RELATÓRIO SOBRE BOAS PRÁTICAS NAS EMPRESAS 2013

RELATÓRIO SOBRE BOAS PRÁTICAS NAS EMPRESAS 2013

Relatório sobre boas práticas nas empresas 2013 (PT)

2 CITE ‐ Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

FICHA TÉCNICA

Título: Relatório sobre boas práticas nas empresas 2013 (PT)

Autoria: CITE ‐ Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

Edição: Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

Rua Viriato, n.º 7 – 1.º, 2.o e 3.o – 1050‐233 LISBOA

Tel.: 217 803 700 • Fax: 213 104 661

E‐mail: [email protected] • Sítio: www.cite.gov.pt

Lisboa, outubro de 2014

Disponível on line em www.cite.gov.pt



Índice Enquadramento .............................................................................................................. 4 1.Introdução .................................................................................................................... 7 2.Boas Práticas em Igualdade de Género no âmbito da Responsabilidade Social – conceitos e dimensões .................................................................................................... 13

Conceitos .................................................................................................................... 13 Dimensões da Igualdade de Género ........................................................................... 14

3.Identificação de boas práticas em Portugal por dimensão ..................................... 19 4.Quadro Orientador e Estratégico – Europeu e Nacional ....................................... 26 5.Referências Bibliográficas ........................................................................................ 39



Enquadramento A Estratégia Europeia para a Igualdade entre Homens e Mulheres 2010‐2015 assumiu como primeira prioridade a igualdade na independência económica, reafirmando que esta é uma condição essencial para que os homens e as mulheres possam determinar a sua própria vida e tenham verdadeiras possibilidades de escolha. O Programa do XIX Governo Constitucional determina a execução de políticas públicas no âmbito da cidadania e da promoção da igualdade de género, expressamente reconhecendo que a valorização da igualdade de género em tempos de conjuntura económica difícil, deve ser encarada não apenas como uma questão de direitos humanos e de justiça social, mas também como uma pré‐condição para um crescimento sustentável e para a promoção do emprego e da solidariedade. As Grandes Opções do Plano para 2013 refletiam, então, a necessidade de dar continuidade ao processo de diálogo com os parceiros sociais no que se refere à situação das mulheres no mercado de trabalho, designadamente quanto ao desemprego, à diferenciação salarial, aos mecanismos de conciliação entre a vida familiar e a vida profissional, ao acesso a cargos de direção e à prevenção e combate ao assédio sexual e moral no trabalho. A existência em Portugal de um quadro jurídico‐constitucional apto a assegurar não só a aplicação como a promoção e o aprofundamento dos direitos de igualdade e de não discriminação, designadamente das mulheres trabalhadoras, não significa, por si só, a garantia de que não há, na prática, diferenciações no tratamento do trabalho prestado por homens e mulheres. Entre o de jure e o de facto persistem, pois, diferentes realidades, demonstrando‐se assim a necessidade de prosseguir o combate a estas diferenciações. Assim, devem ser promovidas ações que possibilitem, por um lado, que a situação das mulheres, designadamente no mercado de trabalho, não se deteriore e, por outro, que seja aproveitada a qualificação das mulheres como uma mais‐valia para a superação desta crise. As mulheres estiveram sempre mais expostas ao desemprego, apresentando estruturalmente taxas de desemprego superiores às dos homens. Numa análise ao ano de 2013, a taxa de desemprego dos homens e das mulheres foi, respetivamente, de 16,0% e de 16,4%. Entre a população jovem (dos 15 aos 24 anos) a referida diferença é mais visível já que, neste mesmo segmento, a taxa de desemprego dos rapazes foi de 36,7% e a das raparigas de 39,6%. É igualmente assinalável essa diferença na população desempregada com níveis habilitacionais mais elevados. Na verdade, no mesmo período, 67,5% dos desempregados com o ensino superior foram mulheres. Também no que se refere ao desemprego de longa duração, tendo em conta a população desempregada há 25 ou mais meses, as mulheres representam 61,9% dessa população.



De acordo com os dados do Eurostat, a taxa de emprego das mulheres em Portugal, entre os 15 e os 64 anos foi, em 2013, de 57,9%, enquanto na União Europeia (UE 28) a média foi de 58,8%, sendo que o valor nacional excede largamente o dos outros países do sul da Europa, aproximando‐se do padrão dos países do Norte da Europa1. Mas, ao contrário desses países, em que a proporção de mulheres que trabalham a tempo parcial é elevada, as mulheres portuguesas trabalham maioritariamente a tempo inteiro: apenas 14,0% das mulheres portuguesas empregadas trabalha a tempo parcial, sendo de 32,1% a média na União Europeia. Sublinhe‐se ainda que nos países do Norte da Europa, com maiores taxas de emprego feminino, a proporção de mulheres a trabalharem a tempo parcial é muito superior à verificada em Portugal.2 Relativamente às diferenciações salariais, diga‐se que as mulheres recebem, em média, remuneração inferior à dos homens. De acordo com os critérios do Eurostat, e apesar da média da União Europeia ser mais alta (16,4%), ainda assim, continua a haver em Portugal 15,7% de diferenciação salarial, na remuneração média mensal de base, valor que é de 18,5% se atendermos aos critérios estatísticos que utilizamos ao nível nacional. No que respeita ao ganho, isto é, ao montante resultante da soma da remuneração de base com os prémios, subsídios, horas suplementares e extraordinárias, o ganho médio mensal das mulheres representava, no mesmo período, e de acordo com dados do Gabinete de Estudos e Estratégia do Ministério da Economia, apenas 78,8% do dos homens. Apesar das suas melhores qualificações académicas, as mulheres continuam a enfrentar grandes obstáculos no acesso a lugares de decisão económica. Em 2012, estas representavam 58,4% da população com nível de escolaridade superior. Contudo, apesar de mais qualificadas, segundo as estatísticas da Comissão Europeia, em Portugal, apenas 7% de mulheres tinham representação nos Conselhos de Administração das 18 maiores empresas privadas, nenhuma sendo presidente. Em 2013 este valor subiu para 9%, mantendo‐se a inexistência de presidentes do sexo feminino. É de notar ainda que, em 2013, das nomeações feitas em Conselhos de Ministros 37,5% das pessoas nomeadas foram mulheres. No sentido de promover e melhorar a integração das mulheres no mercado de trabalho, em geral, o Governo tem vindo a executar medidas como é o exemplo da Medida Estímulo 2013, aprovada pela Portaria n.º 106/2013, de 14 de março, que em continuidade com a Medida Estímulo 2012, prevê, nomeadamente a concessão de um incentivo à contratação de mulheres com baixas qualificações. Por seu turno, o Programa Formação‐Algarve criado pela Portaria n.º 297/2012, de 28 de setembro, alterada pela Portaria n.º227/2013, de 12 de julho, vem consagrar uma majoração no apoio financeiro, em relação à remuneração do/a trabalhador/a, para as empresas que 1 Taxa de emprego feminino em alguns países do Norte da Europa: 72,5% na Suécia, 70,0% na Dinamarca, 68,8% na Alemanha e 69,9% na Holanda (2013). 2 Taxa de trabalho feminino a tempo parcial em alguns países do Norte da Europa: 37,7% na Suécia, 35,3% na Dinamarca, 45,4% na Alemanha e 77,0% na Holanda.



convertam contratos de trabalho a termo certo em contratos sem termo ou quando os/as trabalhadores/as abrangidos/as são, nomeadamente, responsáveis por família monoparental ou pertencentes ao sexo sub‐representado nos sectores de atividade abarcados. Acresce referir que, durante os anos 80 do Séc. XX, de acordo com a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE), nos países denominados de desenvolvidos, existiu uma relação negativa, ainda que ténue, entre o aumento do número de mulheres no mercado de trabalho e a natalidade, contudo, de acordo com a mesma fonte, essa relação mudou, ou seja, ao longo das últimas décadas o que é possível observar é que existe uma divisão clara entre dois grupos de países, em que os que apresentam taxas de fertilidade mais elevadas, são os países em que as taxas de emprego feminino são também mais elevadas. Contudo, Portugal surge como um país fora deste panorama, na medida em que apesar da taxa de mulheres no mercado de trabalho ser bastante elevada, a taxa de fertilidade é, por sua vez, bastante baixa. Deste modo, face à atual tendência em Portugal de baixa natalidade e de envelhecimento da população, estando assim em risco a renovação das gerações e a estabilidade social, é de assumida importância a promoção de medidas de conciliação entre a vida familiar e profissional, não somente pelo Estado, como também é essencial a participação das empresas. Neste quadro, o Conselho de Ministros resolveu, conforme consta da alínea e) do nº 1 da RCM nº 13/2013 de 8 de março, aprovar, entre outras, a elaboração e divulgação, no primeiro trimestre de cada ano, de um relatório anual de boas práticas no âmbito da responsabilidade social das empresas, sobre a implementação de boas práticas no seio das empresas que visam garantir e promover a igualdade de oportunidades e de resultados entre mulheres e homens no mercado de trabalho, designadamente no sentido da eliminação das diferenças salariais, da promoção da conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar, do incentivo ao aprofundamento da responsabilidade social das empresas, da eliminação da segregação do mercado de trabalho e de outras discriminações. O relatório que ora se apresenta decorre, pois, do cumprimento do previsto nessa alínea da referida RCM.



1.Introdução Consta dos objetivos da Estratégia Europa 2020 o aumento para 75% (até 2020) da taxa de emprego nas faixas etárias entre os 20 e os 64 anos, e a redução em pelo menos 20 milhões do número de pessoas em risco ou em situação de pobreza. Nesta sequência, para a concretização desses objectivos são necessárias políticas de promoção da igualdade na participação das mulheres no mercado de trabalho e na vida pública. O parecer do Comité Económico e Social Europeu (CESE) sobre o tema “O emprego das mulheres e o crescimento” (Parecer exploratório, 2013/C 341/02 de 21/11/2013) afirma: “(…) uma total convergência das taxas de participação produziria um aumento de cerca de 12 % do PIB per capita até 2030”. A UE e os seus Estados‐Membros confrontam‐se, pois, com o dever de abordarem o emprego das mulheres como uma necessidade económica e não mais como um tema de debate sobre igualdade, com o propósito de ser assegurado um desenvolvimento e crescimento sustentáveis e, ao mesmo tempo, fazer face aos desafios demográficos, sociais e ambientais. O Parecer do CESE acima referenciado adianta: “… a igualdade entre homens e mulheres é uma condição importante para alcançar este tipo de progresso. Ao mesmo tempo, a medição do PIB não deve continuar a basear‐se exclusivamente no paradigma da produção/consumo, devendo incluir também indicadores como o bem‐estar e a sustentabilidade (económica, social e ambiental), com vista a «passar para uma política mais equilibrada”. Face à necessidade de promoção de políticas de igualdade, abrangendo o tecido empresarial português, o presente relatório pode assumir‐se como um contributo para a crescente incorporação de medidas e práticas promotoras da igualdade de género no mundo laboral. Pretende‐se ainda, com o presente relatório, sistematizar a identificação de boas práticas no âmbito da responsabilidade social das empresas, em matéria de igualdade e de não discriminação entre mulheres e homens no trabalho e no emprego e de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, estruturando‐se da seguinte forma:

1‐ Introdução; 2‐ Boas Práticas em Igualdade de Género no âmbito da Responsabilidade Social –conceitos e dimensões 3‐ Identificação de boas práticas em Portugal 4‐ Recomendações 5‐ Referências Bibliográficas



Tratando‐se de uma enunciação e descrição de boas práticas já implementadas, o efeito multiplicador e a transferibilidade das medidas podem ser, também, fatores encorajadores para as empresas e organizações. São suficientemente conhecidas e reconhecidas as iniciativas e ações que, nos últimos anos, as empresas e organizações têm desenvolvido no âmbito da responsabilidade social, designadamente, em processos decorrentes da Norma Portuguesa 4469, da ISO 26000 e do funcionamento da rede RSOPT. A responsabilidade social não é, podemos afirmá‐lo, matéria alheia ao funcionamento e afirmação do tecido empresarial português. Contudo, a Igualdade de Género tem sido entendida como uma sub‐dimensão de um dos pilares da responsabilidade social, a saber, o pilar social. Ora, assentando a responsabilidade social em três pilares – o económico, o social e o ambiental ‐ defende‐se, pelas razões expostas, que a igualdade de género assuma um cariz transversal aos três pilares. A metodologia que preside à enunciação e descrição das boas práticas, constantes no capítulo Identificação de boas práticas em Portugal, assenta no trabalho de recolha e sistematização que a CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) tem desenvolvido nas redes e projetos em que participou ou participa como membro ou entidade coordenadora, ao longo dos anos. Mais acresce que, no mesmo capítulo, não serão identificadas as empresas, dado que o estão nos projetos e redes acima descritos. Será dada visibilidade à enunciação e descrição da boa prática, devidamente indexada à respetiva dimensão da igualdade. Assim, apresentam‐se, de seguida, as fontes das boas práticas identificadas:

Projeto DSIE – Projeto Diálogo Social e Igualdade nas Empresas, desenvolvido no âmbito da Iniciativa Comunitária EQUAL, (2006/2009) Objetivos: incentivar as empresas e entidades empregadoras a adotarem e valorizarem práticas de responsabilidade social procurando reforçar, encorajar, reconhecer, acompanhar e divulgar boas práticas de igualdade entre mulheres e homens nas empresas; apoiar as empresas na promoção de boas práticas de igualdade entre mulheres e homens e da conciliação da vida familiar e profissional. Metodologia: comunidade de prática envolvendo diferentes atores (responsáveis de topo de empresas, trabalhadores/as e técnicos/as com competências em matéria de igualdade de género), assentando nos princípios da participação, da reflexividade, do empowerment e da inovação, com vista a criar e desenvolver condições para a promoção, acompanhamento e divulgação das boas práticas de igualdade de género desenvolvidas pelas empresas. Parceiros: entidades públicas (CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, entidade promotora, IAPMEI – Instituto de Apoio às Pequenas e Médias Empresas e à Inovação), parceiros sociais (CGTP‐IN ‐ Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional, UGT – União



Geral de Trabalhadores, CCP – Confederação do Comércio de Portugal), empresas públicas (RTP – Rádio Televisão de Portugal e TAP Portugal), academia (ISCTE – Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa), associações (APEE – Associação Portuguesa de Ética Empresarial), centros de investigação (CESIS – Centro de Estudos para a Intervenção Social) tendo‐se associado, também, as empresas privadas (IBM Portugal, Grupo Auchan, Somague, Grafe, AXA, Estoril Sol, Microsoft, Xerox) e ainda, na fase de disseminação, a CIG, Comissão para Cidadania e Igualdade de Género, a ANE, Associação Nacional das Empresárias e a ADC, Associação para o Desenvolvimento de Competências. Produtos: Guia de autoavaliação da igualdade de género nas empresas; Referencial de formação em igualdade de género para consultores/as e auditores/as; Solucionário – Encorajamento de Boas Práticas, uma Metodologia de demonstração pelas empresas e para as empresas de boas práticas em igualdade de género.

