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Relações Interpessoais RELAÇÕES INTERPESSOAIS Formadora: Íria Ferreira 1

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Relações Interpessoais

RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Formadora: Íria Ferreira 1

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Relações Interpessoais

Índice

Tema 1: A Comunicação nas Relações Interpessoais.............................................................51.1. Conceitos de Comunicação e de Informação...............................................................5

1.1.1. Definição de Comunicação1.1.1. Definição de Comunicação...................................................................................51.1.2. Definição de Informação1.1.2. Definição de Informação......................................................................................5

1.2. O papel determinante da comunicação no sistema social............................................61.3. O processo de comunicação.........................................................................................6

1.3.1. Ruído e Redundância1.3.1. Ruído e Redundância............................................................................................81.4. Tipos de Linguagem....................................................................................................91.5. Barreiras à Comunicação...........................................................................................101.6. Redes de Comunicação..............................................................................................101.7. Facilitadores da Comunicação...................................................................................111.8. Funções da Comunicação..........................................................................................111.9. Atitudes de Comunicação nas relações Interpessoais................................................12

1.9.1. Atitudes de avaliação1.9.1. Atitudes de avaliação.............................................................................................121.9.2. Atitudes de orientação1.9.2. Atitudes de orientação............................................................................................121.9.3. Atitudes de apoio1.9.3. Atitudes de apoio...................................................................................................131.9.4. Atitude de interpretação1.9.4. Atitude de interpretação.........................................................................................131.9.5. Atitude de exploração1.9.5. Atitude de exploração............................................................................................141.9.6. Atitude de compreensão1.9.6. Atitude de compreensão.........................................................................................15

1.10. A importância do silêncio, dos gestos, das expressões faciais, da roupa, dos adornos, do toque, do tempo, do espaço e da distância, movimentos corporais e da paralinguística na comunicação interpessoal....................................................................161.11. A Comunicação e a Escola Semiótica.....................................................................16

Tema 2: O Comportamento nas Relações Interpessoais.......................................................192.1. Comportamento / Atitudes / Percepção.....................................................................192.1.1. Comportamento2.1.1. Comportamento......................................................................................................192.1.2. Atitude2.1.2. Atitude....................................................................................................................192.1.3. Percepção2.1.3. Percepção................................................................................................................212.1.3.1.Será possível falar –se em objectividade perceptiva?2.1.3.1.Será possível falar –se em objectividade perceptiva?...........................................222.1.3.2.Na prático como podemos verificar as nossas percepções?2.1.3.2.Na prático como podemos verificar as nossas percepções?.................................222.1.3.3. As nossas percepções são nossas, de mais ninguém, são a nossa maneira de ver:2.1.3.3. As nossas percepções são nossas, de mais ninguém, são a nossa maneira de ver:..........................................................................................................................................232.2. Estilos de Comportamento.........................................................................................24

2.2.1. O estilo agressivo2.2.1. O estilo agressivo..................................................................................................242.2.2. O estilo passivo2.2.2. O estilo passivo.....................................................................................................262.2.2.2.3. O estilo manipulador:3. O estilo manipulador:..........................................................................................282.2.2.2.4. A 4. A atitude auto-afirmativaatitude auto-afirmativa......................................................................................29

2.3. Factores que determinam os diferentes tipos de relações interpessoais....................312.4. Auto-conceito2.4. Auto-conceito............................................................................................................332.5. Auto-estima2.5. Auto-estima................................................................................................................332.6. As Primeiras Impressões2.6. As Primeiras Impressões............................................................................................342.6.1. A importância das primeiras impressões2.6.1. A importância das primeiras impressões................................................................342.6.2. Factores que contribuem para as primeiras impressões2.6.2. Factores que contribuem para as primeiras impressões..........................................34

Formadora: Íria Ferreira 2

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2.6.3. O fenómeno de categorização2.6.3. O fenómeno de categorização.................................................................................35Tema 3: A Motivação Humana: Força geradora do comportamento...................................36

3.1. Conceito de Motivação..............................................................................................363.1.1. Aparecimento do Conceito3.1.1. Aparecimento do Conceito.....................................................................................36

Motivação, Necessidade, Impulso........................................................................................363.2. Modelo Homeostático aplicado à Motivação............................................................383.2. Tipos de Motivação:..................................................................................................383.4. Sequência Motivacional.............................................................................................393.5. Fases da Motivação3.5. Fases da Motivação....................................................................................................403.6. Motivação versus Frustração.....................................................................................403.6.1. Respostas à Frustração3.6.1. Respostas à Frustração............................................................................................413.7. Teoria da Atribuição..................................................................................................423.8. O processo motivacional segundo Maslow, Herzberg e MacGregor3.8. O processo motivacional segundo Maslow, Herzberg e MacGregor........................43

3.8.1. 3.8.1. Pirâmide / Hierarquia das NecessidadesPirâmide / Hierarquia das Necessidades.............................................................431. Necessidades Fisiológicas........................................................................................44Alimentação, sono e repouso, de abrigo, desejo sexual, etc. (sobrevivência do indivíduo / preservação da espécie)...............................................................................................442. Necessidades de Segurança......................................................................................44Protecção, ordem, consciência dos perigos e riscos, senso de responsabilidade...........443. Necessidades Sociais.................................................................................................44Associação, de participação, aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afecto e amor.............................................................................................444. Necessidades de Estima............................................................................................44Auto-apreciação, autoconfiança, necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração.....................................................................................445. Necessidades de Auto-realização..............................................................................44São as necessidades de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se continuamente (ser constantemente mais do que é - vir a ser tudo o que pode ser)........................................................................................................................443.8.2. O processo motivacional segundo Herzberg3.8.2. O processo motivacional segundo Herzberg.......................................................443.8.3. O processo motivacional segundo MacGregor3.8.3. O processo motivacional segundo MacGregor....................................................46

3.9. Motivação por Objectivos3.9. Motivação por Objectivos..........................................................................................473.10. Motivação no trabalho3.10. Motivação no trabalho.............................................................................................47

3.10.1.Condições psicológicas que conduzem a comportamentos desmotivantes3.10.1.Condições psicológicas que conduzem a comportamentos desmotivantes.......473.10.2. Promover a motivação para o sucesso3.10.2. Promover a motivação para o sucesso..............................................................47

Tema 4: As Relações Interpessoais e a Sociedade: O grupo como domínio privilegiado das relações interpessoais e o processo de liderança..................................................................49

4.1. Os Grupos..................................................................................................................494.1.1. O que é um grupo?4.1.1. O que é um grupo?..............................................................................................494.1.2. O Fases pelas quais um grupo passa até ser um grupo onde existe entendimento 4.1.2. O Fases pelas quais um grupo passa até ser um grupo onde existe entendimento e cooperação:e cooperação:................................................................................................................504.1.3. Barreiras que impedem a comunicação no grupo:4.1.3. Barreiras que impedem a comunicação no grupo:..............................................514.1.4. O tamanho óptimo de um grupo4.1.4. O tamanho óptimo de um grupo.........................................................................524.1.5. O princípio do tamanho mínimo do grupo4.1.5. O princípio do tamanho mínimo do grupo.........................................................534.1.6. Avaliar a importância da coesão do grupo4.1.6. Avaliar a importância da coesão do grupo.........................................................534.1.7. Características fundamentais do grupo – Segundo Lewin4.1.7. Características fundamentais do grupo – Segundo Lewin..................................54

Formadora: Íria Ferreira 3

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Relações Interpessoais

4.1.8. Vantagens que o grupo apresenta:4.1.8. Vantagens que o grupo apresenta:......................................................................544.1.9. Desvantagens do grupo:4.1.9. Desvantagens do grupo:......................................................................................55

4.2. A Liderança...............................................................................................................554.2.1. Liderança – O que é?4.2.1. Liderança – O que é?..............................................................................................55

4.2.2. Estilos de Liderança4.2.2. Estilos de Liderança...............................................................................................564.2.2.1. 4.2.2.1. Liderança laissez faire ou liberalLiderança laissez faire ou liberal......................................................................564.2.2.2. 4.2.2.2. Liderança autoritáriaLiderança autoritária.........................................................................................564.2.2.3. 4.2.2.3. Liderança participativa ou democráticaLiderança participativa ou democrática............................................................564.2.2.1. 4.2.2.1. Liderança laissez faire ou liberalLiderança laissez faire ou liberal......................................................................564.2.2.2. 4.2.2.2. Liderança autoritáriaLiderança autoritária.........................................................................................574.2.2.3. 4.2.2.3. Liderança participativa ou democráticaLiderança participativa ou democrática............................................................584.2.3. Teorias da Liderança4.2.3. Teorias da Liderança..............................................................................................584.4. 2.3. 2.3.1. Teoria dos Traços de Personalidade (Ralph Stogdill)1. Teoria dos Traços de Personalidade (Ralph Stogdill).......................................584.4. 2.3. 2.3.2. Teorias da contingência2. Teorias da contingência....................................................................................59

Tema 5: O Conflito e as Principais Orientações no relacionamento Interpessoal................625.1. Visão do conflito........................................................................................................625.1.1. Visão tradicional5.1.1. Visão tradicional.....................................................................................................625.1.2. Visão actual5.1.2. Visão actual............................................................................................................625.2. Tipos de conflito (caracterização).............................................................................635.2.1. Conflitos Intrapessoais5.2.1. Conflitos Intrapessoais............................................................................................635.2.2. Conflitos Interpessoais5.2.2. Conflitos Interpessoais............................................................................................635.2.3. Conflito Organizacional5.2.3. Conflito Organizacional..........................................................................................645.3. Natureza dos conflitos...............................................................................................645.3.1. Falsos conflitos5.3.1. Falsos conflitos....................................................................................................645.3.2. Conflitos reais, autênticos5.3.2. Conflitos reais, autênticos.................................................................................645.3.3. Conflitos parciais ou circunscritos5.3.3. Conflitos parciais ou circunscritos....................................................................645.4. Formas de lidar com o conflito..................................................................................655.4.1. Evitar:5.4.1. Evitar:.....................................................................................................................655.4.2. Desactivá-lo:5.4.2. Desactivá-lo:...........................................................................................................655.4.3. Enfrentar o conflito5.4.3. Enfrentar o conflito.................................................................................................655.5. Habilidades para lidar com o conflito........................................................................665.5.1. Diagnosticar a natureza do conflito5.5.1. Diagnosticar a natureza do conflito........................................................................665.5.2. Envolver-se no conflito5.5.2. Envolver-se no conflito...........................................................................................665.5.3. Escutar5.5.3. Escutar....................................................................................................................665.5.4. Resolver o problema5.5.4. Resolver o problema...............................................................................................665.6. Técnicas para ser eficaz na resolução de divergências:.............................................67

Tema 1: A Comunicação nas Relações Interpessoais

1.1. Conceitos de Comunicação e de Informação

Formadora: Íria Ferreira 4

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Relações Interpessoais

1.1.1. Definição de Comunicação1.1.1. Definição de Comunicação

Comunicação é uma palavra que deriva do Latim “Comunicationem”

Século XIV – “Estar em relação com”

Século XVII – “Transmissão”

“Comunicação é o processo mediante o qual duas

ou mais pessoas se entendem.”

“Comunicação é a mútua troca de ideias, através

de qualquer meio efectivo.”

“Comunicação é a transmissão ou intercâmbio de

pensamentos, opiniões ou informações, através da

fala, da escrita ou de símbolos.”

“Comunicação é a capacidade que os seres

humanos têm de se relacionar e de se fazerem

compreender entre eles.”

