RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA - sistemas.mre.gov.br · legislação trabalhista coreana vigente à época de sua edição e ... Indenização por Acidente de Trabalho 60 Capítulo

orientações para cidadãos brasileiros

RELAÇÕES DE TRABALHO NA

COREIA

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Embaixada do Brasil em SeulConsulado Honorário do Brasil em IncheonConsulado Honorário do Brasil em Busan

RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA:

orientações para cidadãos brasileiros

Jung LeeProfessor da Law School da Hankuk University of Foreign Studies

NOTA DE ESCLARECIMENTO

A presente cartilha contém orientações gerais acerca da

legislação trabalhista coreana vigente à época de sua edição e

atualização. O propósito desta obra é meramente o de instruir

e de familiarizar os trabalhadores brasileiros residentes na

República da Coreia com o sistema de leis trabalhistas local.

A leitura deste documento não substitui a necessidade de

conhecimento das leis trabalhistas e acordos coletivos em vigor,

nem exime o leitor de responsabilidade por contratos trabalhistas

de que venha a tomar parte a qualquer momento, antes ou

depois de ter acesso ao conteúdo desta apostila.

A contratação de advogado ou assessoria jurídica antes da

assinatura de qualquer contrato, inclusive contratos de trabalho,

é recomendada pela Embaixada do Brasil em Seul.

A íntegra dos diplomas legais mencionados neste documento,

traduzidos para o inglês, pode ser encontrada no site do

Ministério de Legislação Governamental, no seguinte endereço:

http://www.moleg.go.kr/english/korLawEng.

Conteúdo

< Relações de Trabalho Individuais >

07 Capítulo 1. Lei de Padrões Trabalhistas (LSA)

12 Capítulo 2. Contrato de Trabalho

24 Capítulo 3. Regulamento de Empresa

26 Capítulo 4. Jornada de Trabalho

39 Capítulo 5. Salário

48 Capítulo 6. Horas e Dias de Descanso

54 Capítulo 7. Indenização por Acidente de Trabalho

60 Capítulo 8. Término das Relações de Trabalho

< Relações de Trabalho Coletivas >

67 Capítulo 9. Sindicatos

71 Capítulo 10. Negociação Coletiva e Acordos Coletivos

76 Capítulo 11. Atos de Disputa Trabalhista e Práticas Trabalhistas Injustas

7 RELAÇÕES DE TRABALHO NA COREIA: orientações para cidadãos brasileiros

1. Leis das Relações de Trabalho Individuais

As leis das Relações de Trabalho Individual compreendem Lei de Padrões

Trabalhistas, Lei de Saúde e Segurança Industrial, Lei do Salário Mínimo, Lei

sobre Oportunidades Iguais de Emprego entre Homens e Mulheres e Assistência

Equilibrada para Trabalho e Família, Lei da Garantia de Indenização por Acidente

Industrial, Lei sobre Promoção da Participação e Cooperação do Trabalhador,

Lei de Conciliação em Relações Trabalhistas e Sindicatos, Lei da Estabilidade

Profissional, Lei de Promoção do Emprego de Portadores de Deficiência e de

Rehabilitação Ocupacional, Lei do Fundo de Previdência Intra-Companhia, Lei de

Promoção do Emprego de Idosos e Lei do Seguro Desemprego.

< Objetivo das Leis de Relações de Trabalho Individual >

As Leis de Relações de Trabalho Individual regem as relações de

trabalho entre o empregado (pessoa física) e o empregador, e

pretendem garantir a proteção das condições de trabalho do

empregado, instituindo bases legais determinadas para constituição e

modificação de relações de trabalho individuais.

2. Limite de Aplicação das Leis das Relações de Trabalho Individual

A aplicação ou não de determinada lei trabalhista depende do número de

empregados que trabalham no estabelecimento ou empresa:

Capítulo 1. Leis das Relações de Trabalho Individuais

8 Relações de Trabalho Individuais

Lei de Padrões Trabalhistas

Estabelecimentos

com mais de 5

empregados

• Alguns artigos são aplicados

mesmo em estabelecimentos com

menos de 4 empregados.

• Regulamento de empresa -

obrigatório para estabelecimentos

com mais de 10 empregados.

Lei de

Saúde e

Segurança

Industrial

(ISHL)

GeralTodos

estabelecimentos

• Para algumas atividades e

estabelecimentos com menos de 5

empregados, apenas alguns artigos

são aplicados.

Nomeação do

Coordenador

de Saúde e

Segurança

Estabelecimentos

com mais de 100

empregados

• Estabelecimentos com mais de

50 empregados para algumas

atividades.

Nomeação do

Administrador

de Saúde e

Segurança

Estabelecimentos

com mais de 50

empregados

• Algumas atividades são isentas.

Comissão

de Saúde e

Segurança

Industrial

Estabelecimentos

com mais de 100

empregados


50 empregados para algumas

atividades

Lei do Salário MínimoTodos

estabelecimentos

Lei sobre Oportunidades

Iguais de Emprego entre

Homens e Mulheres e

Assistência Equilibrada para

Trabalho e Família

Todos

estabelecimentos

• Estabelecimentos com menos

de 5 empregados são isentos da

aplicação de alguns artigos

Lei da Garantia de

Indenização por Acidente

Industrial

Todos

estabelecimentos

• Estabelecimentos com menos de 5

empregados, para certas atividades

como agricultura, silvicultura e

pesca, são isentos de aplicação


Lei sobre Promoção da

Participação e Cooperação

do Trabalhador

Estabelecimentos

com mais de 30

empregados

• Atividades ou estabelecimentos

com mais de 30 empregados

com poder de decisão sobre as

condições de trabalho devem

formar uma Comissão bilateral

composta por empregadores e

empregados, a despeito da adesão

destes a sindicatos.


30 empregados devem ter um

funcionário desginado para operar

como captador de reclamações

Lei de Conciliação em

Relações Trabalhistas e

Sindicatos,

Lei da Estabilidade

Profissional

.Todos

estabelecimentos

Lei de Promoção do

Emprego de Portadores de

Deficiência e de Reabilitação

Ocupacional

Estabelecimentos

com mais de 50

empregados

• Empregar mais de 2% (dois por

cento) de trabalhadores em tempo

integral com pessoas portadoras de

deficiência.

• Caso não preencha essa

porcentagem, a empresa pode

pagar uma compensação. Caso

exceda essa porcentagem, a

empresa é elegível a receber

subsídios

* Estabelecimentos com menos de

100 empregados são isentos do

pagamento de tais atribuições

Lei do Fundo de Previdência

Intra-Companhia

Todos

estabelecimentos


Lei de Promoção do

Emprego de Idosos

Todos

estabelecimentos

• Estabelecimentos com mais de 300

empregados precisam se empenhar

para empregar pessoas idosas

acima da taxa de emprego padrão

* 2% para atividade manufatureira,

6% para atividade de transportes

/ imóveis e aluguel e 3% para

demais atividades

Lei do Seguro DesempregoTodos

estabelecimentos

• Para algumas atividades como

agricultura, silvicultura e pesca,

estabelecimentos com menos de

5 empregados são isentos de sua

aplicação

3. Significado da Lei de Padrões Trabalhistas

A Lei de Padrões Trabalhistas (Labor Standards Act, LSA, Lei n.º 5.309, de 13 de

março de 1997) rege a relação individual de trabalho entre o empregador e o

empregado. Seu objetivo é garantir parâmetros mínimos para que o empregado

tenha um padrão de vida digno e possa melhorar sua posição social.

4. Empregado de acordo com a Lei de Padrões Trabalhistas

Considera-se “empregado”, a despeito do tipo de função que exerça, todo

aquele que forneça trabalho à empresa, atuando sob ordens e instruções do

empregador, e que, em compensação por seu trabalho, receba remuneração.

Trabalhadores que momentaneamente não recebam salário, por estar de férias

não-remuneradas ou por participar de greves, ainda assim são considerados

empregados. Considera-se trabalho todo esforço físico ou mental que se


dê mediante direção ou dependência, sob vínculo de subordinação a um

empregador.

5. Empregador de acordo com a Lei de Padrões Trabalhistas

Considera-se “empregador” todo ente (pessoa física ou jurídica) que atue na

condição de entidade patronal, assumindo encargos laborais diretamente na

relação trabalhista e dispondo de poder de direção sobre o empregado.

Para fins de caracterização como empregador, não importa se a empresa tem

fins lucrativos ou não, se é uma pessoa jurídica pública ou privada, se a empresa

dispõe de autorização legal para operar, ou mesmo se o objeto jurídico tem

implicações ilícitas, se a empresa tem objetivo de continuar suas atividades,

se há transitoriedade de atividades ou se se trata de ocasião única. Todas as

atividades comerciais podem, em tese, se prestar a formar vínculos trabalhistas,

para fins de aplicação das Lei de Padrões Trabalhistas.


1. Celebração do Contrato de Trabalho

Por força de lei, no momento da celebração do contrato de trabalho, o

empregado e o empregador devem se encontrar em posição de igualdade, para

poder decidir sobre as condições de trabalho por livre e espontânea vontade.

É proibido o tratamento discriminatório por motivos de sexo, nacionalidade,

religião ou status social.

O contrato individual de trabalho estabelece a relação de direitos e deveres

entre o empregador e o empregado. Habitualmente, esse contrato é redigido

e firmado pelas partes, mas, mesmo que não haja um contrato escrito, seus

efeitos não desaparecem. Nesse caso, a intenção de contrato poderá ser

expressa por outras formas, explícitas ou implícitas, além da escrita.

2. Deveres do empregado e do empregador

2.1) Deveres do empregado

O empregado tem como dever principal, fornecer o seu trabalho. Como deveres

secundários existem: dever de confidencialidade, cláusula de não concorrência

– o empregado comercial não poderá fazer transação de seus bens ou bens de

terceiros no mesmo ramo de atividades que o seu empregador, sem a permissão

dele, proibição do suborno, proibição de incitação dever de informação sobre

acidentes e dever de prevenção de danos. Caso o trabalhador tenha violado

suas obrigações secundárias por razões que lhe sejam imputáveis, poderá sofrer

sanção disciplinar por inadimplência do dever.

Capítulo 2. Contrato Individual de Trabalho


2.2) Deveres do empregador

O empregador tem como dever principal o pagamento de salário. Como deveres

secundários existem: obrigação sobre cuidados com a segurança do empregado,

independente de acordo específico entre empregador e empregado, dever de

tratamento igual sem discriminação quando não houver motivos razoáveis de

diferenciação (competência, habilidade, formação acadêmica).

3. Especificação das Condições de Trabalho

O contrato deverá especificar as condições de trabalho, em conformidade

com a Lei de Padrões Trabalhistas. São necessárias especificações sobre salário,

jornada de trabalho, descanso semanal, férias anuais remuneradas, local de

trabalho e tipo de função a exercer. A depender do porte da empresa, também

devem constar no contrato de trabalho questões compulsórias declaradas

no regulamento da empresa. Caso o empregado tenha que se alojar em

dormitórios da empresa, o contrato deve contemplar, ainda, regulamentos de

alojamento.

A forma da especificação da condição de trabalho pode ser tanto verbal ou

escrita. No entanto, questões referentes a composição, formas de cálculo e de

pagamento do salário, jornada de trabalho, dias de descanso e férias anuais

remuneradas devem ser necessariamente especificadas por escrito. Se houver

solicitação por parte do empregado, o contrato individual de trabalho lhe deverá

ser emitido.

O contrato de trabalho que prescreva condições de trabalho que não

cumpram as normas estabelecidas pela Lei de Padrões Trabalhistas será total

ou parcialmente invalidado, aplicando-se as normas estabelecidas pela Lei de


Padrões Trabalhistas à parte invalidada. Caso as condições de trabalho forem

diferentes das especificadas, o empregado pode imediatamente rescindir o

contrato e solicitar indenização por descumprimento das obrigações à Comissão

de Relações Trabalhistas* . Caso o trabalhador tenha que se mudar do local de

residência por causa do emprego, o empregador deve pagar-lhe a passagem de

volta para casa.

