Remunerations EDF SA

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Les rmunrations EDF SA : une progression rapide, une accumulation

davantages, peu de liens avec les performances

_____________________ PRESENTATION _____________________ La Cour a procd au contrle des rmunrations EDF SA pour

la priode de 2005 2011. Le groupe EDF est un des dix plus grands fournisseurs

dlectricit dans le monde, prsent dans une trentaine de pays. la suite du mouvement de drglementation du secteur lectrique dans lUnion europenne, ltablissement public EDF est devenu en 2004 une socit anonyme (EDF SA). Une partie du capital est entre en bourse fin 2005, ltat en conservant 84,48 %.

Au 1er septembre 2005, le rseau de transport dEDF a t filialis, conformment aux directives sur la sparation des activits de gestionnaire de rseau et de producteur, pour devenir RTE (Rseau de transport dlectricit). Depuis le 1er janvier 2008, le rseau de distribution a t galement filialis pour satisfaire au principe de sparation des activits concurrentielles et de service au public, sous le nom dERDF (lectricit rseau distribution France).

La priode du contrle effectu par la Cour concide avec une forte mutation de cette entreprise, dsormais en situation de concurrence en France comme dans le monde, ce qui la conduit adapter progressivement sa gestion des ressources humaines. Ce mouvement se droule dans un cadre contraint, celui du statut du personnel des industries lectriques et gazires, qui date de 1946, et quil conviendrait de faire voluer. Ce statut fixe un grand nombre de rgles et en renvoie lapplication, pour lessentiel, des accords au sein de la branche. Laccord dentreprise ne joue donc quun rle second.

La masse salariale dEDF SA, en dpit de la filialisation de certaines de ses activits et de la diminution des effectifs du groupe de 2005 2007, a ensuite repris sa progression. Les salaires ont augment

Cour des comptes Rapport public annuel 2013 fvrier 2013 13 rue Cambon 75100 PARIS CEDEX 01 - tel : 01 42 98 95 00 - www.ccomptes.fr

362 COUR DES COMPTES

en moyenne plus vite que dans le reste de lconomie, alors mme que les avantages annexes, notamment la fourniture dlectricit aux agents bas cot (tarif agent), nont t que peu et progressivement normaliss.

Une rmunration variable la performance a t introduite, qui na pas modifi sensiblement la pyramide des rmunrations, sauf pour les cadres et les dirigeants, auxquels, additionne des rmunrations fixes voluant au mme rythme que le reste des salaris, elle a garanti des gains trs sensibles de pouvoir dachat. Divers mcanismes dintressement et dpargne salariale ont, en outre, t mis en place. Le rgime de protection sociale a t amlior.

Graphique n 1

Source : Cour des comptes daprs EDF Les chiffres daffaires (CA) et les effectifs des entreprises sont ceux de lexercice 2011

Le statut national du personnel des industries lectriques et gazires (IEG)

Le statut national du personnel des industries lectriques et gazires a t prvu par la loi du 8 avril 1946 portant nationalisation de llectricit et du gaz (art. 47) et approuv par le dcret n 46-1541 du 22 juin 1946. Larticle 47 de la loi de 1946 a t modifi par larticle 25 de la loi du 7 dcembre 2010 (loi NOME), qui a prcis son champ dapplication et celui des accords de branche.

Aujourdhui, sous rserve de quelques exceptions, sont rgis par ce statut national du personnel des IEG, les salaris des entreprises

EDF SA

Etablissement public industriel et

commercial devenu socit anonyme

CA : 41 950 M Effectifs 65 931

RTE SA (Filiale 100 % dEDF SA)

Rseau de transport dlectricit


ERDF SA (Filiale 100 % dEDF SA)

Electricit rseau distribution France



LES REMUNERATIONS A EDF SA 363

participant directement la production, au transport, la distribution, la commercialisation ou la fourniture de llectricit et du gaz249, quelle que soit la nature publique ou prive de leur actionnariat.

Il sagit donc dun statut de branche professionnelle qui droge au droit commun du travail gnralement applicable aux entreprises des diffrentes branches professionnelles et leurs salaris.

Acte de nature rglementaire, le statut a t modifi par 56 dcrets successifs. Il comporte trois groupes de rgles :

un premier groupe fixe le rgime spcial de scurit sociale propre aux salaris et retraits des IEG (assurances maladie, maternit, invalidit, vieillesse, dcs) ;

un deuxime groupe est constitu de mesures trs diverses (conditions dembauche, avancement, rmunration, discipline, congs, etc.) ;

un troisime groupe institue un systme spcifique de gestion des uvres sociales confies des organismes communs toutes les entreprises de la branche : une caisse nationale des activits sociales (CCAS) et des caisses locales (CAS).

Les rgles prvues par le statut ne peuvent tre modifies que par la voie rglementaire.

Le champ ouvert la ngociation collective est donc strictement encadr par le contenu du statut :

jusqu la loi du 10 fvrier 2000 qui a consacr louverture du march de llectricit, il ntait pas possible de ngocier des accords collectifs au niveau de la branche ; la loi nautorisait alors que la conclusion daccords dentreprise, sous rserve dailleurs dune stricte conformit avec le statut ;

depuis 2000, la loi a introduit dans le code du travail (aujourdhui dans le code de lnergie) des dispositions autorisant la conclusion daccords de branche dans les IEG.

Comme pour les accords dentreprise, les accords de branche peuvent complter, dans des conditions plus favorables aux salaris, les dispositions statutaires ou en dterminer les modalits dapplication dans les limites fixes (par le statut)250 .

249 Par exception, la loi n 2004-803 du 9 aout 2004 a galement tendu le bnfice du

statut aux salaris de la caisse nationale des industries lectriques et gazires (CNIEG), charge de la gestion du rgime dassurance vieillesse des industries lectriques et gazires. 250

Article L. 161-1 du code de lnergie.



Entre 2005 et 2010, les dpenses de personnel du groupe EDF (EDF SA et ses filiales rgules) ont progress de 9,4 %, alors mme que les effectifs statutaires moyens ont diminu dun peu plus de 2 %.

Cette volution recouvre deux mouvements contraires : une diminution des effectifs de 2005 2007, puis une forte reprise partir de 2007. Ainsi, entre 2007 et 2011, les seules charges de personnel dEDF SA ont cr de 5,7 % par an (+ 1 084 M).

Tableau n 1 : dpenses de personnel de EDF SA

M 2005 2006251 2007 2008 2009 2010 2011 EDF SA 6 952 6 698 4 677 5 095 5 290 5 502 5 761

Source : EDF groupe primtre France

Comme le montre le tableau ci-dessous, la progression des effectifs EDF SA depuis 2007 est significative.

Tableau n 2 : effectif moyen statutaire dEDF SA depuis 2007

2007 2008 2009 2010 2011 EDF SA 58 778 59 131 59 837 60 380 62 479

Var. n/n-1

+ 353 + 706 + 543 + 2 099

Source : document de rfrence EDF.

EDF SA est confronte depuis quelques annes une vague importante de dparts la retraite quelle na pas compltement anticipe, au moins jusquen 2008. En 2011, 4,3 % des effectifs statutaires sont partis la retraite. Par exemple, la centrale de Paluel, 50 % de leffectif sera renouvel dici 2020.

Ce mouvement a t accentu par labsence dcrtement des cumuls de repos compensateurs. La prise de ces repos compensateurs en bloc, en fin de carrire, a conduit des dparts la retraite trs anticips (jusqu 18 mois avant la date prvue dans certains cas), que vient accrotre loctroi tout salari partant la retraite, de 126 heures de congs de prretraite lors de la dernire anne dexercice.

251 La baisse des dpenses de personnel en 2006 (- 321 M) sexplique par la

comptabilisation de + 329 M en charges en 2005 au titre de loffre rserve aux salaris effectue dans le cadre de lintroduction en bourse (application de la norme comptable IFRS 2). Hors cet impact, les charges de personnel taient quasiment stables.



I - Une politique salariale gnreuse

La politique des salaires est caractrise par :

un salaire national de base (SNB) qui a progress plus vite que linflation depuis 2005 ; sa seule revalorisation a permis des gains de pouvoir dachat de quatre points environ pour le salaire brut au cours de la priode sous revue ;

une distribution rgulire entre 2006 et 2009 de complments salariaux exceptionnels, sous forme de primes, dactions gratuites, de complments dintressement, ainsi que loctroi davantages nouveaux destins accompagner la rforme du rgime des retraites ;

lintroduction dune rmunration variable la performance , qui sajoute aux rmunrations fixes et aux autres avantages.

Au total, les salaris du groupe EDF, contrairement aux salaris du secteur priv, nont pas subi de ralentissement du rythme de progression de leur rmunration globale depuis 2008, en dpit des rsultats contrasts dEDF. Ainsi, depuis 2005, le cours de laction est tomb plus de la moiti de son prix dintroduction, lendettement financier net a progress de prs de 80 %, la disponibilit a chut 78 % en 2009, pour remonter dans la priode plus rcente, et le chiffre daffaires, aprs avoir augment de 2005 2009, connat depuis cette date une stagnation.

A - Des salaires progressant plus rapidement que dans le reste de lconomie

A EDF SA, pour lensemble des personnels sous statut, le salaire national de branche est la base de la rmunration (art. 9 du statut des industries lectriques et gazires), laquelle sajoutent une majoration lie lanciennet et une majoration lie au lieu de rsidence. Cette rmunration de base reprsentait EDF SA, en 2010, 66 % (2 624 M) du poste des salaires et traitements hors charges sociales (3 936 M rmunration des cadres comprises)252.