1.1.2. Definição de Informação1.1.2. Definição de Informação

Informação é uma palavra que deriva do Latim “Informationem”

Informação é pôr alguém ocorrente de qualquer assunto.

Cientificamente, hoje em dia, a noção de informação é um noticiar ou fazer saber,

individualmente ou publicamente, elementos de conhecimento, através de uma linguagem

adequada e comunicável expressos directamente e/ou por canais.

Informação Versus Comunicação

Verdade / Realidade Realidade / Fantasia

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Inteligibilidade Construção de sentido

Predominância do emissor Predomínio do receptor

Comunicabilidade Contacto

Noticiabilidade Sensitiva, social

“Fazer saber” “Tornar comum”

Único sentido Reciprocidade

A Informação é um conceito intimamente ligado ao conceito de Comunicação, mas é

um tipo de comunicação específico, particular.

1.2. O papel determinante da comunicação no sistema social

A comunicação é fundamental em qualquer sociedade porque:

1. Permite a promoção e a reprodução dos sistemas sociais

2. É o sistema social que determina o modo como comunicam os seus membros

3. O conhecimento de um sistema social permite fazer previsões acerca das pessoas,

dos seus comportamentos e do modo como comunicam

1.3. O processo de comunicação

Por processo de comunicação entende-se a forma como as pessoas participam / relacionam

umas com as outras. Pode ser por via verbal ou não verbal.

Aqui aborda-se o processo de comunicação verbal.

Elementos do processo de comunicação:

Emissor: Aquele que transmite a mensagem

Receptor: Aquele que recebe a mensagem

Mensagem: Conjunto de informações transmitidas

Canal: Suporte através do qual passa a mensagem (via de circulação da mensagem

Código: É o conjunto de elementos com significado, organizados segundo regras, aceites

pelo emissor e pelo receptor

Contexto: É o conjunto de variáveis que rodeiam e influenciam a situação de comunicação

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Codificação: Capacidade de construir mensagens segundo um código compreendido pelo

emissor e receptor

Descodificação: Capacidade de interpretar uma mensagem

Feedback: Resposta do receptor à mensagem enviada pelo emissor

O feedback é assim um elemento chave em todo o processo. Se não existir não se pode

dizer que se verificou “uma comunicação” entre duas pessoas, pois como já vimos o acto

de comunicar exige uma troca (dar e receber informação), entre ambos os intervenientes.

Mas nem sempre o feedback é utilizado da melhor maneira, o que pode trazer

consequências negativas no relacionamento interpessoal.

A correcta utilização do feedback obedece a critérios, dos quais se destacam:

Trata-se de um feedback específico já que se refere concretamente a um dado facto ou

situação.

“Então não fez a encomenda? É um esquecido…”

Trata-se de generalizar o comportamento do nosso interlocutor. É de pouca ou mesmo

nenhuma utilidade para uma comunicação eficaz.

1.3.1. Ruído e Redundância1.3.1. Ruído e Redundância

A transmissão da mensagem pode sofrer perturbações susceptíveis de dificultar uma boa

compreensão. Essas perturbações podem provir:

- da incorrecta pronúncia das palavras;

- da leitura não expressiva;

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Receptor

Mensagem

Feedback

Emissor

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- da voz muito baixa ou encoberta por outro som;

- da falta de atenção do receptor;

- de erros de ortografia;

- da mensagem insuficientemente clara;

- do conhecimento deficiente do código,

- etc.

Todas estas perturbações, que prejudicam a transmissão da mensagem, designam-se pelo

termo Ruído.

Para neutralizar as perturbações na transmissão das mensagens orais e escritas, a língua tem

mecanismos, chamados Redundâncias, isto é, repetições de informação com que se

sobrecarrega uma mensagem. Diz-se redundante todo o elemento da mensagem que não

contém informação nova.

A economia da mensagem existe que se suprimam as redundâncias. No entanto, estas

admitem-se como válidas quando substituem as lacunas ou perdas de informação

provocadas pelas interferências.

A redundância manifesta-se de diversas formas:

- Sintáctica (“nós chegamos”: redundância da marca da pessoa);

- Gestual (é redundante associar o gesto à palavra; se se disser “vai-te embora!”

estendendo-se o braço, o gesto reforça o conteúdo da mensagem);

- De entoação (“ele está morto de forme!” é redundante; tal como o gesto, a

entoação sublinha a informação da mensagem).

Conclui-se, portanto, que a clareza e inteligibilidade das mensagens exige, muitas vezes, a

redundância.

1.4. Tipos de Linguagem

Na comunicação que estabelecemos com os outros, utilizamos geralmente vários tipos de

símbolos para expressarmos as nossas mensagens.

Se utilizamos as palavras como símbolos estamos a utilizar uma LINGUAGEM

VERBAL.

A linguagem verbal pode revestir duas formas:

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Oral – Quando as palavras são ditas. Ex.: diálogo; telefone; rádio.

Escrita – Quando as palavras adquirem a forma impressa. Ex.: Livro, jornal, nota.

Contudo, no dia a dia recorremos não apenas à linguagem verbal para comunicar com os

outros. Utilizamos também uma LINGUAGEM NÃO VERBAL, a qual definimos como a

linguagem que utiliza sinais visuais e sinais sonoros como símbolos.

Sinais Visuais – Gestos; cores; expressões faciais; fumo; etc.

Sinais Sonoros – Timbre da voz; assobio; tambores; entoação; etc.

A utilização da linguagem não verbal tem grande importância na comunicação que

estabelecemos com os outros.

Temos ainda uma outra forma de comunicação: a LINGUAGEM GESTUAL, que serve

normalmente como forma de comunicar das pessoas surdas/mudas.

É ainda importante referir que o modo como comunicamos e como dizemos as palavras

afectam o modo como o receptor as interpreta. Podemos ainda dizer que as palavras não

são neutras. Elas comunicam-nos emoções. Nós reagimos às palavras.

1.5. Barreiras à Comunicação

Barreiras físicas:Barreiras físicas:

- Ruídos,

- Qualquer tipo de interrupções,

- Mobília desadequada. Ex.: Balcões altos e com vidro,

- Cansaço, fadiga, doença.

Barreiras Psicológicas:Barreiras Psicológicas:

- Estereótipos, crenças, preconceitos,

- Erros perceptivos comuns na avaliação dos outros. Efeito de Halo,

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- Estados emocionais: ansiedade, motivação,

- Tipo de vocabulário: linguagem não entendida pelo receptor e empregar palavras

ambíguas.

Este tipo de barreiras pode levar muitas vezes ao rumor ou boato.

1.6. Redes de Comunicação

Existem quatro tipos de Redes:

1. Linear – A mensagem, ao passar de um interlocutor para outro, vai se perdendo

e alterando, e quantos mais interlocutores houver, mais se perde e altera.

2. Cadeia - A mesma mensagem dita a duas pessoas diferentes e a passar por dois

grupos de pessoas, vai chegar diferente aos últimos interlocutores.

3. Roda – A mesma mensagem vai ser interpretada de maneira diferente por

diferentes pessoas – ou porque não a entenderam, ou porque não estiveram com atenção, ou

porque é um assunto que não lhes interessa.

4. Circulo – Mais utilizada nas relações conflituosas.

1.7. Facilitadores da Comunicação

Saber emitir:

- Conhecer bem os objectivos a comunicar;

- Cuidar e adequar o nível analógico;

- Imagem cuidada

Saber ouvir:

- Saber deixar falar;

- Centrar-se no que é dito, sem adivinhar o conteúdo;

- Eliminar os juízos imediatos;

- Manifestar atenção através de sinais

Empatia

Ser imaginativo e entusiasta

Ter em atenção as atitudes comportamentais (importância do comportamento no processo

de comunicação e relacionamento interpessoal):

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- O comportamento gera comportamento;

- Agressividade gera agressividade;

- Simpatia gera simpatia;

- A possibilidade de escolha comportamental

1.8. Funções da Comunicação

1. Emocional – A comunicação transmite alegria, tristeza, medo, raiva, euforia, etc.

2. Motivacional – Através da comunicação podemos recompensar e repreender as

pessoas

3. Informacional – Através da comunicação podemos informar e ser informados de

algum assunto. Ex. Televisão, rádio; outdoors

4. Controlo – A comunicação tem, muitas vezes, como função controlar. Este

controlo pode ser através de questões ou através de relatórios.

1.9. Atitudes de Comunicação nas relações Interpessoais

O psicólogo, G. H. Porter, identificou seis atitudes de comunicação que caracterizam os

processos de influência entre os indivíduos:

1.9.1. Atitudes de avaliação1.9.1. Atitudes de avaliação

Consiste em emitir um juízo de valor acerca do comportamento manifestado pelo

interlocutor.

“Fez bem…”

“Fez mal…”

“Não devia ter feito…”

Esta atitude encerra, ainda que subconscientemente uma intenção de controlar o outro.

O juízo de valor recai sempre sobre algo que já aconteceu.

Impomo-nos como modelo, desnivelando a relação estabelecida com o outro.

Efeitos comportamentais:

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Relações Interpessoais

- Aumento de tensão

- Aumento de agressividade

- Activação de mecanismos de defesa

- Aumento da probabilidade de recusa à comunicação

1.9.2. Atitudes de orientação 1.9.2. Atitudes de orientação

Esta atitude consiste em dar explicitamente ou não instruções acerca da forma como

queremos que ele se comporte.

“Penso que deveria fazer assim…” (sugestão)

“Cale-se e escute…” (ordem)

“Faça como eu digo que é melhor.” (conselho)

Pretende controlar o comportamento futuro do outro, indicando-lhe um modelo de acção.

O emissor ao tomar uma atitude de orientação pretende criar de certa forma sentimentos de

dependência no receptor.

Efeitos comportamentais:

- Imposição de autoridade

- Atitudes de resistência às mensagens do emissor

- Sentimento de passividade

1.9.3. Atitudes de apoio 1.9.3. Atitudes de apoio

Consiste numa resposta simpática cujo objectivo visa criar um clima de relacionamento

afectivo corrente entre o emissor e o receptor.

“Também já passei por isso…”

“Tem toda a razão…”

“Tenha calma que tudo se há-de resolver…”

“Óptimo, parabéns.”

Procura fortalecer o clima de entendimento entre o emissor e o receptor, procurando

atenuar o impacto de certas situações.

Efeitos comportamentais:

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- Tranquilização do receptor

- Aumento da tendência ao conformismo

- Aumento da dependência

- Dificuldade de análise

Deverá ser usada acompanhada da atitude de exploração ou da compreensão.

1.9.4. Atitude de interpretação1.9.4. Atitude de interpretação

Consiste em explicitar as razões que pensamos estar subjacentes ao comportamento do

outro.

Trata-se de um juízo de valor.

“O que você sente é inveja.”

“Pensa que é mais esperto que os outros?”

“O que diz revela um complexo de culpa.”

“Deves pensar que és a melhor do mundo.”

Efeitos comportamentais:

- Sensação de agressão

- Aumento da resistência à comunicação

- Reacção de bloqueio perante a incompreensão

Dado que facilmente se torna agressiva deve ser enquadrada por atitudes de apoio e

empáticas.

1.9.5. Atitude de exploração 1.9.5. Atitude de exploração

Consiste em pedir informações sobre o que foi expresso pelo interlocutor ou algo

relacionado com a situação em causa.

“O que quer dizer com…”

“Necessito que me dê mais dados.”

“Que objectivo pretende atingir?”

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Relações Interpessoais

Esta atitude implica que o que é revelado ao outro é a necessidade de recebermos mais

informação, mostrando, assim, interesse.

