Reporte Completo de DNC MET_PAC

Reporte de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación en Met - Pac

0

Reporte de Diagnóstico de Necesidades en MET-PAC S.A de C.V.

Ciudad Obregón, Sonora

Mayo del 2008


ÍNDICE

RESUMEN DEL DOCUMENTO. ……………………………………………….1

I. INTRODUCCIÓN. ………………………………..…………………..2

II. DATOS GENERALES………………………………………………..5

Datos general de la empresa…………………………….……5

Filosofía Organizacional……………………………..……...…5

Organigrama……………………………………………..………7

III. MÉTODOLOGÍA………………………………………………………8

Diagrama de flujo……………………………………………....12

Características y actitudes del personal………………..…13

IV. RESULTADOS DE ESTUDIO……………………………………..14

Gráficas……………………………………………………..…..14

Análisis comparativo………………………………………….23

Cuadro integrador……………………………………..………26

V. PRIORIDADES DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y

ACTITUDES A ATENDER…………………………………...…….28

VI. PROBLEMAS IDENTIFICADOS QUE NO PUEDEN ATENDERSE

POR MEDIO DE LA CAPACITACIÓN Y POSIBLES

SOLUCIONES……………………………………………….………28

VII. PROPUESTAS DE CURSO DE CAPACITACIÓN………………29

VIII. LIMITACIONES………………………………………………………30

IX. APENDICES...………………………………………………………..31

1


RESUMEN DEL DOCUMENTO

El presente proyecto fue elaborado en la empresa Met-Pac, que consistió en la implementación de un diagnóstico de necesidades de capacitación en el área de producción. El objetivo era identificar las necesidades o carencias respecto al desempeño laboral de los empleados en esta área tomando en cuenta los conocimientos, habilidades y actitudes que tienen y manifiestan en su labor.

Esto apoyándose en un análisis comparativo entre la situación ideal, que se determino según los análisis, las descripciones y perfiles de cada puesto, y la situación real que se tuvo que determinar para lo que fue necesario elaborar, adecuar y aplicar diferentes instrumentos de recolección de información tales como entrevista al gerente y jefe de producción, encuestas a los empleados en el área y el llenado de cédulas de DNC de cada puesto por parte del jefe de producción.

En base a los resultados arrojados de los instrumentos, se determinó la situación real y se prosiguió con el análisis comparativo de acuerdo a cada puesto. Se realizó un cuadro integrador de las carencias y/o necesidades, y por último se planteó una serie de propuestas de cursos de capacitación donde por medio de ellos se dan posibles soluciones de las necesidades detectadas en la empresa.

2


I. INTRODUCCIÓN

El individuo conforme pasa el tiempo va evolucionando y así mismo va

adquiriendo nuevos conocimientos y experiencias que le ayudarán a

desempeñarse en la sociedad y esto gracias a la educación. Es importante

mencionar que la educación no solo se presenta en una escuela o en un colegio

sino también en el propio hogar o bien dentro de una sociedad, tomando como

referencia a la educación formal y no formal.

Sin embargo hoy en día se presentan muchos problemas en cuanto al progreso

laboral de las empresas, ya que estás no tienen la adecuada capacitación y los

recursos para llevarlas acabo y tomarlas como algo necesario e importante para

la empresa, ya que la capacitación es un conjunto de actividades encaminadas a

proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del

personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo (Rodríguez

y Ramírez, 1991).

3


Es importante mencionar que actualmente la capacitación ha cobrado mayor

auge dentro de las empresas, por lo que se a estado fomentando más dentro de

las misma, siendo esta de cierto modo parte esencial para una empresa que se

encuentre con deficiencias y necesidades dentro de ella. Con respecto a esto es

esencial señalar que previo a la capacitación es necesario realizar un

diagnóstico de necesidades para identificar las carencias, deficiencias o bien

desviaciones con que la empresa cuenta y que son la clave para que no este

funcionando como es debido, sin dejar de mencionar que un diagnóstico de

necesidades es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y

programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,

habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de

contribuir en el logro de los objetivos de ésta (Grados, 1999).

La capacitación beneficia tanto a la organización como a los empleados que

laboran dentro de ella, ya que les ayuda a desarrollar sus habilidades y

destrezas y proporcionar más conocimientos sobre su área laboral y la de otras

que están dentro de la empresa. Pero es importante señalar que no siempre se

desarrollan las habilidades y los conocimientos suficientes para desempeñar su

puesto eficientemente por lo que hace que la empresa vaya en deterioro, es ahí

donde la capacitación pueda emplearse para lograr que los empleados de

alguna organización logren desempeñarse como es debido dentro la empresa.

