El Área de Relaciones Laborales en una Organización tiene como Misión:

Diseñar y desarrollar las políticas y estrategias que aseguren la paz laboral en la empresa, en un clima de armonía entre EMPRESA - PERSONAL -SINDICATO, que propicie la calidad y productividad, así como el desarrollo integral del personal.

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LAS RELACIONES SINDICATO-GERENCIALES

Diagrama Causa-Efecto de la paz laboral

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El gerente de Relaciones Laborales y sus Responsabilidades

En general, es el responsable de la buena marcha del aspecto laboral y contractual: Una buena política a seguir es integrar cada vez más a la empresa, el sindicato y sus trabajadores, mejorando la productividad y la satisfacción de las partes.

1.-Diagnóstico de relaciones laborales.

Mantener un diagnóstico periódico externo e interno, y estar pendiente de los cambios que afecten a la empresa.

2.-Planeación de las relaciones laborales

Planear la función, fijarse objetivos y programas de acción. Establecer modelos de relaciones que lleven a más integración, productividad y satisfacción; tanto a la empresa como al sindicato y a los trabajadores.

3.-Organización de relaciones laborales y asesor laboral.

Dividir el trabajo en el área, con delimitación del staff y la autoridad de línea y controlar estas actividades.

AREAS: DESCRIPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD:

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4.-Ejecución y control de Relaciones laborales

Lograr que los objetivos de acción se lleven a cabo en el tiempo y dentro de los costos fijados.

Controlar los objetivos y programas de acción. Detectando desviaciones y corrigiendo éstas.

5.-Contrato colectivo y de políticas

Administrar el contrato colectivo en vigor, y negociar el siguiente, con fijación de los objetivos, rangos de negociación, costos, etc. de manera que las partes queden satisfechas.

6.-Quejas y demandas Manejar un sistema de quejas y demandas, que permita corregir y minimizar éstas.

7.-Costos de las relaciones laborales.

Administrar los costos relativos a la función y al contrato colectivo dentro del presupuesto.

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8.-Entrenamiento y asesoramiento de relaciones laborales.

Entrenar y asesorar a todos los directivos en los aspectos de relación laboral de los que son responsables.

9.-Personal de la función Administrar y desarrollar al personal que se reporta al gerente de la función.

10.-Desarrollo personalMantenerse al día y a la vanguardia de la función mediante la asistencia a cursos y congresos de actualización.

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La Asesoría laboral externa se hace necesaria en todas las etapas de la empresa, excepto cuando de tiene su propio abogado laboral. De acuerdo en la etapa en que se encuentre la empresa será la asesoría que proporcione.

ORGANIZACIÓN EN LA PRIMERA ETAPA : ORGANIZACIÓN EN ETAPAS AVANZADAS:

El Abogado Laboral: Su Función

* Cuando no existe la función de relaciones labores, se da:

* Cuando existe la Función de relaciones laborales, se proporciona asesoría en:

-Asesoría legal, Leyes, Cambios del reglamento.

- Leyes, cambios del reglamento y participación en proyectos de ley.

- Asesoría en contrato colectivo. El abogado prácticamente dicta el contrato.

- La Función interna prepara proposiciones de las cláusulas administrativas y económicas para que el asesor revise.

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Negociación y Administración del Contrato Colectivo

Definición de Negociación:

Proceso en el cual personas o grupos intercambian ideas, con la intención de satisfacer necesidades y alcanzar una transacción o acuerdo final que mejore su relación.

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Preparación Previa

• Beneficios y

•Aspectos a considerar

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Beneficios:• Aumentar las probabilidades de llegar a un buen arreglo.

• Integrar los objetivos.

• Lograr los cambios necesarios.

• Optimizar tiempos.

• Involucrar a funcionarios.

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Aspectos a considerar:

• Situación actual

• Competencia

• Economía

• Perfiles

• Objetivos

• Negociadores

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Una buena negociación

Ambas partes ganan.

Intención de satisfacer necesidades.

Acuerdos por escrito.

Espíritu de colaboración.

Logro de satisfacción mutua.

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El buen negociador y el poder

Don de gentes

Prestigio

Lenguaje sencillo

Conocimientos

Seriedad

Integridad

Personalidad

Experiencia

Actitud

Información

Buena percepción

CARACTERÍSTICAS: REQUERIMIENTOS:

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Poder de negociación:Fuentes Internas y externas

---PUNTOS DE NEGOCIACIÓN:

Contrato colectivo de trabajo

Convenios

Aplicaciones de la L.F.T.

Administración de C.C.T.

Eventualidades.

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Necesidades de Sindicato y Empresa

Fisiológicas

De seguridad

De amor y pertenencia

Estima

Autorealización

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Negociaciones colectivas

Clave de las eficaces relaciones obrero - patronales.

Significa que ambas partes se comunican y negocian

A las propuestas se responde con contrapropuestas

Ambas partes realizan esfuerzos para lograr acuerdos.

NEGOCIAR DE BUENA FE

Proceso mediante el cual, representantes sindicales y de la empresa se reúnen para negociar un contrato laboral

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Administración del contrato

Afectan a la administración de Recursos Humanos

Imponen límites a sus acciones

A) Recurso de la demanda legalB) Recurso a la huelgaC) Sometimiento a quejas.

Discusión preliminarQueja por escrito del empleadoQueja por escrito (Resp. Sindical)Queja del líder sindical a la direcciónAcuerdo Arbitro

SOLUCIÓN DE REFERENCIAS SOBRE EL CONTRATO COLECTIVO

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Etapas de las Negociaciones Colectivas

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Investigación del entorno

Tasa de Inflación

Concesiones y avances de otros sindicatos

Promesas hechas por el sindicato a sus afiliados

Peticiones y puntos de conflicto de anteriores negociaciones

Espacio vital para la negociación

El Sindicato: Encuesta a los miembros del sindicato para conocer sus deseos.