Efeitos comportamentais:

- Movimento do receptor para dar ou para esconder informações

- Aumento da capacidade de análise

- Aumento da profundidade na comunicação

Deve ser usada com tacto, sempre que o assunto envolva sentimentos do interlocutor.

1.9.6. Atitude de compreensão 1.9.6. Atitude de compreensão

Consiste em reformular claramente a mensagem do interlocutor, com o objectivo de

confirmar e de dar maior consistência ao que ele pensa e sente.

“Preocupa-o esse problema?”

“Compreendo de facto essa situação.”

“É realmente muito aborrecido que isso se passe.”

“Essa questão é realmente muito importante, talvez seja conveniente

aprofundá-la.”

Com esta atitude procuramos compreender as palavras e os sentimentos do outro, para além

do que ele expressa na comunicação.

Efeitos comportamentais:

- Movimento de apoio, no receptor

- Redução da intensidade do estado afectivo (tensão)

- Aumento da capacidade de análise

- Aumento da profundidade da comunicação

- Aumento da racionalidade

Está indicada em situações de angústia, perturbação e stress, porque aumenta a percepção

da situação e reduz a intensidade afectiva.

Avaliação

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Relações Interpessoais

Atitudes Consideram o outro como

De Orientação pouco capaz (são relações de

Influência autoridade e conselho)

Apoio

Exploração

Atitudes Consideram o outro como

De Informação adulto capaz (são relações de

Não – Influência ajuda e facilitadores)

Compreensão

As experiências mostram que as Atitudes de Influência, de conselho e autoridade, são

geralmente as que dão resultados menos positivos nas Relações Interpessoais.

1.10. A importância do silêncio, dos gestos, das expressões faciais, da

roupa, dos adornos, do toque, do tempo, do espaço e da distância,

movimentos corporais e da paralinguística na comunicação interpessoal

Através deste tipo de linguagem transmitimos as nossas emoções e os nossos sentimentos e

confirmamos ou não as mensagens verbais. Muitas vezes, esta comunicação não é

intencional, mas nem por isso deixa de ser mais expressiva. O modo como pronunciamos

as frases é tão significativo, ou ainda mais, do que o seu conteúdo verbalizado.

1.11. A Comunicação e a Escola Semiótica

A Escola semiótica vai entender que o que é essencial é a mensagem em si, ou seja, são as

trocas de significado.

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Relações Interpessoais

A mensagem desperta no receptor a necessidade de criar um significado para ela, que de

algum modo se relaciona com o significado do emissor. Quanto mais partilhamos dos

mesmos códigos, quanto mais usarmos o mesmo sistema de signos, mais os dois

significados se aproximarão.

PIERCE (1839-1914):

Pierce tem como formação de base a filosofia e como tal a sua preocupação era estudar o

indivíduo com a realidade que rodeava esse indivíduo.

Signo

Interpretante Objecto

Signo – Refere-se a algo diferente de si mesmo.

Objecto – Aquilo que existe na realidade. Definição do dicionário

Interpretante – É a interpretação que cada pessoa dá ao objecto.

Automóvel

Signo

Interpretante Objecto

BMW “Veículo a motor mecânico”

Categorias de Signos:

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Relações Interpessoais

1. Ícone

2. Índice

3. Símbolo

1.Ícone – Apresenta semelhanças com o seu objecto.

“um signo que se refere ao objecto que denota, simplesmente em virtude das suas

características próprias”, isto é trata-se de um signo que se assemelha de alguma forma ao

objecto, parece-se ou soa como ele.

Exemplos:

A) Signos visuais – Fotografia, desenho.

B) Signos verbais – anamatopeias reproduções de sons de animais.

2. Índice – “ Um signo que se refere ao objecto que denota em virtude do facto de ser

realmente afectado por esse objecto”, isto é, trata-se de um signo em que há uma relação

existencial directa entre o signo e o seu objecto.

Exemplo: Fumo é índice de fogo.

3. Símbolo – “Um signo que se constitui como signo simplesmente em virtude das suas

características próprias”, isto é, trata-se de um signo em que não existe uma ligação directa

ou de semelhança entre o signo e o objecto, a ligação é convencional.

Um símbolo comunica apenas porque as pessoas convencionaram que ele deve representar

aquilo que representa – resulta de acordos ou regras.

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Relações Interpessoais

Tema 2: O Comportamento nas Relações Interpessoais

2.1. Comportamento / Atitudes / Percepção

2.1.1. Comportamento2.1.1. Comportamento

Modo habitual de agir ou de viver. Em psicologia, define-se comportamento como o modo

de ser ou de reagir de uma pessoa, quer na vida corrente, quer em face de circunstâncias

particulares.

Em psicologia social e em sociologia, o comportamento social ou colectivo é por sua vez

simultaneamente a maneira de ser e os modos de agir deste ou daquele grupo. O

comportamento social tem certa homogeneidade e certa constância em todos os indivíduos

pertencentes a determinado conjunto.

2.1.2. Atitude2.1.2. Atitude

A atitude é uma disposição actual para agir exteriormente de certa maneira. No entanto, é

necessário distingui-la do comportamento em si mesmo, visto que a atitude é uma conduta

que apenas se adopta em certas circunstâncias.

A atitude é uma disposição ou ainda uma preparação para agir de uma maneira de

preferência a outra. As atitudes de um sujeito dependem da experiência que tem da situação

à qual deve fazer face.

O problema do conhecimento das atitudes dos indivíduos é uma questão importante a nível

individual e interpessoal, por isso tem-se tornado cada vez mais importante em termos

sociais.

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Relações Interpessoais

A palavra “atitude” existe na língua portuguesa não só como sinónimo de “postura, modo

de ter o corpo”, mas também como sinónimo de “significação de um propósito, norma de

procedimento”. Esta ambiguidade vem da origem latina da palavra que une dois termos:

ACTUS, que significa acto, acção e APTITUDO, que significa aptidão.

A riqueza da sua dignificação torna-a também para os estudiosos, num conceito que

pretende ser mediador entre a forma de agir e a forma de pensar dos indivíduos.

As atitudes são inferidas e não directamente observadas, mas por outro lado, pressupõe que

têm ligação com os comportamentos.

Em termos de relação directa entre as atitudes e comportamentos existem divergências

entre autores. Uns definem atitudes como o comportamento verbal através do qual as

pessoas expressão as suas preferências e os outros autores dizem que não existe relação

entre atitudes e comportamento.

No entanto, as diferentes posições quanto ao conceito da atitude apresentam alguns pontosNo entanto, as diferentes posições quanto ao conceito da atitude apresentam alguns pontos

em comum:em comum:

1. As atitudes referem-se a experiências subjectivas – cada indivíduo ou grupo social

posiciona as suas atitudes face ao construído a partir da sua história.

2. As atitudes são sempre referidas a um objecto – atitudes face a quê? Atitudes face

ao aborto? Atitudes face à engenharia genética?

3. As atitudes incluem sempre uma dimensão avaliativa – avaliam sempre alguém ou

alguma coisa.

Diferentes pessoas podem ter atitudes diferentes face a um mesmo objecto, mas esta

diversidade de posicionamento não deverá ser encarada como uma característica estável.

As atitudes não nascem de um vazio social, mas pelo contrário, são fruto da interacção

social, de processos de comparação, identificação e diferenciação sociais.

“Por atitudes entendemos um processo de consciência individual que determina

actividades reais ou possíveis do indivíduo no mundo social”

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Relações Interpessoais

Thomas e Znaniecki

“Atitudes são predisposições para responder a determinada classe de estímulos com

determinada classe de resposta”

Rosenberg e Hovland

EXEMPLO:

Suponha que tem a oportunidade de alugar, para uma semana de férias, uma casa na praia

que ficaria a um preço baio se a dividisse com alguns amigos. Quando começa a pensar nas

pessoas que vai convidar, surgem algumas questões que têm a ver, já não apenas com o

grau de intimidade que tem com cada uma delas, mas com as possibilidades de haver

compatibilidades de interesses e opiniões entre os habitantes da casa, a fim de que o tempo

que vão passar juntos seja o mais agradável possível. Dá consigo a pensar coisas como

“aquela pessoa guia-se por padrões maiores muito conservadores, possivelmente não se iria

dar bem na companhia de fulano, que é conhecido como homossexual”, isto é: dá consigo a

inferir as atitudes de pessoas que conhece.

2.1.3. Percepção2.1.3. Percepção

A percepção do mundo é algo que se vai construindo através do processo de comunicação

interpessoal. Trata-se de um fenómeno interno. A percepção desenvolve-se em função do

contexto sócio-cultural em que se vive. É através dos sentidos que captamos a realidade

envolvente.

Diferentes sujeitos, perante os mesmos objectos, desenvolvem interpretações diferentes.

2.1.3.1.Será possível falar –se em objectividade perceptiva?2.1.3.1.Será possível falar –se em objectividade perceptiva?

A experiência que cada um adquire é única, ainda que possa ser partilhada pelos outros.

É através da comunicação que se processa a estruturação da realidade.

Formadora: Íria Ferreira 20

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Relações Interpessoais

O comportamento de cada um, forma-se em função da imagem que adquire do mundo, em

função da experiência, das pessoas e das situações percepcionadas, em suma, em função da

percepção que se faz da realidade.

Dado o carácter activo e interventivo do sujeito no processo de percepção, é possível

afirmar-se que o sujeito cria o que vê.

Aquilo que vemos é aquilo que é, de facto, para nós.

O conhecimento que temos das coisas dá-nos algum sentimento de segurança e permite-nos

reagir rápida, automaticamente e de forma adequada, em função da nossa experiência

anterior.

Apesar da pessoalidade e individualidade das percepções, elas podem ser partilhadas

com os outros porque em muitas situações são semelhantes as suas.

2.1.3.2.Na prático como podemos verificar as nossas percepções?2.1.3.2.Na prático como podemos verificar as nossas percepções?

Podemos fazê-lo através de:

1. Validação Consensual – Ou seja, verificar se os outros perceberam as mesmas

coisas, do mesmo modo.

Confiamos tanto mais na nossa percepção, quanto mais os outros têm uma percepção

semelhante.

2. A Repetição – Nós confiamos tanto mais nas nossas percepções quanto mais elas

se nos tornam repetitivas, isto é, aparecem com frequência no nosso campo perceptivo.

3. Percepção Multi-Sensorial – Se percepcionamos a mesma realidade através de

vários sentidos poderemos confirmar essa mesma percepção.

4. Comparação – Se compararmos a nossa percepção actual com as percepções das

nossas experiências anteriores, semelhantes, isto é, verificarmos que uma percepção é

semelhante a outra já vista, poderemos confirmar a sua veracidade.

O Homem tem capacidade para classificar, categorizar e organizar as suas experiências.

Por isso, é possível compara as novas percepções com as antigas.

Formadora: Íria Ferreira 21

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Relações Interpessoais

As percepções são comunicáveis, podemos falar delas.

A percepção da realidade, sendo ela própria um processo de construção individual, é

também orientada em função da experiência dos outros e adquirida através da comunicação

e da aprendizagem.

2.1.3.3. As nossas percepções são nossas, de mais ninguém, são a nossa maneira de ver:2.1.3.3. As nossas percepções são nossas, de mais ninguém, são a nossa maneira de ver:

A Percepção é Selectiva – fixamos algumas informações que nos chegam e que

mais nos impressionam.

A Percepção é Global – vemos mais facilmente o todo que as partes, lemos as

frases mais do que as sílabas.