Al emplear un diagnóstico de necesidades es necesario considerar que la

capacitación sólo resolverá problemas de una organización cuando sus causas

se relacionan con deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes de los

trabajadores, no en otros áreas que a está no le competen.

El objetivo de DNC es obtener información que permita conocer las carencias de

conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del personal de la organización,

con el fin de diseñar y poner en operación programas tendientes a satisfacerlas.

La justificación de estudio en cuanto a este proyecto es que al implementar un

diagnóstico de necesidades dentro de la empresa brindará la oportunidad de

identificar las carencias y áreas de oportunidad al mostrar los beneficios que trae

4


consigo la capacitación y que dentro de ella se pueden identificar algunas de las

siguientes:

Mejora el desarrollo de la organización, permite el logro de los objetivos

de la empresa, promueve la comunicación a toda la organización, ayuda a

la toma de decisión y solución de problemas.

Mejora la calidad, la satisfacción del cliente y las relaciones laborales.

Mejora el desarrollo de la organización, permite el logro de los objetivos

de la empresa, promueve la comunicación a toda la organización, ayuda a

la toma de decisión y solución de problemas.

Aumenta la eficiencia del trabajador, al ayudarlo a desarrollar los

conocimientos, habilidades y actitudes que requiere para un mejor

desempeño en su puesto de trabajo, como la toma de decisiones,

resolución de problemas, entre otros. Mejora el conocimiento del puesto a

todos los niveles, y sirve para la actualización y proporciona estrategias.

Ayuda al trabajador a desempeñarse mejor en lo personal, por que

promueve un cambio positivo en lo personal y en lo organizacional. Por

ejemplo: promueve una actitud positiva, aumenta el nivel de satisfacción

del personal de la empresa, mejor comunicación, mejores relaciones

humanas, etc.

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II. DATOS GENERALES

2.1 DATOS GENERALES DE LA EMPRESA MET-PAC S.A DE C.V

Contrapesos para balanceo y accesorios para llantas.

Callejón Querétaro no. 735 nte. / Mayo y Tetabiate.

Apdo. Postal B-111, Cd. Obregón, Sonora.

2.2 FILOSOFIA ORGANIZACIONAL

OBJETIVO

Cumplir con las necesidades y expectativas de los clientes, buscando obtener

una mayor calidad y credibilidad en los servicios que presta para poder

alcanzar crecimiento constante.

MISIÓN

Comercializar productos, con las más finas tradiciones de la industria de

fabricación de contrapesos, productos automotrices e impermeables, con la

calidad requerida por los clientes, cumpliendo con las normas establecidas por

6


el mercado nacional e internacional; a través de un equipo humano capacitado,

motivado y comprometido, de la misma manera contribuyendo con el desarrollo

familiar y de la comunidad, con la responsabilidad social de respetar el entorno

ecológico para cuidar nuestro personal, a la comunidad y al medio ambiente

que nos rodea.

VISIÓN

Ponemos todo nuestro empeño en crear una cultura nueva dispuesta al

cambio, a servir y compartir, con base en la confianza, el respeto mutuo y el

trabajo en equipo, que sea nuestra fortaleza para mantener y engrandecer

nuestra empresa y así ganar el precio y reconocimiento de nuestros clientes,

proveedores, empleados y accionistas.

7


2.3 ORGANIGRAMA

Gerente General

Jefe de Compras/Almacén

Contador Jefe de Producción

Facturista Aux. Contable

Mensajero Maquinista Empacador CortadorLimpiador CostureraSellador

8


III. MÉTODO DE DNC

Para la elaboración del diagnostico de necesidades de capacitación en el cual

se manifieste la situación real de la empresa en cuanto a posibles malestares,

ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes, la

determinación de problemas y la propuesta de soluciones, se utilizará el

método de comparación propuesto por Reza, que consiste en establecer las

discrepancias que existen entre la situación ideal y la situación real, es decir

hacer una comparación entre ambas para definir las necesidades a satisfacer,

para seguir con la toma de decisiones.

El enfoque en el que se establecerá el diagnostico será en base al puesto –

persona ya que se deriva de la relación de conocimientos, habilidades y

actitudes que la persona debe poseer par desempeñar correctamente un

puesto.