PIQ – Prémio Igualdade é Qualidade ‐ galardão de excelência, criado pela CITE em 2000, e hoje realizado em parceria com a CIG. Já recebeu mais de 200 candidaturas ao logo das suas 10 edições, tendo distinguido perto de 50 empresas e entidades públicas e privadas, que já assumem na sua cultura empresarial a igualdade de género e a promoção da conciliação da vida familiar com a vida profissional, como uma estratégia de gestão, definindo e prosseguindo boas práticas, com vista a diminuir as assimetrias, ainda existentes entre homens e mulheres no mundo laboral. Este prémio visa, acima de tudo, reconhecer e premiar as boas práticas identificadas por uma equipa técnica e fomentar a disseminação dessas boas práticas. O PIQ tem contribuído ativamente, ao longo dos anos, para a compreensão, no mundo laboral, quer privado, quer público, de como a promoção da igualdade de género no trabalho e a responsabilidade social interna são motores importantes para a melhoria dos níveis de produtividade, competitividade e sustentabilidade económica, não só da própria organização, como também da sociedade em geral. O Júri é composto por mais de 20 representantes de diversas entidades públicas, associações e parceiros sociais.

Rede RSO PT, Rede Nacional de Responsabilidade Social ‐ visa implementar a Responsabilidade Social em Portugal, através da integração voluntária de preocupações sociais, económicas e ambientais por parte das organizações – públicas, privadas e terceiro sector, nas suas operações e na sua interação com outras partes interessadas. É uma rede nacional sem fins lucrativos nem quotizações, enquanto estrutura aberta, pública, multissetorial e multifuncional, que procura dinamizar atividades de promoção e implementação de Responsabilidade Social em Portugal. A Rede RSO PT, lançada oficialmente no dia 27 de Novembro de 2008, conta atualmente com cerca de 300 organizações membros. Com o lema Rede RSO PT: Incentivamos Atitudes, a RSO PT assume como missão prioritária trabalhar as diferentes dimensões da responsabilidade social



(ambiental, economia e social), incentivando atitudes concretas na gestão das organizações em prol do desenvolvimento sustentável. A concretização dos objetivos é implementada através do desenvolvimento e tratamento de indicadores, da realização e divulgação de estudos, da promoção de formação e de campanhas de informação e sensibilização, da disponibilização de ferramentas de diagnóstico, de planeamento, de implementação, de avaliação e de monitorização da Responsabilidade Social. Sendo a CITE membro fundador e, nessa qualidade, membro do Steering Committee dinamizou, desde a primeira hora, assumindo ainda a sua coordenação, o Grupo de Trabalho da Igualdade de Género, no seio da Rede.

* Ações desenvolvidas pelo Grupo de Trabalho da IG: projeto “A dessegregação profissional no combate à pobreza” inserido no Ano Europeu do Combate à Pobreza e à Exclusão Social, com o objetivo de contribuir para a redução da pobreza e da exclusão social das mulheres e dos homens desempregadas/os ou em risco de desemprego no concelho de Castelo Branco; conceção e produção do “Guião de visitas a entidades empregadoras com boas práticas em igualdade entre mulheres e homens – Visitar para replicar”.

Fórum Empresas para a Igualdade – o nosso compromisso: na sequência de projetos e parcerias nacionais e internacionais, foi identificada a necessidade de criar um grupo que, de forma organizada, constituísse o núcleo inicial para um Projeto que agregasse empresas no compromisso de promover, nas suas organizações, medidas para a igualdade de género. Assim, no âmbito da missão, atribuições e competências da CITE e, tendo em conta a Estratégia Europeia 2020, bem como as prioridades do Estado Português relativamente à Igualdade de Género no quadro dessa estratégia, foi, então, concebido e desenvolvido um projeto com e para as empresas cuja finalidade consiste na criação de um fórum de empresas que, face aos desafios da competitividade, querem assumir uma cultura coletiva de responsabilidade social, incorporando nas suas estratégias de gestão os princípios de igualdade entre mulheres e homens num compromisso claro com a promoção da igualdade profissional e com o combate a todas as formas de discriminação de género no trabalho e no emprego. Em 19 de Abril de 2012, a CITE convidou a participar, numa 1ª reunião, um conjunto de empresas que, de alguma forma, já tinham evidenciado boas práticas em matéria de Igualdade de Género e outras que já haviam manifestado interesse na sua promoção. A adesão a este Projeto foi grande, por parte de um número significativo de empresas, tendo o mesmo passado a designar‐se “Fórum Empresas para a Igualdade de Género – o nosso compromisso”. O pressuposto da adesão de qualquer empresa ao projeto “Fórum Empresas para a Igualdade de Género – o nosso compromisso” é, portanto, a definição de compromissos de melhoria ‐ medidas /práticas ‐ em matéria de igualdade de género, assumidos por cada empresa parceira, vertidos num anexo que é parte integrante de um protocolo, a que se chamou ACORDO DE ADESÃO.



No dia 18 de Fevereiro de 2013, 21 empresas representativas dos mais importantes setores da economia nacional juntaram‐se para assinar o Acordo de Adesão. O documento foi assinado por: APDL (Administração dos Portos do Douro e Leixões); APS (Administração do Porto de Sines), APSS (Administração dos Portos de Setúbal e Sesimbra); AUCHAN Portugal; BAÍA DO TEJO; BANCO SANTANDER TOTTA; BES (Banco Espírito Santo); CARRIS; CH BUSINESS CONSULTING; CTT; EDP; GEBALIS; IBM; INCM; MICROSOFT; NESTLÉ; PSA PEUGEOT CITROEN (Mangualde); PORTUGAL TELECOM; RTP; VISTEON; XEROX. Em 27 de Março de 2014, aderiram formalmente ao Fórum 10 novas empresas, a saber: ESTRADAS DE PORTUGAL; GALP ENERGIA; L’ORÉAL; MERCER; METRO DE LISBOA; GRUPO PSA COMÉRCIO E BANQUE (Automóveis Citroen, SA; Peugeot Portugal Automóveis; Peugeot Portugal Automóveis Distribuição, SA; Banque PSA Finance ‐Sucursal Portugal); REN. Acresce a este grupo, que é aberto, um conjunto de observadores/as – empresas, organizações de profissionais, organizações não‐governamentais e peritos/as em nome individual ou da academia. A coordenação do Fórum é assumida por uma TASK FORCE, composta pela CITE e seis empresas e ocorrem trimestralmente reuniões plenárias, com agenda pré‐estabelecida pela TASK FORCE, para tomar decisões, discutir propostas de qualquer membro, aprovar documentos e atividades e partilhar boas práticas. As reuniões ocorrem sempre numa das empresas aderentes, sendo apresentadas práticas de duas ou três empresas, com debate. As medidas/compromissos assumidos são monitorizados semestralmente e já foi produzido o primeiro Relatório Anual. Estão previstas para 2014 visitas mútuas entre empresas. Durante a sua vigência o Fórum aderiu à Campanha Nacional sobre Conciliação.

Norma Portuguesa 4522 das Organizações Familiarmente Responsáveis: A ideia de elaborar uma norma de responsabilidade social, que abrisse um espaço específico para a responsabilidade familiar, surgiu no seguimento de um projeto transnacional da Iniciativa Comunitária EQUAL ‐ em que participaram, a nível nacional, várias entidades, designadamente a ANJAF, a AESE, a Deloitte, a AMA, a Sogenave, a ITAU e a HUF ‐ que deu origem a um referencial para organizações familiarmente responsáveis. Face à inexistência, ao tempo, de uma norma nacional, europeia ou internacional, que se dedicasse exclusivamente à responsabilidade familiar das organizações, a APEE assumiu a coordenação dos trabalhos conducentes à elaboração de uma norma portuguesa que fornecesse linhas de orientação para as organizações que desejassem adotar políticas e práticas familiarmente responsáveis. Para o efeito, reuniu representantes de um leque alargado de partes interessadas, entidades públicas, organizações da sociedade civil, empresas, centros de investigação e peritos/as, e propôs ao Organismo Nacional de Normalização (ONN) a criação de uma Comissão Técnica para o efeito ‐ a CT 179.



Uma das primeiras preocupações do grupo de trabalho, do qual a CITE também fez parte desde a primeira hora, foi a recolha de exemplos de boas práticas, dado que pretendia inspirar‐se em soluções já testadas, para desenhar um modelo normativo suscetível de ser utilizado com sucesso pelas organizações que pretendessem promover uma cultura de harmonização entre os valores do trabalho e da família. Outra foi a de dotar esta Norma da flexibilidade, generalidade e clareza, necessárias para poder ser utilizada por todas as organizações, públicas, privadas e/ ou cooperativas, independentemente da sua natureza e dimensão. A NP 4522 procede também ao levantamento de todos os normativos legais uma vez que estes constituem a referência vinculativa das Organizações. Neste domínio, encontram‐se elencados não só os instrumentos de direito nacional, mas também internacional e da União Europeia aplicáveis, em particular, a Constituição da República Portuguesa, o Código do Trabalho, a Convenção 156 da OIT (1981), a Carta dos Direitos Fundamentais da UE (2000) e as Diretivas sobre licença parental (2010), proteção da maternidade e, dada a interligação entre a conciliação trabalho/família e a igualdade de género, também as diretivas sobre igualdade entre mulheres e homens no trabalho e na atividade profissional (2006 e 2010). Valores e princípios subjacentes: respeito pelo valor da dignidade humana, da liberdade e da igualdade entre todos os seres humanos, em particular entre mulheres e homens; do estado de direito democrático, com os inerentes direitos à cidadania, à iniciativa privada, à empresa, à propriedade e a um ambiente sustentável; respeito pelo valor da família; respeito pelo valor da dignidade no trabalho.



2.Boas Práticas em Igualdade de Género no âmbito da Responsabilidade Social – conceitos e dimensões As organizações socialmente responsáveis assumem cada vez mais a promoção da igualdade de género e da conciliação do trabalho e da vida familiar e pessoal, integrando na sua gestão, políticas e práticas nestes domínios. As organizações que investem nestas matérias optam por uma estratégia que lhes traz benefícios e vantagens competitivas, enquanto organizações compostas por mulheres e por homens, por trabalhadores e trabalhadoras.

Conceitos

Responsabilidade Social Responsabilidade da organização pelos impactes das suas decisões e atividades na sociedade e no ambiente, através de um comportamento ético e transparente que contribua para o desenvolvimento sustentável, incluindo a saúde e o bem‐estar da sociedade; tenha em conta as expectativas das partes interessadas; esteja em conformidade com a lei aplicável e seja consistente com as normas de conduta internacionais; esteja integrado em toda a organização e seja praticado nas suas relações. [NP ISO 26000:2011] Boa prática Uma boa prática resulta de uma ideia, preferencialmente inovadora, que se apresenta como solução para um determinado problema, num determinado contexto. Poderá ser uma medida ou ação de natureza voluntária destinada a favorecer trabalhadores e trabalhadoras, reconhecida com base na experiência, que provou ser bem‐sucedida, e que vai além do cumprimento da lei e dos instrumentos de regulamentação coletiva do trabalho.

Esta deverá ser: PARTICIPADA aos/às destinatários/as da prática e os/as seus/suas beneficiários/as envolvidos/as na sua construção e implementação, contribuindo para uma participação acrescida em contexto organizacional; ADEQUADA ‐ responde às necessidades dos/as destinatários/as e beneficiários/as, respeitando as suas culturas, interesses e experiências; ÚTIL ‐ cria ganhos e valor acrescentado que são reconhecidos pelos/as destinatários/as e beneficiários/as e pela empresa, sendo passíveis de demonstração em termos de: aquisição e/ou melhoria e/ou reconhecimento de competências, quer sejam profissionais, pessoais ou sociais; aquisição e/ou



melhoria e/ou reconhecimento de competências organizacionais; vantagens competitivas ou mais‐valias para a empresa; ACESSÍVEL ‐ os/as destinatários/as e beneficiários/as têm conhecimento e fácil acesso à boa prática; TRANSFERÍVEL ‐ é fácil e rapidamente transferível e apropriável por outras empresas; SUSTENTÁVEL ‐ é alicerçada num conjunto de meios e recursos que garantem a sua sustentabilidade ao longo do tempo.

Sugestões processuais que podem facilitar a identificação e narrativa de boas práticas:

Para que o processo de identificação de boas práticas se revele mais fácil, rápido, eficaz e preciso, são sugeridos os seguintes procedimentos:

• Identificar as pessoas que estiveram envolvidas na construção e/ou na implementação da prática;

• Recolher previamente todo o material e/ou informação relacionados com a prática;

• Validar as respostas junto dos/as destinatários/as e beneficiários/as e responsáveis pela construção e/ou implementação da prática na empresa (DRHs, ORTs ou outros).

