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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE” DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
BARQUISIMETO Doctorado en Ciencias de la Ingeniería
Mención Productividad
CONSTRUCTO EPISTÉMICO DE LA GERENCIA ACADÉMICA UNIVERSITARIA CÍVICO-CASTRENSE DESDE EL PARADIGMA D E
LA PERSONA COMPLETA
AUTOR: MSc. Ing. Leonardo Caraballo G. TUTORA: Dra. Gaudys Alecia Mendoza García.
Tesis Doctoral presentada ante la Comisión de Estudios de Postgrado de la UNEXPO Vicerrectorado Barquisimeto como requisito parcial para optar al grado
de Doctor en Ciencias de la Ingeniería Mención Productividad.
Abril, 2016
2
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE” DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
BARQUISIMETO Doctorado en Ciencias de la Ingeniería
Mención Productividad
ACTA DE APROBACIÓN
Nosotros, Miembros del Jurado Evaluador designado por la Comisión de Estudios de Postgrado de la Dirección de Investigación y Postgrado del Vice-Rectorado Barquisimeto de la Universidad Nacional Experimental Politécnica “Antonio José de Sucre”, para examinar la Tesis Doctoral Titulada: CONSTRUCTO EPISTÉMICO DE LA GERENCIA ACADÉMICA UNIVERSITARIA CÍVICO-CASTRENSE DESDE EL PARADIGMA DE LA PERSONA COMPLETA, presentada por el Ciudadano LEONARDO ALEJANDRO CARABALLO GONZÁLEZ , Cédula de Identidad No. 15.828.621, para optar al Grado Académico de Doctor en CIENCIAS DE LA INGENIERIA MENCIÓN PRODUCTIVIDAD, consideramos que dicho trabajo cumple con los requisitos para tal efecto y por lo tanto lo declaramos APROBADO. En Barquisimeto, a los _______días del mes de ________de dos mil dieciséis. Nombre y Apellido, Cédula de Identidad
Presidente
Firma
Nombre y Apellido, Cédula de Identidad Jurado
Firma
Nombre y Apellido, Cédula de Identidad Jurado
Firma
Nombre y Apellido, Cédula de Identidad Jurado
Firma
Nombre y Apellido, Cédula de Identidad Jurado
Firma
ii
3
DDDDEDICATORIA
¡A mis padres, Leonardo y Saida A mi amada esposa, Wilmar
A mis hermanos, Leonardo Antonio y Leonardo Alberto A mis sobrinas, Leticia, Leisa y Leonor, que
con el ineluctable pasar del tiempo, verán el esfuerzo de su tío plasmado en este libro!
iii
4
AGRADECIMIENTO
A la Doctora Gaudys Mendoza por la amistad brindada y por su valiosa
orientación en todas las fases de mi tesis doctoral.
Al personal de la UNEXPO, en especial a Angélica Mogollón y Karolina
Mata por su colaboración en todo momento.
A las ilustres UNEXPO y UNEFA, paraninfos plenados de conocimiento
que abrieron sus puertas para hacer de mí un hombre mejor.
A todos, Gracias.
iv
5
CONSTRUCTO EPISTÉMICO DE LA GERENCIA ACADÉMICA UNIVERSITARIA CÍVICO-CASTRENSE DESDE EL PARADIGMA
DE LA PERSONA COMPLETA
AUTOR: LEONARDO ALEJANDRO CARABALLO GONZÁLEZ
TUTORA: GAUDYS MENDOZA
AÑO: 2016
RESUMEN
El presente trabajo busca propiciar en el lector un conocimiento universal sobre cómo, bajo el enfoque paradigmático de la persona completa, que integra cuatro dimensiones humanas (física, mental, emocional y espiritual), se desarrolló un constructo epistémico de la gerencia académica universitaria cívico-castrense. Esta tesis doctoral tiene su importancia en el conocimiento incipiente que aborda y su aplicación en el campo gerencial. Así, describí cómo la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada (UNEFA) puede crecer, plena y armónicamente, desde las cuatro dimensiones del paradigma objeto de estudio. Fue La Unidad Académica del núcleo Barinas el ámbito para la creación de este constructo. La teoría la realicé sobre la base de la Espiritualidad en las empresas, dado a la carencia de sustento bibliográfico en materia de gerencia académica cívico-castrense. El andamiaje metodológico fue cualitativo fenomenológico y hermenéutico. Utilicé los criterios de calidad de Vasilachis para la validación del constructo. El trabajo consistió en una indagación teórica y contempló actividad de campo, en la cual entrevisté, en profundidad, a tres gerentes académicos del núcleo. La validez interna la dieron los versionantes quienes aceptaron la calidad de mis interpretaciones. La validez externa la transferí al jurado evaluador, quienes poseen los requisitos para validar el constructo y los procedimientos que me llevaron a su elaboración. La aprobación de esta tesis, por parte de los jueces, implicará tal validación. La imbricación subcategorial derivó en que la IF abarcó la presentación personal, retrabajo, alimentación sana, ejercicios físicos y cuidado del cuerpo. La IM, conocimiento, formación, examinación del personal, mentalidad e inconsistencia. La IE, socialización, empatía, motivación, humanismo, centralización, autoconcepto, autoevaluación, autocontrol, no al amiguismo, convivencia y sensibilización. La IES, individuo integral y nuevo paradigma, además, construcción del individuo, contribución a la humanidad, servicio y religión. Finalmente, estos elementos me permitieron generar el constructo epistémico. Palabras Clave: gerencia académica, universidad cívico-castrense, paradigma de la Persona Completa.
v
6
ÍNDICE GENERAL Pág.
INTRODUCCIÓN 10
CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
15
Objetivo General de la Investigación 32
Objetivos Específicos 32
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA 35
ALCANCES 40
CAPÍTULO II FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL ESTADO ACTUAL DEL NUEVO CONOCIMIENTO
41
ANTECEDENTES RELACIONADOS CON LA INVESTIGACIÓN 42
Internacionales 42
Nacionales 47
REFERENTES TEÓRICOS 50
CAPITULO III FUNDAMENTOS METODOLÓGICOS ENFOQUE FILOSÓFICO PARADIGMÁTICO DE LA INVESTIGACIÓN
69
TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 70
Tipo de Investigación 70
Diseño de la Investigación 71
Unidad de análisis de la investigación 73
Informantes clave de la investigación 73
Técnicas para la recolección de los datos 74
vi
7
Procedimiento 77
CAPÍTULO IV INTERPRETACIÓN DE LOS HALLAZGOS
82
De los sujetos de investigación 95
Presentación de los resultados 95
Imbricación de las categorías 131
Configuración y Explicación del Constructo 137
Validez del Constructo Epistémico de la Investigación 142
CONCLUSIONES 145
RECOMENDACIONES 150
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 151
ANEXOS 160
vii
8
ÍNDICE DE TABLAS Pág.
Tabla 1. Identificación y Conceptualización de la Unidad de Análisis 33
Tabla 2. Categorización de la Unidad de Análisis 34
Tabla 3. Capacidades y necesidades asociadas a las dimensiones planteadas por el paradigma de la persona completa
60
Tabla 4. Solución a las brechas de ejecución por parte del paradigma de la persona completa
66
Tabla 5. Subcategorías preconcebidas de los aspectos epistemológicos de la gerencia académica universitarias cívico-castrense desde el paradigma de la persona completa.
82
Tabla 6. Unidades temáticas y tema central del primer informante: Jefe de Pregrado
96
Tabla 7. Unidades temáticas y tema central del segundo informante: Jefe de Investigación y Postgrado
103
Tabla 8. Unidades temáticas y tema central del tercer informante: Jefe de Unidad Académica
110
Tabla 9. Triangulación de los temas centrales del discurso de los informantes clave
114
Tabla 10. Reorganización de subcategorías emergentes 115
Tabla 11. Subcategorías asociadas a cada componente del paradigma de la persona completa.
131
viii
9
INDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. Representación Esquemática: Abordaje del Problema
16
Figura 2. Paradigma de la Persona Completa
22
Figura 3. Cuatro necesidades de la gente
61
Figura 4. Imbricación de las subcategorías de la IM 133
Figura 5. Imbricación de las subcategorías de la IF 134
Figura 6. Imbricación de las subcategorías de la IE 135
Figura 7. Imbricación de las subcategorías de la IES 136
Figura 8. Constructo Epistémico de la Gerencia Académica Universitaria Cívico-Castrense desde el Paradigma de la Persona Completa
137
ix
10
INTRODUCCIÓN El siglo XXI, desde su inicio, ha estado signado por una serie de
acontecimientos que han trastocado las entrañas del mundo. Sucesos de
carácter político, económico, científico, bélico, entre otros, sacudieron la
ataraxia imperante de la especie humana y dieron un vuelco al sistema de
vida habitual de las sociedades que, globalizadas e interconectadas, no
escapan de experimentar directa e indirectamente las secuelas de estas
realidades.
Algunos de los hechos que resquebrajaron los esquemas tradicionales del
mundo y, a su vez, desempolvaron la sensibilidad humana, fueron el
atentado a las Torres Gemelas de Nueva York en 2001; el golpe de Estado
perpetrado en contra del entonces Presidente de la República Bolivariana
de Venezuela, Hugo Chávez, en 2002; el paro petrolero a finales de 2002 e
inicios del 2003 también en Venezuela, la guerra de Irak desde 2003 hasta
2011, la creación de la Alianza Bolivariana para los pueblos de Nuestra
América (ALBA), el tsunami ocurrido al sur de Asia en 2004, el deceso del
Papa Juan Pablo II en 2005 y la elección de Evo Morales como primer
Presidente indígena en Bolivia en el 2006.
Otros hechos que se pueden citar son la elección del primer presidente
afro-descendiente en Estados Unidos en el 2008 y la amenaza de gripe
porcina también en 2008. Asimismo, en 2009 se llevó a cabo el golpe de
Estado en Honduras que desembocó en la deposición de Manuel Zelaya del
poder y su exilio inmediato, la crisis económica de Europa y diversos
terremotos en América Latina y El Caribe en 2010, la guerra desatada en
Libia a principios de 2011, el conflicto bélico en la franja de Gaza a finales
de 2012, la guerra de Siria iniciada en 2011 y extendida hasta el 2013, la
crisis entre Corea del Norte y Corea del Sur por razones nucleares, la
desaparición física de Hugo Chávez, el nombramiento del primer Papa
11
latinoamericano en la historia, Francisco I; ambos sucesos ocurridos en
marzo de 2013 y la muerte de Nelson Mandela en diciembre de ese mismo
año.
Los recientes años 2014 y 2015 nos mostraron acontecimientos
impensables para la humanidad. Un balance del 2014 me permite citar
algunos de los hechos más impactantes de ese período, ejemplos de ello
fueron los dos aviones caídos de Malaysia Airlines, la aparición del Ébola
en África Occidental y en el mundo, la abdicación a la corona española de
El Rey Juan Carlos y el advenimiento del Estado Islámico (ISIS).
El 2015, no se quedó atrás y nos presentó la conciliación de relaciones
diplomáticas entre Cuba y EE.UU., el fin de la era del kirchnerismo, la
polémica candidatura a la presidencia de EE.UU. por parte del magnate
inmobiliario Donald Trump, el triunfo de la oposición en la Asamblea
Nacional venezolana y los nuevos acuerdos alcanzados en la capital
francesa sobre el actual Protocolo de Kioto en aras de empezar a tener un
mundo sin combustibles fósiles.
Por otra parte, el connotado predominio de las redes sociales Facebook,
Twitter, Hi5, Badoo y Linkedin, Instagram, Whatsapp, por mencionar
algunas, y la consolidación de plataformas como Google, Gmail, Yahoo,
YouTube, Hotmail (Outlook), han trazado una marcada diferencia en el
estilo de vida de las sociedades dentro del orbe entero.