8


A partir de una entrevista directa con el Gerente General, se obtuvo

información específica sobre la necesidad de llevar a cabo el diagnóstico de

necesidades de capacitación en el área de Producción. Por otra parte el

Gerente manifiesta que en su opinión existen más áreas de oportunidad por

cubrir en este departamento.

Los puestos que existen en esta área son: Jefe de Producción, Supervisor de

Producción, Limpiador, Maquinista, Empacador, Cortador, Sellador y Cosedor.

Se utilizaron documentos internos y externos en la realización del diagnóstico

de necesidades de capacitación para las descripciones de puestos, mismas

con las que no cuenta la empresa y para ello se llevo a cabo el diseño de las

mismas. A su vez, de ser necesario también se recurrirá a manuales de la

organización, esto por medio de la aplicación de análisis e puestos a cada uno

de los empleados de cada puesto que laboran dentro de la empresa.

De acuerdo a la planeación del diagnostico de necesidades de capacitación

dentro de la empresa MET-PAC, S.A.DE C.V. se aplicaron diferentes

instrumentos y técnicas con el único objetivo o fin de recabar información sobre

el área de capacitación y así mismo realizar un diagnostico donde se detecten

todas aquellas necesidades que podrían mejorarse o solucionarse dentro de la

empresa, de igual manera buscar áreas de oportunidad y darle un buen

provecho.

a) Técnicas

La técnica que se utilizó es la entrevista que fue aplicada tanto al gerente como

al encargado de producción, ya que está técnica empleada permite conocer la

opinión de una persona experta en un determinado tema. Una entrevista es de

vital importancia en la realización de cualquier proyecto, ya que al realizarse a

las autoridades de una institución en particular permite enriquecer el trabajo,

comprometerse con el mismo y tener una visión más amplia acerca de cómo se

percibe un determinado asunto desde la perspectiva de los directivos.

9


La entrevista debe llevar un fin, y en su estructura debe plantear el desarrollo

de un solo tema, así como la relación de otros temas con el mismo, preguntas

interesantes y que sean acordes con el objetivo, así pues este instrumento

enriquece el sustento del trabajo, pues amplía el enfoque del mismo.

b) Instrumentos

Los instrumentos que se utilizaron son el cuestionario que fue aplicado al

personal del área de la empresa. El cuestionario fue elegido debido a que es

una técnica de recolección de forma cualitativa, que permite conocer la opinión

de un determinado asunto, desde la perspectiva de cada uno de los

involucrados.

Permite diversificar la manera de apropiarse de la información en relación a

determinados sujetos y de interés relevante. El cuestionario puede realizarse a

través de preguntas abiertas y cerradas, así la información se enriquece, en

base a la interpretación de las personas involucradas y es por eso que los

resultados se priorizan y se profundiza en el estudio a tratar, tomándose como

punto de partida para contrastar las opiniones, en este caso, tanto de los

alumnos como de los docentes, y así encontrar las diferencias en sus

perspectivas.

Así mismo se utilizaron cédulas de DNC una por cada puesto, estas fueron

aplicadas a todo el personal que labora en la empresa, ya que estas cédulas

permitan hacer un diagnostico general de la empresa, para de ahí partir y

escoger el área con mayor oportunidad y debilidad y realizar un diagnóstico a la

misma.

La información obtenida a través de las técnicas e instrumentos elegidos y

aplicados se analizó haciendo un comparativo de la situación real que se

encontró contra la ideal de la descripción de puestos diseñada con anterioridad,

y esto será utilizando una escala de puntuación para cada actividad que

realicen los empleados en su puesto.

10


Recursos

a) Humanos: En este caso participaremos los cuatro miembros del equipo

para el diseño y aplicación de los instrumentos.

Las personas que fueron distraídas de sus funciones fue tanto el

Gerente General como el Jefe de Producción y cada uno de los

empleados de los 6 puestos restantes.

b) Materiales: Se utilizó computadoras, papelería, documentos de la

empresa y cualquier otra cosa que resultó durante la aplicación.