A Percepção é Afectiva – valorizamos mais a parte sentimental (emoções,

experiência pessoal) do que o cognitivo (o conhecer) e expressamos isso na comunicação.

A Percepção é Temporal – é de agora, deste momento, o que quer dizer que é

passageira.

Daí a relatividade dos juízos que fazemos sobre os outros e que por vezes se tornam

preconceitos, ou nos induzem a cometer erros.

2.2. Estilos de Comportamento

2.2.1. O estilo agressivo2.2.1. O estilo agressivo

A pessoa que utiliza com frequência o estilo agressivo tende a agir como uma

pessoa reivindicativa face aos outros. Age como se fosse intocável e não tivesse

falhas nem cometesse erros. Estas pessoas têm uma grande necessidade de se

mostrarem superiores aos outros e, por isso, são excessivamente críticos. Na relação

com os outros tornam-se tirânicos ao ponto de desprezarem os direitos e os sentimentos

dos outros. Emitem muitas vezes a opinião de que os outros são estúpidos.

O objectivo principal do agressivo é ganhar sobre os outros, de dominar e de forçar os

outros a perder. Muitas vezes ganha, humilhando e controlando os outros, de tal modo

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Relações Interpessoais

que não lhes dá a possibilidade de se defenderem.

As pessoas que adoptam este estilo não conseguem estabelecer relações

íntimas e de segurança

Curiosamente, o agressivo tem a consciência de que se deve proteger de possíveis

ataques e de possíveis manobras dos outros, porque tem a consciência de que é mal

compreendido e não amado.

O agressivo procura:

- Dominar os outros

- Valorizar-se à custa dos outros

- Ignorar e desvalorizar sistematicamente o que os outros fazem e dizem

Atitudes agressivas nas relações hierárquicas:

- Em posição dominante: autoritarismo, frieza, menosprezo, intolerância;

- Em posição subordinada: contestação sistemática, hostilidade "a priori" contra

tudo o que vem de cima.

Sinais clínicos do agressivo:

- Falar alto.

- Interromper.

- Fazer barulho com os seus afazeres enquanto os outros se exprimem.

- Não controlar o tempo enquanto está a falar.

- Olhar de revés o seu interlocutor.

- Arvorar um sorriso irónico.

- Manifestar por mímica o seu desprezo ou a sua desaprovação.

- Recorrer a imagens chocantes ou brutais.

Os álibis ouvidos com maior frequência pelo agressivo:

1. «Neste mundo é preciso um homem saber impor-se».

2. «Prefiro ser lobo a ser cordeiro».

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Relações Interpessoais

3. «As pessoas gostam de ser guiadas por alguém com um temperamento forte».

4. «Se eu não tivesse aprendido a defender-me já há muito tinha sido devorado».

5. «Os outros são todos uns imbecis».

6. «Os outros são todos uns patifes».

7. «Só os fracos e os hipersensíveis é que podem sentir-se agredidos».

Origens da atitude agressiva

Esta atitude tão ineficaz nas relações interpessoais pode explicar-se a partir de motivos profundos

e que pouco têm a ver com as situações onde se manifesta a agressividade.

Motivos:

1. Uma elevada taxa de frustrações no passado - Uma pessoa que tenha vivido muitas

situações no passado teme toda a situação que possa causar o mínimo de frustração e, por

isso, ataca frequentemente.

É necessário reduzir os momentos de frustração e dar algumas satisfações pessoais ao

agressivo. Ele tem que reconhecer a sua fragilidade e o valor da confiança recíproca.

2. O medo latente - O medo está constantemente presente no indivíduo. O medo do outro

está ligado a experiências antigas. É necessário fazê-lo exprimir tranquilamente este medo.

Existe um fantasma que o persegue e que é simbolizado pelas outras pessoas.

3. O desejo de vingança - A pessoa está sempre em posição de rivalidade. Ela tem

sempre presente velhas querelas e não esquece velhos conflitos.

2.2.2. O estilo passivo2.2.2. O estilo passivo

O passivo é, quase sempre, um explorado e uma vítima.

Raramente está em desacordo e fala como se nada pudesse fazer por si próprio e pelos

outros. Tende a ignorar os seus direitos e os seus sentimentos.

Formadora: Íria Ferreira 24

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Relações Interpessoais

Tende a evitar os conflitos a todo o custo.

Dificilmente diz não, quando lhe pedem alguma coisa, porque pretende agradar a todos.

Porém, a curto prazo, não agrada a ninguém porque, como é frequentemente

solicitado, não pode fazer tudo o que diz que quer fazer, de forma correcta.

Não afirma as suas necessidades porque é muito sensível às opiniões dos outros.

O passivo:

- Sente-se bloqueado e paralisado quando lhe apresentam um problema para resolver.

- Tem medo de avançar e de decidir porque receia a decepção. Parece que espera alguma

catástrofe.

- Tem medo de importunar os outros.

- Deixa que os outros abusem dele.

- A sua «cor» é a cor do ambiente onde está inserido. Ele tende a fundir-se com o

grupo, por medo. Ele chama a isto realismo e adaptação.

Sinais clínicos do passivo:

- Roer as unhas.

- Mexer os músculos da face, rangendo os dentes.

- Bater com os dedos na mesa.

- Riso nervoso.

- Mexer frequentemente os pés.

- Está frequentemente ansioso.

- Tem insónias.

Consequências nefastas desta atitude:

1. Desenvolve ressentimentos e rancores porque ao longo da sua existência vai sentindo

que está a ser explorado e diminuído.

2. Estabelece uma má comunicação com os outros porque não se afirma e raramente se

manifesta. Os outros não conhecem os seus desejos, interesses e necessidades.

Formadora: Íria Ferreira 25

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Relações Interpessoais

3. Utiliza mal a sua energia vital. A sua inteligência e afectividade são frequentemente

utilizadas para se defender e fugir às situações. Seria muito mais produtivo se investisse essas

energias em acções e soluções construtivas para si e para os outros.

4. Perda do respeito por si próprio, porque frequentemente faz coisas que não gosta

muito e que não consegue recusar.

5. A pessoa sofre.

Álibis ouvidos com maior frequência pelo passivo:

- «Não quero dramatizar».

- «É preciso deixar as pessoas à vontade».

- «Não sou o único a lamentar-me».

- «É preciso saber fazer concessões».

- «Não gosto de atacar moinhos».

- «Admito que os outros sejam directos comigo, mas eu tenho receio de os ferir».

- «Não gosto de prolongar a discussão com intervenções não construtivas».

Qual a origem da atitude de FUGA ou de PASSIVIDADE?

1. Falsa representação da realidade que o cerca e uma má apreciação e interpretação das

relações de poder e influência. Existe um fantasma sobre o poder do outro; imagina o outro

com muito mais poder do que de facto tem.

É necessário que o passivo reflicta sobre o meio em que se insere (que nem sempre é

hostil) e aprecie, de forma realista, as suas capacidades, de modo a reduzir a sua

submissão excessiva aos outros.

2. Desvalorização das suas capacidades para resolver problemas.

3. Uma educação severa e um ambiente particularmente difícil onde vivenciou muita

frustração, é outra causa possível.

Formadora: Íria Ferreira 26

Page 27: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

2.2.2.2. 3. O estilo manipulador:3. O estilo manipulador:

O manipulador considera-se hábil nas relações interpessoais, apresentando discursos

diferentes consoante os interlocutores a quem se dirige.

Dificilmente aceita a informação directa, preferindo fazer interpretações pessoais. Diz com

frequência: «Poderíamos entender-nos».

Apresenta-se, quase sempre, como um útil intermediário e considera-se, mesmo,

indispensável. Raramente se assume como responsável pelas situações.

Agindo por interpostas pessoas, tira partido delas para atingir os seus próprios objectivos.

Fisicamente, parece, muitas vezes, um actor de teatro.

O manipulador nunca apresenta claramente os seus objectivos.

Comportamentos típicos do manipulador:

1. Apresenta uma relação táctica com os outros.

2. Tende a desvalorizar o outro através de frases que pretende que sejam humorísticas e que

denotem inteligência e cultura.

3. Exagera e caricatura algumas partes da informação emitida pelos outros. Repete a

informação desfigurada e manipula-a.

4. Utiliza a simulação como instrumento. Nega factos e inventa histórias para mostrar que

as coisas não são da sua responsabilidade

5. Fala por meias palavras; é especialista em rumores e «diz-que-diz-que».

6. É mais hábil em criar conflitos no momento oportuno do que reduzir as tensões existentes.

7. Tira partida do sistema (das leis e das regras) adapta-o aos seus interesses e considera

que, quem não o faz é estúpido.

8. Oferece os seus talentos em presença de públicos difíceis.

9. A sua arma preferida é a culpabilidade. Ele explora as tradições, convicções e os

escrúpulos de cada um: faz chantagem moral.

10. Emprega frequentemente o «nós» e não o «eu»; «falemos francamente», «confiemos um

no outro»

11. Apresenta-se sempre cheio de boas intenções.

Formadora: Íria Ferreira 27

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Relações Interpessoais

2.2.2.2. 4. A 4. A atitude auto-afirmativaatitude auto-afirmativa

A atitude de auto-afirmação também pode ser chamada de «assertividade».

Este termo tem origem no verbo «to assert» que significa afirmar.

Auto-afirmar-se significa evidenciar os seus direitos e admitir a sua legitimidade sem ir

contra os direitos dos outros.

Trata-se de uma pessoa que se pronuncia de forma serena e construtiva.

Aquele que se afirma desenvolve a sua capacidade de se relacionar com o mundo e

privilegia a responsabilidade individual.

O que se afirma:

- Está à vontade na relação face a face.

- É verdadeiro consigo mesmo e com os outros, não dissimulando os seus sentimentos.

- Coloca as coisas muito claramente às outras pessoas, negoceia na base de objectivos

precisos e claramente determinados.

- Procura compromissos realistas, em caso o de desacordo.

- Negoceia na base de interesses mútuos e não mediante ameaças.

- Não deixa que o pisem.

- Estabelece com os outros uma relação fundada na confiança e não na dominação nem no

calculismo.

À medida que o sujeito for agindo no seu meio de forma assertiva, ele apercebe-se que vai

conquistando pequenas vitórias, ficando mais satisfeito consigo próprio e com os

outros.

BOWER (1976) desenvolveu um método pragmático que permite o treino e o

desenvolvimento da atitude de AUTO-AFIRMAÇÃO.

Este método permite reduzir as tensões entre as pessoas em qualquer domínio da

vida particular, familiar ou profissional. Trata-se de um método que pressupõe a

negociação, como base do entendimento.

A técnica de auto-afirmação é chamada D.E.E.C

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Relações Interpessoais

São as iniciais de:

DESCREVER- D

EXPRESSAR - E

ESPECIFICAR - E

CONSEQUÊNCIA- C

Descrever - O Sr. A descreve o comportamento do Sr. B de uma forma tão precisa, e

objectiva quanto possível.

Expressar - O Sr. A transmite ao Sr. B o que pensa e sente em relação ao seu

comportamento, sentimentos, preocupações, desacordos ou críticas.

Especificar - O Sr. A propõe ao Sr. B uma forma realista de modificar o seu

comportamento.

Consequência - O Sr. A tenta interessar o Sr. B pela solução proposta, indicando-lhe as

possíveis consequências benéficas da nova atitude que lhe é proposta.

O comportamento de auto-afirmação tende a reduzir as tensões inter-individuais. O

sujeito apresenta uma postura que se adequa à sua mensagem: não fala demais nem

exagera nos gestos e olha o seu interlocutor nos olhos.