Dimensões da Igualdade de Género I.MISSÃO E VALORES DA EMPRESA A missão de uma empresa permite, a quem nela trabalha e à sociedade envolvente, conhecer a sua razão de ser e por que valores e princípios se regem, de modo a guiar comportamentos e a definir objetivos. Esta dimensão visa saber se a política da empresa contempla a incorporação do princípio da igualdade de género na sua missão e nos seus valores estratégicos. Pretende‐se aferir se a empresa considera a igualdade entre mulheres e homens no seu desenvolvimento organizacional e se essa preocupação se encontra formalmente expressa nos seus documentos. Neste sentido, importa, ainda, verificar a efetivação desta política através da existência de um plano de ação com medidas e metas e se a empresa disponibiliza verbas para a sua concretização. II.RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL Com esta dimensão pretende‐se conhecer a política de gestão dos recursos humanos da empresa, no que concerne ao recrutamento e seleção de pessoal. Neste sentido, importa saber se os processos de recrutamento e seleção de pessoal assentam no princípio da igualdade e não discriminação em função do sexo, adotando a salvaguarda



da utilização da designação M/F nos anúncios de oferta de emprego. É importante verificar se a empresa encoraja a candidatura e a seleção de homens ou de mulheres em profissões onde um dos sexos esteja sub‐representado. Por outro lado, há que aferir se, por norma, é considerado o princípio da paridade entre mulheres e homens na constituição das equipas de seleção. Por fim, há que averiguar se a empresa mantém informação, tratada por sexo, relativamente aos processos de recrutamento e seleção desenvolvidos nos últimos anos. III.APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA A dimensão aprendizagem ao longo da vida encontra‐se aqui considerada em dois domínios: a educação e a formação. Estes são analisados tendo em conta um conjunto de possíveis ações ou medidas, reflexo da importância que a empresa lhes confere. Neste sentido, torna‐se premente saber se a empresa contempla, na sua política, a igualdade de acesso de mulheres e homens a oportunidades de educação e formação. Procura‐se, também, aferir se a empresa tem presente o princípio da igualdade e não discriminação entre mulheres e homens quando elabora os seus planos de formação, e se estes incorporam módulos relacionados com esta temática. Do mesmo modo, importa verificar se é facultada aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de interromperem a carreira para estudos ou formação, bem como para a participação em processos considerados de aprendizagem ao longo da vida. As questões seguintes pretendem, ainda, averiguar se a empresa garante o acesso de ambos os sexos ao número mínimo de horas de formação certificada estabelecido por lei e se privilegia a participação de homens ou de mulheres em ações de formação dirigidas a profissões/funções em que se encontrem sub‐representados/as. IV.REMUNERAÇÕES E GESTÃO DA CARREIRA A igualdade entre homens e mulheres na esfera profissional deve ser uma constante nas diversas componentes do trabalho, nomeadamente, a nível da remuneração e dos processos de gestão da carreira. O objetivo desta dimensão é o de avaliar se a empresa contempla a igualdade e a não discriminação entre mulheres e homens na sua política de remunerações, promoções e progressão na carreira. A igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual, sem discriminação em função do sexo, a existência de critérios de promoção e progressão na carreira que garantam a igualdade de acesso a categorias ou níveis hierárquicos mais elevados, bem como a possibilidade de uma gestão da carreira igualitária para homens e mulheres são questões aqui contempladas. V. DIÁLOGO SOCIAL E PARTICIPAÇÃO DE TRABALHADORES E TRABALHADORAS E/OU SUAS ORGANIZAÇÕES REPRESENTATIVAS O diálogo social e a participação de trabalhadores e trabalhadoras na vida das organizações estão contemplados a vários níveis na legislação do trabalho, enquanto referencial de democratização e cidadania, no pressuposto de que, através dessa participação e diálogo, as empresas mobilizam vontades para alcançar os objetivos da modernização e da competitividade, atendendo também aos interesses e necessidades de quem nelas exerce a sua atividade profissional. Através desta dimensão apreender‐se‐á o modo de relacionamento da empresa com os trabalhadores e as trabalhadoras e



suas organizações, de forma a apurar em que medida são chamados/as a participar no quotidiano da empresa e de que modo o diálogo social é parte integrante da cultura organizacional. O fomento, pela empresa, do diálogo social e da participação dos trabalhadores e das trabalhadoras, bem como das suas estruturas representativas, no domínio da igualdade de género, da conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar e na proteção da maternidade e da paternidade reveste‐se de um valor acrescentado para a prática empresarial ao nível da capacidade de integração e motivação dos seus trabalhadores e das suas trabalhadoras. VI.DEVER DE RESPEITO PELA DIGNIDADE DE MULHERES E DE HOMENS NO LOCAL DE TRABALHO O dever de respeito por mulheres e homens no local de trabalho é garantido através de atitudes e comportamentos que não ponham em causa a dignidade de cada trabalhador e trabalhadora. As questões respeitantes a esta dimensão pretendem analisar a existência de princípios éticos e de normas que assegurem essa dignidade e que protejam os/as trabalhadores/as em caso de comportamentos indesejados, manifestados sob forma verbal, não‐verbal, física, de índole sexual ou outra. Há, então, que atestar a existência de mecanismos formais para apresentação de queixa em casos de assédio ou discriminação em função do sexo e para a reparação de danos decorrentes da violação do respeito da dignidade de mulheres e homens no local de trabalho. VII.INFORMAÇÃO, COMUNICAÇÃO E IMAGEM As questões relativas a esta dimensão têm como objetivo conhecer os procedimentos da empresa em matéria de igualdade de género, no que concerne aos conteúdos comunicacionais transmitidos interna e externamente, bem como à existência e tratamento de dados estatísticos e de outra informação. É pertinente saber se a empresa utiliza uma linguagem (escrita, não escrita e imagens) neutra, inclusiva e não discriminatória nos processos de comunicação internos e externos. Entende‐se por linguagem neutra a utilização de terminologia e formas gramaticais sem impacto diferencial sobre mulheres e homens. A comunicação não discriminatória aponta para o uso de linguagem e imagens não reprodutoras de estereótipos de género, entendendo‐se estes como ideias preconcebidas sobre o que mulheres e homens são, pensam ou agem, com base em diferenças socialmente construídas. As questões subsequentes pretendem, igualmente, verificar a existência e divulgação na empresa, de informação relativa a direitos e deveres dos/as trabalhadores/as. Do mesmo modo, importa saber se a empresa procede ao tratamento de dados e informação geral, de forma desagregada, por sexo.



VIII CONCILIAÇÃO ENTRE A VIDA PROFISSIONAL, FAMILIAR E PESSOAL

8.1NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO As modalidades flexíveis de organização do trabalho constituem um dos indicadores mais importantes de conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar. Entendendo o tempo e o modo de organizar o trabalho no cumprimento dos limites legais máximos diários e semanais como elementos reguladores do equilíbrio entre trabalho, família e vida pessoal, este grupo de questões visa saber de que forma a empresa os considera e atende às necessidades dos seus recursos humanos. Procura‐se verificar se a empresa concede a trabalhadores/as modalidades flexíveis de organização do trabalho, designadamente trabalho a partir de casa, teletrabalho ou trabalho baseado na consecução de objetivos. Importará, também, conhecer as possibilidades concedidas pela empresa para se atender a solicitações pessoais e familiares. É, ainda, necessário verificar a existência de modalidades de trabalho em horário compactado num número reduzido de dias por semana (inferior a 5 dias), ou ocorrência de alguma norma de adequação do horário de trabalho por turnos às necessidades de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal dos/as trabalhadores/as. Esta dimensão visa ainda captar a existência de modalidades de trabalho a tempo parcial ou de partilha do posto de trabalho consagrados na lei, ou para além dela.

8. 2 BENEFÍCIOS DIRECTOS A TRABALHADORES E TRABALHADORAS A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal pode ser alcançada através de políticas promovidas pela empresa, dirigidas diretamente a trabalhadores e trabalhadoras ou aos/às seus/suas familiares. Procura‐se, com esta dimensão, captar a existência dos diversos tipos de medidas que, enquanto benefícios diretos, contribuam para essa conciliação e para o bem‐estar de quem trabalha na empresa. Designadamente, pretende‐se identificar medidas destinadas ao equilíbrio trabalho‐família‐vida pessoal de quem viva situações familiares especiais, como sejam as famílias monoparentais, com filhos/as portadores/as de deficiência ou com doenças crónicas, com netos/as filhos/as de mães adolescentes, entre outros casos. Pretende‐se também identificar medidas que consagrem a concessão de períodos de tempo de assistência a familiares – ascendentes, descendentes ou cônjuges – para além do instituído por lei. Este ponto visa, igualmente, inventariar a existência de serviços, atividades ou outros benefícios promotores de saúde e bem‐estar, de serviços de proximidade protocolados e, ainda, de sistemas para a reintegração na vida ativa de trabalhadores e trabalhadoras que dela tenham estado afastado/as.

8. 3 BENEFÍCIOS DIRECTOS A FAMILIARES DOS TRABALHADORES E DAS TRABALHADORAS

Entre as medidas que promovem a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, contam‐se aquelas que são dirigidas diretamente a familiares dos trabalhadores e das trabalhadoras – crianças, pessoas idosas ou outras em situação de dependência – a quem se tem o dever de prestar apoio e cuidados, podendo ou não ser coabitantes do agregado familiar. Este ponto visa recolher informação sobre benefícios diretos proporcionados pela empresa a esses/as familiares. Inscrevem‐se aqui as infraestruturas próprias de acolhimento e prestação de cuidados, como o apoio de carácter permanente ou pontual e a criação de protocolos com estabelecimentos



especializados na prestação de serviços a crianças, pessoas idosas ou com deficiência. Uma outra modalidade pode contemplar o apoio financeiro para pagamento de despesas com a aquisição desses serviços ou com a educação de crianças e jovens em idade escolar. Esses benefícios contemplam ainda instalações próprias no domínio dos cuidados de saúde, extensivos ao agregado familiar ou planos de saúde inclusivos de familiares dos trabalhadores e das trabalhadoras. São também aqui considerados os serviços de informação criados pela empresa para divulgar recursos existentes na sua área geográfica e/ou da residência de trabalhadores e trabalhadoras que sejam facilitadores da conciliação entre vida profissional, pessoal e familiar. IX PROTEÇÃO DA MATERNIDADE E PATERNIDADE E ASSISTÊNCIA À FAMÍLIA A proteção da maternidade e da paternidade e o direito de assistência à família são condição essencial para a promoção de uma relação equilibrada entre vida profissional e vida familiar, concorrendo, também, para o incremento da natalidade. Para além dos mecanismos legalmente consagrados, é importante assegurar que as culturas organizacionais tenham incorporado valores que não impeçam o uso desses direitos e que as políticas da empresa contemplem incentivos de vária ordem, dirigidos aos pais e às mães, bem como a quem tenha familiares ao seu cuidado. Esta dimensão pretende verificar se a empresa, a exemplo do que a lei institui, encara, de igual modo, o exercício de direitos de maternidade e paternidade por parte das trabalhadoras e dos trabalhadores. Pretende, igualmente, constatar a existência de benefícios por maternidade ou paternidade, por adoção ou pelo acompanhamento de filhos/as menores ou com deficiência, para além do previsto na legislação, tanto a nível monetário como no período de duração das licenças. Está também aqui contemplado o incentivo ao gozo do período facultativo de licença por parte do pai, bem como do gozo partilhado das licenças de parentalidade não exclusivas do pai ou da mãe, remuneradas pela Segurança Social. Uma outra medida a identificar reporta à política de contratação de trabalhadores/as em regime temporário, substitutos/as dos pais e das mães que estejam a usufruir de períodos de licença por paternidade, maternidade ou adoção.



3.Identificação de boas práticas em Portugal por dimensão

Missão e valores da empresa

Revisão dos conteúdos do Código de Ética e de Conduta, reforçando as políticas de IG assumidas no modelo de governação.

Implementação de Planos de Ação para a Igualdade de Género com orçamento para esse efeito.

Integração dos princípios da Igualdade na missão da empresa.

Instituição do Dia ou da Semana da Igualdade de Género.

Implementação do tratamento desagregado por sexo de todos os Indicadores de Gestão, com reformulação dos instrumentos necessários para tal.

Criação de uma equipa transversal à organização, dedicada à Igualdade de Género, com influência e poder junto do Conselho de Administração e da gestão de topo.

Recrutamento e seleção de pessoal

Promoção da Igualdade de Género nos processos de seleção, através do aumento da representatividade do sexo sub‐representado na função alvo de recrutamento.

Comunicação dos recrutamentos internos e oportunidades/funções a todos/as os/as colaboradores/as com a descrição de função, perfil e senioridade procurados.

Promoção da Igualdade de género nos processos de seleção e recrutamento, procurando que na apresentação da short‐list final de 3 pessoas, estejam dois elementos do sexo sub‐representado para a função objeto de seleção e recrutamento.

Colocação, na plataforma da empresa destinada a candidaturas espontâneas, da divulgação das necessidades existentes, de forma apelativa para homens e para mulheres, com utilização de linguagem inclusiva.

Promoção anual, em empresas das áreas das engenharias e tecnologias, de uma semana de atividade dirigida a raparigas entre os 11 e os 13 anos, incentivando‐as e sensibilizando‐as, para que possam vir a fazer escolhas pela formação académica nestas áreas, proporcionando maior oferta no mercado, de mulheres profissionais.



Formação e aprendizagem ao longo da vida

Organização de Workshop de gestão de carreira no sentido de comunicar e divulgar os principais critérios de evolução de carreira. Envolver homens e mulheres em posições de management como speakers para partilhar os seus exemplos de carreira.

Organização de plano de formação específico para mulheres (mentoring), e, em alguns casos, dando prioridade às que têm elevado potencial.

Organização de formação em Igualdade de género para as Equipas de Segurança e Saúde no Trabalho da empresa.

Organização de formação sobre Igualdade de Género, em e‐learning ou presencial, dirigida aos quadros diretivos da empresa.

Inclusão, nos planos de formação anuais, de módulos de igualdade de género em todas as ações de formação.

Promoção de sessões de coaching, sempre que necessário, para ajudar na construção dos planos de desenvolvimento; disponibilização de uma ferramenta que permita auditar a qualidade da construção dos respetivos planos de desenvolvimento.