Sy ajoutent ensuite des rmunrations complmentaires lies lemploi (heures supplmentaires notamment), lpargne salariale et des

252 Chiffre calcul partir du bilan de la rmunration globale EDF SA 2010. A

Rseau de transport dlectricit (RTE) la rmunration principale compose 74 % des rmunrations, ERDF 80 %.



avantages en nature (fourniture dnergie titre prfrentiel, logement, prts taux prfrentiels).

1 - Des salaires levs lembauche et une progression rapide en dbut de carrire

Les salaires dembauche sont, dans la branche des industries lectriques et gazires (IEG), plus levs que le SMIC : 16 % de plus pour un jeune embauch sans diplme, 20 % pour un jeune embauch titulaire dun CAP/BEP, 26 % pour un titulaire dun baccalaurat professionnel. Lcart de rmunration entre le salaire minimum fixe de la branche des industries lectriques et gazires (IEG) et le SMIC sest rapidement creus entre 2005 et 2011, puisquil a, par exemple, presque doubl pour les embauchs sans diplme.

En outre, aucun salari ne reste rmunr sur la base de son salaire dembauche plus dun ou deux ans, puisque la grille prvoit des avancements ds la deuxime anne dembauche.

A titre de comparaison, daprs les statistiques dune tude de la direction de lanimation, de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) de novembre 2010 ( Les trajectoires salariales des individus pays au voisinage du SMIC entre 1995 et 2007 ), 43 % des salaris embauchs au voisinage du SMIC dans le secteur priv en 2000 restaient encore rmunrs au voisinage du SMIC sept annes aprs leur recrutement.

Enfin, la progression lanciennet dbute ds la sixime anne dexercice des fonctions.

2 - Une rmunration globale leve par rapport la moyenne des salaires du secteur priv

Au-del du salaire de branche, les complments salariaux accords par EDF SA relvent considrablement le niveau des rmunrations : pour certains agents, les rmunrations complmentaires peuvent, en effet, atteindre jusqu 50 %, voire, certaines annes, 70 % du salaire fixe en 2010.

Le poids des rmunrations complmentaires (hors prime variable et avantage en nature nergie) crot rapidement au cours des premires annes de la carrire et contribue creuser lcart avec le SMIC. Pour un jeune embauch la direction de la production industrielle (DPI), les rmunrations complmentaires reprsentaient 22 % du salaire fixe en 2006 et 39 % en 2010.



Enfin, si lon ajoute ces rmunrations complmentaires la part variable individuelle (3 % du salaire fixe des embauchs de 2005 la DPI) et lavantage en nature nergie, le salaire fixe reprsente 78 % de la rmunration totale lembauche et moins de 50 % cinq annes plus tard.

Le niveau lev des rmunrations complmentaires pour certains mtiers, en particulier pour ceux lis la production, reflte soit une inadaptation de la grille statutaire, soit une gestion des temps de travail et des plannings dintervention qui aboutit verser aux agents dimportantes rmunrations complmentaires lies aux horaires, soit les deux la fois.

3 - Une progression des rmunrations fixes plus rapide que linflation

Depuis 2005, le salaire moyen par tte au sein dEDF SA enregistre une volution moyenne suprieure 3 % par an.

Entre 2006 et 2010253, les salaires bruts ont progress de prs de 23,6 % EDF SA, soit beaucoup plus vite que linflation hors tabac (7,8 % sur la priode) et que le SMIC (7,1 % sur la priode). Sur cette mme priode, 90 % des salaris dEDF SA ont enregistr une augmentation minimale de 20,6 %. Tableau n 3 : volution du salaire brut et net EDF SA depuis 2005

En % brut net 2005 9,1 % 4,3 % 2006 4,0 % 3,0 % 2007 4,1 % 3,9 % 2008 5,1 % 4,5 % 2009 4,1 % 2,9 % 2010 4,4 % 4,4 %

2011 4 % 3,4 % (avec mise en place

de la couverture supplmentaire maladie)

2012 (prvisions) 4 % 4 % Source : EDF

Malgr la crise, les salaris du groupe EDF nont pas connu de ralentissement de la progression de leur rmunration en 2007-2008. Bien au contraire, compte tenu des mesures daccompagnement de la rforme des retraites, le rythme de progression des salaires sest acclr depuis

253 Base 100 en 2005.



2008. Ces gains ne tiennent pas compte de la progression, galement rapide, des rmunrations complmentaires, en particulier celles qui rmunrent les salaris dans la production. Selon une tude portant sur un chantillon des jeunes embauchs la direction de la production industrielle (DPI) en 2005, leurs rmunrations complmentaires ont t multiplies par 2,2 entre 2005 et 2010.

La progression de la rmunration moyenne des personnels en place (RMPP) est galement nettement suprieure aux augmentations globales dont ont bnfici les salaris du secteur priv telles que chiffres chaque anne par la socit Hewitt dans son guide des rvisions salariales (constat confirm galement par comparaison avec les augmentations globales chiffres chaque anne par la DARES).

Graphique n 2 : volution compare des rmunrations EDF SA, des salaires dans les entreprises prives, la fonction publique dtat

et linflation hors tabac

Source : EDF et ministre de la fonction publique

0,0%

1,0%

2,0%

3,0%

4,0%

5,0%

6,0%

7,0%

8,0%

9,0%

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

RMPP EDF Inflation hors tabacTtes entreprises (Hewitt)Fonction publique Etat (DGAFP)



B - Les raisons de la progression salariale

1 - Un salaire de base index sur linflation

Le salaire national de base (SNB) est revaloris par voie daccord collectif de branche et volue au mme rythme que linflation. Par ailleurs, en complment du salaire national de base, et en vertu de laccord de branche, les agents de la branche nergie ont droit une gratification de fin danne (13me mois calcul sur la base du salaire fixe).

2 - Une progression linaire lanciennet

Une progression automatique lanciennet est ouverte par le statut tous les salaris, quel que soit leur collge dappartenance (matrise, employs, ouvriers), hors cadres dirigeants. Dans les trois entreprises du groupe, la progression lanciennet reprsente chaque anne une hausse moyenne denviron 0,6 % de la rmunration principale.

En fin de carrire, la rmunration lanciennet peut constituer jusqu 22 % de la rmunration fixe des agents du groupe, condition quils aient effectu toute leur carrire au sein de la branche, alors qu titre de comparaison, la DARES avait chiffr quen 2008 lanciennet reprsentait en moyenne 1,9 % des salaires du secteur priv. Cette progression, qui nest lie aucun rsultat ni la performance, a un impact important sur les dpenses de personnel du groupe (42 M).

3 - Un important volume de mesures individuelles

Les mesures individuelles sont dcides au niveau de lentreprise et dpendent moins des accords collectifs.

Toutes mesures confondues, au sein du groupe EDF, elles sont plus favorables que dans le secteur priv. En outre, contrairement aux entreprises du secteur priv, o le montant des mesures individuelles tend tre plus faible lorsque lentreprise accorde en mme temps des augmentations gnrales, EDF cumule augmentations gnrales et mesures individuelles.



Tableau n 4 : augmentations individuelles dans le secteur priv et au sein du groupe EDF de 2005 2010, en % du salaire

2008 2009 2010

Augmentations individuelles secteur priv si cumule par ailleurs une augmentation gnrale (AG), taux moyen

peru

Agents de matrise 2,50 % 2,50 % 2,60 % Employs 2,40 % 2,40 % 2,20 % Ouvriers 2,10 % 2,00 % 1,80 %

Augmentations individuelles EDF SA cumule par ailleurs une augmentation gnrale (AG), taux moyen

peru

3,55 % 3 % 3,15 % Source : guide des rvisions salariales Hewitt 2008-2009, 2009-2010, 2010-2011/ EDF SA /GVT positif dfini comme avancement lanciennet + mesures individuelles au choix et apprciation du professionnalisme (ADP)

La grille prvoit, en effet, quun changement de niveau saccompagne dune augmentation moyenne denviron 2,3 % de la rmunration principale (ce seuil tait gal 4,6 % jusquen 2006).

A EDF SA, 67 % des agents avaient bnfici dune augmentation individuelle en 2010, contre 54 % en 2006 (progression rgulire danne en anne).

Enfin, au sein du groupe EDF, la mobilit interne est trs rapide et joue donc un rle important dans lvolution de la rmunration. A EDF SA, sur les jeunes embauchs de 2005 la direction de la production industrielle (DPI) et la direction commerce, 95 % dentre eux avaient chang de groupe fonctionnel en 2010. Ce mcanisme, sil nest pas en soi critiquable et est positif certains gards, pse videmment sur la masse salariale.

4 - Le dveloppement souhaitable des rmunrations variables et de la rmunration au mrite

Le groupe EDF a suivi la tendance gnrale lindividualisation des salaires et a mis en place partir de 2008-2009 de nouveaux



mcanismes de rmunration variable : les sommes consacres ce type de primes sont en augmentation constante depuis 2005 (+ 62 %).

La spcificit dEDF SA, par rapport aux autres entreprises publiques, et mme par rapport nombre dentreprises prives, rside dans lattribution de ces primes une fraction plus importante des salaris mais pour des montants encore faibles (moins de 4 % des rmunrations principales, moins de 3 % du total des dpenses de personnel inscrites au compte 64), de sorte que la structure des salaires nen est pas affecte de faon significative.

5 - Les mesures daccompagnement de la rforme des retraites

Afin de faciliter lacceptation de la rforme de 2008, un ensemble de mesures daccompagnement a t ngoci dans le cadre dun accord de branche, par exemple la rintgration de la prime de compensation de la cotisation retraite (PCCR) dans le salaire national de base au 1er janvier 2008254 ou la prime exceptionnelle de 660 verse tous les agents de la branche en 2008.

