REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA: ALGUNS CONCEITOS

Alinhamento da organização à estratégia

!  A gestão estratégica de pessoas é um tema prioritário para as organizações pelo seu potencial de criação de valor para a empresa. O êxito das organizações está relacionado com a capacidade de transformar sua estratégia competitiva em resultados por meio do capital humano.

!  É necessário garantir que as pessoas utilizarão suas habilidades, conhecimentos e competências para a implementação da estratégia, vinculando seu desempenho aos resultados organizacionais.

!  Alinhar gestão de pessoas aos objetivos estratégicos implica na existência de métodos que avaliem quais os resultados que as práticas de gestão de pessoas trazem para a organização.

Alinhamento da organização à estratégia

!  Uma das formas de alinhar todas as iniciativas estratégicas da organização para o alcance dos resultados pretendidos é estabelecer um modelo de remuneração que premie e oriente as ações dos empregados.

!  A remuneração estratégica é um modelo de compensação atrelado ao desenvolvimento do negócio, onde o trabalhadores recebem uma remuneração extra por sua contribuição para o sucesso do negócio.

Transformar a visão de remuneração

CUSTO

APERFEIÇOAMENTO

DA ORGANIZAÇAO

Impulsionador  de  processos  de  

melhoria  e  aumento  de  compe22vidade.  

Modelos de remuneração estratégica

!  Entre os principais modelos de remuneração estratégica praticados no mercado estão:

! Remuneração por habilidades: recompensa o desenvolvimento de conhecimentos adquiridos e respectivas habilidades fixadas como meta;

! Remuneração por competências: parecida com a remuneração por habilidades, mas aplicada aos níveis mais gerenciais da empresa, deixando a anterior para os níveis operacionais. Pode tornar-se forma essencial para empresas que operam em ambientes muito competitivos e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso.

! Participação acionária: aplica-se mais comumente aos níveis estratégicos da organização; os resultados obtidos são remunerados por meio da concessão de ações da empresa, tornando os executivos “sócios” das empresas;

Modelos de remuneração estratégica

!  Entre os principais modelos de remuneração estratégica praticados no mercado estão:

! Distribuição de ganhos: este sistema remunera a participação, através de ideias e sugestões, dos níveis inferiores da pirâmide organizacional, ao resultado da organização;

! Distribuição de lucros: permite contemplar com valor financeiro os funcionários da empresa, em função dos resultados apurados ao final de um determinado período;

! Remuneração por resultados: é a forma mais praticada nas empresas brasileiras. Vincula o desempenho individual aos resultados organizacionais.

! Alternativas criativas: podem ser prê ̂mios, gratificações e outras formas de reconhecimento. Muito utilizada como apoio para implementar ações específicas.

Remunerando por resultados

! Apesar de um sistema de remuneração não se limitar a pagamentos monetários, estes podem representar um ponto de partida para mobilização em torno dos objetivos da empresa.

!  A remuneração por resultados oferece uma visão clara da expectativa organizacional em relação ao desempenho individual, e sua contribuição para o resultado da empresa.

! Assim, ao implementar a remuneração por resultados, as organizações usualmente buscam: ! Alinhamento: ! Alavancagem ! Retenção ! Custo

Remuneração por resultados: alinhamento

!  O alinhamento das iniciativas organizacionais em torno da estratégia é um dos objetivos da remuneração por resultados.

! Os gestores são, assim, incentivados a escolher as ações que garantam os resultados esperados.

Vendas

Lead Time

Qualidade

Custos

Satisfação do cliente

Remuneração por resultados: alavancagem

!  O modo como as pessoas são avaliadas e recompensadas influencia sua rotina diária.

!  A remuneração por resultados motiva e reforça comportamentos que agregam valor à organização e contribuem para a estratégia.

Remuneração por resultados: retenção

!  O nível de remuneração que uma empresa paga determina a qualidade e a quantidade de colaboradores que a empresa pode atrair; as forças do mercado determinam grandemente o nível de remuneração pago.

!  A remuneração por resultado permite associar remuneração a desempenho e garantir a retenção de talentos.

