Relatório Anual de Atividades 2016 - Comissão da Função …cfp.gov.tl/wp-content/uploads/2015/06/Relatorio-Anual... · · 2017-10-03Parlamento Nacional de Timor-Leste – em

Relatório Anual de Atividades

2016

Março 2017

Título

Relatório Anual de Atividades – 2016

Autor Comissão da Função Pública (CFP)

Edição e direitos de autor Comissão da Função Pública

1.ª edição, março de 2017 ® Comissão da Função Pública

Publicação do Relatório Anual da CFP relativo às atividades desenvolvidas ao longo do ano de 2016 e a

apresentar ao Parlamento Nacional para submissão ao Plenário (cf. Lei nº.7/2009, de 15 de julho, artigo 21.º).

Todos os direitos reservados. É expressamente proibida a reprodução, integral ou parcial, do texto, gráficos,

quadros e/ou imagens sem autorização escrita por parte da CFP e sem citação da fonte.

A versão portuguesa desta obra foi escrita ao abrigo do Novo Acordo Ortográfico.

Tiragem 300 exemplares

Composição e acabamento Gabinete de Protocolo e Comunicação Social da CFP

Execução gráfica

Sylvia Print Shop

_______

Comissão da Função Pública

Rua Jacinto Cândido, Dili – Timor-Leste

Tel.: +670 333 90 90 Fax: +670 331 01 22 www.cfp.gov.tl

Es

Melhor Serviço ao Público 2


Prefácio

Mensagem do Presidente

O Relatório Anual da CFP que agora vos apresentamos integra toda a informação sobre os

serviços prestados pela CFP durante o ano 2016.

Este Relatório, está claramente articulado com o Plano Estratégico de Desenvolvimento

Nacional, com Programa do Governo, com o Plano Estratégico da CFP 2015-2030 e com os

Planos de Ação Anual 2016.

Constitui-se como um instrumento de apoio à tomada de decisão e de análise para as

atividades do próximo ano e proporciona um relato pormenorizado, tanto quanto foi possível

por forma a não o tornar demasiado extenso, das atividades realizadas e dos recursos

humanos, materiais e financeiros utilizados pela CFP. Nele são também evidenciadas as

capacidades da Instituição, os resultados alcançados e o grau de alcance dos objetivos

programados.

Este ano que agora finda, foi claramente um ano de revitalização de funcionalismo público.

Foi neste ano que demos início ao recrutamento eletrónico, com a utilização do Módulo de

Recrutamento do SIGAP, por seleção por mérito para cargos de Direção e Chefia, trazendo

desta forma maior competetividade entre os quadros mais capacitados da Administração

Pública, valorizando os saberes e competências em detrimento de favoritismos e outras

práticas condenáveis.

A revitalização fez-se sentir em 2016 na CFP. Todo o cenário de preparação para este novo

desafio, consolidou e reafirmou a vontade do II Mandato da CFP, de mobilizar os seus

funcionários e agentes da Administração, para compreenderem as necessidades da própria

Administração Pública e anteciparem-se em soluções seguras, eficientes e eficazes para uma

melhor prestação de serviços ao público.

Esta é uma nova forma de caminhar. Os caminhos estão traçados e as metas definidas.

Apenas é preciso aprender a caminhar da forma correta. Os maus hábitos e as más práticas

administrativas, prejudicam o atingimento dos objetivos uma vez que prejudicam os avanços,

não nos deixando caminhar.

Es



A Comissão da Função Pública (CFP) agradece toda a colaboração, assistência, cooperação e

empenho prestados por S. Ex.ª o Sr. Primeiro-Ministro da RDTL e Ilustres Membros do VI

Governo Constitucional, bem como as seguintes entidades:

Parlamento Nacional de Timor-Leste – em particular à Comissão A;

Governo Australiano, através da AusAid – DFAT;

Instituto Nacional da Administração de Portugal (INA);

Ministério das Relações Exteriores da República Federativa do Brasil (RFB),

através da Agência Brasileira de Cooperação (ABC);

Governo da República da Indonésia;

Governo de Singapura e

Governo da Malásia

Aproveito esta oportunidade para saudar todos os funcionários e agentes que diariamente

cumprem as funções que lhes são confiadas, fazendo votos que continuem com este espírito

de responsabilidade, para atingir os objetivos que todos nós sonhamos.

Faustino Cardoso Gomes

Presidente da CFP-II Mandato

Es



Lista das principais siglas

ADN Agência de Desenvolvimento Nacional

ASEAN Organização das Nações do Sudeste Asiático

CAC Comissão Anti-Corrupção

CAFI Comissão Aprovisionamento dos Fundos Infraestruturas

CFP Comissão da Função Pública

PDHJ Provedoria dos Direitos Humanos e Justiça

CNFP Centro Nacional de Formação Profissional

CNIC Centro Nacional de Investigação Científica

CDPFP Comissão de Distinções e Prémios na Função Pública

DA Departamento de Aprovisionamento

DAA Departamento de Atendimento e Análise

DAD Departamento da Avaliação de Desempenho

DAD Departamento de Arquivo e Documentação

DCFT Departamento do Controlo Força de Trabalho

DI Departamento de Investigação

DDI Departamento de Disseminação de Informação

DDMBD Departamento de Desenvolviemento e Manutenção de Base de Dados

de Pessoal

DECI Departamento Emissão de Cartão de Identificação

DFAT Department of Foreing Affairs and Trade

DFC Departamento de Formação e Capacitação

DIT Dili Institut of Technology

DMEI Departamento de Manutenção de Equipamento Informático

DNAF Direção Nacional de Administração e Finanças

DNPE Direção Nacional do Património do Estado

DNFD Direção Nacional de Formação e Desenvolvimento

DNPGFP Direção Nacional de Planeamento e Gestão da Função Pública

DNDPA Direção Nacional de Disciplina e Processo Administrativo

DNGDPP Direção Nacional de Gestão de Dados de Pagamento Pessoal

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DNPPRH Direção Nacional de Políticas e Práticas de Recursos Humanos

DNSRP Direção Nacional dos Serviços de Reforma e Pensões

DPA Departamento de Pesquisa e Análise

DPAL Departamento de Planeamento Administração e Logistica

DPGR Departamento de Planeamento Gestão e Regulamentação

DRN Departamento de Recrutamento e Nomeação

DPSCPP Departamento de Processamento do Salário e Controlo de Pagamento

de Pessoal

FALINTIL Forças Armadas de Libertação e Independência de Timor-Leste

FMIS Financial Management Information System

IADE Instituto de Apoio ao Desenvolvimento Empresarial

IGE Inspeção-Geral do Estado

INA Instituto Nacional de Administrração

INAP Instituto Nacional de Administração Pública

IOB Institute of Business

IPB Bogor Institut Pertanian Bogor

ISC Instituto Superior Cristal

MAE Ministério da Administração Estatal

MAP Ministério da Agricultura e Pescas

MCIA Ministério do Comércio, Indústria e Ambiente

MD Ministério da Defesa

ME Ministério da Educação

MF Ministério das Finanças

MJ Ministério da Justiça

MNEC Ministério dos Negócios Estrangeiros e Cooperação

MOPTC Ministério das Obras Públicas, Transporte e Comunicação

MoU Memorandum of Understanding (Memorando de Entendimento)

MPRM Ministério do Petróleo e Recursos Minerais

MS Ministério da Saúde

MSS Ministério da Solidariedade Social

MT Ministério do Turismo

MOPTC Ministério das Obras Públicas, Transportes e Comunicações

ODS Objetivo de Desenvolvimento Sustentável

Es



OGE Orçamento geral do Estado

PCM Presidência do Conselho de Ministros

RAEA Regime de Assistência ao Estudo Académico

RAEOA Região Administrativa Especial Oecusse, Ambeno

RDTL República Democrática de Timor-Leste

RTTL Rádio e Televisão de Timor-Leste

RFB República Federativa do Brasil

SECOMS Secretaria de Estado da Comunicação Social

SEFI Secretaria de Estado para o Fortalecimento Institucional

SEAPSEM Secretaria de Estado para o Apoio e Promoção Sócio-Económico da

Mulher

SEJD Secretaria de Estado da Juventude e do Desporto

SEPFOPE Secretaria de Estado para a Política de Formação Profissional e

Emprego

SEPI Secretaria de Estado para a Promoção da Igualdade

SIGAP/

PMIS

Sistema Integrado de Gestão da Administração Pública

Personnel Management Information System

UNDIL Universidade de Dili

UNPAD

Bandung Universitas Padjadjaran Bandung

UNPAZ Universidade da Paz

UNTL Universidade Nacional de Timor Lorosa’e

Palavras Definição

Administração Pública

Conjunto de estruturas estatais, agentes públicos e

serviços prestados pelo Estado que atendem as demandas

da sociedade em áreas de interesse coletivo, tais como

educação, saúde e segurança. Conjunto das funções

relacionadas com a gestão pública

Administração Ação de administrar, de dirigir os negócios públicos ou

privados, de gerir bens: Governo, gestão dos negócios

Glossário

Es



públicos. Corpo administrativo que tem a seu cargo a

administração pública: a administração do Estado.

Aposentação

Consiste na cessação do exercício de funções, com a

consequente atribuição de uma prestação pecuniária

mensal vitalícia, designada por pensão.

Aposentação obrigatória

É a aposentação resultante diretamente da lei (ex.: limite

de idade) ou de iniciativa (ex.: incapacidade) ou decisão

(ex.: aposentação compulsiva) da entidade em que o

subscritor exerce funções.

Aposentação voluntária É a aposentação requerida pelo subscritor ou ex-

subscritor.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão

de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou

de um grupo de funcionários numa determinada

Instituição. É um processo de identificação, diagnóstico e

análise do comportamento de um colaborador durante um

certo intervalo de tempo, analisando sua postura

profissional, seu conhecimento técnico, a sua relação com

os parceiros de trabalho, entre outros fatores.

Agraciar Ação de atribuir honra ou gratificação; recompensar.

Adiantamento Ato ou efeito de adiantar; pagamento antecipado a fim de

cubrir as necessidades eventuais

Atividade urgente

Atividade que surge com caráter urgente e de resolução

imediata; atividade que não dá para se adiar e que se deve

resolver com rapidez.

Ano fiscal

É período de tempo em que são apuradas as contas do

exercício e aferidas as obrigações fiscais; Ano financeiro

que se inicia no dia 1 de janeiro e termina no dia 31 de

dezembro;

Assédio sexual

Conjunto de atos ou ditos com intenções sexuais,

geralmente levado a cabo por alguém que se encontra em

posição (hierárquica, social, económica, etc.) privilegiada

(ex.: o professor foi acusado de assédio sexual).

Antiguidade O tempo antigo; Qualidade de antigo; Os antigos; A

ordem da inscrição; Objeto antigo.

Bens e Serviços

É uma categoria do Orçamento Geral do Estado; tudo o

que tem utilidade, podendo ele próprio ou o serviço

prestado, suprir uma necessidade.

Certame Concurso científico, literário; discussão.

Competência

Atribuição, jurídica ou consuetudinária, de desempenhar

certos encargos ou de apreciar ou julgar determinados

assuntos: competência de um tribunal; Capacidade

decorrente de profundo conhecimento que alguém tem

sobre um assunto: recorrer à competência de um

especialista.

Conceituado

Que foi alvo de alguma conceituação; sobre o qual se

definiu algum conceito; julgado ou avaliado. Que possui

uma boa reputação; sobre o qual se tem uma boa

impressão: livro bem-conceituado.

Capital Menor É uma categoria do OGE e é alocado para aquisição de

Es



bens e móveis de uma Instituição.

Destacamento

Mobilidade funcional. Ao funcionário público nomeado

para cargo de direção ou

chefia é garantido o direito à transferência, requisição ou

destacamento para o órgão ou serviço da Administração

Pública que o selecionou para o fim de ser nomeado em

comissão de serviço, independentemente da carreira a que

pertence.

Entende-se por requisição e destacamento o exercício, por

funcionário público, de funções nas instituições do Estado

ou fora do aparelho do Estado, mas no interesse do

Estado, a título transitório, em serviço ou organismo

diferente daquele a que o funcionário pertence, sendo os

encargos

suportados pelo serviço do destino, no caso de requisição,

ou pelo serviço de origem, no caso de destacamento.

2 - A requisição e o destacamento têm, em regra, duração

até dois anos, podendo esta ser prorrogada por motivos

devidamente justificados e aceites.

3 - O tempo de serviço prestado na situação de requisição

ou destacamento conta para todos os efeitos legais.

Distinção

Ação ou efeito de se distinguir; ato de distinguir.

Comportamento honesto e correto. Em que há prémio;

condecoração.

Diagnóstico

Comunicação - Identificação do problema em questão;

instrumento de planeamento que tem como objetivo

analisar e identificar as necessidades da organização.

Equidade

Característica de algo ou alguém que revela senso de

justiça, imparcialidade, isenção e neutralidade; Disposição

para reconhecer a imparcialidade do direito de cada

indivíduo.

Envelope Fiscal:

É o montante do orçamento que cada Instituição recebe a

fim de cobrir as atividades de acordo com as prioridades

definidas para um ano.

Incremental

Relativo a incremento, ato ou efeito de desenvolver ou

aumentar alguma coisa. Que visa aprimorar gradualmente,

em etapas: mudança incremental, atualização incremental.

Indução

Ação de induzir; instigação. Raciocínio que vai do

particular ao geral. de Curso obrigatório para os recéns

recrutado (pemutihan) – veja o Decreto-Lei nº.38/2012, de

1 de agosto, “Regime da Formação e Desenvolvimento da

Função Pública”

Indução simplificada

É uma formação obrigatória realizada de forma

simplificada – com duração de 3 dias, geral, envolvendo

todas as categorias e graus e realizada em todos os

Municípios -, aos funcionários recrutados desde o ano

2013 até 2015, os quais, devido à várias razões, ainda não

conseguiram participar na indução obrigatória de acordo

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com o Decreto-Lei nº. 38/2012, de 1 de agosto, “Regime

da Formação e Desenvolvimento da Função Pública”

Incumbência Tarefa ou encargo; obrigação ou missão que se atribui ou

se oferece a alguém.

Interação Influência recíproca: a interação da teoria e da prática;

contato entre pessoas que se relacionam ou convivem.

Imparcialidade

Equidade; qualidade da pessoa que julga com neutralidade

e justiça; característica de quem não toma partido numa

situação. Isenção; qualidade da pessoa que não é parcial: a

imparcialidade da lei.

Louvor Louvor é o ato de enaltecer e glorificar algo ou alguma

coisa; exaltar a ação de alguém.

Mérito

Mérito é a qualidade atribuída a uma pessoa cujo ato ou

atividade foram reconhecidos como de grande valor, a

partir de um julgamento moral. Ocasionalmente, o

reconhecimento público do mérito é demonstrado através

da concessão de medalhas, condecorações, títulos

ou diplomas, para destacar os atos reconhecidos.

Meritocracia

Forma de liderança que se baseia no mérito, nas

capacidades e nas realizações alcançadas, em detrimento

da posição social.

Mobilidade

Qualidade daquilo que se move, do que se consegue

movimentar;

Aptidão para mudar, para sofrer alterações ou mudanças.

Orçamento Cálculo dos gastos a fazer com a realização de qualquer

obra; cálculo prévio da receita e despesa.

Poupança Economia; ação de poupar, de economizar; moderação de

despesas.

Portefólio Conjunto de assuntos; Pasta que contém dados relativos a

um tema.

Parceria Relação de colaboração entre duas ou mais pessoas e

Instituição com vista à realização de um objectivo comum

Petty Cash/Fundo de maneio

O fundo de maneio corresponde ao montante necessário

para uma Instituição poder assegurar a sua atividade

normal.

Prémio monetário

Honra atribuída a uma pessoa que se destacou por mérito

próprio; Recompensa; compensação recebida em dinheiro

por um serviço prestado.

Racionalizar

Tornar racional; fazer com que fique mais reflexivo;

Simplificar; tornar um processo de produção mais eficaz e

menos dispendioso.

Reconversão

Ação de transformar uma coisa que tinha sido já

transformada; Adaptação do produto da guerra ao produto

da paz e, por extensão, de um produto antigo a um

produto novo.

Redução Ação de reduzir; efeito dessa ação; Diminuição de preços.

Reinvenção Ato ou efeito de reinventar; Reformulação ou recriação

de algo que já existe.

Reestruturar Estruturar ou estruturar-se novamente; Organizar ou

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organizar-se de outra forma=Reformar, Reorganizar.

Reembolso Ação ou efeito de reembolsar ou de se reembolsar.Ação

de pagar o valor que se devia.

Resolução Decisão firme: tomar uma resolução; solução de um caso

ou problema: a resolução da crise; resolução do Governo.

Reintegrar Ato ou efeito de reintegrar: funcionário demitido que

obteve reintegração.

Revisão

Ato ou efeito de rever; Nova análise de uma lei, decreto

ou processo, ou da constituição de Estado, para rectificar

ou anular.

Sustentável

Que se pode sustentar; Que se pode defender; Que tem

condições para se manter ou conservar (ex.:

desenvolvimento sustentável).

Salários e Vencimentos

É uma categoria do OGE. É o montante definido para

pagar o total dos funcioários e agentes da Administração

de acordo com Mapa de Pessoal das Instituições do

Estado.

Transferência

Ato ou efeito de transferir ou de ser transferido; Passagem

ou mudança de alguém de um local para outro;

Transmissão de bens, de propriedades ou de direitos a

outrem.

Transferências

Ação ou ato de transferir valores de um item do

orçamento para outro item a fim de cubrir pagamento das

necessidadesdas instituições.

Transparência

Preceito através do qual se impõe a administração pública

a prestação de contas de suas ações, através da utilização

de meios de comunicação;

Particularidade do que não possui duplo sentido; que se

apresenta com clareza; limpidez.

Visibilidade Visível; que pode ser visto.

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Índice Geral

Prefácio .................................................................................................................................. 2

Lista das principais siglas .................................................................................................... 4

Índice de Quadros .............................................................................................................. 13

Índice de Gráficos............................................................................................................... 15

Índice de Figuras ................................................................................................................ 15

Sumário Executivo ............................................................................................................. 17

PARTE I ................................................................................................................................. 19

Introdução ..................................................................................................................................... 19

Estrutura do Relatório ................................................................................................................... 20

Biografia ....................................................................................................................................... 22

Base Legal ........................................................................................................................................ i

Competências da Comissão da Função Pública ............................................................................. iv

Funcionamento da CFP .................................................................................................................. iv

PARTE II ................................................................................................................................ 11

Realização das atividades da CFP de acordo com as prioridades do II Mandato ....... 11

Visão Estruturante (Os 5 R’s e 15 objetivos) ................................................................................ 11

Revisão / Redação dos Quadros Regulatórios da Função Pública ................................................ 20

Simplicidade, Poupança ................................................................................................................ 24

Sistema de Interligação de Dados ................................................................................................. 25

Dia Nacional da Função Pública ................................................................................................... 26

Plano Estratégico da CFP .............................................................................................................. 27

Delegação de Competências ......................................................................................................... 27

Cadernetas ..................................................................................................................................... 28

Distinções e Prémios ..................................................................................................................... 29

Marcha da Função Pública ............................................................................................................ 30

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Traje Nacional ............................................................................................................................... 32

Padrão de Competências para Cargos de Direção e Chefia na Função Pública .......................... 33

Diagnóstico da Força de Trabalho na Função Pública .................................................................. 34

Sistema de Remuneração – Ajustamento Remuneratório ............................................................. 34

Restruturação da Estrutura Orgânica do SCFP ............................................................................. 39

Realização das Atividades da CFP Segundo o Plano de Ação Anual (PAA) 2016 ....... 42

Recrutamento e Seleção ................................................................................................................ 42

Formação e Desenvolvimento ....................................................................................................... 52

Avaliação de Desempenho ............................................................................................................ 66

Pensão e Reforma ......................................................................................................................... 86

Sistema Integrado de Gestão da Administração Pública (SIGAP) ............................................... 91

Comunicação, Relações Públicas e Protocolo ............................................................................ 100

Gestão Orçamental ...................................................................................................................... 103

Gabinete de Inspeção e Auditoria ............................................................................................... 120

PARTE III ............................................................................................................................ 122

Análise Global da Administração Pública de Timor-Leste ......................................................... 122

PARTE IV............................................................................................................................. 133

Desafios....................................................................................................................................... 133

Oportunidades ............................................................................................................................. 135

Estratégias ................................................................................................................................... 136

Conclusão .................................................................................................................................... 140

Recomendações ........................................................................................................................... 141

ANEXOS .................................................................................................................................... 142

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Índice de Quadros

Designação Legenda P.

Quadro 1 Base Legal 26

Quadro 2 Reuniões da CFP 30

Quadro 3 Deslocações ao Estrangeiro 30-31

Quadro 4 Deslocações aos Municípios 32-33

Quadro 5 Quadro da Realização dos 15 Objetivos 43

Quadro 6 Gastos em comunicações 48

Quadro 7 Compositores da Marcha da Função Pública 55

Quadro 8 Reuniões com as Instituições Públicas 60

Quadro 9 Participação das mulheres em diversas áreas da Administração Pública 64

Quadro 10 Propostas de vagas distribuídos por categoria do Concurso Intermo 67

Quadro 11 Concurso Intermo centralizadas 67

Quadro 12 Propostas para Concurso Público do Regime Geral de Carreiras 68

Quadro 13 Propostas para Concurso Interno descentralizada 69

Quadro 14 Recrutamento - Regime Geral de Carreiras e Regime Especial 70

Quadro 15 Vagas não concluídas por grau 71

Quadro 16 Recrutamento do MS 72

Quadro 17 Propostas para Cargos de Direção e Chefia ou equiparado 73

Quadro 18 Ofícios produzidos para efeitos de descontos salariais, cancelamento,

entre outros 75

Quadro 19 Participantes do Curso de Indução Simpificada 78

Quadro 20 Atividades de Disseminação 82-86

Quadro 21 Dados de Disseminação 87-88

Quadro 22 Participantes em a ações de formação 89

Qaudro 23 Resumo Geral da Avaliação de Desempenho 90

Quadro 24 Classificação de Avaliação de Desempenho por Instituição 91-93

Quadro 25 Avaliação de Desempenho dos Funcionários Públicos do Regime

Especial 97

Quadro 26 Progressão relativas ao ano 2016 do Regime Geral 98-99

Quadro 27 Progressão do Regime Especial 100

Quadro 28 Sumário do Mapa de Pessoal 103

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Quadro 29 Valores do Mapa de Pessoal e Valores do SIGAP 104

Quadro 30 Processos Disciplinares do ano 2016 106

Quadro 31 Processos concluídos 106-107

Quadro 32 Casos pendentes do ano 2015 conncluídos em 2016 107

Quadro33 Trabalhos relacionados com procedimentos disciplinares 109

Quadro 34 Pedidos de Pensão 111

Quadro 35 Atribuição de Pensões 112

Quadro 36 Atribuição de Pensões por Instituição 112

Quadro 37 Cancelamento de salário por efeito de atribuição de Pensão 113

Quadro 38 Pensão de Velhice 114

Quadro 39 Impressão de cartões 121

Quadro 40 Instituições que acessam o portal da CFP 123

Quadro 41 Monitorização dos media durante o ano 2016 125

Quadro 42 Empresas de fornecedores 127-128

Quadro 43 Execução do orçamento para categoria- Salários e Vencimentos 130

Quadro 44 Pedido de virement da categoria – Bens e Serviços 130

Quadro 45 Gastos para a rúbrica orçamental Bens e Serviços 131

Quadro 46 Gastos para a categoria de Capital Menor 131

Quadro 47 Demonstração das despesas por atividades 132-141

Quadro 48 Comparação da execução orçamental 142

Quadro 49 Distribuição dos funcionários e agentes da Administração, de acordo

com o género e a carreira 147-148

Quadro 50 Distribuição dos funcionários e agentes da Administração, de acordo

com o género e a carreira em termos porcentuais 148

Quadro 51 Distribuição do Regime Geral das Carreiras 149

Quadro 52 Estrutura habilitacional 150

Quadro 53 Estrutura etária segundo o género 151- 152

Quadro 54 Regime Geral da Carreiras em termos porcentuais 152

Quadro 55 Regime Geral da Carreiras, segundo a categoria e etária 152-153

Quadro 56 Evolução do número de funcionários 153

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Quadro 57 Evolução da distribuição dos funcionários e agentes da Administração

por Municípios 155

Índice de Gráficos


Gráfico 1 Avaliação de Desempenho de 2015 94

Gráfico 2 Avaliação de Desempenho dos Cargos de Direção e Chefia 96

Gráfico 3 Avaliação de Desempenho do Regime Especial 98

Gráfico 4 Evolucão dos casos 108

Gráfico 5 Monitorização dos media durante o ano 2016 126

Gráfico 6 Comparação da execução orçamental 142

Gráfico 7 Regime Geral das Carreiras distribuição por grau 151

Gráfico 8 Estrutura habilitacional 151

Gráfico 9 Evolução de números de funcionários e agentes da Administração 153

Gráfico 10 Evolução dos cargos de Direção e Chefias por género 154

Gráfico 11 Porcentagem da evolução dos cargos de Direção e Chefias por género 155

Índice de Figuras


Figura1 As partes do Relatório 17

Figura 2 Composição do II Mandato da CFP 19

Figura 3 Organograma da CFP 24

Figura 4 Missão, Visão e Valores 26

Figura 5 Atividades da CFP em fotos 35

Figura 6 5 R’s e 15 objetivos 35

Figura 7 Princípios e finalidade da Reforma 37

Figura 8 CFP com S. Exa. o Primeiro-Ministro e Ministra das Finanças 44

Figura 9 Presidente da CFP em New York 47

Figura 10 Comissárias da CFP numa Conferência em Palau- Pacific Island 47

Figura 11 CFP numa visita à BKN (Indonésia) 47

Figura 12 Responsáveis do SIGAP com o Coordenador do ICT 49

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Figura 13 Final do Certame 50

Figura 14 Diretores-Gerais no Dia Nacional da Função Pública 50

Figura 15 Entrega de Premios aos vencedores do Certame 50

Figura 16 Discurso de S.Exa. o Primeiro-Ministro da RDTL 51

Figura 17 Caderneta do Funcionário Público 52

Figura 18 Medalha e Certificado da Distinções e Prémios 53

Figura 19 Os agraciados e louvados de Distinições e Prémios 54

Figura 20 Música da Marcha da Função Pública 55

Figura 21 Traje da Função Pública 56

Figura 22 Lançamento do Traje da Função Pública 56

Figura 23 CFP com S. Exa. o Primeiro-Ministro e Ministra das Finanças 58

Figura 24 Comissária com representantes da UN Woman 61

Figura 25 Comissária da CFP e S. Exa. a Vice-Ministra Ministra da Educação com

os funcionários do ME

65

Figura 26 Tomada de Posse para Cargos de Direção e Chefia-SEM 65

Figura 27 Processo de Seleção Por Mérito de Cargo de Direcão e Chefia do MS 68

Figura 28 Tomada de Posse no Ministério da Saúde 68

Figura 29 Tomada de Posse dos Cargos de Direção e Chefias 68

Figura 30 Sessão de apresentação na BKN 81

Figura 31 Curso de Alta Direção da Administração Pública representada por uma

Chefe de Departamento do SCFP

81

Figura 32 Abertura do Curso de Língua Portuguesa 81

Figura 33 Os Dirigentes e os funcionários da SCFP com os Comissários da CFP 104

Figura 34 Junta médica para eventualidade invalidez 111

Figura 35 Disseminação da Lei nº.6/2012, e Decreto-Lei nº.23/2012 – Regime

Transitório da Segurança Social

114

Figura 36 Módulo Central- SIGAP 116

Figura 37 Talk Show organizado pela SECOMS 125

Figura 38 Programa “ Sala Redasaun” - TVTL 126

Figura 39 CFP numa reunião com a empresa construtora anterior - TLIC 143

Figura 40 Reunião da CFP com ADN, CNA e CAFI 143

Figura 41 Presidente e Comissário da CFP com S. Exa.Ministro das Obras

Públicas, Transportes e Comunicação

143

Es



Figura 42 Reunião da CFP com ADN, CNA e CAFI 143

Submissão de três propostas de Decreto-Lei, sendo que duas foram aprovadas e

promulgadas (Decreto-Lei no.24/2016, de 29 de junho-“Segunda Alteração ao

Decreto-Lei no. 27/2008 de 11 de agostu, Regime Geral das Carreiras da

Administração Pública” e Decreto-Lei no.25/2016 de 29 de junho-“Regime dos

Cargos de Direção e Chefia na Administração Pública”); outra proposta (Regime dos

Profissionais Seniores) não obteve aprovação;

Apresentação e aprovação de Padrão de Competências encontra-se anexado no

Decreto-Lei no. 25/2016, de 29 de junho-“Regime dos Cargos de Direção e Chefia na

Administração Pública”;

Realização de Diagnóstico da força de trabalho na Administração Pública (com uma

Pilotagem ao MSS);

Implementação de Distinção e Prémios (entregue de distinções e prémios aos 4

agraciados (2 do MS, 2 PDH) 2 louvores: 1 MS e 1 MJ);

Aprovação da proposta doTraje da Função Pública com a Resolução do Governo no.

37/2016, de 19 outubro, Traje Nacional da Função Pública);

Aprovação de proposta Marcha da Função Pública com a resolução do Governo no.

22/2015, de 14 de julho;

Definição do Padroeiro da Função Pública – Thomas More - com a decisão no.

2058/2016/CFP;

Distribuição dos 1500 cadernetas dos funcionários públicos durante o ano 2016;

Realização do Seminario Nacional durante 2 dias (15 e 16 de março) subordinado ao

tema “Funsaun Públika oras ne’e iha ne’ebé ona”, Seminário do Dia Nacional da

Mulher em conjuto com SEM;

Deslocação à fronteira e prisão de Gleno para monitorizar o trabalho dos

funcionários-mulheres que trabalham em áreas de risco na Administração Pública;

Lançamento e distribuição de 50 cópias do Enquadramento de Estratégia do

Resultado e Recurso do Plano Estratégico (EdERR) da CFP 2015-2030 na cerimónia

do Dia Nacional da Função Pública;

Sumário Executivo

Es



Ajustamento Salarial aos funcionarios do Regime Geral das Carreiras na

Administração Pública (Decreto-Lei no.24/2016, de 29 de junho-“Segunda Alteração

ao Decreto-Lei no. 27/2008 de 11 de agosto, Regime Geral das Carreiras da

Administração Pública”);

Continuação das negociações para a interligação do SIGAP com o FMIS;

Aprovação da Lei no. 12/2016 de 14 de Novembro (Regime de Segurança Social)

resultado Grupo de trabalho interministerial MSS com MS, MF e a CFP;

Emissão de orientação no. 8/2016 sobre a Seleção por Mérito aos Cargos de Direção e

Chefia na Administração Pública, orientação no. 9/2016, de 18 de novembro, Define o

processo de recrutamento dos bolseiros e beneficiários de subsídio que concluíram

formação na área de Saúde;

Realização de várias reuniões de consultas em termos de Gestão de Recursos

Humanos com linhas Ministeriais (MS, MF, MAP, MOPTC, MP-PGR, MI, RAEOA,

RTTLep);

Realização 2 reuniões informais entre os Dirigentes máximos da Administraçào

Pública com a S. Ex.ª o Primeiro-Ministro da RDTL;

Participação na Comemoração do Dia Mundial dos Funcionários Públicos em Nova

Yorke, no Conferência de “Blue Ocean Strategy” em Malásia, como observador na

conferência “Civil Service Comissioner” em Palau, foi feito também estudo

comparativo a Badan Kepegawaian Negara (BKN)-Jakarta e monitorização aos

funcionários públicos bolseiros;

Delegação de recrutamento (Concurso Interno e Público) a 24 Instituições de Estado

CAC, IGE, MS, PCM, PGR, MJ, SEJD, ME, SNI, entre outras;

Comemoração do Dia Nacional da Função Pública com várias atividades organizadas;

Produção e distribuição folhetos de informativos sobre a Legislação da Função

Pública; Regras e Regulamentos;

Reestruturação do Secretariado da CFP com alteração do Regimento Interno (no.

2190/2016/CFP.

