como respuesta a las fluctuaciones del mercado?

75

ANEXO 3. TABULACION DEL INSTRUMENTO PARA MEDIR CLIMA ORGANIZACIONAL IMCOC

FORTALEZA ACEPTACION DEBILIDAD CRITICA

VARIABLE OBJETIVOS

PREGUNTAS CALIFICACION

1. Conocimiento de los objetivos de Alpina

2. Información sobre objetivos al momento de la inducción 3. Satisfacción de los objetivos individuales y organizacionales 11. Posibilidad para determinar resultados y tareas

1. Información periódica sobre objetivos

22. Información recibida sobre responsabilidades durante la inducción

VARIABLE CONTROL

PREGUNTAS CALIFICACION 19. Frecuencia de control del jefe 40. Frecuencia de revisión del trabajo 43. Aceptación del control del jefe 44. Percepción del control 45. Consideración del control

VARIABLE RELACIONES INTERPERSONALES


7. Frecuencia de participación en actividades recreativas 8. Frecuencia con que Alpina organiza eventos 9. Participación en eventos 12.Frecuencia de participación en eventos extra - laborales

VARIABLE TOMA DE DECISIONES


23. Autonomía en las decisiones 24. Participación en decisiones 25. Participación en decisiones relacionadas directamente con el trabajo 26. Consideración en decisiones que le afectan directamente 32. Frecuencia de participación en decisiones individuales y en grupo

76

VARIABLE LIDERAZGO

PREGUNTAS CALIFICACION 14. Jefe como apoyo en solución de problemas 17. Percepción del sentido de justicia del jefe 18. Grado de acuerdo con las ordenes recibidas 20. Apoyo del jefe en la realización del trabajo 21. Grado de confianza para tratar asuntos privados 29. Percepción de la relación con el jefe 30. Percepción del nivel de confianza del jefe 42. Discusiones con el jefe sobre el trabajo

VARIABLE COOPERACION


4. Percepción acerca del apoyo de los compañeros 5. Frecuencia de colaboración entre compañeros 6. Participación en reuniones de trabajo 10. Solicitud de apoyo de parte de los compañeros 13. Participación en solución conjunta de problemas 15. Nivel de confianza entre compañeros para asuntos privados 27. Percepción sobre relaciones de amistad 28. Solución de problemas de trabajo con compañeros

VARIABLE MOTIVACION


33. Satisfacción por el trabajo 34. Satisfacción por el salario 35. Satisfacción por la compañía 36. Satisfacción con el tiempo para ejecutar labores 37. Reconocimiento por el trabajo bien hecho 39. Importancia de trabajar en Alpina 41. Conocimiento de la evaluación de resultados de trabajo

77

ANEXO 4. TABULACION DE RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS PARA IDENTIFICAR EL CONCEPTO CALIDAD DE VIDA

RASGOS ALTAMENTE RASGOS RASGOS MENOS ARRAIGADOS ARRAIGADOS ARRAIGADOS

VARIABLE ESTRUCTURA

PREGUNTAS CALIFICACION Claridad y coherencia respecto a los objetivos Flexibilidad de la compañía frente a los cambios de estrategia

VARIABLE DIVISION DEL TRABAJO


Hay oportunidad de ser creativos en el trabajo En la empresa se propicia el desarrollo de los empleados Las labores son repetitivas Son claras las tareas y su aporte al logro de metas Las tareas son definidas Son claros los objetivos de la empresa y del área La creación de nuevos cargos responde a la necesidad de crecer

VARIABLE ESTANDARIZACION DE ACTIVIDADES


Conoce usted los indicadores de rendimiento de su labor Su eficiencia se relaciona con indicadores de rendimiento

VARIABLE AUTORIDAD

INDICADOR: CENTRALIZACION DE ACTIVIDADES


Se valoran las opiniones sin tener en cuenta el nivel jerárquico Las decisiones de los jefes son bien recibidas por los colaboradores Las decisiones importantes son lentas Los jefes tienen autonomía para tomar decisiones Los colaboradores aportan en las decisiones de otras áreas

78

INDICADOR RESPONSABILIDA D

PREGUNTAS CALIFICACION Los resultados dependen del nivel directivo Conocimiento de las responsabilidades de su jefe inmediato

INDICADOR AUTORIDAD


El jefe inmediato controla su trabajo Los jefes apoyan el proceso de aprendizaje Los jefes promueven el trabajo en equipo El conocimiento y personalidad fundamente la autoridad Los jefes comúnmente delegan en sus colaboradores

VARIABLE COORDINACION


La comunicación y coordinación entre áreas es adecuada Los resultados y logros son productos de la coordinación

VARIABLE TECNOLOGIA Y ESTRUCTURA


La tecnología es adecuada al cumplimiento de objetivos Las innovaciones tecnologicas inciden en la estructura de la empresa La frecuencia de cambio tecnológico es adecuada

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