Como resultado de estos eventos, ha ido acrecentándose el interés de la
humanidad por hacer un mundo más globalizado, donde no existan
distancias ni fronteras entre naciones sino únicamente las geográficas.
Existe una especial atención en escudriñar sobre aspectos preservasionistas
de los ecosistemas, y más supremamente, en la búsqueda incesante de la
espiritualidad (más allá de lo religioso) desde los actores sociales, para
12
despertar la sensibilidad, calidad, consistencia interior y sentido en los
seres humanos, tal como lo plantea Sanz (2013), al referir que: “... es hecho
innegable que hoy la cuestión espiritual ha vuelto a primer plano”.
Sobre este último aspecto, ha surgido un redimensionamiento del esquema
de pensamiento, con una visión más amplia, humana y espiritual de las
situaciones que impone la vida en los distintos escenarios donde se
desenvuelven los individuos. Uno de esos escenarios es, sin duda, el
complejo lugar de trabajo dentro del cual intervienen grupos de personas
(organizaciones), que se encargan de realizar series de actividades a fin de
lograr los objetivos planteados por la empresa, compañía, sociedad,
negocio, industria, comercio, institución, universidad u organismo.
En consonancia con la espiritualidad en las organizaciones, quien fuera un
reconocido líder en gerencia, Stephen Covey (1932-2012), planteó
incorporar en éstas, el paradigma de la persona completa, el cual se
fundamenta en el desarrollo equilibrado de cuatro inteligencias o
capacidades; éstas son: la Inteligencia Física (cuerpo), la Inteligencia
Mental (mente), la Inteligencia Emocional (corazón) y finalmente, la
Inteligencia Espiritual (espíritu).
En virtud de ello, la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza
Armada (UNEFA), institución administrada y gerenciada por individuos,
puede crecer, plena y armónicamente, desde las cuatro dimensiones del
paradigma de la persona completa, contribuyendo universalmente con la
primera aproximación de un constructo epistémico de la gerencia
académica universitaria cívico-castrense, que plasme y testifique la
contribución universal de esta realidad.
Asimismo, la relevancia de este estudio reside, esencialmente, en mi
percepción como investigador acerca del conocimiento incipiente e
13
inacabado que representa este tema y su aplicación en la gerencia
académica universitaria cívico-castrense. A tales efectos, la Unidad
Académica del núcleo Barinas, me sirvió de ámbito espacio-temporal para
la elaboración de este constructo.
Considerando que el ser humano es el actor primordial de la investigación,
recurro a la metodología cualitativa fenomenológica y hermenéutica,
trabajando una primera fase que consta de la indagación teórica apoyada en
referentes de primer y segundo orden, y posteriormente, una segunda fase
que contempla la actividad de campo, donde entrevisto en profundidad a
los informantes clave, para detectar el conocimiento que poseen sobre la
gerencia académica en la universidad cívico-castrense desde el paradigma
de la persona completa; tras efectuar lo previo, realizo el proceso de
validación utilizando los criterios de calidad sugeridos por Vasilachis
(2006).
La presente tesis doctoral la estructuré en cinco capítulos además de las
Referencias Bibliográficas y los anexos correspondientes. En tal sentido,
en el capítulo I exhibo el planteamiento del problema, el objetivo general,
los objetivos específicos, la definición de la unidad de análisis, la
justificación e importancia y el alcance de la investigación.
En el capítulo II, contentivo de los fundamentos teóricos del estado actual
del nuevo conocimiento, reflejo los antecedentes relacionados con la
investigación, tanto internacional como nacionalmente y los referentes
teóricos que sirven de plataforma para la misma.
En el capítulo III, desarrollo los fundamentos metodológicos de la
investigación para cumplir los objetivos específicos y así alcanzar el
objetivo general de la misma, en donde presento el tipo y diseño de la
investigación, la unidad de análisis, los informantes clave, las técnicas e
14
instrumentos de recolección y análisis de datos/información, así como
también, el procedimiento desarrollado en el curso del proceso de
investigación.
En el Capítulo IV presento y desarrollo los hallazgos alcanzados de la
revisión bibliográfica y de las entrevistas a profundidad aplicadas a los
informantes clave, así como también, exhibo la categorización que
permitió la generación de las primeras conclusiones, la contrastación,
reducción y triangulación que dan origen al Constructo Epistémico de la
Gerencia Académica Universitaria Cívico-Castrense desde el Paradigma de
la Persona Completa, para la posterior validación de dicho constructo
mediante la aplicación de los criterios de calidad expuestos por Vasilachis.
Finalmente, en el capitulo V, presento las conclusiones y recomendaciones
referentes al tema investigado.
15
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La investigación que presento consiste en propiciar y extender al lector un
conocimiento universal sobre cómo, bajo el enfoque paradigmático de la
persona completa, que integra cuatro dimensiones humanas (física, mental,
emocional y espiritual), se puede desarrollar un constructo epistémico de
la gerencia académica universitaria cívico-castrense; siendo la universidad
cívico-castrense – gerencia académica – paradigma Persona Completa, los
elementos canónicos de la investigación. Asimismo, la relevancia de este
estudio reside, esencialmente, en la percepción que poseo como
investigador, acerca del conocimiento incipiente e inacabado que
representa este tema y su aplicación en la gerencia académica universitaria
cívico-castrense.
El presente estudio lo realizo en el marco de argumentaciones teóricas y de
la empíria sobre los elementos canónicos de la investigación con un
enfoque noológico, que según Hurtado (2010): “... permite precisar el
pensamiento propio asociado a la investigación y la integración teorética de
los principios, postulados y fundamentos de la misma”. (P.60). En este
sentido, como investigador, aporto enfoques propios acerca de los tópicos
que se tratan a lo largo del estudio.
Hago una descripción sobre cómo la universidad, específicamente la
Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada (UNEFA),
institución administrada y gerenciada por individuos, puede crecer, plena y
armónicamente, desde las cuatro dimensiones del paradigma de la persona
completa, realizando una primera aproximación de un constructo
epistémico de la gerencia académica universitaria cívico-castrense que
plasme esta realidad. A tal efecto, la Unidad Académica del núcleo Barinas
me sirvió de ámbito espacio-temporal para la elaboración de este
constructo.
16
Debo resaltar que este núcleo lo seleccioné por la proximidad geográfica
con el sitio de origen de mi persona como investigador. De este modo, la
figura 1 muestra un esquema de cómo efectué el abordaje del problema.
Figura 1. Representación Esquemática: Abordaje del Problema
Fuente: Caraballo, (2013)
Guijarro (2006), citando a Morin (1999), indica: “... Los retos que deben
enfrentar la sociedad y todas sus instituciones en este siglo XXI han sido
objeto de atención y estudio, siendo abordados en todas sus vertientes:
política, económica, social, educativa, valores, entre otras, debido a la
trascendencia de los hechos y fenómenos desarrollados en el contexto, los
cuales inciden en la conformación de un nuevo orden mundial, siendo la
Universidad un espacio que no escapa a esta realidad”. (P.206).
CONTEXTO UNIVERSIDAD
GERENCIA
UNEFA
PARADIGMA DE LA PERSONA
COMPLETA
CONSTRUCTO GERENCIAL
UNIVERSITARIO
El constructo se realizarábajo este paradigma
La UNEFA será el objetode estudio
donde se
realizaráel constructo.
Objeto de estudio
El constructo sera el productofinal de la investigación y con el cual se pretende llenar un vacío de conocimiento
Elementos que servirán de insumo teórico para el desarrollo del estudio y mediante el paradigma de la persona completalograr concebir el constructo
División Académica NúcleoBarinas, Portuguesa Lara
y Sede Central.
CONTEXTO UNIVERSIDAD
GERENCIA
UNEFA
PARADIGMA DE LA PERSONA
COMPLETA
CONSTRUCTO GERENCIAL
UNIVERSITARIO
El constructo se realizarábajo este paradigma
La UNEFA será el objetode estudio
donde se
realizaráel constructo.
Objeto de estudio
El constructo sera el productofinal de la investigación y con el cual se pretende llenar un vacío de conocimiento
Elementos que servirán de insumo teórico para el desarrollo del estudio y mediante el paradigma de la persona completalograr concebir el constructo
División Académica NúcleoBarinas, Portuguesa Lara
y Sede Central.
17
Con este señalamiento introduzco cómo el entramado social desde su
elemento más básico, el individuo, es un ente dinámico y sujeto a continua
transformación, que carece de cualidades evolutivas estáticas e inertes.
Asimismo, éste es capaz de adquirir y sobretodo, generar valor somático,
cognoscente, emocional y espiritual, dentro del extenso ambiente
universitario en la medida en que se mueve, es decir, cuando desarrolla de
manera equilibrada sus cuatro capacidades, dando paso a un individuo
nuevo y mejorado.
Mayorga (1999), sostiene que:
“Desde la creación de las primeras universidades en Europa, en el siglo XII, estas instituciones han estado haciendo fundamentalmente lo mismo: preservar, crear y transmitir conocimientos y cultura... Son instituciones de acervo, en cuanto sirven de depositarias de los saberes y de los valores universales de las sociedades que les dan vida y las mantienen... Son también fábricas del intelecto, en cuanto producen nuevos saberes, ideas, información, teorías, comprobación de relaciones causales, comprensión de fenómenos, nuevas técnicas y métodos...”. (P.39)
Nótese que la afirmación hecha por el autor establece tácitamente, que
desde el nacimiento de las universidades ha existido la presencia de dos
ámbitos o dimensiones relacionadas con el paradigma de la persona
completa, éstas son: el ámbito físico y el ámbito mental, lo que permite
inferir la escasa o casi nula consideración inicial de las dimensiones
emocional y espiritual, por parte de este autor.
“En Latinoamérica, las universidades se estructuraron durante la Colonia
según el modelo español, influenciado por el modelo napoleónico de una
universidad profesionalizante y paulatinamente, incorporaron las nuevas
tendencias hasta convertirse en una institución que vinculara
orgánicamente la generación, la transmisión y aplicación del
conocimiento”. (P.91). Esta afirmación hecha por Martínez (2005),
contextualiza a la universidad como un espacio para la mera cultivación del
18
intelecto, es decir, la mente, para su posterior aplicación en la resolución de
problemas existentes en el entorno.
Asimismo, Borroto (2006), indica: “... no sólo se pretende que las
universidades formen profesionales sino que estos profesionales estén
formados para satisfacer los intereses de las grandes transnacionales y sus
centros científicos (incluidas las universidades ubicadas en el Primer
Mundo)... En esta concepción, a las universidades del Tercer Mundo se les
asigna la función de crear profesionales que sean capaces de ajustarse a las
exigencias de las innovaciones tecnológicas que allá se desarrollan...”
(P.2).
Con esta aseveración evidencio que durante la primera década del siglo
XXI, las universidades en el contexto Latinoamericano y Caribeño han
estado signadas por el desarrollo de profesionales en dos dimensiones, la
física y la mental, soslayando la dimensión emocional y la dimensión
espiritual.
Monagas (2006), afirma: “La universidad venezolana está inmersa no sólo
en una crisis de objetivos y de orientaciones, sino también, en una crisis de
los esquemas de organización y coordinación de sus esfuerzos ante el
desarrollo científico, tecnológico y humanístico que pretende acometer”.
(P.154).
En este orden de ideas, sobre el contexto venezolano, Castañeda et al.
(2007), puntualiza: “La universidad se constituye en un modelo de
sociedad plural... Con tres funciones específicas: con respecto al saber,
investigar para aprender a conocer y hacer, teorizar y producir; en atención
al hombre, la docencia para aprender a ser y en orden a la sociedad, servir a
la comunidad con profesionalismo para buscar su desarrollo económico y
político”. (P.10).