Es



PARTE I

Introdução

O Relatório Anual da CFP que tem em seu poder, é relativo ao ano de 2016 e constitui uma

obrigação anual nos termos da Lei nº.7/2009, de 15 de julho. É desta forma que a CFP em

cada ano relata as atividades realizadas e apresenta o resultado ao Parlamento Nacional e ao

Governo e encontra-se estruturado de acordo com as orientações técnicas emanadas pelo

Presidente da CFP.

Destina-se não só a descrever as atividades desenvolvidas e realizadas ao longo do ano 2016

mas também a apresentar um enquadramento do trabalho realizado e as dificuldades

ultrapassadas e lições aprendidas.

Ao longo das páginas que constituem o presente Relatório Anual, apresentamos com o

detalhe necessário, as numerosas atividades da Comissão da Função Pública.

Este Relatório está dividido em IV partes:

Figura 1: As partes do Relatório

Na parte I, é feita a Introdução e é explicada a estrutura do Relatório.

Na parte II, são analisadas as prioridades do II Mandato e apresentada as realiazação das

atividades da CFP segundo o PAA 2016.

Es



A parte III, contém uma análise global da Administração Pública de Timor-Leste, tão

detalhada quanto possível.

Por fim, na parte IV são apresentados os desafios enfrentados, as oportunidades e as

estratégias.

A Conclusão e as recomendações estão também inseridas na parte IV.

O presente relatório está dividido em quatro partes, nomeadamente: Parte I – Comissão da

Função Pública, onde é feito um breve resumo sobre o percurso profissional de cada um dos

Comissários, onde são apresentadas a Missão, Visão, Valores, os 5R’s e 15 objetivos. É feito

também um breve resumo das atividades em imagens.

Na Parte II são relatadas as atividades efetuadas de acordo com as prioridades do II Mandato

e do Plano de Ação Anual 2016 da CFP.

Na Parte III é feita a análise Global da Administração Pública de Timor-Leste e são

apresentados dados relativos às Instituições que compõem a Administração Pública timorense

e também os dados relacionados com a força de trabalho da Função Pública.

Por fim na parte IV são apresentados os desafios, oportunidades, estratégias, recomendações

e conclusões.

Todas as informações incluídas neste relatório resultam de um trabalho em equipa que para o

efeito recolheu informações de todas as direções nacionais do Secretariado da CFP.

A análise que apresentamos resulta da comparação efetuada com base nos Relatórios dos

anos anteriores.

O Relatório Anual da Comissão da Função Pública inclui informações sobre todas as

atividades, bem como ao desempenho operacional do Secretariado da CFP de acordo com o

Plano da Ação Anual (PAA) de 2016.

Este relatório contém ainda os objetivos traçados no PAA 2016, resultados obtidos,

dificuldades enfrentadas, estratégias definidas, execução orçamental e a sua análise

comparativa dos últimos dois anos.

Estrutura do Relatório

Es



A CFP é tutelado ao Gabinete do Primeiro-Ministro da RDTL no VI Mandato do Governo

Constitucional da RDTL.

A Comissão da Função Pública é composta por cinco Comissários. Dois são indicados pelo

Parlamento Nacional, e três são indicados pelo Conselho de Ministros (Resolução do

Governo nº.20/2016, de 19 de maio) um dos quais recebe também a incumbência do cargo de

Presidente da Comissão.

Neste II Mandato, o Presidente e mais dois Comissários realizam funções a tempo integral.

Figura 2: Composição do II Mandato da CFP

Faustino Cardoso Gomes Presidente da CFP-II Mandato


Presidente da CFP-II Mandato

Jacinta P. Bernardo

Comissária da CFP II Mandato

Jose Telo S. Cristovão Comissário da CFP II Mandato

Maria Olandina I. C. Alves

Comissária da CFP

II Mandato

Maria Domingas F. Alves

Comissária da CFP

II Mandato

Composição da CFP do II Mandato

Es



Biografia

Faustino Cardoso Gomes - Presidente

Da sua participação na Luta de Libertação Nacional destaca-se a integração nas FALINTIL

de 1975 a 1979, ano em que foi capturado pelas Forças Militares Indonésias, que àquela data

ocupavam o território nacional.

Iniciou a carreira de docente universitário em 1990 em Yogyakarta (Indonésia). Um ano

depois passou a lecionar na Universidade Timor-Timur (atual UNTL) até à presente data.

Durante o período de tempo em que exerceu a carreira docente, foi promovido em 2003 para

desempenhar o cargo de diretor do Centro Nacional de Investigação Científica (CNIC) da

UNTL, cargo que desempenhou até 2010.

De 2003 a 2005, durante o I Governo Constitucional liderado pelo Dr. Mari Alkatiri, foi

nomeado consultor nacional para a área de estudos de descentralização do Estado. Ainda no I

e no II Governo Contitucional, foi nomeado como um membro do Conselho do Estado.

Possui vasta experiência sobre assuntos eleitorais. Foi membro da Comissão Nacional de

Eleições (CNE), de 2004 a 2006 e em 2007 assumiu por seis anos, o cargo de Presidente da

CNE. Em 2013 recebe a confiança de S. Ex.ª o Presidente da República que o incumbe como

seu representante Junto da Comissão Nacional de Eleições, para o período 2013-2019. O

atual presidente da CFP concluiu o seu último grau académico de Doutoramento em

Administração Pública pela Universidade de Gadjah Mada, Indonésia em cooperação com

Monash University – Victoria, Austrália. Foi nomeado pelo Governo para desempenhar o

cargo de Presidente da Comissão da Função Pública para o mandato de 2016-2020.

Maria Olandina Isabel Caeiro Alves – Comissária com portefólios de Recrutamento,

Processo Disciplinar, Finanças e Protocolo.

É licenciada em Gestão pelo Institute of Management of Indonesia (IMI).

Foi Comissária do Primeiro Mandato da CFP entre o ano 2009 a 2011.

De 2011 a 2014 foi nomeada como Consul Geral em Bali.

Foi premiada pelo Alto Comissariado das Nações Unidas (UNHCR) em 2002.

Iniciou a sua experiência profissional como professora do Ensino Primário. Foi uma das

fundadoras do Jornal Voz de Timor e locutora da Rádio Maubere em 1975, continuou na

Rádio Dili durante alguns anos.

Es



Desde os anos de 80 ocupou vários cargos na Administração Pública e entre 1997- 1999 foi

membro do Parlamento Provincial (DPRD). Desde os anos 90 que se dedica a causas sociais,

inclusivamente contra a violência doméstica (Membro KOMNAS Perempuan).

Em 2001, foi indicada Comissária da primeira Comissão da Função Pública que entretanto foi

extinta para dar lugar à Direção Nacional da Função Pública.

Foi tambem Comissária da Comissão de Acolhimento, Verdade e Reconciliação (CAVR). É

uma das fundadoras da Fundação para a Paz e Democracia e Comissária da Comissão de

Verdade e Amizade (CVA) entre Timor-Leste e a Indonésia e Presidente da Assembleia da

Liga Futebol Amadora (LFA).

Em 29 de Maio de 2016 foi indicada pelo Parlamento Nacional como Comissária da Função

Pública para o II Mandato.

Maria Domingas Fernandes Alves - Comissária portefólio para o Serviço de Reformas

e Pensões.

É Mestranda em Serviço Social, pela Universidade Nacional Timor Lorosa’e (UNTL) e

Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa (ISCTE). Fundou a Fundação

Jandira Alves (FJA) em 2013, de que é atualmente Diretora. Foi Ministra da Solidariedade

Social durante o IV Governo Constitucional, 2007 a 2012.

É, desde 2008, Presidente do Special Olímpics Timor-Leste, Movimento Desportivo para os

Deficientes Intelectuais, instituição acreditada internacionalmente e que é parte integrante da

região da Ásia Pacífico e EUA. Em 2007, foi Comissária da Comissão Nacional de Eleições.

Foi, em 2006, Coordenadora da Comissão de Diálogo para a Reintegração Comunitária

(CDRC).

De 2002 a 2006, desempenhou funções de assessoria a S. Ex.ª o Primeiro Ministro, em

assuntos relacionados com a promoção da igualdade. Nesse âmbito, participou em várias

conferências internacionais. Em 1997, foi uma das fundadoras do Forum Komunikasi

Perempuan Lorosa’e (FOKUPERS), de que viria a ser a Coordenadora Geral em 2001 e

2002.

Em 1983, iniciou a sua carreira profissional como funcionária pública. Tem várias obras de

sua autoria publicadas e participação em conjunto com outros autores na obra “Sete Mulheres

Timorenses”. O livro que lançou em março de 2003 “Hakerek ho Ran” foi traduzido para

língua inglesa. Entre outras distinções e prémios, são de realçar:

. Distinção pela United Nations Development Award, em 2004.

Es



. Condecoração com a Ordem Nicolau Lobato, Grau II, atribuída aos Combatentes da

Libertação Nacional, em 2011.

. Distinção pela Ordem de Malta com a Placa de Oro Al Melitense, pela extraordinária

liderança nos Serviços Sociais, em 2011.

. Distinção pelo Estado da República Democrática de Timor-Leste, por mérito de trabalho

extraordinário como Ministra da Solidariedade Social, na ocasião da celebração do 10º.

aniversário da Restauração da Independência de Timor-Leste, em 2012. Em maio 2016, foi

nomeada pelo Governo da RDTL como Comissária da CFP para o II Mandato.

Jacinta Paula Bernardo – Comissária portefólio para o Regime Geral das Carreiras.

É licenciada na Gestão e Comércio pela Monash University, Austrália, com dupla

especialização em Gestão de Recursos Humanos e Gestão de Turismo.

Possui vasta formação profissional em Gestão de Recursos Humanos. Trabalhou mais de dez

anos nas empresas internacionais como, Banco Mundial, International Organization for

Migration (IOM), Embaixada da Austrália, e Oxfam International. Ganhou muitas

experiências destas Agências Intenacionais de Desenvolvimento nas áreas de Gestão de

Projetos, Gestão de Finanças, Aprovisionamento e Administração Geral.

É desde 2012, Diretora dos Serviços Corporativos na TIMOR GAP, E.P tendo como

principais funções gerir e coordenar assuntos de Gestão de Recursos Humanos,

Aprovisionamento, Comunicação, Tecnologia de Informação e Administração em Geral.

Em maio 2016, foi nomeada pelo Governo da RDTL como Comissária da CFP para o II

Mandato.

Recentemente foi nomeada também para membro do Conselho da TIMOR GAP Offshore

Block, uma subsidiária da TIMOR GAP, E.P.

José Telo Soares Cristóvão – Comissário com o portefólio para os assuntos da

Formação, SIGAP e Força de Trabalho.

É licenciado em Administração Pública pela Universidade Nacional Timor Lorosa’e.

Desempenhou, desde 2012, a função de Assessor de Monitorização e Avaliação, no

Ministério da Defesa e Segurança da República Democrática de Timor-Leste. Na Secretaria

de Estado dos Assuntos dos Antigos Combatentes da Libertação Nacional, desempenhou, no

período de tempo compreendido entre 2007 e 2012, funções de assistência técnica para a área

Es



de Administração e Planeamento. Durante o ano 2007, desempenhou funções como Oficial

de Secretariado na CONCERN Timor-Leste. De 2005 a 2007 foi Coordenador/Monitor de

Jovens na Christian Children Fund’s (CCF).

De 2011-2016 foi Presidente da Organização da Juventude do CNRT.

Foi nomeado pelo Parlamento Nacional da RDTL em maio de 2016 como Comissário da CFP

para o II Mandato.

Es



Figura 3: Organograma da CFP

ORGANOGRAMA DA CFP

Base Legal

A atividade da CFP encontra-se orientada, a nível nacional, pelo enquadramento apresentado

no seguinte conjunto de diplomas:

Legislação Título

Primeira Publicação Alterações

De 20 de maio de

2002 -

Constituição da República

Democrática de Timor-Leste

Lei nº. 8/2004, de 16

de junho

Lei nº. 5/2009, de 15 de julho (Primeira

alteração) Aprova o Estatuto da Função Pública

Decreto-Lei

nº.14/2008, de 7 de

maio

- Decreto-Lei nº.18/2009, de 18 de abril

(Primeira Alteração);

- Decreto-Lei nº.19/2011, de 8 de junho

(Segunda Alteração).

Regime da Avaliação do Desempenho

dos Trabalhadores da Administração

Pública

Decreto-Lei

nº.27/2008, de 11 de

agosto

Decreto-Lei nº.20/2011, de 8 de junho

(Primeira Alteração)

Regime das Carreiras e dos Cargos de

Direção e Chefia da Administração

Pública

Decreto-Lei

nº.32/2008, de 27 de

agosto

- Procedimento Administrativo

Decreto-Lei

nº.34/2008, de 27 de

agosto

- Decreto-Lei nº. 22/2011, de 8 de junho

(Primeira Alteração);

- Decreto-Lei nº.44/2011, de 21 de setembro

(Segunda Alteração)

Regime dos Concursos, Recrutamento,

Seleção e Promoção do Pessoal para a


Decreto-Lei

nº.40/2008, de 29 de

outubro

Decreto-Lei nº. 21/2011, de 8 de junho

(Primeira Alteração)

Regime das Licenças e das Faltas dos

Trabalhadores da Administração

Pública

Lei nº.7/2009, de 15

de julho -

Cria a Comissão da Função Pública

Decreto-Lei

nº.12/2009, de 18 de

fevereiro

- Regime de Capacitação dos Recursos

Humanos da Função Pública

Decreto-Lei

nº.20/2010, de 1 de

dezembro

-

Regime dos Suplementos

Remuneratórios da Administração

Pública

Lei nº.6/2012, de 29

de fevereiro -

Regime Transitório da Segurança

Social na Velhice, Invalidez e Morte

para os Trabalhadores do Estado

Decreto-Lei

nº.23/2012, de 24 de

maio

-

Regulamenta o Regime Transitório de

Segurança Social na Velhice, Invalidez

e Morte para os Trabalhadores do

Estado

22Decreto-Lei

nº.38/2012, de 1 de

agosto

- Regime da Formação e

Desenvolvimento da Função Pública

Decreto-Lei

nº.41/2016, de 16 de

dezembro

- Distinções e Prémios na Função

Pública

Decreto-Lei nº.

23/2016, de 29 de

junho

Estatuto da Carreira Diplomática

Decreto-Lei nº.

24/2016, de 29 de

junho

-

Segunda alteração ao Decreto-Lei nº.

27/2008, de 11 de agosto (Regime

Geral das Carreiras da Administração

Pública)

Decreto-Lei nº.

25/2016, de 29 de

junho

Regime dos Cargos de Direção e

Chefia na Administração Pública

Es

Melhor Serviço ao Público ii


Decisão no.

2190/2016/CFP

1ª alteração, no. 145/2010, que aprova 2ª

alteração, no. 440/2012, que aprovou a 3ª.

Alteração, no. 545/2012, que aprovou a 4ª.

Alteraçào e no. 1331/2015, que aprovou a 5ª.

Alteração.

6ª. Alteração ao Regimento Interno

Orientação no.

5/2011, de 15 de

novembro

Participação de funcionários públicos e

agentes da Administração Pública em

atividades políticas e partidárias

Orientação no.

8/2016, de 25 de

abril

1ª alteração da orientação do no. 6/2013

Processo de seleção por mérito para

cargos de Direção e Chefia na


Orientação no.

9/2016, de 18 de

novembro

Define o processo de recrutamento

simplificado para os bolseiros e

subsidiiados que concluíram a

formação na área de Saúde

Quadro 1: Base Legal

Figura 4: Missão, Visão e Valores

V A L O R E S

V I S Ã O

Uma Função Pública, eficiente, eficaz, responsável

e com elevados padrões de qualidade na prestação

de serviços ao público.

M I S S Ã O

Assegurar uma Função Pública políticamente neutra

através de decisões imparciais e com base no mérito;

Assegurar uma força de trabalho com acesso ao

desenvolvimento profissional por forma a alcançar uma

prestação de serviços de alta qualidade.

Criar uma cultura de desempenho profissional elevado,

para assegurar a eficiência, eficácia e uma gestão

económica dos recursos humanos e materiais.

Assegurar um atendimento justo e apropriado na

Função Pública.

Eficiência Qualidade Eficâcia

Imparcialidade Responsabilidade

Equidade

Desempenho Transparência

Mérito

Profissionalismo

Es

Melhor Serviço ao Público iii


As funções da Comissão da Função Pública, estão definidas na Lei nº.7/2009, de 15 de julho.

“Entre estas funções está a de tomar decisões, dar orientações, estabelecer parâmetros,

desenvolver políticas e procedimentos, aplicar penalidades e apreciar recursos, em relação ao

sector público. A Comissão ainda agirá como conselheira do Governo para obter a máxima

eficiência e eficácia no Sector Público e na gestão e desenvolvimento dos respectivos

recursos humanos.”

Nos termos da referida Lei, a Comissão da Função Pública “é o orgão responsável por

garantir uma função pública politicamente isenta, imparcial, baseada no mérito, detentora de

alto padrão de profissionalismo, com o propósito de prestar serviços de qualidade ao Estado e

ao povo de Timor-Leste.”, e tem como objetivos: “Fortalecer a actuação do Sector Público

garantindo a adequação aos princípios estabelecidos na Lei nº.8/2004,de 16 de Junho

(Estatuto da Função Pública)... e garantir:

a) Um Sector Público imparcial, baseado no mérito e com altos padrões de profissionalismo

e integridade;

b) Que o Sector Público preste serviços de qualidade ao Estado e ao povo timorense;

c) Uma gestão eficiente, efectiva e económica do desempenho do Sector Público;

d) O tratamento justo e adequado para os funcionários públicos, agentes da Administração

Pública e demais trabalhadores do Sector Público;

e) O desenvolvimento das lideranças e a inovação no Sector Público.”

Competindo-lhe em relação a todo o Sector Público:

“a) Garantir que o recrutamento dos trabalhadores decorra de processo selectivo com base

no mérito;

b) Promover o respeito pelo código de ética previsto no Estatuto da Função Pública;

c) Promover uma cultura de melhoramento contínuo e gestão do desempenho;

d) Aperfeiçoar a gestão e administração do planeamento, desempenho organizacional e as

praticas de força de trabalho;

e) Garantir o desenvolvimento de capacidades e a formação profissional;

f) Desenvolver e implementar estratégias de gestão e planeamento da força de trabalho;

g) Rever assuntos relativos à gestão e desempenho dos serviços do Sector Público;

h) Instaurar, conduzir e decidir processos disciplinares e aplicar as respectivas penas;

i) Decidir os recursos e decidir sobre a reabilitação;

j) Aconselhar o Governo sobre a remuneração e os termos e condições de emprego e

Funções e Atribuições

Es

Melhor Serviço ao Público iv


respectivos benefícios;

k) Aconselhar os titulares dos órgãos do Estado em assuntos relativos ao sector público;

l) Realizar outras actividades previstas na lei.”

e tem ainda as seguintes atribuições:

“a) Realizar os recrutamentos, nomeações e promoções no sector público, podendo delegar

nos termos desta lei;

b) Estabelecer orientações sobre emprego e gestão no sector público;

c) Convocar funcionários e agentes do Sector Público para comparecer perante a

Comissão;

d) Requisitar dos dirigentes as informações e os documentos necessários para instruir

procedimentos e investigações da Comissão;

e) Encaminhar assuntos à consideração do Provedor de Direitos Humanos e Justiça, ao

Procurador-Geral da República, ao Inspector-Geral e demais entidades competentes.”

A Comissão da Função Pública assegura uma eficiente e eficaz gestão dos recursos humanos,

de acordo com as competências que lhe são conferidas por Lei. As orientações e decisões em

matéria de recursos humanos são efetuadas através dos seus cinco membros e suportadas pelo

Secretariado da Comissão da Função Pública.

A Comissão da Função Pública e o Secretariado estão dependentes hierarquicamente de S.

Ex.ª o Primeiro-Ministro da República Democrática de Timor-Leste. Para este âmbito, o

Gabinete do Primeiro-Ministro indicou dois oficiais de ligação entre o Gabinete e a CFP na

área de Gestão da Administração Pública.

A CFP para decidir, definir as políticas e procedimentos legais, entre outros assuntos, reune-

se ordinariamente uma vez a cada dois meses em sessão plenária e extraordinariamente

sempre que necessário.

No âmbito da realização dos trabalhos, foram convocadas três reuniões ordinárias e doze

extraordinárias. Na tabela seguinte constam apenas as reuniões do II Mandato realizadas

Competências da Comissão da Função Pública

Funcionamento da CFP

Es

Melhor Serviço ao Público v


entre junho e dezembro. No primeiro semestre não existia quorum para a realização das

reuniões, uma vez que o primeiro mandato havia terminado em julho de 2014 mantendo-se

em funções apenas um Gestor.

Mensalmente a CFP reune-se com S. Ex.ª o Primeiro-Ministro para entrega do relatório

mensal e atualização dos assuntos em destaque.

De acordo com o Regimento Interno da CFP , decisão no. 2190/2016/CFP, a CFP realiza as

Reuniões Ordinárias uma vez a cada dois meses e extraordinariamente conforme os assuntos

e atividades administrativas.

No ano transato, a CFP reuniu-se extraordinariamente por 13 (treze vezes) e 6 (seis vezes)

ordinariamente, a fim de analisar diversos assuntos relacionados com a atividade

administrativa diária.

No quadro seguinte podem ser observados os assuntos discutidos e as decisões tomadas:

Reunião

Extraodinária

Reunião

Ordinária Data Decisão

34.a Reunião

Ordinária – II

Mandato

22 de janeiro

de 2016

Submissão – reclamação sobre subsídio do

Ministério do Turismo;

4 Recursos Disciplinares (1 do ME e 3 do MS);

Proposta Orientação Promoção do Género

35.a Reunião

Ordinária – II

Mandato

28 de março

de 2016

5 Recursos Disciplinares (1 da CNE;

2 do MS, 1 do MCIA; 1 do ME) e 2

Recursos Administrativos (UNTL 1 e MS 1)

36.a Reunião

Ordinária – II

Mandato

12 de agosto

de 2016

12 Recursos Disciplinares (MAP 1; ME 5;MAP 2;

MJ 2; MS 1;DNTT – MOPTC 1) e 2 Recursos

Administrativos (MF 1 e MJ 1)

37.a Reunião

Ordinária – II

Mandato

22 de

setembro de

2016

Aprovação da alteração ao Regimento Interno da

CFP

38.a Reunião

Ordinária – II

Mandato

18 de

novembro de

2016

Apreciação sobre a seleção por mérito para o

Secretariado da CFP;

1Recurso Queixa (MJ)

1 Recurso disciplinar (MS)

39.a Reunião

Ordinária – II

Mandato

13 de

dezembro de

2016

Pagamento da compensação de secretariado;

6 Recursos administrativos –(3 da SEJD; 1 da

SEPFOPE; 1 do MTAC e 1 do MS)

53.a Reunião

Extraordinária -

II Mandato

8 de

fevereiro de

2016

2 Recurso Disciplinares – ( 2 do MS)

Proposta Orientação Promoção do Género;

Proposta Orientação Promoção do Género;

54.a Reunião

Extraordinária -

II Mandato

26 de

fevereiro de

2016

Transição dos funcionários do Serviço de

Migração;

Concessão de licença com vencimentos para

funcionário que obtém bolsa de estudos

Dispensa de curso de indução

55.a Reunião

Extraordinária -

23 de março

de 2016

Concessão de licença com vencimentos para

funcionário que obtém bolsa de estudos;

Es

Melhor Serviço ao Público vi


II Mandato Submissão de delegação ao Presidente

56.a Reunião

Extraordinária –

II Mandato

13 de abril

de 2016

Caso disciplinar – SCFP

Orientação no. 6/2013 – grau mínimo para

nomeação em comissão de serviço;

Proposta de alteração do Regime Especial de

Carreira dos Profissionais da Saúde

57.a Reunião

Extraordinária –

II Mandato

25 de abril

de 2016

Alteração da Orientação no. 6/2013 – grau mínimo

para nomeação em comissão de serviço;

Concessão de licença com vencimento – bolsa de

estudo;

Suplemento de áreas remotas

58.a – Reunião

Extraordinaria –

II Mandato

3 de maio de

2016

1 Recurso Disciplinar do MF

59.a Reunião

Extraordinária

do II Mandato

10 e 16 de

junho de

2016

10Recursos Disciplinares – (1 do MF; 1 do MS; 1

do MJ; 1 da RAEOA; 3 do ME;3 do MOPTC;)

60.a Reunião

Extraordinária

do II Mandato

8 e 22 de

setembro de

2016

9 Recursos Disciplinares – ( 2 do MJ; 1 do MS; 1

do MOPTC; 1 da CNE; 3 do ME e 1 do MI)

61.a Reunião

Extraordinária

do II Mandato

6 de outubro

de 2016

2 Recursos Disciplinares – (1do ME e 1 do MF)

62.a Reunião

Extraordinária

do II Mandato

17 de

outubro de

2016

Relatório Técnico da CNA sobre o

aprovisionamento do edifício da CFP;

Proposta de alteração do Decreto-Lei no. 25/2016,

sobre o Regime dos Cargos de Direção e Chefia;

Proposta de alteração do Decreto-Lei no. 37/2016,

sobre o regime transitório de provimento de

cargos nos municípios;

63.a Reunião

Extraordinária

do II Mandato

23 de

novembro de

2016

Orientação sobre a constituição de júri de

recrutamento;

Orientação sobre as competências funcionais dos

Gestores de RH;

Orientação sobre Roteiro de instauração de

processo e recurso disciplinar

Data Pais Objetivo Comissários

17-19 de junho

2016

Nova Yorke-

Estados

Unidos da

America

Participar no Dia

Internacional da Função

Pública

Presidente da CFP,


18 – 21 de

julho 2016

Yogyakarta-

Indonesia

Estudo comparativo em

“Yogya Executive School

“Yes”

Comissário da CFP, Jose

Telo Soares Cristovão

15-18 de

agosto 2016

Malásia

Internacional conference

on Malásia Blue Ocean

Strategic

Presidente da CFP,

Faustino Cardoso Gomes e

Comissário da CFP, Jose

Quadro 2: Reuniões da CFP

Deslocações ao Estrangeiro

Es

Melhor Serviço ao Público vii


Telo Soares Cristovão

15-19 de

outubro 2016 Palau

Participação como

observadores na

Conferência (Public

Service Comissioner-

“Transforming the Public

Service to Meet Modern

Day Challenges”)

Comissárias da CFP, Maria

Olandina Alves Caeiro e

Jacinta Paula Bernardo

13-16 de

novembro 2016 Jakarta Visita de trabalho

Presidente da CFP,

Faustino Cardoso Gomes e

Comissária da CFP, Maria

Domingas Fernandes

Alves

Quadro 3: Deslocações ao Estrangeiro

Es



Mês Município Assunto Participantes

Janeiro

Ermera Participar nos eventos comemorativos nos Municípios e Disseminação da

Legislação da Função Pública, fazer averiguação para o processo de distinções

e prémios.

Assistir a cerimónia da Tomada de Posse dos Administradores dos Municípios

Comissária

Covalima Presidente

Fevereiro

Lautem

Participar nos eventos comemorativos nos Municípios e Disseminação da

Legislação da Função Publica, fazer averiguação para o processo de distinções

e prémios.

Assistir a cerimónia da Tomada de Posse dos Administradores dos Municípios

Comissário

Bobonaro Comissário

Liquiça Presidente

Abril Oe-cusse Disseminar a Legislação da Função Pública Presidente e Comissários

Maio Ermera Participar nas cerimónias nacionais nos Municípios. Comissários

Deslocações aos Municípios

Es



Baucau Assistir a cerimónia da Tomada de Posse dos Administradores dos Municípios Comissária

Junho

Ainaro Assistir a cerimónia da Tomada de Posse dos Administradores dos Municípios Comissária

Bobonaro no

Covalima Disseminar a Legislação da Função Pública Presidente e comissária

Bobonaro Comissário

Ermera

Disseminar a Legislação da Função Pública;

Monitorização do trabalho das mulheres nas áreas consideradas em risco

Prisão Gleno-Ermera

Comissários

Agosto Ermera Participar nas cerimónias eventuais nos Municipios. (Inaguração da Igreja de

Ermera) Comissário

Outubro

Manufahi Participar nos eventos comemorativos nos Municípios e Disseminação da

Legislação da Função Pública, fazer averiguação para o processo de distinções

e prémios.

Presidente

Bobonaro Presidente e Comissarios

Novembro

Bobonaro


Legislação da Função Pública

( Programa comemoração do Dia Nacional da Mulher)

Presidente e Comissários

Bobonaro Disseminar a Legislação da Função Pública Comissário

Lautem



Atividades da exposição na comemoração do Dia da Restauração da

Independência

Presidente e Comissário

Dezembro Liquiça



Comemoração do Dia da CAC

Presidente

Quadro 4: Deslocação aos Municípios

Es



No âmbito de ouvir, observar, acompanhar de perto o trabalho dos funcionários e por sua vez

esclarecer e difundir as informações (Legislação da Função Pública), durante o ano de 2016,

a CFP deslocou-se várias vezes aos Municípios. Para além desta função primordial, a CFP

também deu resposta aos convites para participar nas comemorações dos dias Nacionais,

cerimónias de Tomadas de Posse dos funcionário nos Municípios, entre outras atividades

incluídas no Plano de Ação Anual 2016.

Figura 5 : Atividades da CFP em fotos

Es



PARTE II

Rumo à Reforma da Administração Pública

Figura 6: 5 R’s e 15 objetivos

Fonte: CFP

Realização das atividades da CFP de acordo com as prioridades do II Mandato

Visão Estruturante (Os 5 R’s e 15 objetivos)

Es



Os 5R’s definidos pelo segundo Mandato da CFP têm por base o programa do Governo, o

Plano Estratégico de Desenvolvimento Nacional e os objetivos de desenvolvimento das

Nações Unidas. Estes 5 R’s estão relacionados com a revisão, racionalização, reinvenção,

revitalização e reestruturação.

15 objetivos definidos pelo Segundo Mandato da CFP vão envolver todas as Instituições da

Administração Pública de Timor-Leste.

Revisão/Desenhar

quadros regulatórios

Revisão/Desenhar

quadros

Regulatorios

A Função Pública tem políticas, leis e quadros regulatórios que se encaixam

apropriadamente no seu contexto, são corretamente interpretadas,

compreendidas e aplicadas consistentemente em todas as Instituições

Públicas.

Racionalização da

força de trabalho

Garantir os melhores sistemas, a fim de determinar e alocar, os recursos

humanos em alinhamento com os Mandatos Institucionais, para desenvolver

a produtividade e a qualidade da prestação de serviços.

Reinventar e refazer

as funções de Gestão

de Recursos Humanos

Rever e desenvolver o quadro de gestão de Recursos Humanos e os sistemas

para o melhor planeamento, recrutamento, seleção, promoção, nomeação,

avaliação de desempenho, reconhecimento e medidas disciplinares na

Administração Pública.

Revitalizar o

sistema e cultura de

serviço

Criar sistemas e cultura de desempenho na Administração Pública, para reforçar o

espírito de orgulho e profissionalismo dos funcionários públicos como

servidores do Estado, a fim de prestar serviços de qualidade aos cidadãos de

Timor-Leste.

Reestruturação da

Função Pública

Assegurar que a Administração Pública seja estruturada para minimizar a

burocracia nos níveis politico e organizacional, por forma a aumentar a

eficiência, responsabilidade, qualidade e efetividade da prestação de serviços

aos cidadãos.

Definição dos 5 R’s

Es



Já está em curso a Reforma Administrativa que tem por base a visão do II Mandato da CFP

“a Reforma Administrativa está relacionada com a política e as ações que caracterizam o

processo de mudança, que é orientado pelos 5 R’s e pelos 15 objetivos”.

A Reforma Administrativa é necessária por força dos avanços das tecnologias de informação,

boa governação, pressão social (aumento da população) e conjuntura de desenvolvimento

social e económico nacional, regional e global.

A Reforma Administrativa vai melhorar a eficiência, eficácia, responsabilidade, qualidade de

prestação de serviços ao público, condições sociais, consolidação da democracia e

fortalecimento da Nação e do Estado.

Figura 7: Princípios e finalidade da Reforma

Fonte: CFP

Es



Objetivos Relação com os 5 R’s Principais atividades Observação

Objetivo 1 - Melhorar a qualidade

da prestação de serviços,

garantindo que todas as

Instituições têm estruturas

interligadas com o respetivo

mandato e objetivos estratégicos.