11


3.1 DIAGRAMA DE FLUJO

INICIO

Buscar la empresa

Pedir autorización para realizar el DNC en la empresa

Elaboración de

descripción de puestos

SI

Planeación DNC

Exposición ante el grupo sobre los resultados finales

Se hizo la 1ª aplicación al gerente y al jefe de producción

Análisis e interpretación de resultados

Desarrollar propuestas para un curso de capacitación

Entrega de reporte final

Fin

Determinar el área a la que se aplicará el DNC

Conocer información relevante y documentos de la empresa

2ª aplicación a los empleados

Entrega de reporte final a la empresa MET-PAC

NO

SI

12


3.2 CARACTERÍSTICAS Y ACTITUDES DEL PERSONAL ANTE EL DNC

En cuanto a la aplicación de los instrumentos estuvieron involucrados 14

empleados de los cuales se dividen en 6 puestos, el gerente general y el jefe

inmediato del área de producción. La aplicación estuvo un poco lenta, ya que

se tuvo que aplicar las cédulas dos veces y por otro lado los empleados no

podía distraerse mucho en las labores que realizaban, ya que algunos de ellos

tenían que estar al pendiente del equipo de trabajo, por lo que contestaban las

encuestas rápidamente. Por otro lado es importante mencionar que los

empleados antes de ir directamente con ellos ya estaban informados ante esta

aplicación, por lo que no fue necesario explicarle el proceso. Los empleados se

mostraron desde el principio de nuestra llegada muy accesibles tanto para

responder como en sus actitudes, en ese punto no hubo dificultades.

La aplicación fue realizada con éxito a los empleados de la empresa y en un

momento su jefe inmediato les había informado sobre los beneficios de éstos,

sin embargo hubo quienes al momento de la aplicación cuestionaban más

acerca de lo que se trataba el trabajo, por lo que el equipo siempre estuvo al

pendiente de responder sus dudas o cuestionamientos.

13


IV. RESULTADOS DE ESTUDIO

En este apartado se muestran todas aquellas gráficas que contienen los

resultados que arrojaron las encuestas que se implementaron a los empleados

de la empresa Met-Pac, con el único fin de recopilar información para detectar

las carencias que posiblemente la empresa tiene dentro de ella y así mismo

darle prioridad a solucionarlas para la mejora de la misma empresa.

4.1 GRÁFICAS

La encuesta se conforma por 33 reactivos asociadas con los apartados tales

como: Filosofía organizacional, satisfacción en el trabajo, comunicación y

trabajo en equipo, orden y organización en el área y capacitación.

Dichos apartados de los temas expuestos con anterioridad se apoyan en una

escala de respuestas que permite calificar a los reactivos en una escala de si o

14


no, excelente, muy buena, buena, regular y mal, diariamente, cada semana,

cada mes, y muchos mas que son presentados a continuación.

Filosofía Organizacional

0

2

4

6

8

10

12

14

P-1 P-2 P-3

Si

No

No. de Pregunta Si No1.- ¿Se le dio a conocer la misión de la empresa al ser contratado? 71% 29%2.- ¿Le explicaron las políticas de la empresa? 43% 57%

3.- ¿Conoce las normas que debe cumplir dentro de su área de trabajo?

93% 7%

La gráfica se refiere a la filosofía organizacional, en la cual presenta tres preguntas. La

pregunta 1, los resultados muestran que al 71% de los empleados se les dio a conocer

la misión de la empresa y al 29% no. En la pregunta 2, se manifiesta que al 43% le

explicaron las políticas de la empresa y al resto de 57% no, por lo que se deja ver que

la mayoría de las veces no se le explica al empleado las políticas de la empresa.

Respecto a la pregunta 3, el 7% de los empleados respondieron que no conocen las

normas que deben cumplir dentro de su área de trabajo y el resto que es 93%

respondieron afirmativamente, lo que expone que la mayoría de los empleados no

conocen dichas normas.

15


Satisfacción en el trabajo

0

2

4

6

8

10

12

14

P-4 P-5 P-6 P-7 P-8 P-9 P-10 P-11

Si

No

No. de Pregunta Si No4.- ¿Le gusta su trabajo? 93% 7%5.- ¿El trabajo que desempeña está acorde a sus aspiraciones? 57% 43%6.- ¿El trabajo que realiza esta acorde a sus conocimientos y habilidades?

64% 36%

7.- ¿El salario que obtiene está acorde a lo que desempeña? 79% 21%8.- ¿Cuenta con los recursos necesarios para desempeñar las funciones de su puesto?

86% 14%

9.- ¿Considera que sus compañeros están satisfechos con las funciones que realiza?

57% 43%

10.- ¿Recibe motivación por parte de su jefe? 71% 29%11.- ¿Sus compañeros obedecen siempre las indicaciones de su jefe inmediato?