Il en est rsult une augmentation substantielle de la rmunration principale des agents statutaires et, par consquent, en intgrant les charges directes, de lensemble des charges de personnel. Ces mesures augmentent galement lassiette sur laquelle est calcul un ensemble davantages au personnel (indemnits de fin de carrire, mdailles du travail, etc.).

II - Une rmunration des dirigeants en forte augmentation jusque rcemment

A - Le cadre juridique La rmunration des cadres et dirigeants dentreprises relve de la

comptence des organes de gestion de lentreprise, direction gnrale pour les cadres dirigeants et conseil dadministration pour les mandataires sociaux. Diffrents textes, cependant, ont vis encadrer la rmunration des mandataires sociaux, soit une ou quelques personnes par entreprise, et assurer des conditions de fixation transparentes de cette rmunration255.

254 La prime devait stablir 2,85 % de la rmunration principale en 2008 et

diminuer progressivement pour tre gale 0 partir de 2013. 255

Dcrets du 9 aot 1953 relatif au contrle de ltat sur les entreprises publiques nationales et certains organismes ayant un objet dordre conomique et social ;



Plus rcemment, enfin, le dcret du 26 juillet 2012 a plafonn 450 000 la rmunration annuelle des prsidents dentreprise contrle en majorit par ltat.

Jusqu 2005, la direction du budget suivait de manire prcise les situations individuelles des dirigeants des entreprises publiques (cotes ou non), en sappuyant sur une interprtation large du dcret de 1953, et effectuait une enqute annuelle sur les principales rmunrations des dirigeants de ces entreprises. Depuis la cration de lagence des participations de ltat (APE) en 2004, cette enqute nest plus ralise.

Aujourdhui, ni lagence des participations de ltat (APE), ni la direction du budget nont dautres informations sur les rmunrations servies aux dirigeants du groupe EDF que celles donnes au comit des rmunrations, instance ad hoc cre par le conseil dadministration, o sige le reprsentant de lagence des participations de ltat (APE).

Pendant la priode sous revue (2005-2010), deux communications seulement sur la politique de rmunration des dirigeants dEDF dans leur ensemble ont eu lieu lors des sances de ce comit du 13 dcembre 2006 et du 12 juin 2007. Elles ne donnaient pas dindicateur dvolution en masse et par catgorie et peu dinformations sur la situation EDF par rapport au march.

Ltat a donc perdu une connaissance fine de lvolution de la rmunration des dirigeants de lentreprise dans son ensemble, et singulirement des plus hauts dirigeants. En 2010, il na plus connaissance que des lments de rmunration fixe et variable du prsident-directeur gnral dEDF SA, que le ministre charg de lconomie approuve.

B - La rmunration et les avantages des mandataires sociaux

1 - Le prsident-directeur gnral dEDF SA

De 2005 2010, la rmunration globale du prsident-directeur gnral dEDF SA a t multiplie, en euros courants, par 2,35.

dcret du 30 mars 2009 ; loi du 1er aot 2007 en faveur du travail, de lemploi et du pouvoir dachat ; guide dinformation de lAutorit des marchs financiers (AMF) en date du 30 janvier 2006 ; recommandations du MEDEF et de lassociation franaise des entreprises prives (AFEP) de 2007, 2008 et 2010, reprises par la recommandation de lAutorit des marchs financiers (AMF) n 2012-02, etc.



Cette augmentation est le fruit dun double mouvement, de rvaluation de la rmunration fixe, dune part, et de modification des paramtres servant lattribution de la part variable (essentiellement les valeurs maximales des bonus) dautre part. Ce dispositif a pratiquement toujours t favorable aux deux dirigeants successifs, en dpit de la norme modre donne par linstruction du ministre du budget.

Tableau n 5 : volution de la rmunration fixe et variable du PDG dEDF SA

Sur la priode contrle par la Cour, la rmunration globale du prsident-directeur gnral dEDF a connu deux sauts principaux : lun en 2006 (+ 25,9 %), faisant de lui le dirigeant dentreprise publique le mieux pay en 2006, lautre en 2010 (+ 31,8 %), avec la nomination dun dirigeant du secteur priv, qui a demand et obtenu lalignement de sa rmunration fixe sur son salaire antrieur.

Ds 2007, cependant, le prsident du comit des rmunrations dEDF SA sappuyait sur une comparaison des socits industrielles du CAC 40 pour demander au ministre de porter 800 000 , en 2007, le salaire fixe du prsident-directeur gnral et daugmenter la part variable de la rmunration. Au mme moment, et sur la mme priode, ltat sefforait de contenir la hausse des salaires au sein de la branche des industries lectriques et gazires autour de 4 %.

rmunration fixe annuelle

date de mise en uvre du

fixe

taux d'augmentation individuelle du

fixe

bonus maxi taux atteint part qualitaux atteint part quanti

taux global atteint

(% du fixe)bonus pay

bonus qui aurait t vers si le PDG avait t prsent une anne complte

taux de progression du montant

du bonus sur une base annuelle

bonnus anne

concerne / anne de paiement

460 000 15/09/2004 (1) 40% 40% 53 667 184 000 2004/2005468 280 01/01/2005 1,8% 40% 30%/30% 61,4%/70% 36,56% 171 200 171 200 -6,96% 2005/2006650 000 01/01/2006 38,8% 50% 30%/30% 70%/70% 50% 325 000 325 000 89,84% 2006/2007725 000 01/01/2007 11,5% 60% 25%/30% 50%/70% 45% 326 250 326 250 0,38% 2007/2008760 000 01/01/2008 4,8% 60% 27,5%/30% 51,7%/70% 47,50% 361 200 361 200 10,71% 2008/2009788 900 01/01/2009 3,8% 60% 27,5%/30% 63,8%/70% 54,78% 396 146 432 159 19,65% 2009/2010

1 000 000 20/11/2009 (1) 26,8% 60% 27,5%/30% 63,8%/70% 51,60% 52 307 516 000 19,40% 2009/20101 000 000 - 0,0% 60% 27%/30% 65,62%/70% 55,57% 555 708 555 708 7,70% 2010/20111 000 000 - 0,0% 60% 28%/30% 70%/70% 58,80% 588 000 588 000 5,81% 2011/2012

(1) : l'anne de prise de fonction, les bonus pays sont calculs prorata temporissource : rponse EDF SA

(1) : Lanne de prise de fonction, les bonus pays sont calculs prorata temporis Source : EDF SA



Lors de la nomination du dirigeant venu du secteur priv (novembre 2009), le comit des rmunrations et ltat se sont entendus pour lui accorder une rmunration fixe de 1 M par an, soit une augmentation par rapport la rmunration fixe du prcdent prsident- directeur gnral de lordre de 30 %. A cette rmunration fixe, aligne sur sa rmunration fixe prcdente, sajoute une part variable plafonne 60 % de la part fixe. Cette part se montait en 2007, pour la mme personne, dans ses fonctions antrieures, 140 % de la part fixe. Autrement dit, lintress a accept une baisse sensible de sa rmunration globale en prenant la tte dEDF.

Le plafond thorique de la part variable de la rmunration du prsident-directeur gnral dEDF est pass en deux ans (2006 et 2007) de 40 60 % de la part fixe, alors mme que la part fixe tait releve considrablement, ce qui a eu un effet mcanique la hausse de la rmunration globale.

Ainsi, sauf dans deux cas (2007 et 2008), le prsident-directeur gnral a atteint ses critres de bonus plus de 90 %. En 2006, par exemple, anne de la plus forte augmentation du prsident-directeur gnral de lpoque, le plafond de part variable a t atteint 100 %, eu gard aux bons rsultats de lentreprise pour lexercice 2006, la solide performance du cours de bourse de laction EDF sur la priode (+ 72 %), au respect global des engagements de service public et la mise en place de nouveaux comits spcialiss , selon les notes internes de lagence des participations de ltat.

Lentreprise a propos, juste titre, des modifications, sur la priode, des critres dattribution de la part variable, qui ont t discutes et acceptes par ltat (par exemple lintroduction dun critre relatif la disponibilit nuclaire - en miroir de la dgradation de cette disponibilit en 2009 -, la ralisation du programme dexcellence oprationnelle, ladjonction au critre relatif aux rsultats dun critre qui met en jeu la dette). Ces changements ont permis de mieux coller aux objectifs de performance. Toutefois, la part variable, qui comporte pour 70 % des critres de performance objectifs et pour 30 % une apprciation des rsultats individuels, a connu une augmentation continue.

Ainsi, lapprciation des rsultats individuels a pratiquement toujours t trs bonne, latteinte des objectifs fixs variant entre 100 % en 2006, 83,3 % entre 2007, et 93,3 % en 2011.

Il nest pas anormal que la rmunration du dirigeant soit lie la performance grce un bonus, mais, par un effet de ciseau, il aurait t possible de stabiliser en mme temps la rmunration fixe, ce qui aurait eu un effet incitatif plus marqu : ainsi, en 2008, la prsidente dAREVA,



dont la rmunration globale avoisinait celle du prsident dEDF, a une part fixe de 550 000 et une part variable maximale gale 100 % de cette part fixe. Tout sest donc pass comme si ltat avait finalement satisfait la demande daugmentation dEDF SA.

Au total, par rapport aux autres dirigeants statutaires dentreprises cotes o ltat est actionnaire (12 entreprises en tout, 18 personnes concernes), qui figurent dans le rapport 2010 de lAgence des participations de ltat, le prsident dEDF occupait la quatrime place pour la rmunration fixe, aprs ceux de GDF-Suez, Renault et Dexia.