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Sindicato

A) SINDICATO

Antecedentes:

A.1) Definición 360 sindicatos 361 sindicatos de patrones

- Gremiales- Empresa

A.2) Clasificación - Industriales- Nacionales de industria- Oficios varios

A.3) Requisitos de - Constitución del acta constitutiva Fondos - Personas que lo pueden formar (personas) - Objeto

- Organización sindical

- Estatutos A.4) Requisitos de Asamblea Forma - Órganos Directiva (trabajo)

- Registro

B) CONTRATO COLECTIVO Y CONTRATO INDIVIDUAL

C) REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJODSS Consultoría

Clasificación de los sindicatos

Gremiales

De Empresa

Industriales

Nacionales de la Industria

Oficios Varios.

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Antecedentes Históricos del Movimiento Sindical

Revolución Industrial

México

SINDICATO

Situaciones de tremenda pobreza, Jornadas larguísimas, Nula protección y gran mortandad.

Revolución MexicanaSindicalismo bien desarrolladoEl Art. 123 de la Constitución le confiere una notable cuota de poder

Asociación de trabajadores o patrones de una misma profesión, oficio o especialidad, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses (ART. 356 L.F.T.)

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UNA RELACIÓN EFICAZ ENTRE SINDICATO Y LA ADMINISTRACIÓN SE LOGRA …

EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL DEBE ASUMIR LA RESPONSABILIDAD DE EMPRENDER ACCIONES

ADECUADAS Y OPORTUNAS, QUE SE FUNDAMENTEN EN UN SÓLIDO PRINCIPIO DE JUSTICIA E INTERÉS POR

EL BIENESTAR DE LOS TRABAJADORES.

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SOLO MEDIANTE LA COOPERACIÓN EFICAZ ENTRE AMBOS, PERO…

Estrategias

Negociar considerando las necesidades de los trabajadores

Negociar considerando las necesidades del sindicato

Negociar a favor de las necesidades de la empresa

Negociar para satisfacer las necesidades de ambas partes.

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Estrategias de iniciación

Iniciar con las cláusulas de cooperación

Iniciar la negociación con una presentación de las necesidades de las partes

Iniciar la negociación por la parte dura.

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Modelos Económicos

Rangos de Negociación

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Algunas Estrategias de negociación Económica

Calcular costos.

Negociar por paquete

Tener personal preparado

No ceder anticipadamente

Fijar objetivos económicos

predecir el punto de resistencia

Elaborar rango de negociación

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Rangos de Negociación

SINDICATO

INCREMENTO

15% ES EL MINIMO QUE ACEPTA EL SINDICATO

20% ES EL MÁXIMO QUE ESPERA OBTENER EL SINDICATO

EMPRESA

17% ES EL MÁXIMO QUE LA EMPRESA ESTARÍA DISPUESTO A OTORGAR

12% ES EL MÍNIMO AUMENTO QUE ESPERA OTORGAR

5% 10% 12% 15% 20% 25%

EN ESTE CASO EL RANGO DE NEGOCIACIÓN OCURRE ENTRE EL 15% Y EL 17%, QUE SON LOS DOS PUNTOS DE RESISTENCIA MAXIMA DE LAS PARTES

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Estancamiento de la negociación

Peticiones económicas fuera del

parámetro de la empresa.

Demostración del poder

Querer debilitar a la contraparte

Peticiones administrativas riesgosas

En peligro principios o valores

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Huelga Prueba a fondo de la capacidad de adaptación y sobrevivencia de la organización

Paralización de la producción

Suspensión de pagos de salarios

Excelente oportunidad para competidores

PREVISIONES

Reducir el daño potencial

Tomar medidas precautorias con proveedores y clientes

Planes para suspender labores en forma adecuada

Actividades de empleados sin huelga

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Qué hacer en la negociación de un contrato colectivo de trabajo

1. Adelante siempre las negociaciones en privado; nunca recurra a la publicidad.

2. Guarde el sentido de la justicia. Permita que su adversario también gane. De otra manera, puede

iniciar una nueva oferta.

3. Inicie las pláticas abordando primero los temas sencillos, sobre los que es fácil concordar.

4. Recuerde que las negociaciones que usted adelanta en este momento se reemprenderán cuando

expire el presente contrato colectivo

5. Sea parco en sus concesiones y ofertas.

6. Resuelva los “callejones sin salida” describiendo los progresos del pasado, refiriéndose a otro

punto o efectuando contraofertas.

7. Apéguese estrictamente a los lineamientos legales. Confirme que los acuerdos a que llega se

apegan totalmente a las disposiciones vigentes.

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Que NO hacer en la negociación de un contrato colectivo de trabajo

1. No llegue al limite de las ofertas de inmediato. Su adversario siempre pensará que usted puede llegar “más allá”.

2. Evite siempre llegar a un “no” absoluto, a menos que su organización le brinde total respaldo.

3. Nunca falte a la confidencialidad. Si la otra persona respeta su discreción, usted tiene un punto a su favor.

4. Obtener un arreglo demasiado rápido puede conducir a sospechas y desconfianza, en especial, de los sindicalizados.

5. Impida que su adversario intente “saltarlo” para acudir a un funcionario

de mayor de nivel jerárquico.

6. Desaliente la participación de personal no experimentado, a menos de que ocurra bajo la guía de un negociador avanzado. En este campo un novato encargado de decisiones suele conducir a su bando al desastre.

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