79% 21%

En lo que respecta la gráfica dirigida a la satisfacción del trabajo se puede mostrar

que a la mayoría de los empleados les gusta su trabajo y cuentan con los recursos que

necesitan para realizarlo, también se muestra que la mayoría siguen las indicaciones

de su jefe inmediato. En la respuestas obtenidas en la pregunta numero 7 revela que

están de acuerdo con el salario que reciben. Los porcentajes más bajos son respecto

a que si el trabajo que realizan esta acorde con sus aspiraciones y el que consideren

que casi la mitad de sus compañeros no están satisfechos con las funciones que

realizan.

16


Comunicación y Trabajo en Equipo

0

1

2

3

4

5

6

7

P-12 P-13 P-14

Excelente

Muy buena

Buena

Regular

Mal

No. de Pregunta Excelente Muy Buena

Buena Regular

Mal

12.- ¿Cómo es la comunicación entre todo el personal de la empresa?

36% 21% 29% 14% 0%

13.- ¿Cómo es la comunicación con sus jefes inmediatos?

43% 21% 36% 0% 0%

14.- ¿Cómo es la comunicación con sus compañeros de trabajo?

21% 43% 29% 7% 0%

En la gráfica referida a la comunicación y trabajo en equipo se puede mostrar que dos

preguntas son contestadas se podría decir con bajo nivel, las cuales son la pregunta

12, la cual el 14% de los empleados respondieron que la comunicación entre todo el

personal es regular y en la pregunta 14 solo el 7% indico que la comunicación con sus

compañeros de trabajo es regular por lo que hace que estas dos preguntas tengan

menor nivel.

Comunicación y Trabajo en Equipo

0

2

4

6

8

10

12

14

16

P-15 P-16 P-17

Si

No

No. de Pregunta Si No15.- ¿En esta empresa se fomenta el trabajo en equipo? 86% 14%16.- ¿Considera que es importante el trabajo en equipo? 100% 0%17.- ¿Considera que sus compañeros saben trabajar en equipo? 86% 14%

17


Prosiguiendo con el mismo apartado comunicación y trabajo en equipo, se podría decir

que la pregunta 15, 16 y 17 se mantiene en un nivel alto en el cual no existe dificultad

ya que en la pregunta 15 y 16 se maneja el mismo porcentaje que es el 86% indicando

que la empresa fomenta el trabajo en equipo y consideran que este es importante.

Orden y Organización en el Área

0

2

4

6

8

10

12

14

16

P-18 P-19 P-20 P-21

Si

No

No. de Pregunta Si No18.- ¿Considera que el área de trabajo donde se ubica su puesto está ordenada?

93% 7%

19.- ¿Considera que su área de trabajo es agradable? 86% 14%20.- ¿Sus compañeros mantienen ordenada su área de trabajo? 100% 0%21.- En su área de trabajo ¿Separa lo que utiliza con más regularidad y lo que no?

93% 7%

Se puede mostrar que en este apartado de orden y organización en el área, todas las

preguntas recaen en un nivel alto, en el cual no existe mucha diferencia entre los

porcentajes de estas cuatro preguntas, la pregunta que se evaluó con más bajo nivel

es la 19, respondiendo con un si el 86% que el área de trabajo es agradable, y la

pregunta 20 manejándose como la de mayor nivel respondiendo el 100% de los

empleados con un si a que sus compañeros mantienen ordenada su área de trabajo.

18


Orden y Organización en el Área

0

2

4

6

8

10

12

14

P-22 P-23

Diariamente

Cada semana

Cada 15días

Cada mes

Cada 3 meses o más

No. de Pregunta Diariamente

Cada semana

Cada 15 días

Cada mes

Cada 3 meses o

más

22.- ¿Cada que tanto tiempo ordena su área de trabajo?

86% 14% 0% 0% 0%

23.- ¿Con qué frecuencia limpian su área de trabajo (equipo y herramientas)?

79% 21% 0% 0% 0%

Dentro del mismo apartado de orden y organización se puede ver que en la pregunta

23 que responde a la frecuencia con que limpian su área de trabajo, respondieron con

un 79% diariamente, y cada semana solo el 21%, manejándose está como la más bajo

dentro de la gráfica mostrada.

Capacitación

0

2

4

6

8

10

12

P-24 P-25

Si

No

No. de Pregunta Si No24.- Dentro de la empresa ¿Se le otorga algún tipo de capacitación?

57% 43%

25.- ¿Ha recibido cursos de capacitación recientemente? 21% 79%

19


En lo que respecta al apartado de capacitación, se puede mostrar en la gráfica como

la pregunta 25 muestra que solo el 21% respondieron que si han recibido cursos de

capacitación, tomando como referencia que no se ha recibido recientemente un curso

de capacitación.