Pour ce qui concerne le plafond maximum de part variable, il occupait la neuvime place. Cinq patrons bnficient dune indemnit de dpart mais pas le prsident dEDF. Deux bnficient dun systme dattributions dactions, mais pas le prsident dEDF. Huit touchent des jetons de prsence mais pas le prsident dEDF, qui na pas non plus de complment de retraite, alors que neuf dentre eux lont obtenu.

En nombre de salaris (moyenne annuelle 2010), alors que le groupe EDF est le troisime employeur (158 764 salaris) aprs GDF Suez (236 118), le prsident dEDF est moins bien pay en 2010 que celui de GDF Suez (1,55 M contre 3,2 M), entreprise dont les mtiers sont les plus comparables.

Le plafonnement 450 000 de la rmunration des dirigeants dentreprises contrles par ltat ne manquera pas de modifier ces classements. Il est trop tt pour en mesurer les consquences. Il est galement difficile, ce stade, den analyser les rpercussions ventuelles sur la hirarchie des revenus lintrieur des entreprises concernes mais il appartient ltat, lorigine de la mesure, deffectuer cette tude dimpact.

2 - Les autres mandataires sociaux

Pendant la priode sous revue, quatre personnes ont t nommes mandataires sociaux (directeurs gnraux dlgus) par le conseil dadministration, dont le mandat a pris fin le 23 novembre 2009, avec larrive dun nouveau prsident-directeur gnral qui a souhait tre le seul mandataire social. Trois dentre elles taient dj des salaris dEDF, lune tait un cadre dirigeant du secteur priv recrut par EDF SA comme directeur financier sur un contrat trs favorable.



Tableau n 6 : volution de la rmunration des autres mandataires sociaux (salaire brut imposable)

En 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Directeur gnral dlgu finances

671 530 1034 320 1014 554 856 873 1253 440 1335 141

Directeur gnral dlgu oprations

423 952 712 165 729 636 862 067 921 850 866 208

Directeur gnral dlgu ressources humaines

585 473 721 708 647 413 658 804 731 617 Retraite au 1/04

Directeur gnral dlgu ressources humaines (successeur)

333 887 408 813 466 022

Source : Cour des comptes, daprs EDF

Ainsi les taux de bonus ont t les suivants en 2008 et 2009 :

Tableau n 7 : taux de bonus atteints par les autres mandataires sociaux Fonction Taux 2008 / 50 % Taux 2009 / 50 %

Directeur gnral dlgu finances 40,6 % 46,9 %

Directeur gnral dlgu oprations 39,74 % 46,45 %

Directeur gnral dlgu ressources humaines 38,75 % 46,15 %

Source : Cour des comptes, daprs EDF

C - La rmunration et les avantages sociaux des cadres dirigeants

Depuis quEDF nest plus un monopole et alors que les talents pourraient quitter lentreprise pour la concurrence, EDF mne une rnovation de sa politique de rmunration des cadres dirigeants, de manire progressive mais continue.

L'objectif est de se rapprocher de la politique des ressources humaines des grands groupes analogues, en individualisant mieux les rmunrations et



en positionnant la rmunration des dirigeants dans la mdiane des rmunrations du march. En outre, alors qu' EDF puisait ses dirigeants dans son vivier de personnels statutaires, le groupe est amen, en particulier pour s'attacher des comptences spcifiques, et singulirement dans le secteur international, effectuer dsormais des recrutements sur le march et, donc, conclure des contrats dure indtermine.

Cette politique va de pair avec un recours des outils de gestion utiliss par des entreprises de grande taille, franaises ou trangres (la mthode Hay de classification des dirigeants par points) et une monte en puissance de la direction des ressources humaines du groupe, au sein de laquelle a t cre une direction du dveloppement des dirigeants, comptente pour dfinir et appliquer les rgles de rmunration et de recrutement, et pour grer les questions qui les concernent, y compris leur carrire et leur paye.

1 - Le positionnement salarial

La rmunration des dirigeants est un paquet compos d'un salaire fixe dfini l'aide de fourchettes de salaire (les dirigeants tant rpartis en trois groupes, D1, D2 et D3) et dun bonus variable dpendant du niveau du dirigeant, fix en pourcentage du salaire fixe, et li des critres de performance collective et individuelle.

Les avantages lis au rgime des industries lectriques et gazires (IEG) sont maintenus pour les cadres dirigeants lorsquils appartiennent ce rgime statutaire (avantage nergie par exemple, retraite, rgime de sant, etc.) mais les autres avantages indemnitaires uniformes non lis au statut (avantage-logement) et les primes exceptionnelles non lies la performance ont t rduits, supprims ou progressivement teints.

De mme, alors que les dirigeants staient vus octroyer des droits au titre de la rduction du temps de travail, cet avantage a t supprim en 2008.

Les dirigeants qui ne sont pas sous statut ont un contrat qui reprend seulement les lments de rmunration fixe et variable.

Leffectif des cadres dirigeants a augment fortement sur la priode (+ 32,5 % pour EDF SA) mais le nombre de dirigeants en contrat dure indtermine est rest autour de 10 %. Cette donne relativise le raisonnement selon lequel la rmunration des dirigeants venant de lextrieur a tir vers le haut lensemble des rmunrations.



Tableau n 8 : effectifs des cadres dirigeants EDF SA Anne Total

(dont CDI)

2004 378

(40)

2005 394

(37)

2006 413

(35)

2007 448

(28)

2008 465

(47)

2009 489

(49)

2010 501

(47)

Source : EDF

2 - Les composantes et lvolution de la rmunration

a) La part fixe Le salaire fixe est en principe dtermin en fonction de

lvaluation du poste par la mthode Hay et en fonction dun parangonnage du march. Il tient compte aussi du potentiel dvolution du dirigeant.

Lvaluation est revue chaque anne en fonction de lvolution du march. Paralllement l'implantation progressive de la pese des postes qui amne une rvision annuelle de la rmunration dans son ensemble, l'entreprise accorde chaque anne des augmentations de salaires ses dirigeants.

Le tableau ci-aprs prsente les augmentations des salaires fixes constates sur la priode, compares celle des prix hors tabac.*

Tableau n 9 : progression des parts fixes des salaires (en %)

Grade 2005 2006 2007 2008 2009 2010 D1 6 % 6 % 5,3 % 5,6 % (7,1 %

avec lments exceptionnels)

4,05 % 4,2 %

D2 6 % 4 % 4,4 % 4,6 % 3,5 % 3,8 %

D3 4,5 % 3 % 3,8 % 4,1 % 3,3 % 3,9 %

Prix hors Tabac

1,7 % 1,7 % 1,5 % 2,8 % 0,1 % 1,5 %

Source : Cour des comptes daprs EDF



Lvolution moyenne des rmunrations fixes des dirigeants sur la priode est peu diffrente de celle du salaire net des autres salaris de lentreprise (autour de 4 %). Sy ajoute, toutefois, un bonus plus lev.

b) La part variable (ou bonus)

Comme pour les mandataires sociaux, le bonus est fonction d'une formule associant une part individuelle, correspondant l'accomplissement des objectifs personnels fixs par le management au cadre dirigeant, et une part "collective", correspondant l'atteinte d'objectifs quantifis assigns la structure laquelle il appartient ( part structure ) et EDF SA lui-mme (part groupe ).

La cible a t de 37 % de la rmunration fixe pour les dirigeants D1 pendant la priode. Pour les dirigeants D2, elle est passe de 26 % en 2005 31 % en 2006, chiffre maintenu par la suite. Pour les dirigeants D3, elle est passe de 24 % 26 % en 2006 et est reste inchange par la suite.

En premier lieu, ces pourcentages de bonus sont levs par rapport au march : une tude du Consultant Hay de 2010 (volution de la part variable des cadres suprieurs depuis le dbut de la crise) montre qu'en moyenne, en raison de la crise, les bonus distribus par les entreprises aux cadres suprieurs nont pas dpass 25 % du salaire sur la priode 2007-2010.

En second lieu, les objectifs viss semblent avoir t peu exigeants et les rsultats sont le plus souvent trs proches de la cible. Il est significatif cet gard quen 2010, aucun dirigeant na eu des rsultats infrieurs l'atteinte de 90 % des objectifs, quelques-uns seulement ayant accompli 120 % des objectifs parmi les dirigeants D2 et D3. Chaque anne, le nombre de dirigeants qui n'ont pas de bonus reste compris entre 1 et 2 %.

Dans de telles conditions, le bonus apparat plutt comme un avantage supplmentaire que comme un lment de rmunration au mrite.



III - De nombreux avantages lis lemploi

A - La fourniture dlectricit un tarif prfrentiel

Tous les salaris des industries lectriques et gazires, dont EDF SA, acquittent leur facture dnergie (gaz et lectricit) un tarif prfrentiel communment appel tarif agent .

Lavantage est ouvert au bnfice de la rsidence principale du bnficiaire, de ses rsidences secondaires dont il est lui-mme, son conjoint ou son concubin, propritaire en titre, des rsidences caractre occasionnel lors des sjours que lui-mme ou ses ayants droit y effectuent.

Aprs application des cls de calcul conventionnelles au sein de la branche, le manque gagner annuel pour le groupe EDF, calcul sur la base de la diffrence entre le prix public et le tarif prfrentiel est gal en 2010 381 M dont 222 M pour EDF SA, 129 M pour ERDF et 30 M pour RTE (montants refacturs par EDF SA ses deux filiales).

1 - Une consommation dplafonne, non quantifie par bnficiaire

Lavantage est ouvert sans limite de consommation dnergie, quels que soient les quipements lectriques dont disposent les agents (y compris quipements de confort comme les piscines chauffes par exemple).