19
En virtud de las aserciones anteriores, evidencio que en el caso específico
de Venezuela, la universidad ha sido promotora de profesionales y mas
ampliamente, de personas con destrezas cognitivas (mentales,
conocimiento) y técnicas (referidas a la aplicación de esos conocimientos
por el hombre para modificar su entorno), soslayando los aspectos
emocionales y espirituales de las mismas.
Sin embargo, La Ley de Universidades de Venezuela, en su Artículo 1
sobre disposiciones fundamentales, define a la universidad como: “... una
comunidad de intereses espirituales que reúne a profesores y estudiantes en
la tarea de buscar la verdad y afianzar los valores trascendentales del
hombre”.
Con esta definición, explicito que el recinto universitario se concibe como
un espacio propicio para exaltar la esencia espiritual y la multivariedad de
pensamientos del ser humano en su sentido más amplio y holístico. En este
orden de ideas, la universidad tiene como objetivo completar la formación
integral del individuo a través del desarrollo de sus capacidades científicas,
técnicas, humanísticas y artísticas, estimulando el deseo de saber y
afianzando sus actitudes.
La UNEFA como institución de educación superior adscrita al Ministerio
del Poder Popular para la Defensa, no escapa a esta realidad desde su
creación el 3 de febrero de 1974, bajo el nombre de Instituto Universitario
Politécnico de las Fuerzas Armadas Nacionales (IUPFAN), su misión y su
visión han sido objeto de modificaciones que buscan humanizar
completamente todos sus espacios organizacionales. La misión de la
Universidad en la actualidad, es formar profesionales en los diferentes
niveles de la Educación Superior, en las ramas de la ciencia, la industria, la
tecnología y las ciencias sociales, para el desarrollo de la Fuerza Armada y
del país. (Unefa, 2006)
20
Asimismo, la visión de esta universidad es ser una Institución de
Educación Superior, con una estructura dinámica dirigida al ensayo de
proyectos innovadores en los sistemas de enseñanza, de investigación,
extensión y administración educativa, caracterizada por su excelencia
académica, sustentada en la búsqueda de la verdad y en el afianzamiento de
los valores supremos del ser humano, en función de una sociedad
democrática y del desarrollo soberano y autónomo del país. (Unefa, 2006)
Los argumentos anteriores, me permiten establecer desde un punto de vista
teórico, mi postura como investigador sobre dos escenarios subyacentes
circunscritos en el componente universidad cívico-castrense. En el primer
escenario, planteo la exaltación de la mente y del cuerpo, debido al énfasis
que se hace en la adquisición y transferencia de conocimientos y su ulterior
aplicación para la transformación del entorno a fin de satisfacer
necesidades de la humanidad. En el segundo escenario, muestro un
incipiente desarrollo emocional y espiritual de la persona que configura y
hace vida en el recinto universitario, abarcando inclusive, esta primera
década del siglo XXI.
De este modo, para cerrar la brecha entre los escenarios descritos, me
apoyo en Aizpuru (2008), quien expresa: “... se plantea la formación
integral del ser humano... creando un sentido de relación significativa y
considerando los aspectos cognitivos, afectivos y sociales...” (P.34). Es
preciso indicar que la mencionada formación integral del ser humano,
apunta hacia el desarrollo cabal y armónico de la mente, el cuerpo, el
corazón y el espíritu del mismo, de acuerdo con el paradigma de la persona
completa planteado por Covey (2005). En este sentido, planteo la
combinación de estos cuatro aspectos para la consolidación total del
individuo.
Dado que existe, con base en lo anterior, un vacío respecto a la dimensión
emocional y la dimensión espiritual en el componente Gerencia académica
21
de la universidad cívico-castrense, planteo la incorporación del paradigma
de la persona completa, a fin de considerar cuatro dimensiones en la
evolución integral del ser humano, entendiendo que éste, bajo un enfoque
personal, es energía transformadora que desde una cosmovisión responde,
primeramente, a su desarrollo y bienestar como individuo para luego,
compartirlo con la humanidad.
Al respecto, Carmona (2008), refiere que: “Se trata de una visión integral
del ser humano, de una visión cualitativa del mismo que lo reconoce en su
dimensión concreta con sus pensamientos, afectos, sentimientos, valores y
sobretodo, capaz de construir su propia existencia”. (P.130).
Según el enfoque de Soto (1999):
“... la complejidad implica pensar en términos organizacionales y no en términos absolutos, identitarios, reduccionistas, excluyentes. La complejidad es relación y es inclusión, ni siquiera excluye la simplificación sino que la integra como uno de los elementos del pensamiento complejo. Sin embargo, siendo multidimensional y englobadora, es abierta e inclausurable (complejidad es incompletitud)... renuncia a un punto de vista único de dominar la realidad y el conocimiento”. (P.480).
Lo señalado por Soto, me permite aducir que la teoría de la complejidad de
Edgar Morin, puede tener puntos de coincidencia con el paradigma de la
persona completa, ya que desde una visión universal, el ser humano debe
concebirse como un ente complejo y bajo el enfoque de la complejidad, la
gerencia académica universitaria cívico-castrense debe ser incluyente, para
introducir dentro de sus niveles gerenciales académicos, las cuatro
capacidades que plantea el paradigma de la persona completa. Así se
podría superar el reduccionismo del esquema castrense a través del
individuo, entendiendo que éste, en el universo, es elemento buscador y
dinamizador de sus propias energías, de su propio “yo”.
22
Igualmente, la gerencia académica universitaria cívico-castrense bajo la
visión de la complejidad debe ser integradora, debido a que no sólo
engloba las cuatro capacidades del paradigma de la persona completa, sino
que también, las relaciona entre sí, convirtiéndolas en un todo; debe ser
recursiva por cuanto contribuye con la sociedad, para producir en la
humanidad, quebrando las teorías de la linealidad. De igual modo, debe
concebirse como inacabada por cuanto se encuentra en el ámbito de una
reinvención perenne.
En relación al Paradigma de la Persona Completa, Covey (2005), explica
que el mismo, considera las cuatro partes magníficas de nuestra naturaleza
humana, que son: cuerpo, mente, corazón y espíritu (ver figura 2). En
consonancia con ellas hay cuatro capacidades: la Inteligencia Física o
Corporal (IF), la Inteligencia Mental (IM), la Inteligencia Emocional (IE) y
la Inteligencia Espiritual (IES).
Figura 2. Paradigma de la Persona Completa Fuente: Covey (2005)
La Inteligencia Mental: La IM es la capacidad de analizar, razonar,
pensar en abstracto, usar el lenguaje, visualizar y comprender. Es la que
generalmente, aludimos cuando utilizamos el término de inteligencia, pero
esta interpretación es demasiado estrecha. (P.67)
23
La Inteligencia Física: La IF del cuerpo es otra clase de inteligencia de la
que todos somos conscientes de una manera explícita y que todos pasamos
por alto. Se encarga del sistema respiratorio, del circulatorio, del nervioso y
de otros sistemas vitales. Explora constantemente su entorno, destruyendo
células enfermas y luchando por sobrevivir. Nuestro cuerpo es una
maquinaria fundamental cuyo rendimiento incluso, supera al del ordenador
más avanzado. Nuestra capacidad de actuar sobre nuestros pensamientos y
sentimientos y de hacer que ocurran cosas, no tiene igual en ninguna otra
especie del mundo. (P.67)
La Inteligencia Emocional: La IE es el conocimiento de uno mismo, la
autoconciencia, la sensibilidad social de tener coraje de reconocer
debilidades y de expresar y respetar diferencias. Antes de la década de
1990... Se consideraba que el hemisferio izquierdo era más analítico, la
sede del pensamiento lineal, del lenguaje, el razonamiento y la lógica; y
que el hemisferio derecho era más creativo, la sede de la intuición, de la
sensibilidad y la holística. La clave es respetar los dos hemisferios y ejercer
la elección en el desarrollo y el uso de sus capacidades exclusivas.
Combinar el pensamiento y el sentimiento crea un equilibrio, un juicio y
una sabiduría mejores. (P.68)
La Inteligencia Espiritual: La cuarta inteligencia es la IES. Al igual que
la IE, la IES se está estableciendo cada vez más, en la investigación
científica y en el debate filosófico/psicológico. La IES es la más importante
de todas las inteligencias porque se convierte en una fuente de orientación
para las otras tres. La IES representa nuestra voluntad de sentido y de
conexión con el infinito... La clave para mantener una elevada autoridad
moral es seguir continuamente, unos principios de “verdadero norte”.
(P.69)
Respecto a la IES, Ruiz y Mendoza (2009), citando a Zohar (2001),
señalan: “... la física cuántica incursiona en un tema que está
24
revolucionando el ámbito gerencial, como lo es la inteligencia espiritual
(IES)... ni el coeficiente intelectual (CI), ni la inteligencia emocional (IE),
por separado o en combinación, son suficientes para explicar toda la
complejidad de la inteligencia del hombre ni la tremenda riqueza del alma
y la imaginación humana”. (P.20). Tal señalamiento devela que la IES
trasciende al ente pensante que produce alteración sobre el ente material o
inmaterial, a fin de obtener un nuevo conocimiento.
Al respecto, Bonfante y Lozano (2011), manifiestan: “El paradigma de la
persona completa simbolizado por cuerpo, mente, corazón y espíritu,
resulta sumamente pertinente para comprender las organizaciones, además
de los individuos en la era del conocimiento. Comprende principios que
gobiernan el crecimiento y la prosperidad de los seres humanos y de las
organizaciones... ”. (P.116). Nótese, que de acuerdo con los autores, la
incorporación del paradigma de la persona completa redunda en el
enriquecimiento pluridimensional del individuo, transversando el viejo
esquema del desarrollo bidimensional cuerpo-mente.
La consideración del paradigma de la persona completa en el ámbito de la
gerencia académica universitaria cívico-castrense, se puede asociar con la
cita realizada por Bisquerra (2004), sobre la concepción sostenida por Imre
Lakatos (1922-1974), en la cual afirma que “Los distintos paradigmas no
compiten entre sí... más bien tienden a coexistir, igual que la física de
Newton sobrevive para muchos propósitos, junto con la de Einstein. Los
antiguos paradigmas no mueren y son sustituidos por otros, sino que,
muchas veces, se complementan. De esta forma, se puede hablar de
multiplicidad de paradigmas (o pluriparadigmaticidad)...” (P.72).
Así como Covey (2005), considera el espíritu humano como una capacidad
incipiente meritoria de desarrollar para el bien de las organizaciones,
también, surgen teorías sobre el ámbito espiritual, que resultan de conjugar
la filosofía oriental y la filosofía occidental en el campo empresarial.
25
En virtud de lo anterior, Ruiz y Mendoza (2009), citando a O´Donell
(1999), indican que: “...la dimensión mental-emocional y espiritual del ser
humano en el ámbito de la empresa, cobra cada vez mayor vigencia, y no
sólo se le considera una tendencia, sino una imperiosa necesidad”. (P.17).
Esta afirmación refleja la importancia que ha tomado la dimensión
espiritual de las personas dentro de las organizaciones, como parte esencial
del equilibrio que debe poseer un individuo dentro del colectivo en el que
se desenvuelve.
O´Donell (1999), citado por Ruiz y Mendoza (2009), introduce el concepto
de Endocalidad, el cual define como: “... lograr la calidad de adentro hacia
fuera… aunque viva inmerso en el ojo del huracán, frente al caos de las
presiones del turbulento entorno de la globalización”. (P.17). De igual
manera, Mendoza et. al. (2012), apoyándose en O’Donnell (1999), afirman
que: “la Endocalidad se traduce en la capacidad del individuo para crear y
conservar un estado de tranquilidad y disposición inmediata para la acción
positiva”. (P.10).