4. Proibições no Contrato de Trabalho

4.1) Proibição da Prefixação de Penalidade por Inobservância de Contrato

É proibida a prefixação, em contrato de trabalho, de penalidades para o

empregado em casos de inobservância dos termos contratuais, ou de quebra

de contrato. Ou seja, proíbe-se predeterminar penalidade ou indenização

devida pelo empregado ao empregador por possíveis danos por inobservância

ou quebra contratual, sem que haja consideração da real ocorrência de

danos ao empregador e do valor real de seu prejuízo. A proibição se limita ao

empregador, podendo o empregado predeterminar, em contrato, penalidades

por inadimplência salarial praticada pelo empregador. O intuito é evitar que o

empregado seja submetido a trabalhos forçados, devido à desigualdade real

existente entre empregado e empregador.

São permitidas, contudo, cláusulas contratuais que determinem a indenização de

danos reais causados deliberadamente ou por culpa do empregado. Admitem-

se também cláusulas contratuais ou contratos adjetos de garantia fidejussória,

que coloquem fiador e empregado em condição de responsabilidade solidária

* A Comissão de Relações Trabalhistas é um comitê heterogêneo, composto por representantes de empregados, representantes de empregadores, e funcionários públicos coreanos, organizado pelo governo nos planos regional e nacional, para fiscalização do cumprimento de acordos coletivos e da legislação trabalhista coreana. Mais informações podem ser obtidas no site http://www.nlrc.go.kr/en/en_index.html (em inglês).


em face do empregador.

4.2) Proibição de Compensação Salarial Antecipada

Essa proibição tem como intuito garantir o sustento básico do trabalhador e

evitar seu trabalho forçado. O sujeito da proibição é o empregador, podendo

o empregado, como ato unilateral, compensar adiantamento do salário por

salário.

4.3) Proibição de Poupança Compulsória

O empregador, além do contrato de trabalho, não poderá fazer contrato

que estipule poupança compulsória ou gestão de poupança do empregado.

Essa proibição tem como intuito evitar o trabalho forçado. Contudo, caso o

empregado, por sua livre vontade, confiar ao empregador a gestão de sua

poupança, o empregador poderá administrá-la.

5. Prazo do Contrato de Trabalho

É facultativo determinar um prazo contratual. Fica a critério do empregado e

do empregador, no momento da contratação. No caso de contratos por tempo

determinado, a duração não poderá ultrapassar o período máximo de 2 (dois)

anos. Se, ultrapassados os 2 (dois) anos, o empregador continuar a empregar o

mesmo trabalhador, o contrato de trabalho será reconhecido como contrato de

trabalho por prazo indeterminado.

5.1) Contrato de Trabalho por tempo indeterminado

Considera-se trabalho por tempo indeterminado qualquer relação de trabalho


continuada entre o mesmo empregado e o mesmo empregador, com duração

superior a 2 (dois) anos, independente do regime de contratação original

(tanto curto prazo com sucessivas renovações, quanto longo prazo). No caso

do empregado contratado a curto prazo e renovado sucessivamente, a partir

do momento em que somarem-se 2 (dois) anos de trabalho contínuo, suas

condições de trabalho se equiparam às dos demais empregados por prazo

indeterminado da empresa.

É permitida, excepcionalmente, a contratação por prazo determinado superior

a 2 (dois) anos, nos casos de: período necessário para conclusão de projetos,

necessidade de contratação temporária para substituir trabalhadores de

licença, necessidade de expertise e habilidade comprovada, oferta de trabalho

nos termos das políticas de previdência social do governo, de combate ao

desemprego e de assistência a pessoas idosas.

5.2) Contrato de Trabalho temporário

Em sentido estrito, os contratos de trabalho temporários abrangem as

seguintes categorias: trabalhadores contratados a termo, por contrato de prazo

determinado, trabalhadores de jornada reduzida (referidos como “part-timer”).

Em sentido amplo, os contratos de trabalho temporário abrangem:

trabalhadores contratados por empresas prestadoras de serviços, que

trabalham sob supervisão e direção de terceiras empresas, incluindo serviços de

despachante, empreiteiros, subempreiteiros e demais trabalhadores temporários

indiretamente empregados como subcontratação interna; operadores-

proprietários individuais como “caddy” de golfe, professor particular e motorista

de caminhão de betoneira, que trabalham sob forma de contratação especial,

excluídos da Lei de Padrões Trabalhistas e da cobertura de assistência social.


5.2.1) Contrato de Trabalho por Prazo Determinado

O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele com data de término

fixa. O empregado é contratado temporariamente, para exercer atividade

durante um período predeterminado de tempo, ou para substitutir empregado

em regime de contratação por prazo indeterminado que tenha saído em período

de licença. Para fins de identificação de um contrato por prazo determinado,

não há distinção em função de período de contratação – qualquer intervalo

entre 1 (um) dia ou 2 (dois) anos –, designação em contrato, temporalidade ou

continuidade de serviço prestado, ou motivo da determinação do prazo. Basta

que o contrato se limite a um interregno inferior a 2 (dois) anos.

A Lei de Proteção ao Trabalho por Prazo Determinado ou em Jornada Reduzida

(Lei n.º 8.074/2006), que regula a contratação por prazo determinado, é

aplicada a todos os estabelecimentos com mais de 5 (cinco) empregados.

Nesses estabelecimentos, se a contratação ultrapassar 2 (dois) anos de trabalho

contínuo, automaticamente o empregado é legalmente reconhecido como

empregado por tempo indeterminado, ressalvadas as seguintes exceções:

< Exceção por Motivos Razoáveis >

Caso seja determinado um período necessário para a conclusão de um

projeto ou de uma atividade específica

▼

Caso haja substituição de empregado em regime de contratação por

prazo indeterminado que se encontre em gozo de licença

▼

Caso seja determinado o período necessário para que o empregado

complete os estudos ou treinamento profissional


▼

Caso de contratação de uma “pessoa idosa” (com mais de 55 anos)

conforme Art. 2, parágrafo 1º da Lei de Promoção do Emprego de

Idosos

▼

Caso haja determinação pelo Presidente: em casos de empregos

oferecidos pela política de previdência social do governo, de medidas

contra desemprego, ou em casos de necessidade da utilização de

expertise e habilidade comprovadas

▼

Caso haja determinação pelo(a) Presidente(a) da República da Coreia

5.2.2) Trabalhador de Jornada Reduzida

O trabalhador de jornada reduzida, ou “part-timer” é aquele com jornada

básica de trabalho semanal inferior à jornada básica de trabalho de um

trabalhador regular (40 horas) que exerça as mesmas funções na empresa.

A Lei de Padrões Trabalhistas estipula o princípio da proporcionalidade à jornada

de trabalho, que determina que as condições de trabalho dos trabalhadores

de jornada reduzida sejam decididas e calculadas em proporção percentual

ao que se aplica ao empregado de jornada de trabalho regular que exerça

as mesmas funções. Da mesma maneira, o regulamento de empresa, ao

tratar de trabalhadores de jornada reduzida, deve observar o princípio da

proporcionalidade de jornada de trabalho.

Aos trabalhadores cuja jornada seja extremamente reduzida, i.e., inferior a 15

(quinze) horas semanais, não se aplicam as regras sobre descanso semanal,


férias remuneradas e previdência pública.

5.3) Vedação ao tratamento diferenciado em função do prazo de contratação:

O artigo 8º da Lei de Proteção ao Trabalho por Prazo Determinado ou em

Jornada Reduzida, que regula a contratação por prazo determinado, estipula

que: "O empregador não deverá dar tratamento discriminatório a um

empregado por motivos de ser trabalhador por prazo determinado ou por

jornada reduzida que trabalhe no mesmo local de trabalho ou que preste

serviços semelhantes ao empregado por prazo indeterminado ou em jornada

integral”.

Não se enquadram no conceito de tratamento discriminatório as diferenças

de condições de trabalho que sejam oriundas de motivos razoáveis como

habilidade, esforço, e responsabilidade do trabalhador. Pelo princípio do

salário igual para trabalho de igual valor, os critérios para fixação de isonomia

remuneratória devem levar em consideração as habilidades, a capacidade

pessoal e a responsabilidade no exercício das funções do trabalhador. O

empregador não pode estabelecer tais critérios unilateralmente. A opinião do

representante dos trabalhadores deve ser ouvida.

Nos casos em que a diferença de tratamento não seja oriunda de motivo

razoável, e ocorra violação do artigo 8º da Lei de Proteção ao Trabalho por Prazo

Determinado ou em Jornada Reduzida, os trabalhadores por prazo determinado

ou de jornada reduzida, tendo recebido tratamento discriminatório, podem

requerer compensação, apresentando descrição e duração do tratamento

discriminatório (salário, recursos humanos, benefícios da previdência social e

etc.). Recai sobre o empregador o ônus da prova sobre a disputa de proibição

da discriminação e do requerimento para retificar a discriminação.


Os trabalhadores por prazo determinado, ou de jornazada reduzida, poderão

interpor requerimento junto à Comissão de Relações Trabalhistas, dentro de

6 (seis) meses, a partir da data do tratamento discriminatório. Em caso de

continuidade do tratamento discriminatório, poderão fazer o requerimento

dentro de 6 (seis) meses a partir da data final. Passado esse interregno, o

requerimento será extinto por prescrição da demanda.

É vedado ao empregador despedir ou tratar desfavoravelmente o empregado

em função de interposição de requerimento para corrigir tratamento

discriminatório. Se for detectada tentativa de demissão ou de tratamento

desfavorável, o empregador sofrerá medidas disciplinares.

O ônus da prova sobre proibição da discriminação e disputas relacionadas caberá

ao empregador, uma vez que o empregado tem dificuldades para apresentar

prova no julgamento, enquanto o empregador possui mais informações em

relação à existência ou não do tratamento discriminatório. Ainda que o ônus

da prova seja do empregador, o empregado, para fazer o requerimento da

compensação, deverá especificar os detalhes do tratamento discriminatório e no

processo de litígio deve apresentar evidências para substanciar suas alegações.

Durante o processo interrogatório, a Comissão de Relações Trabalhistas poderá

iniciar procedimento de conciliação a pedido de uma ou de ambas as partes da

relação trabalhista, ou por autoridade da Comissão. Caso haja requerimento

das partes da relacão trabalhista que entraram em acordo prévio para se

submeterem à decisão da Comissão de Relações Trabalhistas, a Comissão

poderá fazer a mediação, sendo que o requerimento de conciliação ou

arbitragem deverá ser feito dentro de 14 (quatorze) dias a partir da impetração

do requerimento.

A Comissão de Relações Trabalhistas, se não tiver nenhuma causa extraordinária,


deverá propor medidas de conciliação ou apresentar o acordo arbitral dentro

de 60 (sessenta) dias. Dá-se ao acordo arbitral ou à decisão da Comissão de

Relações Trabalhistas o mesmo efeito de um acordo judicial. Isso garante eficácia

do seu cumprimento.

Caso não haja conciliação, a Comissão Regional de Relações do Trabalho emitirá

uma decisão revogatória, ou uma ordem de correção. A parte insatisfeita com

a decisão poderá recorrer (apelação) dentro de 10 (dez) dias, a partir da data de

recebimento da ordem corretiva ou da decisão da revogação.

A parte que quiser impugnar a decisão tomada pela Comissão Nacional de

Relações Trabalhistas, poderá iniciar o processo administrativo dentro de 15

(quinze) dias a partir do recebimento da decisão da revisão do julgamento.

Se não houver apelação ou impugnação dentro do período de revisão do

julgamento ou do processo administrativo, ficam confirmadas a ordem corretiva

e a decisão de revogação ou a revisão de julgamento.

Uma vez confirmada a decisão, se for verificado que o empregador, sem razão

válida, não cumpriu com a ordem corretiva, poderá ser multado no valor de até

KRW 100,000,000 (cem milhões de wons).

6. Proibição do Tratamento Discriminatório

A vedação a tratamento diferenciado não está adstrita aos casos de prazo de

contratação. É também vedado o tratamento desfavorável na fixação do salário

e das demais condições de trabalho, sem motivos razoáveis. O artigo 5º da Lei

de Padrões Trabalhistas estabelece como princípio a igualdade de tratamento:

“Nenhum empregador deverá discriminar o trabalhador com base em sexo ou


dar tratamento discriminatório em relação às condições de trabalho com base

em nacionalidade, religião ou status social”.