Ce systme est dautant plus avantageux pour les bnficiaires que lavantage en nature est fiscalement dclar sur la base dun barme qui est fonction de la composition du foyer, sans lien avec la consommation relle. Il nincite donc pas la matrise de la consommation dnergie par les bnficiaires.

EDF SA ne calcule pas la consommation relle des bnficiaires pris individuellement et connat seulement la consommation totale (4,1 Twh dlectricit livre par EDF et 1,8 Twh de gaz naturel livr par GDF), donne qui lui est utile pour lacquittement des cotisations URSSAF.

En outre, EDF SA ne distingue pas le nombre de contrats ouverts des agents en activit et celui qui bnficie des agents en inactivit des diffrentes entreprises du groupe EDF, au titre de la rsidence principale et secondaire, ni le dtail par entreprises (EDF SA, ERDF, RTE, GDF Suez notamment).



2 - Un abonnement gratuit

Lavantage en nature nergie comprend labonnement gratuit llectricit. A titre de comparaison, labonnement moyen annuel pour un particulier est denviron 74 HT.

Labonnement gratuit nest pas comptabilis comme un avantage en nature mais il est rput tre compris dans les barmes forfaitaires sociaux et fiscaux dcrits ci-dessous256.

3 - Un tarif dnergie trs avantageux

En 2011, les tarifs particuliers sont les suivants : 0,61 c / kWh TTC pour llectricit et, pour le gaz naturel, 0,24 c / kWh TTC jusqu 2 325 kWh puis 0,18 c / kWh TTC au-del.

Ces valeurs datent de 1951 pour llectricit et de 1959 et 1962 pour le gaz (cration de la seconde tranche pour le gaz en 1962), bien que les circulaires (de 1949 et 1951) aient prvu lindexation du tarif au 1er octobre de chaque anne.

Dans les faits, le tarif agent na jamais t revaloris. Ainsi, le tarif factur aux agents dEDF ne progresse pas au mme rythme que le tarif factur la clientle.

A titre de comparaison, le prix moyen public hors taxe de llectricit tait en 2010 de 8,2 c/kWh HT, soit 16 fois plus que le tarif factur dans le cadre de lavantage nergie.

4 - La prise en charge par lemployeur

En outre, le tarif agent est calcul toutes taxes comprises : non seulement, la taxe sur la valeur ajoute et les taxes locales sont comprises dans le tarif ( hauteur de 0,10 c/kWh) mais, aussi, les taxes nouvellement cres (contribution au service public de llectricit CSPE, contribution tarifaire dacheminement CTA) ou rcemment rformes

256 Labonnement en tant que tel nest pas individualis au sein des barmes de

dclaration de lavantage en nature ladministration fiscale et aux URSSAF.



(fiscalit locale rforme consquence de la loi NOME)257. Cette exonration napparat pas justifie au regard du principe dgalit devant limpt.

Le montant des taxes prises en charge par EDF et GDF Suez en lieu et place des salaris et retraits de lentreprise tait gal 30,6 M en 2010 et a t port, en raison de ces rformes et de laugmentation de la contribution au service public de llectricit (CSPE) 71,3 M en 2011.

En 2011, les employeurs de la branche ont souhait faire voluer le dispositif en vigueur, partant du constat que le montant des taxes tait devenu suprieur au prix de lnergie factur aux salaris. Ils ont prsent une proposition de rforme de larticle 28 du statut des industries lectriques et gazires, afin que le tarif soit fix hors taxes et quil soit index sur lvolution du tarif particulier. La proposition des employeurs comprenait des mesures de compensation pour les salaris, mais elle a suscit un mouvement de grve trs suivi dans la branche des IEG et na pas t mise en uvre.

5 - Un avantage en nature sous-valu au titre des cotisations sociales

Lassiette des cotisations sociales et contribution de scurit sociale sur lavantage en nature nergie a t rvise la hausse compter du 1er janvier 2009. Elle est actualise chaque anne et valide par la direction de la scurit sociale.

Le barme qui sert de base au calcul des cotisations droge la rgle de calcul au rel258 des avantages en nature : il est calcul en fonction de lusage et de la composition du foyer familial de lagent

257 Cette loi n 2004-803 du 9 aot 2004 prcise au I de larticle 18 [qu] il est

institu au profit de la Caisse nationale des industries lectriques et gazires une contribution tarifaire sur les prestations de transport et de distribution d'lectricit et de gaz naturel qui assure le financement : - des droits spcifiques dfinis au 1 du II de l'article 17 l'exclusion des volutions postrieures au 31 dcembre 2004 ayant pour effet d'augmenter le montant de ces droits et rsultant de changements dans la classification du personnel ou dans la rglementation relative l'assurance vieillesse du rgime des industries lectriques et gazires, du rgime gnral et des rgimes complmentaires. Les augmentations de droits qui sont ainsi exclues, sont constitues par le solde rsultant de l'ensemble des volutions de classification ainsi que par le solde rsultant de l'ensemble des changements de rglementation intervenant dans chacun des rgimes . 258

La jurisprudence de la Cour de cassation a prcis que cette valeur sentend non du prix de revient pour lemployeur mais de sa valeur pour le bnficiaire, c'est--dire lconomie quelle lui permet de raliser.



statutaire de la branche des industries lectriques et gazires, comme le barme fiscal, et non pas en fonction de la consommation relle.

Si la consommation relle tait prise en compte, les sommes verses par les entreprises au titre des cotisations sociales sur cet avantage seraient alors multiplies par un coefficient proche de trois, soit un revenu supplmentaire denviron 48 M pour le seul groupe EDF auxquels sajouteraient les cotisations des autres entreprises de la branche, et en particulier celles de GDF Suez.

6 - Un avantage en nature sous-valu au titre de limpt sur le revenu acquitt par les bnficiaires

Les avantages en nature retenus pour lassiette fiscale de la dclaration limpt sur le revenu sont, en principe, valus sur la base de barmes sociaux et fiscaux identiques et retenus dans lassiette de calcul des cotisations pour leur valeur relle.

Or, lavantage en nature nergie est valu sur la base dun barme fiscal forfaitaire diffrent du barme social et plus favorable au salari que ce dernier259.

Pour lanne 2010, le montant de lavantage en nature dclar ladministration fiscale pour un foyer de six personnes avec chauffage est deux fois et demi infrieur celui servant de base au paiement des cotisations sociales.

Au total, EDF SA value 55 M, hors cotisations patronales, le cot de lavantage en nature calcul sur la base du barme URSSAF et 20 M le cot de ce mme avantage sur la base du barme fiscal.

Lactualisation annuelle devrait tre loccasion de rviser ce barme pour laligner sur lavantage rellement concd, soit la diffrence entre le prix public et le prix prfrentiel. A supposer que le barme social ait galement t rvis, les deux barmes seraient alors aligns. Les sommes collectes auprs des agents au titre de leur imposition sur le revenu sur cet avantage seraient alors multiplies par un coefficient proche de 10.

Ce barme, enfin, est inadapt. Il se rfre au nombre de personnes, sans distinguer adulte et enfant. Lavantage est tendu aux rsidences autres que la rsidence principale. Il ne tient pas compte de la

259 Le barme en vigueur date du 21 novembre 1985 alors que le barme social date

de 2009. Il est chaque anne actualis par les pouvoirs publics par application du coefficient annuel reprsentatif de laugmentation moyenne des tarifs autoriss, en application de larticle 82 du code gnral des impts.



surface occupe, ni du nombre dappareils mnagers utiliss. Il ne tient pas compte de la consommation relle des agents, alors que le bnfice de lavantage est ouvert de faon dplafonne.

B - Un large ventail davantages complmentaires

1 - Logement

Dans le groupe EDF, les avantages lis au logement visent thoriquement assurer le parcours professionnel des salaris et contribuer la continuit de service sur lensemble du territoire. En fait, ils ne rpondent que trs imparfaitement ces objectifs et reprsentent souvent de simples complments de rmunration.

Les avantages lis au logement reprsentent en 2011 une charge de 263,7 M pour EDF SA, soit 10,37 % des rmunrations fixes.

Les agents occupant un emploi avec astreinte doivent rsider proximit de leur lieu dintervention pour intervenir dans des dlais trs courts (astreinte de niveau 1 : 10 minutes). EDF SA leur accorde un logement loyer modr (et plafonn, en tout tat de cause, 15 % du salaire fixe du bnficiaire) et/ou une aide financire destine participer au cot du loyer (indemnit mensuelle astreinte logement impos, gale 82,56 en 2011).

Des logements loyer modique peuvent galement tre attribus des agents dans le cadre dune mobilit gographique. Par exemple, dans les zones march locatif restreint, notamment dans Paris et sa petite couronne, un agent amen dmnager pour venir y occuper un emploi peut se voir proposer un logement correspondant sa situation familiale.

EDF SA met, enfin, disposition de certains agents des logements titre gratuit, ceux qui ont plusieurs lieux de travail ou ceux qui ne veulent pas dmnager leur famille en cours danne scolaire lors dune mobilit gographique.

Toutefois, 60 % des logements seulement bnficient du personnel en astreinte ou en services continus chez EDF SA (sur 13 000 logements, seulement 3 735 relvent dune attribution dans le cadre de lastreinte). Par ailleurs, le nombre dagents bnficiant dun logement dans le cadre dune mobilit reste faible : environ 340 agents EDF SA en dcembre 2010.

Tout le parc ne correspond donc pas ces critres. Il serait souhaitable que lentreprise sassure que son parc de logements rpond



strictement ses besoins et quelle dfinisse de faon plus prcise les conditions doctroi.