Con la inserción del concepto de Endocalidad en este estudio, pretendo
fortalecer la dimensión espiritual del ser humano, potenciarlo de adentro
hacia afuera, activar su fuerza interior para alcanzar una verdadera
autorrealización, dando sentido y valor a su presencia en el universo. Esta
teoría permite concebir a la organización como un ecosistema viviente que
proporciona a los individuos un espacio donde impera el respeto y la
seguridad, propiciando un ambiente sano para dar lo mejor de sí y servir
mejor.
En el mismo orden de ideas, Mendoza (2009), citando nuevamente a
O’Donnell (1999), apunta: “... no habrá calidad en lo que se hace si no hay
calidad en el interior del ser…” (P. 6). Se resalta que el proceso de calidad
debe tener su origen en el “yo interno” y tal estado, debe sentar sus raíces
26
en la consagración espiritual, para así, retribuir a la organización, a la
sociedad y al mundo, productos y/o frutos cargados de positivismo.
En este sentido, la universidad como institución gestionada por personas,
está sujeta a la continua interacción de sus organizaciones internas, es
decir, los sistemas sociales diseñados y orientados a lograr metas por
medio de los recursos y de la gestión del talento humano. La función
transversal de estas organizaciones es producir y aplicar conocimientos, lo
que genera la imperante necesidad de interacción de los integrantes de la
organización con el universo.
Prácticas gerenciales heredadas de la era industrial han predominado como
un repertorio de conductas, maneras de proceder y formas de actuar dentro
de las organizaciones, en concordancia con los objetivos y metas de las
mismas. Esta era, según Bonfante y Lozano (2011), “Nos dio nuestra
filosofía de la motivación basada en premios y castigos (“la zanahoria y el
palo”), la técnica que motiva colocando una zanahoria delante
(recompensa) y conduciendo con un palo desde atrás (temor y castigo)”.
(P.105).
Esta aseveración refleja un esquema de gerencia ortodoxo que de acuerdo
con Covey (2005), siguen aplicando los gerentes o directivos en la
actualidad, sin considerar las transformaciones organizacionales que sufren
las empresas, instituciones y en nuestro caso particular, las universidades.
La filosofía de trabajo “palo y zanahoria” propicia el trato hacia las
personas como objetos/cosas, lo que impide vislumbrar en el individuo su
justo valor y su verdadero potencial.
Sin embargo, gestionando integralmente el talento humano en la
universidad cívico-castrense, fortaleciendo sus cuatro capacidades y
suprimiendo el trabajo “palo y zanahoria”, se lograrían liberar los miedos,
pensar y actuar sin prejuicios, afrontar inhibiciones, ganar confianza en sí
27
mismo y en su entorno social, potencializándose su creatividad, innovadora
e independiente, determinado a ofrecer su máximo esfuerzo y la mejor de
sus energías.
En el marco de la gerencia universitaria, Ferrer y De Pelekais (2004),
afirman: “… la educación superior y en ella la universidad venezolana, está
llamada a replantearse con nuevas dimensiones que la hagan estar vigente
para cumplir con su pertinencia social y científica y trascender”. (P.150).
En concordancia con esta aserción, replanteo la gerencia universitaria
desde su verdadero factor de cambio, es decir, su componente humano; de
forma que éste, no sólo explore sus potencialidades físicas y mentales, sino
también, ausculte sus potencialidades emocionales y espirituales, a fin de
alcanzar en los individuos un modo de gerenciar, que atienda aspectos
académicos con equilibrio en su plano corporal, mental, emocional y
espiritual.
Una característica de la universidad es que, generalmente, los resultados
son siempre para afuera, es decir, este grupo humano existe para producir
resultados para lo externo. Ejemplo de esto, son los egresados que dirigen
sus energías físicas y mentales en su propia vida y en su trabajo.
La universidad como organización está compitiendo en todo momento por
su principal recurso: personas preparadas, instruidas y dedicadas con
propósitos dentro y fuera de los espacios universitarios; sin embargo,
incorporando el paradigma de la persona completa en la gerencia
académica universitaria cívico-castrense, se podría lograr que los
resultados no sólo sean para lo externo, sino también, aprovechar la energía
de lo externo para que ésta contribuya al desarrollo de las cuatro
capacidades del individuo.
De acuerdo con Jaimes y Medina (2011):
28
“La UNEFA se ha visto inmersa en cambios, transformaciones académicas y gerenciales, tanto en la malla curricular de todos los programas académicos de pregrado que se administran, como también, en la función gerencial desde todos los niveles jerárquicos; estos cambios han venido generando una serie de exigencias, actividades intrapersonales e interpersonales en el sistema vivencial, social y laboral de la organización. En vista de ello, se observa frecuentemente, a ciertos gerentes académicos en el desenvolvimiento de su rol, así como en el modo operacional, inmersos en nudos críticos”. (P.3).
Continúan Jaimes y Medina: “... los factores de la gerencia significativa,
deben permitir humanizar también, el proceso de gerencia, creando un
ambiente de propósitos compartidos que hace significativo el aprendizaje
en equipo para hacer inteligente a la organización”. (P.10).
Con tales afirmaciones, evidencio cómo dentro de la UNEFA se están
gestando cambios sustanciales en materia gerencial y académica, los cuales
se centran en la búsqueda de un constructo que encaje en esta institución de
educación superior y sirva para dar respuesta a las exigencias gerenciales
académicas cívico-castrenses de esta segunda década del siglo XXI, las
cuales son la búsqueda de la verdad y el afianzamiento de los valores
supremos del ser humano, en función de una sociedad democrática y del
desarrollo soberano y autónomo del país.
Con este propósito, planteo la presente investigación, la cual apunta hacia
el desarrollo de un constructo epistémico de la gerencia académica
universitaria cívico-castrense desde el paradigma de la persona completa, a
través del cual se integran las cuatro capacidades del individuo que
permitirán romper los nudos críticos en los cuales se encuentran inmersos
los gerentes académicos de la UNEFA.
Según Rondón (2011): “... las construcciones discursivas de los gerentes de
las universidades convergen en la necesidad de nuevas formas de dirigir el
29
mundo universitario y en la necesidad de humanizar la gerencia y rescatar
el contenido de la condición humana en contrapartida al personalismo y el
egocentrismo...”. (P.599). Este autor coincide en la necesidad de construir
una gerencia académica humanizadora que transverse el individualismo.
Aunado a esto, el nuevo estilo de gerencia debe centrarse en la evolución
holística del ser humano desde las cuatro capacidades planteadas por
Covey, para integrar en el gerente académico, de forma articulada: mente,
cuerpo, corazón y espíritu.
Adicionalmente, Malpica y Rossell (2010), citando a Orcajo (1999),
explican que: “... la crisis universitaria actual, se debe primero a que hasta
ahora la universidad no se ha conseguido percibir ni manejar a sí misma
como un todo, como un sistema interrelacionado, sino como un conjunto
más o menos inconexo y caótico de oficinas y personas”. (P.188). Esta
afirmación refleja a un ser humano carente de amor por quien es, por donde
se encuentra y por lo que hace; esto debido a la crisis organizacional
derivada del objetivo principal de las universidades, el cual supedita al
individuo, como ente que siente y padece, a los resultados meramente
académicos traducidos en una fría producción intelectual que redunde en el
renombre universitario.
Por su parte, el Presidente de la República Hugo Chávez (1954-2013),
precisó en su momento, como estrategias y políticas gubernamentales
irrestrictas, la ética y moral de la Nación Venezolana en el marco del
lineamiento número I del Proyecto Nacional Simón Bolívar 2007-2013:
“La Nueva Ética Socialista”, la cual propone la refundación de la Patria,
profundizando sus raíces en los valores y principios más avanzados de las
corrientes humanistas del socialismo y de la herencia histórica del
pensamiento de Simón Bolívar. (PNSB 2007-2013). (P.3).
Éste establece como objetivo fundamental la justicia social, la equidad, la
solidaridad entre los seres humanos y las instituciones de la República, la
30
búsqueda incesante de satisfacer las necesidades primarias del individuo y
más supremamente, desarrollar la espiritualidad inherente de toda persona.
(P.5). Este documento que describe uno de los fundamentos principales del
plan de gobierno actual, presenta un enfoque humanista que busca rescatar
y desarrollar la esencia espiritual intrínseca del ser humano, entendiendo
que la consagración espiritual propulsa la fuerza humanizadora que va a
convertir a los hombres en personas y ciudadanos justos, solidarios y
felices.
El paradigma actual de las estructuras organizacionales y más aún en las
instituciones de tipo castrense, ha sido el modelo vertical. En el caso de la
UNEFA, la cual obedece a un esquema cívico-castrense, se tiene como
máxima autoridad el Rector, luego los vicerrectores académico,
administrativo, de asuntos sociales y participación ciudadana, secretaría
general y después, las personas de puestos inferiores.
Este tipo de estructura se caracteriza porque la actividad decisional se
concentra en una sola persona (El Rector), quien toma todas las decisiones
más importantes y tiene la responsabilidad básica del mando. El jefe
superior asigna y distribuye el trabajo a los subalternos, quienes a su vez,
reportan a un solo jefe. Se le conoce como organización lineal o militar
porque precisamente, se utiliza en instituciones militares, siendo
aconsejable también, su aplicación en pequeñas empresas. La actividad y la
responsabilidad se transmiten íntegramente por una sola línea. (M. Anayeli,
2009).
De alguna manera, los cambios introducidos en los esquemas empresariales
también se pueden abordar desde la óptica del pensamiento lateral, ya que
este tipo de pensamiento apunta hacia la concepción de ideas que estén
fuera de la manera de pensar habitual de los individuos, es decir, consiste
en buscar la solución a situaciones o problemas de forma distinta a las ya
existentes. De allí lo interesante de este enfoque, porque libera la mente
31
para usarla en cualquier dirección y no sólo en la línea prefijada por las
concepciones tradicionales.
Ante estos planteamientos, expongo las interrogantes siguientes a
responder en el curso del proceso de esta investigación:
¿Cuál es el sustrato epistemológico de la gerencia académica en la
universidad cívico-castrense? como investigador me planteo develar
diacrónicamente, las conceptualizaciones y funcionalidad de la gerencia
académica en el contexto de la universidad cívico-castrense.
¿Cuál es el sustrato epistemológico del paradigma de la persona completa?
como investigador considero necesario develar el epísteme del paradigma
de la Persona Completa.
¿Qué conocimientos poseen los actores versionantes sobre la gerencia
académica en la universidad cívico-castrense desde el paradigma de la
persona completa? como investigador tengo la intención de interpretar
particularidades singulares que proporcionen el conocimiento que poseen
estos actores, sobre la gerencia académica en la universidad cívico-
castrense desde el paradigma de la persona completa.
¿Cómo interrelacionar los aspectos teóricos y prácticos para producir un
constructo de la gerencia académica en la universidad cívico-castrense
desde el paradigma de la Persona Completa? De esta manera, como
investigador interrelacionaré los aspectos válidos que me permitirán
producir un constructo de la gerencia académica en la universidad cívico-
castrense desde el paradigma de la persona completa.
¿Qué tanta validez interna y externa tendrá el constructo generado?
32
OBJETIVO GENERAL DE LA INVESTIGACIÓN
Desarrollar un constructo epistémico de la gerencia académica universitaria
cívico-castrense desde el paradigma de la persona completa para potenciar
y armonizar las dimensiones corporales, mentales, emocionales y
espirituales de los gerentes con la perspectiva humanista del espacio
universitario.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS Develar los aspectos epistemológicos asociados a la gerencia académica de
la universidad cívico-castrense y al paradigma de la persona completa.