Quando é que se deve utilizar a atitude de auto-afirmação?

Ela é útil nos seguintes casos:

- Quando é preciso dizer qualquer coisa de desagradável a alguém.

- Quando se pretende pedir qualquer coisa de invulgar.

- Quando é necessário dizer não àquilo que alguém pede.

- Quando se é criticado.

- Quando se pretende desmascarar uma manipulação.

O indivíduo que age de forma afirmativa mantém o seu equilíbrio psicológico e favorece o

bom clima, quer no trabalho, quer na família. Será que o sistema educativo favorece a

atitude auto-afirmativa? Na maioria dos casos o sistema educativo não permite que as

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Relações Interpessoais

pessoas exprimam livremente os seus sentimentos porque é considerado perigoso para si e

para os outros.

O sujeito que se auto-afirma é um indivíduo autêntico.

Ser autêntico e expressar os seus sentimentos na vida social implica:

1. Abster-se de julgar e fazer juízos de valor sobre os outros.

2. Não utilizar mímica ou uma entoação opostas ao que se diz por palavras.

3. Descrever as suas reacções, mais do que as reacções dos outros.

4. Facilitar a expressão dos sentimentos dos outros e não os bloquear.

2.3. Factores que determinam os diferentes tipos de relações interpessoais

1. O contexto da vida

2. O papel desempenhado

3. O conteúdo das Relações

4. O interlocutor

Formadora: Íria Ferreira 30

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Relações Interpessoais

2.4. Auto-conceito2.4. Auto-conceito

2.5. Auto-estima2.5. Auto-estima

Formadora: Íria Ferreira 31

Page 32: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

2.6. As Primeiras Impressões2.6. As Primeiras Impressões

2.6.1. A importância das primeiras impressões2.6.1. A importância das primeiras impressões

Quando nos encontramos pela primeira vez com alguém temos tendência para formar as

Primeiras Impressões. Esta percepção é bilateral.

Este primeiro encontro está carregado de emoções.

Ex. Gosto/não gosto

Admiro/rejeito

A primeira impressão que adquirimos da pessoa com a qual nos encontramos pela primeira

vez, vai condicionar a nossa relação futura.

Existe uma tendência para confirmar as primeiras impressões.

A Formação das primeiras impressões tem como vantagem regular o nosso comportamento

e, consequentemente, agir de acordo com o primeiro conhecimento elaborado.

2.6.2. Factores que contribuem para as primeiras impressões2.6.2. Factores que contribuem para as primeiras impressões

O que é que percepcionamos nos outros e que nos permite formar uma impressão ou

“classificação”?

São os Índices

ÆÍndices Físicos

Æ Índices estáticos – características físicas – gordo, magro, alto, etc.

Æ Índices dinâmicos – Gestos, expressões, etc.

Formadora: Íria Ferreira 32

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Relações Interpessoais

Æ Índices Verbais – linguagem - o sotaque

Æ Índices Não Verbais – maneira de vestir, postura corporal, gestos, etc.

Æ Índices Comportamentais – referem-se a todos os comportamentos observados

no sujeito, que vão servir para formarmos uma impressão.

2.6.3. O fenómeno de categorização2.6.3. O fenómeno de categorização

Os índices permitem a categorização das pessoas. Quando nos encontramos pela primeira

vez com outra pessoa, retemos nesse encontro os índices que consideramos mais

importantes e remetemo-la para uma determinada categoria / grupo. Atribuímos-lhe uma

Entidade Social Virtual. Atribuímos-lhe determinado papel, ou seja, o lugar que ocupa na

sociedade e os comportamentos que lhe são inerentes. Dá-se, então, o Processo de

categorização.

A pessoa é vista como uma unidade.

O sistema de categorização social tem como objectivo, ajudar a orientar o sujeito, ajuda-o a

criar e definir não só o seu lugar na sociedade mas também o lugar dos seus semelhantes.

A categorização simplifica o conhecimento que temos da outra pessoa, torna previsível,

explicável e compreensível o seu comportamento e permite, em última análise, regular o

nosso comportamento relacional.

Riscos da categorização:

Æ Categorizar uma pessoa é desprezar algumas características que, de certo modo, não

se enquadram nessa categorização.

Æ Muitas vezes categorizamos incorrectamente

ÆPode bloquear a comunicação

Formadora: Íria Ferreira 33

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Relações Interpessoais

Tema 3: A Motivação Humana: Força geradora do comportamento

3.1. Conceito de Motivação

3.1.1. Aparecimento do Conceito3.1.1. Aparecimento do Conceito

Foi no séc. XX, com McDougall, um cientista britânico, que os estudos sobre a motivação

e os motivos se desenvolveram.

Motivação, Necessidade, Impulso

Estes processos não são directamente observados, nem são mensuráveis. O que se observa

é o comportamento.

Motivação – Refere-se a um estado interno que resulta de uma necessidade.

A Observação do comportamento do ser humano não nos remete de imediato para a

compreensão dos motivos que a ele subjazem porque:

Um determinado comportamento pode ter, na sua base, vários motivos.

A mesma necessidade pode ser satisfeita por vários comportamentos.

Formadora: Íria Ferreira 34

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Relações Interpessoais

Existem motivos que não produzem comportamentos que visem a satisfação da sua

necessidade.

Conceito EtimológicoConceito Etimológico

“movere, motum” (aquilo que faz mover)

Provocar movimento, actividade no indivíduo.

Conceito FuncionalConceito Funcional

É uma condição interna, relativamente duradoura que leva o indivíduo ou que o

predispõe a persistir num comportamento orientado para um objectivo, possibilitando a

satisfação do que era visado.

Motivação tem a ver com o empenho e a vontade que as pessoas colocam

naquilo que fazem.

A motivação tem a ver com a acção e com a persistência da acção.

O conceito de avaliação é um conceito difícil de avaliar, no entanto pode fazer-se essa

avaliação através de questionários e da observação.

Conceito de Satisfação Conceito de Satisfação

É um sentimento de realização. As pessoas sentem-se realizadas com aquilo que

fazem.

Motivação Motivação ≠≠ Satisfação Satisfação ≠ ≠ DesempenhoDesempenho

A Motivação A Motivação

É toda a tensão afectiva (sentimento, desejo, aspiração, tendência, necessidade,

etc.) susceptível de desencadear e manter uma acção.

Comportamento Motivado Comportamento Motivado

Orientado para a satisfação da tensão que o desencadeou.

Formadora: Íria Ferreira 35

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Relações Interpessoais

3.2. Modelo Homeostático aplicado à Motivação

Estabelece que todos os organismos se caracterizam pela tendência para manter o

equilíbrio, sempre que este se rompe. (Cannon ( Fisiologista Americano))

Para restaurar o equilibro, a necessidade activa o motivo e este desencadeia o

comportamento, visando o retorno ao equilíbrio.

3.2. Tipos de Motivação:

Motivação Intrínseca:Motivação Intrínseca:

Determinada pelo interesse do sujeito na tarefa a realizar;

Quando está presente conduz a um melhor resultado

Autonomia na realização do trabalho

Motivação Extrínseca:Motivação Extrínseca:

É Estimulada pela presença dum esforço externo associado ao resultado do

trabalho – recompensa.

Pode reduzir o espaço de autonomia da pessoa

3.3. Os motivos podem ser agrupados nas seguintes categorias3.3. Os motivos podem ser agrupados nas seguintes categorias

1. Impulsos básicos – O que caracteriza estes impulsos é o facto da sua satisfação ser

fundamental para a sobrevivência do indivíduo.

Formadora: Íria Ferreira 36

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Relações Interpessoais

2. Motivos sociais – Têm por objectivo satisfazer as necessidades que o indivíduo tem

de se sentir amado, respeitado, aprovado, etc.

3. Motivo para a estimulação sensorial – As pessoas e os animais necessitam de

estimulação sensorial.

4. Motivos de crescimento – Estão relacionados com a necessidade de realização

pessoal e de competência

5. Ideias como motivos – Todas as pessoas que vivem em sociedade agem, em função

de determinados valores, crenças e metas. Em suma, de ideias. As ideias constituem

uma grande força motivacional. Através delas o sujeito antevê o seu sucesso ou o

seu fracasso. O comportamento do indivíduo varia na proporção directa da força e

da convicção da sua ideia.

3.4. Sequência Motivacional

O comportamento motivado pode, em termos gerais, ser descrito do seguinte modo:

A necessidade gera o impulso ou motivo. Este mobiliza as energias do sujeito no sentido de

procurar o objecto ou objectos que satisfaçam a necessidade, atingindo, por isso, o

objectivo: A satisfação ou saciedade.

Necessidade: É um estado de privação, de carência, o que gera, necessariamente

desequilíbrio.

Impulso: É a força energética que move o indivíduo e lhe permite activar o seu

comportamento.

Formadora: Íria Ferreira 37

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Relações Interpessoais

Comportamento: É a actividade desenvolvida pelo sujeito e que o leva a tingir o

objectivo.

Objectivo: É a finalidade ou a meta que a actividade do sujeito pretende atingir.

Satisfação: É a eliminação da necessidade; repõe o estado de equilíbrio.

3.5. Fases da Motivação3.5. Fases da Motivação

A) Apreensão ou tomada de consciência do valor

Uma dada situação ou conhecimento representa no esquema geral da vida do indivíduo, ou

da sociedade.

B) Relacionamento subjectivo da pessoa com o valor apreendido

O valor que não se enquadra no nível de aspiração do indivíduo não tem força motivadora,

falta-lhe o poder energético para impedir o indivíduo à actividade

C) Deflagração e polarização do esforço pessoal na consecução do valor

Produz-se no indivíduo uma forte tensão energética que o impele à actividade até conseguir

alcançar o alvo desejado.

3.6. Motivação versus Frustração

A Frustração é a consequência de um bloqueio da satisfação, inerente ao desejo de atingir

determinado objectivo.

As suas causas podem ser de nível interno e externo.

A frustração anda associada à motivação, na medida em que ela se manifesta quando o

indivíduo não é capaz de satisfazer uma necessidade ou um desejo.

3.6.1. Respostas à Frustração3.6.1. Respostas à Frustração

• Agressividade – É a tendência para se comportar violentamente contra si ou contra

os outros.

Formadora: Íria Ferreira 38

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Relações Interpessoais

Ex. Agressão física

• Racionalização – São justificações apresentadas pelos indivíduos como desculpa

para manifestações de incompetência, inadequação ou fracasso.

Ex. A raposa disse: “Estão verdes, não prestam”

• Projecção - Focaliza noutra pessoa ou numa coisa qualidades, sentimentos, desejos

que ele próprio recusa assumir como seus.

Ex. Ele odeia-me, quando é o oposto

• Regressão – Consiste em recuar para um modo de comportamento associado a uma

fase anterior e feliz da sua vida.

Ex. A criança que detesta ir à escola pode começar a desenvolver comportamentos

infantis, como chuchar no dedo

• Resignação – Consiste no facto de não reagir de forma aberta à frustração. O

indivíduo aceita (passivamente) a situação como se ele nada pudesse fazer para a

mudar.

Ex. Paciência. Aceita com resignação

• Fuga – As pessoas que reagem deste modo, fogem da situação. Normalmente não

enfrentam a situação, mas refugiam-se, isolam-se.

As pessoas evitam a situação

• Transferência - Trata-se de um mecanismo que permite a transposição para outras

pessoas ou situações, da sua raiva, consequente da frustração. É como se outro fosse

culpado da situação.

Ex. A culpa foi dele (bode expiatório)

• Compensação – Como o indivíduo nada pode fazer, tira o máximo proveito da

situação frustrante ou canaliza as suas energias para uma outra actividade onde

tenham êxito.