2 - Epargne salariale

Les salaris dEDF SA (y compris les dirigeants) ont accs plusieurs dispositifs dpargne salariale :

- lintressement260 ; - la distribution dactions gratuites ; - le plan dpargne groupe (PEG)261 ; - le plan dpargne retraite collective (PERCO)262. Les salaris dEDF SA bnficient de primes dintressement, dun

niveau similaire ce qui est pratiqu dans dautres entreprises de mme taille du secteur priv (4,4 % EDF SA contre 4,2 % en 2009 dans les entreprises du secteur priv, hors supplment exceptionnel) mais dun niveau suprieur celles du secteur public (en 2009, une prime de 1 421 EDF SA contre une prime moyenne de 711 pour les salaris du secteur public).

De plus, ils ont aussi peru des supplments dintressement, chaque anne entre 2007 et 2009, pour des montants qui correspondaient respectivement 1,75 %, 0,8 % et 0,9 % de leur rmunration principale annuelle et des primes exceptionnelles (340 en 2005, 450 en 2007, 660 en 2008).

Des distributions dactions ont galement bnfici tous le personnel du groupe EDF (y compris les dirigeants) sur la priode 2005-2009. En 2009, les actions gratuites distribues par EDF SA ont reprsent 2,3 % des rmunrations principales.

Enfin, les taux dabondement observs pour les deux plans dpargne retraite (PEG et PERCO) sont trs favorables aux salaris et plutt plus favorables que les pratiques constates par la direction de lanimation, de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES) dans les autres branches de lconomie.

260 Le premier accord dintressement du groupe EDF date de 1987. Durant la priode

sous revue, EDF SA a sign trois accords dintressement en 2005, 2008 et 2011. 261

Mis en place par accord de groupe le 29 novembre 2004 et applicable compter du 1er fvrier 2005. 262

Dispositif adhsion facultative mis en place par accord de groupe en date du 17 juillet 2009.



Tableau n 10 : taux moyen dabondement par EDF des versements au plan dpargne groupe (PEG) et au plan dpargne pour la retraite

collectif (PERCO) en 2010

PEG PERCO

Total versements volontaires et intressement (M) 100,1 21,4

Abondement (M) 61,6 9,9

Abondement /versements PEG et PERCO 62 % 46 % Abondement / versements PEG et PERCO secteur priv 17 % 35 %

Source : EDF SA, Dares Analyses n 63, aot 2011, donnes anne 2010 pour les entreprises du groupe EDF, donnes 2009 pour les donnes secteur priv (donnes 2010 non disponibles).

3 - Prt la consommation

Peu de grandes entreprises financent des prts bonifis pour des crdits la consommation. Cependant, EDF SA octroie directement des crdits ses salaris (y compris des dirigeants) pour financer divers besoins (appareils mnagers et micro-informatiques, installations de chauffage, vhicule personnel, en particulier vhicule lectrique, amlioration de lhabitat).

Sil est envisageable que lentreprise puisse offrir ses salaris laccs des prts des taux bonifis dans le cadre de ses activits sociales, EDF SA na pas vocation se substituer aux tablissements de crdit et accorder sur ses fonds propres ces prts, de surcrot des prts la consommation, quel que soit le niveau de revenu du bnficiaire.

Par ailleurs, la bonification de taux devrait tre comptabilise comme avantage en nature et soumise cotisations sociales.



4 - La diversification des avantages sociaux depuis 2008

a) Maladie

Le rgime spcial des prestations en nature dassurance maladie-maternit comprend deux rgimes obligatoires de scurit sociale et un rgime complmentaire. Les rgimes obligatoires comportent un rgime de base, dans le cadre duquel sont servies les prestations du rgime gnral, et un rgime complmentaire obligatoire propre aux industries lectriques et gazires.

Pour les prestations en espces, verses par les employeurs et non compenses par les caisses de scurit sociale, le rgime dassurance maladie des industries lectriques et gazires garantit des prestations dun niveau plus lev que le droit commun, comme le maintien intgral du salaire non plafonn et sans dlai de carence en cas darrt maladie, maternit et accident du travail263 et le maintien intgral du salaire pendant cinq annes en cas de longue maladie.

Sagissant des prestations en nature, la prise en charge des prestations complmentaires a t amliore en 2007264 et en 2008. Ainsi, le tarif de remboursement pour les prothses dentaires est-il pass successivement de 280 % 305 %, puis 320 %, en pourcentage du tarif de responsabilit de la scurit sociale) 265:

Cr par un accord de branche en 2010, le rgime supplmentaire est financ par une cotisation rpartie entre lemployeur (60 %) et les salaris (40 %).

Cette couverture supplmentaire amliore encore de faon significative le niveau des remboursements dans la branche. Ainsi, les taux de remboursement doptique par exemple, qui taient compris dans une fourchette comprise entre 27 et 34 % avant lintervention de laccord, sont dsormais compris entre 87 et 100 %. En outre, de nouveaux types de dpense, comme les frais dostopathe, sont dsormais rembourss.

Les observations formules par la Cour des comptes en mai 2011 sur lorganisation de lassurance maladie dans la branche des industries lectriques et gazires restent dactualit. En particulier, la gestion du

263 Article 22 du statut, pers 97 et 155.

264 Arrt du 30 mars 2007 relatif au rgime spcial dassurance maladie et maternit

des industries lectriques et gazires qui dfinit les prestations servies au titre du rgime complmentaire. 265

Source : annexe aux comptes 2008 de la caisse dassurance maladie des industries lectriques et gazires.



rgime complmentaire (et depuis 2011, du rgime supplmentaire de branche) pourrait tre confie un organisme tiers.

Sagissant du financement du rgime, lalignement programm de lassiette de cotisations des employeurs sur lassiette de droit commun pourrait tre suivie par :

louverture dune ngociation sur le bilan conomique et la pertinence de la dlgation de comptence aux employeurs pour le versement des prestations en nature de lassurance maladie ;

lalignement des taux de cotisations des salaris, jusqu prsent exonrs du paiement de la cotisation sociale, hauteur de 0,75 % de lintgralit du salaire, acquitte par les salaris relevant du rgime de droit commun.

b) Retraite

Longtemps caractris par la seule existence dun rgime spcial plus favorable que le droit commun, le rgime de retraite des industries lectriques et gazires comprend, depuis laccord de branche du 21 fvrier 2008, un rgime spcial et un rgime complmentaire, complts, par accord dentreprise, dune part par un PERCO et, EDF SA, par un rgime supplmentaire.

Le rgime spcial de retraite des salaris dEDF SA est dsormais encore plus favorable aux salaris, par comparaison avec le rgime gnral et les autres rgimes spciaux. Ainsi, les modalits de calcul de la pension sont plus gnreuses (pension calcule sur la base de la rmunration des six derniers mois notamment).

La cration dune couverture supplmentaire retraite de branche en fvrier 2008, dune couverture supplmentaire dentreprise EDF et dun PERCO amliore encore le niveau des pensions verses ; la cration de ces deux dispositifs constitue une premire tape vers la prise en compte des primes dans lassiette de cotisation retraite.

Par ailleurs, les salaris dEDF SA bnficient de plusieurs dispositifs daccompagnement de dpart la retraite, dans des conditions plus favorables que dans la plupart des autres branches de lconomie : indemnits de dpart, congs pargne retraite, indemnit de congs exceptionnels. En partie la demande des pouvoirs publics, la ngociation qui a suivi la mise en uvre de la rforme des retraites a accru le nombre des avantages offerts ce titre aux salaris du groupe.

Depuis 2005, le taux de cotisation des salaris de la branche des industries lectriques et gazires (12,13 %) est plus lev que pour les



salaris relevant du rgime de droit commun (11 %) mais cette diffrence de taux compense le fait que lassiette de cotisation salariale du rgime de droit commun est plus troite puisque les salaris ne cotisent pas sur lintgralit de leurs primes. Le relvement des taux de cotisations salariales en 2005 dans le cadre de ladossement sur le rgime de droit commun a t intgralement compens par lemployeur par la cration dune prime de compensation retraite (PCCR), intgre en 2008 au salaire de base.

Le cot pour le groupe EDF de lensemble des mesures daccompagnement de la rforme des retraites a t estim par EDF SA en 2009 250 M.

c) Famille

Les avantages familiaux ouverts aux salaris des industries lectriques et gazires, et donc dEDF SA, recouvrent la fois un grand nombre de motifs dabsence et davantages financiers, exorbitants du droit commun.

Ainsi, les congs pour vnements familiaux sont plus nombreux et durent plus longtemps que ceux prescrits par le code du travail ou en vigueur dans la plupart des autres branches de lconomie. En outre, les dlais de dplacement dcoulant ventuellement de ces circonstances sajoutent ces congs.

En 2011, EDF SA, les congs rmunrs pour divers motifs familiaux (maternit, paternit, autres absences) ont reprsent 180 128 heures, soit 5 146,5 semaines de 35 heures.

Ces congs sont en outre cumulables avec des rmunrations complmentaires spcifiques qui bnficient environ la moiti des salaris du groupe EDF et constituent un complment non ngligeable au salaire. La plupart des autres branches de lconomie noffrent pas de primes pour vnements familiaux ou, lorsque tel est le cas, celles-ci ne sont pas cumules avec des jours de congs accords pour les mmes raisons.