“WEP – Women Executive Program ‐ Programa de formação realizado em parceria com a Universidade Católica com três blocos temáticos centrais: Negócio, Liderança e Gestão Pessoal da Carreira, aos quais acresce uma fase de coaching individual”.

Remunerações e gestão da carreira

Criação de procedimento que identifica recomendações na área da gestão de carreiras ‐ sempre que existam processos de identificação de profissionais para frequentarem programas de formação e/ou mudança de função ou secção, fornecendo recomendações formais, que têm por base indicadores de responsabilidade social, nomeadamente, análise de funções por sexo.

Criação e implementação de ferramenta de análise de remunerações e ganhos que permita identificar assimetrias entre homens e mulheres com funções e avaliações semelhantes.

Garantia da introdução de critérios de igualdade e não discriminação nas ferramentas de gestão de competências da empresa, nomeadamente, no People Review e nos planos de sucessão.



Disposição de um sistema de mapeamento do talento interno, com base no mérito, que permite estabelecer, para cada colaborador/a, um plano de desenvolvimento individual que promova a mobilidade e a progressão meritocrata.

Fixação anual, no Balanced ScoreCard, de percentagem de representação de mulheres no Comité de Decisão (25% atualmente).

Organização de “Conferência Anual Gestão no Feminino”, a fim de reforçar as competências das mulheres diretivas em matérias atuais de negócio e de liderança, contribuindo para a colocação do tema da ascensão das Mulheres a cargos diretivos nos planos estratégicos da empresa.

Participação das mulheres nos programas de desenvolvimento corporativo, criando, no regulamento dos programas implementados no Grupo, a obrigatoriedade de se refletir, no mínimo, a proporcionalidade de sexo feminino existente no público‐alvo.

Diálogo social

Inclusão do tema da conciliação nas reuniões com as estruturas representativas dos/as trabalhadores/as, por forma a recolher sugestões de melhoria.

Protocolização, com as estruturas representativas de trabalhadores/as, de um compromisso para a elaboração de guia com as melhores práticas para a compatibilização da vida familiar com a vida profissional.

Adoção de um mecanismo formal que permita incentivar os/as trabalhadores/as a apresentarem sugestões relativamente à conciliação e proteção na parentalidade.

Consagração, em IRCT – Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho, de direitos/regime mais favorável em matéria de assistência à família, promovendo a conciliação.

Incorporação, nos questionários de satisfação dos trabalhadores e das trabalhadoras, de questões relacionadas com a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, proteção da parentalidade e igualdade de género.

Participação das estruturas dos trabalhadores/as no acompanhamento do Plano de Ação para a Igualdade.

Ajuste dos instrumentos de regulamentação coletiva, e de regulamentação interna, aos princípios da igualdade de género.



Anulação, em sede de contratação coletiva, de todas as menções suscetíveis de ferir os princípios da igualdade de género e definição de capítulo específico referente à Parentalidade.

Consagração, na contratação coletiva, dos princípios de igualdade de género.

Dever de respeito pela dignidade de mulheres e de homens no local de trabalho

Inclusão de normas que garantam o respeito pela dignidade de mulheres e de homens no local de trabalho em documentos estratégicos da empresa/ organização (manual de acolhimento, valores, código de ética, etc).

Criação de procedimentos e mecanismos formais para apresentação de queixas e de reparação de danos decorrentes da violação do respeito pela dignidade de trabalhadores e trabalhadoras.

Criação e divulgação de canais anónimos e protegidos de denúncia de situações de assédio, bem como de situações de incumprimento que violem direitos e deveres dos/das trabalhadores/as.

Preparação de profissionais do departamento de Segurança e Saúde no Trabalho, da área de RH e Desenvolvimento Organizacional sobre os temas “Assédio no local de trabalho” e “Igualdade de Género”, através de ações de formação e sensibilização.

Informação, comunicação e imagem

Utilização de linguagem inclusiva e imagens não discriminatórias em função do sexo na promoção e divulgação das políticas e práticas da organização em matéria de conciliação trabalho/família, dirigindo‐a de forma igual aos trabalhadores e às trabalhadoras com responsabilidades familiares.

Divulgação na intranet de informação relativa à lei da parentalidade e das boas práticas existentes na empresa, nesta área.

Lançamento de alertas, de três em três meses, para os benefícios existentes na empresa em matéria de conciliação trabalho/família.

Divulgação interna do Guia de utilização de linguagem inclusiva criado pela empresa.

Integração da dimensão da igualdade de género, cidadania e não discriminação nos objetivos da empresa, bem como nos planos de atividades e relatórios, adotando a utilização de uma linguagem inclusiva e neutra no relatório de gestão e contas, no relatório de sustentabilidade e outros.



Revisão de Normas Gerais e de outros documentos internos, estratégicos, relativamente à linguagem inclusiva.

Conciliação entre a vida familiar, profissional e pessoal

Novas Formas de organização do tempo de trabalho: Horário de trabalho em regime de flexibilidade ou adaptabilidade; Horário de trabalho em regime de jornada contínua; Trabalho a tempo parcial por iniciativa do trabalhador e da trabalhadora e de forma reversível;

Horário concentrado para efeitos de conciliação; Trabalho em regime de banco de horas, para efeitos de conciliação; Organização de horários por turnos e/ou rotativos, em função das necessidades de conciliação;

Trabalho no domicílio; Escritório móvel; Teletrabalho; Realização de reuniões através de videoconferência; Implementação de hora limite para agendamento das reuniões; Política das luzes apagadas; Redução do período de trabalho semanal (sexta feira a tarde, pontes); Previsão da possibilidade de sair a partir das 15h, às sextas‐feiras, durante os 3 meses de verão.

Dispensas, faltas e licenças para conciliação da vida familiar e pessoal

Utilização da licença sem retribuição, por motivos de conciliação da vida familiar e pessoal;

Atribuição de dispensas, por motivos de conciliação; Facilitação na marcação de férias; Concessão de dias de férias suplementares; Facilitação na justificação de faltas motivadas por razões de conciliação e/ou de assistência a família;

Concessão de licenças sabáticas; Dispensas para atividades de voluntariado; Dispensa de colaboradores/as do serviço no dia ou na tarde do aniversário; Dispensa de dia por aniversário de filho/a.



Protocolos, benefícios sociais e apoios financeiros Equipamentos sociais próprios, de apoio a dependentes (ex.: creche, jardim de infância, colónias de férias e lares de idosos);

Protocolo com infantários, abertos 24h por dia, bem como protocolos com outros serviços de conveniência para apoio à vida doméstica;

Protocolos com entidades exteriores à organização e/ou apoio financeiro para pagamento de serviços de acolhimento, educação, saúde e bem‐estar (ex.: subsídios para acolhimento de idosos, crianças e pessoas com deficiência, apoio domiciliário, centros de dia, seguros de saúde, bolsas de estudo, pagamento de livros, ticket‐infância, ludoteca e ginásio);

Cabaz Educação de materiais escolares básicos para os filhos/as; Serviço de baby‐sitter durante viagens ou horas de trabalho suplementar; Protocolos com empresas que garantam o transporte de crianças; Serviço interno de transportes ou pagamento de um subsídio de transporte aos trabalhadores e às trabalhadoras;

Extensão a familiares de Seguro de saúde e de vida; Pagamentos complementares às prestações garantidas pela segurança social (ex: subsídios por doença, invalidez e morte);

Fornecimento de equipamentos: telemóvel e computador portátil de uso profissional e pessoal;

Atribuição de carro da empresa para uso profissional e pessoal; Estacionamento grátis ou a preços acessíveis; Acesso a serviços de saúde nas instalações da organização ou no exterior.

Outros apoios aos trabalhadores e às trabalhadoras

Aconselhamento jurídico e financeiro; Celebração de protocolos com entidades terceiras com o intuito de providenciar serviços mais baratos ou em condições favoráveis, nomeadamente serviços de bem‐estar e lazer (ex.: pagamento de quotas de ginásio, organização de almoços, espetáculos e atividades lúdicas com as famílias), senhas ou vouchers, serviços de supermercado, descontos em produtos, descontos em mercearias, serviços de entrega ao domicílio);

Serviços de apoio doméstico (ex.: lavandaria, minimercado); Divulgação dos recursos existentes na área geográfica da organização e/ou da residência que facilitem a conciliação (ex.: creches, lares de idosos);

Plano de complementos de reforma; Espaço família – Criação de um espaço na intranet no qual será colocada informação relativa a atividades de lazer e artigos relacionados com a família, entre outros.

Semana da Igualdade e da Conciliação, na semana de Março que enquadra o Dia Internacional da Mulher, com atividades dirigidas às trabalhadoras e familiares.



Proteção da parentalidade e assistência à família

Incentivo ao gozo da licença parental partilhada por parte do pai, através de elaboração de brochura, distribuída aquando do nascimento, bem como entrevista individualizada.

Incentivo ao gozo da licença parental partilhada, divulgando na intranet a Lei da Parentalidade, dando maior visibilidade aos benefícios existentes na empresa no âmbito da proteção da parentalidade.

Atribuição de benefícios monetários e/ou em espécie (nascimento, kits de puericultura, bolsas e subsídio para estudos, cabazes com produtos alimentares, seguros, etc.).

Atribuição de incentivos ao gozo de licenças de parentalidade com duração igual ou superior à prevista na lei, como medida de ação positiva, em relação aos trabalhadores.

Concessão de licenças com duração superior às que se encontram previstas na lei a trabalhadoras e trabalhadores, para acompanhamento de filhos e filhas menores ou com deficiência.

Contratação, de forma sistemática, de colaboradores/as para substituição de trabalhadores e trabalhadoras em gozo de licença parental.

Acompanhamento de trabalhadores e trabalhadoras, de forma sistemática, podendo envolver, designadamente, formação e atualização de conhecimentos, depois de um período de licença prolongada.



4.Quadro Orientador e Estratégico – Europeu e Nacional

No quadro das recomendações assumem‐se, no presente relatório, os seguintes documentos estratégicos:

Parecer do Comité Económico e Social Europeu sobre o tema «O emprego das mulheres e o crescimento» (parecer exploratório) (2013/C 341/02) Relatora: Indrė VAREIKYTĖ De: 21.11.2013

1. Conclusões e recomendações

1.1 O emprego das mulheres deve deixar de ser referido como mais um tema de debate sobre a igualdade entre homens e mulheres e passar a ser visto como uma necessidade económica para trazer prosperidade e emprego à União Europeia e como uma necessidade social para enfrentar os desafios demográficos e as preocupações sociais e ambientais, a fim de assegurar um crescimento sustentável. 1.2 O aumento da taxa de emprego das mulheres tem contribuído significativamente para o crescimento ao longo dos últimos 50 anos. No entanto, para aproveitar plenamente o potencial do contributo das mulheres para o crescimento, importa implementar medidas mais bem direcionadas para objetivos específicos, tanto a nível da UE como a nível nacional. Todavia, é importante garantir que as políticas neste domínio sejam exaustivas e contemplem não apenas os obstáculos económicos mais óbvios mas também as questões relativas aos sistemas fiscais, de segurança social e de pensões, aos direitos dos trabalhadores, aos processos decisórios, ao empreendedorismo, à educação, aos estereótipos e à violência. Além disso, é evidente que tanto as mulheres como os homens têm de agir para que estas questões complexas se resolvam. Ambos os sexos devem também participar no diálogo e na cooperação com as partes interessadas relevantes, bem como na aplicação de práticas bem-sucedidas. 1.3 Para além das recomendações específicas apresentadas em seguida, as condições essenciais para conseguir uma maior participação das mulheres no emprego e aumentar o seu contributo para o crescimento são as seguintes: — integração da dimensão do género em todas as políticas da UE; — repartição dos dados por sexo em todas as recolhas de dados estatísticos, para garantir que está a ser utilizado um conjunto, no mínimo, de 52 indicadores de género (1); — processos de atribuição de financiamento da UE que contemplem a questão da igualdade entre homens e mulheres e aplicação das recomendações formuladas na avaliação do apoio do Fundo Social Europeu à igualdade entre homens e mulheres (2); — redução da segregação entre sexos no ensino, permitindo que as economias aproveitem plenamente os talentos de que dispõem; — apoio à transição do ensino para o mercado de trabalho através de formação específica e do desenvolvimento de competências; — acesso ao mercado de trabalho em igualdade de condições (incluindo diversidade de género no local de trabalho e uma verdadeira igualdade em termos de horário de trabalho e de remuneração); — trabalho digno e satisfação profissional, incluindo acesso a serviços que permitem conciliar a vida profissional e familiar, independentemente de estes serem prestados pelo Estado ou pelo setor privado; — adaptação dos sistemas fiscais e de segurança social para não desincentivar a segunda fonte de rendimento de uma família a trabalhar ou a trabalhar mais horas; — incentivo às mulheres empresárias para que fomentem as suas empresas e criem empregos; — participação equitativa de homens e mulheres nos processos decisórios; — prestação de serviços de apoio a famílias monoparentais em dificuldade; — provisão de instalações de acolhimento de crianças a tempo inteiro, de qualidade, acessíveis e económicas, como um dos principais fatores que incentivam as mulheres a participarem no mercado de trabalho;



— combate a todas as formas de difusão de estereótipos de género através de políticas que garantam a igualdade de oportunidades no ensino e a igualdade no acesso ao mercado de trabalho e à progressão na carreira; — prevenção da discriminação e do assédio no local de trabalho e combate à violência em razão do sexo.