Destacar los aspectos significativos de los actores versionantes, tomando
en cuenta sus particularidades singulares, asociados a la gerencia
académica de la universidad cívico-castrense desde el paradigma de la
persona completa.
Imbricar los aspectos teóricos y prácticos admisibles, mediante un proceso
de reducción y triangulación.
Generar un constructo epistémico de la gerencia académica en la
universidad cívico-castrense desde el paradigma de la persona completa,
mediante un proceso de teorización.
Validar el constructo epistémico generado para la gerencia académica en la
universidad cívico-castrense desde el paradigma de la persona completa,
mediante los criterios de calidad de Vasilachis.
Luego de describir los objetivos específicos de este trabajo doctoral, defino
a continuación la unidad de análisis, que según Martínez (2006), es el
objeto específico de estudio de una investigación cualitativa y la nueva
realidad que emerge de la interacción de las partes constituyentes, sería la
búsqueda de esa estructura con su función y significado. Esta realidad no
33
está en los elementos sino que aparece por las relaciones que se dan entre
los elementos. (P.132). Sobre la base de esta definición muestro la tabla 1,
a fin de identificar y conceptualizar la unidad de análisis de este estudio.
Tabla 1. Identificación y Conceptualización de la Unidad de Análisis
OBJETIVOS ESPECÍFICOS UNIDAD DE ANÁLISIS
CONCEPTUALIZACIÓN
Develar los aspectos epistemológicos asociados a la gerencia académica de la universidad cívico-castrense y al paradigma de la persona completa. Destacar los aspectos significativos de los actores versionantes, tomando en cuenta sus particularidades singulares, asociados a la gerencia académica de la universidad cívico-castrense desde el paradigma de la persona completa. Imbricar los aspectos teóricos y prácticos admisibles, mediante un proceso de reducción y triangulación. Generar un constructo epistémico de la gerencia académica en la universidad cívico-castrense desde el paradigma de la persona completa, mediante un proceso de teorización. Validar el constructo epistémico generado para la gerencia académica en la universidad cívico-castrense desde el paradigma de la persona completa, mediante los criterios de calidad de Vasilachis.
Gerencia académica en la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada (UNEFA) desde el paradigma de la persona completa, potenciando y armonizando las dimensiones corporales, mentales, emocionales y espirituales de los gerentes académicos.
Dirigir, gestionar y coordinar las unidades académicas de la UNEFA, potenciando en el gerente sus dimensiones intrínsecas integrales; constituidas por cuerpo, mente, corazón y espíritu, a fin de crear o mejorar bienes, servicios o aspectos organizacionales que redunden en beneficio de la sociedad.
Fuente: Caraballo, (2014)
Seguidamente, en la Tabla 2 presento la categorización de la unidad de
análisis, desglosando las categorías, sub-categorías y los instrumentos que
se aplicaron para recolectar la información:
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Tabla 2. Categorización de la Unidad de Análisis
UNIDAD DE ANÁLISIS CATEGORÍAS SUB-
CATEGORÍAS INSTRUMENTO
Inteligencia Física
1. Cuidar todos los sistemas y aparatos del cuerpo humano. 2. Nutrición sana. 3. Ejercicio equilibrado y consistente. 4. Descanso adecuado. 5. Relajación. 6. Gestión del estrés 7. Mentalidad de prevención.
Inteligencia Mental
1. Procurar un estudio y educación continuos, sistemáticos y disciplinados. 2. Cultivar la autoconciencia (Explicitar supuestos) 3. Aprender mediante la enseñanza y la práctica.
Inteligencia Emocional
1. Trabajar la Autoconciencia (Proactividad). 2. Elevar las motivaciones personales. 3. Autodisciplina 4. Empatía. 5. Fomentar las habilidades sociales.
Gerencia académica en la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada (UNEFA) desde el paradigma de la persona completa, potenciando y armonizando las dimensiones corporales, mentales, emocionales y espirituales de los gerentes académicos.
Inteligencia Espiritual
1. La Integridad: fidelidad a los valores propios. 2. El Sentido: contribución a las personas y a las causas. 3. La Voz: alinear el trabajo con la vocación y dotes personales.
Entrevistas a profundidad
Fuente: Caraballo, (2014)
35
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
Esta tesis doctoral sustenta su justificación y relevancia, inicialmente, en la
percepción particular que poseo como investigador acerca del
conocimiento incipiente que reviste desarrollar un Constructo epistémico
de la gerencia académica universitaria cívico-castrense desde el paradigma
de la persona completa, así como su aplicación en la estructura gerencial de
la UNEFA-Unidad Académica del núcleo Barinas.
Contextualizando esta apreciación personal como investigador y
considerando la dificultad de ubicar investigaciones relacionadas con el
tema, este estudio servirá de insumo teórico-referencial para ulteriores tesis
doctorales en el área de la gerencia académica universitaria cívico-
castrense y de las implicaciones que tiene el paradigma de la persona
completa en este esquema gerencial que funciona, únicamente, en la
UNEFA.
Asimismo, la investigación puede resultar de interés para instituciones de
educación superior, públicas o privadas, que deseen considerar este estudio
para desarrollos teóricos-investigativos posteriores. También, servirá como
referencia para investigadores que deseen realizar tesis doctorales similares
en sus regiones.
De igual modo, esta investigación se enmarca dentro de las estrategias y
políticas gubernamentales del Proyecto Nacional Simón Bolívar 2007-
2013, específicamente, en el lineamiento número I: “La Nueva Ética
Socialista”; el cual, a grandes rasgos, establece la justicia social, la
equidad, la solidaridad entre los seres humanos y las instituciones de la
República, la búsqueda incesante de satisfacer las necesidades primarias
del individuo y, más supremamente, desarrollar la espiritualidad inherente
de toda persona. (P.5).
36
La investigación también, se concibe en el marco del nuevo Plan del
Ejecutivo para la Gestión Bolivariana Socialista 2013-2019,
específicamente, en su Objetivo Nacional número 2.4; el cual reza:
“Convocar y promover una nueva orientación ética, moral y espiritual de la
sociedad, basada en los valores liberadores del socialismo” (P.24);
asimismo, busca establecer, en líneas generales, la honestidad,
responsabilidad, vocación de trabajo, amor al prójimo, solidaridad y
voluntad de superación, como valores de la humanidad.
Aunado a lo anterior, el estudio que presento a la Universidad Nacional
Experimental Politécnica “Antonio José de Sucre”, específicamente, en el
programa de estudios de quinto nivel: Doctorado en Ciencias de la
Ingeniería, Mención Productividad, coadyuva y refuerza la línea de
investigación Transmodernidad en las Ciencias Administrativas de esta
casa de estudios, ya que se centra en la generación de un nuevo
conocimiento con contenido gerencial (a nivel universitario) y perspectiva
espiritual.
Otros argumentos que le confieren importancia a esta investigación,
obedecen a la contribución en materia organizacional, social y universal
que se desprenden de este trabajo. En tal sentido, entre los posibles aportes
que derivan de este trabajo de investigación exhibo los siguientes:
Aporte Organizacional:
• Se cuenta con un grupo de individuos con cosmovisión de
desarrollar sus cuatro capacidades en cuerpo, mente, corazón y
espíritu, comprometidos con la feliz consecución de los objetivos
de la institución.
• Gestionando el talento humano bajo el enfoque del paradigma de la
persona completa, se erradica la cultura palo-zanahoria.
37
• Se tendrán seres humanos felices y conformes con su entorno y con
lo que hacen en la universidad.
Aporte Social:
• Con el desarrollo del paradigma de la persona completa en la
universidad cívico-castrense, se alcanza un enfoque humanista en
todos sus niveles, que busca convertir a las personas en ciudadanos
justos, solidarios y felices.
• El individuo alcanza un nivel de satisfacción por lo que hace, tal
condición se traducirá en resultados positivos no sólo en la
universidad cívico-castrense, sino también, en los entornos sociales
donde conviva esta persona.
Aporte Universal:
• Desarrollo de un constructo que incorpore el paradigma de la
persona completa en la universidad cívico-castrense, para así
potenciar en los gerentes académicos la calidad humana desde el ser
hacia su prójimo, capaces de equilibrar sus cuatro inteligencias
(física, mental, emocional y espiritual), con visión humanista dentro
y fuera del espacio universitario.
Es importante destacar, que este tema de investigación apunta hacia lo que
como investigador considero el elemento medular de la productividad, el
ser humano. Bajo esta premisa, lograr que los gerentes académicos o Jefes
de División Académica de la UNEFA potencien las cuatro capacidades del
paradigma de la persona completa, redundaría en individuos arraigados a
sus propios principios y los valores de la universidad, conscientes de
utilizar adecuadamente los recursos disponibles, siendo promotores de
climas laborales amenos y apropiados para conducir a los equipos de
trabajo hacia la obtención de resultados.
38
Asimismo, la productividad concebida desde el ser humano,
específicamente, en los gerentes académicos, se traduce en individuos con
calidad humana hacia su prójimo y con visión humanista dentro y fuera del
ámbito universitario cívico-castrense, comprometidos y entusiasmados con
el quehacer académico que les atañe, orientados a alcanzar los objetivos de
la institución y por consiguiente, significarían un mejoramiento en los
procesos internos de los departamentos bajo su cargo.
Es de hacer notar, que el gerente académico es un ser humano que
trasciende el recinto universitario y se desenvuelve en otros espacios que le
ayudan a expandirse como persona. Bajo el enfoque del paradigma de la
persona completa, dicho gerente no sólo sería productivo en lo laboral,
sino también, en aspectos como lo social y lo ambiental por citar algunos,
ya que se trata de un individuo con alta sensibilidad ante los diversos
entornos que lo rodean.
Al respecto, Torres (2009), citando a Barraza (2006), señala: “La
productividad social es un conjunto de logros reflejados en productos
medibles como resultado de la armonización de sus recursos productivos,
donde se combinan objetivos establecidos, logros alcanzados, la aceptación
e interacción con la comunidad, pertinencia y trascendencia”. Esta
definición me permite como investigador vislumbrar al gerente académico
como una persona que, más allá de la universidad, dirige sus esfuerzos
hacia la consecución de metas y objetivos con criterio social, para el bien
de su comunidad y fortalecimiento colectivo.
Además de coadyuvar en el equilibrio de su entorno social, el gerente
académico sería respetuoso de la naturaleza y de los recursos que le provee
el ambiente, convirtiéndose en una persona ambientalmente productiva.
Sobre productividad ambiental, Leff (2004), refiere: “... está sustentada en
la conservación de ciertas estructuras funcionales básicas de los
ecosistemas, de las que dependen su fertilidad y estabilidad, es decir, de su
39
potencial productivo a largo plazo y de la capacidad de regeneración de sus
recursos” (P.381).
Así, el gerente académico cívico-castrense con las cuatro capacidades del
paradigma de la persona completa, sería un individuo conservador del
ambiente que armoniza el usufructo de los recursos naturales con mínimo
impacto y adecuada administración de éstos.
40
ALCANCES
El espacio de influencia que tiene esta tesis doctoral comprende, en
término geográfico-institucional, a la UNEFA Barinas, específicamente, se
aborda, como objeto de estudio, la Unidad Académica del núcleo ya que
allí ejercen funciones los jefes de unidades y el gerente académico del
núcleo. En este sentido, como aspecto metodológico, se aplica un
instrumento a los jefes y al gerente académico del núcleo, a fin de
determinar el conocimiento que poseen estos actores versionantes sobre la
gerencia académica universitaria cívico-castrense desde el paradigma de la
Persona Completa y así, interpretar las particularidades de dichos actores
para desarrollar el constructo, el cual es validado por gerentes académicos
de reconocida trayectoria en otras realidades universitarias, a través de los
criterios de calidad expuestos por Vasilachis.