Les complments de rmunration familiaux prvus par le statut sont les suivants :

un sursalaire familial mensuel pour chacun des enfants charge au sens des prestations familiales (article 26 du statut des industries lectriques et gazires, complt par circulaires) ;



une indemnit de mariage gale deux mois de rmunration fixe266 et, le cas chant, une indemnit de remariage, gale un mois de rmunration fixe, dans lhypothse o lagent aurait dj bnfici dune prime de mariage ;

une prime de naissance gale un mois de rmunration fixe267 pour le premier enfant, un mois et demi pour les deuxime et troisime enfants, deux mois de salaires pour le quatrime enfant et les suivants ; ces primes sont compltes par une prime de layette verse par la caisse dassurance maladie des industries lectriques et gazires (CAMIEG) gale 281,48 ;

une indemnit compensatrice de frais dtudes (IFCE) qui apporte une aide (90 par mois268 aprs revalorisation par accord de branche le 7 mars 2011) aux agents titulaires dont les enfants poursuivent leurs tudes aprs 20 ans, ge ou les prestations familiales lgales cessent dtre alloues, et jusqu 27 ans maximum en fonction du niveau des tudes.

Le cot total de ces primes est estim en 2011, charges sociales non comprises, 61 M pour EDF SA, soit un montant moyen annuel proche de 1 000 par agent. Sy ajoutent les complments familiaux extra-statutaires comme les prestations familiales extra-lgales (PFEL) verses par les institutions sociales269.

Lentreprise a indiqu la Cour quelle menait une rflexion prparatoire lvolution de sa politique familiale, laquelle elle associe les organisations syndicales. Cette rflexion devrait tenir compte de lvolution des nouveaux modes dorganisation de la famille (famille mono-parentale, par exemple).

266 La base de calcul minimale est celle du salaire correspondant au coefficient

hirarchique 325, avec une indemnit de mariage gale deux mois de salaire bruts hors prime, soit au moins 4 800 bruts. En aucun cas la prime de mariage ne peut dpasser 19 303 bruts. (Le texte de cette note a fait l'objet d'une correction, le 12 fvrier 2013, dans la prsente version mise en ligne du rapport. De ce fait, il diffre du texte figurant dans l'dition imprime du rapport diffuse par la Documentation franaise.). 267

Rmunration principale y compris gratification de fin danne et majoration rsidentielle. 268

Complte dune aide forfaitaire unique de 1 000 pour chaque bnficiaire ayant charge un enfant bnficiant dune bourse sur critres sociaux 269

Lattribution de ces prestations est fonction du montant des ressources du foyer figurant sur le dernier avis dimposition et du nombre denfants au foyer. Elle est galement dpendante des rgles administratives appliques par la Caisse nationale dallocations familiales (CNAF) et relve des prestations daction sociale verses par les institutions sociales des industries lectriques et gazires, comme cela est parfois pratiqu par les comits dentreprises dans dautres branches.



__________ CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS ________ Plus que chacun des lments pris individuellement, souvent par

eux-mmes avantageux, cest laddition de ceux-ci qui caractrise EDF, le rythme des augmentations largement indiffrent aux performances de lentreprise, comme les drogations lgalit devant limpt. Il nest pas sr quune entreprise soumise une concurrence plus vive aurait la mme politique de rmunration, par ailleurs, loigne de celle dautres secteurs publics.

La gestion des ressources humaines dEDF SA est contrainte par le statut des industries lectriques et gazires qui lenserre dans une grille rigide et renvoie laccord de branche pour lapplication dun grand nombre de dispositions.

Cest la raison pour laquelle la Cour recommande que le champ de laccord dentreprise soit largi, face une concurrence qui saccrot et une diffrenciation de plus en plus grande des entreprises de la branche, qui ne facilite pas le consensus entre elles.

En ce qui concerne plus particulirement les dirigeants, la recherche dune structure de rmunration modernise et davantage individualise nest pas critiquable. En revanche, lamoindrissement de linformation de lactionnaire est regrettable. De mme, la fixation dobjectifs de part variable, atteints pour lessentiel par la grande majorit des intresss, dnature la notion de bonus li la performance et se rapproche dun complment de rmunration fixe dguis.

Aussi, la Cour met lattention de lentreprise et des pouvoirs publics les recommandations suivantes :

1. poursuivre la diffrenciation des rmunrations en rmunrant la performance plutt que la position statutaire ;

2. fixer des objectifs de part variable suffisamment ambitieux pour justifier la notion mme de part variable ;

3. rtablir lenqute annuelle sur les rmunrations des dirigeants des entreprises publiques en y incluant le groupe EDF ;

4. tudier limpact sur la hirarchie des rmunrations des dirigeants de la mesure de plafonnement qui vient dtre rcemment introduite ;



5. mettre fin aux dispositions drogatoires au droit commun en matire fiscale et sociale qui sont actuellement attaches au tarif agent ; instaurer un plafonnement de la consommation dnergie assujettie ce tarif et lindexer sur le prix rel de llectricit ;

6. redfinir la politique du logement afin que le bnfice dun logement et/ou de lavantage logement soit accord aux agents qui en ont besoin en raison des contraintes de leurs fonctions ;

7. rexaminer la politique familiale au regard de son cot et des volutions de la structure familiale.


Sommaire des rponses

Rponse commune du ministre de lconomie et des finances et du ministre dlgu auprs du ministre de lconomie et des finances, charg du budget

394

Ministre de lcologie, du dveloppement durable et de lnergie 395

Prsident-directeur gnral dEDF 396



RPONSE COMMUNE DU MINISTRE DE LCONOMIE ET DES FINANCES ET DU MINISTRE DLGU AUPRS DU MINISTRE

DE LCONOMIE ET DES FINANCES, CHARG DU BUDGET

Nous partageons globalement l'analyse de la Cour sur les rmunrations au sein d'EDF SA.

S'agissant de la rmunration des dirigeants, nous tenons rappeler que le gouvernement, par dcret du 26 juillet 2012 (modifiant le dcret du 9 aot 1953 relatif au contrle de l'tat sur les entreprises publiques), a institu un dispositif de limitation de la rmunration des dirigeants mandataires sociaux des entreprises publiques, avec un plafond 450 000 annuel brut. Pour l'actuel prsident-directeur gnral d'EDF, ce plafond a donn lieu une baisse de 72 % de sa rmunration par rapport son niveau antrieur maximal. Comme la Cour le recommande, l'impact de cette mesure sur la hirarchie de la rmunration des dirigeants sera tudi.

Pour rendre plus cohrent le dispositif de contrle des rmunrations des dirigeants du groupe EDF, le ministre de lconomie et des finances a, par arrt du 15 octobre 2012, soumis les socits EDF Energies Nouvelles, EDF Dveloppement Environnement et EDF International (principales filiales du groupe qui chappaient ce dispositif) aux dispositions de l'article 3 du dcret du 9 aot 1953 relatif au contrle des rmunrations. Nous veillerons galement ce que le comit des rmunrations d'EDF dispose d'une prsentation annuelle de la politique de rmunration des dirigeants du groupe.

S'agissant de la rmunration et des avantages des salaris d'EDF, nous partageons les recommandations de la Cour en faveur de la matrise de la masse salariale et de l'adaptation des politiques sous-jacentes la performance du groupe et son environnement concurrentiel.



RPONSE DE LA MINISTRE DE LCOLOGIE, DU DVELOPPEMENT DURABLE ET DE LNERGIE

La Cour souligne d'une manire gnrale l'importance de moderniser le systme de rmunration et les avantages lis l'emploi, afin de les adapter aux volutions du secteur de l'nergie, et de tenir compte du retour d'exprience qui a pu en tre fait. Il convient de rappeler que, depuis l'intervention de la loi (2000-108) du 10 fvrier 2000 relative la modernisation et au dveloppement du service public de l'lectricit, qui a ouvert le champ de la ngociation de branche dans les industries lectriques et gazires (IEG), en sus de la ngociation d'entreprise, le sujet des rmunrations sous ses diffrents aspects ainsi que l'volution des avantages en nature - dont l'avantage communment appel tarif agent - relvent de la ngociation collective entre les partenaires sociaux.

De ce fait, dans les domaines qui relvent de la ngociation collective, toute modification du dcret n 46-1541 du 22 juin 1946 approuvant le statut national des personnels des industries lectriques et gazires est conditionne par une ngociation pralable entre les partenaires sociaux reprsentatifs de la branche.

En ce qui concerne les avantages en nature des salaris des entreprises lectriques et gazires communment appels tarif agent il convient, tout d'abord, de souligner qu'ils sont partie intgrante du statut des agents qui est lui-mme la rsultante de l'histoire. Je note ainsi avec satisfaction que la Cour n'entend pas les remettre en cause dans leur principe. Il convient, ensuite, de souligner qu'ils sont soumis un prlvement fiscal (impt sur le revenu et TVA) ainsi qu' l'ensemble des prlvements sociaux. La valorisation de l'avantage en nature est fixe par un barme actualis annuellement, au 1er janvier, aprs validation par les services comptents du ministre de l'conomie et des finances et du ministre des affaires sociales. L'ensemble de ce dispositif est ainsi, s'agissant des agents d'EDF prvu par un accord d'entreprise. Les modalits concrtes d'valuation fiscale et sociale des avantages en nature, dont le tarif agent incombe donc aux administrations de ces ministres qui me paraissent les plus mme de rpondre aux observations souleves par la Cour.

Les autres points traits par la Cour dans son rapport, et les conclusions et recommandations qui en rsultent, sont, titre principal, du ressort de l'entreprise ou de l'Agence des participations de l'tat (APE) et ne me semblent pas appeler d'observations de la part de mon dpartement ministriel.