Para corrigir tratamento discriminatório, o empregado deve seguir o seguinte

procedimento junto à Comissão de Relações Trabalhistas:

Requerimento de Correção da

Discriminação

Realização de Audiência e

Julgamento

Decisão

Mesmo efeito de Acordo Judicial

(Conciliação recomendada)

(Se rejeitar a aceitação)

(Se aceita)

(caso haja inconformidade das partes)

( Se aceito)

Conciliação

Iniciada

Conciliação

Conciliação

estabelecida

Submissão à

Arbitragem

Arbitragem

Decisão

Arbitral

Constituição da Comissão de

Correção e Investigação dos

Fatos da Comissão Regional

de Relações Trabalhistas (RLRC)


(caso haja inconformade com a decisão da NLRC)

Pedido de Apelação

Processo Administrativo

Medidas Disciplinares

(MOEL, Ministry of

Employment and Labor –

Ministério do Emprego e

Trabalho)

Solicitar à Comissão Nacional de Relações Trabalhistas (NLRC) , dentro de 10 (dez) dias, a partir da data de recebimento da decisão da Comissão Regional de Relações Trabalhistas (RLRC )

Apelar dentro de 15 (quinze) dias, a partir do recebimento da decisão de apelação da NLRC

1, Se a ordem corretiva não é cumprida, multa de até KRW 100,000,000 (cem milhões de wons).

2, Se desobedecer o pedido de apresentação da condição de cumprimento das ordens corretivas, multas de até KRW 5,000,000 (cinco milhões de wons).

(Se aceito)

Confirmação Definitiva

1, Caso não tenha feito o requerimento de apelação a partir da data do recebimento da decisão judicial da Comissão Regional de Relações Trabalhistas (RLRC )

2, Caso não tenha solicitado processo administrativo

dentro de 15 (quinze) dias a partir do recebimento da decisão de apelação junto à Comissão Nacional de Relações Trabalhistas (NLRC)

3, Caso tenha sido confirmado por processo administrativo


1. Significado do Regulamento de empresa

Regulamento de empresa se refere a todas as regras definidas pelo empregador,

unilateral ou coletivamente, sobre as condições de trabalho ou regras do serviço

prestado pelo empregado. Considerando a dificuldade de o empregador definir

as cláusulas do contrato de cada empregado, e o fato de a relação trabalhista

ser relativamente padronizada, é muito comum o empregador recorrer ao

regulamento de empresa.

2. Conteúdo do Regulamento de empresa

O empregador não é obrigado a aplicar uma forma de regulamento de empresa

para o estabelecimento todo. Ele pode aplicar diferentes regulamentos,

de acordo com a forma e especificidades de trabalho a uma parte de seus

empregados.

Na falta de regulamento de empresa específico para trabalhadores de jornada

reduzida, deve-se aplicar o regulamento de empresa dos trabalhadores de

jornada integral. O emrpegador que quiser aplicar estipulações específicas,

poderá fazê-lo, respeitados os princípios da proporcionalidade de jornada e a

vedação ao tratamento discriminatório.

Capítulo 3. Regulamento de empresa


3. Dever do Empregador em Ouvir a Opinião dos Empregados

Na elaboração ou na emenda do regulamento de empresa, o empregador

tem o dever de ouvir a opinião do sindicato de trabalhadores com a adesão

da maioria dos trabalhadores. Na ausência desse sindicato, deve ser ouvida a

opinião da maioria dos empregados. A obrigação é apenas de ouvir a opinião

dos empregados e não significa necessariamente obrigação de se chegar a um

acordo ou de obtenção de maioria. A não-aceitação da opinião dos empregados

não implica em violação ao dever do empregador em ouvir a opinião dos

empregados. A vigência do regulamento de empresa não está diretamente

vinculada à oitiva da opinião dos empregados.

4. Obrigação de Notificação e Publicação do Regulamento de empresa

O empregador pode ser punido, inclusive criminalmente, por não publicar ou

deixar de notificar a edição ou modificação no regulamento de empresa, mas o

conteúdo do regulamento continua válido, ainda que não haja divulgação.

5. Princípio da Favorabilidade

O regulamento de empresa é hierarquicamente inferior ao acordo coletivo

firmado entre empregador entidade sindical, ou entre sindicatos de

empregadores e de empregados. Contudo, se as provisões do regulamento

de empresa forem mais benéficas ao empregado do que as provisões do

acordo coletivo, pelo princípio da favorabilidade, aplicam-se as estipulações do

regulamento de empresa.


1. Definição de Jornada de Trabalho

Jornada de trabalho é todo tempo em que o empregado está à disposição do

empregador, executando suas ordens e diretrizes, sob um contrato de trabalho.

Estando o empregado à disposição do empregador, ou sob suas ordens, mesmo

o tempo de espera ou as horas de descanso, em que o empregado não esteja

exercendo nenhuma atividade real deverão ser incluídas necessariamente

na jornada de trabalho. Por exemplo, o tempo de espera de enfermeiros e

empregados de restaurantes quando não há clientela, o tempo de espera dos

motoristas de ônibus de linha regular para entrar em operação durante os

intervalos de ônibus, e mesmo em caso de ordens do empregador de espera e

pausa durante serviço, como o empregado ainda se encontra à disposição e sob

ordens do empregador, todas essas horas de espera e pausa são incluídas na

jornada de trabalho.

Capítulo 4. Jornada de Trabalho


2. Tipo de Jornada de Trabalho

< Jornada de Trabalho estabelecida pela Legislação >

Classificação

Jornada Básica de Trabalho Horas Extras

Permitidas

Trabalho Noturno e em Feriados e

Descanso Semanal 1 dia 1 semana

Princípio 8 horas40 horas(44 horas)

12 horas por semana

* Se for aplicado a regulamentação

de 40 horas semanais; serão

temporariamente permitidas 16 horas por semana durante os primeiros 3 anos

Sem restrições

Trabalhadora gestante

Impossível estender a jornada de

trabalho

Solicitação própria, com a aprovação do Ministério do

Trabalho

Trabalhadora mulher com

menos de 1 ano da data do parto

2 horas por dia, 6 horas por semana, 150 horas por ano

Consentimento próprio, com a aprovação do Ministério do

Trabalho

Menor aprendiz*entre 15 e 18

anos7 horas

40 horas (42 horas)

1 hora por dia, 6 horas por semana

Consentimento próprio, com a aprovação do Ministério do

Trabalho

Trabalhador em atividades insalubres e perigosas

6 horas 34 horasImpossível estender

a jornada de trabalho


2.1) Jornada legal de Trabalho

A jornada legal de trabalho estabelecida pela legislação para o trabalhador

adulto é de 40 (quarenta) horas semanais e 8 (oito) horas diárias; para o menor

aprendiz (15 a 18 anos de idade) é de 40 (quarenta) horas semanais e 7 (sete)

horas diárias; para o trabalhador em atividades insalubres e perigosas é de 34

(trinta e quatro) horas semanais e 6 (seis) horas diárias.

Caso tenha que estender a jornada de trabalho, é necessário que o empregador

obtenha a aprovação do Ministério do Trabalho e o consentimento do próprio

trabalhador em questão. Mas, se por motivos de urgência, não for possível

obter uma aprovação prévia, poderá obter a aprovação depois.

2.2) Jornada convencional de Trabalho

A jornada convencional de trabalho refere-se à carga horária estabelecida

por ambas as partes: empregado e empregador. Mesmo que tenha excedido

a jornada legal de trabalho diária, caso o total semanal da carga horária de

trabalho esteja dentro dos limites da jornada de trabalho estabelecida pela

legislação, não corresponde como hora extra.

3. Horas Extras

As partes interessadas na relação trabalhista podem estabelecer as horas extras

no limite de 12 (doze) horas por semana. O acordo entre as partes interessadas

trata-se do acordo individual entre o empregador e o empregado, podendo

previamente entrar em acordo sobre as horas extras, por meio de acordo

coletivo, regulamento de empresa e contrato individual de trabalho.


As horas extras de trabalho são permitidas para os setores de: transportes,

venda e manutenção de mercadorias, finanças e seguros; produção de filmes

e indústria de entretenimento, telecomunicação, pesquisa educacional e

investigação, propaganda; assistência médica e sanitária, hotelaria, limpeza e

incineração de lixo, barbearia; e assistência social.

O trabalho de hora extra do menor aprendiz, entre 15 e 18 anos, não poderá

exceder 1 (uma) hora por dia e 6 (seis) horas por semana.

A trabalhadora mulher com menos de 1 (um) ano da data do parto não poderá

exceder o trabalho de hora extra de 2 (duas) horas por dia, 6 (seis) horas por

semana e 150 (cento e cinquenta) horas por ano.

É vedado cobrar hora extra de trabalhadores em atividades insalubres e

perigosas, bem como de trabalhadoras mulheres gestantes.

4. Trabalho noturno e trabalho em dias de feriado e de descanso semanal remunerado

Considera-se trabalho noturno o trabalho realizado no período das 22:00 horas

às 06:00 horas do dia seguinte. A jornada de trabalho em dias de feriado e de

descanso semanal remunerado é aquela realizada em dias de feriado oficial,

conforme anunciado anualmente pelas autoridades coreanas, ou nos dias de

descanso semanal remunerado, que podem ser aos sábados e domingos, ou

apenas aos domingos, a depender da atividade e do contrato de trabalho.

As horas extras do trabalho noturno e de dias de descanso deverão ser pagas

com um adicional de 50% sobre o valor do salário base.


5. Jornada de Trabalho e Criação de Filhos

5.1) Licença Paternidade (não remunerada)

Caso haja a solicitação por motivos de parto da esposa, deverão ser concedidos

3 (três) dias de licença. Porém, esta licença não poderá ser solicitada passados os

30 (trinta) dias desde a data do parto. A licença paternidade é uma licença não

remunerada.

5.2) Licença Maternidade (remunerada)

A trabalhadora gestante faz jus a 90 (noventa) dias de licença pré e pós-parto.

No mínimo 45 (quarenta e cinco) dias devem ser gozados após o nascimento

da criança. (Lei de Padrões Trabalhistas, Art. 74). Mesmo no caso de empregada

que tenha gozado mais de 45 (quarenta e cinco) dias pré-parto, lhe são

garantidos 45 (quarenta e cinco) dias pós-parto. Nesse caso, os dias pós-parto

que excederem 90 (noventa) dias de licença não serão remunerados.

Dentre os 90 (noventa) dias de licença, 60 (sessenta) dias são remunerados

pelo empregador. Os demais 30 (trinta) dias são cobertos pelo governo. Essa

cobertura não se estende a todas as trabalhadoras estrangeiras, a depende de

seu status imigratório. No caso de algumas empresas em regime diferenciado,

e.g. atividades manufatureiras com menos de 500 (quinhentos) empregados, os

90 (noventa) dias da licença-maternidade são inteiramente cobertos pelo Seguro

Desemprego.

Mesmo em casos de aborto e parto de natimorto, deve-se conceder licença-

maternidade remunerada.


Gestantes de 16 a 21 semanas: Concessão de até 30 dias de licença a

partir do dia de aborto e parto de natimorto

▼

Gestantes de 22 a 27 semanas: Concessão de até 60 dias da licença a

partir do dia de aborto e parto de natimorto

▼

Gestantes com mais de 28 semanas: Concessão de até 90 dias da

licença, em paridade com parto a termo

A empregada contratada como temporária, diarista, horista, eventual, ou

regimes afins não faz jus à licença. Contudo, se, na prática, a empregada

trabalha em tempo integral, independentemente do tipo de contrato individual

de trabalho, terá direito a gozar licença-maternidade.

É vedado ao empregador exigir horas extras da trabalhadora gestante. Caso o

pedido de horas extras parta da própria trabalhadora gestante, é possível acatá-

lo, desde que o trabalho prescrito não seja fisicamente demandante (trabalhos

leves).

Licença-maternidade é um sistema de concessão de licença à mão-de-obra que

está trabalhando em um determinado estabelecimento. Caso haja o término

do contrato de trabalho durante o período de licença, a licença-maternidade se

extingue simultaneamente.

5.3) Intervalo para Amamentação

Se houver a solicitação da trabalhadora mulher com criança com menos de

1 (um) ano de idade, deverão ser concedidos 30 (trinta) minutos ou mais de

intervalo remunerado, 2 (duas) vezes ao dia, para a amamentação. O tempo


de amamentação pode ser usufruído com o objetivo de cuidar de criança,

independentemente de amamentação natural ou artificial.

5.4) Sistema de Licença para Criação de Filhos (Não Remunerada)

O período da licença para criação de filhos é de até 1 (um) ano, podendo o

solicitante ser qualquer um dos genitores. A licença só pode ser solicitada pelo

trabalhador(a) com criança com menos de 6 anos de idade, não importando

se a criança seja filha consaguínea do(a) próprio(a) trabalhador(a) ou de seu

cônjuge ou se tenha nascido ou não da relação de matrimônio.