2. Impacto no crescimento 2.1 O Comité está convicto de que o crescimento económico já não é, por si só, suficiente para assegurar o verdadeiro progresso das sociedades, a não ser que seja inclusivo e sustentável. Assim, a igualdade entre homens e mulheres é uma condição importante para alcançar este tipo de progresso. Ao mesmo tempo, a medição do PIB não deve continuar a basear-se exclusivamente no paradigma da produção/consumo, devendo incluir também indicadores como o bem-estar e a sustentabilidade (económica, social e ambiental), com vista a «passar para uma política mais equilibrada» (3). 2.2 A igualdade entre homens e mulheres é frequentemente vista como um obstáculo ou um encargo. Importa reconhecer o custo da desigualdade e o contributo económico positivo da igualdade entre homens e mulheres como um investimento e um fator produtivo. 2.3 Os objetivos da Estratégia Europa 2020 – em especial o aumento da taxa de emprego nas faixas etárias entre 20 e 64 anos para 75 % até 2020 e a redução em pelo menos 20 milhões do número de pessoas em risco ou em situação de pobreza – serão impossíveis de alcançar sem uma maior participação das mulheres no mercado de trabalho e na vida pública. Além disso, uma total convergência das taxas de participação produziria um aumento de cerca de 12 % do PIB per capita até 2030 (4). 2.4 Dada a constante redução da população em idade ativa (5), a Europa não conseguirá alcançar as taxas de crescimento ambicionadas se não aumentar o potencial das mulheres no mercado de trabalho. Em 2012, a taxa de emprego dos homens (entre os 20 e os 64 anos) era de 74,6 %, mas a das mulheres não passava dos 62,4 %. Se o emprego for medido em equivalentes a tempo completo, a situação é ainda mais grave, já que o atual nível de emprego das mulheres corresponde a 53,5 % do total da força de trabalho feminina a tempo inteiro (6). 2.5 O aumento da taxa de emprego das mulheres tem contribuído em grande medida para o crescimento ao longo dos últimos 50 anos. Contudo, é importante assinalar que o trabalho familiar realizado pelas mulheres sem remuneração não é tido em conta como um contributo para a economia. O desenvolvimento de empregos que prestem serviços às famílias ajudará a transformar esta forma de trabalho invisível em trabalho remunerado, gerando receita fiscal, contribuições para a segurança social, etc. 2.6 O Comité chama a atenção para o facto de as mulheres desempregadas nem sempre serem incluídas nas estatísticas nem estarem registadas como desempregadas, constituindo, na verdade, um recurso inexplorado. De facto, a quebra no emprego feminino não se traduz diretamente em desemprego mas em inatividade ou em trabalho não declarado, na medida em que o efeito "dissuasor" gera pouca oferta de mão-de-obra feminina. Os dados estatísticos não conseguem, por isso, refletir o cenário real e concreto a nível nacional e europeu. O CESE solicita uma maior discriminação dos setores dos serviços privados nas estatísticas recolhidas e elaboradas a nível europeu neste domínio. 2.7 O CESE observa que a Análise Anual do Crescimento deve fixar objetivos para o emprego das mulheres (7), uma vez que adoção de políticas bem direcionadas pode reduzir as desigualdades entre homens e mulheres e promover a inclusão, aumentando significativamente o potencial de crescimento da economia da UE (8). Essas políticas – que passam, nomeadamente, pela prestação de cuidados a familiares dependentes e pela supressão dos desincentivos financeiros ao trabalho das segundas fontes de rendimento numa família – são essenciais para reforçar a participação das mulheres no mercado de trabalho. Os Estados-Membros deveriam utilizar essas políticas para melhorar a empregabilidade e para apoiar o acesso ao emprego e o regresso ao trabalho. 2.8 A austeridade rigorosa provoca cortes no setor público e nos serviços, expondo as mulheres a um risco maior de perder o emprego, uma vez que constituem a maioria dos trabalhadores do setor público. Os grupos que sofrem a maior redução no seu nível de vida devido a cortes nos serviços públicos são os progenitores que educam os filhos sozinhos, que, na sua maioria, são também mulheres. Ao mesmo tempo, as mulheres constituem a maioria dos prestadores de cuidados não remunerados, pelo que, provavelmente, serão elas que terão de compensar as lacunas geradas pelo corte dos serviços sociais (9). A Comissão deveria elaborar um estudo exaustivo do impacto das medidas de austeridade na igualdade de oportunidades de modo a prever soluções mais qualitativas e examinar o impacto que tais medidas tiveram na qualidade e na quantidade do emprego das mulheres no setor público e no privado. 2.9 É de salientar que os responsáveis políticos da UE se centram na empregabilidade geral mas não identificam medidas para explorar o potencial das mulheres economicamente inativas, que poderiam estar a contribuir substancialmente para o crescimento da UE. 2.10 O CESE recomenda que a afetação dos fundos da UE tenha mais em conta as questões do género e encoraja as instituições europeias e os Estados-Membros a aplicarem as recomendações formuladas na



avaliação do apoio do Fundo Social Europeu à igualdade entre homens e mulheres (10).PT 21.11.2013 Jornal Oficial da União Europeia C 341/7 3. Educação 3.1 O aumento do nível de escolaridade está na base de cerca de 50 % do crescimento do PIB nos países da UE entre 1960 e 2008. Cerca de metade deste aumento deveu-se à melhoria do nível de instrução das mulheres (11). 3.2 Os relatórios do Instituto Europeu para a Igualdade de Género (12) e da OCDE revelam que as mulheres têm menos oportunidades de emprego do que os homens, por variados motivos, e auferem rendimentos inferiores pelo mesmo trabalho, apesar de, hoje em dia, terem habilitações académicas superiores às dos homens na maioria dos países da UE. 3.3 As disparidades sistemáticas entre homens e mulheres em termos das áreas de estudo escolhidas (13) impedem as economias de aproveitar plenamente os talentos existentes e, por conseguinte, implicam uma afetação deficiente do capital humano e uma perda no potencial de inovação e de crescimento económico. As instituições da UE e os Estados-Membros devem colmatar as disparidades entre homens e mulheres na educação, promovendo uma mudança na atitude dos estudantes, professores, pais e sociedade em geral. Esta intervenção deve começar numa fase precoce da vida escolar, antes que se cristalizem noções e atitudes estereotipadas sobre as matérias para as quais rapazes e raparigas têm aptidão e gosto. 3.4 O Comité recomenda que se preste especial atenção às iniciativas e projetos financiados por instrumentos da UE (financiamento do FSE, programas de aprendizagem ao longo da vida, etc.), já que estes instrumentos podem ser utilizados para aumentar as oportunidades das mulheres que regressam ao mercado de trabalho para recuperarem competências e acederem ao emprego e/ou para desenvolverem as suas carreiras. 4. Mercado de trabalho 4.1 A maior parte dos Estados-Membros da UE enfrenta o duplo problema de uma população em envelhecimento e de taxas de fertilidade baixas. Estes fatores implicarão uma redução da mão-de-obra ao longo dos próximos 20 anos, se as taxas de participação masculina e feminina no mercado de trabalho se mantiverem constantes (14). 4.2 É necessário mudar de forma sustentável as desigualdades predominantes entre homens e mulheres nas sociedades europeias. Importa apoiar um melhor equilíbrio entre vida profissional e vida familiar para os homens, a fim de conseguir uma distribuição mais equitativa do trabalho remunerado e não remunerado entre homens e mulheres. A partilha mais equitativa da licença parental por ambos os progenitores reduziria os desincentivos à contratação de mulheres em idade fértil. 4.3 As mudanças verificadas na procura de mão-de-obra – por exemplo, o aparecimento de novos métodos de produção e de diferentes condições de trabalho e, em particular, a passagem da produção e da agricultura para os serviços – são algumas das principais causas do aumento da taxa de atividade das mulheres e da crescente procura de trabalhadoras do sexo feminino. 4.4 Embora tenha incentivado mais mulheres a integrarem a força de trabalho formal, o trabalho a tempo parcial pode, a longo prazo, reduzir as possibilidades de formação e as perspetivas de carreira e afetar o nível das pensões de reforma, aumentando o risco de pobreza a curto prazo, mas também na velhice. Isto é particularmente evidente no trabalho a tempo parcial «involuntário», que tem vindo a aumentar nos últimos anos ( 15 ), na medida em que, uma das medidas para responder à crise, tem sido a oferta de trabalho a tempo parcial às mulheres, que se veem obrigadas a aceitá-lo ou porque não têm outra escolha em termos de contrato de trabalho, ou porque não querem perder o seu emprego. É importante atender ao grande desequilíbrio entre mulheres e homens no trabalho a tempo parcial (31,6 % e 8 %, respetivamente). Urge também eliminar todos os entraves à passagem do trabalho a tempo parcial para o trabalho a tempo inteiro. 4.5 O Comité observa que as políticas que apoiam os agregados familiares com dois trabalhadores e que ajudam os adultos com uma atividade profissional a cumprirem as suas obrigações familiares são importantes para aumentar a participação das mulheres. Igualmente importante é dispor de uma combinação adequada de apoio financeiro e não financeiro. 4.6 A aplicação de uma fiscalidade mais elevada à segunda fonte de rendimento de uma família pode reduzir a participação das mulheres no mercado de trabalho, na medida em que a desincentiva (16). Assim, os sistemas fiscais e de segurança social devem ser ajustados para não desencorajarem as segundas fontes de rendimento das famílias. 4.7 É importante dedicar especial atenção ao trabalho informal e precário, incluindo o falso trabalho por conta própria, que afeta mais as mulheres do que os homens, tornando-as mais suscetíveis à exploração. Os Estados-Membros da UE devem ratificar sem demora a 189ª Convenção da OIT sobre o Trabalho Digno para os Trabalhadores Domésticos (17), que define normas de trabalho para estes trabalhadores.



5. Remuneração e pensões 5.1 O CESE insta os responsáveis políticos a reduzirem as desigualdades entre homens e mulheres, colmatando o fosso salarial (que é de 16,2 %, em média), uma vez que a igualdade na remuneração beneficia não só as mulheres mas toda a sociedade – de acordo com as conclusões da avaliação do valor acrescentado europeu, a redução de um ponto percentual nas disparidades salariais entre homens e mulheres induz um aumento do crescimento económico de 0,1 % (18).PT C 341/8 Jornal Oficial da União Europeia 21.11.2013 5.2 O CESE está igualmente preocupado com a enorme disparidade entre homens e mulheres em matéria de pensões – a média da UE-27 indica uma diferença de 39 % (19), ou seja, mais do dobro da disparidade salarial. A falta de visibilidade deste problema é especialmente inquietante. Estas grandes disparidades não só existem na maioria dos países da UE como são extremamente complexas, porque dependem dos antecedentes profissionais (em especial, as diferenças na remuneração, nas horas trabalhadas e nos anos de serviço), bem como dos sistemas de pensões (particularmente, do impacto que as remunerações auferidas ao longo da carreira têm no nível das pensões de reforma) e da capacidade que os sistemas de pensões têm para compensar as interrupções na carreira realizadas para prestar cuidados a crianças ou a familiares dependentes. 5.3 Por conseguinte, o CESE considera que, para reduzir as disparidades nas pensões dos homens e das mulheres (20), é importante não só colmatar o fosso salarial mas também incluir nos sistemas de cumulação de pensões o tempo que homens e mulheres dedicam à família (os cuidados prestados a crianças e idosos ou a familiares que sofram de doença temporária ou prolongada, por exemplo), garantindo embora a possibilidade dos trabalhadores obterem uma licença para prestar tais cuidados e assistência. 6. Empreendedorismo 6.1 Um estudo recente da OCDE (21) salienta que as disparidades entre homens e mulheres em termos de empreendedorismo são elevadas e persistentes a vários níveis, incluindo na apetência subjetiva para o empreendedorismo, na dimensão das empresas, no desempenho financeiro e no acesso e utilização de capital financeiro. As mulheres empresárias têm outros objetivos para além da maximização dos lucros, e a forma mais vasta como medem o seu desempenho realça o seu contributo para o desenvolvimento económico e social. 6.2 Incentivar mais mulheres a criarem empresas e apoiar o crescimento das empresas existentes geridas por mulheres poderão ser formas de contribuir (22) para gerar mais emprego, inovação, competitividade e crescimento económico, bem como para reduzir a exclusão social. São necessárias medidas significativas para aproveitar plenamente o potencial das empresas para o crescimento económico sustentável e a criação de emprego na Europa, especialmente na sequência da crise. 6.3 O CESE já propôs as seguintes medidas para promover o empreendedorismo das mulheres a nível da UE (23): — criação de um gabinete de mulheres europeias proprietárias de empresas para implantar infraestruturas de apoio ao empreendedorismo feminino; — nomeação de um(a) diretor(a) responsável pelas empresas femininas na Comissão Europeia e nos ministérios que se ocupam das empresas nos Estados-Membros, com vista a promover os benefícios económicos que se obtêm ao encorajar mais mulheres a criar e desenvolver empresas; — recolha de dados desagregados por género sobre as empresas dirigidas por mulheres em toda a Europa. 7. Processos decisórios 7.1 Vários estudos internacionais (24) confirmam que as mulheres em cargos de chefia têm um impacto positivo no desempenho financeiro das empresas, na cultura empresarial, no estilo de gestão e na resiliência à crise. As mulheres assumem menos riscos e dão prioridade ao desenvolvimento sustentável, mas os entraves à plena igualdade entre homens e mulheres nos processos decisórios são muito mais profundos do que se admite abertamente. 7.2 O CESE espera que todos os órgãos públicos e privados responsáveis pela tomada de decisões adotem, num espírito de autorregulação, uma norma mínima para a participação equitativa nos processos decisórios. As sociedades cotadas na bolsa e todos os organismos do setor público devem promover processos transparentes de candidatura e nomeação, bem como uma cultura de inclusão e de liberdade de escolha. No entanto, não será possível alcançar grandes resultados se nem os homens nem as mulheres estiverem dispostos a tomar medidas positivas. 7.3 O CESE recomenda que os responsáveis políticos e as empresas analisem as seguintes questões, para assegurar o equilíbrio entre homens e mulheres em todos os órgãos decisórios: — maior visibilidade das mulheres em cargos de chefia; — maior transparência no recrutamento de talentos; — desenvolvimento e manutenção de uma massa crítica; — questionamento dos estereótipos sobre os papéis dos homens e das mulheres;