3 – Reestruturação - -

Objetivo 2 - Melhorar a

produtividade e prestação de

serviços, proporcionando clareza

para todos os funcionários

públicos sobre as suas funções,

descrição de funções, deveres e

responsabilidades

2 – Racionalização

3 – Reestruturação

Definição da descrição de funções

dos funcionários do SCFP

definidas (produção da segunda

edição); avaliação de desempenho-

Coordenação e consolidação anual

do processo de avaliação de

desempenho de mais de 33.000

funcionários públicos e agentes da

Administração Pública, com o

registo na base de dados e a

consequente progressão de escalão

nas carreiras dos regimes gerais e

especiais em vigor na Função

Pública.

Ser como exemplo para outras

Instituições de Estado

Objetivo 3 - Um sistema de

recrutamento, seleção e promoção

que garante que todas as decisões

de emprego têm por base o mérito

e a equidade.

5 – Reinvenção

Recrutamento Eletrónico– a CFP

aprovou os procedimentos

eltrónicos para a seleção de

pessoal na Função Pública por

forma a tornar mais ágil e

imparcial o processo de seleção de

dirigentes e recrutamento na

SCFP como embrião do uso do

sistema e posteriormente todas as

Instituições utilizam o SIGAP (ex.

PDHJ, PCM, MJ)

Quadro da realização dos 15 objetivos

Es



Função Pública;

Processo de seleção por mérito

para os cargos de Direção e Chefia

na Administração Pública –

aprovado pela Orientação no.

8/2016, de 25 de abril, da CFP

Objetivo 4 - Um sistema de gestão

de desempenho que vai melhorar

a produtividade e levar a melhores

ligações entre o desempenho

organizacional e individual

4 – Revitalização

5 – Reinvenção

Implementação do “Decreto-Lei

no. 41/2015, de 16 de dezembro-

Distinções e Prémios na Função

Pública”

Atribuição de distinções aos 4

agraciados e 2 certificados de

louvor. Dos seis premiados, 4 são

mulheres.

Objetivo 5 - Uma força de

trabalho profissional e ética,

empenhada em oferecer uma

prestação de serviços de alta

qualidade

4 – Revitalização

Disseminação de informação

(Legislação da Função Pública)

cobre todos os Municípios e a

RAEOA;

Indução simplicada em cooperação

com o INAP;

Memorando de entendimento

celebrado com a Comissão Anti-

Corrupção, Provedoria dos

Direitos Humanos e Justiça e

Inspeção-Geral do Estado;

Memorando de entendimento

celebrado com a Secretaria de

Estado da Comunicação Social

Objetivo 6 - Um sistema de

reclamações e queixas que

incentiva a comunicação

confidencial de comportamentos e

práticas inadequadas no serviço

público

4 - Revitalização e 5 – Reinvenção

Roteiro de instauração do

processo Administrativo

disciplinar e Recurso – foi

elaborado e aprovado pela Decisão

da CFP no. 2329/2016/CFP

-

Es



Objetivo 7 - Líderes e gestores

altamente profissionais e éticos

que são capazes de implementar

de forma responsável as políticas

públicas e administrar recursos do

Governo de forma eficiente, eficaz

e transparente

2 - Racionalização; 4 -

Revitalização e 5 – Reinvenção

Participação nas formações

profissionais: “Gestão Pessoal” no

INAP-Dili em cooperação com o

Governo Brazil; "Leading &

Managing in the Public Sector" em

Singapura; "Desenvolvimento de

Liderança Executiva" em Bali;

Curso de Alta Direção da


internacional, 8ª. Edição

(CADAPi) em Lisboa-Portugal

CADAPi com bolsa oferecida pela

Fundação Calouste Gulbenkian

Objetivo 8 – Gestores de Recursos

Humanos capazes de liderar a

mudança e implementar políticas

de Recursos Humanos e reformas


Revitalização e 5 – Reinvenção

Grupo de Gestores de Profissionais

de Recursos Humanos (GGPRH)

reuniram por 7 vezes durante o ano

a fim de apresentar problemas

identificadas e procurar soluções

para os mesmos

GGPRH’s constituido por

funcionários da área de Recursos

Humanos de cada Instituição

Pública

(Diretores, Chefes de

Departamento e pontos focais de

recursos humanos dos órgãos da

Administração Pública e que

funciona como um think tank para

a discussão e o desenvolvimento

de políticas para a área da Gestão

de Recursos Humanos na

Administração Pública)

Objetivo 9 - Um quadro de

compensação justo e sustentável

(condições de remuneração e de

emprego) interligado com outros

benefícios financeiros e não-

financeiros para atrair, motivar e

reter uma força de trabalho

competente

1 - Revisão; 2 – Racionalização e 5

– Reinvenção

Apresentação e aprovação dos dois

Decretos-Lei (Decreto-Lei

no.24/2016, de 29 de junho-

“Segunda Alteração ao Decreto-

Lei no. 27/2008 de 11 de agosto

Regime Geral das Carreiras da

Administração Pública” e Decreto-

Lei no.25/2016 de 29 de junho-

“Regime dos Cargos de Direção e

Chefia na Administração Pública”)

Na implementação do Decreto-Lei

no. 25/2016 implicou a

apresentação e aprovação pelo CM

- a proposta sobre o Subsídio

Extraordinário e temporário de

irredutibilidade remuneratório

Es



anexado com o Padrão de

Competências;

Procedimentos de Pagamento de

Pessoal da Função Pública –

aprovado pelo Diploma Ministerial

no. 03/2016, de 16 de novembro,

emitido por S. Exa. o Primeiro-

Ministro e que disciplinou os

procedimentos e o fluxo das

informações sobre as alterações de

pagamento de pessoal da Função

Pública.

Objetivo 10- Procedimentos

eficazes de desenvolvimento de

recursos humanos e planeamento

da força de trabalho, para

garantir uma força de trabalho

capacitada e hábil e prever as

necessidades da força de trabalho

atuais e futuras


Reestruturação;


Realização de Diagnóstico da força

de trabalho na Administração

Pública (primeira Instituição:

MSS) o diagnóstico tem como

objetivo avaliar e atualizar a

capacidade institucional

relacionada com a quantidade e a

colocação de funcionários e

agentes, bem como a qualidade do

seu desempenho

O relatório de diagnóstico está na

fase final de elaboração;

Objetivo 11 - Implementar um

sistema justo e sustentável de

Segurança Social (Pensões)

1 - Revisão; 2 – Racionalização

Aprovação da Lei no. 12/2016, de

14 de novembro - Regime de

Segurança Social - resultado do

trabalho desenvolvido pelo grupo

de trabalho interministerial - MSS,

MS, MF e CFP;

Em coordenação com o MSS e o

MS preparou e produziu o Manual

de Procedimentos Operacionais

para a aquisição do Atestado

Médico para a Invalidez.

Entra em vigor em janeiro de 2017

e será implementado a partir de

junho de 2017

Es



Objetivo 12 - SIGAP é acessível e

agrega valor às funções e

procedimentos de recursos

humanos da Função Pública

1 - Revisão; 2 - Racionalização; 3 -

Reestruturação; 4 - Revitalização e

5 – Reinvenção

Manutenção e aperfeiçoamento

da base de dados da FP;

Conclusão e testes do módulo de

recrutamento. Preparação da

ligação com o payroll do MF

Foram realizados os primeiros 12

concursos eletrónicos

Objetivo 13 – Incentivar a

igualdade de acesso ao emprego e

a igualdade de género, para

aumentar a representação das

mulheres e outros grupos

minoritários na Administração

Pública

1 - Revisão; 2 - Racionalização; 3 -

Reestruturação; 4 - Revitalização e

5 – Reinvenção

Visita de trabalho aos postos de

fronteira e prisões de Gleno e

Becora (Mulheres que trabalham

em situações de risco); Seminário-

Dia Nacional da Mulher, visita ao

lugar histórico-campa da heroína,

Maria de Tapó (Bobonaro);

participação das mulheres no

painel de júri para o Recrutamento,

dar cumprimento ao Decreto-Lei

no. 34/2008, de 27 de agosto com

a 2ª alteração pelo Decreto-Lei

no.44/2011, de 21 setembro

“Regime dos concursos,

recrutamento, seleção e promoção

do pessoal para a Administração

Pública”- em caso de empate entre

dois candidatos dá-se prioridade à

mulher.

Em cooperação com o MJ, MI,

SEAPSEM

Objetivo 14 - Uma força de

trabalho da Função Pública que

valorize a saúde ocupacional e

sirva de modelo de segurança e de

bom comportamento para a

comunidade em geral


Continuação da implementação da

Decisão no. 1508/2015, de 8 de

junho, da CFP, que proibiu o

fumo, o consumo de álcool e o uso

de calão de baixo nível (palavrões)

pelos funcionários públicos e

agentes da Administração Pública

Es



no ambiente de trabalho. Produção

e distribuição de placas de regras

de proibições

Objetivo 15 - A Comissão da Função

Pública tem capacidade em todos os

níveis para apoiar as Instituições na

implementação do PE CFP 2015-2030

1 - Revisão; 3 - Reestruturação; 4 -

Revitalização e

5 – Reinvenção

Definição da descrição de funções

dos funcionários do SCFP;

identificar e fazer análise das

necessidades de formação; criação

de ficha de controlo para uso de

telefone, modem e combustível;

seleção por mérito para Cargos de

Direção do SCFP através do

módulo de recrutamento eletrónico

(12 vagas); produção de Roteiro de

instauração do processo

Administrativo disciplinar e

Recurso – participação na

conceção e implementação do

Guia da Reforma da

Administração Pública; Processo

de avaliação de desempenho;

Padronização dos contratos de

agentes da Administração;

Formação de pessoal;

Continuação da construção do

edifício-sede da CFP

Quadro 5: Quadro da Realização dos 15 Objetivos

Es



A Lei nº.7/2009, de 15 julho, que cria a

Comissão da Função Pública atribui cinco

competências à Comissão para, entre outros,

desenvolver e implementar estratégias de

gestão e planeamento da força de trabalho,

aconselhar o Governo sobre a remuneração e

termos e condições de emprego, assegurar o

recrutamento, seleção e promoção, formação

e desenvolvimento, avaliação de desempenho e decisão sobre os processos administrativos

disciplinares.

Para o adequado atendimento destas atribuições, a CFP preparou revisões aos quadros

regulatórios da Função Pública que resultaram no seguinte:

A submissão de proposta de alteração ao Regime Geral das Carreiras ao Conselho de

Ministros e que resultou no Decreto-Lei no. 24/2016, de 29 de junho, (2

a. alteração ao

Decreto-Lei no. 27/2008, de 11 de agosto), promulgado por S. Ex.ª o Presidente da

República.

A submissão ao Conselho de Ministros da proposta de um Regime dos Cargos de

Direção e Chefia na Administração Pública, aprovado e promulgado por S. Ex.ª o

Presidente da República, com o Decreto-Lei no. 25/2016, de 29 de junho, Regime dos

Cargos de Direção e Chefia na Administração Pública.

Apresentação no Conselho de Ministros de proposta sobre o Regime dos Profissionais

Seniores na Função Pública, com o objetivo de atrair e reter nos quadros da Função

Pública aqueles profissionais mais bem qualificados e de maior experiência1.

Apresentação a S. Ex.ª o Primeiro-Ministro de um diploma sobre os procedimentos de

pagamento de pessoal, para disciplinar os procedimentos e o fluxo das informações

sobre as alterações de pagamento de pessoal da Função Pública. Foi aprovado pelo

Primeiro-Ministro e publicado como o Diploma Ministerial no. 3/2016, de 16 de

novembro.

1A proposta foi aprovada recentemente (janeiro de 2017)

Revisão / Redação dos Quadros Regulatórios da Função Pública

Figura 8: CFP com S. Exa. o Primeiro-Ministro e Ministra das

Finanças

Foto: CFP

Es



Revisão dos mecanismos de planeamento, preparação e submissão dos mapas de

pessoal em todas as Instituições. Prossegue o trabalho de diagnóstico da Função

Pública, com o levantamento detalhado das necessidades de pessoal, enquanto se

mantem em vigor a política de congelamento do recrutamento de novos funcionários

para a Administração Pública. Porém, mediante a aprovação da S. Ex.ª o Primeiro-

Ministro (pelas propostas urgentes e específicos), a CFP realizou recrutamento por

concurso público, atendendo a propostas vindas das instituições (SNI, MJ, ME, MS).

Revisão dos procedimentos de recrutamento e seleção de pessoal, com a introdução

de um sistema electrónico de recrutamento, de forma a tornar mais ágil, justo e

imparcial o processo de recrutamento de funcionários públicos e seleção por mérito

para o exercício de cargos de Direção e Chefia.

Preparação da proposta relacionada com alteração à legislação sobre Avaliação de

Desempenho (Decreto-Lei no. 14/2008, de 7 de maio; “Regime de Avaliação do

Desempenho dos trabalhadores da Administração Pública” com as suas alterações –

no. 18 e 19/2009

2).

Participação da CFP no desenvolvimento e submissão ao Conselho de Ministros de

propostas de carreiras especiais para os profissionais de finanças, carreira diplomática

e entidades da Administração Indireta do Estado.

Restruturação do Secretariado da CFP com a aprovação de alteração ao Regimento

Interno da CFP e uma detalhada definição das competências das Direções,

Departamentos e Secções que compõem o Secretariado.

Roteiro de instauração do processo Administrativo disciplinar e Recurso – foi

elaborado e aprovado pela Decisão da CFP no. 2329/2016/CFP, com o objetivo de

estabelecer as etapas do processo, entidade responsável, incluíndo o período de tempo

necessário, no âmbito da instauração do processo administrativo disciplinar e recurso.

Foram emitidos 48 pareceres sobre a estrutura e funcionamento de órgãos da

Administração Direta e Indireta do Estado, bem como sobre os termos e condições de

emprego na Função Pública. Estes pareceres foram encaminhados aos órgãos

responsáveis pela implementação das recomendações da CFP

Foram emitidas 2 orientações e dois Padrões de Procedimentos Operacionais

(PPO/SOP)

2 Foi adiado em razão de outras prioridades mais urgentes

Es



A prioridade definida pela Comissão da Função Pública – II Mandato, que requer a

internacionalização da Função Pública, obrigou a que fossem envidados vários esforços no

sentido de fortificar a presença internacional da CFP.

Estão também a ser concebidas ideias por forma a ampliar a exposição da Função Pública de

Timor-Leste no exterior do país, com o objetivo de uma nova perspetiva de posicionamento

global da Comissão da Função Pública.

Neste sentido e para o futuro, serão envidados todos os esforços necessários para que se

concretizem seminários, workshops e outras atividades, em parceria com entidades

estrangeiras de reconhecido competência na matéria.

Também o ingresso da CFP em redes internacionais da Administração Pública deverá ser

uma realidade no próximo ano, com a intenção de possibilitar a mobilidade e a troca de

experiências de dirigentes e funcionários, contribuindo desta forma para elevar a reputação da

Comissão da Função Pública como Instituição com reconhecimento internacional.

“Isso é o resultado da visibilidade alcançada pela Comissão da

Função Pública no exterior. As pessoas querem vir conhecer a

Instituição e alguns até estão a realizar estudos e pesquisas sobre a

CFP”.

Faustino Cardoso Gomes, Presidente da CFP II Mandato

Em paralelo aos esforços para a internacionalização da Instituição, a CFP adotou estratégias

com o intuito de ampliar a exposição da Instituição no exterior. Uma delas é a página

eletrónica da Comissão da Função Pública3 que pode ser consultada nas duas línguas oficiais,

em todo o mundo. Por outro lado, à semelhança dos anos anteriores, a CFP enviou uma

funcionária para participação no CADAPi 2016, 8ª. edição – Curso de Alta Direção em


Entre os benefícios da iniciativa está o aumento de conhecimentos e contacto com

funcionários provenientes de outras Instituições da CPLP e América Latina.

Verificou-se tambem um reforço da cooperação entre o Governo de Timor-Leste e o Governo

Brasileiro em assuntos relacionados com a formação e desenvolvimento e tambem no que se

refere ao fortalecimento institucional. Este reforço da cooperação envolveu a CFP, o INAP, a

3 www.cfp.gov.tl

Internacionalização da Função Pública

Es



ESAF e o ABC. Daqui resultaram nove cursos de formação profissional nos quais

participaram 367 funcionários e agentes da Administração.

Para expandir as relações internacionais da Comissão da Função Pública, a CFP também

participou de missões ao exterior,

nomeadamente Nova Iorque, Malaysia,

Palau, Indonesia (Yogyakarta e Jakarta),

procurando sobretudo países com

realidades semelhantes ou inserção na

Região Asiática.

Outra inovação, foi a participação da CFP

pela primeira vez, num evento internacional

de comemoração do dia internacional da

Função Pública. A este propósito, o

Presidente da CFP refere: “Conseguimos

identificar assuntos de interesse para

ambas as partes e assistimos à

apresentação de pesquisas realizadas, pelo

que esta foi uma rica oportunidade de

interação entre os países.”

Assim, novos desafios são colocados à

CFP, tais como:

- Adequar, profissionalmente, a CFP às

novas demandas da sociedade que cada vez

mais se empenha em participar na vida pública;

- Investir, estrategicamente, na formação profissional, qualificando os funcionários para as

necessidades sociais, económicas e com padrões apropriados de sustentabilidade para este

novo ciclo de crescimento e desenvolvimento que se expressa atualmente no país e no

mundo;

- Prestar serviços públicos de qualidade, com rapidez, eficiência e eficácia para inserir o país

e a sua Administração Pública, no mundo globalizado;

- Desempenhar todas as funções promovendo sempre a igualdade e a inclusão, auxiliando

também na formação de cidadãos emancipados e portadores de conceitos éticos e

humanitários, conhecedores dos seus direitos e deveres.

Figura 10: Comissárias da CFP numa Conferência em Palau- Pacific

Island

Foto: CFP

Figura 11: CFP numa visita à BKN (Indonésia) Foto: CFP

Figura 9: Presidenta da CFP em New York

Foto: CFP

Es



É assim defendida a necessidade de as instituições timorenses ampliarem as suas parcerias

internacionais. O modelo português e dos PALOP4 é o que mais se aproxima do modelo

timorense e aqui destacamos a tradicional cooperação entre Timor-Leste e estes países.

Tradicionalmente a internacionalização das nossas Instituições é vista apenas numa direção,

isto é, no sentido de enviar funcionários para o exterior, mas precisamos também de abrir as

nossas portas e receber funcionários de outros países para um melhor intercâmbio de

conhecimentos.

Um dos desafios para mudar esta realidade, é superar a barreira que a língua nos impõe. A

língua utilizada com mais frequência no setor público em Timor-Leste é o Tétum, que apenas

é falado em Timor-Leste, mas precisamos de falar e trabalhar mais em português – que é uma

das línguas oficiais e língua universal – o que nos virá a proporcionar mais e melhores

intercâmbios com as Instituições dos PALOP.

As iniciativas de internacionalização da Administração Pública podem beneficiar em muito

Timor-Leste, fazendo com que as Instituições se tornem globais e passem a ser referenciadas

internacionalmente.

A CFP para ser de referência a todas as Instituições de Estado continua a implementar a sua

política/prioridades de simplicidade, poupança. Neste âmbito, a CFP fez esforços na redução

dos gastos supérfluos e melhor utilização do dinheiro público. Um dos casos concretos que a

CFP implementa foi a redução dos gastos em comunicações (telefone), segundo a tabela

“costing template do OGE” definida pelo MF:

Na tabela acima, está demonstrada a redução feita nos gastos durante o ano com uma

percentagem de 50% significa que, o que a CFP conseguiu poupar serve para apoiar outras

atividades.

4 Países Africanos de Língua Oficial Portuguesa.

Cargo Montante no CT OGE Redução

Comisários Inteiro $400 $300

Parcial $400 $150

DG e Inspetor $250 $100

DN $200 $75

CD $100 $50

Simplicidade, Poupança

Quadro 6: Gastos em comunicações

Es



Face a esta questão, a CFP continua a manter um controlo eficaz e eficiente das despesas

relacionadas com o material de escritório, comunicações, senhas de combustíveis,

manutenção de veículos e motorizadas (foi dividida em manutenção simples, lubrificação,

entre outras na oficina do património do Estado do MF e manutenção geral na oficina

privada); A CFP também matém com sucesso a decisão de realização de cerimónias simples

de tomada de posse e seminários.

No âmbito da realização da prioridade de Interligação da Base de Dados (SIGAP) com as

Instituições Públicas – iniciando com a CFP e o MF -, foram realizadas uma série de

atividades tais como: a validação de dados dos funcionários das Instituições Públicas; várias

reuniões com o coordenador do ICT do Gabinete de S. Ex.ª o Primeiro-Ministro e o Payroll-

Ministério das Finanças.

Foi proposto e aprovado o Diploma Ministerial no. 3/2016, de 16 de novembro sobre a

interligação de dados entre o SIGAP e o Payroll do Ministério das Finanças. Este processo

constitui como condição para a concretização da interligação, a qual inicialmente foi

planeada para ser realizada entre CFP, GPM, CAC e MF. As equipas técnicas do Ministério

das Finanças e do Secretariado da Comissão da Função Pública, estão a ultimar os

necessários acertos em relação à segurança da transmissão eletrónica dos dados.

A implementação da decisão está a decorrer com a atualização dos dados dos funcionários e

agentes da Administração de todas as Instituições. Este trabalho é realizado em parceria com

os responsáveis dos Recursos Humanos de cada uma das Instituições.

Sistema de Interligação de Dados

Figura 12: Responsáveis do SIGAP com o Coordenador do ICT Foto: CFP

Es



Com base na Resolução do Governo nº. 22/2016, o dia 15 de julho como Dia Nacional da

Função Pública, a CFP assinalou essa data com diversas atividades nomeadamente: Certame

nos Municípios e Nacional, Desfile, lançamento do Traje da Função Pública, Marcha da

Função Pública, atividades desportivas em 3 modalidades designadamente, Basketball,

volleyball e Futebol de salão, Concurso do coro Hino Nacional - “Pátria, Pátria” e um Minuto

de Silêncio, visita de trabalho à fronteira (Mota-Ain e Mota Masin), prisões de Gleno e de

Becora, “Expo Função Pública 2016”, Mini workshop subordinado ao tema “Partilla no

haluan pensamentu konaba oinsa alkansa Funsaun Públika ida Efisien, Efikaz, Responsabel

no iha Kualidade”, Mini workshop sobre “E-Government”.

No dia da comemoração do Dia Nacional da Função Pública, a CFP efetuou o lançamento do

Enquadramento de Estratégias, Resultados e Recursos (EdDER) como resultado do

Seminário Nacional da Função Pública realizado nos dias 15 e 16 de março de 2016 e ainda

efetuou o lançamento do Padroeiro da Função Pública – Thomas More. A CFP atribuiu ainda

prémios monetários e certificados aos vencedores dos concursos realizados.

Para que todas as Instituições de Estado tenham sentido de pertença do Dia Nacional da

Função Pública, foi realizado um sorteio em que a responsabilidade de organização do evento

no próximo ano recaiu sobre a Presidência da República.

Dia Nacional da Função Pública

Figura15: Entrega de Premios aos vencedores do Certame

Foto: CFP

Figura 13: Final do Certame

Foto: CFP

Figura 14: Diretores-Gerais no Dia Nacional da Função

Pública

Foto - CFP

Es



“

A CFP, para melhor implementar os seus

objetivos de trabalho e a sua missão necessita

de criar um Plano Estratégico que sirva de

referência a todas as Instituicões o que esteja

alinhado com o Plano Estratégico de

Desenvolvimento Nacional (PEDN), com o

Programa do Governo e com Objetivos de

Desenvolvimento Sustentável (ODS).

A CFP tomou a iniciativa de envolver os setores público e privado bem como entidades

académicas de forma a obter novas ideias e sugestões para o processo de elaboração do Plano

Estratégico da CFP 2015-2030.

Para tal, realizou um Seminário de dois dias (15-16 de março) do qual resultou um quadro de

Enquadramento Estratégico de Resultado e Recursos (EEdRR) que reflete ações estratégicas,

resultados esperados e recursos necessários para a implementação do Plano Estratégico.

O Plano Estratégico 2015-2030 da CFP está ainda em fase de elaboração.

Na lei nº.7/2009, de 15 de julho, que cria a Comissão da Função Pública, são atribuídas

competências à CFP, tais como: recrutar, nomear e decidir procedimentos administrativos

entre outras competências.

Dando continuidade a esta prioridade (relativamente à delegação gradual para recrutamento)

a CFP delegou competências a várias Instituições do Estado, nomeadamente: CAC, PDHJ,

UNTL, MS, ME, SNI-GPM, PCM, MNEC, SENAI-SEPFOPE, IGE, MECAE, SEAPSEM,

MF, MAE, SEJD, PGR, MSS, MOPTC, TR , MCIA, MJ, entre outras.

Embora, em termos práticos as delegações já estejam a ser implementadas, a CFP carece de

definir os procedimentos de forma mais clara, para que no futuro exista uma uniformização

nos processos.

Plano Estratégico da CFP

Delegação de Competências

Figura 16: Discurso de S.Exa. o Primeiro-Ministro da RDTL

Foto: CFP

Es



Ao longo deste processo de delegação, foram identificados vários problemas tais como o

incumprimento de prazos, falta de regulamentos estebelecidos e falta de rigôr em termos da

tomada de decisão final.

Mediante as dificuldades acima referidas, compete à CFP traçar um plano de capacitação para

os Gestores de Recursos Humanos, a fim de elevar os seus conhecimentos e garantir as boas

práticas administrativas.

Em relação à Disciplina e Processo Administrativo, a CFP reuniu-se com S. Exa. o Chefe da

Casa Civil da Presidência da República para análise da possibilidade de delegação de

competências nesta área.

No que concerne à Tomada de Posse, a CFP continua a estar presente como testemunha em

todas as cerimónias a nível nacional e municipal, para assegurar a observância das normas e

procedimentos inerentes ao ato de posse e aos empossados.

A Caderneta do funcionario público é um

instrumento de acompanhamento da

Carreira Profissional de cada funcionário.

Dando continuidade à implementação desta

prioridade, a CFP criou o Manual de

Utilização da Caderneta que distribuiu aos

Diretores-Gerais e responsáveis de

Recursos Humanos para poderem

compreender melhor qual a função da

caderneta e por sua vez transmitir essa

informação aos seus funcionários para uma

melhor utilização.

Durante o ano foram distribuídas 1500

cadernetas. De acordo com a meta ideal

estabelecida pelo II Mandato da CFP, a

impressão das cadernetas vai ser gradual

com um total de 1500 em cada trimestre.

Cadernetas

Figura 17: Caderneta do Funcionário Público Foto: CFP

Es



No âmbito do reconhecimento da prestação de

serviço com profissionalismo, criatividade,

inovação e consistência, o Governo de Timor-

Leste atribuiu prémios aos funcionários

individual e institucionalmente. Esta

atribuição tem por base a implementação da

Lei no. 8/2004, de 16 de junho sobre o Estatuto

da Função Pública com alteração pela Lei no. 5/2009, de 15 de julho e Decreto-Lei n

o.

41/2015, de 16 de dezembro, sobre a atribuição de Distinções e Prémios na Função Pública.

O ano de 2016 fica marcado como o ano pioneiro da atribuição de Distinções e Prémios aos

funcionários exemplares.

Em relação ao processo de seleção de candidaturas foi estabelecida uma Comissão de

Distinções e Prémios na Função Pública (CDPFP) composta pelo Presidente e Comissários da

CFP, Adjunta do Provedor dos Direitos Humanos e Inspetor Geral do Estado.

O processo de seleção de candidaturas decorreu ao longo de três meses (Abril-Junho 2016).

A CDPFP recebeu no total 153 candidaturas individuais provenientes de 8 Instituições do

Estado, nomeadamente: MOPTC, MJ, MAE, MSS, ME, MS, PDHJ e MTAC. Por outro lado,

não houve nenhuma candidatura Institucional. A CDPFP recebeu ainda a informação por

escrito e verbal de 6 Instituições (RAEOA-ZEESM, UNTL, SEJD, MPIE, MNEC e SEM),

referindo que não estavam prontos a participar nas candidaturas para o ano corrente.

Após a avaliação feita aos documentos dos 153 candidatos, 34 (22%) foram admitidos para a

fase de classificação e 119 (78%) foram desqualificados, por não preencherem os requisitos.

Na primeira fase de classificação, de um total 34 candidatos, 11 foram admitidos, dos quais 5

são mulheres. Estes candidatos são

provenientes de 4 Instituições, nomeadamente: MJ, MS, MSS e PDHJ, sendo 7 do Regime

Geral de Carreiras e 4 do Regime Especial.

Distinções e Prémios

Figura 18: Medalha e Certificado da Distinções e

Prémios Foto: CFP

Es



Na segunda fase de classificação foram

selecionados 6 finalistas, dos quais 4 são

mulheres.

A Decisão no. 3508/2016, de 31 de outubro,

atribuiu os prémios e louvores que foram

entregues na cerimónia de Comemoração do Dia

3 de Novembro - Dia Nacional da Mulher.

A Marcha da Função Pública continua a ser uma prioridade da CFP, pois é a forma de poder

motivar os funcionários públicos, estimular o civismo e o patriotismo, promover os feitos da

Função Pública e incentivar a demonstração do orgulho e sentido de pertença dos

funcionários do Estado.

Para a criação da Marcha da Função Pública, a CFP reuniu-se com alguns músico timorenses

a fim de apresentar alguns aspetos para serem consideradas na criação da letra e da música e

ao mesmo tempo ouvir as sugestões apresentadas pelos especialistas.

Até ao final do primeiro semestre a CFP convocou várias sessões de trabalho para definir a

composição do júri, o tipo de concurso, os requisitos, os termos de referência, os critérios de

avaliação, seleção, anúncio do resultado, gravação e publicação.

Para dar início ao processo, a CFP emitiu o Despacho no. 3161/2016/PCFP para fixação do

júri para a seleção da Marcha da Função Pública sendo o mesmo constituído pelos seguintes

elementos: Me. Guilhermina Marçal como presidente do júri, Avelino Coelho da Silva, Maria

Olandina Isabel Caeiro Alves, Domingos Sousa e Henrique Magno Carvalho, como vogais.

Após a constituição do júri, foi aberto o concurso com a duração de uma semana. Contudo,

para este determinado prazo não houve candidatos suficientes e o júri decidiu prolongar o

prazo por mais 3 semanas. Houve 5 candidatos para a composição da letra e música

nomeadamente: João Maia da Conceição, Dr. Domingos Alves, Amito Freitas Janio Tilman,

António Correia e Dr. Dionisio da Costa Babo Soares.

Marcha da Função Pública

Figura 19: Os agraciados e louvados de Distinições e Prémios Foto CFP

Es



O júri anunciou o resultado dos vencedores para o concurso da Marcha da Função Pública

com a Decisão no. 01/VI/2016/PJMFP.

Quadro de classificação dos candidatos

A marcha eleita, com o título “AVANTE, FUNÇÃO PÚBLICA”, foi cantada pela primeira

vez pelo coro do Secretariado da CFP na comemoração do Dia Nacional da Função Pública,

dia 15 de julho.

Vencedores Classificação Prémio

DR. Dionisio da Costa Babo Soares I.o $2000,00

Amito Freitas Janio Tilman II.o $1000,00

Dr. Domingos Alves III. o $700,00

Antonio Correia IV. o $500,00

Quadro 7: Compositores da Marcha da Função Pública Foto: CFP

Figura 20: Música da Marcha da Função Pública Foto: CFP

Es



A CFP no ano anterior apresentou a proposta do Traje Nacional da Função Pública a fim de

obter a sua aprovação. O Conselho de Ministro por sua vez no dia 31 de maio de 2016

aprovou com a Resolução do Governo no. 37/2016, de 19 de Outubro, “Traje Nacional da

Função Pública”. Este documento contempla as seguintes anotações:

“Considerando que cumpre dignificar o exercício da Função Pública e ressaltar o seu elevado

espírito de nacionalismo, importando contribuir para o desenvolvimento do espírito de corpo

dentre os funcionários públicos;

Considerando o caráter unitário e

nacional da Função Pública, com

presença assegurada em todo o

território nacional, inclusive ao

nível municipal, bem como seu

papel no fortalecimento da

identidade nacional;

Considerando que compete ao

Governo preservar e divulgar o

património histórico-cultural e o

Padrão Tais constitui reconhecida

manifestação cultural Timorense;

Considerando a Resolução do

Governo que institui o Dia

Nacional da Função Pública;

Considerando as recomendações do

Conselho de Ministros na Reunião do dia 7 de julho

de 2015;

Assim, O Governo resolve, nos termos da alínea c)

do artigo 116.º, da Constituição da República, o

seguinte: Aprovar o Traje Nacional da Função

Pública, para uso em datas nacionais e cerimónias

oficiais”.