5.5) Redução da Jornada de Trabalho no Período para Criação de Filhos

Caso o trabalhador, que pode solicitar licença para criação de filhos, em vez de

pedir a licença em questão, resolva solicitar redução da jornada de trabalho, o

empregador poderá dar permissão. Essa medida permite a redução da jornada

de trabalho à trabalhadora que queira, paralelamente, trabalhar e cuidar de

filhos, em vez de optar por licença integral para criação de filhos.

O salário poderá ser menos favorável que o salário anterior à redução da

jornada, mas deverá guardar proporção à redução de jornada.

5.6) Forma de Solicitação da Licença para Criação de Filhos

O trabalhador que queira solicitar licença para criação de filhos, deverá

preencher o formulário da solicitação, escrevendo: nome da criança, data de

seu nascimento, datas previstas para início e fim da licença, e entregar ao

empregador. Com razões consistentes, poderá modificar ou adiar a data prevista

para início da licença solicitada ou até mesmo revogar tal solicitação.

5.7) Proibição de Tratamento Desvantajoso ao Trabalhador com Licença


para Criação de Filhos

O empregador não poderá demitir nem tratar desfavoravelmente o trabalhador

que tenha pedido licença ou redução de jornada para criação de filhos.

Ressalvada a hipótese de impossibilidade de continuação dos negócios durante

o período de licença para criação de filhos, o empregador fica proibido de

demitir o empregado em questão.

Após terminada a licença para criação de filhos, o trabalhador deverá voltar ao

serviço para exercer as mesmas funções ou para atividades com mesmo nível

salarial ao período anterior à licença.

6. Sistema de Jornada de Trabalho Flexível

6.1) Jornada de Trabalho Flexível

Caso o contrato de trabalho tenha duração quinzenal, não poderá exceder

o limite máximo de carga horária média de trabalho de 40 (quarenta) horas

semanais, não poderá ultrapassar 48 (quarenta e oito) horas em determinada

semana e não poderá ultrapassar 12 (doze) horas em determinado dia.

Caso seja trimestral, não poderá exceder o limite de carga horária média de

40 (quarenta) horas semanais, não poderá ultrapassar 52 (cinquenta e duas)

horas em determinada semana e 12 (doze) horas em determinado dia (sendo

necessário um acordo por escrito entre o representante dos trabalhadores e o

empregador).

Mesmo que em determinada semana e determinado dia, a jornada de trabalho

exceda a jornada de trabalho estabelecida por legislação, o adicional não será


pago, exceto para trabalho noturno e o trabalho em dias de descanso, por

estarem excluídos do sistema de jornada de trabalho flexível.

O regime de jornada de trabalho flexível não pode ser aplicado às trabalhadoras

mulheres gestantes, tampouco aos trabalhadores menores aprendizes.

6.2) Jornadas de Trabalho Optativas

Trata-se da jornada de trabalho em que o próprio trabalhador pode estabelecer

o horário de início e término do trabalho. Nesses casos, o trabalhador poderá

trabalhar em dia determinado (até 12 horas) e em semana determinada (até 52

horas), excedendo a jornada de trabalho estabelecida por legislação (40 horas),

contanto que não ultrapasse o limite máximo de 40 horas semanais fazendo a

média do período de contabilização de até um mês.

Caso a jornada total de trabalho do período de contabilização exceda a jornada

de trabalho estabelecida por legislação do período de contabilização, as horas

extras são estabelecidas e o adicional é aplicado. Adicional por trabalho noturno

ou em dias de descanso também são devidos.

O regime de jornada de trabalho optativa pode ser aplicado também às

trabalhadoras mulheres gestantes, mas não aos trabalhadores menores

aprendizes.

6.3) Sistema de Jornada de Trabalho Externo

Nos casos em que o empregado tenha dificuldade em computar toda a sua

jornada de trabalho, por ter trabalhado fora do estabelecimento devido à

viagem de negócios ou por outros motivos, adota-se o sistema de jornada de

trabalho externo. Esse sistema estipula um número predeterminado de horas


reputadas abstratamente necessárias ao exercício da atividade do empregado

e fixa a jornada de trabalho em cima dessa estipulação, sem a necessidade de

ponto ou outros registros de horário.

O sistema visa reduzir conflitos entre as partes interessadas em decorrência

de formas de cálculo de jornada e da dificuldade de computar o horário

normalmente necessário para cada atividade.

A estipulação de horas deve ser feita em acordo entre empregador e

empregados, individualmente ou por meio de seu representante, a depender da

atividade e do contrato de trabalho.

6.4) Jornada de Trabalho Discricionário

Em atividades altamente especializadas, sua forma de execução deve ser

confiada ao critério do próprio empregado. O sistema de jornada de trabalho

discricionário é aquele em que a carga horária de trabalho é acordada por

escrito com o representante dos trabalhadores. Aos trabalhadores compete a

completa gestão de tempo. O empregador não lhes dará ordens específicas

sobre pausa de suas atividades e alocação de tempo.

São abrangidas pelo sistema as seguintes atividades destinadas: atividades de

pesquisa e desenvolvimento de novos produtos ou de novas tecnologias e/ou

atividades de investigação na área de ciências humanas e sociais ou ciências

naturais; atividades de projeção de sistema de processamento de dados ou de

análise; atividades de coleta de informações, compilação e edição de notícias

para o setor de jornalismo, telecomunicação e/ou publicação; atividades de

design ou de concepção de vestuário, decoração de interiores, produtos

industriais e propaganda; atividades como produtores e diretores da indústria de

produção cinematográfica e de shows de televisão; e todas as demais atividades


determinadas pelo Ministério do Trabalho.

7. Horário de Intervalo para Descanso

O horário de intervalo para descanso é o tempo em que o empregado está

totalmente livre da direção do empregador. Durante esse intervalo, são

admitidas quaiquer atividades, desde que não prejudiquem o objetivo do

trabalho, a manutenção das instalações. Mesmo atividades sindicais e a

distribuição de materiais impressos são admitidas.

Para jornada de trabalho de 40 (quarenta) horas por semana e 8 (oito) horas

por dia, caso se trabalhe por 4 (quatro) horas, deverá se conceder 30 minutos

ou mais de intervalo para descanso; caso se trabalhe por 8 (oito) horas, a

regulamentação é de que se deverá conceder 1 (uma) hora ou mais de intervalo

para descanso durante a jornada de trabalho (sendo que o empregado pode

usufruir livremente desse tempo).

As atividades para as quais não se aplica a regulamentação sobre horário de

descanso e dias de descanso são: agricultura, pesca, vigilância e afins.

8. Adicional

O empregador deve pagar o adicional mínimo de 50% sobre o valor do salário

base para os trabalhos de hora extra, noturno, em dia de feriado e descanso

semanal. Por meio de acordo por escrito com o representante dos trabalhadores,

o empregador poderá compensar o pagamento referente ao trabalho de hora

extra, trabalho noturno, trabalho em dia de feriado e descanso semanal por dias

sem trabalho.


Caso o empregado opte por sistema de jornada de trabalho flexível ou sistema

de jornada de trabalho optativa, mesmo que ele trabalhe mais de 8 horas por

dia, não será necessário pagar adicional da hora extra, mas ainda é devido o

adicional noturno ou por trabalho em feriado ou dia de descanso.

9. Compensação de Horas Extras e demais adicionais

Por meio de acordo formal com o representante dos trabalhadores, o

empregador pode conceder dias livres em vez de pagar remuneração sobre o

trabalho em hora extra, trabalho noturno ou em dias de recesso (Lei de Padrões

Trabalhistas, Art. 57).

A compensação deve ser realizada em horário fixo de trabalho. Se a

compensação se dá por horas ou por dias, deve ser estipulado por escrito no

acordo firmado entre o empregador e os empregados. A compensação tem a

natureza de uma licença remunerada.

Empregador e empregados têm liberdade para estipular um regime de

compensação opcional. Assim, o acordo prevê elementos tais como período

para gozo da compensação, limites temporais para exercício e duração. Caso o

empregado não faça uso da compensação, os adicionais pertinentes devem ser

pagos.

10. Permissão para Exercício de Direito Civil

Se, durante a jornada de trabalho, o empregado solicitar licença necessária

para o exercício de seus direitos civis e/ou para cumprimento das obrigações do

serviço público, tal como eleição parlamentar conforme Legislação Eleitoral para


Servidor Público, o empregador não pode se opor. (Artigo 10 da Lei de Padrões

Trabalhistas).

< Exemplos >

Direito de voto e de eligibilidade, direito de participação em plebiscito,

referendo ou votação popular, comparecimento em tribunal como

parte ou testemunha, treinamento de tropas de reserva, formação de

defesa civil e afins.

Se o exercício de direitos civis do empregado for realizado durante a

jornada básica de trabalho, é devida remuneração.


1. O que é salário?

Salário é todo dinheiro ou bem que o empregador paga ao empregado em

forma de renda, remuneração ou qualquer outra denominação, em troca do

trabalho prestado.

Dessa forma, não correspondem a salário os valores, bens ou dinheiro pagos

como favor ou forma de gentileza, ou como forma de pagamento de custo

compensatório.

Corresponde a salário Não corresponde a salário

▼ ▼

• Bônus pago regularmente e de forma contínua, incentivos à produção, benefícios de eficiência

• Aposentadoria (salário diferido)

• Feriado remunerado, benefícios pagos no período de férias anuais e mensais

• Subsídios estipulados para serem pagos regularmente e uniformemente ou que são pagos habitualmente como subsídio de custo de vida, subsídio de alocação e subsídio familiar pagos

• Dinheiro ou bens de natureza previdencial, como subsídio de inverno

• Dinheiro ou bens pagos como forma de genti leza como subsídio de felicitação e condolência

• Dinheiro ou bens pagos como reembolso de despesas efetivadas como diárias de viagem e despesas de viagem de negócios

• Aviso prévio

• Indenização para acidentes como compensação pela suspensão de atividades

• Salário de dirigentes sindicais

Capítulo 5. Salário


O salário pode ser fixado em contrato individual de trabalho ou em acordo

coletivo, e deve sempre ser fixado em valor igual ou superior ao salário mínimo

(Artigo 6º da Lei do Salário Mínimo).

2. Salário Normal e Salário Médio

A Lei de Padrões Trabalhistas classifica o salário em: salário normal (ou salário-

base) e salário médio. O cálculo do aviso prévio, dos proventos de aposentadoria

e de todo tipo de pagamentos extras é feito com base em um desses dois

salários.

Salário Normal Salário Médio

▼ ▼

• Salário estipulado para o pagamento pelo trabalho fixo (dias de trabalho ou horas de trabalho) de forma regular e uniforme

<trata-se do valor contratual fixo por hora, por dia, por semana e por mês>

• É o valor obtido do salário total pago nos últimos 3 (três) meses trabalhados desde o surgimento da razão de seu cálculo, dividido pelo total de dias desse período

Salário legal aplicável pelo salário médioSalário legal aplicável pelo salário

normal

▼ ▼

• Horas extras, adicional de feriado e trabalho noturno, aviso prévio, dinheiro e valores descritos como “remunerados” na lei

• Av i so p rév io , aposentador ia , compensação pela suspensão de atividades, indenização por acidente de trabalho

Observação Observação


▼ ▼

• Subsídio familiar, subsídio ao almoço não corresponde ao salário normal

<Decisão do Tribunal Supremo do dia 9 de outubro de 2003>

• Bônus e subsídios de inverno também correspondem ao salário normal

<Decisão do Tribunal Sumpremo do dia 23 de outubro de 2003. >

• Bônus regular também corresponde ao salário normal

<Tribunal Supremo do dia 29 de março de 2012>

• Os seguintes períodos devem ser excluídos do cálculo do salário médio:① período de experiência② período de suspensão de

atividades por razões atribuíveis à empresa

③ período de licença maternidade④ período de licença por acidentes

de trabalho ou licença para cuidar de doença,

⑤ período de licença para criação de filhos, período de greve

⑥ período de licença ou período sem prestar o trabalho para o cumprimento das obrigações de serviço militar, força de reserva à pátria, defesa civil

⑦ período de licença com a autorização da empresa por lesões e doenças não ocupacionais e por demais motivos

3. Pagamento do Salário

O pagamento salarial se pauta por quatro princípios:

Pagamento Direto: o salário deve ser pago diretamente ao empregado,

podendo ser pago via “online”. Tem como objetivo fazer com que o salário do

empregado não seja interceptado por um terceiro e chegue com certeza nas

mãos do empregado. Mesmo em caso de menores de idade, a cobrança poderá

ser feita de forma independente, sem o consentimento de seu representante

legal.