— planeamento da sucessão nos cargos de liderança; — criação de vias de promoção de talentos; — apoio à criação de redes de orientação nos setores público e privado; — divulgação de exemplos de boas práticas; e — criação à escala europeia de uma base de dados coordenada de mulheres qualificadas para cargos decisórios.PT 21.11.2013 Jornal Oficial da União Europeia C 341/9 7.4 A fim de aplicar a Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010-2015 (25), o CESE encoraja a representação equitativa de homens e mulheres na vida pública e, em especial, na política, uma vez que a atual representação insuficiente das mulheres restringe os seus direitos de participação (26). As instituições da UE e Estados-Membros, bem como as organizações de parceiros sociais, devem dar o exemplo e introduzir objetivos de igualdade entre homens e mulheres nos seus órgãos políticos e administrativos, especialmente os de topo. 8. Serviços de acolhimento de crianças 8.1 Um importante fator que influencia a participação das mulheres no mercado de trabalho é o acesso a serviços de acolhimento de crianças a tempo inteiro, especialmente para as crianças mais jovens. O aumento da despesa pública nestes serviços está diretamente relacionado com a subida dos níveis de emprego a tempo inteiro das mulheres (27). 8.2 Assim sendo, é imperativo alcançar as metas de Barcelona. No entanto, segundo um relatório recente da Comissão, em 2010, apenas 10 Estados-Membros tinham atingido a meta de Barcelona relativa às crianças com menos de 3 anos. No mesmo ano, na categoria das crianças entre os 3 anos e a idade de escolaridade obrigatória, apenas 11 Estados-Membros tinham atingido o objetivo de 90 % (28). 8.3 Os Estados-Membros com as taxas de natalidade mais elevadas são também os que mais esforços envidaram para facilitar o equilíbrio entre a vida profissional e familiar para os pais e os que apresentam as maiores taxas de emprego feminino (29). Posto isto, devem prestar um apoio mais eficaz, económico, acessível e de melhor qualidade às famílias com filhos, através de políticas (30) como as seguintes: — Investir nas crianças – através de programas de intervenção na primeira infância, especialmente programas que prestem serviços focados na família, seja em casa ou seja em creches, infantários ou escolas. — Conciliação das responsabilidades da vida familiar e profissional – através da coordenação de medidas em variados domínios, como a provisão de serviços de acolhimento de crianças, licenças de maternidade e paternidade e locais de trabalho favoráveis a famílias. — Criação de um quadro favorável ao aumento das taxas de fertilidade – para além de políticas de conciliação da vida profissional e familiar, através de benefícios fiscais (como, por exemplo, o sistema britânico de emissão de vales para pagamento de serviços de acolhimento de crianças) e através de políticas de comparticipação em maior escala nos custos dos cuidados à infância, bem como de políticas que deem aos casais jovens acesso a alojamento a preços acessíveis e que lhes permitam firmar a sua posição no mercado de trabalho. 9. Estereótipos e discriminação 9.1 Embora o aumento das habilitações académicas das mulheres nas últimas décadas tenha elevado as suas potenciais remunerações, as atitudes da sociedade em relação ao trabalho das mulheres e o conflito entre os valores da família e os da igualdade continuam a entravar o equilíbrio entre homens e mulheres no mercado de trabalho. 9.2 O CESE está particularmente preocupado com a discriminação contra mulheres com deficiência, migrantes ou pertencentes a uma minoria étnica e apela, por isso, à rápida implementação da Diretiva Igualdade de Tratamento (31). 9.3 A violência contra as mulheres, para além de ser uma questão social injustificável, tem também um elevado custo económico, que, segundo certas estimativas, se eleva anualmente a pelo menos 32 mil milhões de euros nos 47 Estados membros do Conselho da Europa (32). As políticas públicas destinadas a contrariar a violência em função do género são importantes, na medida em que a imagem tradicional do papel das mulheres na sociedade só mudará quando as mulheres tiverem acesso ao poder em pé de igualdade com os homens. 9.4 O papel dos meios de comunicação social é crucial para promover a igualdade entre homens e mulheres, já que estes meios não só refletem padrões e normas socioculturais como também os criam, pelo que influenciam determinantemente a opinião pública e a cultura. Além disso, são precisamente os conteúdos na comunicação social que promovem uma ampla compreensão das complexidades da igualdade entre homens e mulheres junto de todos os intervenientes na sociedade, incluindo os responsáveis políticos e o público. Por conseguinte, é urgente combater as desigualdades que ainda persistem no setor dos meios de comunicação, sob a forma de sub-representação das mulheres (especialmente nos níveis de topo), de obstáculos à progressão na carreira e de salários mais baixos (em comparação com os homens) (33).



Bruxelas, 18 de setembro de 2013 O Presidente do Comité Económico e Social Europeu Henri MALOSSEPT C 341/10 Jornal Oficial da União Europeia 21.11.2013

(1) Conselho Económico e Social das Nações Unidas, relatório do secretário-geral da Comissão de Estatística sobre estatísticas repartidas por género (E/CN.3/2013/10). (2) Comissão Europeia, DG Emprego, Assuntos Sociais e Igualdade de oportunidades, 2011 (3) JO C 181 de 21.6.2012, p. 14-20). (4) «Closing the Gender Gap: Act Now» [Colmatar as desigualdades entre homens e mulheres: agir imediatamente], OCDE, dezembro de 2012. (5) A população em idade ativa deverá diminuir durante as próximas três décadas, à razão de entre 1 e 1,5 milhões por ano, segundo as experiências recentes dos países da OCDE e da União Europeia, OCDE, 2012. (6) «Female labour market participation» [Participação das mulheres no mercado de trabalho], Comissão Europeia, 2013. (7) Análise Anual do Crescimento de 2013, Comissão Europeia, 2012. (8) Commission Staff Working Document on Progress on equality between women and men in 2012 – Accompanying document to the Report from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions – 2012 Report on the Application of the EU Charter of Fundamental Rights, [Documento de trabalho dos serviços da Comissão sobre os Progressos realizados em termos de igualdade entre homens e mulheres em 2012, que acompanha o Relatório da Comissão ao Parlamento Europeu, ao Conselho, ao Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões – Relatório de 2012 sobre a aplicação da Carta dos Direitos Fundamentais da UE], SWD (2013) 171 final. (9) TUC Women and the Cuts Toolkit [Conjunto de instrumentos decorrentes do Congresso dos Sindicatos sobre As Mulheres e os Cortes], Congresso dos Sindicatos, 2011. (10) Comissão Europeia, DG Emprego, Assuntos Sociais e Igualdade de oportunidades, 2011. (11) «Effects of Reducing Gender Gaps in Education and Labour Force Participation on Economic Growth in the OECD» [Impacto no crescimento económico na OCDE da redução das desigualdades entre homens e mulheres na educação e na participação no mercado de trabalho], DELSA/ELSA/WD/SEM(2012) 9, OCDE, 2012. (12) Gender Equality Index Report [Relatório sobre o índice de desigualdade entre homens e mulheres], Instituto Europeu para a Igualdade de Género, 2013. (13) Em 2010, as mulheres europeias representavam 77 % dos licenciados no domínio da educação, 74 % na área da saúde e bem-estar e 65 % nas ciências humanas, mas apenas 25 % no domínio da engenharia e 38 % nas ciências, matemática e informática. Report on the Gender Initiative: Gender Equality in Education, Employment and Entrepreneurship [Relatório sobre a iniciativa relativa ao género: Igualdade entre homens e mulheres na educação, emprego e empreendedorismo], OCDE, 2011. (14) Drivers of Female Labour Force Participation in the OECD [Motores da participação das mulheres no mercado de trabalho na OCDE], DELSA/ELSA/WD/SEM(2013)1, OCDE, 2013. (15) 23,4 % dos contratos de trabalho a tempo parcial ocupados por mulheres são involuntários (média da UE, 2011). Fonte: Lisbon Assessment Framework Database ( 16 ) Drivers of Female Labour Force Participation in the OECD [Motores da participação das mulheres no mercado de trabalho na OCDE], OCDE, 2013. (17) Organização Internacional do Trabalho, C189 – Convenção sobre os Trabalhadores Domésticos, 2011. (18) Parlamento Europeu, proposta de resolução (B7-XXXX/2013) de 17.6.2013. (19) «The Gender Gap in Pensions in the EU» [Disparidades entre homens e mulheres em matéria de pensões na UE], Comissão Europeia, DG Justiça, 2013. (20) No seu parecer sobre a «Relação entre igualdade de género, crescimento económico e taxa de emprego» (SOC/338, JO C 318 de 23.12.2009, p. 15-21), o CESE defende que o tempo de trabalho tirado para prestar cuidados deveria ser financiado do mesmo modo que a reforma. (21) «Women Entrepreneurs in the OECD: key evidence and policy challenges» [Mulheres empreendedoras na OCDE: principais dados e desafios políticos], DELSA/ELSA/WD/SEM(2013) 3, OCDE, 2013. (22) Banco Mundial, Female Entrepreneurship: Program Guidelines and Case Studies [Empreendedorismo feminino: Orientações para programas e estudos de caso], 11.4.2013 – «Nos Estados Unidos, por exemplo, as empresas pertencentes a mulheres estão a crescer a um ritmo superior ao dobro das outras empresas, contribuindo com quase 3 biliões de dólares para a economia dos EUA e assegurando diretamente 23 milhões de empregos». (23) Parecer do CESE sobre «Mulheres empresárias» (SOC/446 – CESE 1578/2012).

(24) Women matter [A importância das mulheres], McKinsey; Do Women in Top Management Affect Firm Performance [As mulheres em cargos de chefia afetam o desempenho da empresa?], Smith e Verner; Diversity and gender balance in Britain plc [Diversidade e igualdade entre os sexos em SA britânicas], TCAM; Mining the Metrics of Board Diversity [Exploração

dos dados sobre a diversidade dos conselhos de administração], Thomson Reuters; etc.

(25) Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010-2015, Comissão Europeia, 2010.



(26) Base de dados sobre as mulheres e homens nos processos decisórios, Comissão Europeia, DG Justiça. (27) Closing the Gender Gap: Act Now [Colmatar as desigualdades entre homens e mulheres: agir imediatamente], OCDE, 2012. (28) As metas de Barcelona, Comissão Europeia, 2013. (29) Parecer do CESE sobre a «Relação entre igualdade de género, crescimento económico e taxa de emprego» (SOC/338 – CESE 1472/2009), JO C 318 de 23.12.2009, p. 15-21. (30) «Extending opportunities: How active social policy can benefit us all» [Alargar oportunidades: Como as políticas sociais ativas podem beneficiar todos], ISBN 92-64-00794-6, OCDE, 2005. (31) COM(2008) 426 final de 2.7.2008. (32) JO C 351 de 15.11.2012, p. 21-26). (33) Instituto Europeu para a Igualdade de Género, Review of the implementation of the Beijing Platform for Action in the EU Member States: Women and the Media – Advancing gender equality in decision-making in media organisations [Revisão da implementação da Plataforma de Ação de Pequim nos Estados-Membros da UE: As mulheres e a comunicação social – Promover a igualdade entre homens e mulheres nos processos decisórios das organizações de comunicação social], 2013.

Recomendação da Comissão de 7 de março de 2014 Relativa ao reforço, pela transparência, do princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres (2014/124/UE) Vivian Reding

ADOTOU A PRESENTE RECOMENDAÇÃO: I. OBJETO 1. A presente recomendação fornece orientações aos Estados-Membros para os ajudar a melhorar e a tornar mais eficaz a aplicação do princípio da igualdade salarial, a fim de combater a discriminação salarial e contribuir para corrigir as disparidades salariais que persistem entre homens e mulheres II. TRANSPARÊNCIA SALARIAL 2. Os Estados-Membros devem incentivar os empregadores públicos e privados e os parceiros sociais a adotar políticas de transparência em matéria de composição e estruturas de remuneração. Devem igualmente adotar medidas específicas para promover a transparência salarial. Concretamente, estas medidas devem incluir uma ou mais ações referidas nos pontos 3 a 6, numa abordagem concebida em função da situação nacional específica. Direito dos trabalhadores a obterem informações sobre os níveis de remuneração 3. Os Estados-Membros devem adotar medidas adequadas e proporcionadas para garantir que os trabalhadores possam solicitar informações sobre os níveis de remuneração, por sexo, das categorias de trabalhadores que fazem o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual. Estas informações devem incluir componentes complementares ou variáveis, para além do vencimento de base fixo, designadamente pagamentos em espécie e prémios. Comunicação de informações sobre os salários 4. Os Estados-Membros devem adotar medidas que garantam que os empregadores das empresas e organizações com, pelo menos, 50 trabalhadores informam regularmente estes últimos, os seus representantes e os parceiros sociais sobre a remuneração média por categoria de trabalhadores ou de função, repartida por sexo. Auditorias relativas às remunerações 5. Os Estados-Membros devem tomar medidas adequadas para assegurar que as auditorias relativas às remunerações são efetuadas nas empresas e organizações com, pelo menos, 250 trabalhadores. Estas auditorias devem incluir uma análise da percentagem de homens e mulheres em cada categoria de trabalhadores ou de função, uma análise do sistema de avaliação e classificação profissionais utilizado e informações pormenorizadas sobre as remunerações e as disparidades salariais em razão do sexo. Estas auditorias devem ser disponibilizadas, a pedido, aos representantes dos trabalhadores e aos parceiros sociais. Negociações coletivas 6. Sem prejuízo da autonomia dos parceiros sociais e em conformidade com a legislação e a prática nacionais, os Estados-Membros devem assegurar que a questão da igualdade salarial, incluindo as auditorias relativas às remunerações, é debatida ao nível adequado das negociações coletivas.