Traje Nacional

Figura 21: Traje da Função Pública Foto: CFP

Figura 22: Lançamento do Traje da Função Pública

Foto: CFP

Es



A equipa estabelecida é composta por elementos de 4 Instituições do Estado a saber: CFP,

MTAC, SEM e SEJD.

No decurso das atividades programadas, foram realizadas várias reuniões a fim de discutir

sobre:

1. Quais as Instituições que vão ser as primeiros a usar o Traje;

2. Para quem : Cargos de Direção e Chefia, Categoria Técnicos Superioriores ( graus A

e B), Técnicos Profissionais ( graus C e D).

3. Forma de aquisição: a partir do processo de aprovisionamento de cada Instituição ou

centralizado no Governo (neste caso:o Gabinete de S. Exa. o Primeiro-Ministro)

4. Forma de pagamento: estão a ser efetuados os cálculos para definição das

contribuições a pagar pelos funcionários.

A reforma da Administração Pública prevista no Programa do VI Governo Constitucional

tem como um dos fundamentos o aumento do profissionalismo. O correto exercício das

funções pelos dirigentes dos órgãos da Função Pública pressupõe capacidade técnica e

competências compatíveis, que devem ser demonstradas no momento da sua seleção para

ocupar os cargos de Direção e Chefia.

Neste âmbito, a CFP no ano que passou apresentou a proposta do padrão de Competências

para Cargos de Direção e Chefia na Função Pública. Este esforço obteve sucesso porque

visava dar resposta às preocupações existentes na Função Pública de Timor-Leste.

Constatadas as preocupações, estamos perante uma dimensão e complexidade que exige o

estabelecimento de regras próprias para o exercício dos cargos de Direção e Chefia.

O quadro do Padrão de Competências foi aprovado e é parte integrante (anexo) do Decreto -

Lei no. 25/2016, de 29 de Junho - “Regime dos Cargos de Direção e Chefeia na

Administração Pública”.

Este documento contempla o quadro de competências pessoais (5 competências fundamentais

e 39 sub competências) exigidas nos concursos de seleção por mérito para os cargos de

Direção e Chefia, bem como regulamenta as condições para a renovação e cessação da

respetiva comissão de serviço, assegurando melhores condições de trabalho aos dirigentes,

tudo com o objetivo de prestar melhores serviços à população.

Padrão de Competências para Cargos de Direção e Chefia na Função

Pública

Es



O Diagnóstico foi feito com o objetivo de apoiar as Instituições do Estado na reestruturação,

racionalização e reajustamento a fim de elevar a qualidade dos Recursos Humanos

especialmente os ocupantes de Cargos de Direção e Chefia e assegurar a porpocionalidade

do pessoal relativamente ao Mandato e Estrutura das Instituições bem como a

sustentabilidade financeira – eficiência e eficácia e o princípio de mérito (pessoa certa no

lugar certo).

Consoante a continuação de implementação das prioridades definidas pelo II Mandato, a

equipa estabelecida realizou várias atividades neste âmbito.

Dando seguimento a esta prioridade, foi feito um programa piloto no MSS, de que resultou a

revisão do questionário e metodologia da pesquisa.

O resultado foi o seguinte:

Finalizar o esboço do relatório de diagnóstico feito ao Ministério da Solidariedade

Social usando o instrumento “Guia da Avaliação do Desempenho” e foi submetido à

CFP para apreciação;

Efetuar a discussão entre a equipa de trabalho, assessores, Presidente e Comissários

da CFP a fim de fazer a revisão sobre o questionário e a estrutura do relatório;

Impressão de 52 questionários distribuídos a 52 Instituições do Estado;

Recolher os questionários preenchidos e efetuar análise dos mesmos;

Reunião do grupo de dignóstico para revisão do questionário e preparação de

perguntas estratégicas e operacionais, no último trimestre do ano com a presença de

representantes de 42 Instituições e Agências Autónomas do Estado;

Continuação da formulação dos dados e análise de diagnóstico com o software

Statistic Program for Social Science (SPSS).

“Quando é que o salário dos funcionários públicos vai

aumentar? já trabalhamos há mais de 5 anos e o salário

continua como antes...” foram as perguntas frequentes,

preocupações e lamentações que a CFP ouviu e registou

em todos os locais onde esteve presente. Os

Diagnóstico da Força de Trabalho na Função Pública

Sistema de Remuneração – Ajustamento Remuneratório

Figura 23: CFP com S. Exa. o Primeiro-Ministro e Ministra das

Finanças

Foto: CFP

Es



funcionários públicos integrados no Regime Geral de Carreiras há mais de sete anos, vivem

com as mesmas escalas de pagamento e perderam parte do poder de compra com a inflação

acumulada nesse período. Assim, é importante reajustar os salários para que retornem aos

níveis da sua instituição. Por outro lado, a reforma da Administração Pública determinada

pelo Governo tem entre os seus objetivos o aumento da motivação e produtividade da Função

Pública, o que faz com que uma série de propostas legislativas estejam a ser submetidas à

consideração do Governo.

O ajustamento remuneratório tem em conta o regime contributivo que vai iniciar-se com a

implementação do Regime de Segurança Social. Foi verificado também o efeito da perda do

poder de compra devido ao fenómeno da inflação. Estratégias de motivação e produtividade

do desempenho da Função Pública foram também consideradas, bem como o impacto destas

políticas no setor privado. Os valores encontrados para o ajustamento remuneratório tiveram

em consideração a sustentabilidade financeira do Estado.

Entretanto, a CFP no ano transato realizou várias reuniões e discussões de trabalho com o MF

a fim de que as propostas da tabela do ajustamento remuneratório do Regime Geral fossem

aceites uma vez que tinham por base a realização de pesquisas feitas anteriormente.

Passadas as etapas do processo de discussão, finalmente a proposta foi apresentada no

Conselho de Ministros juntamente com a proposta do Regime dos Cargos de Direção e

Chefia. As propostas foram aprovadas pelo Conselho de Ministros e promulgadas por S. Ex.ª

o Presidente da República, no dia 22 de junho de 2016, entrando em vigor a partir de janeiro

de 2017.

1. Reuniões com as Intituições Públicas

A CFP no âmbito das suas competências relaciona-se em termos laborais com todas as

Instituições Públicas sobretudo no que respeita aos assuntos relacionados com a Gestão de

Recursos Humanos. Para tal, realiza regularmente reuniões de trabalho como se pode ver no

quadro seguinte.

Comunicação Institucional

Es



Instituição Assuntos Resultado

SEM, MTAC,

SEJD

Prioridade da CFP - Traje da

Função Pública

Traje da Função Pública foi aprovado

por Resolução do Governo

Representante da

Igreja Católica

Definição do Padroeiro da Função

Pública

Padroeiro escolhido (Thomas More)

MAE

Marcha da Função Pública

Gestão de Recursos Humanos

Aprovação da Marcha da Função

Pública

MS Recrutamento simplificado

Emissão da Orientação no. 9/2016, de

16 de novembro “define o processo de

recrutamento dos bolseiros e

beneficiários de subsídio que

concluíram formação na área da

saúde”; recrutamento para 400 vagas

em processo

RAEOA Celebração de assinatura do

Memorando de Entendimento

Cooperar em processos disciplinares;

cooperar no desenvolvimento da

capacidade na Gestão de Recursos

Humanos; elaboração do Regime de

Carreira Especial para RAEOA;

Utilização do SIGAP

MF

Ajustamento remuneratório

Seleção por mérito para Cargos

de Direção Chefia

Proposta de ajustamento remuneratório

aprovada

Seleção por mérito concluída

MI, MAP e

Parlamento

Nacional

Estrutura Orgânica -

MOPTC, CAFI,

ADN e CNA

Continuação da construção do

edifício da CFP

Processo de cancelamento da empresa

construtora anterior (TLIC) pela CAFI:

Abertura de concurso para continuação

da construção; Definição do calendário

para aprovisionamento e continuação

da construção; avaliação das empresas

concorrentes e submissão da lista das

empresas para aprovação final;

Apreciação do levantamento de dados,

feita pelo MOPTC e ADN,

relativamente à última situaçào do

edifício

PGR Processos Disciplinares Serviços coordenados

Casa Civil da PR Delegação de competências sobre

processos disciplinares

Aguarda a resposta da CFP

MNEC Promoção dos funcionários

(Antiguidade dos funcionários) -

MPRM Seleção por mérito - Quadro 8: Reuniões com as Instituições Públicas Foto: CFP

Es



2. CPF com Parceiros de Desenvolvimento e

ONG’s

No ano a que se refere o relatório, a CFP teve

várias reuniões com os parceiros de

desenvolvimento como DFAT, UN Woman e

Governo Vitoria-Austrália. A reunião da CFP

com o DFAT foi para discutir sobre a

possibildade de disponibilizar apoios em termos

de Recursos Humanos e financeiros. O DFAT

tem vindo a apoiar a CFP nas realizações das atividades tais como, providenciar espaço para

realização das reuniões, produção de materiais de comunicação e de informação e outros

apoios que contribuem para o sucesso da realização das atividades constantes no PAA 2016.

A CFP integrou-se na equipa composta pelo INAP, SEFI, IGE e MJ e reuniu-se com o

representante do Governo de Vitória-Austrália a fim de apresentar as prioridades de cada uma

das Instituições e as limitações em termos de Recursos Humanos, materiais e financeiros

enfrentadas.

3. A CFP facilitou reuniões informais entre a S. Ex.ª o Primeiro-Ministro com os

Diretores Gerais, equiparados e Inspetores

O VI Governo Constitucional está a implementar a Reforma da Administração Pública como

uma das suas prioridades. A Comissão da Função Pública (CFP) foi designada como o ator

principal da reforma, com a orientação de S. Ex.ª o Primeiro-Ministro para efetuar a

coordenação inter-institucional.

Neste sentido, a CFP facilita regularmente Fórum informal entre S. Exa. o Primeiro-Ministro

e os Dieretores-Gerais e equiparados, o qual funciona trimestralmente com o objetivo de

fazer a ponte entre a ordem democrática e a ordem burocrática. Iniciou-se em 2016 com o

intuito para identificar problemas, analisá-los e procurar soluções para os mesmos. Nesta

reuniões são também discutidas informações, ideias, dificuldades e lições aprendidas. A CFP

tem incumbência de apresentar recomendações, observar e acompanhar as decisões tomadas

no âmbito desta reuniões.

Figura 24: Comissária com representantes da UN Woman Foto: CFP

Es



Estas reuniões realizam-se no âmbito dos objetivos da Reforma da Administração Pública a

fim de alcançar “Uma mudança de comportamento na Administração Pública assente num

reforço da ética profissional, no sentido de missão do servidor público, é condição sine qua

non para o desenvolvimento de novas atitudes e resultados no que respeita ao desempenho

de funcionários públicos e no exercício de uma liderança mais qualificada por parte dos

dirigentes”.

Guia da Reforma da Administração Pública - p. 4

No decurso de 2016 realizaram-se duas reuniões com a participação de 39 Diretores-Gerais, 8

Inspetores, 5 Chefes de Gabinete e 6 Diretores Nacionais em representação de Diretores

Gerais de 26 Instituições do Estado.

Entre outros temas foram abordados os seguintes:

Perceção negativa do público em relação ao funcionamento da Função Pública;

Não cumprimento do princípio de imparcialidade, por parte de algumas Instituições;

Análise do reforço das competências dos Directores Gerais e definição das funções

dos Chefes de Gabinete;

Análise das competências dos Diretores Gerais relacionados com as metas

estabelecidas no Plano Estratégico de Dezenvolvimento Nacional.

Algumas das conclusões que resultaram destas reuniões constam do quadro seguinte:

Sorumutu daruak rezulta konkluzaun hanesan tuir-mai ne’e:

A. Hata’an ba persesaun negativu públiku ba funsionamentu Funsaun Públika, partisipante sira konklui katak:

1) karik iha persesaun negativu ba Funsaun Públika, ne’e tan kauza rua: a) “Ita halo buat ruma sala duni, ka”

b) “persesaun maka sala”.

Solusaun maka ita tenke aplika Leis no regulamentus Funsaun Públika ho lolo’os. Ita kuaze iha enkuadramentu legal Funsaun

Públika hotu. Maibe sei falta Manual hodi bele operasionaliza;

2) Se ita la halo buat ruma sala, signifika komunikasaun maka falta ka menus: komunikasaun ho ita nia interlokutores no

komunikasaun ho Média. Tan ne’e tenke hadi’ak komunikasaun ho Média. Presiza mos hetan konfirmasaun ba persesaun

negativa hirak ne’e lo’os duni ka la’e;

3) Tendénsia observasaun ne’ebe hare’e de’it ba Lei ladun diak. Tenke hare’e ba problema inteiru no interligadu hanesan liu husi

metodolojia “árvore de problemas” no tenke iha diskusaun kontínua;

4) Atu halo planu no hala’o peskiza no análize, kria mekanísmus no estratéjias hodi hala’o vizibilidade anualmente ba rezultadu

atendimentu husi Instituisaun hirak ne’ebe fo atendimentu ba populasaun. KFP presiza kria vizibilidade progresu funsionamentu Funsaun Públika nian - liu-liu atendimentu hirak nebe diretu ba públiku, no mos tenke hala’o levantamentu regular konaba

persesaun públiku;

B. Falta imparsialidade iha funsionamentu Funsaun Públika nia-laran: Partisipante sira foti konkluzaun katak: Kestaun sira hanesan

sobrepozisaun, koluzaun, nepotízmu, falta lealdade no integridade, no burokrátiku sira okupa kargu iha estrutura polítiku presiza

hare’e nuudar kestaun integradu. Ita labele hare’e de’it problema, maibe oinsa atu rezolve.

C. Knaar Diretores Jeral sira no knaar Xefe Gabinete nian – oinsa haforsa knaar Diretor Jeral sira-nian nuudar teknokrata nível a’as liu

iha Administrasaun Públika? Partisipante sira foti konkluzaun katak:

1) Diretor Jeral maka burokrátiku nível a’as liu iha Instituisaun ida. Diretor Jeral maka tenke simu orientasaun no fo’o relatóriu

progresu ba Membru Governu sira. Dekretu- Lei no. 8/2006, ne’ebe altera ona ba Decreto Lei No 27/2016, 29 de Junho Regime Geral das Carreiras da Administração Pública” prevê ona saida maka funsaun no kompetênsia Diretor Jeral sira-nian. Husu

Diretor Jeral sira atu prepara kópia ida Dekretu-Lei ne’e no fo’o ba Membru Governu foun iha 2017;

Es



2) Xefe Gabinete sira ne’e ema konfiansa Membru Governu sira-nian. Sira-nia funsaun no kompetênsia atu kria ligasaun Membru

Governu sira ho Diretor Jeral sira; Sira maka koordena polítika Membru Governu sira-nian;

3) Iha kontratasaun ba kargu Diretor Jeral sira, maibe labele kahur ho polítiku;

4) Diretor Jeral no Xefe Gabinete sira tenke estuda didiak kompetênsia ida-idak nian tuir Dekretu-Lei no. 27/2016, de 29 de juñu,

alteradu husi Decreto Lei No. 8/2006 kona ba Rejime Jurídiku dos Gabinetes de Ministeriais

D. Kona-bá ajenda: Ligasaun entre Planu Estratéjiku Dezenvolvimentu Nasional ho prioridade sira. Partisipante sira foti konkluzaun katak:

1. Politikamente ita iha sistema, no mekanísmu planeamentu estabelese ona. Falta deit oinsá KFP, Gabinete Primeiru-Ministru, Diretor Jeral

no Inspetor sira servisu hamutuk atu asegura ligasaun; 2. Instituisaun xave sira sei asegura mudansa atu laiha diferensa kona-ba planeamentu;

3. Diretor Jeral sira nuudar burokrátiku topu tenke asegura ligasaun Planu Estratéjiku ho Planu Asaun Anual Instituisaun nian ho Planu

Estratéjiku Dezenvolvimentu Nasional. Maski Governu ida-idak defini sira-nia prioridades; 4. Funsaun Públika presiza iha Manual ida ba Planeamentu;

5. Ita sei kontinua infrenta dezafius iha orsamentu. Tamba dalaruma ita laiha planu orsamentu ida diak, la aloka orsamentu ba prioridades,

kapasidade atu halo orsamentu sei fraku, no bele mos kordenasaun inter-institusional ba programa dezenvolvimentu nian seidauk lao loos; 6. Importante tebes atu Funsaun Públika iha koordenasaun inter-institusional diak hodi bele kria ligasaun programa instituisaun ida-idak

nian ho Planu Estratéjiku Dezenvolvimentu Nasional no mos ho Instituisaun sira seluk.

7. Diretor Jeral sira tenke asegura iha ligasaun planu institusional ho Planu Estratéjiku no Planu Asaun Anual - atu bele alkansa Planu Estratéjiku Dezenvolvimentu Nasional no Metas Dezenvolvimentu Sustentável Nasoens Unidas nian. Diretor Jeral sira tenke iha referênsia

maka’as ba Planu hirak ne’e nuudar sira-nia Bíblia;

8. Diretor Jeral sira maka burokrátiku topu iha Instituisaun Estadu. Signifika katak Diretor Jeral sira maka jestores ba téknikus iha Instituisaun ida-idak. Tan ne’e Diretor Jeral sira tenke kontinua dezempeña funsaun klásiku hanesan:

Planeamentu;

Orsamentasaun;

Distribuisaun funsaun no tarefa sira;

Implementasaun;

Monitorizasaun no Avaliasaun.

Para dar resposta ao crescente aumento dos trabalhos e da prestação de serviços, foi

necessário elaborar um plano de reestruturação da CFP, não só ao nível das instalações como

também ao nível da sua estrutura orgânica.

Para os cargos de Direção da nova estrutura orgânica, foram realizados doze concursos de

seleção por mérito. Pela primeira vez, os concursos foram realizados eletronicamente através

do SIGAP, o que reduziu substancialmente, o tempo de duração do concurso, os custos

implicados, o pessoal necessário à realização dos mesmos e por outro lado aumentou a

segurança e a transparência de todo o processo.

Hoje, a CFP tem os seus serviços descentralizados, mantendo-se o Secretariado nas antigas

inatalações em Caicoli e uma grande parte das Direções Nacionais no edifício anteriormente

ocupado pela União Europeia, vulgarmente conhecido por Casa Europa. Esta alteração, veio

proporcionar um aumento substancial do espaço físico de trabalho, bem como espaço para

ações de formação e reuniões.

O atendimento ao público é agora feito com mais dignidade e de forma mais funcional.

“Este novo espaço, veio proporcionar-nos mais e melhores condições de prestação de

serviços ao público, numa altura em que a demanda é muito elevada, não só pelas alterações

Restruturação da Estrutura Orgânica do SCFP

Es



verificadas em termos legislativos

5 mas também porque cada vez mais os responsáveis pela

gestão dos recursos humanos de cada Instituição e os funcionários e agentes da

Administração se preocupam em que os seus dados estejam corretos e completos no SIGAP”,

referiu o Presidente da CFP.

Os 15 objetivos definidos pela CFP integram ainda uma abordagem específica sobre a

Mulher na Função Pública. Tendo em vista este aspeto, o II Mandato da CFP, procura

mecanismos no âmbito de elevar a sua participação no desenvolvimento da Administração

Pública.

Até à presente data, os números relativos ao envolvimento da Mulher6 na Função Pública

segundo os dados do SIGAP referentes ao ano 2016 para o Regime Geral e Especial,

apresentam um total de 11442. Relativamente aos ocupantes de cargos de Direção e Chefia os

dados revelam-nos um número total de 1901 e destes apenas 384 são mulheres.

O quadro seguinte demonstra o resultado da participação das mulheres em diversas áreas da

Administração Pública:

Quadro 9: Participação das mulheres em diversas áreas da Administração Pública

5 Aprovação do Regime de Segurança Social.

6 Veja parte III do relatório (Análise Global na Administração Pública)

7 Veja parte II do Relatório (Recrutamento e seleção)

Descrição Total

Ações de formação e capacitação 1953

Avaliação de

desempenho do

RG, RG e Cargos

de Direção e

Chefia

Muito Bom 5981

Bom 1728

Suficiente 16

Insuficiente 5

Progressões no ano 754

Recrutamento-Seleção por Mérito 117

Painel de Júri dentre 5 membros 2 são mulheres

Distinções e Prémios (agraciadas) 4

Mulher na Função Pública

Es



Para dar ênfase a esta prioridade foram realizadas diversas atividades, nomeadamente:

Definição de sub-tema “Funsaun Públika tuir perspetiva igualdade jéneru no

kestoens sosiais transversais” para discussão no Seminário Nacional da Função Pública

realizada no dia 16 - 17 de Março de 2016 com a participação mais de 800 participantes

nomeadamente: Diretores Gerais e equiparados, Inspectores, Directores Nacionais de

Recursos Humanos, representantes académicos, sociedade civil e parceiros de

desenvolvimento. Resultado - As recomendações apresentadas pelo grupo foram incluidas no

Plano Estratégico da CFP 2015-2030;

Visita de trabalho a fronteira “saber in loco”, prisão de Gleno e Becora (Mulheres que

trabalham em situações de risco);

Seminário Nacional no âmbito da comemoração do Dia Nacional da Mulher em

cooperação com a SEM o qual foi realizada também a distribuição de distinção e prémios (4

agraciadas).

Visita ao lugar histórico-campa da heorína, Maria de Tapó, no Município de

Bobonaro e foi assinado um acordo que visava a mudança dos restos mortais da saudosa

Maria de Tapó para o Jardim dos Heróis em Metinaro.

Com a UN Woman, foram realizadas uma série de reuniões, com o intuito de discutir e

partilhar opiniões sobre a questão de género, papel da mulher na perspetiva do

desenvolvimento do país e para uma eventual criação de um Protocolo relacionado com

“Assédio Sexual”.

Figura 26: Tomada de Posse para Cargos de Direção e Chefia-SEM

Foto: CFP

Figura 25: Comissária da CFP e S. Exa. a Vice-Ministra Ministra da

Educação com os funcionários do ME

Foto: CFP

Es



Realização das Atividades da CFP Segundo o Plano de Ação Anual (PAA) 2016

Uma das funções atribuídas à CFP previstas no artigo 5o da Lei n

o. 7/2009, de 15 de julho é

“garantir que o recrutamento dos trabalhadores decorra de processo selectivo com base no

mérito (...).”

A CFP implementou as suas atividades do ano 2016 tendo em conta também os seguintes

programas e as atividades do PAA 2016:

A delegação de competências tem vindo a ser implementada de forma gradual às

Instituições que demonstram possuir competências para efetuar o recrutamento. Contudo, a

CFP enquanto órgão responsável assume de forma permanente a supervisão de todos os

procedimentos relacionados com o recrutamento e seleção de pessoal para os quadros da

Função Pública e para os cargos de Direção e Chefia da Administração Pública.

Neste âmbito, em 2016 a CFP recebeu 17 propostas de recrutamento no total de 650 vagas,

das quais, 16 propostas do concurso interno do Regime Geral correspondentes a 596 vagas;

234 foram descentralizadas para as Instituições competentes, 50 vagas foram centralizadas no

SCFP e 312 (MAE e MI) foram canceladas.

Uma das prioridades da CFP é delegar gradualmente o processo de recrutamento às

Instituições do Estado, porém a maior parte dos processos de recrutamento ainda estão

centralizados no SCFP, isto deve-se ao facto de diversas cicunstâncias, a saber: a prontidão

de assumir a responsabilidade, mudança de estrutura, evitar o conflito de interesses ou em

Programa 001: Assegurar e facilitar o Recrutamento, Seleção e Promoção de

pessoal baseando na meritocracia Objetivo específico: Apoiar as linhas

ministeriais (parte técnica) no recrutamento conforme as necessidades

identificadas de pessoal em cada Instituição

Atividade 0001 - Estabelecer os procedimentos e a informatização do Mapa de

Pessoal para aplicação em todas as Instituições e Informatização do recrutamento.

Recrutamento e Seleção

Es



casos execionais como o recrutamento para o Grau A e seleção por mérito para os Cargos de

Direção e Chefia.

Para o concurso público8, recebeu 1 proposta do SNI para preenchimento de 19 vagas

somando às 35 vagas do MJ prefaz um total de 54 vagas. O recrutamento para estas propostas

foi descentralizado.

O quadro seguinte demonstra o total das propostas, vagas e distribuição por grau, do

Concurso Interno cujos processos foram delegados para as Instituições sob a supervisão do

SCFP.

Instituição Proposta

Concurso

Interno Distribuição por Grau

Total Obs. Vagas A B C D E F G

CAC 1 5 5 5

As vagas

estão

todas em

processo

IGE 1 19 3 4 2 7 3 19

PCM 1 16 1 3 7 5 16

PGR 1 8 2 2 4 8

MJ - Prisão

do Suai 1 5 2 3 5

MS 1 10 10 10

MJ 1 50 9 19 16 6 0 0 50

SEJD 1 23 1 1 3 4 12 2 23

ME 1 98 1 6 36 43 9 3 98

Total 9 234 4 32 65 79 42 12 0 234

Quadro 10: Propostas de vagas distribuídos por categoria do Concurso Intermo

No quadro abaixo encontra-se a descrição das propostas e vagas do concurso interno

centralizadas no Secretariado da CFP, com distribuição por grau.

Instituição Total

Proposta

CI Distribuição por grau

Obs. Vagas A B C D E F G

MECAE 1 2 1 1 A vaga do grau B

foi preenchida

MT 1 9 1 3 3 1 1

Em processo de

análise 49 vagas

para o ano 2017

CNFP 1 12 7 5

SEPFOPE 1 26 5 6 8 5 2

SEM 1 1 1

Total 5 50 7 11 18 6 8 Quadro 11: Concurso Intermo centralizadas

8 Propostas aprovadas por S. Exa. o Primeiro-Ministro da RDTL

Es



A tabela seguinte mostra as propostas para o Concurso Público do Regime Geral de Carreiras

Quadro 12: Propostas para Concurso Público do Regime Geral de Carreiras

Instituição

Ttl.

Propost

as

CP

Distribuição por grau

Obs. Vagas A B C D E F G

SNI 1 19

1 6 3 7 2

Em

pro

cess

o

MJ-

Guardas

Prisionais

da Prisão

de Suai

1 35

1

34

Total 2 54

1 7 3 7 36

Figura 27: Processo de Seleção Por Mérito de Cargo de Direcão e Chefia do MS

Foto: CFP

Figura 28: Tomada de Posse no Ministério da Saúde

Foto: CFP

Figura 29: Tomada de Posse dos Cargos de Direção e Chefias

Foto: CFP

Es



Do total de vagas (234) recebidas para concurso interno (descentralizados), foram concluidas 20 e 214 estão ainda em processo para o ano 2017.

De seguida, apresentamos o quadro com a descrição detalhada:

Propostas de Concurso Interno descentralizada por grau e género

Instituição Prop

osta

CI Distribuição por Grau e Género

Ttl. Obs. Concluído

Ttl. Em processo para 2017

Vagas A B C D E F G

A B C D E F G H M H M H M H M H M H M H M H M

CAC 1 5 1 1 4 4

Rea

nú

nci

o

IGE 1 19 1 1 1 1 1 2 3 3 3 5 3 14

PCM 1 16 1 2 3 3 4 1 10 4 1 1 2

PGR 1 8 2 2 4 8

MJ -

Prisão do

Suai

1 5 2 3 5

MS 1 10 10 10

MJ 1 50 9 19 16 6 50

SEJD 1 23 1 1 3 4 12 2 23

ME 1 98 1 6 36 43 9 3 98

Total 9 234 1 2 1 5 4 5 2 13 7 4 31 62 70 35 12 214 Quadro 13: Propostas para Concurso Interno descentralizada

O quadro seguinte apresenta o resumo do total das propostas do Regime Geral e Especial para preenchimento de vagas por concurso em 2016 e

em processo para o ano 2017.

Es



Proposta de recrutamento - Regime Geral e Regime Especial por grau

Modalidade Total de

Propostas

Total de

vagas

Concurso Interno Total

A B C D E F G

Centralizado 5 50 0 7 11 18 6 8 0 50

Descentralizado 9 234 4 32 65 79 42 12 0 234

Concurso Público

descentralizado 1 54

1 7 3 7 36

54

Vagas em processo de verificação 2 312 2 16 26 225 18 25 0 312

Total 17 650 6 56 109 325 73 81 0 650

Regime Geral 17 650 6 56 109 325 73 81 0 650

Regime Especial 1 400

Regime Geral + Especial

1050

Quadro 14: Recrutamento - Regime Geral de Carreiras e Regime Especial

Es



Vagas não concluidas por grau

Quadro 15: Vagas não concluídas por grau

Todas as vagas transitadas dos anos anteriores até 2016 foram canceladas devido ao facto de se efetuar uma análise das necessidades de cada

Instituição. Por outro lado, a CFP recomendou a todas as Institituições para que as novas propostas fossem submetidas de acordo com as vagas

constantes no Mapa de Pessoal definido no Livro 2 do OGE.

Em processo para o ano 2017

Total

Concurso Interno

Distribuição por grau

A B C D E F G

6 11 18 6 8 0 49

4 31 62 70 35 12 0 214

1 7 3 7 36 54

2 16 26 225 18 25 0 312

6 54 106 316 66 81 0 629

Regime Geral 629

Regime Especial 400

Total 1029

Es



A partir do próximo ano, todas as Instituições procedem à inserção dos valores constantes do

Livro 2 do Orçamento, relativos ao Mapa de Pessoal, no SIGAP. O sistema identificará então

as vagas preenchidas pelos funcionários e agentes da Administração existentes e apresentará

de forma clara as vagas por preencher.

Este aspeto está relacionado com o módulo de recrutamento eletrónico e a prioridade do

Governo e da CFP ”Governação eletrónica”.

Em relação ao Regime Especial, a CFP recebeu uma proposta de recrutamento do MS para o

preenchimento de 400 vagas, distribuídas da seguinte forma:

Area de especialidade Categoria Ttl.

Vagas

Obs

Medico Especialista Junior 1 9

Em processo

para o ano

2017

Medico Geral ou

Dentista

Junior 1 53

Enfermeiro Junior A/1 28

Enfermeiro Junior B/1 26

Enfermeiro Dentaria Junior B1 43

Parteira Junior A/1 2

Parteira Junior B/1 22

Farmaceótica Junior A1 8

Farmaceótica Junior B1 43

Técnica Analista Junior A1 9

Técnica Analista Junior B1 46

Técnica Radiologista Junior B/1 5

Medical Record Junior B1 41

Técnica de Refração

Ótica

Junior B/1 2

Ciência Medica Junior A1 1

Técnica Figeoterapia Junior B/1 2

Nutricionista Junior B/1 3

Parteira Junior B/3 30

Enfermagem Junior B/3 27

Total 400

Quadro 16: Recrutamento do MS

Es



Em 2016 foram recebidas 7 propostas para seleção por mérito para Concurso Interno e

Público com exeção do MAE, o total de propostas recebidas referem-se a Cargos de Direção

e Chefia ou equiparados.

Instituições Proposta Cargo Total Concluído Em

processo

Obs.

Inspetor Direção Chefia

Inspetor Direção Chefia H M H M H M

MNEC 1 - 18 9 27 - - 10 4 6 - -

Concluido

20 e

Reanúncio

7

UNTL 1 14 5 19 - - - - - - 19

Em

processo

TR 1 4 4 - - - - - - 4

MAE 2 228

ME 1 12 12 - - - - - - 12

CFP

1 1 11 12 1 - 4 7 - - - Concluído

Total 7 13 43 18 302 1 14 11 6 35

Quadro 17: Propostas para Cargos de Direção e Chefia ou equiparado

A reestruturação do SCFP resultou na criação de um departamento de Recursos Humanos do

Secretariado da CFP, sob a tutela da Secretária Executiva, que está proceder à revisão da

descrição de funções em coordenação com cada uma das Direções Nacionais.