Capacitación

0

2

4

6

8

10

12

14

16

P-26

Cada 2 meses

Cada 3 meses

Cada 4 meses

Otro

No. de Pregunta Cada 2 meses Cada 3 meses

Cada 4 meses

Otro

26.- ¿Con que frecuencia se les otorga capacitación?

0% 0% 0% 100%

En lo que respecta a la pregunta 26, el 100% de los empleados respondieron en la

opción otro, indicando que la capacitación se da en un lapso mayor a los cuatro

meses, teniendo como resultado que no se les da con frecuencia capacitación.

Capacitación

0

2

4

6

8

10

12

14

P-27 P-28 P-29 P-30

Si

No

No. de Pregunta Si No27.- ¿Considera necesaria algún tipo de capacitación en su área? 57% 43%28.- ¿Cuenta con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para el desempeño eficiente de sus funciones de trabajo?

86% 14%

29.- ¿Lo capacitaron en cuanto al proceso/función de su área de 71% 29%

20


trabajo?30.- ¿Considera que requiere capacitación sobre dicho proceso/función?

50% 50%

Dentro de estas cuatro preguntas, en la pregunta 29 se presenta si se les dio

capacitación en cuanto al proceso/función de su área de trabajo, y respecto a la

pregunta 30 se expone que el 50% de los empleados respondieron afirmativamente a

la cuestión de que requiere capacitación sobre el proceso de su área de trabajo y el

otro 50% respondieron con un no, tomando en cuenta la capacitación sobre el proceso

o función.

Capacitación

0

1

2

3

4

5

6

7

P-31

Excelente

Muy bueno

Bueno

Regular

No. de Pregunta Excelente Muy bueno Bueno Regular

31.- En forma general ¿Cómo considera las habilidades de sus compañeros de trabajo, para desempeñar las funciones de su puesto?

15% 43% 21% 21%

En este punto solo se podría mencionar que el 15% de los empleados respondieron

con un excelente respecto a cómo considera las habilidades de sus compañeros de

trabajo, para desempeñar las funciones de su puesto, el 43% optaron por la opción

Muy bueno, el 21% de respondieron con la opción Bueno y el otro 21% restante

respondiendo con la opción Regular.

21


¿Le interesaría participar en algún curso de capacitación?

0

2

4

6

8

10

12

14

P-32

Si

No

No. de Pregunta Si No32.- ¿Le interesaría participar en algún curso de capacitación? 93% 7%

En lo que respecta a la pregunta 23, el 93% de los empleados se inclinaron en la

respuesta Si referente a si les gustará participar en un curso de capacitación y solo el

7% contestó con un No.

CURSOS DE CAPACITACIÓN

0%

7%

29%

0%

7%

29% 14%

7%

0%

7%

0%

Filosofía de la empresa

Liderazgo

Motivación

Manejo y solución deconflictos

Solución de problemas

Calidad en el trabajo

Trabajo en equipo

Habilidades decomunicación

Características de losproductos de la empresa

Manejo del equipo

Otro

Los cursos que más prevalecen en esta gráfica con un 29% son la calidad en el

trabajo y motivación, tomándolos a estos dos cursos como los prioritarios. Así

mismo los cursos con menor prioridad esta la filosofía de a empresa, el manejo

de conflictos y características de los productos en la empresa. Y evaluando con

un nivel intermedio el trabajo en equipo. Estos puntos dan referencia a la

pregunta 33, la cual es ¿Qué cursos requiere usted o e personal de su área de

trabajo? Señalando un máximo de 3 cursos.

22


4.2 ANÁLISIS COMPARATIVO

Situación Ideal Situación Real

Puesto: Jefe de producción Administración de producción. Verificar existencia producto

terminado. Reporte sobre salida de producción. Emitir requisiciones de compra de

materia prima. Programación de mantenimiento de

máquinas y faltantes. Conocimiento sobre la filosofía

organizacional. Motivación a sus empleados. Comunicación con sus subordinados.

Puesto: Maquinista Manejo de maquinaria. Elaborar el número de contrapesos

según orden de producción. Reporte sobre las actividades diarias. Fomentar trabajo en equipo. Conocimiento sobre la filosofía

organizacional. Mantener comunicación con sus

compañeros

Puesto: Empacador Empacar el material de entrada. Entregar al almacén el producto

terminado. Reporte sobre las actividades diarias. Fomentar trabajo en equipo. Conocimiento sobre la filosofía


compañeros.