Estatísticas e dados administrativos 7. Os Estados-Membros devem continuar a melhorar a disponibilidade de dados atualizados sobre disparidades salariais entre homens e mulheres, facultando anualmente e em tempo útil estatísticas ao Eurostat. Estas estatísticas devem ser repartidas por sexo, setor económico (1), tempo de trabalho (tempo inteiro/tempo parcial), controlo económico (propriedade pública/privada) e idade, e ser calculadas numa base anual. 8. Os Estados-Membros devem igualmente facultar à Comissão dados sobre o número e os tipos de casos de discriminação salarial aquando da comunicação em conformidade com o ponto 18. Proteção de dados 9. Na medida em que qualquer informação prestada em conformidade com as medidas adotadas ao abrigo dos pontos 3 a 8 implica a divulgação de dados pessoais, importa que o seja em conformidade com as legislações nacionais sobre proteção de dados, nomeadamente as legislações de aplicação da Diretiva 95/46/CE do Parlamento Europeu e do Conselho (2). Conceito de trabalho de valor igual 10. Em conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia, os Estados-Membros devem clarificar o conceito de «trabalho de valor igual» na sua legislação. O valor do trabalho deve ser avaliado e comparado com base em critérios objetivos, designadamente os requisitos de ensino, profissionais e de formação, competências, esforços e responsabilidade, trabalho efetuado e natureza das tarefas em causa. Sistemas de avaliação e classificação profissionais 11. Os Estados-Membros devem promover o desenvolvimento e a utilização de sistemas de avaliação e classificação profissionais não discriminatórios em função do sexo, incluindo na sua qualidade de empregadores no setor público, a fim de prevenir ou identificar eventuais discriminações salariais baseadas em tabelas salariais discriminatórias em razão do sexo, e de combater tais discriminações. Devem incentivar especificamente os empregadores e os parceiros sociais a introduzir sistemas de avaliação e classificação profissionais não discriminatórios em função do sexo. 12. No respeitante aos sistemas de avaliação e classificação profissionais não discriminatórios em função do sexo, os Estados-Membros são incitados a inspirar-se no anexo 1 do documento de trabalho dos serviços da Comissão que acompanha o relatório sobre a aplicação da Diretiva 2006/54/CE.PT 8.3.2014 Jornal Oficial da União Europeia L 69/115

III. DISPOSIÇÕES HORIZONTAIS

Órgãos de promoção da igualdade 13. Os Estados-Membros devem assegurar que as competências e os mandatos dos seus órgãos nacionais de promoção da igualdade abrangem questões relacionadas com a discriminação salarial entre homens e mulheres, incluindo obrigações de transparência. Se for caso disso, os Estados-Membros devem conceder aos órgãos de promoção da igualdade o direito de acederem à informação e às auditorias referidas nos pontos 4 e 5 da presente recomendação. 14. Os Estados-Membros devem reduzir os obstáculos processuais à instauração de processos judiciais em matéria de igualdade salarial, permitindo aos órgãos de promoção da igualdade representar pessoas singulares em processos de discriminação salarial. 15. Os Estados-Membros devem assegurar uma cooperação e uma coordenação mais estreitas entre os órgãos nacionais de promoção da igualdade e os órgãos nacionais que têm uma função de inspeção no mercado de trabalho. Controlo e execução 16. Os Estados-Membros devem assegurar o controlo coerente da aplicação do princípio da igualdade salarial e a execução de todas as medidas disponíveis contra a discriminação salarial. Ações de promoção da sensibilização 17. Os Estados-Membros devem aumentar a sensibilização entre as empresas e organizações públicas e privadas, os parceiros sociais e o público em geral, a fim de promover a igualdade salarial, o princípio do trabalho de valor igual e da transparência salarial, combater as causas das disparidades salariais entre homens e mulheres e conceber instrumentos que contribuam para a análise e avaliação das desigualdades salariais.

IV. ACOMPANHAMENTO 18. Os Estados-Membros devem tomar as medidas necessárias para garantir a aplicação da presente recomendação e são instados a comunicar à Comissão tais medidas até 31 de dezembro de 2015, a fim de



permitir que a Comissão acompanhe de perto a situação, elabore um relatório sobre os progressos realizados na aplicação da presente recomendação e, com base neste, avalie a necessidade de outras medidas. V. DISPOSIÇÕES FINAIS 19. Os destinatários da presente recomendação são os Estados- -Membros. São-no também os parceiros sociais, nomeadamente nos Estados-Membros em que, de acordo com o direito e a prática nacionais, os parceiros sociais têm a responsabilidade específica de aplicar o princípio da igualdade salarial mediante a celebração de acordos coletivos. Feito em Bruxelas, em 7 de março de 2014. Pela Comissão Viviane REDING Vice-Presidente PT L 69/116 Jornal Oficial da União Europeia 8.3.2014 (1) Pelo menos, NACE Rev. 2, secções B a S, exceto O. (2) Diretiva 95/46/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 24 de outubro de 1995, relativa à proteção das pessoas singulares no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais e à livre circulação desses dados.

Resolução do Conselho de Ministros n.º 13/2013, de 8 de março, que aprova um conjunto de medidas que visam garantir e promover a igualdade de oportunidades e de resultados entre mulheres e homens no mercado de trabalho

O Programa do XIX Governo Constitucional determina a execução de políticas públicas no âmbito da cidadania e da promoção da igualdade de género, expressamente reconhecendo que a valorização da igualdade de género em tempos de crise deve ser encarada não apenas como uma questão de direitos e de justiça social, mas também como uma pré-condição para um crescimento sustentável e para a promoção do emprego e da solidariedade. As Grandes Opções do Plano para 2013 refletem a necessidade de dar continuidade ao processo de diálogo com os parceiros sociais no que se refere à situação das mulheres no mercado de trabalho, designadamente quanto ao desemprego, à persistência de diferenças salariais, aos mecanismos de conciliação entre a vida familiar e a vida profissional, ao acesso a cargos de direção e à prevenção e combate ao assédio sexual no trabalho. A Estratégia Europeia para a Igualdade entre Homens e Mulheres 2010-2015 assume como primeira prioridade a igualdade na independência económica, reafirmando que esta é uma condição essencial para que os homens e as mulheres possam determinar a sua própria vida e tenham verdadeiras possibilidades de escolha. A existência em Portugal de um quadro jurídico-constitucional satisfatório – e mesmo confortável –, teoricamente apto a assegurar não só a aplicação como a promoção e o aprofundamento dos direitos de igualdade e de não discriminação designadamente das mulheres trabalhadoras, não significa, por si só, a garantia de que não há, na prática, diferenciações no tratamento do trabalho prestado por homens e mulheres. Conforme é reconhecido, o momento de crise económica que atravessamos na Europa e em Portugal constitui um risco acrescido para as mulheres. Assim, devem ser promovidas ações que possibilitem, por um lado, que a situação das mulheres, designadamente no mercado de trabalho, não se deteriore e, por outro, que seja aproveitada a qualificação das mulheres como uma mais-valia para a superação desta crise. As mulheres têm estado permanentemente mais expostas ao desemprego, apresentando estruturalmente taxas de desemprego superiores às dos homens. No quarto trimestre de 2012, a taxa de desemprego dos homens e das mulheres foi, respetivamente, de 16,8% e de 17,1%. Entre a população jovem (15 aos 24 anos) a referida diferença é ainda mais visível. No quarto trimestre de 2012, naquele segmento, a taxa de desemprego dos rapazes foi de 37,8% e a das raparigas de 42,5%. É igualmente assinalável essa diferença na população desempregada com níveis habilitacionais mais elevados. Na verdade, no quarto trimestre de 2012, 62,7% dos desempregados com o ensino superior foram mulheres.



Também no que se refere à duração da procura de emprego as mulheres apresentam uma taxa de desemprego de 6,4% no escalão de 25 e mais meses contra 5,8% no caso dos homens. O Governo tem vindo a executar medidas tendo em vista a atenuação destes efeitos, de que é exemplo a Portaria n.º 45/2012, de 13 de fevereiro, que criou a Medida Estímulo 2012, no âmbito da qual se prevê a concessão de um incentivo à contratação de mulheres com baixas qualificações. Por seu turno, a Portaria n.º 297/2012, de 28 de setembro, que criou o Programa Formação-Algarve consagra uma majoração no apoio financeiro às empresas que celebrem ou renovem, em determinadas condições, contratos de trabalho com trabalhadores/as responsáveis por famílias monoparentais e com trabalhadores/as que pertençam ao sexo menos representado em sectores de atividade que tradicionalmente empregam uma maioria de pessoas do mesmo sexo. Relativamente às diferenciações salariais, diga-se que as mulheres sempre receberam em média remuneração inferior à dos homens, não se verificando nos últimos anos qualquer evolução positiva significativa. Concretamente no que respeita ao ganho, isto é, ao montante resultante da soma da remuneração de base com os prémios, subsídios, horas suplementares e extraordinárias, o ganho médio mensal das mulheres representava, em abril de 2012, de acordo com dados do Ministério da Economia e do Emprego, apenas 78,8% do dos homens. Apesar das suas melhores qualificações académicas, as mulheres continuam a enfrentar grandes obstáculos no acesso a lugares de decisão económica. Em 2012, as mulheres representavam 58,4% da população com nível de escolaridade superior e, de acordo com informação contida na Base de Dados: Mulheres e Homens na Tomada de Decisão da Comissão Europeia, nas 18 maiores empresas portuguesas cotadas em Bolsa, as mulheres representam 7% dos membros dos conselhos de administração e 0% dos presidentes daqueles conselhos (dados de 2012). Em 2012, o Governo aprovou a Resolução do Conselho de Ministros n.º 19/2012, de 8 de março, destinada a promover, nos sectores público e privado, o aumento da participação efetiva das mulheres nos órgãos de gestão das empresas. Os resultados de um primeiro diagnóstico, referentes a agosto de 2012, relativamente ao universo das empresas que responderam ao pedido de reporte de informação, são significativos: nas empresas do sector empresarial do estado, as mulheres constituíam, em média, 27,2% dos membros dos conselhos de administração e 16,7% dos respetivos presidentes; nas empresas do sector privado cotadas em Bolsa, as mulheres representavam 9,5% do total de membros dos conselhos de administração, não existindo, à data, nenhuma presidente. O Governo tem neste momento em curso a segunda avaliação no âmbito do processo de monitorização daquela Resolução. Assim: Nos termos da alínea g) do artigo 199.º da Constituição, o Conselho de Ministro resolve: 1 - Aprovar as seguintes medidas que visam garantir e promover a igualdade de oportunidades e de resultados entre mulheres e homens no mercado de trabalho, designadamente no sentido da eliminação das diferenças salariais, da promoção da conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar, do incentivo ao aprofundamento da responsabilidade social das empresas, da eliminação da segregação do mercado de trabalho e de outras discriminações: a) Elaborar e divulgar um relatório sobre as diferenciações salariais por ramos de atividade; b) Elaborar e apresentar à concertação social um documento técnico de apoio à preparação dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais por forma a integrarem, nos respetivos conteúdos, a dimensão da igualdade de género e a prevenir eventuais discriminações; c) Incentivar as empresas a estabelecerem protocolos com serviços de apoio à infância, terceira idade ou dependentes, facilitando aos/às trabalhadores/as a utilização de vagas e/ou descontos na mensalidade; d) Incentivar a utilização pelas empresas, como instrumentos específicos de apoio à conciliação, dos mecanismos já existentes na lei relativos ao horário flexível, trabalho a tempo parcial e bancos de horas; e) Elaborar e divulgar, no primeiro trimestre de cada ano, um relatório anual de boas práticas no âmbito da responsabilidade social das empresas; f) Adotar medidas legislativas tendo em vista a contratação e a promoção de estágios profissionais especificamente para pessoas que pertençam ao sexo menos representado em sectores de atividade que tradicionalmente empregam uma maioria de pessoas do mesmo sexo; g) Integrar a dimensão da igualdade de género em todas as medidas específicas de relançamento do emprego, designadamente tendo em atenção a situação diferenciada de mulheres e de homens no mercado de trabalho, a existência de grupos particularmente vulneráveis (trabalhadores/as responsáveis por famílias monoparentais, desempregados/as de muito longa duração, desempregados/as desencorajados/as e imigrantes) e o diferente impacto que as medidas podem ter a curto, médio ou longo prazo sobre mulheres e homens.



2 - Mandatar os membros do Governo responsáveis pelas áreas da igualdade de género e do emprego para a adoção das iniciativas necessárias à concretização das medidas referidas no número anterior, até ao final do primeiro semestre de 2013. Presidência do Conselho de Ministros, 7 de março de2014. — Pelo Primeiro-Ministro, Vítor Louçã Rabaça Gaspar, Ministro de Estado e das Finanças.