Programa 2: Seleção por mérito dos dirigentes da Função Pública

Objetivos específicos: Assegurar que os ocupantes de cargos de direção e chefia são

selecionados e testados com base nos padrões de competência estabelecidos

Atividade: Aplicação dos Padrões de Competência nos processos de seleção por mérito

Programa 8 (0002 - Revisão de descrição de serviço existente mediante utilização de um

processo adequado de análise de serviço em ligação com o Mapa de Pessoal e a Lei

Orgânica da Instituição)

Es



De acordo com o Regimento Interno a nova estrutura ficou definida da seguinte forma

9:

Um Secretário Executivo, um Gabinete de Inspeção e Auditoria, 2 Gabinetes de Apoio, 5

Direções Nacionais e 3 Unidades.

Outras tarefas relacionadas com a gestão de Recursos Humanos e executadas pela Direção

Nacional de Políticas e Práticas de Recursos Humanos, são inerentes à força de trabalho,

onde é feita a responsabilização pelos descontos salariais, cancelamento e reativação dos

salários. É também nesta Direção Nacional que se resolvem as questões relacionadas com

subsídios e horas extraordinárias, como se pode observar no quadro seguinte:

Descrição das atividades Total de ofícios

produzidos

Total de funcionários

abrangidos

Pagamento salário dos Cargos de

Direção e Chefia 194 2554

Extenção de salário dos Cargos de


Cancelamento de Salário dos

Cargos de Direção e Chefia 102 581

Desconto de Salário dos Cargos de


Retroativo de salário dos Cargos

de Direção e Chefia 5 10

Cancelamento do salário

definitivo 246 300

Cancelamento provisório do

salário 51 57

Extenção de contrato dos agentes

da Administração Pública 5 3969

Recomendação do pagamento de

salário dos agentes da


44 4933

Desconto por faltas injustificadas 254 3829

Processo de horas extraordinárias e

noturnas 457 12615

Processo de transfêrencia dos

funcionários 21 39

Cancelamento de salário por

motivo de reforma 93 174

Reintegração dos funcionários 24 124

Reativação e retroativo de salário

dos funcionários 149 224

Desconto e retroativo do Regime

Especial 5 5

Licença sem sencimento 81 95

Licença com vencimento 20 40

Ajustamento do grau e retroativo 12 177

9 Ver em anexo as funções de cada uma das Direções Nacionais.

Es



de salário

Subsídio remuneratório para áreas

remotas 30 262

Recolocação e alojamento 25 55

Cancelamento subsídio de

alojamento e subsídio para áreas

remotas

26 78

Reembolso 8 16

Destacamento 22 63

1936 30832

Quadro 18: Ofícios produzidos para efeitos de descontos salariais, cancelamento, entre outros

Es



Melhor Serviço ao Público e aumento da produtividade de serviço de uma Instituição, no

alcance dos seus objetivos traçados, dependerá do desempenho e da contribuição dos seus

funcionários públicos e agentes da Administração.

De acordo com a alínea c) do artigo 13o do Decreto-Lei nº. 38/2012, de 1 de agosto “em

relação às atividades de formação e desenvolvimento, é dever e direito dos funcionários: (...)

alínea c) participar em no mínimo 40 horas de formação e desenvolvimento por ano” .

Tendo em conta a importância da continuação da melhoria da prestação de serviços dos

funcionários públicos, a CFP definiu no seu Plano de Ação Anual de 2016 os seguintes

programas e atividades:

Na implementação desta atividade, foram realizadas reuniões com os representantes das

Instituições do Estado (56 membros do GGPRH) no Centro de Formação Jurídica a fim de

discutir sobre a introdução de um formato simples para ser utilizado na identificação das

necessidades de formação. Devido ao facto de estar a ser realizado um inquérito pelo Fundo

de Desenvolvimento do Capital Humano (FDCH), ficou decidido não implementar esta

atividade.

Outra reunião de Steering Committee do GGPRH com a equipa técnica do INAP foi para

discutir sobre o levantamento das necessidades de formação para os funcionários do SCFP e

o GGPRH para o ano de 2017 e 2018.

Ainda no âmbito do planeamento de formação, a CFP pela primeira vez teve alocação

orçamental de $70,000.00 do FDCH para fins de capacitação e desenvolvimento profissional

Formação e Desenvolvimento

Programa: “Formação de Recursos Humanos

Objetivos específicos: Apoiar as linhas ministeriais (parte técnica) na identificação

das necessidades e na execução das ações de formação e desenvolvimento”

Atividade 1 – “Apoiar no levantamento das necessidades, de formação e

desenvolvimento das ações pelas instituições em colaboração com INAP e linhas

Ministeriais-Grupo de Gestores Profissionais de Recursos Humanos (GGPRH)”

Es



dos funcionários do SCFP para o ano 2017, para financiar a realização de 6 ações de

formação previamente aprovadas pelo FDCH, a saber:

Planeamento da Força de Trabalho

Gestão de Desempenho

Formação para o Júri de recrutamento e seleção por mérito na Função Pública

Inspeção, investigação e Auditoria Interna

Contabilidade e finanças públicas

Além de beneficiar deste fundo, a CFP integrou a equipa da Mini Comissão da Revisão do

Orçamento, para a discussão e apreciação da Proposta de Orçamento e Plano do FDCH 2017,

apresentados pelas Instituições do Estado.

Indução Simplificada - INAP

Por decisão da CFP, o curso de indução com uma duração inicialmente prevista de 15 dias,

foi reduzido para o que se chamou “curso de indução simplificado” com a duração de 3 dias,

por se ter constatado que havia necessidade de acelerar a formação aos funcionários antigos

(recrutados a partir de 2013) a fim de dar lugar aos funcionários recém recrutados.

“Indução é uma sessão de instrução que apresenta aos novos funcionários públicos os seus

direitos e deveres. Indução é obrigatória a todos os funcionários públicos, imediatamente à

sua nomeação e exercício”

Decreto-Lei nº. 38/2012, de 1 de agosto, artigo 20o - “Regime da Formação e

Desenvolvimento da Função Pública”.

No decorrer do ano 2016 frequentaram o curso de indução simplificada 2429 pessoas

provenientes de todas as Instituições, quer a nível nacional quer Municipal (inclui RAEOA),

com a seguinte distribuição relativamente ao género, Homens: 1405 e Mulheres: 1024.

O quadro seguinte demonstra a distribuição dos dados dos participantes por Município:

Município

No.

identificado

pelo SCFP

No. após

coordenação

com os RH

dos

Municípios

Total de

participantes

Distribuição por género

H M

Díli 1547 1547 1142 650 490

Baucau 241 234 204 109 95

Es



Quadro 19: Participantes do Curso de Indução Simpificada

Na sequência da realização desta atividade, a CFP organizou dois Seminários Nacionais: o

primeiro teve a duração de dois dias: dia 15 -16 de março subordinado ao tema: “Funsaun

Públika oras ne’e iha ne’ebé ona?”. O seminário decorreu com sucesso e teve a participação

por parte do Governo, Parlamento Nacional, Sociedade Civil, Académicos e funcionários

ocupantes dos Cargos de Direção com cerca de 900 participantes.

De acordo com o incialmente planeado os participantes foram divididos em nove grupos de

trabalho para análise de um sub tema específico e posterior identificação das forças,

fraquezas, oportunidades e ameaças. Os grupos viram o seu trabalho facilitado com a

apresentação dos sub temas por parte de oradores conceituados. Em cada grupo de trabalho

esteve também presente um facilitador para explicação e orientação dos trabalhos. Daqui

resultou uma análise das forças, fraquezas, oportunidades e ameaças identificadas, por parte

dos analistas destinados a cada grupo de trabalho.

Os sub-tópicos discutidos pelos grupos de trabalho foram os seguintes:

Polítika Governu ba Funsaun Publika tuir perspetiva PED 2011-2030

Funsaun Públika iha kontextu Expansaun urbana no Desentralizasaun

Bobonaro 156 154 137 87 52

Ermera 137 137 123 74 49

Lautem 134 127 115 49 66

Viqueque 130 130 112 82 30

Oe-Cusse 117 114 103 67 36

Manatuto 120 120 96 44 52

Aileu 100 83 83 52 31

Covalima 116 110 81 45 36

Liquiça 98 91 80 49 31

Manufahi 112 101 79 51 28

Ainaro 123 123 74 46 28

Total 3131 3071 2429 1405 1024

Atividade 2 – “Organizar seminários e atividades sobre Administração Pública e a

exposição – Trabalho na Função Pública, incluindo evento específico com tema

“Mulher na Função Pública”

Es



Funsaun Públika nia knar iha Governasaun Eletrónika

Prestasaun Servisus iha Setor Sosial

Prestasaun Servisus Setor Justisa

Funsaun Públika iha kontextu Insersaun no Partisipasaun Rejional no Globál

Funsaun Públika no jestaun Finanseiru Estadu nian

Funsaun Públika no Boa Governasaun

Funsaun Públika tuir Perspetiva Igualdade Jeneru no Kestoens Sosiais Transversais

O principal objetivo da realização deste seminário está relacionado com a redação do Plano

Estratégico da CFP – 2015- 2030

O segundo seminário foi realizado em novembro por ocasião do Dia Nacional da Mulher, em

cooperação com SEAPSEM com a presença de 300 participantes.

No âmbito da preparação do seminário a CFP deslocou-se aos postos de fronteira de Mota-

Masin e Mota-Ain e aos estabelecimentos prisionais de Gleno e de Becora, para uma

perceção real das dificuldades enfrentadas pelas mulheres que desempenham profissões de

risco e em áreas remotas.

Realizou ainda vários Minis workshops subordinados ao tema (“Partilha no Haluan

Pensamentu konaba oinsa alkansa Funsaun Publika ida Efisiente, Efikaz, Responsavel no iha

Kualidade”), com o total de 73 participantes de várias Instituições do Estado; “E-

Government”: um trabalho de cooperação entre o SCFP, SEJD e Info-Timor. A atividade

contou com a participação dos oficiais das Tecnologias de Informação e Comunicação das

Instituições do Estado e Estudantes das Escolas Secundárias.

No âmbito do acordo quadrilateral entre PDHJ, IGE, CAC e CFP foi realizado um mini

workshop subordinado ao tema “Oinsa alkansa vizaun Funsaun Públika”, com a participação

de 73, Diretores Gerais, Inspetores, Diretores Nacionais de Finanças e de Recursos Humanos.

Os oradores deste evento foram provenientes das quatro Instituições que integram o acordo

quadrilateral.

Para além deste evento e ainda no mesmo âmbito, a CFP participou como orador em eventos

organizados pelas Instituições que integram o acordo.

Es



A CFP organizou e realizou uma exposiçào subordinada ao tema Expo da Função Pública de

2016” com objetivo de comemorar o Dia Nacional da Função Pública. Participou ainda em

duas outras exposições no âmbito de comemorações oficiais, nomeadamente, “Dies Natalis

da UNTL” e “ Dia da Proclamação da Independência-28 de novembro”.

Estes eventos tiveram a participação de vários interessados, nomeadamente da parte dos

funcionários públicos, sociedade civil, estudantes universitários e do ensino secundário.

À semelhança dos anos anteriores foi efetuada uma prova de seleção aos candidatos para

frequentarem o Curso de Alta Direção em Administração Pública (CADAPi), oferecido pelo

INA-Portugal, tendo sido selecionada uma funcionária que frequentou o curso com sucesso.

O Diretor Nacional de Formação e Desenvolvimento, do SCFP participou num curso de

formação sobre "Leading & Managing in the Public Sector" durante 5 dias (25-30 abril) em

Singapura.

A Diretora-Geral do SCFP e o Diretor Nacional de Serviços de Reforma e Pensão

participaram num curso de formação sobre "Desenvolvimento de Liderança Executiva"

durante 5 dias (6 - 11 de junho) em Bali.

O Comissário da CFP com o portefólio do SIGAP, deslocou-se a Yogyakarta-Indonésia na

companhia de 2 Diretores Nacionais para tomar conhecimento do Sistema de Gestão de

Recursos Humanos na YES-Yogya Executive School.

O Presidente da CFP acompanhado por um Assessor Nacional participou na celebração do

Dia Nacional da Função Pública em New York - Estados Unidos da America durante 2 dias

(23-24 junho), integrando a comitiva liderada por S. Ex.ª o Ministro de Estado Coordenador

dos Assuntos da Justiça e Ministro da Administração Estatal.

Uma equipa da CFP composta por 5 pessoas, teve também oportunidade no ano transato para

participar na conferência internacional “Blue Ocean Strategy” subordinada ao tema

“Transforming Nations through Creativity and Innovations” que decorreu durante três dias,

entre 16 e 18 de agosto na Malásia.

No âmbito das atividades relacionadas com capacitação, angariar experiência e fazer

comparação dos sistemas utilizados entre Timor-Leste e os paises vizinhos, a CFP efetou uma

visita de trabalho a Badan Kepegawaian Negara (BKN)-Jakarta, Indonésia.

Atividade 3 – “Consolidar a inserção e cooperação internacional na área da

formação de Alta Gestão da Administração Pública e partilha de Boas Práticas da

Gestão Pública

Es



Em cooperação com o Governo Brasileiro, o INAP realizou um curso de língua portuguesa

para os funcionários do SCFP e funcionários oriundos de 27 Instituições com um total de 204

formandos.

Programa 004: Disseminação de informação

Objetivos específicos: Difundir as informação e consolidar os conhecimentos sobre

os deveres, direitos dos funcionários públicos, funcionamento, valores e princípios

da Função Pública

Figura 30: Sessão de apresentação na BKN Foto: CFP

Figura 31: Curso de Alta Direção representada por uma Chefe de

Departamento do SCFP

Figura 32: Abertura do Curso de Língua Portuguesa

Foto: CFP

Es



No âmbito da implementação desta atividade, a CFP realizou vários programas de disseminação nos Municípios e deu resposta atempada aos

pedidos para disseminar informações a nível nacional.

Foram identificados no total 2421 participantes nas ações de disseminação que decorreram durante o ano 2016.

O quadro abaixo demonstra, a quantidade de participante por grau e género, dos programas:

Dados de disseminação no ano de 2016

Data Local Participantes Assunto

Distribuição por grau e género

Total Grau Género

A B C D E F G M F

14 /1 INAP Funcionários do

SCFP

Regime de avaliação de

desempenho 0 3 20 19 41 3 3 44 45 89

14 /1 INAP Ocupantes de

Cargos do SCFP

Regime de avaliação de

desempenho 3 13 8 2 1 0 0 15 12 27

22/1 INAP

Funcionários e

Ocupantes de

Cargos do SCFP

Decreto-Lei no.41/2015,

de 16 dezembro-

“Distinções e Prémios”

3 16 23 29 38 5 0 61 53 114

28 /1 MSS

DG, DN, CD de

RH das

Instituições do

Estado


de 16 dezembro-


3 14 18 20 4 0 1 32 28 60

7/3 Município de

Lautem

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia

Competição de Certame 0 3 6 16 23 3 0 35 16 51

7/3 Município de

Baucau

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


Es



7/3 Município de

Viqueque

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


10/3 Município de

Viqueque

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


7/3 Município de

Covalima

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


8/3 Município de

Ainaro

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


9/3 Município de

Manufahi

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


10/3 Município de

Aileu

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


7/3 Município de

Bobonaro

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


8/3 Município de

Ermera

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


Es



9/3 Município de

Liquiça

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


28/3 SEPFOPE

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


de 16 dezembro-


3 8 18 31 38 26 9 86 47 133

30/3 CNE, Dili

Distribuição do

Manual

Operaciona de

Distinções e

Prémios

Lançamento do Manual

Operacional de

Distinções e Prémios

6 8 12 14 6 0 0 28 18 46

4 /4 MI

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


de 16 dezembro-


0 9 10 15 4 1 0 25 14 39

6-7/4 Município de

Dili

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


de 16 dezembro-


0 3 9 27 24 6 0 46 23 69

8/4 UNTL

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


de 16 dezembro-


0 15 27 18 11 9 4 49 35 84

13/4 MSS

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia

Manual Operacional de

Distinções e Prémios 1 3 9 11 14 7 2 36 11 47

13/4 MAE

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia

Manual Operacional de

Distinções e Prémios 0 3 12 18 7 1 0 29 12 41

Es



18-19/4 RAEOA

OE-CUSSE

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


de 16 dezembro-


0 9 14 21 15 6 3 42 26 68

17/5 SEJD

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia

Legislação da Função

Pública 0 3 11 20 14 8 4 41 19 60

24/5 MPIE

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


de 16 dezembro-


1 3 6 9 7 3 2 18 13 31

13/7 Dili (SEJD) Funcionários dos

Municípios

Competição final

Certame 0 0 3 20 18 2 0 30 13 43

20/7 Imigração-MI Funcionários Direitos e deveres dos

funcionários públicos 1

1 5 23 4

20 14 34

27/7 MI

Guarda de

Segurança Civil

do MI

Regime das Carreiras,

avaliação de

desempenho, processo de

recrutamento, direitos e

deveres dos funcionários

públicos

0 0 3 11 13 24 5 49 7 56

28/7 MI

Guarda de

Segurança Civil

do MI


avaliação de

desempenho, processo de

recrutamento, direitos e

deveres dos funcionários

públicos

0 3 5 7 20 24 0 39 20 59

18/8 SCFP

Ocupantes de

Cargos de

Direção e Chefia


de 16 dezembro-


2 9 6 3 0 0 0 7 13 20

Es



19/10 MI

Ocupantes de

Cargos de

Direção e

Funcionários

Manual de gestão de

recursos humanos e

Legislação da FP

0 1 8 17 2 1 0 20 9 29

20/10 MI

Ocupantes de

Cargos de

Direção e

Funcionários


recursos humanos e

Legislação da FP

0 0 4 17 2 1 0 11 13 24

14-

15/11

Posto

Integrado da

Fronteira

Mota-Masin

Ocupantes de

Cargos de

Direção e

Funcionários


recursos humanos e

Legislação da FP

2 1 5 8 37 20 3 61 15 76

17-

18/11

Posto

Integrado da

Fronteira

Mota- Ain

Ocupantes de

Cargos de

Direção e

Funcionários


recursos humanos e

Legislação da FP

2 3 12 10 23 23 2 68 7 75

Total participantes 27 150 302 488 530 214 49 1160 600 1760

Quadro 20: Atividades de Disseminação

Es



Dados Disseminação de Informação (sem identificação do Grau)

No Data Local Participantes Assunto

Alvo

Total Grau Género

A B C D E F G H M

1 27/5 Município de

Baucau

Ocupantes de

Cargos de Direção e

Funcionários

Formação básica sobre

Gestão de Recursos

Humanos da FP

juntamente com o

SEFI)

Não

fo

i re

gis

tad

o n

a li

sta

de

pre

sen

ças

37 3 40

2 30/5 PDHJ

Ocupantes de


Funcionários

Licenças, faltas e

Avaliação de

Desempenho

25 18 43

3 7/6

Dir.Nac. de

Proteção Civil e

PNTL do MI

Funcionários Manual de Gestão de

Recursos Humanos 14 12 26

4 8/6 MCIA

Ocupantes de


Funcionários


Concurso de Seleção e

Promoção

66 33 99

5 9/6 MCIA

Ocupantes de


Funcionários


Concurso de Seleção e

Promoção

47 31 78

6 24/6 Município de

Manufahi

Ocupantes de


Chefia

Formação básica sobre

Gestão de Recursos

Humanos da FP

juntamente com o

SEFI)

18 4 22

Es



7 15-23/9

4 Municípios do

programa Piloto

para

Desconcentração

Administrativa

Ocupantes de


Funcionários nos

Municípios de

Baucau, Bobonaro,

Ermera e Dili

SCFP e MAE mapa de

férias, licenças, faltas,

Legislação da FP, entre

outras

155 57 212

8 25-28/11 Município de

Lautem

Comunidade e

funcionários

Competências da CFP

e Legislação da FP 112 29 141

9 16-17/11

Exposição

organizada pela

UNTL

Docentes,

Funcionarios,

estudantes da UNTL

Expo-Trabalho da CFP

e Legislação da FP

Total 474 187 661 Quadro 21:Dados de Disseminação

Ações de formação

Uma das atividades da CFP é registar no módulo de formação do SIGAP os dados relacionados com o número de funcionários que participaram

em ações de formação durante o ano, desde que as Instituições enviem para o SCFP os dados relativos a participação dos seus funcionários e

agentes da Administração em ações de formação.

Da informação recebida em 2016 e do total de funcionários e agentes da Administração existentes, apenas 4766 participaram em ações de

formação no decorrer do ano que agora termina.

Este valor corresponde a 2813 homens e 1953 mulheres, o que representa em termos porcentuais uma participação feminina na ordem dos 41%.

Es



Quadro 22: Participantes em a ações de formação

10

Todas as Instituições devem enviar para o SCFP a informação com os dados referentes a participações em ações de formação interna ou externa para que possam constar

nas estatísticas.

Total de participantes em ações de formação10

Distribuição por Género

Total

H M

2813 1953 4766

Es



Tendo em conta com os programas e atividades acima mencionados, a CFP através da

DNPGFP durante o ano de 2016, recebeu e registou fichas de avaliação de desempenho dos

funcionários públicos do Regime Geral e do Regime Especial de todas as Instituições do

Estado referentes ao ano de 2015 num total de 25.144 fichas.

O quadro seguinte descreve as classificações e os respetivos valores.

RESUMO GERAL 2016

Instituição

Avaliação respeitante ao ano 2015

Total

geral

Muito Bom Total Bom Total Suficiente Total Insuficiente Total

M H M H M H M H

Total

Instituição

Regime

Geral

1794 6059 7853 921 2889 3810 9 33 42 2 8 10 11715

Total

Instituição

Regime

Especial

3996 6314 10310 747 1189 1936 7 9 16 3 13 16 12278

Total

Cargo

Direção e

Chefia

191 748 939 60 151 211 0 0 0 0 1 1 1151

Total 5981 13121 19102 1728 4229 5957 16 42 58 5 22 27 25144

Quadro 23: Resumo Geral da Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho

Objetivo Geral 3: Prestação de serviços ao público com responsabilidade

Meta Final: Assegurar que a força de trabalho da Função Pública desenvolva as

suas atividades com base em descrição de funções previamente estabelecidas e

avaliada conforme os Indicadores de desempenho definidos

Indicadores de Prestação de Serviços: Porcentagem de funcionários públicos com

descrições de serviços e indicadores de desempenho definido

Programa 008: Assegurar que todos os funcionários e Agentes da Administração

Pública têm as descrições de serviços

Es



Resumo da Avaliação de Desempenho por Instituição registada em 2016

Instituição

Total

Funcion

ários Total AD

recebidas

Avaliação de desempenho correspondente ao ano 2015

Obs.

SIGAP

2016 Muito Bom Total Bom Total Suficiente Total Insuficiente Total

M H M H M H M H

CFP 92 79 9 10 19 28 32 60

CNE 122 139 31 44 75 22 42 64

MECAE - 92 1 3 4 31 56 87 - 1 1

GMEPCM 63 62 5 43 48 6 8 14

GPM 69 127 19 56 75 16 36 52

MAE 1297 1160 118 693 811 45 290 335 - 14 14

MAP 1512 1716 202 1204 1406 36 273 309 - 1 1

MCIA 246 241 30 93 123 46 69 115 - 1 1 1 1 2

MD 29 27 - 2 2 13 12 25

MI 1140 1378 59 601 660 100 614 714 - 3 3 - 1 1

ME 11661 943 158 606 764 33 137 170 1 4 5 - 4 4

MF 643 507 138 278 416 19 68 87

MJ 607 310 98 187 285 4 19 23 2 - 2

MNEC 227 110 14 21 35 26 49 75

MOPTC 1483 1838 229 933 1162 121 550 671 3 1 4 - 1 1

MPIE 26 13 1 3 4 3 6 9

MPRM 33 38 9 20 29 - - -

MS 3876 1213 274 590 864 135 211 346 1 1 2 - 1 1

MSS 476 384 98 180 278 29 77 106

Es



MTAC 98 116 42 52 94 13 9 22

PDHJ 74 67 13 11 24 20 23 43

PGR 160 65 2 8 10 17 38 55

PN 108 101 21 23 44 22 32 54 - 2 2 1 - 1

GPR 99 53 8 11 19 8 26 34

RTTL,

E.P.

158 165 28 82 110 10 44 54 - 1 1

SEAP 5 3 - 1 1 2 - 2

SEAPSEM 30 35 12 7 19 6 10 16

SECM 28 52 13 25 38 7 7 14

SECOMS 46 23 3 3 6 7 10 17

SEJD 78 76 14 26 40 13 21 34 1 1 2 - - -

SEPFOPE 194 171 40 70 110 30 31 61 - - - - - -

TR 157 65 - 1 1 26 36 62 1 1 2 - - -

UNTL 718 359 105 172 277 27 53 80 - 2 2 - - -

SEFI -

Não submeteram a ficha de Avaliação de Desempenho à CFP11

FUNC.

CIVIL

PNTL

108

SNI 21

IADE -

SENAI -

IGE 38

INAP 64

HNGV 729

11 Estas Agências apresentam as fichas de avaliação de desempenho em conjunto com as Instituições a que pertencem

Es



SAMES 36

INS 4

LAB. NAC 85

CNR -

INST.

GEST.

EQ.

221

ANATIL 108

APORTIL 38

AACTL 14

IDN 4

ANAAA 6

SGP -

CI 2

CAC 45

Total 27078

Total Geral 11728 1794 6059 7853 921 2889 3810 9 33 42 2 8 10

Quadro 24: Classificação de Avaliação de Desempenho por Instituição Os valores apresentados para total dos funcionários foram retirados do SIGAP- CFP 2016

Como se pode observar no quadro acima, para algumas Instituições são apresentados valores de fichas recebidas que não correspondem aos

totais de funcionários registados no SIGAP. Este facto é devido a que nem sempre as Instituições entregam as fichas de avaliação de

desempenho dentro dos prazos estipulados na lei. Por outro lado também não é efetuada regularmente a avaliação de desempenho dos ocupantes

de Direção e Chefia. As Instituições cujos funcionários estão inseridos em Regimes de Carreira Especial não submeteram as fichas de avaliação

de desempenho para registo, com a exceção do ME.

Es



Avaliação de Desempenho dos ocupantes dos Cargos de Direção e Chefia


Instituição Muito Bom

Total Bom

Total Suficiente

Total Insuficiente

Total Total Geral M H M H M H M H

CFP 6 8 14 7 7 14 0 0 0 0 0 0 28

CNE 3 18 21 2 5 7 0 0 0 0 0 0 28

MECAE 1 3 4 5 17 22 0 0 0 0 0 0 26

GMEPCM 4 3 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 7

No gráfico ao lado estãodemonstrados os valores

correspondentes à avaliação qualitativa do ano 2015 com a

respetiva distribuição por género.

Verificamos que com a classificação “ Muito Bom” constam

7888 funcionários, 1794 dos quais são mulheres.

No extremo oposto com a classificação “ Insuficiente”

constam 10 funcionários, 2 dos quais são mulheres.

Restantes funcionários obtiveram classificações de “ Bom”

(3810) e de “ Suficiente” (42).

Avaliação de Desempenho segundo o

género do ano 2015

Gráfico 1: Avaliação de Desempenho de 2015

Es



GPM 4 17 21 2 1 3 0 0 0 0 0 0 24

MAE 28 93 121 2 20 22 0 0 0 0 0 0 143

MAP 17 146 163 0 2 2 0 0 0 0 0 0 165

MCIA 7 25 32 10 10 20 0 0 0 0 0 0 52

MD 0 1 1 5 9 14 0 0 0 0 0 0 15

MI 4 16 20 3 13 16 0 0 0 0 0 0 36

ME 11 59 70 1 6 7 0 0 0 0 1 1 78

MF 7 20 27 0 3 3 0 0 0 0 0 0 30

MJ 14 63 77 1 0 1 0 0 0 0 0 0 78

MNEC 4 8 12 1 1 2 0 0 0 0 0 0 14

MOPTC 7 57 64 0 4 4 0 0 0 0 0 0 68

MPIE 2 2 4 0 1 1 0 0 0 0 0 0 5

MPRM 3 5 8 1 0 1 0 0 0 0 0 0 9

MS 16 40 56 1 5 6 0 0 0 0 0 0 62

MSS 8 47 55 0 1 1 0 0 0 0 0 0 56

MTAC 4 12 16 0 1 1 0 0 0 0 0 0 17

PDHJ 3 7 10 3 9 12 0 0 0 0 0 0 22

PGR 0 2 2 2 3 5 0 0 0 0 0 0 7

PN 2 5 7 1 3 4 0 0 0 0 0 0 11

GPR 7 3 10 4 4 8 0 0 0 0 0 0 18

RTTL, E.P. 4 11 15 3 7 10 0 0 0 0 0 0 25

SEAP 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1

Es



SEAPSEM 8 4 12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 12

SECM 1 5 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6

SECOMS 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2

SEJD 0 9 9 3 9 12 0 0 0 0 0 0 21

SEPFOPE 8 29 37 0 4 4 0 0 0 0 0 0 41

TR 0 1 1 2 5 7 0 0 0 0 0 0 8

UNTL 8 26 34 1 1 2 0 0 0 0 0 0 36

Total Geral 191 748 939 60 151 211 0 0 0 0 1 1 1151

% 0.17 0.65 0.82 0.05 0.13 0.18

Do registo efetuado sobre as avaliações

qualitativas dos cargos de Direção e Chefia, do

ano 2015, destacamos a classificação “

Insuficiente” atribuída a 1 funcionário do género

masculino.

Com a classificação “ Muito Bom” constam 191

mulheres de um total de 939 avaliados, a que

corresponde um porcentagem 17%.

Avaliação de Desempenho dos

Cargos de Direção e Chefia

Gráfico 2: Avaliação de Desempenho dos Cargos de Direção e Chefia

Es



Avaliação de Desempenho do Regime Especial

Relativamente ao Regime Especial, a CFP recebeu as fichas de avaliação de desempenho das seguintes Intituições: Ministério da Educação,

Ministério da Agricultura e Pescas, Ministério da Justiça, Ministério da Saúde, Procuradoria Geral da República, SEPFOPE, Tribunal de

Recurso e UNTL.

Dados de avaliação de desempenho dos funcionários públicos do Regime Especial 2015

Instituição


Total Geral Muito bom Total

Bom Total

Suficiente Total

Insuficiente Total

M H M H M H M H

MAP -

Professores

agrícolas

4 37 41 2 14 16 - 1 1 - 6 6 64

ME 2931 5141 8072 313 733 1046 3 7 10 3 7 10 913812

MJ 19 134 153 5 19 24 - - - - - - 177

MS 1037 991 2028 384 339 723 4 - 4 - - - 2755

PGR 2 3 5 17 20 37 - 1 1 - - - 43

SEPFOPE - 1 1 7 11 18 - - - - - - 19

TR 3 5 8 19 52 71 - - - - - - 79

UNTL - 2 2 - 1 1 - - - - - - 3

Total 3996 6314 10310 747 1189 1936 7 9 16 3 13 16 12278

Quadro 25: Avaliação de Desempenho dos Funcionários Públicos do Regime Especial

12

Total dados de avaliação de desempenho do ano 2015 registado em 2016

Es



Quadro de progressão do Regime Geral, segundo o grau e género

Progressões relativas ao ano 2016

Instituição

Grau Sub-total

M

Sub-total

H

Total

A B C D E F G

M H M H M H M H M H M H M H

CNE 0 0 0 0 0 3 10 17 5 6 0 5 1 5 16 36 52

CFP 1 0 5 3 2 3 3 4 4 4 2 3 0 1 17 18 35

GPM 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1

GPR 0 0 2 0 0 2 0 1 0 0 1 0 0 0 3 3 6

IGE 0 0 0 0 3 3 3 6 2 1 0 2 1 0 9 12 21

MEPCM 0 0 1 1 0 3 2 0 1 3 1 4 0 1 5 12 17

MTAC 0 1 1 5 3 7 2 9 6 7 0 2 1 0 13 31 44

MF 0 1 0 3 4 21 19 41 29 54 17 42 5 19 74 181 255

MAE 0 4 5 44 36 103 8 55 12 137 10 50 9 80 80 473 553

MJ 0 0 1 6 6 16 13 24 12 12 3 11 3 7 38 76 114

Avaliação de desempenho do

Regime Especial do ano de 2015

Conforme podemos observar no gráfico ao lado, foram registadas 16

avaliações de desempenho qualitativa com “Insuficiente”. Deste total 13

são homens.

Em relação à classificação “ Muito Bom” foram registadas 3996

avaliações de desempenho qualitativa para o género feminino, de um

total de 10310.