Puesto: Jefe de producción La administración de producción se lleva

a cabo satisfactoriamente, solo que los informes se entregan fuera de tiempo.

La verificación del producto terminado es muy bueno se lleva casi la mayoría de las veces.

No siempre se entrega el reporte a la hora y día estipulado.

No siempre se emite las requisiciones que se requieren de la materia prima.

La programación que se lleva a cabo es bueno.

El conocimiento sobre la filosofía organizacional es buena.

La motivación que lleva con sus empleados es buena.

La comunicación que lleva con sus empleados es satisfactoria.

Puesto: Maquinista Emplean la maquinaria como una

herramienta útil y tienen un buen manejo de ellas.

La elaboración de los contrapesos es satisfactorio pero no suficientes.

El reporte no se lleva satisfactoriamente. La adaptación ante el trabajo en equipo

es muy bueno. No se conoce bien la filosofía de la

organización. No es satisfactoria la comunicación que

tiene con sus compañeros.

Puesto: Empacador Se empaca el material de entrada en un

manejo bueno. Entrega a tiempo del producto terminado

que se emplea al almacén. No presenta el reporte

satisfactoriamente ni a la hora ni el día establecido.

Si es suficiente la adaptación del trabajo en equipo.

No se conoce muy bien la filosofía organizacional.

23


Puesto: Cortador Trazar impermeable. Cortar impermeable. Hechura de batas. Inventario mensual de materia prima. Informe sobre el proceso que se

empleo en su labor. Fomentar trabajo en equipo. Conocimiento sobre la filosofía


compañeros.

Puesto: Sellador Sellado de trajes. Reporte sobre las actividades diarias. Fomentar trabajo en equipo. Conocimiento sobre la filosofía


compañeros.

Puesto Costurera Costura de los trajes. Reporte sobre las actividades diarias. Fomentar trabajo en equipo. Conocimiento sobre la filosofía


compañeros

Puesto Limpiador Limpiar y revisar las piezas de los

La comunicación que se lleva con los compañeros es buena.

Puesto: Cortador El trazado de los impermeables se

maneja de buena calidad. Se manejan buenas cortadas en los

impermeables. Se emplea un buen uso en la hechura

de batas. El inventario no se hace

satisfactoriamente. No se lleva a cabo normalmente el

informe sobre el proceso que se empleo en la labor.

El trabajo en equipo que se lleva es satisfactorio.

El conocimiento sobre la filosofía organizacional es buena.

La comunicación que tiene con sus compañeros es eficaz.

Puesto: Sellador Se emplea buen uso en el sellado de los

trajes. El reporte no se lleva a cabo la mayoría

de las veces. En ocasiones no se fomenta el trabajo

en equipo. No se conoce realmente la filosofía

organizacional. Existe una buena comunicación dentro

de la empresa.

Puesto Costurera La costura de los trajes se hace de una

manera excelente. El reporte sobre las actividades diaria se

lleva a cabo satisfactoriamente. Se fomenta casi todo el tiempo el trabajo

en equipo. Conoce algo sobre la filosofía

organizacional. No mantiene mucha comunicación con

sus compañeros

Puesto Limpiador La limpieza y revisión de las piezas para

24


trajes. Reporte sobre las actividades diarias. Fomentar trabajo en equipo. Conocimiento sobre la filosofía


compañeros

los trajes se lleva a cabo excelentemente.

Reporte sobre las actividades diarias es bueno.

No siempre se fomenta el trabajo en equipo.

No se conoce muy bien sobre la filosofía organizacional.

No siempre se mantiene la comunicación con sus compañeros.

4.3 CUADRO INTEGRADOR DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Qué Necesidades Quienes Cuanto EvidenciaNo se da de manera continua seguimiento de requisiciones

Un puesto:Jefe inmediato

del área de

Nivel avanzado

Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC.

25


producciónHay poco orden y organización en el área de trabajo

Dos puestos:Jefe de

producción y maquinista

Nivel intermedio


No se entrega siempre en tiempo y forma el reporte de salida de producción

Un puesto: Jefe de

producción

Nivel avanzado


No se entrega el informe sobre el actividades diarias

Cuatro puestos:Jefe de

producción, empacador, sellador, y costurera

Nivel intermedio


Cuida y emplea el material asignado para el desempeño en su área laboral

Un puesto:Empacador

Nivel intermedio


No hay control total de materia prima

Un puesto:Cortador

Nivel intermedio


No se entrega a tiempo el reporte semanal de no. de trajes producidos

Un puesto:Sellador

Nivel avanzado


No siempre se realizan modificaciones al producto terminado

Un puesto:Sellador

Nivel intermedio


No se supervisan todos los pendientes de rutina anterior

Un puesto: Sellador

Nivel intermedio


No se vigila constantemente que el recurso utilizado este bien.