Pagamento do Valor Total: exceto em casos estipulados por lei e acordo

coletivo, o salário deve ser pago em parcela única, inrtegral. Admite-se,

contudo, a compensação de adiantamentos salariais.

Pagamento em Dinheiro: o salário deve ser pago em dinheiro, em moeda

corrente (won coreano). O pagamento em moeda estrangeira não é permitido,

pois há flutuação cambial e o preço é incerto.

Pagamento Regular: o pagamento deve ser realizado com periodicidade certa,

e ocorrer, pelo menos, uma vez ao mês, em data específica, com previsibilidade,

e sem mudanças. Mesmo no Sistema de salário anual, a periodicidade mínima

de pagamento salarial é mensal. É possível a adoção de pagamento com

periodicidade mais recorrente do que a mensal, i.e. diária ou semanal. Alguns

regimes salariais podem submeter-se à periodicidade diferenciada, como o

salário por contratação temporária, alguns tipos de benefícios e remunerações

excepcionais, como bônus por comparecimento/assiduidade e afins.

4. Salário Mínimo

O governo determina anualmente o limite mínimo de nível salarial e obriga, por

lei, que todas as empresas o cumpram. Todo contrato de trabalho cujo valor

salarial seja inferior ao mínimo legal é automaticamente inválido, no que tange

à remuneração (Artigo 6º da Lei do Salário Mínimo). O salário mínimo é aplicado

a todos os trabalhadores, a despeito de tipo de contratação, nacionalidade,

gênero, idade e regime de prazo contratual.

O valor do salário mínimo é determinado anualmente pelo Ministério do

Trabalho.


Ano 2013 (por hora) 2014 (por hora)

Valor do salário mínimo 4,860 wons 5,210 wons

Ao trabalhador em período de experiência, poderá aplicar, em caráter

excepcional, reducão de 10% do valor do salário mínimo, dentro do período de

3 meses.

Alguns tipos de remuneração não se incluem no salário mínimo, a saber:

① Benefícios como bônus por bom comparecimento dado para trabalhador com

bons resultados de comparecimento ao trabalho por mais de 1 mês, bônus

para serviço contínuo por mais de 1 mês, bônus de eficiência de 1 mês, e

demais subsídios: subsídio de casamento, subsídio de inverno, subsídio de

kimjang (preparação de kimchi para o inverno), custo de treinamento físico,

salários e subsídios irregulares (jornada básica de trabalho, feriados, férias

anuais).

② Pagamento de férias anuais e licença mensal, férias remuneradas, feriado

e descanso semanal remunerado, subsídio de trabalho, salário e adicional

sobre o trabalho de hora extra e trabalho em feriado e descanso semanal,

adicional noturno, subsídio de turno diurno e noturno e etc.

③ O pagamento de remuneração em forma de benefícios ou de natureza

previdenciária, como abono de família, subsídio alimentação, subsídio de

alojamento, subsídio de deslocamento; fornecimento de alimentação,

hospedagem, alojamento, operação de transporte de deslocamento, etc.


5. Subsídio por Suspensão de Atividade

Em caso de suspensão das atividades por razões imputáveis à empresa, durante

o período referente, a empresa deverá pagar ao empregado 70% de subsídio

(subsídio por suspensão de atividade) sobre o seu salário médio. Se o valor de

70% do salário médio ultrapassar o valor do salário normal, o empregador

poderá pagar o salário normal. (Artigo 46º da Lei de Padrões Trabalhistas).

Excepcionalmente, caso obtenha aprovação da Comissão de Relações

Trabalhistas por razões inevitáveis que impossibilitem a continuação dos

negócios, poderá pagar salário inferior ao valor estipulado.

Para fins de aplicação desse instituto, consideram-se razões imputáveis ao

empregador não apenas culpa e dolo, mas também casos de falta de matéria-

prima, redução da quantidade de pedidos, queda nas vendas, etc.

6. Sistema de Salário Anual

Sob o tradicional sistema de salários por ordem de antiguidade, o aumento do

salário é feito anualmente, de forma automática, em função do decurso do

tempo e da senioridade do empregado. Alternativamente, sob o sistema de

salário anual, o aumento do salário anual é determinado por meio de avaliação

do trabalho e de acordo salarial entre empregador e empregado, dependendo

do tipo de empreendimento, dos resultados obtidos, da capacidade e da

contribuição de cada empregado.

O empregador pode adotar o sistema anual apenas para parte de seus

empregados sem que seja considerado tratamento discriminatório.

Normalmente, aplica-se esse sistema a serviços que requeiram expertise e

habilidades específicas.


< Condições de Trabalho estabelecidas pela lei sobre o Sistema

Anual de Salário >

Contrato de

Trabalho

É aconselhável firmar o contrato por escrito, pois há questões disputáveis relacionadas com o cálculo de aviso prévio e aposentadoria e benefícios legais.

Embora o contrato seja firmado com base num salário anual, isso não significa que o contrato tenha necessariamente a validade de um ano (prazo determinado).

Regulamento de

empresa e Acordo

Coletivo

Jornada de

Trabalho, Benefícios

Legais referentes

aos Feriados e

Férias

Além de firmar o contrato de trabalho individual com os empregados que participem desse sistema, é aconselhável também estabelecer os parâmetros para contratação por sistema de salário anual no regulamento de empresa e em acordo coletivo.

Todos os artigos da Lei de Padrões Trabalhistas relacionados a jornada de trabalho, feriados e férias são aplicáveis aos empregados do sistema anual de salário.

Há casos em que se estipula em contrato que os adicionais de hora extra e de trabalho em feriados estão incluídos no valor do salário anual. É necessário que o contrato determine com clareza a questão do pagamento de benefícios legais, salário e adicionais, diferenciando a natureza de cada remuneração.

Caso o empregado trabalhe um volume de horas extras superior ao adicional estipulado em contrato, o empregador deverá pagar o adicional extra.

Indenização por

Demissão

A empresa que tenha estabelecido o sistema de indenização de demissão, deverá pagar ao empregado demitido pelo menos 30 (trinta) dias de salário médio em forma de indenização de demissão sobre cada ano completo de trabalho contínuo.

Princípio do

Pagamento

Periódico

Mesmo com o sistema de salário anual, o salário deve ser pago de forma periódica. A frequência mínima de pagamentos é mensal, mas, se empregador e empregado concordarem, podem pagar com frequência mais recorrente (diária ou semanal).


Cálculo do Salário

Normal e Salário

Médio

O salário anual é o salário fixo calculado para ser pago durante o período de 1 (um) ano, sendo assim, corresponde tanto ao salário normal como ao salário médio.

Desde que não haja prejuízo financeiro ao empregado, as partes contratantes podem acordar a inclusão de outros valores nominais a título de salário normal e salário médio.

Dedução do SalárioO contrato de salário anual é livre para determinar estipulações sobre falta ao trabalho, atrasos ou deduções salariais disciplinares.

7. Procedimento para Pagamento de Salários Atrasados e Prescrição Extintiva da Reivindicação Salarial

Em caso de não pagamento de salário, o empregado dispõe de mecanismos de

cobrança. O prazo para prescrição extintiva da reivindicação do salário é de 3

(três) anos.

< Procedimento para Pagamento de Salários Atrasados >

Petição

Investigação dos Fatos

Ordem de Pagamento

Confirmação do Atraso Salarial

--- Investigação de Causas do Atraso e datas de pagamento

25 dias (é possível prorrogar 1 vez)


Em casos de demissão ou aposentadoria em que são devidas indenizações pelo

empregador, ele deve pagá-las dentro de 14 (quatorze) dias. Se não o fizer, será

obrigado a pagar juros de mora de 20% ao ano. (Artigo 37º da Lei de Padrões

Trabalahistas e aplicação do Artigo 17º do Decreto da mesma lei).

O empregador é isento de pagar juros de mora se o atraso decorrer de uma das

razões legítimas estipuladas em lei: desastre natural, calamidade, falência judicial

ou falência de fato.

Não Pagamento/ Processo

Apreensão do Empregador

Confirmação do Atraso Salarial – Recomendação de

Pagamento

Caso de Punição

Investigação Criminal

Envio dos resultados da investigação à Procuradoria

2 meses

Pagamento (Término)

Remoção da Petição (Término)


1. Dias de descanso e férias

Classificação

Decisão por Lei Decisão por Acordo

Descrição Número de Dias DescriçãoNúmero de

Dias

Dias de Descanso

Descanso Semanal

(remunerado)

Um dia por semana(caso tenha trabalhado

sem faltar)

Feriados oficiais, Data de

aniversário da empresa

e etc.

A cada novos

dois anos completos,

é adicionado mais um dia, até o limite

máximo de 25 dias

Dia do Trabalho

(remunerado)1º de maio

Férias e Licenças

Férias Anuais(remuneradas)

A decisão sobre o pagamento ou não pagamento e de sua

duração é tomada por meio de acordo entre os empregados e o

empregador

Após um ano completo de trabalho, quinze

dias de férias.

Férias e licenças de natureza diversas

Licença para Menstruação

(não remunerada)

Um dia por mês (caso solicitado)

Licença Maternidade(remunerada nos primeiros

60 dias)

90 dias(dos quais, mais de 45

dias após o parto)

Capítulo 6. Horas e Dias de Recesso


2. Descanso Semanal

Todo empregado que cumprir regularmente a semana de trabalho, conforme

estabelecido no regulamento de empresa, tem direito a pelo menos um dia

de descanso semanal remunerado (Lei de Padrões Trabalhistas, Art. 55). Se o

trabalhador faltar por motivo não-justificado, ele terá o dia de descanso, mas

não será remunerado.

Habitualmente, o regulamento de empresa estabelece um dia específico para

ser o dia de descanso remunerado. Qualquer dia da semana pode ser eleito dia

de descanso semanal remunerado, sem preferência por nenhum dia, embora o

mais comum seja o domingo.

Caso coincida o dia de descanso semanal com outro dia de descanso

remunerado (e.g. feriado oficial), é reconhecido apenas um dia de descanso,

exceto se houver acordo coletivo determinando a remuneração por ambos.

Além do descanso semanal remunerado e dos feriados oficiais, é livre ao

empregador conceder unilateralmente dias de descanso, fixando-os no

regulamento de empresa. Da mesma maneira, se houver acordo coletivo

entre empregador e empregados, dias de descanso podem ser estabelecidos

suplementarmente. Se esses dias de descanso serão ou não remunerados,

dependerá dos termos de acordo coletivo.

Caso o empregado trabalhe em dia de descanso semanal, receberá adicional de

50% ao salário-base (Lei de Padrões Trabalhistas, Art. 56).


3. Férias Anuais Remuneradas

De acordo com a Lei de Padrões Trabalhistas, empregados que cumpram

jornada semanal de 40 (quarenta) horas de trabalho, após completar um ano

completo de trabalho, têm direito a 15 (quinze) dias de férias remuneradas,

desde que tenham trabalhado pelo menos 80% do ano.

Antes de completar um ano, o empregado pode, sim, pedir férias, desde que o

empregador esteja de acordo com sua saída. Nesse caso, terá direito a 1 (um)

dia de férias remuneradas por mês trabalhado. Os dias de férias gozados serão

descontados dos 15 (quinze) dias adquiridos ao completar um ano de trabalho.

A cada novos 2 (dois) anos de trabalho continuado, o empregado fará jus a 1

(um) dia adicional de férias, até o limite máximo de 25 (vinte e cinco) dias de

férias.

No caso de contratações regidas pelo velho sistema estabelecido na Lei de

Padrões Trabalhistas antiga, ora revogada, aplicável a empregados com jornada

semanal de trabalho de 44 horas, são devidos 10 (dez) dias de férias após um

ano completo de trabalho. Ao trabalhador com apenas 90% completos, são

devidos 8 (oito) dias. A cada novo ano completo trabalhado, é adquirido 1 (um)

dia adicional, até o limite de 20 (vinte) dias de férias. A partir do vigésimo dia, é

possível a compensação em dinheiro pelas férias devidas.