Os restantes funcionários obtiveram classificações “Bom” e “

Suficiente”.

Gráfico 3: Avaliação de Desempenho do Regime Especial

Es



ME 0 1 0 5 10 24 16 42 34 47 7 45 9 97 76 261 337

MNEC 0 0 2 6 0 1 0 4 1 4 0 0 0 1 3 16 19

MECAS 0 0 0 0 1 0 0 2 1 1 0 0 0 0 2 3 5

MSS 0 1 1 3 2 18 13 12 14 15 9 17 3 17 42 83 125

MPIE 0 0 0 0 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 2 3

MPRM 0 0 1 1 0 0 1 1 6 1 0 0 0 1 8 4 12

MCIA 0 0 0 0 1 3 3 8 4 14 0 4 0 1 8 30 38

MD 0 0 0 0 0 0 0 2 4 0 0 1 0 0 4 3 7

MI 0 0 1 2 1 7 3 15 5 25 6 61 3 11 19 121 140

MAP 0 0 0 6 3 27 23 102 52 254 12 125 7 36 97 550 647

MOPTC 0 1 0 3 6 32 10 42 18 56 9 62 0 34 43 230 273

MS 0 0 0 0 1 1 26 25 14 26 3 50 13 60 57 162 219

PDHJ 0 1 0 0 2 6 2 2 0 3 0 1 2 0 6 13 19

PGR 0 0 0 0 1 2 0 3 1 1 0 0 1 2 3 8 11

PN 0 0 0 0 1 2 0 2 3 0 0 3 5 1 9 8 17

SEAPSEM 0 0 0 1 0 1 1 4 3 0 1 1 0 0 5 7 12

SEPFOPE 0 0 0 0 0 6 7 8 20 26 3 5 2 3 32 48 80

SEJD 0 0 0 1 0 3 4 5 1 5 2 7 1 0 8 21 29

UNTL 0 0 0 1 8 21 25 29 14 22 3 6 4 17 54 96 150

INAP 0 2 1 3 1 1 2 2 2 2 1 1 0 1 7 12 19

SNI 0 0 0 1 0 1 0 3 0 2 0 0 0 0 0 7 7

SENAI 0 0 0 0 0 0 0 1 2 6 0 0 0 2 2 9 11

ANATL 0 0 0 1 1 3 0 2 0 5 0 16 0 9 1 36 37

IGE 0 0 0 0 1 7 5 10 2 19 1 5 0 6 9 47 56

Funcionários

Civil da PNTL-

MI

0 0 0 0 0 1 0 1 0 0 1 3 1 1 2 6 8

Total por grau e

género 1 12 21 96 96 329 201 485 272 758 92 532 71 413

754 2625 3379 Total por grau 13 117 425 686 1030 624 484

Quadro 26: Progressão relativas ao ano 2016

Es



Quadro de Progressão do Regime Especial

Instituição MJ PGR ME

(Professores)

Género H M H M H M

Sub-total

Total

142 21 7 6 1491 991

163 13 2.482

Quadro 27: Progressão do Regime Especial

É da competencia da CFP proceder à comunicação para o MF, após o registo no SIGAP, dos

dados correspondentes às mudanças de escalão de cada um dos funcionários que reuna as

condições para tal, previstas na Lei.

Com a implementação do módulo de avaliação de desempenho, a mudança de escalão passou

a ser feita de forma automática no SIGAP, sendo considerado o tempo de permanência no

escalão conjugado com avaliaçao de desempenho.

Programa 008: Assegurar que todos os funcionários e Agentes da Administração Pública têm

A CFP recebeu a submissão do Plano do Mapa de Pessoal de 2017 das Instituições do Estado.

Estes planos foram discutidos e apresentados na Comissão de Revisão do Orçamento com

aprovação no Conselho de Ministros. Como resultado, foi elaborado Livro 2 do OGE para o

2017, onde constam os Mapas de Pessoal de cada Instituição.

Apesar de ser responsável pela análise de compilação dos referidos Mapas, um dos

obstáculos enfretados anualmente, é que nem todas as Instituições do Estado submetem

atempadamente o Mapa de Pessoal à CFP com uma análise aprofundada, relacionada com as

necesidades da Força de Trabalho.

Programa 001: Assegurar e facilitar o Recrutamento, Seleção e Promoção de pessoal

baseando na meritocracia

Objetivo específico: Apoiar as linhas ministeriais (parte técnica) no recrutamento

conforme as necessidades identificadas de pessoal em cada Instituição

0001 - Estabelecer os procedimentos e a informatização do Mapa de Pessoal para

aplicação em todas as instituições e Informatização do recrutamento

Es



Sexo M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F

Funcionarios Publico Actuais

(Incluindo Cargo Direcao e Chefias) 106 27 133 561 154 715 1.231 578 1.809 1.678 867 2.545 2.096 929 3.025 1.649 304 1.953 451 143 594 7.772 3.002 10.774

Escalão 1o 60 22 82 258 92 350 549 275 824 621 356 977 982 397 1.379 637 102 739 64 23 87 3.171 1.267 4.438

Escalão 2o 26 2 28 159 37 196 374 230 604 514 285 799 598 310 908 675 152 827 235 78 313 2.581 1.094 3.675

Escalão 3o 11 2 13 66 9 75 167 51 218 248 141 389 258 144 402 154 36 190 104 29 133 1.008 412 1.420

Escalão 4o 2 1 3 31 4 35 44 6 50 113 33 146 103 34 137 75 7 82 13 8 21 381 93 474

Escalão 5o 4 - 4 36 7 43 68 10 78 139 38 177 122 35 157 88 7 95 28 4 32 485 101 586

Escalão 6o 3 - 3 11 5 16 29 6 35 42 14 56 33 9 42 20 - 20 7 1 8 145 35 180

Escalão 7o - - - - - - - - - 1 - 1 - - - - - - - - - 1 - 1

M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F

Diretor Geral /Diregente Maximo 50 7 57 28 7 35 6 1 7 - 1 1 - - - - - - - - - 84 16 100

Inspector Geral 6 2 8 9 1 10 3 1 4 - - - - - - - - - - - - 18 4 22

Diretor Nacional/Cordinador 16 5 21 141 41 182 101 39 140 27 12 39 - 1 1 - - - - - - 285 98 383

Diretor Municipio - - - 29 2 31 38 8 46 56 14 70 9 2 11 - - - - - - 132 26 158

Chefe do Departemento Nacional 3 - 3 102 22 124 309 109 418 288 107 395 62 26 88 2 - 2 - - - 766 264 1.030

Chefe do Departemento Municipio - - - 17 - 17 61 6 67 73 6 79 65 3 68 - 1 1 - - - 216 16 232

Chefe da Secção - - - - - - 17 4 21 55 20 75 15 6 21 1 - 1 - - - 88 30 118

Total Cargo de Direção e Chefia 75 14 89 326 73 399 535 168 703 499 160 659 151 38 189 3 1 4 - - - 1.589 454 2.043

Total Forca de Trabalho nao Cargos 31 13 44 235 81 316 696 410 1.106 1.179 707 1.886 1.945 891 2.836 1.646 303 1.949 451 143 594 6.183 2.548 8.731

Agente da Administração Publico

Actuais 1 - 1 2 1 3 19 4 23 58 26 84 69 47 116 318 15 333 19 5 24 486 98 584

Total forca de trabalho com salario

vensimento107 27 134 563 155 718 1.250 582 1.832 1.736 893 2.629 2.165 976 3.141 1.967 319 2.286 470 148 618 8.258 3.100 11.358

TA Grau E Ass Grau F Ass Grau G Sub-TotalTotal

Detalho Cargo Direção e Chefias

SUMARIO MAPA PESSOAL DO REGIME GERAL A NIVEL NACIONAL DO ANO DE 2017Forca de Trabalho

Categoria/Grau

TS Grau A TS Grau B TP Grau C TP Grau D

Ass Grau F Ass Grau G Sub-TotalTotal

Categoro Forca de Trabalho caragos

Drecao e Chefais

TS Grau A TS Grau B TP Grau C TP Grau D TA Grau E

Mapa de Pessoal do Ano 2017

Es



Sexo M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F

Funcionarios Publico Actuais

(Incluindo Cargo Direção e Chefias) - - - 39 - 39 193 21 214 385 123 508 936 184 1.120 524 143 667 463 131 594 2.540 602 3.142

Escalão 1o - - - 19 - 19 101 11 112 136 68 204 181 56 237 132 85 217 59 23 82 628 243 871

Escalão 2o - - - 7 - 7 23 5 28 81 22 103 501 77 578 289 43 332 312 90 402 1.213 237 1.450

Escalão 3o - - - 2 - 2 16 4 20 48 11 59 95 12 107 65 12 77 73 16 89 299 55 354

Escalão 4o - - - 1 - 1 28 - 28 29 2 31 63 8 71 18 - 18 3 2 5 142 12 154

Escalão 5o - - - 9 - 9 15 1 16 67 19 86 76 24 100 18 3 21 16 - 16 201 47 248

Escalão 6o - - - 1 - 1 10 - 10 24 1 25 20 7 27 2 - 2 - - - 57 8 65

Escalão 7o - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F Total M F

Diretor Geral /Dirigente Máximo - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Inspector Geral - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Diretor Nacional/Cordenador - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Diretor Município - - - 16 - 16 22 5 27 13 2 15 6 1 7 - - - - - - 57 8 65

Chefe do Departamento Nacional - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Chefe do Departamento Município - - - 1 - 1 47 3 50 40 1 41 44 1 45 - 1 1 - - - 132 6 138

Chefe da Secção - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Total Cargo de Direção e Chefia - - - 17 - 17 69 8 77 53 3 56 50 2 52 - 1 1 - - - 189 14 203

Agente da Administração Publica Actuais - - - - - - - - - - - - 1 - - - - - - - - 1 - 1

Total força de trabalho com salario e

vencimento- - - 39 - 39 193 21 214 385 123 508 937 184 1.120 524 143 667 463 131 594 2.541 602 3.143

Total Forca de Trabalho do Regime Geral

Nacional e Muncipios de 2017107 27 134 602 155 757 1.443 603 2.046 2.121 1.016 3.137 3.102 1.160 4.262 2.491 462 2.953 933 279 1.212 10.799 3.702 14.501

Total Quadro Pessoal com Orcamento

Mapa Projecao 2017 - 2018

Total

TA Grau E Ass Grau F Ass Grau G Sub-TotalTotal

Detalho Cargo Direção e Chefias

Categoria Força de Trabalho Cargos

Direção e Chefias

TS Grau A TS Grau B TP Grau C TP Grau D TA Grau E Ass Grau F Ass Grau G Sub-Total

134 757 2.046 3.137 4.261 2.953 1.212 14.501

SUMARIO MAPA PESSOAL DO REGIME GERAL DOS MUNICIPIOS DE 2017

Força de TrabalhoCategoria/Grau

TS Grau A TS Grau B TP Grau C TP Grau D

- - - - - - - -

Es



Quadro 28: Sumário do Mapa de Pessoal – Regime Especial

1.640 1.761

1.369 1.422

246 309

20 24

- -

5 6

10.839 3.973

236 50

187 15

102 51

92 39

330 88

80 15

46 12

27 7

129 72

13.708 6.083

24.507 9.785

Tribunal Recurso (Juisez & Ofisial Justica) de 2017

286

202

153

131

418

95

58

34

201

3.401

2.791

555

Procurador Geral da Republica (Procuradores & Oficial da Procuradores) de 2017

UNTL (Docentes da UNTL) de 2017

MAP (Professores e Assistente da Agricola) de 2017

Comissao Anti Corrupsao (CAC) de 2017

SEPFOPE (Inspeção Geral do Trabalho-Regime Especial de 2017

Parlamento Nacional de 2017

Total Forca de Trabalho do Regime Especial 2017)

Ministerio da Justica (Prisionais, Defensoares, Ofisial Justica e Notario) de 2017

Policia Cientifica de Investigacao Criminal-PCICde 2017

44

-

11

19.791

SUMARIO GERAL MAPA PESSOAL REGIME ESPECIAL DE 2017Total Professionais da Sude do Ministerio da Saude

Servicos Autonoma de Medicamentos e Equipamentos da Saude-SAMES de 2017

Ministerio da Saude (Medico, Enfermeiro, Parteira, TDTSP & Cargos do servico de Medicos, Enfermeiro, Parteira & TDTSP Municipio de 2017

491Vagas em processo/vagas orcamentado do Regime Especial do Ministerio da Saude de 2017

Novos proposta de vagas do Regime Geral do Ministerio da Saude de 2017 706

Total Grand 35.489

Hospital Nacional Guido Valadares-HNGV

Laboratoriu Nacional-LN

Instituto Nacional da Saude -INS

Ministerio Educação (Professores, Cargos Direção dos professores) de 2017

Total Forca de Trabalho Actual de 2015 do Regime Geral e Regime Especial 34.292

14.812

Es



Os números apresentados pelas Instituições no preenchimento do Mapa de Pessoal não

correspondem aos números registados no SIGAP.

O total de funcionários e agentes da Administração de 33831 registado no SIGAP

corresponde a funcionários e agentes da Administração ativos, isto é, em plena vida laboral e

a desempenhar funções.

O total apresentado pelas Instituições refere-se não só aos funcionários e agentes da

Administração ativos mas também às vagas em processo ( ainda não preenchidas) e a novas

propostas de recrutamento com orçamento.

Por isso, o valor apresentado pelas Instituições é de 35489.

Verficamos assim, uma diferença de 1658 nos referidos totais.

Valores do Mapa de Pessoal Valores de SIGAP

35489

Funcionários e agentes da Administração

ativos + vagas em processo + novas propostas

de recrutamento com orçamento.

33831

Funcionários e agentes da Administração

ativos

Quadro 29: Valores do Mapa de Pessoal e Valores do SIGAP

Figura: 33: Os Dirigentes e os funcionários da SCFP com os Comissários da

CFP

Es



De acordo com o programa e as atividades acima referidas, no ano anterior, o Presidente e os

Comissários da CFP participaram em várias atividades de disseminação, como oradores nos

workshops realizados pela CAC, PDHJ e IGE, para funcionários das Instituições do Estado.

A CFP organizou ainda diversas ações de formação nos Ministérios a nível nacional e

municipal, a fim de esclarecer a substância do Código de Ética dos funcionários e agentes da

Administração Pública bem como os seus direitos e deveres, obrigações, licenças e faltas,

entre outras.

De acordo com a atividade acima referida, o SCFP através da Direção Nacional de

Procedimento Administrativo (DNDPA) elaborou a proposta do Manual Administrativo

Disciplinar que foi entregue para apreciação da CFP.

Processo Disciplinar

Programa: “Promoção dos princípios de Boa Governação” - “Objetivos específicos:

Introdução do sistema de Boa Governação e Promoção dos princípios e valores da

Função Pública” (Programa- Plano Ação Anual 2016).

Atividade: “Em conjunto com a CAC, PDHJ, IGE, MP, realizar seminários,

workshop, debate público, ou outras ações de formação e desenvolvimento para

promoção dos princípios da Boa Governação”

Atividade: “Desenvolver e implementar um Manual de Procedimentos

Administrativos Disciplinares em todas as Instituições para assegurar a integridade da

Função Pública e efetividade da delegação de competência”

Atividade: “Promover e instaurar procedimentos disciplinares adequados a fim de

garantir a integridade da Função Pública” (Atividade-Plano de Ação Anual de 2016)

Es



Na execução desta atividade, durante o ano de 2016 foram recebidos e registados 178 casos.

No mapa seguinte são apresentados os valores registados e a distribuição por tipo de caso,

total de funcionários afetados e distribuição por género.

Processos disciplinares do ano 2016

Instituição Casos

Registados

Tipo de caso

Total de

funcionários

afetados Concluídos

Em

processo A1 A2 A3 A4 A5 H M

MAE 15 8 2 - 5 - 17 2 5 10

MAP 13 7 - - 6 - 15 2 4 9

MCIA 1 1 - - - - 2 - 1 -

ME 52 34 1 - 12 4 51 3 20 32

MF 12 4 1 - 4 3 21 3 5 7

MI 7 3 - - 3 1 7 - 1 6

MJ 6 4 - - 2 - 7 4 5 1

MOPTC 9 7 - 1 - 1 10 2 4 5

MS 32 23 1 - 8 - 27 8 19 13

MSS 2 1 - - 1 - 2 - 1 1

MNEC 3 1 - - 2 - 1 1 2 1

MT 1 1 - - - - 1 - - 1

PCM 2 1 - - 1 - 2 - 1 1

PN 2 1 - - 1 - 2 1 - 2

PNTL 1 1 - - - - 1 - 1 -

RTTL 4 3 - - 1 - 4 - 4 -

SAMES 1 - - - 1 - 1 - - 1

SEJD 1 - - - 1 - 1 - - 1

SEPFOPE 3 3 - - - - 2 1 2 1

SCFP 3 - - - 3 - 3 - 2 1

UNTL 6 6 - - - - 5 2 1 5

ZEESM 2 1 1 - - - 1 - 1 1

Total 178 110 6 1 51 9 183 29 79 99

Dos 79 processos concluídos foram aplicadas penas aos funcionários como segue:

Instituição

Absolvição

da conduta

irregular

Repreensão

por escrito Suspensão Inatividade Demissão

Rescisão

de

contrato

MAE 2 - - - 4 -

MAP 1 - 1 - 2 -

MCIA - 2 - - - -

ME 7 5 - - 3 4

MF - - 1 - 3 -

A1: abandono de serviço; A2: abuso de poder; A3: má administração, A4: prática de irregularidade funcional e A5: prática de suborno

Quadro 30: Processos Disciplinares do ano 2016

Es



MI - - - - 2 -

MJ 1 - 4 - 1 -

MOPTC 1 - - - 3 -

MS 2 2 3 - 11 -

MSS - - - - 1 -

MNEC 2 - - - - -

MT - - - - - -

PCM - 1 - - - -

PN - - - - - -

PNTL - - - - 1 -

RTTL - 2 1 - 1 -

SAMES - - - - - -

SEJD - - - - - -

SEPFOPE - - - - 2 -

SCFP - 1 - - - -

UNTL - - - - 1 -

ZEESM - - 1 - - -

Total 16 13 11 0 35 4 Quadro 31: Processos concluídos

No decorrer do ano 2016, a CFP recebeu casos da PDHJ, CAC e do Ministério Público, que

após análise deram origem a processos disciplinares. Os casos provenientes do Ministério

Público são referentes a processo transitados em julgado.

Houve ainda casos pendentes do ano 2015 que foram concluídos em 2016.

Quadro 32: Casos pendentes do ano 2015 conncluídos em 2016

Do total dos casos concluídos 22% referem ao género feminino, denotando-se aqui uma

grande incidência de casos disciplinares no género masculino.

No gráfico seguinte podemos observar os valores correspondentes aos casos registados no

ano 2015 e 2016 que foram resolvidos no ano transato.

Casos

pendentes Concluídos

Em

processo

para 2017

Funcionários

afetados

Género

H M

110 102 8 177 138 39

Es



Conforme se pode observar no gráfico acima a porcentagem dos casos concluídos, referentes

ao ano de 2016 é de 44%. Por outro lado, a CFP decidiu dar prioridades à finalização dos

casos pendentes tendo concluído 92% dos casos pendentes.

Durante a realização desta prioridade foram encontrados alguns obstáculos, constituídos em

desafios e por isso ultrapassados, tais como:

O prazo legal previsto para a resolução dos processos, não é suficiente para os casos de

maior complexidade.

Constrangimento dos investigadores face a reações negativas dos investigados.

Necessidade de resolução atempada dos casos para que não expire o prazo legal.

Os casos mais complexos requerem o envolvimento de uma equipa constituída por 2 ou

mais elementos.

Dificuldades de deslocação para as áreas remotas.

Falta de colaboração por parte das Instituições.

Recursos humanos em número limitado.

Casos complexos envolvendo vários funcionários.

Gestão de tempo (ineficácia e ineficiência de preenchimento do tempo).

Dificuldades no planeamento.

EVOLUÇÃO DOS CASOS

REGISTADOS

Gráfico 4: Evolucão dos casos

Es



Trabalhos relacionados com procedimentos disciplinares

Pedidos de cancelamento de salário13

138

Descontos de salários 4703

Atribuição de Nota de Culpa 139

Certidões de inexistência de processos

disciplinares14

406

Quadro 33: Trabalhos relacionados com procedimentos disciplinares Fonte: DNDPA

Para além de uma avaliação de desempenho qualitativa de “ Muito Bom”, as certidões de

inexistência de processos disciplinares são um requisito necessário e obrigatório, aquando

das candidaturas a bolsas de estudo por parte dos funcionários.

13

Abandono de serviço por mais de 21 dias. 14

Funcionários com atribuição de bolsa de estudo

Es



Um dos programas principais do Secretariado da Comissão da Função Pública é, segundo o

Plano de Acção Anual de 2016:

Na implementação do seu PAA 2016, a Comissária responsável pela área da Segurança

Social e os funcionários da DNSRP, participaram por duas vezes em Conferências

Internacionais: uma sobre o Regime de Segurança Social, organizada pelo MSS em conjunto

com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), que se realizou no dia 24 de fevereiro

com o intuito de disseminar o esboço da Lei da Segurança Social, aos membros do

Parlamento Nacional e aos Deputados da Comissão F, responsável pelos assuntos de Saúde,

Educação e Cultura, Veteranos e Igualdade de Género.

A segunda Conferência sobre a importância do sistema de Protecção Social, realizou-se no

mês de maio, e nela participaram dois funcionários da CFP.

O MSS atravês da Direcção Nacional do Regime Contributivo (DNRC), no dia 11 de

Fevereiro organizou um encontro com a CFP, com a participação da Comissária responsável

pela área, para efeitos de consolidação e finalização do esboço da Lei do Regime

Contributivo.

Todos os Comissários da CFP participaram numa reunião com o MF e o MSS para analisar e

definir a taxa de contribuição para a Segurança Social por parte do Estado, como empregador,

bem como a taxa contributiva pelos funcionários e agentes da Administração, no processo de

reajustamento remuneratório dos funcionários e agentes da Administração, o qual foi

aprovado pelo Conselho de Ministros.

A CFP em coordenação com o MSS e o MS, com a supervisão da Comissária responsável

para área da Segurança Social, desenvolveu o Manual de Procedimentos Operacionais que

visa a implementação da aquisição de Certificação Médica de invalidez para a eventualidade

Pensão e Reforma

Atividade:“ Assegurar aiimplementação do Regime Contributivo da Segurança

Social” Deste programa contém a sua atividade: “Realizar consultas e discussões

com as Instituições relevantes e reforçar o grupo de trabalho interministerial na

aceleração do desenvolvimento e na implementação do Regime Contributivo da

Segurança Social”

Es



referida, a nível nacional e municipal. Este Manual foi aprovado na Reunião da Comissão da

Função Pública do dia 25 de Abril de 2016.

Em relação ao processo das pensões, no ano 2016, a CFP através do seu Secretariado recebeu

e registou documentos dos Ministérios e Instituições Autónomas, referentes a 405 pessoas.

Pedidos de Pensão registados em 2016 por tipo de Pensão e género

Tipo de Pensão Total Distribuição por Género

M F

Sobrevivência 132 110 22

Velhice 267 185 82

Invalidez 6 6 0

Tipo Pensão�T Quadro 34: Pedidos de Pensão otal�Distribuição por

T Quadro 34: Pedidos de Pensão otal�Distribuição por

Distribuição por

Após a verificação dos documentos, apenas 223 funcionários preencheram os requisitos para

atribuição da Pensão tendo a CFP enviado ao MSS para o processo de concessão das Pensões

requiridas.

Dos 223 pedidos aprovados, para a eventualidade velhice, contam-se 127 dos quais 100 são

mulheres.

Para a eventualidade invalidez, apenas foi aprovado um pedido para um funcionário do

género masculino.

Para a eventualidade sobrevivência foram aprovados 95 pedidos, sendo que 9 são de

funcionários do género feminino.

Figura 34: Junta médica para eventualidade invalidez

Es



Em consequência do trabalho realizado pela CFP com o MSS, foram atribuidas 191 Pensões

no decorrer do ano 2016, como segue:

Atribuição de Pensões

Tipo de Pensão Total Distribuição por Género

H M

Sobrevivência 103 87 16

Velhice 85 66 19

Invalidez 315

3 0

Quadro 35: Atribuição de Pensões

Total de Pensões atribuídas em 2016

Distribuição por Instituição e tipo de Pensão

Instituição

Tipo de Pensão

Sobrevivência Velhice Invalidez

ME 42 36

MF 6 2

UNTL 4 1

MI 5 9

MAE 6 12

MJ 2 1 1

RTTL 1 1

MS 12 5 1

MOPTC 12 13

PGR 1 1

MAP 5 - 1

MSS 2 -

TR 1 -

MCIA 2 1

CNE 2 -

GPM - 1

SEJD - 1

SECM - 1

Total 103 85 3 Quadro 36: Atribuição de Pensões por Instituição

15 Este total engloba dois casos do ano 2015 aprovados em 2016

Es



Para uma melhor coordenação no processo de atribuição de Pensões das três eventualidades,

cabe às Direções do Secretariado da CFP comunicarem entre si para partilha de informação,

atempadamente, para efetuar o cancelamento do salário normal dos funcionários e agentes da

Administração aposentados. No que diz respeito a este assunto, no ano de 2016 foram

cancelados 203 salários por efeito de atribuição de pensões, distribuidos da seguinte forma:

Cancelamento de salário por efeito de atribuição de Pensão

Distribuição por tipo de Pensão e género

Sobrevivência Velhice Invalidez

Total

M F M F M F

83 22 66 19 3 - 203

115 85 3

Quadro 37: Cancelamento de salário por efeito de atribuição de Pensão

No seguimento da aprovação das eventualidades de Pensão de Velhice e Invalidez, para

dignificar o trabalho dos Funcionários Públicos, o SCFP atravês da DNSRP atribui aos

benificiários uma Certidão de Tempo de Serviço, tendo sido entregues este ano 191 certidões.

Posteriormente o processo é enviado para o Ministério da Solidariedade Social onde é

confirmada e atribuída a pensão. Por sua vez, o Ministério das Finanças procede ao

pagamento das mesmas.

O quadro que se segue, apresenta de forma detalhada o total dos funcionários públicos (908)

que atingiram a idade para reforma (Pensão de Velhice), no âmbito do Regime Transitório da

Segurança Social, a partir do ano de 2012 e até 2016, que ainda não completaram o processo

de requerimento da mesma.

Ano

Pensão de Velhice

Distribuição por Género Total

H M

2012 237 82 319

2013 83 31 114

2014 130 50 180

Es



2015 208 84 292

2016 3 2 5

Total 661 249 910

Quadro 38: Pensão de Velhice

Figura 35: Disseminação da Lei nº.6/2012, e Decreto-Lei nº.23/2012 – Regime Transitório da Segurança

Social Foto: CFP

Es



A governação eletrónica consta do Plano Estratégico do Governo como uma das prioridades e

está refletida nas sub-metas do PAA 2016 da CFP.

As Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC) são uma das prioridades do Governo e

da Comissão da Função Pública.

No âmbito da Governação Eletrónica, a implementação do SIGAP é obrigatória. Teremos

assim, serviços mais rápidos, mais transparentes, maior eficiência e eficácia.

A formação para utilização do SIGAP é uma das atribuições da Direção Nacional de Gestão

de Dados e Pagamentos de Pessoal. Através da formação transmitimos conhecimentos para

os utilizadores sobre a utilização do SIGAP e Sigilo Profissional.

É através da formação que é atribuída uma password a cada um dos formandos,

responsabilizando-os enquanto utilizadores do SIGAP.

Esta formação tem a duração de dez dias, sendo que, cinco dias são dedicados para os

conteúdos teóricos e os restantes cinco para a parte prática.

As dificuldades relacionadas com o espaço, dificultaram as atividades de formação, pelo que,

só foi possível realizar três ações de formação sobre o módulo central do SIGAP para os

funcionários a prestar serviço na RAEOA, uma ação de formação para os funcionários da

Direção Nacional de Políticas e Práticas de Recursos Humanos do Secretariado da CFP e uma

ação de formação para os funcionários e agentes da Administração que estão a fazer a

validação de dados e processamento de salários, durante o ano de 2016.

Sistema Integrado de Gestão da Administração Pública (SIGAP)

“Melhorar o quadro de gestão do trabalho da Função Pública e Atividades: Concluir

os módulos e desenvolver um plano de implementação do SIGAP em uso em todas as

instituições do Estado”

Programa 005: Formação relacionada com o SIGAP

Objetivos específicos: Assegurar a formação, aplicação e manutenção do sistema aos

utilizadores e viabilizar celeridade, transparência e acessibilidade ao público,

assegurando a veracidade dos dados e evitando pagamentos indevidos e duplicados.

Es



Atualmente é possível cada uma das Instituições Públicas, que tenha acesso à rede do

Governo, aceder ao portal do SIGAP e utilizá-lo. Não é necessário proceder a instalações nos

computadores pessoais, basta aceder à rede do Governo.

O SIGAP é constituído por um módulo central que faz a gestão das carreiras dos

funcionários e onde é guardada toda a informação relativa a cada um dos funcionários. Todos

os documentos são digitalizados e guardados em suporte informático.

O módulo central tem ligados a si os seguintes módulos:

• Avaliação de desempenho

• Pensões

• Formação

• Gestão documental

• Administração (da Gestão Documental)

0001 - Concluir os módulos e desenvolver um plano de implementação do SIGAP e

formação, aplicação e manutenção do sistema aos utilizadores das Instituições de

Estado e Ligação com Sistema Informática de Gestão da Educação (EMIS) acessível

ao público

Figura 36: Módulo Central- SIGAP

Es



• Vencimentos

• Recrutamento

• Cartões

• Administração (do SIGAP)

• Portal web

O servidor está instalado na Comissão da Função Pública e as Instituições Públicas têm

acesso ao servidor através do Portal Web (rede do Governo).

Módulo Central

Aqui são registados e guardados os dados

de: Identificação; Residência; Função;

Colocação; Habilitações; Faltas; Avaliação;

Abonos; Documentos; Beneficiários e

Recibos.

É sempre possível extrair estatísticas e

mapas de apoio à Gestão de Recursos

Humanos.

Módulo de Avaliação

Regista as avaliações de

desempenho do Regime Geral de

Carreiras e dos Regimes

Especiais. É a este módulo que o

Sistema Central vai buscar a

informação necessária para

proceder a mudança automática de

escalão.

Es



Módulo de Formação

Regista:

Ações de formação

profissional

Formação académica concluída

Formação académica a

decorrer

Atribuição de bolsas de estudo

Este módulo permite extrair

estatísticas sobre as

participações em formação,

horas de formação, formações

académicas a decorrer,

assistência ao estudo académico e habilitações académicas.

Módulo de Pensões

Regista requerimentos de

pensão de Velhice, Invalidez e

Sobrevivência.

Este módulo está a sofrer

modificações de acordo com a

legislação com a Segurança

Social, visto que apenas em

2016 foi aprovada a Lei no.

12/ 2016, de 14 de novembro

do Regime da Segurança Social.

Também a aprovação dos Decretos-Lei relacionados que está prevista para o próximo ano vai

implicar alteração neste módulo.

Emite certidões de tempo de serviço, faz o cálculo do salário médio considerando todas as

categorias e escalões da carreira do funcionário bem como as nomeações para cargos de

Direção e Chefia.

Es



Módulo de Administração

Está relacionado com a segurança dos dados.

Faz a monitorização de todo o SIGAP

Regista as passwords dos utilizadores

Regista o que cada utilizados faz na base de

dados (responsabilização e transparência)

Cria todas as tabelas base necessárias ao

funcionamento do sistema

Módulo de Vencimentos

É dos módulos que requer

maior proteção dos dados.

Faz o processamento de

salários.

Emite recibos de salários.

Emite Mapas Mensais e

Anuais.

Emite estatísticas sobre os

salários, género, abonos,

Descontos, subsídios, etc.

Módulo de Recrutamento

Faz todos os procedimentos necessários ao

Recrutamento

Gera as provas escritas automaticamente e

faz a correção.

Emite as listas de publicação obrigatória.

Controla o tempo de duração do concurso.

Garante rapidez, economia de recursos humanos, financeiros e materiais. Garante

transparência e elimina práticas de nepotismo e fraudes.