Con el desarrollo de un constructo epistémico que incorpore el paradigma
de la persona completa en la gerencia académica universitaria cívico-
castrense, se espera un enriquecimiento inmaterial del individuo,
transversando el esquema bidimensional cuerpo-mente, potenciando
cualidades espirituales, a fin de alcanzar en el gerente académico un modo
de gerenciar que contemple aspectos técnicos inherentes a su cargo
combinado con equilibrio corporal, mental, emocional y espiritual.
Dentro de los posibles hallazgos que se vislumbran con el desarrollo de
este constructo, se destaca el inicio de un nuevo estilo de gerencia
académica universitaria cívico-castrense, orientado hacia la plenitud
espiritual del colectivo organizacional; con gerentes académicos creativos,
excarcelados de sus propios miedos, libres de barreras que impidan su
desenvolvimiento en el espacio laboral y/o personal donde interactúen con
sus prójimos, erradicando el esquema de trabajo “palo y zanahoria”,
respetuosos de los recursos materiales que proporciona el lugar de trabajo y
conservador de las bondades que le obsequia la naturaleza.
41
CAPÍTULO II
FUNDAMENTOS TEÓRICOS DEL ESTADO ACTUAL DEL NUEVO CONOCIMIENTO
En esta sección plasmo, diacrónicamente, el estado actual del conocimiento
acerca del tema de investigación, mediante contenidos de otros trabajos
semejantes o relacionados con el desarrollo de un Constructo Epistémico
de la Gerencia Académica Universitaria Cívico-Castrense desde el
Paradigma de la Persona Completa, resaltando su importancia a través del
acopio de información, utilizando como técnica la indagación documental,
atendiendo a criterios de índole internacional, nacional y/o regional;
igualmente, exhibo el cimiento teórico-referencial sobre los elementos que
configuran las mencionadas cuatro dimensiones del ser humano; es decir,
la física, la mental, la emocional y la espiritual.
Con base en el enunciado de Covey (2005), acerca de la IES subrayo que:
“... es la más importante de todas las inteligencias porque se convierte en
una fuente de orientación para las otras tres”. (P.69). Tal enunciación
describe la característica rectora, la propiedad englobadora (ver figura 2 en
página 9 de este documento), con respecto a la IES y como ésta suprayace
a las inteligencias restantes.
En este sentido, la aseveración hecha por Covey, me permite como
investigador confeccionar un tejido teórico-referencial con especial énfasis
en la IES, en lo que ésta representa y cómo se está gestando su aplicación
dentro de las organizaciones empresariales y de las instituciones
universitarias.
Es de recalcar, que aún cuando la unidad de análisis es la gerencia
académica universitaria cívico-castrense desde la perspectiva del
paradigma de la persona completa, toda la explanación teórica reflejada en
este capítulo, así como los referentes citados, se sitúan en el marco de la
42
IES en materia organizacional empresarial, debido al vacío epistemológico
que con este trabajo doctoral pretendo llenar.
ANTECEDENTES RELACIONADOS CON LA INVESTIGACIÓN INTERNACIONALES Esta parte consta, básicamente, de artículos desarrollados y publicados por
autores a nivel mundial que han investigado sobre el impacto de la IES en
las organizaciones. Parafraseando a Fries (2013), la IES implica
individualmente, la decisión por un modelo de excelencia humana
personal, y colectivamente, la visión concertada de un mundo mejor. Esta
afirmación plantea desarrollar la endocalidad del individuo y lo que Covey
denomina: “encontrar la voz propia”, que es cuando una persona logra
combinar: Hacer lo que sabe con hacer lo que le apasiona.
Por otra parte, Norazamina y Azizah (2012), citando a Giacalone y
Jurkiewicz (2003), señalan que “... la IES se traduce en valores
organizacionales que promueven la experiencia de trascendencia de los
empleados a través del proceso de trabajo, facilitando su sensación de estar
conectados a otros con sentimientos de plenitud y alegría”. (P.865).
Potenciando la IES en los jefes de División Académica de la UNEFA, se
podrá establecer un vínculo inmaterial entre éstos y el personal bajo
supervisión, propiciando un ambiente de trabajo armónico y equilibrado.
Asimismo, Petchsawanga y Duchon (2012), apoyados en Ashmos y
Duchon (2000), refieren que “El paradigma espiritual, esencialmente,
reconoce que la gente no sólo trabaja con sus manos, sino también, con sus
corazones y espíritus”. (P.190). Esta aseveración evidencia que la IES en
su carácter englobador, involucra a las demás inteligencias del ser humano
y que actualmente, se está incorporando en el ámbito laboral de las
personas.
43
Con el constructo epistémico de la gerencia académica universitaria cívico-
castrense desde el paradigma de la persona completa, planteo un modo de
gerencia que potencie las cuatro capacidades, en este caso particular, de los
jefes de División Académica de la UNEFA, para alcanzar lo que establecen
Miller y Ewest (2011), citando a Pandey et al. (2009): “La armonía con
uno mismo... armonía en el ambiente de trabajo... respeto por los demás y
por la naturaleza diversa de las relaciones”. (P.21).
Ayranci y Semercioz (2011), destacan la importancia que posee el
paradigma de la persona completa dentro de las organizaciones cuando
afirman que “Temas intangibles tales como la emotividad, la IE, el capital
emocional, la intelectualidad, los activos intelectuales, la propiedad
intelectual... la espiritualidad, la IES, los recursos espirituales y el
liderazgo espiritual, se han incorporado en las discusiones y relaciones
organizacionales”. (P.136). Este señalamiento enarbola la vigencia que
reviste este tema doctoral e igualmente, expone cómo las personas han
introducido la cultura espiritual dentro de las organizaciones.
Como he mencionado, el desarrollo de un constructo epistémico de la
gerencia académica universitaria cívico-castrense desde el paradigma de la
persona completa pretende, entre otras cosas, potenciar y armonizar la
calidad humana de los gerentes académicos desde el ser, capaces de
equilibrar las cuatro inteligencias con la perspectiva humanista del espacio
universitario, propiciando un clima laboral productivo. Al respecto, Polat
(2011), afirma que “Gracias a los líderes con elevada espiritualidad, se
desarrolla un ambiente diferente y esta atmósfera se hace de la relación
coherente entre el líder y los seguidores”. (P.2035).
En este orden de ideas, Robles (2011), citando a Mitroff y Denton (1999),
señala que: la espiritualidad es “... un sentimiento fundamental de estar
entrelazado-interconectado con su ser completo, con otros y con el
44
universo entero”. (P.31). Nótese que la acotación hecha por la autora
plantea a la IES como el elemento que amalgama las capacidades o
inteligencias (cuerpo, mente, corazón y espíritu), que hacen del ser humano
una persona completa, coincidiendo además, con el planteamiento que hace
Covey acerca de la IES. Del mismo modo, expone que la IES afianza la
conexión empática entre un individuo con sus semejantes, así como
también, enuncia la comunión con el universo.
Robles (2011), nuevamente citando a Mitroff y Denton (1999), afirma que
“Las organizaciones que se identifican fuertemente con la espiritualidad...
tienen empleados que sienten menos miedo a la organización... perciben su
organización más rentable e informan que pueden traer significativamente,
mucho más de su ser al trabajo, específicamente, la creatividad y la
inteligencia...”. (P.31-32).
La afirmación entablada por la autora exalta, desde el plano de la
creatividad, la característica desinhibidora y liberadora de la IES, logrando
que quienes conforman una organización se involucren a un nivel tal, que
supere lo meramente laboral, se sientan conectados desde su interior con lo
que hacen y aparten sus temores para contribuir ampliamente, en la
consecución de objetivos.
Esta liberación creativa, que se procura alcanzar en los jefes de División
Académica de la UNEFA, abre paso a la imaginación humana, así como
también, a ideas que estén fuera del patrón de pensamiento habitual,
propiciando la gestación y la evolución del pensamiento lateral, para así
evitar el acostumbramiento y el mecanicismo en situaciones de decisión y
en los procesos consustanciales de la organización.
Asimismo, Robles (ob. cit.), referenciando algunas líneas de Mitroff
(2003), afirma que “... Ya no basta con que el empleado reciba premios,
reconocimientos, que el gerente reconozca su buen desempeño y que le
45
aumente el sueldo. Tal parece que las personas buscan algo más, que su
trabajo tenga significado para ellos, que les dé satisfacción y propósito en
la vida”. (P.33). Tal argumento refleja cómo las personas buscan el sentido
de lo que hacen y cómo superponen la satisfacción interior sobre los
incentivos materiales, siendo éstas algunas cualidades que espero se
comiencen a gestar con esta investigación, en los jefes académicos de la
universidad objeto de estudio.
En concordancia con el párrafo anterior, Robles (ob. cit.), sustentada en
Mohamed et al. (2004), Señala cuatro ventajas que posee una persona cuya
IES está desarrollada, éstas son: “... tolerante al fracaso en el trabajo y
menos susceptible al estrés... van a favorecer el estilo de liderazgo
democrático, y tendrán más confianza y mayor tolerancia a la diversidad...
exhibirán conducta altruista y de civismo... mayor es el compromiso de la
persona con la organización y el trabajo en grupo aumenta”. (P.34).
Panahi y Abedinpoor (2010), establecen el siguiente enfoque en relación a
la espiritualidad en el trabajo “... es un estado distinto caracterizado por
profundos sentimientos de bienestar, la creencia de que uno se dedica a un
trabajo significativo, una conexión con los demás y el propósito común,
una conexión con algo más grande que uno mismo, y tiene un carácter
trascendente. (P.10).
En concordancia con los autores y tal como he esgrimido a lo largo de este
documento, potenciar la IES en una organización favorece a la feliz
aceptación de las tareas y/o actividades que se hacen, ayuda a encontrar la
plusvalía íntima y personal de la placidez en el ambiente laboral y además,
a sentirse parte activa de los logros del equipo de trabajo.
Se debe agregar que la IES, como componente orientador del paradigma de
la persona completa, permite experimentar esa sensación de pertenecer al
46
propósito de la organización, pero mas trascendentalmente, el
entendimiento, la empatía y la aquiescencia entre las personas, condiciones
que pretendo se comiencen a forjar en los jefes de División Académica de
la UNEFA, mediante el desarrollo de un constructo epistémico de la
gerencia académica universitaria cívico-castrense bajo el enfoque del
paradigma antes señalado.
En este orden de ideas, con el desarrollo de un constructo epistémico de la
gerencia académica universitaria cívico-castrense desde el paradigma de la
persona completa, procuro se llegue a excarcelar a los gerentes académicos
de sus propios miedos, erradicar las barreras internas que impiden un mejor
desempeño en las funciones inherentes a su cargo y suprimir el esquema de
trabajo “palo y zanahoria”.
Según Campuzano y Seteroff (2009), la espiritualidad, entre otras cosas,
promueve:
"El éxito del empleado, el cual conduce a la autorrealización y a la satisfacción del mismo.... aumenta los valores de honestidad, confianza, respeto, responsabilidad e integridad. Una organización empresarial espiritual representa estos valores compartidos y el liderazgo demuestra efectivamente los mismos, con el comportamiento y acciones y dado que, estos valores se mantienen a lo largo de la cultura organizacional, la satisfacción del empleado se incrementa". (P.3).
Desde mi óptica particular como investigador, tal aserción plantea a la IES
como elemento que tiende a maximizar los valores de los cuales deben
gozar las organizaciones, como por ejemplo: honestidad, confianza,
respeto, responsabilidad, integridad, entre otros. Con el arraigo de dichos
valores, mediante la incorporación del paradigma de la persona completa,
espero que los gerentes académicos propicien un ambiente de trabajo
placentero, fomentando el compromiso y la fidelidad para con las tareas
47
que realizan; motivando, además, a construir una conexión de solidaridad
entre el personal que dirigen y su lugar de trabajo.