RPONSE DU PRSIDENT-DIRECTEUR GNRAL DLECTRICIT DE FRANCE (EDF)

1 - LES REMUNERATIONS ET AVANTAGES SOCIAUX DES SALARIS

La Cour des comptes a procd l'analyse des rmunrations EDF SA pour la priode 2005-2011 en examinant EDF exclusivement au regard de sa qualit d'entreprise publique dote d'un statut du personnel. EDF ne peut pas se rduire cette seule dimension d'entreprise publique ni tre assimile aux entreprises du secteur priv. Elle possde des spcificits qui tiennent son histoire et au secteur dans lequel elle volue : l'nergie.

Le statut national du personnel n'est pas celui de la seule entreprise EDF mais il couvre aussi les autres entreprises de la branche professionnelle des Industries Electriques et Gazires (IEG). EDF est l'une des 150 entreprises qui constituent cette branche professionnelle, regroupant des entreprises de taille trs diffrente : de la TPE aux grands groupes industriels soumis la concurrence, appartenant pour certaines au secteur public, pour d'autres au secteur priv.

Un cadre rglementaire contraint

Comme le souligne juste titre la Cour des comptes, un grand nombre des rgles relatives la rmunration relve du statut national du personnel des Industries Electriques et Gazires, texte rglementaire dont l'existence est prvue par la loi et dont l'adaptation ne relve donc pas du pouvoir des dirigeants d'EDF. Seuls en effet, les Pouvoirs Publics ont la possibilit de faire voluer ce statut par dcret.

Ces lments de rmunration de nature statutaire ne relvent en rien de la seule autonomie d'EDF et expliquent pourtant en grande partie, comme le fait observer la Cour, les volutions salariales analyses :

Ainsi en est-il par exemple du Salaire National de Base, de la grille salariale, du 13me mois, des modalits de dcompte et des taux de majoration des heures supplmentaires, de la progression l'anciennet et des autres mcanismes d'volution salariale.

Il en va de mme des avantages familiaux (congs et complments de rmunration) qui sont galement prvus par le statut. Ils constituent le socle d'une politique familiale releve par la Cour comme exorbitante du droit commun et devant tre modernise pour mieux tenir compte des volutions socitales.

C'est galement le cas de l'avantage en nature nergie. EDF considre qu'il est parfaitement lgitime que ses salaris puissent bnficier d'une rduction sur les tarifs d'lectricit et de gaz naturel appliqus la clientle rsidentielle. L'existence d'avantages en nature consentis aux



salaris sur les biens et services produits par les entreprises est courant (transports, automobiles,....).

Pour autant, EDF partage avec la Cour le constat d'un dispositif devenu inadapt en raison de l'intangibilit de fait des textes en vigueur depuis les annes 1950. Cette analyse, partage par les employeurs de la branche des IEG, avait conduit en 2010 proposer aux pouvoirs publics une modernisation de l'avantage en nature nergie subordonne la prise d'un dcret modifiant le statut national du personnel des IEG. Ce projet de rforme est rest sans suite, mettant en vidence la difficult faire voluer le systme sans le soutien de l'ensemble des acteurs.

Sur l'ensemble de ces dispositions, EDF souscrit la recommandation de la Cour d'largir le champ de la ngociation collective d'entreprise pour donner EDF davantage de marges de manuvre dans le cadre de son dialogue social. EDF souhaiterait disposer de toute la latitude de ngociation au niveau de l'entreprise que permet la NAO (Ngociation Annuelle Obligatoire) en vigueur dans les entreprises industrielles comparables.

Un ncessaire accompagnement des transformations Le prsent contrle de la Cour des Comptes couvre la priode

2005-2011, priode pendant laquelle EDF a d conduire les plus fortes transformations depuis sa cration en 1946 (passage d'un EPIC une SA, ouverture intgrale la concurrence, cration du secteur rgul, sparation des activits commerciales, filialisation des activits rgules) pour rpondre aux normes communautaires. Si de telles transformations ont pu tre menes, c'est aussi grce l'engagement des salaris d'EDF. Il a fallu dans la mme priode accompagner la profonde rforme lgislative du rgime spcial de retraite.

La Cour des comptes a examin l'ensemble des avantages sociaux des salaris. EDF souhaite souligner que la plupart de ces avantages ne sont pas si loigns de ce qui se pratique ailleurs dans d'autres entreprises. Ainsi la politique sociale d'EDF doit dsormais tre compare celles des grands groupes franais plus qu'au secteur public.

Contrairement l'impression gnrale qui domine la lecture du rapport, depuis la rforme de 2008, le rgime spcial de retraite des IEG a t engag vers une convergence progressive avec les rgles de la fonction publique et du rgime gnral (augmentation de la dure de cotisations, mise en place de la dcote....). Il est quilibr et non subventionn par les autres rgimes.

Comme pour les entreprises du secteur priv, des complments de retraite ont t crs. Ils sont cofinancs par les salaris et l'employeur et compensent partiellement l'impact de cette rforme sur le montant des retraites.



De la mme faon, des amliorations ont t apportes la couverture des risques jusqu'alors mal prise en charge par le rgime spcial (invalidit, dcs et dans une moindre mesure, frais de sant en optique et dentaire) pour la rendre comparable celle en vigueur dans les autres grands groupes industriels.

S'agissant des diffrents dispositifs d'pargne salariale, la pratique d'EDF reste galement analogue celle des grands groupes : si l'intressement et l'abondement verss peuvent apparaitre plus importants que ceux des autres branches de l'conomie, ceci s'explique par l'absence d'ligibilit d'EDF la participation.

De mme, l'octroi d'avantages en vue de l'acquisition d'actions de la socit par les salaris l'occasion de l'ouverture de son capital, rsulte des dispositions lgales dj mises en uvre par d'autres entreprises du secteur public dans la mme situation.

Concernant la politique salariale d'EDF juge gnreuse par la Cour, elle rsulte galement de l'accompagnement des diffrentes transformations de l'entreprise. EDF a dsormais pour objectif de revenir au niveau des budgets d'volution salariale globaux antrieurs la priode sous revue, tout en assumant une politique salariale ambitieuse par ailleurs commune avec d'autres grands groupes de l'nergie (gaz, ptrole ...), en lien avec nos enjeux d'attractivit des talents et de fidlisation des comptences.

EDF entend donc se situer au niveau des standards des groupes comparables. En mme temps, dans le cadre de sa politique globale de maitrise des charges financires, l'entreprise agit pour contenir l'volution de ses charges de personnel. Les mesures salariales pour 2012 et 2013 qui suivent la priode de rserve, illustrent clairement ce mouvement de diminution, notamment des mesures individuelles sur lesquelles EDF a davantage de marges de manuvre que sur les mesures collectives fixes par la branche professionnelle.

S'agissant de la rmunration de la performance, EDF entend continuer sa politique de diffrenciation que la Cour des comptes apprcie positivement.

Des enjeux industriels primordiaux dans un contexte de concurrence EDF regrette que les constats de la Cour des comptes soient

totalement dconnects de l'analyse des enjeux stratgiques du Groupe EDF (160 000 salaris dont 100 000 en France ; 65,307 milliards d'euros de chiffre d'affaires et 11 milliards d'euros d'investissements en 2011) et des axes de sa politique de ressources humaines (6200 recrutements en France en 2012, 2000 emplois nets crs, 8 % de la masse salariale consacre la formation, 5 000 alternants).

EDF se situe dans un environnement concurrentiel. Confronte de forts enjeux industriels, elle doit notamment russir le dfi crucial du



renouvellement de ses comptences. Elle a besoin pour cela de politiques RH et de rmunration attractives et ambitieuses afin d'attirer les talents, les fidliser et recruter les comptences rares. Les salaires d'embauche, la progression rapide en dbut de carrire, les perspectives d'volution relevs par la Cour doivent donc s'analyser au regard de ces enjeux.

C'est aussi au regard de ces enjeux industriels comme la disponibilit des installations industrielles, la continuit de services, qu'il convient d'analyser la manire dont sont rmunres les contraintes spcifiques l'exercice de certains emplois (cycles en 3X8, astreinte dans les activits de production et de maintenance....).

Pour toutes ces raisons, certains dispositifs devront tre maintenus ou dvelopps pour faire face la spcificit des activits industrielles. Il en va ainsi du logement pour lequel une rflexion globale de modernisation pour mieux rpondre aux enjeux actuels de l'entreprise est d'ores et dj engage.

II - LES REMUNERATIONS DES DIRIGEANTS

Le rapport de la Cour des comptes concerne une priode au cours de laquelle le Groupe EDF a connu de profonds changements qui l'ont conduit faire voluer sensiblement la politique de rmunration de ses dirigeants:

L'ouverture des marchs de l'nergie :

a cr un nouveau march du travail pour les dirigeants historiques et a confront la socit un phnomne nouveau de prdation de ses ressources par des concurrents ;

a fait natre de nouveaux mtiers, associs de nouveaux enjeux, ainsi que le besoin de recruter, sur le march externe, de nouvelles comptences rmunres au niveau du march externe (marketing, finances, ...).

Le constat est apparu, prjudiciable l'entreprise, d'un dcalage important entre les rmunrations d'EDF SA et celles du march, accentu encore par le dveloppement du Groupe l'international qui faisait entrer dans le groupe des dirigeants de filiales aux niveaux de rmunration nettement suprieurs ceux de dirigeants du groupe occupant le mme type de responsabilit ou des responsabilits plus leves.

C'est donc afin de prserver sa capacit fidliser ses ressources humaines et attirer de nouveaux talents, qu'EDF a opr des rattrapages de rmunration progressifs, visibles sur la priode audite par la Cour.

Comme le souligne la Cour, l'entreprise a pilot par une politique de Ressources Humaines rigoureuse l'ensemble de ces volutions et en a assur la cohrence d'ensemble au niveau du Groupe.



Les rmunrations so

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Remunerations EDF SA