Es



Módulo de Cartões

Faz a emissão de cartões de funcionário. Os cartões possuem uma “lâmina” na face superior

com o símbolo da nação. Gera relatórios de impressão de cartões. Permite a extração de

mapas estatísticos. Garante transparência e elimina práticas de fsalsificação de cartões.

Módulo de Gestão Documental

Este módulo está em fase de implementação.

Todos os funcionários e os Comissários da

CFP já receberam formação para poderem

utilizar o módulo. Faz a gestão de todos os

documentos da Instituição. Elimina a

utilização de papel. Garante a segurança dos

documentos arquivados no sistema.

Permite extrair mapas estatísticos. Permite a

consulta rápida de documentos antigos através

de uma pesquisa semelhante à do Google.

PORTAL WEB

Pode ser utilizado em qualquer lugar do

território nacional, desde que exista acesso à

rede do Governo e possua uma password

válida. Basta digitar na barra de navegação:

10.62.2.12/portalcfp (na CFP)

10.62.1.15/portalcfp (nas Instituições)

Permite o acesso a toda a base de dados.

Es



A CFP através da DNGDPP assegura o registo atualizado dos dados dos funcionários e

agentes da Administração no SIGAP. Esta direção atualiza regularmente os dados sobre

promoção, progressão, nomeações, cancelamento e reativação do salário, subsídios,

renovação de contratos de trabalho, suplementos, carreiras especiais e formação profissional

e académica.

As alterações verificadas na estrutura orgânica da Administração Pública e de cada

Instituição obrigam também as alterações no sistema (SIGAP) e recolocação dos funcionários

nas novas estruturas. A CFP tem vindo a apelar a que as alterações se restrinjam ao mínimo

possível e que sejam muito bem ponderadas a fim de evitar desperdícios de recursos materiais

e financeiros e sobretudo com prejuízo da celeridade dos procedimentos.

Cartão de identificação dos funcionários e agentes da Administração

O cartão de identificação dos funcionários e agentes da Administração é o documento que

serve para identificar um funcionário ou agente no que diz respeito à sua relação jurídica de

emprego com o Estado de Timor-Leste. A informação constante no cartão de identificação

dos funcionários e agentes da Administração é a constante na ficha de funcionário do SIGAP

A impressão de cartões de identificação prevista para o ano 2016 em Díli e nos restantes

Municípios não foi totalmente realizada devido a uma avaria verificada na impressora dos

cartões e a rotura de stock de materiais, nomeadamente tinteiros de laminação com holograma

da Nação. Só foi possível reiniciar a impressão de cartões no mês de outubro, com a seguinte

distribuição:

Quadro 39: Impressão de cartões

Município Total de

cartões

Lautem 1025

Covalima 940

Manatuto 346

Dili 3895

Total 6206

0002 - Assegurar a ligação integrada do SIGAP com todas as Instituições Públicas, no

que se trata da gestão de Recursos Humanos da Função Pública

Es



Foram ainda impressos 961 cartões dos agentes da Administração.

A CFP disponibiliza informação na sua página eletrónica sobre assuntos relacionados com a

Função Pública bem como as publicações Institucionais, a saber: Relatórios Anuais, o

Boletim da Função Pública, Comunicados, Legislação entre outros.

Anualmente é asssinado um contrato de manutenção da base dados com a empresa

fornecedora do software a fim de garantir as devidas alterações necessárias por força do

surgimento de nova Legislação.

Está ainda em discussão a criação de um diploma legal para proteção dos dados.

A partir do próximo ano, as cópias semanais do sistema passam a estar guardadas num cofre

do Banco Central de Timor-Leste.

Uma das prioridades do II Mandato da CFP é a implementação da interligação do SIGAP

com o Payroll a fim de assegurar o processamento de salários dos funcionários e agentes da

Amdinistração.

A fase de preparação passou pela colaboração do ICT do GPM, concretamente na cedência

de 6 computadores e na contratação de 10 pessoas para apoiar a DNGDPP a realizar a

validação dos dados dos funcionários e agentes da Administração.

No decorrer da validação foram identificados vários casos em que na ficha de funcionários

não constava o número de identificação bancária (IBAN) nem o número da conta bancária.

0003 - Preparação das infraestruturas técnicas e manutenção da página eletrónica da

CFP

0004 - Garantir o funcionamento e a proteção dos dados do módulo central do SIGAP

0005 - Realizar a interligação (interface) com o sistema de pagamento de salários com

o Ministério das Finanças

Es



Ainda no âmbito desta atividade os funcionários foram alertados sobre a necessidade de

manter os ficheiros pessoais atualizados sobretudo no que respeita aos dados relacionados

com a implementação da Lei Segurança Social.

A equipa do SCFP para a validação de dados fez também um diagnóstico sobre as

Instituições que acessam o portal da CFP para se ligarem ao SIGAP. São as seguintes as

Instituições que utilizam o SIGAP, via portal:

Ministério da Educação

Ministério da Saúde

Ministério das Obras Públicas, Transportes e Comunicações

Ministério da Solidariedade Social

Ministério da Agricultura e Pescas

Ministério das Finanças

Secretaria de Estado para a Formação Profissional e Emprego Quadro 40: Instituições que acessam o portal da CFP

Após a realização do diagnóstico de acesso ao SIGAP via portal a CFP atribuiu o nível de

gestor16

a três Instituições.

No próximo ano está prevista a interligação de dados com o MSS para implementação do

Regime de Segurança Social.

16

Pode alterar dados e registar dados novos.

Es



O Presidente da CFP participou em programas de Rádio e Televisão para fazer a

disseminação dos Direitos e Deveres dos funcionários e agentes da Administração Pública.

Os Comissários da CFP, responsáveis pelos portefólios de Recursos Humanos e dos assuntos

disciplinares, participaram em entrevistas na Rádio Metro FM- Funsaun Públika nia

Matadalan – subordinado ao tema “Diágnóstico da Força de Trabalho" e "Irregularidades dos

funcionários públicos", respetivamente.

A equipa de Avaliação para atribuição de Distinções e Prémios, que é composta por uma

Comissária da CFP, pela Adjunta do Provedor dos Direitos Humanos e Justiça e pelo

Inspetor-Geral do Estado, participaram numa entrevista exlusiva sobre o novo Decreto-Lei

no. 41/2015, de 16 dezembro: "Distinções e Prémios na Função Pública".

Em 2016 foi feita a publicação regular de informação na página eletrónica da CFP17

e na

página oficial da CFP no facebook.

No âmbito da divulgação da informação a CFP produziu e distribuiu o livro de “Legislação

da Função Pública” e o Manual de Gestão de Recursos Humanos bem como o Boletim da

Função Pública, brochuras, folhetos sobre o Código de Ética, Relatório anual de atividades

2015 e outros artigos de informação.

Anualmente, é feita a compilação das Atas das Reuniões da CFP e este ano referem-se a 11

Reuniões Extraordinárias e 6 Reuniões Ordinárias.

Todas as atividades da CFP são preparadas e organizadas previamente, sendo feito o registo

fotográfico e em gravação áudio para efeitos de arquivo e história institucional bem como o

acompanhamento protocolar aquando das deslocações dos Comissários.

17

www.cfp.gov.tl

Comunicação, Relações Públicas e Protocolo

Objetivo geral 2-Atividade 0001 : Intensificar a divulgação do quadro regulatório da

Função Pública ão público, em particular os funcionários e Agentes da

Administração através dos meios de comunicação social (RTTL e Secretaria de

Estado Comunicação Social “Lidun Governu” - Rádio Comunidade)

Es



No decorrer deste ano, no SCFP, feita a monitorização dos media e recolhida seguinte

informação:

Quadro 41: Monitorização dos media durante o ano 2016

Programa Tema Orador

Rádio

SECOMS

“ Diagnóstiku Forsa Traballu Funsaun

Públika”

Comissário José Telo Soares

Cristóvão

“ Funsionáriu Públiku Simu Saláriu Dobru”

Presidente da CFP, Prof. DR.

Faustino Cardoso Gomes, Msi. e

Deputado Eládio Faculto

TVTL

“Disitinsaun no Prémiu ba Funsaun

Públika”

Comissária Maria Olandina Caiero

Alves; Adjunta do Provedor dos

Direitos Humanos e Justiça e Inspetor

Geral do Estado

“Balansu Servisu KFP II Mandatu” Presidente da CFP, Prof. DR.

Faustino Cardoso Gomes, Msi.

Talk Show –

Organizado

Pela

SECOMS

" Politika no Progresu KFP II Mandatu”


Faustino Cardoso Gomes, Msi.;

Deputado Arão Noé e Arsénio

Pereira da Sociedade Civil

TVTL

“ Dever no Direitu Funsionáriu Públiku no

Reforma Administrativa “

Comissária Maria Olandina Caeiro

Alves e S. Exa o Ministro de Estado

Coordenador dos Assuntos de Justiça

e Ministro da Administração Estatal

“Funsionáriu Públiku iha Eleisaun

Suku “


Faustino Cardoso Gomes , Msi.;

Presidente da CNE, Dr. Alcino

Barris, S. Exa. o Ministro de Estado

Coordenador dos Assuntos de Justiça

e Ministro da Administração Estatal

Figura 37: Talk Show organizado pela SECOMS Foto: CFP

Es



Gráfico 5: Monitorização dos media durante o ano 2016 Fonte: GPCS - SCFP

O jornal “Timor Post” foi o meio de comunicação social onde mais vezes foi referido o nome

da CFP, atingido um total de 165. Por sua vez, a Rádio Timor – Leste, durante as horas de

monitorização mencionou por 86 vezes a CFP. A Televisão “ TVTL” , durante as horas de

monitorização transmitiu imagens e audio sobre a CFP por 58 vezes.

Figura 38: Programa “ Sala Redasaun” - TVTL Foto: CFP

Es



O Ministério das Finanças iniciou no ano transato a delegação de algumas das suas

competências para todos os Órgão Autónomos, incluindo a CFP. Entre as competências

delegadas, contam-se a reponsabilidade pela autonomia financeira, o que significa que a CFP

inicia todo o percurso financeiro desde a produção dos CPV’s até ao pagamento, com

exepção das funções atribuídas ao Payroll - pagamento dos salários dos funcionários

permanentes, através da rubrica oramental - salários e vencimentos.

Todos os processos de aquisição foram celebrados com contratos escritos. Entre eles contam-

se os contratos de manutenção dos veículos, aparelhos de ar condicionado, compra de

materioal de escritório, aluguer de impressoras, manutenção dos edifícios e restante material

informático. A tabela seguinte apresenta os contratos feitos no ano transato:

Nome Montante Descrição

Wallgreen

$ 3.000,00

Aquisição e fornecimento de

equipamento de escritório

(overhead projector)

$ 7.425,00 Compra de digitalizador

$ 19.800,00 Aquisição de computadores

de secretária.

Raph Vision Electronic

Unip. Lda/Usat $ 1.500,00 VSAT – Internet Satélite

Liran Tech Unip. Lda $ 5.000,00

Aquisição de máquina para

controlo digital de presenças.

$ 11.975,00

Aquisição de computadores

portáteis.

Sylvia Dili $ 45.000,00 Aluguer de impressoras

Diamond Workshop $ 18.182,00 Manutenção de veiculos

Gestão Orçamental

Programa 003: Eficiência na utilização dos recursos do Estado

Objetivos específicos: promover a eficiência e racionalização no uso dos recursos na


Atividade 0001 - Regulamentação, monitorização / controlo na gestão financeira e

materiais através do módulo de Gestão de Recursos Públicos ( em cooperação com a

Direção do Património do Estado e outras Instituições relevantes)

Es



Arfak Unip. Lda

$ 20.000,00 Manutenção de aparelhos de

ar condicionado.

Ud Palma Mtc $ 3.675,00 Aquisição de motorizadas

Rocely $ 8.400,00 Manutenção de motorizadas

Cofi Agencia Tour &

Travel $ 36.150,00

Compra de bilhetes de

viagens

Aitula Fuel $ 21.000,00 Aquisição de combustível

Inova Star $ 18.750,00 Aquisição de material de

escritório Quadro 42: Empresas de fornecedores

A CFP no ano 2016 continuou a implementar o sistema de controlo de manutenção de

veículos, em cooperação com o Ministério das Finanças, através da Direção Nacional do

Património do Estado (DNPE). Todos os veículos da CFP, antes de irem para reparação na

oficina privada, que foi a vencedora do concurso para manutenção dos veículos, passaram

obrigatoriamente primeiro pela DNPE-MF, a fim de efetuar a verificação e inspeção. Em

relação à manutenção das motorizadas, estas não passam previamente pela DNPE-MF, vão

diretamente para a empresa para que seja efetuada a manutenção necessária.

O orçamento alocado para esta manutenção do veículos/motorizadas foi no total de $

38,400.00 divididos para aquisição de peças que foram colocadas no armazém preparado pela

DNPE-MF e e o restante oramento foi alocado para a empresa de reparação a fim de atender

às reparações.

Foi feito ainda o controlo eficaz da utilização dos telefones e dos modem do Estado, através

de uma ficha de controlo e através do relatório mensal enviado pela Timor-Telecom à CFP.

Também a modalidade de pagamento à Timor Telecom, foi alterada de pré-pago para pós-

pago com início no mês de julho tendo por base a instrução do MF sobre o controlo eficaz no

pagamento à Timor-Telecom por forma a evitar acumulação de valores em dívida. Como

consequência destas medidas verificou-se uma redução do montante do pacote para uso de

internet (modem) e comunicações telefónicas. Em relação ao consumo de combustíveis, foi

criada a ficha de controlo de distribuição de senhas de combustível.

Com esta medida foram poupados 11.580 dólares americanos que serviram para apoiar a

atividade da CFP até ao primeiro trimestre deste ano (2017).

Todos estes procedimentos denotam que o II Mandato da CFP tem vindo a redobrar esforços

no sentido da redução de custos administrativos, aceleração de tramitação de processos

aquisitivos e aumento de eficiência e modernização das formas de trabalho.

Es



Em cumprimento dos princípios de poupança, foi adotado o princípio e políticas de

simplicidade e poupança nos encontros da Comissão, nas deslocações aos Municípios e nas

cerimónias de tomada de posse dos novos cargos de Direção e Chefia, políticas estas que

resultam numa redução de cerca de 20% do total dos gastos da Comissão. O II Mandato da

CFP, classifica, esses gastos como “gastos supérfluos”.

Relativamente ao processo de administração nos circuitos documentais na CFP, foi concluído

e está a ser implementado o módulo do SIGAP sobre Gestão Documental. Neste âmbito,

todos os dirigentes e os funcionários do Secretariado da CFP receberam formação adequada

para a utilização do módulo.

A CFP continua a efetuar o controlo de assiduidade dos funcionários do Secretariado. De

acordo com o Estatuto da Função Pública, todos os funcionários têm o dever de assiduidade e

pontualidade e devem cumprir 40 (quarenta) horas semais de trabalho. O controlo de

assiduidade e o registo de licenças é mensalmente comunicado ao Ministério das Finanças,

pela CFP, de modo a que o Ministério das Finanças proceda aos descontos devidos por faltas

injustificadas.

Em relação aos bens patrimoniais da CFP e à semelhança de anos anteriores, no final do ano,

foi efetuado o inventário dos bens existentes na Comissão da Função Pública (cf. Anexo).

Despesas

Dotação inicial, corrigida e disponível

A Comissão da Função Publica recebeu o pacote fiscal para o ano de 2016 no total de

$2,202,000.00, o qual se divide para a categoria de Salários e Vencimentos de $ 684,000.00,

para Bens e Serviços $ 1, 463,000.00 e Capital Menor de $ 55,000.00.

Se compararmos com o ano de 2015, verificou-se uma redução no pacote fiscal no total

$49,000.00.

Es



Análise da execução orçamental

Como se pode observar na tabela abaixo, a execução do orçamento para a categoria - Salários

e Vencimentos - superou a dotação inicial e no saldo até 31 de dezembro conforme a

previsão feita no fim do terceiro trimestre, constatou-se um valor negativo de ($9,850.65).

Na coluna horas extraordinárias, o saldo é também negativo no valor de ($34.12). Por

consequência, a CFP necessitou de uma tranferência no valor total de ($10,000.00)18

Quadro 43: Execução do orçamento para categoria- Salários e Vencimentos

Após ter feito esta análise, a CFP através da DNAG fez o pedido de virement da categoria -

Bens e Serviços - dos itens 700 e 710 no total de $20,000.0020

. A tabela seguinte demonstra

o total da execução desta categoria até 31 dezembro com a transferência feita.

Salário e

Vencimento

Dotação corrigida

(+transferência) Execução Saldo %

$691,000.00

$680,850.6521

$10,115.23 99%

Horas extra-

ordinárias

$13,000.00 $13,034.12 -$34.12 (+102%)

Total $704,000.00 $693,884.77 $10,115.23 99% Quadro 44: Pedido de virement da categoria – Bens e Serviços

18 Montante que a CFP necessita de fazer transferência.

19 Montante prevista (saldo negativo até dezembro 2016) 20

Foi transferido o dobro do montante previsto porque, para além de cobrir os valores negativos, esta verba destinava-se ainda ao pagamento de mudança de escalão de 31 funcionários do Secretariado da CFP e também

ao pagamento de horas extraordinárias. Contudo, o payroll do MF não aprovou o pagamento para os mesmos.

Categoria Orçamento

Original Execução Saldo

Salários e Vencimentos $671,000.00 $680,850.65 -$9,850.6519

Horas extraordinárias $13,000.00 $ 13,034.12 -$34.12

Total 684,000.00 $661,923.80 -$9,884.77

Es



Gastos para a rúbrica orçamental Bens e Serviços

Bens e

Serviços

Total Orçamento-

dotação corrigida Execução Saldo %

$1,443,000.0022

$1,408,847.05 $34,152.95 98%

Quadro 45: Gastos para a rúbrica orçamental Bens e Serviços

Na tabela acima vemos que a execução na categoria de Bens e Serviços atingiu 98% - com um total de $1,408,847.05 e um saldo de $34,152.95.

Gastos para a Categoria de Capital Menor

Quadro 46: Gastos para a categoria de Capital Menor

Nesta categoria o total gasto foi de 99% observando-se um saldo positivo de $105.00.

22

A dotação inicial foi de $1, 643,000.00 mas na tabela teve menos $20,000.00 devido à tranferência (vide a explicação na tabela anterior - Categoria Salários e

Vencimentos).

Capital Menor

Dotação inicial Despesa Saldo %

$55,000.00 $54,895.00 $105.00 99%

Es



No quadro abaixo pode ser acompanhada com melhor detalhe, a execução dos gastos de acordo com as atividades previstas no PAA 2016.

Demonstração das despesas por atividades

Rúbrica

Total

Orçamento

rúbrica

Sub-

Rúb

rica

Total

execução Atividades do PAA 2016 Observação

620

Viagens

locais

$ 66,400.00 6200 $ 60,720.00

Serviços de Investigação disciplinar e Inspeção.

Intensificar a divulgação do quadro regulatório da

Função Pública e as suas alterações ao público, em

particular os funcionários e Agentes da

Administração, Participar nas cerimónias e

eventos comemorativos nos Municipios,

deslocações em serviço dos funcionários nas

fronteiras (Mota-Ain e Mota Masin) e noutros

municípios, verifição e impressão de cartões de

identificação dos funcionários em três Municípios.

A taxa de execução foi de 91%.

Estevam planeadas no PAA

várias atividades, entre elas a

verificação e impressão dos

cartões dos funcionários nos

Municípios mas não fgoi

realizada porque a impressora

se avariou.

625

Viagens

estrangeir

os

$ 67,200.00 $ 75,934.41

Consolidar a inserção e cooperação internacional

na área da formação de Alta Gestão da

Administração Pública; partilha de Boas Práticas

da Gestão Pública; Particpar em Estudos

Executamos mais do total

orçamento alocado para este

item porque a CFP teve que

dar resposta a convites não

Es



Comparativos e nos encontros oficiais

relacionados com a Comissão da Função Pública e

dar resposta a convites para Seminários não

previstos durante o ano: (participar como

Observador no Conferência das Ilhas Pacíficas em

Palau; participar na Cerimónia do Dia

Internacional da Função Pública em Nova Yorke

(EU), visita a BKN-Indonesia e Bolseiros

Timorenses em Jakarta. Foi executado 98% do

orçamento alocado.

previstos no PAA

(Celebração do Dia

Internacional da Função

Pública em Nova Yorke e

Conferência “Ocean Blue” na

Malásia) . Uma das

prioridades da Segundo

Mandato é a inserção global

por isso é necessário fazer

estudos comparativos e

aassitir a seminários e

conferências, a fim de poder

ter mais referências na

melhoria da Administração

Pública da RDTL.

630

Formação

Profissional

e Seminários

$ 75,000.00

6302

6301

$ 73,113.86

Organizar seminários e atividades sobre a

Administração Pública e a exposição – Trabalho

na Função Pública, incluindo evento específico

com o tema “Mulher na Função Pública”,

disseminar alterações dos Regulamentos da

Função Pública nomeadamente Avaliação de

Para realização de três

Seminarios, a CFP teve ainda

o apoio do orçamento pelo

DFAT no total $6,000.00.

Es



Desempenho, Regime de Carreiras e de Cargos da

Direção e Chefia, Recrutamento e Seleção de

Pessoal, Reforma e Pensão da Função Pública.

Participar em Estudos Comparativos (foi dada

resposta a um convite para Formação em

Singapore Leading & Managing in the Public

Sector; Desenvolvimento de Liderança Executiva

em Bali; pagamento de ajudas de custo para

formação de um funcionário no CADAPi 8ª.

Edição no INA-Lisboa), nos encontros oficiais

relacionados com a Comissão da Função Pública,

competição do Certame nos Municípios e outras

atividades de formação do Grupo de Gestores

Profissionais de Recursos Humanos (GGPRH) e

formação interna no SCFP. A taxa de execução foi

de 97%

640

Despesas de

instalações

$78,000.00 6402 $ 77,045.68

Pagamento de serviços de Encargos de Instalação

no Secretariado da CFP e Casa Europa (mudança

de instalação – não previsto no PAA 2016) – Foi

executado 99% do orçamento alocado.

Foi feito também o

pagamentu da VSAT (reforçar

a linha do Governo – internet

na Casa Europa)

650 $ 36,000.00 6500 $ 36,000.00 Regulamentação, monitorização / controlo na (resultado de criação de fichas

Es



Combustível

veículos

gestão financeira e materiais através do módulo de

Gestão de Recursos Públicos ( em cooperação com

a Direção do Património do Estado e outras

instituições relevantes). Taxa de execução de

100%

de controlo e apresentação do

relatório dos gastos mensais)

Verificou-se uma

considerável poupança em

senhas de combustível que

serviu para realizar as

atividades do ano 2017 (até à

presente data).

651

Manutenção

veículos

$ 38,400.00 $ 36,695.00

Regulamentação, monitorização / controlo na

gestão financeira e materiais através do módulo de

Gestão de Recursos Públicos ( em cooperação com

a Direção do Património do Estado e outras

instituições relevantes); resultado desta atividade,

foi realizado o processo de aprovizionamento

normal, e identificada a companhia vencedora para

fornecer serviços de reparação para os veículos e

motorizadas que o Património de Estado não

consegue reparar. Taxa de execução de 95%.

CFP integrou um grupo de 6

Instituições no programa

piloto (reparação e

manutenção dos veicúlos e

motorizadas) do Património

de Estado-MF.

660

Material e

Fornecimento

escritório

$ 74,062.75 $

113,352.72

Resultado da execução deste item quase para

cobrir todas as atividades no PAA 2016 como por

exemplo compra de materiais (papeis e canetas

Executamos mais de 100% do

orçamento proposto para este

item devido a necessidade

Es



para Seminários Nacional da Administração

Pública, diagnóstico da Administração Pública,

implementação da legislação referente às

Distinções e Prémios entre outras atividades,

compra de tinta para impressão dos cartões de

funcionário, fita com o selo holográfico, entre

outros. Execução acima do valor orçamentado.

Taxa de execução de 151%

urgente de comprar tinta para

impressão do Cartão de

Identificação dos

Funcionários Públicos

670

Material e

fornecimento

escritório

$ 5,000.00 6799 $ 4,344.90

Resultado da execução deste item foi

necessariamente para atividades do PAA 2016

(compra de materiais para implementação de

Distinções e Prémios, atividade de diagnóstico e

fornecimento para os pedidos urgentes).

Execução no total de 87%

690

Manutenção

de

equipamentos

e edificios

$ 37,000.00

6902

6903

$ 50,272.53

Resultado do gasto deste item foi despesas de

manutenção do edifício e dos seus equipamentos

de ar condicionado e eletricidade, entre outros. Foi

feito ainda o pagamento para reabilitação dos

Cobe House fornecidos pelo Património do Estado

do MF. A taxa de execução foi de 136%

Os gastos excederam os

valores do orçamento inicial

para este item, porque se

realizou uma mudança de

instalações para a Casa

Europa e mudanças das

Direções do INAP.

Es



Instalação adequada é

determinante para o bom

funcionamento e melhoria na

prestação de serviço ao

público.

700

Despesas

Operacionais

$ 380,000.00

7011

7006

7000

7004

7012

$352,797.77

Apoiar na implementação de várias atividades do

PAA como: Estabelecer os procedimentos e a

informatização do Mapa de Pessoal; Realizar um

estudo/análise sobre a evolução implicativa da

dinâmica do mercado, sobre o regime

remuneratório existente na Função Pública,

ligando com condições mínimas de vida

(subsistência) e entre outras atividades planeadas e

imprevistas que surgiram durante o ano. Execução

no total de 98%.

Resultado obtido dos gastos

deste item: aprovação e

promulgação dos dois

Decretos-Lei (Decreto-Lei no.

24 e 25)/2016

Es



705

Assistência

técnica

$ 447,000.00 $424,411.00

O gasto deste item foi para pagar os salários de

Assessores Nacionais e Internacionais pela

assistência dada na revizão e formulação dos

quadros regulatórios da Função Pública,

estabelecer os procedimentos e a informatização

do mapa de pessoal para aplicação em todas as

intituições do Recrutamento eletrónico, concluir

os módulos e desenvolver um plano de

implementação do SIGAP e sistema aos

utilizadores das Instituicoes de Estado e ligação

com sistema Informático e Gestão de Educação

(EMIS) acessível ao público, propor o

ajustamento do regime de remuneração adequada

na Função Pública, assegurar a ligação do SIGAP

com todas as Intituições Públicas, realizar um

estudos/análise sobre a evolução implicativa da

dinâmica do mercado, sobre o regime

remuneratório existente na Função Pública,

ligando com condições mínimas de vida

(subsistência), entre outras atividades constantes

Inclui também pagamento

dos três motoristas

contratados para Comissários

Es



no PAA. A taxa de execução foi de 95%

706

Serviços

de

tradução

$ 5,000.00 $5,000.00

Este item não foi gasto no total. O DFAT

ofereceu o apoio para assegurar no pagamento

dos documentos (execução 0%)

DFAT é um parceiro de

desenvolvimento da CFP

710

Outros

serviços

diversos

$ 133,000.00

7100

7107

7108

7101

$ 104,159.15

As verbas foram utilizadas para o pagamento de

impressão do Relatório Anual de Atividades,

impresão do Boletim de Informação, Manual de

Distinções e Prémios, pagamento dos anúncios

nos jornais, Guia explicativo - Legislação da

Função Pública, Manual de Recursos Humanos,

entre outros pagamentos para dar resposta às

atividades constantes no PAA tais como:

Intensificar a divulgação do quadro regulatório da

Função Pública ao público, em particular os

funcionários e Agentes da Administração através

dos meios de comunicação social (RTTL e

Secretaria de Estado Comunicação Social “Lidun

Governu” - Rádio Comunidade), Capacitação dos

responsáveis das unidades de RH no âmbito da

Implementação da Delegação de Competências

de Gestão de RH; Organizar seminários e

Foi feita transferência deste

item para outros items a fim

de cobrir as necessidades

urgentes e não previstas no

PAA.

Es



atividades sobre Administração Pública e a

exposição – Trabalho na Função Pública,

incluindo um evento específico com o tema

“Mulher na Função Pública, Desenvolver

Procedimentos e mecanismos de avaliação de

Desempenho com ênfase nos serviços realizados

e objetivos alcancados. Execução no total de

78%.

$ 1,443,000.00 $1,408,847.05 98% A CFP devolveu 2% para

o cofre do Estado.

Gasto do Capital Menor

$ 4,000.00 8100 $ 3,675.00

Compras de 3 motorizadas para facilitar o trabalho

dos novos Chefes de Departamento na execução das

suas funções. Execução no total de 92%

Intenção inicial para

comprar 2 motorizadas de

160 cc mas a opção final

recaiu na aquisição de

Es



motorizadas de 125cc para

poder comprar 3 unidades.

$ 43.000.00 8200 $ 42,500.00

Execução no total de 99% em aquisição de

equipamentos Informáticos: 10 computadores

portáteis, 5 Macbook, 20 computadores de

secretária, 3 digitalizadores.

Todos as aquisições foram

feitas através do processo de

aprovisionamento (Anexo -

Plano e Relatório de

Aprovisionamento)

$ 8,000.00 $ 8,720.00 Aquisição de 2 projetores e 5 finger touch.

Execução no total de 109%

O gasto foi mais de

orçamento inicial para este

item porque efetuamos

transferência do line item

(810 e 820) da mesma

categoria (CM) para poder

comprara as referidas

materiais

$ 55,000.00 $54,895.00 $105 Total de execução de 99%

Es



Comparação da execução orçamental de dois anos consecutivos

Categoria Orçamento Original Execução Saldo Porcentagem

2015 2016 2015 2016 2015 2016 2015 2016

SV $684,000.00 $704,000.00 $648,889.68 $693,884.77 $35,110.32 $10,115.23 95% 99%

BS $1. 512,000.00 $1,443,000.00 $1,346,660.51 $1,408,847.05 $466,024.15

$34,152.95 74% 98%

CM $55,000.00 $55,000.00 $242,250.00 $54,895.00 $13,000.00 $105.00 95% 99%

Saldo $2,251,000.00 $2,202,000.00 $2,237,800.19 $2,157,626.82 $514,134.47

$44,373.18

81%

99%

Quadro 48: Comparação da execução orçamental

Gráfico 6: Comparação da execução orçamental

Da análise comparativa de dois anos consecutivos, verifica-se uma maior execução

orçamental na rúbrica salários e Vencimentos superou mais de 4%. A rúbrica orçamental –

Bens e Serviços subiu 24%23

e Capital Menor 4%. No total global da execução nota-se que o

gasto do ano 2016 foi de mais de 18%, quando comparado com o de 2015.

23

Atividades imprevistas – manutenção da casa europa, entre outras

Es



Edifício da CFP

No decorrer do ano 2016, a CFP efetou várias reuniões com as Instituições nomeadamente:

CAFI, ADN, CNA e MOPTC a fim de encontrar soluções para a conclusão do edifício

situado em Caicoli-Dili.

A CFP pediu aprovação da CAFI sobre o resultado de verificação da obra, por parte do

MOPTC e da ADN, no valor total 1,5 milhões de dólares.

Em conclusão das reuniões realizadas, foram discutidas e aprovadas as seguintes resolusões:

cancelamento do contrato com a empresa anterior (TLIC);

Definição do calendário para aprovisionamento e continuação da construção;

Manter os termos de referência para o novo concurso;

Abrir um concurso na modalidade restricted tender através da CNA e assinatura do

contrato pela CFP;

avaliação das empresas concorrentes e submissão da lista das empresas para

aprovação final;

Apreciação do levantamento de dados feito pelo MOPTC e ADN, relativamente à

última situação do edifício;

Criar uma equipa de supervisão da obra, pela ADN e MOPTC.

Figura 41: Presidente e Comissário da CFP com S. Exa.Ministro das Obras

Públicas, Transportes e Comunicação

Foto: CFP

Figura 39: CFP numa reunião com a empresa construtora anterior - TLIC

Foto: CFP

Figura 40: Reunião da CFP com ADN, CNA , CAFI e MOPTC

Foto: CFP

Figura 42: Reunião da CFP com ADN, CNA e CAFI

Foto: CFP

Es



O Gabinete, nas pessoas da Comissária responsável pelo portefólio do Processo Disciplinar,

do Inspetor e Subinspetores, realizou ainda ações na área de tratamento de queixas,

reclamações e denúncias.