As férias anuais pode ser divididas indefinidamente ao longo do ano, a critério

do empregado. Em regra, o empregador deve conceder férias anuais no

período solicitado pelo empregado. Só pode ser recusado ou modificado o

período solicitado se da ausência do empregado naquele período específico

decorrer problema grave na operação dos negócios (Lei de Padrões Trabalhistas,

Art. 60, §5º). Alternativamente, acordo coletivo pode prever mecanismos de


compensação entre dias de trabalho regular e dias férias remuneradas (Lei de

Padrões Trabalhistas, Artigo 62).

O período de recesso devido a acidentes relacionados ao trabalho e o período

de licença maternidade devem ser considerados como trabalhados, não podem

ser computados como férias remuneradas.

3.1) Sistema de Promoção do Uso de Férias Anuais

Na sistemática da velha Lei de Padrões Trabalhistas, para jornadas de trabalho

de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, caso o empregado deixasse de gozar

férias remuneradas anuais dentro de 1 (um) ano, o empregador era obrigado a

lhe pagar um salário médio ou salário normal (salário-base) sobre tantos dias de

férias trabalhados, nos termos fixados em regulamento de empresa.

Esse sistema foi extinto na Lei de Padrões Trabalhistas atualmente em vigor. Se,

dentro de 1 (um) ano, o empregado não tirar férias, ele as perde, estando o

empregador desobrigado de remunerar pelos dias de férias trabalhados (Lei de

Padrões Trabalhistas, Art. 61).

Com a extinção do velho regime de remuneração de férias não-gozadas e com

a instituição do sistema de promoção de uso de férias anuais, o empregador

passa a ter a obrigação de, 3 (três) meses antes do fim do período de uso das

férias (1 ano após a aquisição), avisar cada empregado das férias não marcadas.

O empregado, então, tem 10 (dez) dias para decidir e comunicar a data das

férias por escrito ao empregador. Se não o fizer, compete ao empregador

determinar unilateralmente o período de férias do empregado e comunicá-lo

por escrito, pelo menos 2 (dois) meses antes do término do período das férias

anuais.


O empregado deve utilizar as férias no período determinado por si ou pelo

empregador. Caso o empregado não utilize tais férias, o empregador não tem a

obrigação de compensar as férias inutilizadas.

4. Licença para Menstruação

Toda empregada tem direito a 1 (um) dia de licença para menstruação. A

licença não é automática e deve ser requerida pela trabalhadora (Lei de Padrões

Trabalhistas, Artigo 73).

A remuneração da licença para menstruação depende do regime de

contratação. Para empregadas que cumpram 44 (quarenta e quatro) horas

semanais de trabalho, nos termos do antigo regime da Lei de Padrões

Trabalhistas revogada, a licença é remunerada. Para empregadas que cumpram

40 (quarenta) horas semanais de trabalho, nos termos da atual Lei de Padrões

Trabalhistas, a licença não é remunerada.

5. Atividades Isentas

Por exceção prevista em lei, algumas atividades são isentas da aplicação das

regulamentações legais acerca de jornada de trabalho, recesso e dias de

descanso (Lei de Padrões Trabalhistas, Art. 63). É o caso de trabalhadores em

atividades de agricultura, pesca, pecuária e sericicultura, trabalhadores em

atividades de vigilância, trabalhadores em atividades intermitentes e demais

atividades que tenham sido excetuadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Considera-se trabalho de vigilância toda atividades de concentração e atenção,

com reduzido esforço físico ou mental, e.g. zelador, segurança de prédio,


guarda de mercadoria e atividades afins.

Considera-se trabalho intermitente aquele que envolve frequentes horas de

recesso e de espera, e.g. motorista executivo, caldeireiro e atividades afins.

A despeito do ramo de atividade, são isentos de aplicação das regulamentações

legais acerca de jornada de trabalho, recesso e dias de descanso, os

trabalhadores que ocupam cargos de diretoria ou gerência, que lidam com

assuntos confidenciais, sem restrição de entrada e saída do trabalho, e que

disponham de poder discricionário para exercer autoridade em nome do

empregador. Contudo, são aplicadas as provisões acerca de férias anuais e

adicional noturno.


1. O que é o Sistema de Compensação de Acidentes de Trabalho?

O Sistema de Compensação de Acidentes de Trabalho protege os trabalhadores

e vítimas de Acidentes de Trabalho que resultem em lesão corporal ou

perturbação funcional, que causem morte ou perda ou redução da capacidade

para o trabalho.

O Serviço de Compensação e Previdência dos Trabalhadores* recolhe prêmios

de seguro dos membros empregadores para atribuir os custos. O prêmio é

decidido multiplicando a soma total dos salários com a taxa de seguro para cada

um dos negócios.

Anualmente, no dia 30 de setembro, o Ministério do Trabalho e Emprego

estipula a taxa de seguro com base na proporção entre arrecadação dos últimos

3 (três) anos e custos do programa (gastos com pensões, benefícios, prevenção

de acidentes, e bem-estar das vítimas são considerados).

O Sistema de Compensação de Acidente do Trabalho não exige culpa ou dolo

do empregador. A compensação é feita em quantia fixa predeterminada, sem

correspondência direta ao dano real sofrido.

* Órgão do governo coreano responsável pela prestação de serviços de natureza previdenciária a trabalhadores retirados do mercado de trabalho por motivo de aposentadoria, doença ou acidente de trabalho. É responsável, entre outras atribuições, pelo pagamento de aposentadorias e pensões, bem como indenizações por doenças e acidentes de trabalho. Mais informações podem ser obtidas no site http://www.kcomwel.or.kr/eng/main.jsp (em inglês).

Capítulo 7. Compensação de Acidentes de Trabalho


A Lei de Seguro de Compensação de Acidentes de Trabalho prevê normas

gerais. Normais específicas acerca de acidentes de trabalho são estipuladas por

decreto presidencial.

2. Acidentes de Trabalho

Para fins de aplicação da Lei de Seguro de Compensação de Acidentes de

Trabalho, considera-se acidente de trabalho toda dano ou doença que decorra

do exercício de atividades laborais com base em contrato de trabalho e sob a

administração do empregador, ou de acidente causado por culpa ou dolo do

empregador, e provoque morte, lesão corporal ou perturbação funcional ao

empregado.

É necessário estabelecer relação causal próxima entre o dano sofrido pelo

trabalhador e as funções ou o ambiente de trabalho. Por isso, danos causados

ao empregado por terceiros (e.g. agressões e crimes), por si próprio (e.g. auto-

mutilação) não são considerados acidentes de trabalho.

2.1) Acidentes no percurso entre residência do empregado e trabalho

Consideram-se acidentes de trabalho aqueles ocorridos no percurso entre a

residência do empregado e o local de trabalho, desde que o meio de transporte

tenha sido fornecido pelo diretamente pelo empregador e não esteja sob total

administração do empregado.

Por força de precedentes jurisprudenciais, veículos compartilhados por mais

de um empregado, ainda que não pertencentes ao empregador, podem ser

reconhecidos como meios de transporte oferecidos pelo empregador, quando

as circunstâncias de acesso ao local de trabalho forem tais que demandem


dos empregados utilizar exclusivamente aquele meio de locomoção. Nessas

condições, havendo acidente, será considerado acidente de trabalho.

2.2) Acidentes durante eventos de trabalho

Acidentes que ocorram durante atividades esportivas, excursões e eventos

organizados pelo empregador são considerados como acidente do trabalho. A

mesma qualificação é válida para acidentes ocorridos nas fases de preparação e

treinamento para tais atividades e eventos.

Considera-se evento de trabalho aquele cuja não-participação é considerada

como falta ao serviço.

Acidentes ocorridos em eventos organizados paralelamente à vontade do

empregador, ou posteriormente ao horário de trabalho, ou posteriormente a

um evento de trabalho não são considerados acidentes de trabalho, ainda que o

empregador ou ocupante de cargo de chefia estejam presentes.

2.3) Acidentes durante os períodos de descanso

Acidentes ocorridos dentro da jornada de trabalho, ainda que durante os

períodos de descanso, são considerados acidentes de trabalho, ainda que

o empregado não esteja sob supervisão e controle do empregador, desde

que o empregado esteja participando de atividade corriqueira, regularmente

aceita para o período de descanso intralaboral (comportamento natural, atos

razoáveis, compatíveis com o trabalho habitual). Assim, o trabalhador que utiliza

uma pausa para ir a lanchonete tomar um café, escorrega no chão molhado e

quebra o braço, sofreu um acidente de trabalho.


2.4) Acidente durante período de recuperação

Acidentes hospitalares e lesões médicas que acometam o trabalhador durante o

período de recuperação também são considerados acidentes de trabalho.

3. Doenças de trabalho

Doenças de trabalho são figuras análogas aos acidentes de trabalho e recebem

o mesmo tratamento legal. As doenças de trabalho se dividem em dois tipos:

as causadas por acidentes de trabalho, chamadas doenças acidentais, e as

adquiridas ou desencadeadas em função de particularidades nas condições em

que o trabalho é realizado, chamadas doenças profissionais.

São requisitos à caracterização doença acidental que os trabalhadores tenham

sofrido dano ou acidente em função, à disposição ou em ambiente de trabalho;

que haja vínculo causal entre o acidente e a doença subsequente (ou com o

agravamento de doença preexistente); que a doença seja causa de necessidade

de recuperação médica e de pagamento de benefício de seguro.

São requisitos à caracterização de doença profissional que os trabalhadores

estejam expostos a perigo durante o exercício do trabalho; que a exposição ao

perigo tenha contribuído para provocar danos ou incapacidade laborativa; que

o tempo, o ambiente de trabalho ou a execução de tarefas laborais sejam causa

do mal ao trabalhador; que a doença seja causa de necessidade de recuperação

médica e de pagamento de benefício de seguro.


4. Tipos de benefícios de seguro

Segundo a Lei de Seguro de Compensação de Acidentes de Trabalho, o

empregador não tem a obrigação de indenizar diretamente ao trabalhador. O

pagamento da compensação é feito pelo governo coreano, por meio do Serviço

de Compensação e Previdência dos Trabalhadores.

Tipos Conteúdo

Benefício do tratamentoPagamento integral das despesas médicas. Tratamento em hospitais elegidos pela empresa.

Benefício de incapacidade temporária

Em casos de incapacidade temporária, enquanto perdurar o tratamento, o empregado recebe 70% do salário médio dado aos trabalhadores incapacitados durante o período.

No caso de trabalhadores acima de 65 anos, a parcela é reduzida para 65%.

Benefício de incapacidade

Em caso de incapacitação definitiva, no qual o trabalhador é incapaz de se recuperar de lesão ou doença, ele recebe benefício de incapacidade, em valor correspondente ao grau de deficiência.

Benefício de sobrevivência

Em caso de morte, é fixada pensão ou monta indenizatória determinada para os sobreviventes. No caso de indenização, o montante é fixado em correspondência ao salario médio de 1.300 (mil e trezentos) dias.

Despesas de funeralEm caso de morte, além do benefício de sobrevivência, é devida monta correspondente ao salário médio de 120 (cento e vinte) dias, para despesas com o funeral.

Benefício de cuidados pessoais

Benefício pago mensalmente aos trabalhadores que requeiram cuidado pessoal especializado em decorrência de acidente ou doença de trabalho.


5. Compensação do Acidente

O direito de benefício não se extingue com a aposentadoria do trabalhador.

A transferência e apreensão do direito de benefício é proibida.

O dinheiro e objetos de valor dado como benefícios de seguro não são

tributáveis (Lei de Seguro de Compensação de Acidentes de Trabalho, Art. 91).

O direito de benefício prescreve após 03 (três) anos. (Lei de Seguro de

Compensação de Acidentes de Trabalho, Art. 112).


1. Demissão voluntária

O empregado sob regime de contratação por prazo indeterminado pode pedir

demissão ao empregador a qualquer tempo. A demissão é um ato jurídico

unilateral, dispensa aceitação ou prévia autorização do empregador. Além de

não poder recusar o pedido de demissão, o empregador não pode tratar de

maneira desigual ou desfavorável o empregado que se demitiu.

Para demitir-se, o empregado deve apresentar carta de renúncia contendo

expressa declaração de vontade de se desligar da empresa. O efeito se produz

depois de 1 (um) mês. O contrato de trabalho permanece válido até a produção

de efeitos do ato de demissão. Durante esse prazo, o abandono do trabalho

sem justa causa por parte do trabalhador traz implicações civis (o empregado

pode ser resposabilizado por quebra de contrato).