Remuneração por resultados: custo

!  A empresa compartilha com seus funcionários o risco e o retorno dos resultados obtidos.

!  O valor total da remuneração fica limitado pelos resultados organizacionais.

IMPLEMENTANDO O ALINHAMENTO ORGANIZACIONAL ATRAVÉS DA REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS

Acionistas

Conselho de Administração

Diretoria

A alta administração da organização define e busca a manutenção de sua posição competitiva através da estratégia

Os níveis executivo e operacional buscam uma remuneração adequada, crescimento pessoal e profissional e boas condições de trabalho.

Remuneração por resultados

A remuneração por resultados tem objetivo combinar as expectativas da alta administração e dos níveis executivo e operacional.

A estratégia pode ser traduzida em um mapa estratégico.

Cada objetivo estratégico é desdobrado em indicadores de desempenho, metas e projetos.

Os responsáveis pelas metas elaboram os planos de ação para alcançá-las.

Desdobrando a estratégia e alinhando a organização

São definidos os critérios e as regras da remuneração por resultados.

A estratégia pode ser traduzida em um mapa estratégico. O mapa estratégico comunica a direção da empresa.

Desdobrando a estratégia e alinhando a organização

Desdobrando a estratégia e alinhando a organização

Cada objetivo estratégico é desdobrado em indicadores de desempenho, metas e projetos ao longo da estrutura organizacional da empresa. Dessa forma, são atribuídos responsáveis por colocar a estratégia em ação.

Desdobrando a estratégia e alinhando a organização

Paralelamente, são definidos os critérios e regras da remuneração por resultados, que incluirão: •  Definição da cesta de indicadores que

serão acompanhados (metas, projetos e indicadores de desempenho) por cada responsável;

•  Critérios o cálculo da remuneração em função do desempenho dos indicadores da cesta;

•  Valor da remuneração por resultados.

Cesta de indicadores Indicador Peso

Vendas 40%

Despesas de vendas 20%

Margem 15%

Satisfação do cliente 15%

Avaliação 1800 10%

Os responsáveis pelas metas elaboram os planos de ação para alcançá-las, já com sua remuneração atrelada aos resultados a serem atingidos!

Desdobrando a estratégia e alinhando a organização

A partir da transparência e atualização dos dados, cada responsável consegue acompanhar como seus resultados estão impactando sua remuneração, reforçando o direcionamento das iniciativas à execução da estratégia!

Desdobrando a estratégia e alinhando a organização

•  O módulo Gestão Estratégica/ Desempenho Individual é um software que torna possível o controle e análise dos programas de remuneração por resultados por todos os níveis de gestão da empresa.

•  Transparência é fundamental para um programa de remuneração de resultados de sucesso. Com esse software todos os participantes conseguem acompanhar como está o seu bônus e o que está impedindo de ser maior.

•  Todos poderão ver o plano de ação dos indicadores que não têm a sua meta alcançada, isto é, quem está fazendo o que para alcance das metas. Isso gera uma pressão positiva no sentido de alcance das metas.

O acompanhamento do desempenho individual

Garantir o alinhamento dos interesses da alta administração com o corpo executivo e operacional;

Automatizar o programa de participação nos resultados.

Implantar boas práticas de governança corporativa;

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Dar transparência ao programa de remuneração por resultados;

Garantir metas coerentes com o planejamento estratégico e orçamento através da integração com os outros módulos da Stratec;

A utilização dos módulos integrados da suíte Gestão Estratégica proporcionam benefícios para a organização

•  Galbraith, J., Downey, D., Kates, A.: Projeto de Organizações Dinâmicas

•  Marras, J.Pierre: Administração de Recursos Humanos, do operacional ao estratégico

•  Martin, J.D., Petty, J. W.: Gestão Baseada em Valor •  Moreira, Margarida Maria de Medeiros Benigno: Alinhamento

Entre Gestão De Pessoas e Estratégia Organizacional: Um Estudo de Caso em uma Empresa Pública Brasileira

•  O’Byrne, Stephen: Handbook of Modern Finance •  Wruck, Karen Hopper: Compensation, Incentives And

Organizational Change: Ideas And Evidence From Theory And Practice

Fontes de referência