À semelhança do que se passou nos anos anteriores, o tratamento das queixas, reclamações e

denúncias, bem como dos processos disciplinares, nunca pode ser totalmente planeado, uma

vez que está parcialmente dependente das ocorrências que se vão verificando ao longo do

ano.

O II Mandato da CFP, atribui especial atenção a esta área, quer porque estão em causa os

direitos e deveres dos funcionários, quer porque estão em causa os direitos dos cidadãos e

também porque as queixas e reclamações constituem um alerta para a necessidade da CFP

realizar ações de inspeção nas áreas de denúncias ou queixas. Este é também um meio para

obter informações sobre o grau de satisfação dos utentes.

Em 2016, o Gabinete de Inspeção recebeu 36 casos: 7 queixas, 7 reclamações ou denúncias e

23 recomendações.

No contexto deste Relatório Anual, merecem ainda realce as seguintes atribuições do

Gabinete de Inspeção e Auditoria:

Garantir uma boa gestão de Recursos, Administrativa, Financeira e Patrimonial

eficiente, eficaz e económica das estruturas da CFP constitui a prioridade essencial do

Gabinete de Inspeção e Auditoria.

Apreciar a legalidade legal e regulamentar, dos atos do Secretariado e avaliar o seu

desempenho de gestão, através da realização de ações de inspeção e de auditoria,

podendo estas conduzir a propostas de medidas corretivas no seu funcionamento e

gestão;

Auditar a gestão financeira, de recursos humanos e de materiais;

Controlar a correta aplicação dos recursos financeiros dos dinheiros públicos;

Avaliar os resultados obtidos em função dos recursos disponíveis.

Conceber, planear e realizar ações de inspeção e auditoria ao Secretariado da

Comissão da Função Pública.

Com base nos valores descritos acima, o Gabinete desenvolveu a sua atividade em todas as

áreas relevantes, abrangendo sobretudo a área de recursos humanos.

Gabinete de Inspeção e Auditoria

Es



No ano de 2016, o Gabinete realizou uma inspeção e auditoria interna ao SCFP, com vista à

melhoria da gestão financeira e da assiduidade e pontualidade dos funcionários e agentes da

Administração.

A auditoria financeira realizada, incidiu sobre o montante do saldo contido no cofre com o

total de $ 5.751,70, alocado em sede de orçamento à CFP, no primeiro trimestre e mais

concretamente sobre o saldo do fundo de maneio no valor de $ 198,30.

Na perspetiva de contribuir para a melhoria da qualidade organizativa e do funcionamento

das diversas áreas auditadas, no ano anterior haviam sido recomendadas ações de formação

para os responsáveis do Gabinete de Inspeção e Auditoria. Em 2016, a fim de aumentar os

seus conhecimentos e prestar um serviço de qualidade, um funcionário participou numa ação

de formação ligada à área da inspeção e auditoria, em cooperação com a Inspeção Geral do

Estado.

Ainda durante o ano de 2016, o Gabinete de Inspeção e Auditoria da CFP emitiu pareceres e

recomendações relacionados com diversos casos de carater administrativo, oriundos das

Instituições do Estado.

Por outro lado, produziu ainda relatórios preliminares para os casos disciplinares e outras

irregularidades que contribuem para a má reputação dos serviços da Administração Pública.

Es



PARTE III

Análise Global da Administração Pública de Timor-Leste

A estrutura orgânica da Administração Pública do VI Governo Constitucional, cuja imagem

apresentamos de seguida, é composta por 4 Ministros Coordenadores, 15 Ministérios, 9

Secretarias de Estado.

Nos últimos anos a Administração Pública timorense passou por mudanças significativas que

acompanharam a evolução verificada na sociedade, estando mesmo em curso uma reforma da


Em termos gerais o objetivo principal é o combate à corrupção e um maior e melhor controlo

dos recursos.

Atualmente, os cidadãos estão mais conscientes dos seus direitos e os funcionários estão

também mais informados e conscientes dos seus deveres.

O II Mandato da Comissão da Função Pública definiu uma nova forma de gestão, com base

na identificação e definição das prioridades e na elaboração de um Plano Estratégico

pormenorizado, por forma a obter resultados práticos e visíveis para os destinatários dos

serviços: O público.

Os valores primeiros da Administração Pública, conjugados com a eficiência, eficácia e

qualidade na prestação de serviços ao público, podem agora ser medidos por indicadores de

desempenho estabelecidos no Plano Estratégico da CFP 2015-2030.

A Administração Pública timorense, inicialmente caracterizada como burocrática, com forte

ênfase no controlo dos gastos públicos, que constituíam a sua principal meta: a eficácia da

utilização dos recursos humanos, materiais e financeiros, tem vindo gradualmente a sofrer

uma transição para um modelo de gestão, onde são procurados resultados mensuráveis com

uma correta utilização dos recursos públicos e uma procura do não aumento do número de

funcionários e agentes da Administração. A Administração Pública timorense, vive assim

momentos de transição com especial ênfase na profissionalização com o surgimento das

carreiras especiais e uma hierarquia funcional. Estes são os principais fatores que contribuem

para atrair profissionais qualificados para uma carreira na Função Pública.

No âmbito da modernização administrativa, o II Mandato da CFP, procedeu a uma

reestruturação do Secretariado da Comissão da Função Pública, tornou a informação do setor

público mais abrangente com ações de disseminação junto dos funcionários e agentes da

Es



Administração em todo o território nacional, participações em feiras e seminários, programas

de rádio e televisão e a manutenção da página eletrónica da Instituição24

.

O forte investimento realizado, sobretudo em formação dos Recursos Humanos, no

recrutamento eletrónico com base no mérito, possibilitou que em apenas três meses fosse

realizado o primeiro recrutamento eletrónico de seleção por mérito para cargos de Direção.

O crescimento populacional verificado em Timor-Leste tem implicações nos aspetos sociais,

económicos e na prestação dos serviços públicos. Quando a população aumenta, há mais

crianças, são precisas mais escolas, hospitais, centros de saúde, serviços administrativos

relacionados com os aspetos da cidadania, mais professores, mais profissionais de saúde e

verifica-se uma transformação que afeta marcadamente a Função Pública. Os cidadãos

tornam-se mais interventivos e isso implica uma maior pressão junto da Função Pública, no

sentido de uma prestação de serviços célere, eficiente, eficaz e sem desperdícios dos recursos

financeiros.

Para a prossecução dos fins públicos, a Administração Pública timorense conta com um

efetivo total de 33831 funcionários e agentes da Administração.

Destes, 1.901 ocupam cargos de Direção e Chefia, contando-se entre estes 384 mulheres.

O quadro seguinte, apresenta de forma resumida, a distribuição dos funcionários e agentes da

Administração, de acordo com o género e a carreira em que se integram.

Descrição Homens Mulheres Total

Cargos de Direção e Chefia 1.517 384 1.901

Especialistas Anti Corrupção 45 11 56

Polícia Científica de Investigação

Criminal 56 19 75

Regime da Inspeção Geral do Trabalho 14 7 21

Regime dos Auditores 21 9 30

Regime dos Docentes da UNTL 308 86 394

Regime dos Oficiais de Justiça 261 71 332

Regime dos Professores 6.964 3.794 10.758

Regime dos Profissionais da Saúde 1.595 1.804 3.399

24

www.cfp.gov.tl

Es



Regime Geral das Carreiras 11.608 5.257 16.865

Totais 22.389 11.442 33.831

Quadro 49 : Distribuição dos funcionários e agentes da Administração, de acordo com o género e a carreira

Em termos porcentuais, a distribuição é a que se apresenta no quadro seguinte:

Descrição Homens % Mulheres % Total

Cargos de Direção e Chefia 1.517 80% 384 20% 1.901

Especialistas Anti Corrupção 45 80% 11 20% 56

Polícia Científica de Investigação

Criminal 56 75% 19 25% 75

Regime da Inspeção Geral do

Trabalho 14 67% 7 33% 21

Regime dos Auditores 21 70% 9 30% 30

Regime dos Docentes da UNTL 308 78% 86 22% 394

Regime dos Oficiais de Justiça 261 79% 71 21% 332

Regime dos Professores 6.964 65% 3.794 35% 10.758

Regime dos Profissionais da

Saúde 1.595 47% 1.804 53% 3.399

Regime Geral das Carreiras 11.608 69% 5.257 31% 16.865

Totais 22.389 66% 11.442 34% 33.831

Quadro 50: Distribuição dos funcionários e agentes da Administração, de acordo com o género e a carreira em

termos porcentuais

Constatamos desta forma que as questões relacionadas com o género carecem ainda de muita

atenção uma vez que as mulheres representam apenas 34% do total dos funcionários e

agentes da Administração e à medida que se sobe na distribuição hierárquica, verifica-se uma

porcentagem do género feminino cada vez mais reduzida, a título de exemplo, a participação

feminina em cargos de Direção e Chefia, que é apenas de 20% e nos valores apresentados

para o Regime dos Professores, uma profissão por tradição maioritariamente desempenhada

por mulheres, em Timor-Leste, elas representam 35%.

Es



A única exceção verificada é a que se apresenta para o Regime dos Profissionais de Saúde, no

qual as mulheres representam 53% do total dos funcionários e agentes da Administração que

integram este regime.

O Regime Geral de Carreiras, por ser o que integra o maior número de funcionários, merece-

nos uma análise mais detalhada, desdobrando-se como a seguir se apresenta:

Descrição Total Homens % Mulheres %

Regime Geral das

Carreiras 16.865 11.608 69% 5.257 31%

Categoria Grau

Técnico Superior A 23 21 91% 2 9%

Técnico Superior B 295 249 84% 46 16%

Técnico Profissional C 1.254 890 71% 364 29%

Técnico Profissional D 3.080 1.977 64% 1.103 36%

Técnico

Administrativo E 7.372 4.357 59% 3.015 41%

Assistente F 3.200 2.735 85% 465 15%

Assistente G 1.641 1.379 84% 262 16%

Quadro 51: Distribuição do Regime Geral das Carreiras

Também aqui se verifica um marcado domínio da parte masculina e isso é tanto mais visível

quanto mais se analizam os graus mais elevados.

Em termos porcentuais a maioria das mulheres integrantes do Regime Geral de Carreiras,

situa-se nas categorias Técnico Administrativo Grau E (41%) e Técnico Profissional Grau D

(36%), o que em termos de estrutura de carreiras se situa a meio e menos de meio da tabela.

O único dado que revela um valor próximo da igualdade é lido na categoria Técnico

Administrativo e mesmo assim, a diferença é ainda de 1.342.

Para uma melhor compreensão do que até agora foi dito, apresentam-se os valores em

gráfico:

Es



Regime Geral das Carreiras-Distribuição por Grau e género

Gráfico 7: Regime Geral das Carreiras distribuição por grau

Estrutura Habilitacional segundo o género

M % H % Total

Total 11.468 34% 22.363 64% 33. 831

552 25% 1.659 75% 2.21125

4a Classe 79 21% 292 79% 371

6o ano 79 14% 503 86% 582

9o

ano 136 16% 693 84% 829

12o

ano e

diploma 1 e 2 6.255 36% 11.223 64% 17. 478

Bacharelato e

diploma 3 e 4 1. 369 37% 2. 285 62% 3. 674

Licenciatura 2. 861 36% 5. 099 64% 7. 960

Pós-graduação 12 29% 30 71% 42

Mestrado 104 15% 568 85% 672

Doutoramento 1 8% 11 92% 12 Quadro 52: Estrutura habilitacional

Do universo dos funcionários e agentes da Administração existentes (33831), possuem o 12º

ano e diploma 1 e 2, um total de 17 478. Em termos de curso universitários o maior número

verifca-se ao nível da licenciatura, existindo já nos quadros da Administração Pública 12

funcionários com o Doutoramento, um dos quais (1 mulher).

25 Em termos de habilitação literária, este número representa as sguintes situções:

funcionários ou agentes da Administração Pública com habilitação inferior a 4 anos de escolaridade; funcionários ou

agentes da Administração Pública que ainda não entregaram certificado de habilitação literária

Es



Para habilitações inferiores a nove anos escolaridade ainda existem 3164 funcionários e

agentes da Administração. Estes valores são devidos a recrutamentos efetuados em anos

anteriores a 2009 e tendem a desaparecer à medida que os funcionários passarem à situação

de reforma.

Os valores porcentuais referentes ao género são os que constam no quadro acima e revelam-

nos mais uma vez que as mulheres representam uma porcentagem muito inferior em todos os

graus de ensino.

Para uma visualização mais clara do que acima foi dito, observe-se o seguinte gráfico:

Gráfico 8: Estrutura habilitacional

No que respeita à estrutura etária, a distribuição é a seguinte:

Intervalo de idades

Estrutura etária segundo o género

Total

M % H %

18-24 anos 72 65% 38 35% 110

25-29 anos 1186 62% 731 38% 1917

30-34 anos 2911 46% 3354 54% 6265

35-39 anos 1912 35% 3487 65% 5399

40-44 anos 1831 31% 4006 69% 5837

45-49 anos 1511 26% 4306 74% 5817

Es



50-54 anos 909 22% 3210 78% 4119

55-59 anos 704 28% 1856 73% 2560

60-64 anos 355 28% 930 72% 1285

65-69 anos 101 25% 298 75% 399

70-74 anos 18 19% 77 81% 95

> 75 anos 8 29% 20 71% 28

Total geral 11518 34% 22313 66% 33831

Quadro 53: Estrutura etária segundo o género

Em termos etários apenas se verifica um número superior de mulheres na faixa etária dos 18

aos 29 anos, donde podemos concluir que de entre os funcionários e agentes da

Administração mais jovens, a maioria são mulheres, sendo portanto o intervalo de idades com

maior porcentagem do género feminino. Em todas as restantes faixas etárias predomina o

género masculino. A média etária situa-se no intervalo dos 40 aos 49 anos e a moda etária

situa-se no intervalo dos 30 aos 34 anos.

Analisamos de seguida a distribuição etária segundo a categoria profissional do Regime Geral

das Carreiras, por ser este o regime com maior número de funcionários e agentes da

Administração.

Descrição H % M % Total

Regime Geral das

Carreiras

11.602 69% 5.257 31% 16.865

Quadro 54: Regime Geral da Carreiras em termos porcentuais

Categoria

18-34 anos 35-49 anos +50 anos

M H Total M H Total M H Total

Técnico Superior 13 41 54 27 137 164 8 90 98

Técnico Profissional 675 822 1497 696 1602 2298 99 446 545

Técnico Administrativo 1570 1270 2840 1233 2341 3574 213 741 954

Assistente 287 722 1009 346 2395 2741 93 998 1091

Es



Total 2545 2855 5400 2302 6475 8777 413 2275 2688

Quadro 55: Regime Geral da Carreiras, segundo a categoria e etária

Conforme podemos observar no quadro acima, o número de homens integrantes de todas as

categorias é sempre superior ao número de mulheres, exceto na categoria Técnico

Administrativo com a faixa etária dos 18 aos 34 anos.

Evolução do número de funcionários

Ano Funcionários permanentes

Contrato de trabalho

a Termo Certo

M H Total M H Total

2014 8.029 18.220 26.249 2. 262 2.521 4,783

2015 8.672 19.165 27.837 2.185 2.342 4.527

2016 8.866 18.657 27.523 2.417 2.498 4.915

Quadro 56: Evolução do número de funcionários

Gráfico 9: Evolução de números de funcionários e agentes da Administração

No quadro anterior podemos verificar a evolução do total de funcionários e agentes da

Administração, nos últimos três anos.

De 2014 para 2015 verificou-se um aumento de 1588 no número de funcionários tendo este

valor descido em 314. Esta descida é devida a aposentações, falecimentos e demissões.

Evolução de número de funcionários e agentes da Administração

Es



No que respeita aos agentes da Administração verifica-se igualmente uma descida do ano

2014 para 2015 dos valores totais, que voltam a subir em 2016 rodando valores muito

próximos dos 5000. Este número diz respeito a novas contratações dos professores do

Ministério da Educação.

Relativamente às Nomeações em Comissão de Serviço verificam-se 1321 em 2014, sendo

que 1040 são homens e 281 são mulheres. Em 2015, o total sobe para 1327 sendo 1038

homens e 289 mulheres. Estes valores voltam de novo a subir 2016, distribuindo-se da

seguinte forma 1483 homens e 384 mulheres.

Em termos gerais é visível o aumento de número de mulheres nomeadas em Comissão de

Serviço. A diferença entre 2014 e 2016 é de 103 funcionárias nomeadas.

Gráfico 10: Evolução dos cargos de Direção e Chefias por género

Evolução dos Cargos de Direção e Chefia por género

Es



Gráfico 11: Porcentagem da evolução dos cargos de Direção e Chefias por género

Conforme se pode ver na tabela e no gráfico acima o género masculino representa 66% do

total dos funcionários e agentes da Administração. Contudo, este valor tem vindo a decrescer

se considerarmos os 71% registados no ano 2012 e os confrontarmos com os 66% registados

em 2016. Em contrapartida a porcentagem de mulheres tem vindo a registar considerável

aumento desde o ano 2012 até à presente data, isto é, 28% registado em 2012 contra os 33%

registados em 2016.

Evolução da distribuição dos funcionários e agentes da Administração por Municípios

Município 2014 2015 2016

Aileu 982 992 987

Ainaro 1236 1279 1286

Baucau 2443 2476 2491

Bobonaro 1720 1794 1796

Covalima 1542 1558 1558

Díli 16489 16722 16603

Ermera 1791 1809 1842

Lautem 1298 1314 1316

Liquiça 979 1023 1041

Manatuto 914 909 901

Manufahi 1256 1268 1264

Oe-Cusse 1504 1231 1222

Viqueque 1494 1515 1524

Total 33648 33890 33831

Quadro 57: Evolução da distribuição dos funcionários e agentes da Administração por Municípios

Porcentagem da evolução do género feminino do ano 2012 a 2016

Es



Conforme podemos observar na tabela acima, verificou-se um ligeiro aumento do número

dos funcionários e agentes da Administração, do ano 2014 para 2015. Contudo, este número

voltou a decrescer em 2016. Díli, por ser a capital do país, onde se concentram o maior

número de Instituições, é o Município que tem mais funcionários e agentes da Administração.

Por oposição, nos três anos analisados o Município de Manatuto é o que apresenta os valores

mais baixos.

Es



Desafios

Alguns dos desafios apontados no ano transato foram ultrapassados com relativa facilidade

apesar dos constrangimentos relacionados com os recursos humanos e financeiros.

Identificamos assim desafios continuados que estão diretamente relacionados com a

implementação das prioridades e das atividades, segundo o PAA 2016, como segue:

Recrutamento – escassez de Recursos Humanos qualificados e preparados para a

implementação do recrutamento eletrónico; falta de rigor e análise aprofundada em

termos de recrutamento do quadro de pessoal em consonância com o Mapa de Pessoal

e orçamento; inexistência de procedimentos para formalização de delegação de

competências; falta de espaço e equipamento informático destinado ao recrutamento

eletrónico; falta de coordenação entre as Direções de Recursos Humanos das

Instituições e a CFP; falta de formação dos membros dos júris do recrutamento para

áreas específicas; impreparação das Direções de Recursos Humanos para a Delegação

de Competências. Nos anos anteriores algumas das Instituições que receberam a

Delegação de Competências não conseguiram realizar o recrutamento a que se

propunham, isto revela que ainda é necessário um grande investimento em formação e

preparação das equipas de trabalho.

A implementação da Lei do Regime de Segurança Social, prevista para o próximo

ano, vai implicar a saída de 1458 funcionários por força da eventualidade velhice, isto

é, os funcionários que completam 60 anos em 2017 passarão à condição de

reformados.

Formação e Capacitação – as Instituições não comunicam atempadamente à CFP, as

ações de formação profissional frequentadas pelos seus funcionários. Esta informação

é importantíssima para os processos de recrutamento e para os quadros estatísticos.

Ainda se verificam falhas na comunicação e registo da formação académica,

PARTE IV

Es



financiada ou não, pelo Estado; falta de um plano anual de formação para os

funcionários garantindo o cumprimento do preceituado na Lei que atribuiu o direito

de 40 horas anuais de formação profissional; inexistência de avaliação pós formação.

Avaliação de Desempenho - incumprimento do calendário da submissão da ficha da

Avaliação de Desempenho por parte das instituições; Avaliadores ainda desconhecem

a importância e a forma de avaliar.

Procedimentos disciplinares - O prazo legal previsto para a resolução dos processos

não é suficiente para os casos de maior complexidade; Constrangimento dos

investigadores face a reações negativas dos investigados; Dificuldades de deslocação

para as áreas remotas; Falta de colaboração por parte das Instituições; Recursos

humanos (pessoal especializado) em número limitado; Falta de base legal para

proteger as pessoas que apresentam as denúncias.

Reforma e Pensão – falta de definição de políticas de substituição para os

funcionários que se reformarem; preparação do SIGAP para dar resposta ao

preceituado na nova legislação; ações de formação sobre os procedimentos

relacionados com as pensões.

SIGAP – as Instituições, apesar da formação recebida, não registam dados no SIGAP;

os gestores não utilizam os mapas auxiliares de Gestão disponibilizados pelo SIGAP;

os utilizadores do SIGAP necessitam de formação continuada; é necessário

implementar o módulo de gestão documental26

; a rede do Governo onde “corre” o

SIGAP é lenta e com pouca capacidade para utilização do SIGAP por todas as

Instituições; o módulo de gestão financeira e patrimonial não foi criado; necessidade

de formação académica específica na área de programação; recrutamento de técnico

especializado em informática.

Os serviços descentralizados enfrentam dificuldades de acesso à informação, o que se

reflete no cumprimento dos prazos e no desempenho geral.

26

Todos os funcionários e dirigentes da CFP já receberam formação sobre o módulo de gestão documental, em

2015

Es



Funcionamento do Secretariado – necessidade de investimento no aproveitamento

total das capacidades dos funcionários; implementação de um sistema de intercâmbio

de funcionários por um período de tempo determinado entre áreas similares das

Instituições; apostar na formação dos funcionários a nível internacional, capacitando-

os para um Melhor Serviço ao Público.

A existência de duas línguas oficiais – Tetum e Português constitui um desafio em

todos os setores condicionando sobretudo a uniformização do funcionalismo público.

Cumprimento integral de todos os prazos legais.

Oportunidades

Atribuição de $70,000.00 do FDCH para formação;

Nova estrutura do Secretariado da CFP com atribuições bem definidas a cada Direção

Nacional;

O recrutamento de seleção por mérito para Cargos de Direção e Chefia;

Elaboração do Plano Estratégico da CFP 2015-2030;

Atribuição de portefólio a cada um dos Comissários de acordo as suas experiência

profissionais e formação académica;

Realização do recrutamento eletrónico com clara vantagem financeira, deontológica e

de rapidez;

Processamento de salário através do SIGAP que garantirá transparência, celeridade e

muitas outras vantagens;

Existência de uma já extensa legislação relacionada com a Função Pública;

Implementação do e-Government;

Entrada de quadros jovens no palco do funcionalismo público por força da

implementação do Regime da Segurança Social;

Acordos de cooperação realizados com Instituições estrangeiras;

Ações de formação profissional e concessão de Bolsas de Estudo para formação

académica;

Implementação do recrutamento eletrónico para todos os tipos de recrutamento.

Es



Estratégias

Dando solução às dificuldades enfrentadas, a CFP terá como guião o Plano Estratégico da

CFP (PE-CFP) 2015-2030, de forma a alcançar a Visão Estruturante (5R’s e 15 objetivos)

para atingir as metas estabelecidas (uma Função Pública eficaz, eficiente e responsável).

As ações concretas da CFP que estão em progresso e que contribuirão para a Reforma da

Administração Pública são as seguintes:

CFP vai concluir o Diagnóstico Nacional da Força de Trabalho, para identifcar as

forças e fraquezas no âmbito da Gestão de Recursos Humanos em todas as

Instituições do Estado, a nível Nacional e Municipal. O rezultado do Diagnóstico

terá como finalidade de informar os gestores para os seguintes aspetos:

a) Criação das políticas de racionalização, re-estruturação e redimensionamento

da força de trabalho na Função Pública;

b) Elaboração de políticas de planeamento da força de trabalho no setor público,

tendo em conta o mandato, as funções de cada instituição do Estado, e a

sustentabilidade financeira do Estado (definição do teto de funcionários

públicos, agentes da Administração Pública e contratados casuais);

c) Análise e redefinição da estrutura da aAdministração Pública de Timor-Leste.

Sondagem de Perceção Pública. A CFP, juntamente com o Gabinete da S.Exa. o

Primeiro Ministro, está a concluir as preparações para uma Sondagem de Perceção

Pública sobre o desempenho da Função Pública. Essa Sondagem vai ser realizada

anualmente. Para este ano o resultado será divulgado no dia 15 de Julho de 2017. Este

resultado virá a servir de indicador de serviços públicos alcançados e “baseline” para

planeamento de serviços nos próximos anos.

Gestão de Desempenho. A CFP vai fazer o levantamento de informações, incluindo

análise ao Sistema de Avaliação de Desempenho existente, de forma a identificar as

lacunas e as partes fracas do Sistema. O resultado da análise vai servir de base para a

revisão da política, enquadramento legal e procedimental no Sistema de avaliação de

desempenho propriamente dito, para sincronizar com a evolução da situação atual da

Função Pública de Timor-Leste.

Es



Promoção: A CFP está a proceder ao levantamento de informações e análise aos

sistemas, mecanismos e instrumentos de promoção existentes na Função Pública. O

rezultado da análise vai servir de base para a elaboração da nova proposta do diploma

legal sobre a promoção na Função Pública. Os efeitos da reforma na promoção podem

motivar os funcionários públicos, de forma a prestar serviços de qualidade e de acordo

com o volume do trabalho, tendo em consideração as posições de cada funcionário.

Recrutamento. A CFP vai realizar análise aos Diplomas de recrutamento na Função

Pública para que possa identificar algumas lacunas existentes no Sistema de

recrutamento. O rezultado da análise servirá de base para a revisão ao enquadramento

legal e procedimental existentes, de maneira a ajustar com a situação atual da Função

Pública de Timor-Leste, tendo em conta as políticas de investimento do Estado

relativamente aos bolseiros e beneficiários do Ministério da Saúde.

Regime de Contratação da Força de Trabalho no Setor Público. A CFP vai continuar

com os estudos e a elaboração do diploma do regime de contratação da fo rça de

trabalho no setor público. Este tem como objetivo assegurar a uniformidade do regime

e anticipar a política do Governo sobre o regime de posições, além do Regime Geral

de Carreiras, de acordo com o Estatuto da Função Pública.

Consolidação do funcionamento da Função Pública na RAEOA. A CFP, com base no

protocolo de cooperação celebrado entre a CFP e a RAEOA vai consultar as entidades

relevantes da RAEOA para: 1) A elaboração do Regime Especial da Carreira para os

funcionários da RAEOA; 2) Consolidação da base de dados dos funcionários da

RAEOA; 3) Capacitação dos gestores de recursos humanos; 4) Cooperação nos

processos disciplinares.

Interligação da base de dados (SIGAP). A CFP vai continuar a trabalhar com o

Ministerio das Finanças e todas as Instituições do Estado para assegurar a

implementação da interligação de dados, no âmbito do Sistema de Integrado da

Gestão da Administração Pública (SIGAP). Para este âmbito, a CFP vai iniciar uma

Es



pilotagem na qual envolverá algumas Instituições, tais como: GPM, CAC e outras

Instituições autónomas.

Continuação da colaboração na implementação do Guia da Reforma da Administração

Pública. Neste âmbito, a CFP destaca-se na realização de iniciativas relativamente aos

Padrões de Procedimentos Operacionais que servirão como intrumentos de referência

para o melhoramento da Gestão de Recursos Humanos da Função Pública, para além

dos resultados já alcançados, tais como segue:

o Manual de Instauração do Processo Administrativo Disciplinar e Recursos;

Manual do Processo de Gestão das Finanças da CFP;

o Orientação sobre as competências funcionais específicas dos Gestores de

Recursos Humanos;

o Orientação sobre as regras de composição do painel de juri no processo de

seleção e recrutamento na Administração Pública;

o Coletânia de Orientações da CFP;

o Deliberação sobre a definição e hierarquização dos atos administrativos da

CFP.

A Continuação da Consolidação da Realização da Delegação de Competências. Tendo

em conta os resultados já alcançados neste âmbito – recrutamento, nomeação,

promoção, realização de cerimónia de termo de aceitação e tomada de posse, etc. -, a

CFP vai continuar com análises e elaborar mais propostas de políticas de delegação da

área de Gestão de Recursos Humanos, em função das capacidades observadas,

aplicando-se também às Instituições de natureza Administração indireta.

Abordagem do Género na Função Pública. A CFP continua a análise com as linhas

Ministeriais, Agências Autónomas do Estado e os parceiros de desenvolvimento, para

identificar questões relativas à abordagem do género na Função Pública e definir as

políticas, estratégias e enquadramentos legais e procedimentais. Para tal:

o A CFP finalizará um protocolo de cooperação com a UN Women, como uma

política de prevenção do assédio sexual na Função Pública;

Es



o A CFP continuará a realizar análises para identificar as questões de género e

estratégias para determinação dos instrumentos de intervenção.

o A CFP vai continuar a análise e redação de pareceres para S.Exa. o Primeiro-

Ministro sobre as propostas de diplomas relacionados com a Função Pública.

Es



o

O ano que serviu de base à construção deste Relatório foi um ano de muitos sucessos e

avanços, em função dos quais foram colhidos ensinamentos e lições através da experiência de

diversas Instituições de referência, tanto nacionais como internacionais, bem como na

realização das atividades diárias.

Estas lições aprendidas que anualmente constatamos, são o garante da continuidade do

empenho em bem servir o público.

Se as atividades que realizamos ao longo do ano, não forem reconhecidas pelo público pelo

menos como satisfatórias, é necessário que se analisem os motivos e se repensem as melhores

estratégias a usar, pois que as necessidades do público têm que ser supridas de forma

eficiente e eficaz e com a maior economia de recursos financeiros.

Algumas constatações demonstram um baixo nível de desempenho em toda a Administração

Pública de Timor-Leste deixando transparecer má gestão a todos os níveis dos recursos

disponibilizados (humanos, financeiros e materiais) e isto pode ser tanto mais contraditório se

atentarmos as estatísticas anuais sobre a avaliação de desempenho, embora esta incida sobre o

desempenho pessoal dos funcionários e agentes da Administração e não sobre o desempenho

da Instituição como um todo. Mas é sabido que são os recursos humanos que "fazem" as

Instituições e é precisamente sobre os recursos humanos que cada vez mais incidimos o nosso

foco de estratégia, como consequência de uma necessidade premente de introdução de

mudanças por forma a aproximar a Administração Pública do cidadão, concretizando-se esta

aproximação numa melhor prestação de serviços, aumento da produtividade e da qualidade

da gestão.

A reforma da Administração Pública está em curso e acreditamos que uma eficaz

implementação da mesma, se traduzirá num elevado grau de eficiência e eficácia da


Conclusão

Es



A CFP recomenda a todas as Instituições Públicas, para além do cumprimento integral da

Legislação em vigor:

A submissão atempada de toda a documentação prevista na Lei;

A verificação dos prazos de nomeação para os Cargos de Direção e Chefia;

A atualização de dados dos funcionários no SIGAP;

A comunicação imediata à CFP de ocorrências: falecimento de funcionários,

demissões, licenças e faltas, entre outras;

O cumprimento rigoroso das decisões e orientações da CFP;

Uma atenção pormenorizada acerca das oportunidades de formação profissional a ser

concedida a todos os funcionários, nos termos da Lei;

A utilização dos recursos materiais e financeiros de forma eficiente e eficaz;

Todas as Instituições devem enviar para o SCFP a informação com os dados

referentes a participações em ações de formação, interna ou externa, para que possam

constar nas estatísticas;

A partir do próximo ano, todas as Instituições procedem à inserção dos valores

constantes do Livro 2 do Orçamento, relativos ao Mapa de Pessoal, no SIGAP. O

sistema identificará então as vagas preenchidas pelos funcionários e agentes da

Administração existentes e apresentará de forma clara as vagas por preencher.

A verificação rigorosa dos procedimentos de higiene e segurança em todas as

Instituições.

Recomendações

Es



ANEXOS

Documents

Relatório Anual de Atividades 2016 - Comissão da Função …cfp.gov.tl/wp-content/uploads/2015/06/Relatorio-Anual... · · 2017-10-03Parlamento Nacional de Timor-Leste – em