Resolução do Conselho de Ministros n.º 18/2014, de 7 de março, que adota medidas tendo em vista a promoção da igualdade salarial entre mulheres e homens

No seguimento das linhas orientadoras do Programa do XIX Governo Constitucional, no qual se assume que a igualdade de género é condição essencial para um crescimento sustentável e para a promoção do emprego e da solidariedade, as Grandes Opções do Plano para 2014 referem a intenção de ser dada continuidade à parceria com as áreas da economia e do emprego, tendo em vista defrontar problemas que afetam particularmente as mulheres no mercado de trabalho, como a desigualdade salarial em relação aos homens, a maior incidência do desemprego e a dificuldade de acesso a lugares de decisão económica. No que respeita às diferenciações salariais, a tendência dos últimos anos mantém-se, continuando as mulheres a receber, em média, remuneração inferior à dos homens. Os dados que vão sendo conhecidos revelam que a disparidade salarial entre mulheres e homens continua a ser uma realidade persistente, difícil de combater, por assentarem desigualdades estruturais resultantes da diferente participação, ao longo da história, de homens e mulheres no mercado de trabalho. Em 2012, de acordo com informação publicada pelo Gabinete de Estratégia e Estudos do Ministério da Economia, a remuneração média mensal das mulheres correspondia a 81,5 % da dos homens, pelo que a disparidade salarial se traduzia em 18,5 % em desfavor das mulheres. Segundo dados do Eurostat, que utiliza uma metodologia diferente no cálculo da diferença salarial, por usar um critério assente no valor de base horário, em 2012 esta diferença foi de 15,7 %. No conjunto da União Europeia, entre os 26 países para os quais existem dados, 13 apresentam maiores diferenças salariais do que Portugal, e 12 têm diferenças menores. Portugal tem uma posição mais favorável do que, por exemplo, a Estónia, a Alemanha, e a Espanha, que apresentam uma diferença salarial de, respetivamente, 30 %, 22,4 % e 17,8 %. Com uma posição mais favorável do que Portugal estão, designadamente, a Polónia (6,4 %), a Itália (6,7 %) e a Irlanda (14,4 %). Com diferenças salariais não muito distintas de Portugal surge, por exemplo, a Suécia (15,9 %). A Resolução do Conselho de Ministros n.º 13/2013, de 8 de março, aprovou um conjunto de medidas que genericamente têm em vista garantir e promover a igualdade de oportunidades e de resultados entre mulheres e homens no mercado de trabalho, designadamente no sentido da eliminação das diferenças salariais, da promoção da conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar, do incentivo ao aprofundamento da responsabilidade social das empresas, da eliminação da segregação do mercado de trabalho e de outras diferenciações ainda subsistentes. A maior parte das medidas previstas na referida resolução encontra-se já concretizada ou em fase de concretização. A este propósito, foi realizada, pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, uma campanha nacional tendo em vista a sensibilização de empregadores e trabalhadores/as para as questões da conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar, no âmbito da qual foi lançado um desdobrável que visa incentivar a utilização pelas empresas, como instrumentos específicos de apoio à conciliação, dos mecanismos já existentes na lei relativos ao horário flexível, trabalho a tempo parcial e bancos de horas, em cumprimento da alínea d) do n.º 1 da Resolução do Conselho de Ministros n.º 13/2013, de 8 de março. Esta informação tem vindo a ser distribuída às empresas e às autarquias locais e ao público em geral, designadamente em ações de formação, em universidades e em maternidades. Por outro lado, está já concluído o documento técnico de apoio à preparação dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais a que se refere a alínea b) do n.º 1 da referida resolução, que será, oportunamente, apresentado à concertação social. Com esta medida, pretende- se adotar um documento técnico de suporte à preparação dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais que auxilie a integração, nos respetivos conteúdos, da dimensão da igualdade de género e ajude a prevenir eventuais discriminações.



A dimensão da igualdade de género tem vindo, em cumprimento das alíneas f) e g) do n.º 1 da Resolução do Conselho de Ministros n.º 13/2013, de 8 de março, a ser integrada em várias medidas legislativas de relançamento do emprego, de que são exemplo as Portarias n.os 45/2012, de 13 de fevereiro, 297/2012, de 28 de setembro, e 106/2013, de 14 de março, que aprovaram, respetivamente, a Medida Estímulo 2012, o Programa Formação-Algarve, e a Medida Estímulo 2013, bem como em medidas de apoio a grupos de trabalhadores/as mais vulneráveis como as recentemente aprovadas pelas Portarias n.os 20-A/2014, de 30 de janeiro, e 20-B/2014, de 30 de janeiro, que integraram os/as desempregados/ as vítimas de violência doméstica nas medidas Estágios Emprego e Contrato Emprego-Inserção+. A Medida Estímulo 2013, aprovada pela Portaria n.º 106/2013, de 14 de março, prevê a concessão de um apoio financeiro, correspondente a 60 % da remuneração mensal do/a trabalhador/a, à contratação de mulheres com baixas qualificações, concretamente com um nível de habilitações inferior ao 3.º ciclo do ensino básico, em continuidade com a Medida Estímulo 2012, e à contratação de trabalhador/a do sexo menos representado em sectores de atividade que tradicionalmente empregam uma maioria de pessoas do mesmo sexo. A Medida Estímulo 2013 permite, ainda, que o apoio concedido abranja desempregados/as inscritos/as nos centros de emprego ou centros de emprego e formação profissional há pelo menos três meses consecutivos se os mesmos forem responsáveis por família monoparental, isto é, com menos tempo de inscrição face ao requisito geral de pelo menos seis meses consecutivos. Por seu turno, o Programa Formação-Algarve, criado pela Portaria n.º 297/2012, de 28 de setembro, alterada pela Portaria n.º 227/2013, de 12 de julho, estabeleceu um conjunto de medidas especificamente vocacionadas para o combate à sazonalidade do emprego naquela região do país, prevendo um apoio financeiro correspondente a 70 % da remuneração do/a trabalhador/a para as empresas que convertam contratos de trabalho a termo certo em contratos sem termo ou quando os/as trabalhadores/as abrangidos/as são, nomeadamente, responsáveis por família monoparental ou pertencentes ao sexo sub-representado nos sectores de atividade abarcados. Estas medidas refletem a necessidade, por um lado, de se garantir a manutenção do emprego a trabalhadores/as que integram grupos vulneráveis da sociedade e, por outro, de combater as discriminações em função do sexo decorrentes da segregação do mercado de trabalho. Não tem ainda concretização visível a medida prevista na alínea c) do n.º 1 da Resolução do Conselho de Ministros n.º 13/2013, de 8 de março, no âmbito da qual se pretende incentivar as empresas a estabelecerem protocolos com serviços de apoio à infância, terceira idade ou dependentes. Relativamente a esta medida, estão já a ser ponderadas soluções que permitam responder às preocupações que lhe estão subjacentes, reiterando-se, assim, o compromisso na sua efetiva concretização. Especificamente quanto à questão das diferenciações salariais, encontra-se concluído o primeiro relatório nacional sobre as diferenciações salariais por ramos de atividade, elaborado em cumprimento do disposto na alínea a) do n.º 1 da referida Resolução do Conselho de Ministros n.º 13/2013, de 8 de março. Este relatório tem por base dados dos quadros de pessoal do continente e da Região Autónoma da Madeira relativos a 2011 – por serem os últimos disponíveis para a análise, que aí foi feita pela primeira vez, das diferenciações salariais por ramo de atividade –, e parte da percentagem da remuneração média de base das mulheres sobre a remuneração média de base dos homens e da percentagem do ganho médio das mulheres sobre o ganho médio dos homens. De acordo com as conclusões do mesmo relatório, as disparidades salariais variam em função dos níveis de qualificação, dos níveis de habilitações literárias e académicas, bem como do ramo de atividade económica. Num total de 84 ramos de atividade analisados, em 68 desses ramos de atividade os homens auferem remunerações médias mensais superiores às das mulheres. No que respeita aos níveis de qualificação, constata-se que a diferença salarial entre mulheres e homens, com prejuízo para as mulheres, é diretamente proporcional aos níveis de qualificação, ou seja, quanto mais elevado é o nível de qualificação maior é a diferença salarial, sendo, portanto, particularmente elevado entre os quadros superiores. Neste nível de qualificação, o rácio entre a remuneração das mulheres e a dos homens era, em 2011, de 72,2 %. Em contrapartida, a diferença salarial de género é menor entre as categorias com níveis de qualificação mais baixas, como, por exemplo, entre praticantes e aprendizes, que é de 5 %. Situação idêntica verifica-se quanto às desigualdades salariais em função dos níveis de habilitação académica, ou seja, a diferença salarial aumenta, novamente em desfavor das mulheres, à medida que aumenta também a escolaridade, sendo menor para quem possui habilitação inferior ao 1.º ciclo do ensino básico do que para quem possui o ensino superior, atingindo, respetivamente, 86,9% e 69,7% de rácio na remuneração média de base.



Quando se analisam as remunerações e os ganhos por atividade económica verifica-se que, de um modo geral, o diferencial salarial entre mulheres e homens é mais acentuado nas atividades onde a participação feminina é maior, e menos acentuado nas atividades onde os homens predominam. Também no âmbito do V Plano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e Não-Discriminação 2014-2017, aprovado pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 103/2013, de 31 de dezembro, é reforçada a necessidade de ser feita uma avaliação permanente da evolução das diferenciações salariais entre mulheres e homens. Deste modo, verifica-se que é necessário intensificar medidas específicas que possam contrariar a tendência histórica de desigualdade salarial penalizadora para as mulheres, tendo em vista alcançar se, também neste domínio em particular, uma efetiva igualdade de género. Assim: Nos termos da alínea g) do artigo 199.º da Constituição, o Conselho de Ministros resolve: 1 - Suscitar o debate na concertação social sobre o relatório referente às diferenciações salariais por ramos de atividade referido na alínea a) do n.º 1 da Resolução do Conselho de Ministros n.º 13/2013, de 8 de março. 2 - Determinar que as empresas do sector empresarial do Estado promovam, de três em três anos, a elaboração de um relatório, a divulgar internamente e a disponibilizar no respetivo sítio na Internet, sobre as remunerações pagas a mulheres e homens tendo em vista o diagnóstico e a prevenção de diferenças injustificadas naquelas remunerações. 3 - Determinar que as empresas do sector empresarial do Estado concebam, na sequência do relatório a que se refere o número anterior, medidas concretas, a integrar nos planos para a igualdade a cuja elaboração estão vinculadas nos termos do n.º 1 da Resolução do Conselho de Ministros n.º 19/2012, de 8 de março, que deem resposta às situações detetadas de desigualdade salarial entre mulheres e homens. 4 - Recomendar às empresas privadas com mais de 25 trabalhadores/as que elaborem uma análise quantitativa e qualitativa das diferenças salariais entre mulheres e homens a partir dos dados constantes do anexo A do relatório único a que se refere o n.º 1 do artigo 2.º da Portaria n.º 55/2010, de 21 de janeiro, alterada pela Portaria n.º 108-A/2011, de 14 de março e, na sequência desse diagnóstico, concebam uma estratégia para correção de eventuais diferenças injustificadas naquelas remunerações. 5 - Disponibilizar às empresas, através da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, uma ferramenta eletrónica que possibilite, a partir da inserção dos dados relativos aos trabalhadores/as, medir o grau das diferenças salariais existentes nas empresas e identificar situações concretas de diferenciações salariais entre mulheres e homens que não podem ser explicadas por fatores objetivos. 6 - Determinar a adoção das medidas necessárias, designadamente em sede de regulamentação, para considerar como critério de valoração positiva para a seleção de candidaturas a fundos de política de coesão, a maior igualdade salarial entre mulheres e homens que desempenham as mesmas ou idênticas funções na empresa ou entidade. 7 - Mandatar os membros do Governo responsáveis pelas áreas da Igualdade de Género, das Finanças, da Administração Pública, do Desenvolvimento Regional e do Emprego para a adoção das iniciativas necessárias à concretização das medidas previstas na presente resolução. 8 - Determinar que a assunção de compromissos para a execução das medidas previstas na presente resolução depende da existência de fundos disponíveis por parte das entidades públicas competentes. Presidência do Conselho de Ministros, 5 de março de2014. — O Primeiro-Ministro, Pedro Passos Coelho.



5.Referências Bibliográficas 1. Bibliografia ativa

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Guia de Autoavaliação da Igualdade de Género nas Empresas. Diálogo Social e Igualdade nas Empresas no âmbito do Programa EQUAL. 2008

NP 4522:2014 Norma para Organizações Familiarmente Responsáveis Parecer do Comité Económico e Social Europeu sobre o tema «O emprego das

mulheres e o crescimento» (parecer exploratório) (2013/C 341/02) de: 21.11.2013 Recomendação da Comissão de 7 de março de 2014 Relativa ao reforço, pela

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Referencial de Formação em Igualdade de Género para Consultores/as e Auditores/as. Diálogo Social e Igualdade nas Empresas no âmbito do Programa EQUAL. 2008

Resolução do Conselho de Ministros n.º 13/2013, de 8 de março, sobre igualdade de género no trabalho

Resolução do Conselho de Ministros n.º 18/2014, de 7 de março, que adota medidas tendo em vista a promoção da igualdade salarial entre mulheres e homens

Solucionário ‐ Um Instrumento para a Promoção de Boas Práticas em Igualdade de Género nas Empresas. Diálogo Social e Igualdade nas Empresas no âmbito do Programa EQUAL. 2008

2. Bibliografia passiva

Carta comunitária dos direitos fundamentais dos trabalhadores (1989) Carta das Nações Unidas (1945) Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, de 7 de dezembro de 2000, com

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Carta Social Europeia revista do Conselho da Europa (1996) aprovada para ratificação pelo Decreto do Presidente da República n.º 54‐A/2001 de 17 de outubro

CE – Comissão Europeia, 2001, Comunicação da Comissão relativa ao Princípio da Precaução, COM (2001)1 Final, Bruxelas

CE – Comissão Europeia, 2001, Livro Verde – Promover um quadro europeu para a responsabilidade social das empresas, Bruxelas

Código do Trabalho – Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro alterado pelas Leis n.º 105/2009, de 14 de setembro, n.º 53/2011, de 14 de outubro, n.º 23/2012, de 26 de junho e Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto

Constituição da República Portuguesa, atualizada de acordo com a Lei Constitucional n.º 1/2005, de 12 de agosto

Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as mulheres, aprovada para ratificação pela Lei n.º 23/80, de 26 de julho

Convenção n.º 156 da OIT aprovada para ratificação pelo Decreto do Governo n.º 66/84 de 11 de outubro

Convenções Coletivas aplicáveis que contenham cláusulas sobre conciliação entre a atividade profissional com a vida familiar e pessoal

Convenções Internacionais ratificadas por Portugal, em particular as que incluam disposições sobre igualdade e não discriminação e conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal

Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948)



Decreto‐Lei n.º133/2012 de 27 de junho, que altera os regimes jurídicos de proteção social

Diretiva 2010/18/EU, de 8 de março, que aplica o Acordo‐Quadro sobre Licença Parental celebrado entre a Business Europe, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34/CE

Diretiva 2006/54/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho da Europa, de 5 de julho, relativa à implementação do princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho (reformulação)

Lei n.º 101/2009, de 9 de setembro, regime jurídico do trabalho no domicílio Pacto Internacional sobre direitos civis e políticos (1966) Pacto Internacional sobre direitos económicos, sociais e culturais (1966) Recomendação n.º 165 da OIT Resolução da Assembleia da República n.º116/2012, de 13 de julho, que recomenda ao

governo que tome medidas de valorização da família que facilitem a conciliação entre a vida familiar e a vida profissional

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RELATÓRIO SOBRE BOAS PRÁTICAS NAS EMPRESAS 2013