O pedido de demissão pode ser revogado, desde que haja aprovação do

empregador. Se a demissão for ato viciado (a vontade do empregado não era

livre), o ato poderá ser anulado em juízo.

2. Extinção por Acordo

Quando ambos empregado e empregador estão em comum acordo acerca da

necessidade de encerrar o contrato, ele pode ser extinto por iniciativa de ambos,

no que se chama de extinção por acordo.

Capítulo 8. Fim do Contrato de Trabalho


O acordo de extinção de contrato de trabalho pode ser revogado se ambas as

partes desistirem, ou anulado, caso haja vício de vontade de qualquer um dos

envolvidos.

3. Rescisão do Contrato de Trabalho por Prazo Determinado

Em contratos por prazo determinado, o simples decurso do tempo extingue

o contrato. As partes são livre para negociar extensões contratuais, por novos

prazos, atentando ao limite de 2 (dois) anos contínuos de contratação, hipótese

em que o contrato passa a ser considerado, aos olhos da lei, como um contrato,

único e contínuo, por prazo indeterminado.

4. Dispensa

Assim como o empregado pode dar causa ao fim do contrato por um ato de

demissão, o empregador pode fazê-lo dispensando o empregado. Ao contrário

da demissão, a dispensa encontra uma série de limitações legais. Essa distinção

de tratamento se dá em decorrência da discrepância entre o impacto financeiro

causado ao empregador por uma demissão (em média, limitado) e aquele

causado ao empregado por uma dispensa (em média, considerável).

Doutrinariamente, classifica-se a dispensa em três tipos:

- Ordinária: motivada pela incompatibilidade ou incompetência do empregado

no exercício de suas funções laborais;

- Disciplinar: motivada por desobediência do empregado ou por interrupção da

ordem laboral;

- Administrativa: motivada por causas financeiras ou gerenciais ligadas à

empresa.


4.1) Restrições ao poder de dispensar

Trabalhadores que estejam de licença em decorrência de acidente de trabalho

não podem ser dispensados durante o curso da licença ou nos primeiros 30

(trinta) dias após o término da licença. Para poder dispensar um empregado

nessas condições, o empregador é obrigado a pagar compensação financeira,

nos termos da Lei de Padrôes Trabalhistas (Lei de Padrões Trabalhistas, Art. 23, §

2º c/c Art. 84).

É vedado dispensar trabalhador em função de adesão ou criação de sindicato,

ou por realizar denúncias de violações das leis trabalhistas às autoridades

competentes.

É vedado dispensar ou constranger à demissão voluntária o trabalhador que

opte por jornada reduzida após casamento. É igualmente vedado tratamento

discriminatório, inclusive a demissão, por razões religiosas, de nacionalidade,

gênero ou status social.

4.2) Aviso prévio

Caso queira dispensar um empregado, o empregador lhe deve dar aviso prévio,

com 30 (trinta) dias de antecedência. Caso não seja dado aviso prévio, o

empregador fica obrigado a indenizar o empregado, pagando-lhe um salário-

base equivalente aos 30 (trinta) dias do aviso prévio não respeitado (Lei de


O aviso prévio não é devido em alguns casos especiais, a saber: extinção

das atividades da empresa em razão de calamidades públicas ou desastres

naturais; danos graves ou extenso prejuízo pecuniário causado à empresa

deliberadamente pelo empregado à empresa; ou demais casos estipulados em


portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (Lei de Padrões Trabalhistas, Art.

26).

A notificação deve ser feita por escrito e deve incluir a data e a razão de o

empregado ser dispensado. A razão precisa ser especificada e, se não for justa

ou for discriminatória, pode ser objeto de recurso.

4.3) Recurso contra dispensa arbitrária ou sem justa causa

A legislação impõe a necessidade de justificativa à dispensa. Caso haja dispensa

arbitrária, sem justa causa, ou discriminatória, o empregado pode recorrer à

Comissão de Relações Trabalhistas, ou ao Poder Judiciário para obter a devida

compensação.

A reclamação à Comissão de Relações Trabalhistas deve ser impetrada dentro

do prazo de 3 (três) meses, a contar da data da discriminação ou do ato da

despedida.

Se a dispensa for reputada injusta, a Comissão de Relações Trabalhistas pode

determinar que o empregado seja compensado com indenização monetária,

ou seja reconduzido à sua posição anterior. (Lei de Padrões Trabalhistas, Art.

30, § 3º). A ordem de indenização monetária depende de expresso pedido do

trabalhador. O valor indenizatório deve ser superior ao salário devido à época da

despedida.

Se o empregador se recusar a cumprir as ordens da Comissão de Relações

Trabalhistas, ela pode impor multa de até KRW 20,000,000 (vinte milhões de

wons coreanos).


5. Extinção contratual por idade

A lei permite a instituição de sistema de dispensa por idade. Se adotado, o

sistema é fixado no Regulamento de Empresa e traz normas que extinguem

compulsoriamente todos os contratos de todos os empregados que atinjam

determinada idade.

A lei faculta inclusive que limites de idade distintos sejam estipulados, em

função das atividades desempenhadas e da composição etária dos trabalhadores

(e.g. trabalhadores que atuam no setor de supervisão, ou outras atividades

intelectuais que possam ser desempenhadas mesmo em idade avançada sem

prejuízo de produtividade, se sujeitam a extinção contratual em idade mais

avançada do que trabalhadores de caldeira, ou outras atividades braçais cuja

produtividade dependa do vigor da juventude).

É vedado estipular limites de idade distintos em função de raça, gênero,

nacionalidade, religião e demais critérios não afetos ao desempenho das

atividades de trabalho.

6. Obrigações trabalhistas residuais (pós-extinção contratual)

Com a rescisão do contrato do trabalho, o trabalhador é obrigado a devolver

todos os documentos e materiais que pertençam ao empregador e continua

obrigado a manter os segredos da empresa. Por sua vez, o empregador continua

obrigado a preservar dados particulares do empregado que tenham sido obtidos

em decorrência do vínculo trabalhista (e.g. exames médicos, dados familiares

e afins), e fica obrigado a emitir certificado de trabalho para o trabalhador que

dele necessitar.


Certificado de trabalho é o documento formal emitido pelo empregador

que contém o período, tipo, posto e salário do empregado (Lei de Padrões

Trabalhistas, Art. 39). O certificado de trabalho não pode conter informações

desfavoráveis ao trabalhador contra sua vontade.

Faz jus à emissão de certificado todo trabalhador que tenha sido empregado

por mais de 30 (trinta) dias pelo mesmo empregador.

A solicitação de emissão de certificado de trabalho deve ser feito no prazo de

3 (três) anos, a contar da data da extinção contratual (Decreto sobre a Lei de


7. Liquidação de obrigações trabalhistas

O prazo para liquidação de obrigações trabalhistas pendentes é de 14 (catorze)

dias, a contar da morte do empregador ou da extinção do contrato de trabalho

(Lei de Padrões Trabalhistas, Art. 36; Lei de Segurança ao Pagamento da

Despedida, Art. 9).

Se o empregador não cumprir a obrigação no prazo legal, é aplicada multa

moratória de 20% ao ano, até o dia do pagamento integral.

No caso de extinção contratual, o trabalhador (ou seus herdeiros legais, em caso

de morte) é o sujeito de direito de eventual demanda de cobrança.

66 Relações de Trabalho Coletivas

Relações de Trabalho Coletivas 67

1. Lei das Relações de Trabalho Coletivo

A Lei de Relações de Trabalho Coletivo é um conjunto de normas que rege

as relações de trabalho entre o empregador e um grupo de trabalhadores

(e.g. sindicatos) ou um representate dos empregados. A Lei visa manter a

unidade dos trabalhadores, que se encontram em posição social e econômica

inferior ao empregador, elevando-os a um patamar de real equivalência com

os empregadores para negociar a solução de problemas trabalhistas de forma

autônoma.

Essa coleção de leis abrange a Lei de Conciliação em Relações Trabalhistas e

Sindicatos, a Lei da Comissão de Relações Trabalhistas, a Lei sobre Formação

e Funcionamento do Sindicato de Professores, a Lei sobre Formação e

Funcionamento do Sindicato de Funcionários Públicos, entre outros.

2. Sindicato

Sindicatos são entidades que agrupam pessoas físicas ou jurídicas com o

propósito de, coletivamente, pleitear melhores condições de trabalho e o

incremento da situação econômica e social de seus integrantes.

2.1) Criação de Sindicato

Desde que cumpridas certas exigências legais, os sindicatos são organizados

espontânea e livremente pelos trabalhadores, sem intervenção do empregador.

Capítulo 9. Sindicato


Considera-se trabalhador, para fins sindicais, toda pessoa natural que vive de

remuneração salarial, a despeito do tipo de trabalho (Lei Sindical, Art. 2º).

O sindicato deve representar uma coletividade de trabalhadores, com o objetivo

principal de defender e promover interesses econômicos, profissionais e sociais

dos seus associados.

O ato de criação de um sindicato se dá pela entrega de declaração de

estabelecimento, acompanhada do código do sindicato, às autoridades

governamentais competentes (Lei do Sindicato, art.10).

Uma vez que a declaração de estabelecimento é submetida, a autoridade

governamental tem obrigação de avaliar o documento e emitir um registro de

estabelecimento dentro de 3 (três) dias. Com a emissão do registro o sindicato é

reconhecido como um sindicato legal, com personalidade jurídica própria.

Caso, no período de análise, a autoridade encontre motivo para desqualificação

do sindicato, a declaração é devolvida, para retificação dentro de 30 (trinta) dias.

Se não houver retificação, a declaração de estabelecimento será rejeitada.

2.2) Sindicalização

A adesão e desfiliação do trabalhador ao sindicato deve ser livre e espontânea.

O Sindicato é livre para estipular requisitos de sindicalização, mas tais limites

devem ser razoáveis e justificados.

Dessa maneira, cláusulas estatutárias sindicais que exijam a aprovação em

Assembleia Geral para entrada ou retirada de um membro são inválidas.


2.3) Organização e Administração do Sindicato

O Sindicato organiza-se por estatuto (Lei Sindical, Art. 11), que determina as

regras básicas para garantir a gestão democrática e autônoma da organização.

Os estatutos sindicais podem ser modificados por votação secreta e direta,

com aprovação por maioria qualificada de 2/3 dos membros sindicalizados (Lei

Sindical, Art. 16). Em alguns casos, quando o estatuto e a composição sindical

assim permitir, a Diretoria Sindical é livre para realizar alterações estatutárias,

com limites pré-estabelecidos.

Alguns sindicatos adotam o sistema de sindicalista de tempo integral. Esse

sistema permite que os trabalhadores que ocupam cargos sindicais se dediquem

exclusivamente às atividades sindicais, sem oferecer o trabalho ao empregador.

A adoção desse sistema depende de acordo como o empregador em negociação

coletiva.

O sistema de sindicalista de tempo integral não faz parte dos direitos sindicais

protegidos pela Constituição. Portanto, o empregador não é obrigado a adotá-

lo. Apesar de não existir obrigatoriedade, o sistema é extremamente benéfico

à boa condução das atividades sindicais, e da boa administração do sindicato.

Assim, existe forte pressão por parte dos empregados para aplicar o sistema e,

como resultado, hoje, a maioria dos sindicatos coreanos o adota.

Para custeio de suas despesas, o sindicato conta com as contribuições de seus

associados como fonte primária. Se o estatuto permitir, o sindicato pode dispor

de aplicações financeiras como fontes de recurso subsidiárias.

Habitualmente, ocorre a dedução das contribuições diretamente na folha de

pagamento. Esse sistema de desconto de contribuições sindicais na fonte é

chamado de sistema de check-off. O associado sindical que preferir pagar de


outra maneira, pode solicitar ao empregador que cesse o desconto em folha, e

o empregador fica obrigado a interromper o desconto de salário.

2.4) Atividade Sindical

A Constituição coreana, Art. 33, protege não apenas as atividades coletivas

sindicais, mas também as atividades complementares, tais como as de índole

política e social, desde que adequadas aos objetivos do sindicato.

Atividades complementares, principalmente as políticas, têm restrições legais,

e.g. a vedação da doação de fundos por sindicatos a políticos ou partidos

políticos.