Formadora: Íria Ferreira 39

Page 40: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

Ex. A aluna que não consegue tirar boas notas e ser notada por isso, veste-se lindamente

para ser o alvo das atenções

• Integração – Aceita-se a situação, encontrando o que nela há de positivo. Admite-

se que talvez tenha que ser assim e que não vale a pena lutar contra ela.

Ex. Aceita a situação, encontrando o que nela à de positivo.

3.7. Teoria da Atribuição

LOCUS – Designa-se por Locus as explicações do nosso comportamento. Estas podem ser

de índole externa ou interna.

Interno – Explicamos o nosso comportamento através de factores internos. Ex. Eu passei

porque estudei.

Externo – Explicamos o nosso comportamento através de factores externos. Ex. Eu passei

porque me deram as respostas.

3.8. O processo motivacional segundo Maslow, Herzberg e MacGregor3.8. O processo motivacional segundo Maslow, Herzberg e MacGregor

3.8.1. 3.8.1. Pirâmide / Hierarquia das Necessidades Pirâmide / Hierarquia das Necessidades

Maslow, através da Hierarquia das Necessidades tentou identificar quais as necessidades

dos indivíduos. Na altura em que surgiu esta teoria não se sabia como é que o processo de

motivação se desencadeava.

Maslow pressuponha que a hierarquia é universal, mas na realidade não o é.

Pirâmide / Hierarquia das NecessidadesPirâmide / Hierarquia das Necessidades

Formadora: Íria Ferreira 40

Auto – realização

Necessidades de Segurança

Necessidades Fisiológicas

Necessidade de Ego / Reconhecimento

Necessidades Sociais / Afeição

Page 41: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

1. Necessidades Fisiológicas

Alimentação, sono e repouso, de abrigo, desejo sexual, etc. (sobrevivência do indivíduo /

preservação da espécie).

2. Necessidades de Segurança

Protecção, ordem, consciência dos perigos e riscos, senso de responsabilidade.

3. Necessidades Sociais

Associação, de participação, aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de

afecto e amor.

4. Necessidades de Estima

Auto-apreciação, autoconfiança, necessidade de aprovação social e de respeito, de status,

prestígio e consideração.

5. Necessidades de Auto-realização

São as necessidades de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto desenvolver-se

continuamente (ser constantemente mais do que é - vir a ser tudo o que pode ser).

3.8.2. O processo motivacional segundo Herzberg3.8.2. O processo motivacional segundo Herzberg

Inicialmente Herzberg dizia que os factores intrínsecos eram factores motivacionais, isto é,

se existissem presentes promoviam a satisfação. E os factores extrínsecos eram para ele os

factores higiénicos e se ausentes não promoviam a satisfação.

Para aumentar a motivação e a satisfação tinha que se intervir ao nível dos factores

intrínsecos.

Factores Higiénicos Factores Higiénicos

Formadora: Íria Ferreira 41

Page 42: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

São factores extrínsecos ao indivíduo;

O trabalho em si

Personalidade

Progresso

Crescimento

Estes factores correspondem às necessidades de Auto-realização de Maslow.

Factores Motivacionais:Factores Motivacionais:

São factores intrínsecos ao indivíduo

Realização, Reconhecimento, Status Necessidade de Ego

Relações interpessoais Necessidades Sociais

Supervisão técnica

Politicas administrativas e empresarias Necessidades de Segurança

Segurança no cargo

Condições físicas no trabalho

Salário· Necessidades Fisiológicas

Vida pessoal

Para Herzberg os factores higiénicos não provocam uma satisfação efectiva. Quando muito,

pode conduzir a ma menor insatisfação.

NOTA: Nestas perspectivas não há distinção de conceitos importantes como: Satisfação,

Motivação e Desempenho.

Estas teorias ainda confundem estes conceitos.

Formadora: Íria Ferreira 42

Page 43: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

3.8.3. O processo motivacional segundo MacGregor3.8.3. O processo motivacional segundo MacGregor

Aqui, correspondem práticas de gestão mais participativas e mais democráticas

Prática MBO (Gestão por Objectivos) Cujo pressuposto básico é de que o indivíduo sabe

gerir a responsabilidade.

3.9. Motivação por Objectivos3.9. Motivação por Objectivos

Segundo Locke (1987) a definição de objectivos é um dos mecanismos desencadeadores da

motivação para o trabalho, porque toda a acção racional humana é orientada por objectivos.

Estes, por sua vez, são determinados pelos valores e necessidades do indivíduo, enquanto

ser social.

Formadora: Íria Ferreira 43

Pressuposições da Teoria X  

As pessoas são preguiçosas e indolentes

As pessoas evitam o trabalhoAs pessoas evitam a

responsabilidade a fim de se sentirem mais seguras

As pessoas precisam ser controladas e dirigidas

As pessoas são ingénuas e sem iniciativa

Pressuposições da Teoria Y   

  As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer, desde que sejam

estimuladasAs pessoas têm capacidade de inovar

(criatividade) e sugerirAs pessoas procuram e aceitam

responsabilidades e desafiosAs pessoas podem ser auto motivadas e

auto dirigidasPrática MBO (gestão por objectivos)

Page 44: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

Quando o sujeito orienta a sua acção em função de um objectivo, ele envolve-se na procura

de estratégias que associadas a processos cognitivos, o ajudam a atingir os objectivos.

Os objectivos definidos pelo indivíduo determinam níveis superiores de desempenho

quando são: ESPECÍFICOS e DESAFIANTES.

Os objectivos devem ser Mensuráveis, Aceites, Realizáveis e do Conhecimento Geral

3.10. Motivação no trabalho3.10. Motivação no trabalho

3.10.1.Condições psicológicas que conduzem a comportamentos desmotivantes3.10.1.Condições psicológicas que conduzem a comportamentos desmotivantes

- Desvalorizar as suas capacidades para resolver problemas

- Dizer para si próprio: “Não vou conseguir”

- Olhar para uma situação já passada e que foi frustrante e acreditar que será sempre

assim

- Bloquear a criatividade

- Bloquear a actividade respiratória e acelerar o ritmo cardíaco

- Desligar-se da realidade presente

- Exagerar a dificuldade da situação

- Aumentar o poder dos outros, diminuindo o seu próprio poder e impotência.

3.10.2. Promover a motivação para o sucesso3.10.2. Promover a motivação para o sucesso

- Confiar

- Proporcionar pequenos êxitos

- Elogiar e lembrar sucessos

- Auxiliar e apoiar sempre que necessário

- Dar independência

- Confiar nas suas decisões

- Recompensar as boas realizações

- Confiar nas suas capacidades

- Proporcionar novas experiências

Formadora: Íria Ferreira 44

Page 45: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

- Remeter para o passado os erros do insucesso

- Enriquecer a tarefa

- Ampliar responsabilidades

- Apresentar desafios e estímulos

- Promover bom ambiente, boas relações entre os trabalhadores

O trabalho mecanizado e repetitivo, não causa satisfação porque tudo é pré-determinado e

não corresponde à necessidade de auto-realização.

Não se vê confrontado com situações novas e desafiadoras que ponham à prova a sua

competência e o seu potencial de desempenho.

Tema 4: As Relações Interpessoais e a Sociedade: O grupo como domínio privilegiado das relações interpessoais e o processo de liderança

4.1. Os Grupos

4.1.1. O que é um grupo?4.1.1. O que é um grupo?

Formadora: Íria Ferreira 45

Page 46: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

GRUPO É UM:

- Conjunto limitado de pessoas, unidas por objectivos comuns e que desenvolvem

múltiplas interacções entre si;

O GRUPO:

- Tem uma estrutura;

- Tem uma durabilidade no tempo;

- Tem uma certa coesão, ou seja, as pessoas são unidas enquanto grupo;

- Tem um conjunto de normas.

O Grupo é mais do que a soma dos sujeitos que o compõem.

O grupo cria uma consciência colectiva, isto é, o grupo pensa e age de modo diferente de

qualquer um dos seus elementos considerados individualmente

A homogeneidade do grupo não deve anular a heterogeneidade individual.

Um grupo para cooperar entre si tem que ter:

- Confiança nos seus membros,

- Espírito de equipa

- Espírito de competição

Cada membro do grupo tem uma função, ou seja desenvolve determinado papel

relativamente à tarefa a realizar pelo grupo.

Assim, um bom participante no grupo deve:

- Cooperar – deve colaborar na procura e realização que o grupo fixou. Deve usar

as capacidades para melhor realizar os objectivos e fazer com que o grupo cresça.

Formadora: Íria Ferreira 46

Page 47: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

- Respeitar os outros – Cada indivíduo do grupo é uma pessoa que merece ser

ouvida e compreendida, bem como deve também respeitar os outros membros do grupo.

- Servir o grupo sem perder a sua individualidade – O indivíduo deve colaborar

ao serviço do grupo, sem no entanto deixar de ser ele próprio.

- Não ser conformista – O mundo está em permanente evolução e o grupo, porque

responde às orientações do meio e da realidade também está.

4.1.2. O Fases pelas quais um grupo passa até ser um grupo onde existe entendimento e4.1.2. O Fases pelas quais um grupo passa até ser um grupo onde existe entendimento e

cooperação:cooperação:

1- Fase- Aglomerado de pessoas;

- Estudo entre os membros do grupo;

- Alerta dos mecanismos de defesa do “Eu”.

2- Fase

- Desenvolvimento afectivo do grupo;

- Necessidade de clima de consenso;

- Necessidade de aprovação (Máscaras de boa vontade);

- A realização das tarefas é considerada secundária.

3- Fase

- Conflito intragrupal;

- Retorno à tarefa;

- Defesa das ideias e concepções individuais;

- Clima de competição. Formam-se sub-grupos;

Formadora: Íria Ferreira 47

Page 48: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

- A realização das tarefas é terreno ideal para actuação de rivalidades.

4- Fase

- Estado de maturidade do grupo;

- O grupo aceita-se como sendo constituído por personalidades diferentes;

- Clima de cooperação;

- Produtividade ultrapassa as capacidades individuais;

- Sentimento de pertença.

4.1.3. Barreiras que impedem a comunicação no grupo:4.1.3. Barreiras que impedem a comunicação no grupo:

No grupo cria-se uma rede de comunicações e de relações interpessoais que é

fundamentalmente para o seu bom funcionamento. Os bloqueios podem afectar toda a vida

do grupo.

Assim, as barreiras que podem impedir a comunicação são:

- Diferenças entre as pessoas

- Juízos de valor (as pessoas pensam algo sobre as outras sem as conhecer)

- Pensar somente em si próprio (as pessoas devem olhar e ver que existem outras

pessoas à sua volta).

4.1.4. O tamanho óptimo de um grupo4.1.4. O tamanho óptimo de um grupo

Quanto maior for um grupo, tanto mais irregular é a distribuição das intervenções

proferidas e recebidas. Quanto mais pequeno for um grupo, tanto mais regular é a

distribuição.

Numa discussão espontânea de grupo de 20 min, sobre a solução de um problema, aquele

que mais fala num grupo de 8 pessoas exprimir-se-á 20-30 vezes, ao passo que o mais

lacónico (calado) falará 2-3 vezes. Num grupo de 4 pessoas, a distribuição das intervenções

Formadora: Íria Ferreira 48

Page 49: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

proferidas será, porém, 25-30 vezes para o que mais fala e 15-20 vezes para o que menos

fala.