Dos puestos:Limpiador,

empacador.

Nivel intermedio


Se necesita capacitación especifica respecto a su puesto

Dos puestos:Empacador y

costurera

Nivel avanzado

Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC y encuesta.

No logran adecuarse por completo al trabajo en equipo

Tres puestos:Maquinista,

empacador y limpiador

Nivel intermedio


No tiene conocimiento sobre toda la filosofía organizacional.

Todos los puestos

Nivel avanzado

Resultados obtenidos con: la Cédula de DNC y encuesta.

Mantiene una Tres puestos: Nivel Resultados

26


comunicación pobre con sus compañeros.

Maquinista, costurera y limpiador

intermedio obtenidos con: la Cédula de DNC.

V. RESALTAR LAS PRIORIDADES DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES O ACTITUDES A ATENDER.

Las prioridades a atender en cuanto a habilidades son el de fomentar de manera mas intensa el orden y organización en el área de trabajo, ya que esta habilidad

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hace que el trabajo sea más ordenado y eficaz, dando como resultado mejores índices de productividad y desempeño laboral.

Otro punto muy importante es que se exija que se cuide el material asignado para el desempeño en su área laboral así como también que se verifique el que se realicen modificaciones al producto terminado, esto tendrá como resultado que la maquinaria tenga menores fallas y evitar la doble producción por error.

Se considera prioritario también el que se tenga una buena comunicación continua y de respeto con los compañeros y jefe inmediato es muy importante por que afecta de manera directa a la adecuación por completo de los mismos empleados a su trabajo.

VI. PROBLEMAS IDENTIFICADOS QUE NO PUEDEN ATENDERSE POR MEDIO DE LA CAPACITACIÓN Y POSIBLES ÁREA QUE PUEDEN

INTERVENIR PARA LA SOLUCIÓN.

El problema que se detectó y no se encuentra solución a él mediante un curso de capacitación es el óptimo funcionamiento de la maquinaria que los empleados utilizan para desempeñar su labor. Ya que continuamente existen fallas en el funcionamiento de estas y eso provoca que el nivel de producción disminuya.

Recomendación:

Una posible solución a este problema es que se diera mantenimiento continuo a la maquinaria, verificar que los empleados la utilicen con responsabilidad y cuidado, o bien, que se reemplazará por una nueva.

Nombre del curso: Como mejorar las actividades que lleva a cabo en su área laboral.Objetivo: Que los empleados apliquen los conocimientos adquiridos en su área

VIII. PROPUESTAS DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PARA MET-PAC

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de trabajo, para un mayor nivel de desempeño laboral.Contenido: Seguimiento de requisiciones.

Orden y organización en el área de trabajo.

Reporte de salida de producción Informe sobre las actividades

diarias. Vigilar que el recurso utilizado

este bien. Control de materia prima. Reporte semanal de no. de

trajes producidos. Realizar modificaciones al

producto terminado. Supervisar pendientes de rutina

anterior. Cuida y emplea el material

asignado para el desempeño en su área laboral.

Nombre del curso: Conocimiento sobre la filosofía organizacional.

Objetivo: Lograr que los empleados conozcan la filosofía organizacional de la empresa, para que contribuyan al logro de los objetivos de la misma.Contenido: Antecedentes de la empresa

Misión Visión Objetivo Función de la empresa

Nombre del curso: Comunicación en el trabajo.Objetivo: Que los empleados utilicen la comunicación dentro del área laboral, para que exista una buena relación entre los empleados que laboran dentro de la empresa.Contenido: Elementos de la comunicación

Importancia de la comunicación Tipos de comunicación Barreras de la comunicación Como mejorar la comunicación en

el área laboral

VII. LIMITACIONES

Pérdida de tiempo a la hora de aplicar, ya que se aplicó dos veces la

Cédula de DNC.

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Perdida de tiempo a la hora de hacer la cita en la empresa, para pedir la

información que se requería.

Durante la aplicación se perdió tiempo, ya que los empleados tenían que

estar al pendiente de la maquinaria que utilizan.

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Documents

Reporte Completo de DNC MET_PAC