Ghasemi (2009), sostiene que “El humano tiene cuatro dimensiones en su
existencia y analiza y procesa todos los fenómenos bajo estas
dimensiones... Entonces, las actividades de procesamiento de las personas
en los sistemas organizacionales espirituales incluyen cuatro categorías: la
fisiológica, la social, la psicológica y la espiritual. (P.7). Esta referencia
revela la presencia de las cuatro dimensiones (cuerpo, mente, corazón y
espíritu), que posee el ser humano y al mismo tiempo, concuerda con
Covey al distinguir a la IES como la más importante de las inteligencias,
por ser fuente de orientación para las otras tres.
Sobre este tópico, Mitroff, Denton y Alpaslan (2008), indican que: “... las
organizaciones espirituales son, de alguna manera, más seguras... esto
significa que quienes dirigen la organización y por lo tanto, quienes
establecen el "tono" de su cultura, son más seguros...” (P.15). Tal
afirmación, me permite aducir que gestionar la IES en las organizaciones
redunda en la anulación de temores que frenan o reprimen a los gerentes
académicos al momento de tomar decisiones y/o ejecutar acciones dentro
del colectivo que dirigen.
NACIONALES
Dado que como investigador realizo el estudio desde mi lugar de origen
(Barinas Edo. Barinas), y que el tema sobre el paradigma de la persona
completa, según búsquedas efectuadas, es incipiente en esta región, los
trabajos presentados en esta sección se consideran sólo de índole nacional.
Terán y Mendoza (2013), citando a Tejada (2007), indican que el bienestar
espiritual en las organizaciones “... se consigue cuando se alcanza la
realización de sus empleados, es decir, cuando despiertan los niveles más
48
profundos de motivación, lealtad y creatividad y se motivan para que
encuentren un significado por medio de su trabajo y es cuando establecen
una diferencia en su comunidad, sirven a la humanidad y al planeta”.
(P.21). Esta afirmación se entrelaza con la premisa de Covey de encontrar
la voz propia para entregar, desde adentro, lo mejor de sí, combinando lo
que sabemos con lo que nos gusta, y así, dejar un legado en la humanidad.
En concordancia con lo anterior, Ruiz y Mendoza (ob. cit), apoyados en
Barret (2001), señalan que un nuevo modo de gerenciar obedece a la
trascendencia de los valores materiales hacia valores espirituales como la
confianza, honestidad, integridad, compasión y generosidad”. (P.16).
Los valores espirituales, de acuerdo con Mendoza et. al. (2012), se refieren
a la importancia que se les da a los aspectos no-materiales de la vida. Son
parte de las necesidades humanas y permiten sentimientos de realización.
Le agregan sentido y fundamento a la vida... (P.271). De este extracto,
resalto que las personas buscan el encumbramiento de sus potencialidades
intrínsecas, ser valorados por quienes son y por lo que hacen, sentir que las
tareas que cumplen son un aporte a la organización; tal como lo sugiere
Covey cuando se refiere a “dejar un legado”, lo cual traduzco en hacer una
contribución al mundo, acoplando los cuatro atributos de la persona
completa, es decir, disciplina (cuerpo), visión (mente), pasión (corazón) y
conciencia (espíritu).
“¿Qué ocurre cuando hoy tratamos a las personas como si fueran cosas?,
Hace que se sientan insultadas y alienadas, despersonaliza el trabajo y
genera una cultura sindicalizada y pleiteadora basada en la desconfianza”.
(P.105). Esta argumentación de Bonfante y Lozano (2011), refleja la
inconformidad emocional y más trascendentalmente, espiritual, de las
personas al ser tratadas y/o manejadas como meros objetos destinados a
consumar un trabajo determinado.
49
De acuerdo con Sosa y Méndez (2012): “La inteligencia espiritual es la
encargada de la gestión del plano más profundo, trascendental, es la
búsqueda del sentido de la vida, de las relaciones e interacciones más
profundas consigo mismo, con el otro y con todo lo que rodea al ser
humano”. (P.89). Esta conceptualización me permite aducir que la IES es
el componente interno que solidifica la integridad de las personas, logrando
armonizar y balancear las relaciones intra e interhumanas. Asimismo, la
IES encumbra la aceptación de los hechos y de los cambios sobrevenidos
del entorno, esto mediante el fortalecimiento de valores ya mencionados
como honestidad, humildad, confianza, respeto, responsabilidad, entre
otros.
En consonancia con lo anterior, Sosa y Méndez (ob. cit.), afirman que: “...
el pensamiento del gerente debe orientarse hacia la búsqueda de los niveles
más profundos de creatividad e innovación y prácticas gerenciales que
propicien en el personal niveles trascendentales, que le den sentido a su
vida laboral y personal”. (P.68). El hallazgo que procuro con la
incorporación del paradigma de la persona completa en los gerentes
académicos de la UNEFA es que gestionen, equilibradamente, la condición
humana y el conocimiento para generar desde el interior, la aplicación de
nuevas ideas tendientes a la reinvención o mejoramiento de productos,
procesos, procedimientos, servicios, o de las técnicas para hacerlo;
redundando en beneficio y disfrute de la institución y, mas supremamente,
de la humanidad.
Villalobos et. al. (2011), expresan que “La Universidad debe motorizar una
nueva práctica formadora, de naturaleza eminentemente espiritual,
esperanzadora y ética, pues aunque las cosas puedan empeorar, es posible
intervenir para mejorarlas”. (P.120). En concordancia con este
planteamiento, con el desarrollo de un constructo epistémico de la gerencia
académica universitaria cívico-castrense desde el paradigma de la persona
50
completa, busco comenzar a edificar las cuatro inteligencias o capacidades
en los jefes/jefas de División Académica en el núcleo de la UNEFA que es
el objeto de estudio y así, generar un modo de gerenciar con perspectiva
humanista.
Castellanos y Sosa (2011), definen a la IES como “... aquella que invita al
ser humano a dar y hallar sentido y valorar lo que hace, lo que dice y lo que
siente; ver la vida en un contexto más amplio y significativo, ir a la
búsqueda de algo que dé sentido a los actos, a los anhelos”. (P.105). Esta
aseveración, evidencia lo que esboza Covey sobre la persona completa, que
ésta debe ser íntegra y congruente conforme a lo que piensa, lo que siente,
lo que dice y lo que hace. El alcanzar tal nivel de integridad se logra
cultivando valores atinentes a la IES, la cual, al mismo tiempo, coadyuva a
mantener el balance con las demás inteligencias.
REFERENTES TEÓRICOS
En esta sección abordo, desde una concepción teórica, sendos referentes en
materia de gerencia académica universitaria, a fin de crear la base
cognoscente referida a este elemento canónico de la investigación.
Sobre la gerencia universitaria, Calderón (2013), refiere lo siguiente:
“... pensar en los retos actuales de la gerencia educativa, es pensar en el hombre, es pensar en el otro como razón de ser; todo nuestro accionar es pensar asimismo, en los retos a los cuales se van a enfrentar de manera permanente, los educadores y los directivos de la educación; el aspirar que cambien, es pensar en tareas siempre por hacer por quienes tienen la responsabilidad de crear las condiciones institucionales y culturales para que nuestros educandos se formen integralmente como personas; personas que tendrán a su vez, el reto de transformar el mundo y la sociedad donde se vive”.
51
Esta afirmación refleja cómo la gerencia universitaria, actualmente, centra
su interés en el individuo, es decir, en el actor social que cohabita en el
paraninfo académico. Asimismo, hace mención al compromiso que tienen
los gerentes universitarios, como ejes medulares en la construcción de
cambios, para propiciar las condiciones institucionales y sociales a fin de
desarrollarse, plena y armónicamente, desde las cuatro dimensiones del
paradigma de la persona completa.
En el mismo orden de ideas, las universidades deben entenderse como
espacios en los cuales prevalece la interacción de actores sociales internos
y externos. Así, para que tales relaciones funcionen en el marco de lo
bueno, correcto y apropiado, deben estar sustentadas en valores, principios
y normas, materializadas en el modelaje y el ejemplo de sus gerentes.
El paradigma de la persona completa aplicado a la gerencia académica,
específicamente, en la universidad cívico-castrense, busca que el gerente
expanda su nivel creativo en la resolución de problemas, en la contribución
de ideas a favor de la labor desempeñada por el personal de su unidad; y
además, que sirva de nexo en la sociedad a fin de aportar beneficios de
carácter colectivo.
Por su parte, Obregón (2013), al respecto, afirma:
“Partimos de una consideración muy básica e histórica, como lo es que toda organización está integrada por personas y que, actualmente, el rol gerencial busca administrar y gestionar con más fuerza a partir del modelo humanista... Sin embargo, esto no significa que sea un modelo romántico, idealista y donde todos nos queremos y nos tratamos bien para que las cosas funcionen. Se trata de considerar que la gente es más que un recurso al interior de la organización”.
52
Esta aseveración, redefine a la gerencia universitaria dentro del marco de
un modelo humanizador, que concibe, de forma prioritaria, al individuo
dentro de la realidad dinámica de las organizaciones. Debo añadir que
indagando y desplegando las potencialidades físicas, mentales,
emocionales y espirituales de los gerentes académicos de la universidad
cívico-castrense, se puede encontrar un estilo de gerencia que equilibre las
cuatro dimensiones del paradigma de la persona completa.
Basado en lo que he esgrimido sobre el paradigma objeto de estudio en el
marco de la gerencia universitaria, puedo afirmar que un gerente
académico, con balance de sus cuatro inteligencias, está en capacidad de
discernir que se encuentra inmerso en una organización moderna cuyo
funcionamiento no puede ser de jefes y subalternos; al contrario, tienen que
estructurarse como un equipo de asociados, en donde el gerente académico
debe ser orientador y canalizador de energías e ideas, para tomar
decisiones, que respondan por la misión, espíritu, rendimiento y resultados
de la organización.
De la misma forma, Rondón, Córdova y Rodríguez (2012), sostienen:
“la teleología de la Gerencia Universitaria debe caracterizarse por una concepción colectiva, humanista... asumida como un proceso de reflexión íntimo de quienes tienen la responsabilidad de ser directivos de estas instituciones... uno de los ingredientes determinantes para ejercer la gerencia universitaria es el amor por lo que se hace, la convicción de que dirigir una institución universitaria o cualquiera referida a la formación de seres humanos, necesita tener muy claro el concepto de servicio, para esto, se requiere una conversión del individuo en el plano espiritual, que se manifieste en un cambio de actitud y una redefinición de metas...” (P.85-86)
La concepción planteada por los autores, demuestra la relevancia que posee
el amor por lo que se hace, es decir, en palabras de Covey, alcanzar la voz
53
propia. También, transmite un enfoque traslúcido sobre cómo la expansión
del plano espiritual, redunda en la transformación de las personas.
Sobre la gerencia universitaria del siglo XXI, Siracusa, Ardiles y Pulido
(2012), indican que “El pensamiento gerencial universitario se moviliza
hacia la gerencia cualitativa humanista, cuyo fundamento es el hombre...”.
(P.319). Resulta inobjetable que la Gerencia Universitaria apunta hacia la
construcción de un modelo centrado, prioritariamente, en el ser humano, al
considerar que éste es el único capaz de generar cambios desde su interior
hasta en su entorno.
Tal y como mencioné al inicio de este capítulo, los referentes citados se
sitúan dentro de la IES en materia empresarial, debido al vacío que existe
sobre la unidad de análisis real, la cual es la gerencia académica
universitaria cívico-castrense desde la perspectiva del paradigma de la
persona completa.