A própria atividade sindical, em sentido estrito, encontra restrições legais, em

função de horário, local, identificação de participantes, respeito e preservação

às instalações do empregador, e uma série de princípios orientadores, como a

razoabilidade, o não-confrontamento e a boa-fé contratual no trabalho.

Assim, práticas como atos de depredação, paralisações em horários e espaços

inadequados, divulgação publicidade negativa contra a marca ou a figura do

empregador, convocação de boicotes a produtos do empregador, são práticas

consideradas ilegais, pois violam o dever de boa-fé no contrato do trabalho.

Se a atividade sindical correr dentro dos limites legais, ainda que haja prejuízos

financeiros ao empregador, o sindicato e seus associados são isentos de toda

responsabilidade penal, civil e administrativa.


1. Negociação coletiva

Negociações coletivas são um instrumento consensual de que dispõem

empregados e empregadores, associados em grupos (coletividades), para fixar

parâmetros regulamentares (normas) para reger suas próprias condições de

trabalho.

Nesse processo negocial, a parte encarregada de representar a coletividade dos

empregados (Presidente do Sindicato, delegado do Sindicato, ou representante

dos trabalhadores) se reúne para negociar com o empregador, um delegado do

empregador ou um representante da associação de empregadores (Sindicato

de Empregadores). Os termos da decisão tomada por esses representantes se

aplicam à toda coletividade que eles representam. Assim, todos os integrantes

do Sindicato, inclusive grevistas temporários, são afetados pelos termos do

acordo. Da mesma maneira, serão afetadas todas as corporações que integrem

a aliança de empregadores que participou da negociação.

A Lei Sindical não limita o que pode ou não ser conteúdo de negociação

coletiva. Costumeiramente, construiu-se o seguinte sistema de classificação do

conteúdo negocial objetivo de apreciação coletiva:

Assuntos de negociação obrigatória: o empregador é obrigado a negociar

acerca das seguintes questões: salário, tempo de trabalho, condições de

trabalho. Se o empregador recusar-se a negociar sobre esses tópicos sem justa

causa, seu comportamento constitui prática de trabalho injusta e pode ser

acionado judicialmente.

Capítulo 10. Negociação Coletiva e Acordo Coletivo


Assuntos de negociação voluntária: o empregador não é obrigado a negociar,

ou justificar a não-negociação, se não quiser. Os empregados são livres para

introduzir quaisquer tópicos, desde que não sejam ilícitos, e o empregador é

livre para dispensá-los, desde que não sejam obrigatórios. Todo esse espectro de

temas é considerado como assunto de negociação voluntária.

Assuntos de negociação ilegal: são aqueles assuntos nos quais, mesmo se

empregador e empregados chegarem a um acordo, o conteúdo da negociação

é reputado ilegal, por contrariar a lei, ou normas sociais. Por exemplo, instituição

de punições físicas aos empregados que não cumpram suas metas, ou abolição

de benefícios legais, ou redução do empregado à condição análoga à escravidão

(e.g. trabalhar em tempo integral, em troca de prato de comida), etc.

A Lei sindical não fixa parâmetros processuais para a negociação coletiva, o

que torna o procedimento bastante livre e marcado pela autonomia dos grupos

que integram a negociação. Embora as partes sejam obrigadas a debater certos

tópicos, não existe obrigação ao consenso e as negociações podem se encerrar

sem que se produza um acordo.

Habitualmente, numa negociação coletiva bem sucedida, são as seguintes as

etapas:

- Negociação em sentido estrito (oferta de propostas e contrapropostas);

- Acordo entre as partes acerca do conteúdo final das negociações;

- Documentação do acordo, com assinatura de ambas as partes;

- Notificação de acordo às autoridades competentes dentro de 15 (quinze) dias,

a contar da data de assinatura.


2. Acordo coletivo

Nos termos da lei, o acordo coletivo, gerado ao final da negociação coletiva,

deve ser formalmente documentado para produzir efeitos. Acordos orais não

são válidos, apenas a forma escrita é aceita (Lei sindical, art.31, § 1º).

O acordo coletivo pode ser dividido em duas partes: a parte normativa material,

que estipula as condições de trabalho e de tratamento dos trabalhadores, e a

parte procedimental, que regula as relações entre o sindicato e o empregador

acerca dos direitos e obrigações gerados para ambos.

Os efeitos do acordo coletivo não podem exceder 2 (dois) anos. Dessa maneira,

as partes ficam obrigadas a renegociar as condições de trabalho em novo acordo

coletivo dentro desse período (Lei sindical, art.32, § 1º). As partes são livres para

realizar novo acordo com os mesmos termos do anterior, se as circunstâncias

sociais assim permitirem, e as partes negociantes assim acordarem.

3. Mediação

Nem toda negociação coletiva é bem sucedida. Em casos de estremecimento

entre as partes negociantes e de dificuldade de se encontrar um consenso

à mesa de negociação, os envolvidos podem optar pela intervenção de um

terceiro, na qualidade de mediador.

A mediação deve ser encerrada dentro de 10 (dez) dias para negociações no

Setor Privado e dentro de 15 (quinze) para negociações no Setor Público. Se

existir um acordo entre as partes negociantes, o prazo pode ser alongado.

Em geral, a mediação é conduzida por uma terceira parte não envolvida (sem


interesse direto no resultado da causa), ou por uma Comissão de Mediação. No

caso de negociações coletivas do Setor Privado, serão Comissões de Mediação

Ordinárias, compostas por um comissário dos empregados, um comissário

dos empregadores e um comissário do Setor Público (a quem, como figura

imparcial, competirá a condução da mediação prévia e a reunião das partes

negociantes em audiência de mediação). No caso de negociações coletivas do

Setor Público, constituem-se Comissões de Mediação Especial, compostas por 3

(três) comissários públicos: um a serviço dos funcionários públicos, um a serviço

do governo e um terceiro, isento, a quem compete a condução dos trabalhos

de mediação.

O papel do mediador, ou das Comissões de Mediação, é propor uma sugestão

de solução, contemporizando os interesses e objeções de ambas as partes,

tentando chegar a um compromisso balanceado. Compete-lhes igualmente a

condução da Audiência de Mediação, da qual tomam parte todos os comissários

e todas as partes negociantes. Nesse encontro, as partes da negociação coletiva

a revisam a proposta de solução dos mediadores e decidem livremente se

pretendem adotá-la, ou não.

Se aceitos os termos da mediação, a resolução de conciliação tem o mesmo

efeito de um acordo coletivo. No caso de os termos da mediação não serem

aceitos, a Comissão determina o término do processo conciliatório às duas

partes. A partir daí, elas podem acordar em submeter a um processo de

arbitragem, ou, se não houver acordo de arbitragem, os grupos sindicais podem

se reunir e dar início a atos de dissídio (greve e afins).

4. Arbitragem

Se ambas as partes negociantes acordarem em submeter a negociação coletiva


à arbitragem, ou se o acordo coletivo vigente forçosamente estipula a sua

instituição, adota-se o procedimento de intervenção de terceira parte, na

qualidade de árbitro, que analisará os pleitos e argumentos de ambos os lados

e, analogamente à figura de um juiz que soluciona um conflito entre partes

litigantes, oferece uma sentença arbitral, que deve ser acatada por ambas as

partes negociantes (não existe opção de rejeição, como na mediação).

A sentença arbitral final tem o mesmo efeito que o acordo coletivo.


1. Greve

A greve é a suspensão temporária, voluntária e coletiva do trabalho, que tem

por finalidade a obtenção de melhores condições de trabalho ou o cumprimento

das obrigações assumidas pelo empregador (Lei Sindical, Art.2, § 6º).

Ocupação de estabelecimento é um ato conflitivo coordenado por trabalhadores

grevistas, recusando-se a sair do local de trabalho e lá permanecendo sem

trabalhar. Segundo o artigo 42 da Lei Sindical, é proibida a ocupação de

determinados estabelecimentos, conforme previsto em ordem presidencial.

Caso ocorra a ocupação ilegal de estabelecimentos, o empregador tem a

obrigação de reportar às autoridades pertinentes e à Comissão de Relações

Trabalhistas, em documento formal, o lugar, hora, número de participantes e

o método da ocupação. Se a ocupação de estabelecimento perde justificativa,

torna-se ilegal, e o empregador pode pedir a indenização de eventuais danos ao

sindicato. A liderança sindical, nesses casos, pode ser sujeita à responsabilidade

penal.

1.1) Requisitos da greve

Para ser reputada lícita, a greve deve preencher uma série de requisitos:

Requisito subjetivo: o sujeito capaz de convocar uma greve legítima é o

sindicato, que deve ser autônomo, representar um segmento de trabalhadores e

preencher as qualificações impostas pela lei sindical;

Capítulo 11. Greves e Práticas de Trabalho Injustas


Requisito objetivo: o objeto da greve deve ser a obtenção de melhores condições

de trabalho para os empregados. É estritamente vedada a greve com objetivos

ilícitos ou estritamente políticos;

Requisito instrumental: é vedado o uso de meios ilegais como instrumentos

de pressão em greve, tais como chantagem, coerção, ou violência contra

empregados não-grevistas, depredação das instalações do empregador,

sabotagem dos meios de produção, e afins.

Requisito processual: é ilegal a greve convocada sem aviso prévio. É igualmente

ilegal a greve convocada sem serem esgotados todos os estágios de negociação

pacífica (negociação coletiva e mediação).

1.2) Procedimentos da greve

Antes de iniciar qualquer greve, o Sindicato deve, obrigatoriamente, buscar a

solução negocial junto ao empregador. Deve ser solicitada negociação coletiva,

conciliação ou mediação por terceira parte, de modo a garantir tentativa pacífica

de solução do litígio (Lei Sindical, Art. 45).

Superada a fase negocial, para deflagar a greve, a liderança sindical deve contar

com a aprovação da maioria dos associados do sindicato para o ato de greve.

Aprovada a greve em assembleia, o sindicato precisa reportar às autoridades

competentes e à Comissão de Relações Trabalhistas, por escrito, o número de

participantes, o local e a hora da greve.

1.3) Limites legais à greve

O exercício do direito de greve encontra restrições legais e constitucionais.


No texto constitucional, existem proibições e limitações do direito de greve

para funcionários públicos (Constituição, Art. 33, § 2º) e para trabalhadores da

indústria de defesa (Constituição, Art. 33, § 3º).

Na Lei Sindical, existem restrições claras aos meios de greve, reputando

ilegítimas as ações coletivas que façam uso de meios escusos, tais como

violência, sabotagem, e comprometimento da segurança de instalações do

empregador.

Além disso, a greve deve ser precedida por tentativa de conciliação, anúncio

prévio, aprovação em assembleia, com maioria dos associados, em voto direto e

secreto, e registro documental junto às autoridades competentes e à Comissão

de Relações Trabalhistas.

1.4) Remuneração e garantias dos grevistas

O empregador pode cortar os dias de salário referentes ao período de greve (Lei

Sindical, Art. 44). Ao Sindicato não é facultado entrar em greve subsequente

que tenha como objeto exigir o pagamento de salários de dias de greve

anteriores.

Como contrapartida, ao empregador é vedado contratar mão de obra

terceirizada, ou contratar novos trabalhadores para substituir a mão-de-obra

grevista durante o período de greve (Lei Sindical, Art. 43).

1.5) Imunidade da greve

Greves e demais atos coletivos, se legítimos, são isentos de responsabilidade

penal e responsabilidade civil. Essa imunidade visa garantir o direito de ação

coletiva. O empregador não pode pedir indenização aos trabalhadores por


danos gerados em decorrência de paralisações legítimas, e.g. lucros cessantes

dos dias que permaneceu com a produção interrompida (Lei Sindical, Arts. 3 e 4).

2. Serviços públicos e essenciais

A greve de servidores públicos é especialmente regulada, por conta do impacto

na economia e na vida dos cidadãos. O prazo de conciliação em negociações

coletivas com sindicatos de servidores públicos é mais longo, e presidido por

Comissões de Mediação Especiais.

Dentre os serviços públicos, alguns são reputados essenciais. Segundo a Lei

Sindical, é vedada a interrupção do trabalho de serviços públicos essenciais,

dentre os quais constam: ferrovias, ferrovias urbanas, transporte aéreo,

distribuição de água, energia elétrica, gás, refinaria de petróleo, hospitais, o

Banco da Coréia, e telecomunicações.

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