Em termos estatísticos, a proporção é de:

10:1 Para um grupo de 8

3:1 Para um grupo de 6

1,5:1 Para um grupo de 4

A partir de tamanho 8, já começa geralmente a haver alguém que não chega a tomar a

palavra numa discussão espontânea e este número aumenta à medida que o grupo se torna

maior. Por outro lado, as intervenções proferidas distribuem-se por um número cada vez

mais reduzido de pessoas. É possível, naturalmente, assegurar numa participação mais

regular por meio de um presidente, que providencie por forma a que todos falem, mas isso

impediria mais troca espontânea de ideias. Enquanto se espera pela sua vez, aquilo que se

queria referir perde oportunidade.

De tamanho 6, para baixo, começam geralmente todos a participar mais ou menos, e do

tamanho 4 começa a distribuição a ser normalmente bastante regular entre os participantes.

A pessoa que no tamanho 8 talvez não chega a falar5 pode muito bem vir a revelar-se das

mais activas no tamanho 4.

Quanto mais pequeno é o grupo, porém tanto menos opiniões e informações ele possui. A

discussão torna-se também facilmente mais pessoal ou mais despreocupada, e um pouco

menos objectiva. Torna-se mais difícil não fugir ao assunto.

4.1.5. O princípio do tamanho mínimo do grupo4.1.5. O princípio do tamanho mínimo do grupo

Um grupo deve ser tão grande, que tenha recursos suficientes para resolver a tarefa dada,

mas não deve ser maior do que o necessário para aproveitar plenamente os recursos de

todos.

Quando a tarefa do grupo inclui trabalho manual, o tamanho óptimo, normalmente, é um

pouco mais pequeno. O tamanho óptimo dos grupos de crianças é desconhecido, mas

podemos basearmo-nos no que já foi dito.

Formadora: Íria Ferreira 49

Page 50: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

4.1.6. Avaliar a importância da coesão do grupo4.1.6. Avaliar a importância da coesão do grupo

Festinger (1950) define o conceito de coesão de grupo como “resultante de todas as forças

que actuam sobre os membros para que permaneçam no grupo”. Contudo, o conceito de

coesão não poderá ser analisado sem o de tracção interpessoal.

As pessoas que constituem o grupo devem sentir alguma atracção entre si, mantendo uma

boa relação. Deste modo, as pessoas partilham algo de comum, partilham uma determinada

IDENTIDADE.

Podemos afirmar, que os elementos do grupo são coesos porque:

- Existe uma interdependência entre si, trabalham em conjunto para um objectivo comum

e este é conseguido com o trabalho de todos.

- Existe semelhança entre os membros do grupo, o que faz com que eles executem as

actividades do grupo.

- Existe oportunidade de todos participarem nas decisões.

O grupo apresenta tanto mais sucesso, quanto mais coeso for.

A coesão do grupo permite, de um modo em geral:

- Que os membros do grupo permaneçam juntos;

- Que os membros do grupo confiem e sejam leais;

- Que os seus membros se sintam seguros;

- Que os seus membros se deixem influenciar pelo grupo;

- Que aumente significativamente a satisfação dos seus membros, à medida que o trabalho

se desenvolve;

- Que a interacção entre os seus membros se intensifique.

4.1.7. Características fundamentais do grupo – Segundo Lewin4.1.7. Características fundamentais do grupo – Segundo Lewin

1- Existência – O grupo existe quando possui dois ou mais indivíduos que se encontram

interessados em realizar um objectivo comum.

Formadora: Íria Ferreira 50

Page 51: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

2- Interdependência – Significa que vários membros do grupo são diferentes entre si e é

exactamente por isso que dependem uns dos outros. Rentabilizam as suas diferenças a

favor de um objectivo que cada um por si não conseguiria.

3- Contemporaneidade – Refere-se ao facto de serem os acontecimentos do momento,

aqueles que acontecem naquele tempo específico que determinam a vida do grupo.

4.1.8. Vantagens que o grupo apresenta:4.1.8. Vantagens que o grupo apresenta:

1- Tomada de decisão de maior risco

2- Maior rapidez e eficácia na concretização dos objectivos

3- Enriquecimento das decisões

4- Divisão de tarefas

5- Criação de laços de amizade

6- Segurança

7- Poder e influência face ao exterior

4.1.9. Desvantagens do grupo:4.1.9. Desvantagens do grupo:

1- Tomada de decisões empobrecidas

2- Pensamento de grupo

3- Transformação do eu em nós

4.2. A Liderança

4.2.1. Liderança – O que é?4.2.1. Liderança – O que é?

A liderança consiste na capacidade de orientar ou conduzir um grupo na prossecução dos

objectivos propostos e definidos. O líder pode ser designado para assumir esse papel ou

surgir espontaneamente das energias que se estabelecem no grupo.

Formadora: Íria Ferreira 51

Page 52: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

Liderança é a capacidade de influenciar outros indivíduos levando-os a fazer algo que

contribui para alcançar um dado objectivo.

Nos processos de liderança surgem quatro elementos fundamentais :

1-O exercício intencional do poder e influência (o sujeito quer ser líder);

2-A natureza colectiva do destinatário da liderança (as características dos restantes

membros);

3-A realização de objectivos comuns;

4-Liderança ser sentida como legítima, como quando mediada por processos psicológicos

tipo persuasivo.

4.2.2. Estilos de Liderança4.2.2. Estilos de Liderança

4.2.2.1. 4.2.2.1. Liderança laissez faire ou liberalLiderança laissez faire ou liberal

4.2.2.2. 4.2.2.2. Liderança autoritáriaLiderança autoritária

4.2.2.3. 4.2.2.3. Liderança participativa ou democráticaLiderança participativa ou democrática

4.2.2.1. 4.2.2.1. Liderança laissez faire ou liberalLiderança laissez faire ou liberal

-O líder (se existe) tem um comportamento incoerente, afirmando-se extemporaneamente

ou deixando correr as interacções sem intervir por períodos longos ou em situações de

crise;

-O grupo está imaturo e as confrontações internas impedem a aceitação de alguém para

desempenhar a função de liderança. Consequentemente, neste caso não há um líder de

grupo, mas diversos líderes potenciais em competição;

-A incoerência da actuação do líder (quando existe) ou a inexistência de um líder para todo

o grupo deformam o espaço perceptivo dos seus membros, impedindo-os de ver a

totalidade do grupo e a sua posição nele;

-A falta de uma condução coerente dificulta a tomada de decisões e a execução das tarefas

do grupo em tempo oportuno.

Formadora: Íria Ferreira 52

Page 53: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

Efeito deste tipo de Liderança:

-Tal como o do seu líder, também o comportamento do grupo oscila de maneira mais ou

menos incoerente. O grupo não visa de forma sistemática objectivos claros, antes muda de

objectivos e de metodologias sem fundamentação suficiente;

-Por não haver uma correcta percepção do grupo como um todo e da posição de cada

membro nele, os conflitos são frequentes e de grande potencial agressivo;

-A falta sistemática de um rumo, permite o surgimento nos participantes de estados de

tensão e sentimentos de frustração, que favorecem também o eclodir de conflitos;

-A energia é canalizada para as relações interpessoais, e não para actividades produtivas. A

ausência de resultados é outra fonte de frustrações e, mediatamente, de agressividade

contra os outros membros do grupo;

-Aparecem muitas iniciativas, tentativas de liderança, propostas de solução, todavia sem

uma linha de orientação coerente e estruturada.

4.2.2.2. 4.2.2.2. Liderança autoritáriaLiderança autoritária

-Concentração do poder de decisão e conteúdo das decisões no líder, sendo o grupo

substancialmente alheio à tomada de decisão;

-A definição dos objectivos e métodos de acção é feita pelo líder, e não pelo grupo;

-A motivação do grupo é feita pelo líder, com recurso muito insistente às necessidades de

segurança e de reconhecimento, através das características da personalidade do líder;

-O controlo dos resultados do grupo é feito pelo líder, ou, em todo o caso, através do líder;

-As comunicações centram-se no líder, que é o principal pólo de emissão e de recepção das

mensagens do grupo, sendo marginalizados outros pólos de comunicação.

Efeito deste tipo de Liderança

-As comunicações tendem a tornar-se superficiais e estereotipadas, na zona consciente do

grupo, ao passo que é na zona “clandestina” que elas atingem maior profundidade;

-A motivação perde força, pois a sua base é a necessidade de segurança;

Formadora: Íria Ferreira 53

Page 54: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

-Os membros do grupo tendem a desresponsabilizar-se e a descurar a qualidade. Ocorre

uma perda de recursos humanos em termos de lideranças potenciais;

-Tendência ao surgimento de conflitos irresolúveis, apenas neutralizados pela força;

-Empobrecimento das decisões e soluções e diminuição da criatividade.

4.2.2.3. 4.2.2.3. Liderança participativa ou democráticaLiderança participativa ou democrática

-O poder de decisão não se encontra concentrado no líder, mas no grupo (e eventuais sub-

líderes) que possui uma certa margem ou autonomia de decisão (fenómeno de delegação de

poder);

-O grupo influi significativamente na fixação dos métodos de trabalho;

-A motivação dos membros do grupo é conseguida, não tanto pela personalidade do líder,

mas igualmente pelos processos do grupo e pela configuração das tarefas e objectivos;

-O controle dos resultados é feito pelo grupo e por cada um dos seus membros, e não pelo

líder;

-As comunicações não estão centradas só no líder e são favorecidos os diversos pólos de

comunicação dentro do grupo, sem que o líder fiscalize todos os conteúdos e canais.

Efeito deste tipo de Liderança

-Tendência ao aumento de liberdade e profundidade da comunicação, na zona consciente

do grupo;

-As motivações são variadas, mais ligadas à dinâmica do grupo do que à responsabilidade

do líder;

-A responsabilização dos membros do grupo mantém-se a um nível elevado, dando

possibilidade de aproveitamento do potencial dos sub-líderes;

-Aumento a médio prazo da frequência de conflitos parciais, com diminuição dos conflitos

totais;

-Aumento da criatividade do grupo e melhoria da qualidade das decisões e soluções.

Formadora: Íria Ferreira 54

Page 55: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

4.2.3. Teorias da Liderança4.2.3. Teorias da Liderança

4.4. 2.3. 2.3. 1. Teoria dos Traços de Personalidade (Ralph Stogdill)1. Teoria dos Traços de Personalidade (Ralph Stogdill)

Esta teoria argumenta que os líderes têm certos traços ou características que os fazem

sobressair dos liderados, ou seja, significa que os líderes nascem, eles não podem ser

construídos.

O indivíduo para ser líder tinha que nascer com certas e determinadas características, tais

como:

☻- Carisma

☻- Inteligência

☻- Capacidade de decisão

☻- Entusiasmo

☻- Energia

☻- Auto-estima

☻- Bravura

☻- Integridade

☻ Controle emocional

☻- Sociabilidade

☻- etc.,

Ao associarmos as características do líder aos traços de personalidade, estamos a pressupor

que elas são inatas, ao invés de adquiridas. Ou se nasce líder, ou não; ou se é, ou não é.

4.4. 2.3. 2.3. 2. Teorias da contingência2. Teorias da contingência

Como se constata, nenhuma teoria consegue estabelecer um estilo de liderança adequado e

eficaz em todas as situações. Em função disso, a Teorias da contingência dizem que o estilo

de liderança varia consoante a situação apresentada, as pessoas envolvidas, a tarefa ou

projecto empreendido, o contexto organizacional e consoante outras variáveis ambientais.

Aqui, entende-se que, para além dos traços de comportamento, a eficácia da liderança

depende igualmente da situação, do contexto em que a liderança é exercida.

Formadora: Íria Ferreira 55

Page 56: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

Dentre essas teorias, destacam-se duas: “O Contínuo de Liderança” e a “Teoria do Ciclo

de Vida”.

A) O Contínuo de Liderança

A teoria “Contínuo de Liderança”, desenvolvida por Robert Tannenbaum e Warrem

Schmidt (1958), demonstra que vários são os caminhos alternativos que podem ser

seguidos ao lidar com pessoas e que portanto, na tomada de decisões os líderes devem ter

em conta “as forças em si mesmos, nos subordinados e na situação, que são inter-

relacionadas e interatuantes”.

B) Teoria do Ciclo de Vida

A teoria do “Ciclo de Vida” desenvolvida por Paul Hersey e Kenneth Blanchard, tem um

conceito básico: “as estratégias e o comportamento do líder devem estar de acordo com a

situação, baseando-se principalmente na maturidade ou imaturidade dos seguidores e na

natureza da tarefa” ou seja, o líder deve adaptar-se ao desafio proposto pela situação,

devendo primeiro fazer um completo diagnóstico do cenário apresentado.

Aqui interessa ver como é que um líder actua na prática, bem como a eficácia do seu

comportamento. Passa-se acreditar que o perfil do líder pode ser adquirido.

Como esta teoria ajusta-se com mais consistência à reflexão proposta. Alguns de seus

conceitos básicos devem ser definidos:

Maturidade: “é a capacidade dos indivíduos ou grupos de estabelecer metas altas,

mas atingíveis, e sua disposição e capacidade de serem responsáveis. Essas variáveis da

maturidade, resultado de educação e/ou experiência, devem ser levados em

consideração somente em relação a uma tarefa específica a ser desempenhada”.

Comportamento na tarefa: “é o grau em que os líderes organizam e definem os

papéis de seus seguidores, para explicar as tarefas que cada um deve realizar, e também

quando, onde e como farão. Baseia-se em padrões organizacionais bem-definidos, vias

de comunicação e maneiras de realizar tarefas”.

Formadora: Íria Ferreira 56

Page 57: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

Comportamento nos relacionamentos: “trata dos relacionamentos pessoais do líder

com indivíduos ou membros de seu grupo. Envolve o grau de apoio dado pelo líder e a

extensão em que este realiza comunicação interpessoal e comportamento facilitador”.

Como se percebe, o estilo do líder muda à medida em que a maturidade aumenta, ou ainda,

as estratégias sofrem mudanças quando as circunstâncias contextuais também mudam.

O líder deve ter sim, como característica, a determinação em atingir metas, mas sobretudo,

a empatia de colocar-se no lugar do outro, em analisar sob a óptica e perspectiva do outro e

guardar coerência em ser verdadeiro, expressando concordância entre o que diz e o que faz

e acima de tudo, querer fazer, ter vontade.

Conclusão:

Não há um líder para todas as situações; não é possível definir um perfil de líder ideal para

todas as situações, paratodas as circunstâncias, na medi da em que tudo depende do meio

envolvente.

Deixa de haver também um estilo ou comportamento ideal para todas as situações.

Formadora: Íria Ferreira 57

Page 58: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

Tema 5: O Conflito e as Principais Orientações no relacionamento Interpessoal

“Um conflito é uma situação que se caracteriza por escassez de

recursos e por um sentido de hostilidade. Por outras palavras, diria

que é uma situação em que dois ou mais objectivos, pertencentes a

uma ou mais pessoas, são mutuamente exclusivos, gerando atitudes

de hostilidade.”

In Almeida, F.N. (1992) Comportamentos de sucesso – Psicologia Aplicada à Gestão, Mc Graw-Hill

5.1. Visão do conflito

5.1.1. Visão tradicional5.1.1. Visão tradicional

O conflito era concebido como um mal a evitar. A inexistência de conflitos nos grupos ou

nas organizações era tida como um sinal de competência.

Quando surgia o conflito ele era regulado ou eliminado com base na autoridade e no poder.

Esta visão do conflito é inadequada e limitada, uma vez que o conflito provoca em

determinadas ocasiões mudanças positivas, como afirma a visão actual.

È evidente que por vezes o conflito se torna potencialmente negativo porque consome

demasiada energia individual; impede o investimento no trabalho; reduz a motivação para

as relações interpessoais e reduz o empenhamento pessoal.

5.1.2. Visão actual5.1.2. Visão actual

O conflito pode dar origem a ideias inovadoras, que são consequência de pontos de vista

diferentes. Estes pontos de vista quando são partilhados e discutidos abertamente podem

proporcionar uma maior exploração de sentimentos, valores, atitudes e perspectivas

favorecendo a expressão individual e a busca de decisões. Podemos assim dizer que é

necessário existir um certo grau de conflito para que as organizações e os grupos cresçam e

para que haja uma maior maturidade nas relações interpessoais.

Formadora: Íria Ferreira 58

Page 59: Relações interpessoais _IR

Relações Interpessoais

5.2. Tipos de conflito (caracterização)

5.2.1. Conflitos Intrapessoais5.2.1. Conflitos Intrapessoais

- Conflito atracção/atracção – O sujeito tem que escolher entre duas

situações atraentes e ao escolher tem que rejeitar uma delas porque uma das duas situações

não pode ser realizada.

- Conflito repulsa/repulsa – O sujeito tem duas alternativas desagradáveis e

tem dificuldade em escapar simultaneamente às duas.

- Conflito atracção/repulsa – O sujeito encontra-se perante dois aspectos da

mesma situação e qualquer decisão tem vantagens e desvantagens.

5.2.2. Conflitos Interpessoais5.2.2. Conflitos Interpessoais

São conflitos que se dão nas relações interpessoais e prendem-se com:

a) Diferenças individuais - (idade, sexo, cultura, crenças, cor, religião) – Todas

estas diferenças levam a que as pessoas interpretem as situações de uma maneira diferente.

b) Limitações dos recursos – As organizações, os grupos não possuem todos os

recursos que necessitam, por isso à que tomar decisões.

c) Diferenciação de papéis – Os conflitos podem surgir da dificuldade em

determinar quem pode dar a ordem ao outro. Se a autoridade de uma pessoa não é aceite

pelo outro surge o conflito.

5.2.3. Conflito Organizacional5.2.3. Conflito Organizacional

Este conflito surge porque é a organização ou o grupo que constitui a parte do conflito:

- As pessoas estão integradas em níveis diferentes consoante os seus desempenhos.

Formadora: Íria Ferreira 59

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Relações Interpessoais

- Os grupos estão funcionalmente muito separados, não partilhando informação, o

que limita a comunicação.

- As perspectivas das pessoas de diferentes níveis não são comuns.

- As pessoas transportam a sua forma de viver e o seu temperamento para o seu

local de trabalho.

- Inadaptação às regras do grupo.

NOTA: Numa organização o poder está distribuído em proporções desiguais. A

responsabilidade e autoridade são diferentes consoante as funções desempenhadas. Isto

implica que o conflito é uma realidade nas organizações, mas o conflito pode ser encarado

como muito útil quando impede a estagnação e serve para estimular novas ideias.

5.3. Natureza dos conflitos

5.3.1. Falsos conflitos5.3.1. Falsos conflitos – constituídos por mal entendidos na comunicação;

percepções erradas do real.

5.3.2. Conflitos reais, autênticos5.3.2. Conflitos reais, autênticos – Resultantes de posições divergentes

correctamente percebidas.

5.3.3. Conflitos parciais ou circunscritos 5.3.3. Conflitos parciais ou circunscritos – Envolvem apenas uma parte, ou

partes do sistema.

5.4. Formas de lidar com o conflito

As estratégias para tratar os conflitos podem classificar-se em três categorias:

5.4.1. Evitar:5.4.1. Evitar:

a) Abandonar as situações de conflito

Formadora: Íria Ferreira 60

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Relações Interpessoais

b) Acomodar-se evitando o conflito afirmando que tudo está bem

c) Mudar de assunto

d) Evitar destruir os outros quando o conflito se aproxima.

5.4.2. Desactivá-lo:5.4.2. Desactivá-lo:

As estratégias de desactivação utilizam-se quando uma pessoa implicada no conflito decide

parar ou suspender o conflito para que a situação acalme. Esta estratégia é uma forma de

ganhar tempo. As pessoas tentam encontrar acordos nos pontos menores do conflito,

evitando os problemas de fundo, muitas vezes, para obter, mais informações e ter uma

oportunidade de ver a situação numa outra perspectiva.

5.4.3. Enfrentar o conflito5.4.3. Enfrentar o conflito

a) Ganhar/Perder – Tem como fundamento uma relação em que uma das partes sendo mais

forte que a outra exerce a sua autoridade para remover o conflito.

Esta estratégia demarca bem a existência de duas partes ou de dois grupos de conflito, em

que cada uma investe as suas energias contra o outro; recorre-se muitas vezes a ataques

pessoais.

b) Perder/Perder – Não satisfaz nenhuma das partes, já que ambas estão mais interessadas

em impedir que a outra ganhe e não se encontra uma solução criativa para o problema. O

lema é: “se eu não ganho o outro também não”. Esta estratégia implica que as partes

envolventes estejam mais empenhadas a impedir que a outra parte ganhe do que,

propriamente, se encontre uma solução para os conflitos.

c) Ganhar/Ganhar – O conflito não é visto como uma batalha que é preciso ganhar, mas

como um problema que é necessário resolver. Ambas as partes confrontam os seus pontos

de vista. É preciso comunicar. Para isso, todas as pessoas implicadas devem expressar a sua

opinião e sugerir alternativas para o problema.

Esta estratégia permite encontrar a melhor solução possível entre as apresentadas e permite

criar um clima de confiança, de compreensão e de respeito mútuo entre todos os implicados

no conflito.

Formadora: Íria Ferreira 61

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Relações Interpessoais

5.5. Habilidades para lidar com o conflito

Evitar os conflitos pode ser eficaz a curto prazo, mas não a longo prazo. Por isso para gerir

os conflitos existem algumas habilidades das quais podemos lançar mão.

5.5.1. Diagnosticar a natureza do conflito5.5.1. Diagnosticar a natureza do conflito

- É preciso determinar se o conflito afecta a pessoa e se tem consequências pessoais.

- É preciso determinar quais as causas do conflito.

- Deve analisar-se se as partes envolvidas no conflito são ou não capazes de estabelecer

uma relação de negociação.

5.5.2. Envolver-se no conflito5.5.2. Envolver-se no conflito

As partes envolvidas devem estar disponíveis para a resolução do confronto.

5.5.3. Escutar5.5.3. Escutar

As pessoas têm de se ouvir mutuamente, têm que prestar atenção, não só ao conteúdo da

mensagem, mas também aos sentimentos e emoções implicados no conflito. Tem que

existir empatia entre as pessoas.

5.5.4. Resolver o problema5.5.4. Resolver o problema

Nesta fase todas as soluções devem ser consideradas e ponderadas como possíveis. Todas

as soluções devem ser apresentadas e analisadas. Deve evitar-se a solução através do voto.

5.6. Técnicas para ser eficaz na resolução de divergências:

1- Escute até ao fim a ideia do seu interlocutor

2- Mostre-se interessado na mensagem

3- Não interrompa

4- Faça perguntas para perceber a perspectiva do outro

5- Esteja atento às suas expressões faciais

6- Fale de forma calma e objectiva

Formadora: Íria Ferreira 62

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Relações Interpessoais

7- Não imponha as suas ideias mas sugira

8- Revele empatia e disponibilidade para resolver o problema

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