Antes de entrar en detalles conceptuales sobre la IES, es preciso señalar
que de acuerdo con Ruiz y Mendoza (ob.cit.), la IE sirve de interface entre
lo físico y lo espiritual. (P.74); lo que indica que la IE es el puente que
conecta la IF y la IM con la IES. Sin embargo, a manera de introito, cito
conceptos sobre la IM y la IF.
Para establecer una conceptualización acerca de la IM, describo la
inteligencia verbal y la inteligencia lógica. Al respecto, Suazo (2006),
apoyada en Gardner (1993), define a la Inteligencia verbal (lingüística)
como:
“... la capacidad de emplear palabras eficazmente, bien sea en forma oral o escrita, comprende la habilidad de manipular la sintaxis, la fonética y la semántica del lenguaje… provee a los individuos de una gran sensibilidad
54
al significado y orden de las palabras, así como la capacidad de notar inflexiones del lenguaje y seguir reglas de gramática que, en determinadas ocasiones, también podrán violar. Ésta habilita al individuo a conocer las diferentes funciones del lenguaje, su potencial para convencer, estimular, transmitir información o simplemente, para agradar”. (P.19)
Al mismo tiempo, Suazo (ob. cit.), citando a Armstrong (1995), define la
Inteligencia Lógica (matemáticas), como:
“... determina la capacidad para comprender relaciones y patrones lógicos, enunciados y propuestas, funciones y otras abstracciones a fines, así como la capacidad para emplear números efectivamente. Los tipos de procesos utilizados en la aplicación de esta inteligencia incluyen la agrupación por categorías, la clasificación, la inferencia, la generalización, el cálculo y la comprobación de hipótesis”. (P.20)
Ambos conceptos sugieren que la IM está ligada a la capacidad que poseen
los individuos de procesar, desarrollar y generar razonamientos de tipo
matemático y lingüístico. La IM representa la capacidad de discernimiento
asociada a una persona.
Asimismo, la autora, sustentada en Lazear (1991), refiere que la
Inteligencia física (cinestética) “... consta de la habilidad de utilizar el
cuerpo para expresar emociones, para realizar deportes o para idear nuevos
inventos… Ésta comprende habilidades físicas específicas como la
coordinación motora, el equilibrio, la destreza para usar el cuerpo, la
fuerza, la flexibilidad, entre otras”. (P.21). En este sentido, la IF se puede
describir como la destreza motora-corporal que alcanzan las personas tras
la práctica constante de ejercicios y deportes.
A propósito de la IE, Goleman (1996), la define como: “... el conjunto de
habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las
decepciones; controlar el impulso y demorar la gratificación, regular el
55
humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar;
mostrar empatía y abrigar esperanzas”. (P.54).
Asimismo, Goleman identifica cinco esferas de la IE. Estas son:
1. Conocer las propias emociones: La conciencia de uno mismo (el
reconocer las emociones mientras ocurren), es la clave de la IE...
las personas que tienen mayor certidumbre con respecto a sus
emociones, son mejores guías de su vida y tienen una noción más
segura de lo que sienten realmente con respecto a las decisiones
personales. (P.64).
2. Manejar las emociones: Manejar las emociones para que sean
adecuadas es una capacidad que se basa en la conciencia de uno
mismo... las personas que carecen de esta capacidad, luchan
constantemente contra emociones de aflicción, mientras aquellas
que la tienen desarrollada, pueden recuperarse con mayor rapidez
de los reveses y trastornos de la vida. (P.64).
3. La propia motivación: Consiste en ordenar las emociones al
servicio de un objetivo principal para prestar atención a la
automotivación y el dominio para la creatividad. El autodominio
emocional sirve de base a toda clase de logros y ser capaz de
internarse en un estado de fluidez permite un desempeño destacado
en muchos sentidos. Las personas que tienen esta capacidad, suelen
ser mucho más productivas y eficaces en cualquier tarea que
emprenden. (P.64).
4. Reconocer emociones en los demás: La empatía, otra capacidad
que se basa en la autoconciencia emocional, es la habilidad
fundamentalmente de las personas... quienes tienen empatía están
mucho más adaptadas a las sutiles señales sociales que indican lo
que otros necesitan o quieren. (P.64).
56
5. Manejar las relaciones: El arte de las relaciones es, en gran
medida, la habilidad de manejar las emociones de los demás... estas
son las habilidades que rodean la popularidad, el liderazgo y la
eficacia interpersonal. Las personas que se destacan en estas
habilidades, se desempeñan bien en cualquier cosa que dependa de
la interacción serena con los demás. (pp.64-65).
Estas cualidades se centran en el reconocimiento de las emociones propias
y en las de los demás. De acuerdo con los planteamientos de Goleman,
quienes desarrollen la IE tendrán la capacidad de recuperarse ante las
circunstancias adversas ocurridas en el entorno, contarán con la
autoconciencia emocional de la empatía y la habilidad de desenvolverse en
cualquier ámbito que dependa de la interacción con las personas.
Desde un enfoque organizacional, infiero que las estructuras
organizacionales, cuyos esquemas de funcionamiento desestimen o
continúen desestimando la dimensión inmaterial (la IE) humana, estarán
signadas por la desmotivación, insatisfacción e inconformidad con lo que
se hace. En este sentido, se hace necesario instaurar, promover y/o reforzar
la IE de cada individuo que integra un colectivo organizacional, para
transformar debilidades operativas, administrativas y/o gerenciales en
fortalezas que generen sentido y valor a su presencia en la organización a
la cual pertenecen.
En este orden de ideas, Goleman describe las cualidades que poseen los
individuos cuya IE está desarrollada. Al respecto, señala:
“Los hombres que tienen una IE elevada son socialmente equilibrados, sociables y alegres, no son pusilánimes ni suelen pensar las cosas una y otra vez. Poseen una notable capacidad de compromiso con las personas o las causas, de asumir responsabilidades y de alcanzar una perspectiva ética; son solidarios y cuidadosos de las relaciones. Su vida
57
emocional es rica y apropiada; se sienten cómodos con ellos mismos, con los demás y con el universo social donde viven”. (P.66).
Acerca de las mujeres con elevada IE, Goleman afirma lo siguiente:
“... suelen ser positivas y expresan sus sentimientos abiertamente, y se muestran positivas con respecto a ellas mismas; para ellas, la vida tiene significado. Al igual que los hombres, son sociables y expresan sus sentimientos de manera adecuada; se adaptan bien a la tensión. Su aplomo social les permite comunicarse fácilmente con personas nuevas; se sienten lo suficientemente cómodas con ellas mismas para ser alegres, espontáneas y abiertas a la experiencia sensual”. (P.66).
Estas características descritas por Goleman, sobre las personas con alta IE,
guardan estrecha relación con los planteamientos hechos por Covey y su
paradigma de la persona completa, que integra el desarrollo de las
dimensiones físicas, intelectuales, emocionales y espirituales en las
organizaciones empresariales, como alternativa para obtener un modelo de
gerencia ético y humano.
De este modo, existen elementos de coincidencia entre la IE y la IES, en
función de los mencionados beneficios asociados a cada una de estas
inteligencias, tales como mejor liderazgo, mejor comportamiento ético,
incremento de la creatividad, mejora de la productividad, mayor
efectividad de los empleados, reducción del absentismo, incremento del
rendimiento en el trabajo, entre otros.
Sobre la IES, Zohar y Marshall (2001), como fuente primaria de esta
investigación, refieren que: “... es la inteligencia con que afrontamos y
resolvemos problemas de significados y valores, la inteligencia con que
podemos poner nuestros actos y nuestras vidas en un contexto más amplio,
más rico y significativo, la inteligencia con que podemos determinar que
58
un curso de acción o un camino vital es más valioso que otro. La IES es la
base necesaria para el eficaz funcionamiento tanto del CI como de la IE. Es
nuestra inteligencia primordial”. (P.19).
El presente estudio doctoral apunta hacia el desarrollo de un constructo
epistémico de la gerencia académica universitaria cívico-castrense desde el
paradigma de la persona completa, para potenciar en los gerentes
académicos de la UNEFA lo que Covey denomina las cuatro capacidades
magníficas del ser humano: mente, cuerpo, corazón y espíritu. Así, dichos
gerentes se transformarán en seres humanos productivos, capaces de
generar resultados positivos para sí mismos, para la organización y para la
sociedad, debido a que sus propósitos y acciones se confeccionan con
calidad humana desde adentro hacia afuera.
Zohar y Marshall (ob. cit.), aseveran que “Usamos la IES para avanzar con
mayor plenitud hacia la persona desarrollada que tenemos el potencial de
llegar a ser... la IES nos ayuda a vivir la vida a un nivel mas profundo de
significado”. (P.28).
Los autores abordan la IES bajo una perspectiva de realización personal y
de plenitud interior que se puede lograr gestionando, equitativamente, las
capacidades físicas, mentales, emocionales y espirituales de las personas.
Mediante el desarrollo del constructo epistémico de la gerencia académica
universitaria cívico-castrense, establezco las bases para que los jefes
académicos de la UNEFA, conozcan y transiten el sendero de evolución
personal que promete la IES, para que éstos desarrollen, en el plano
individual, laboral, familiar y social, un nivel mas profundo de significado
sobre todos los elementos presentes en el entorno.
Enfatizando el plano laboral, con el desarrollo de la IES, los gerentes
académicos de la UNEFA espero tendrán la capacidad de liderar equipos
59
de alto desempeño, transmitiendo energías motivadoras e inspiradoras a sus
colaboradores y, a la vez, manejar los recursos de forma óptima, teniendo
como guía su propia conciencia, apuntando así, hacia un elevado nivel de
productividad. En el mismo orden de ideas, los jefes académicos de la
UNEFA, espero estarán preparados para superar el enfoque materialista y
reduccionista, con el fin de transitar la vida con bienestar interior y
conciencia.
De acuerdo con Zohar y Marshall, personas con alta IES, poseen las
siguientes características: capacidad de ser flexibles, elevado nivel de
conciencia de sí mismos, capacidad de afrontar el sufrimiento, transcienden
el dolor, cualidad de ser inspirados por visiones y valores, renuencia a
causar daños innecesarios, son holísticos, tendencia a preguntar ¿por qué?
¿y si?, facilidad para estar en contra de las convenciones. (P.29). En este
sentido, entablo una analogía sobre cómo los jefes académicos de la
UNEFA, gestionando sus inteligencias, pueden alcanzar las características
ya mencionadas.
Tales cualidades se pueden describir como: fácil adaptación a los cambios,
entiende y acepta su existencia bajo los preceptos de compromiso y deber,
enfrenta con estoicismo el sufrimiento y el dolor, actúa inspirado por sus
visiones, se deslastra de sentimientos negativos y oscuros, evitando tanto el
uso irracional de los recursos como el hacer daño a sus colaboradores,
hilvana la implicación entre los sucesos que se generan a su alrededor, no
es autómata ni responde a la inercia organizacional, busca el porqué de los
hechos y se plantea posibles consecuencias de las decisiones, aplica el
pensamiento lateral, ya que busca formas distintas para solucionar
situaciones sobrevenidas, producto de la dinámica del entorno.
Con el fortalecimiento de la IES pretendo que los jefes académicos de la
UNEFA se aproximen, a lo que Zohar y Marshall denominan, un líder
60
servidor, el cual se pone en sintonía con las fuerzas vitales básicas del
universo y, al servirlas, naturalmente, sirve a sus colegas, su empresa y la
sociedad en general. (P.44).
Tomando en consideración la teoría establecida por Covey, presento a
continuación un resumen de la misma, en la siguiente tabla:
Tabla 3. Capacidades y necesidades asociadas a las dimensiones planteadas
por el paradigma de la persona completa
Fuente: Covey, (2005)
En la misma evidencio lo que se ha explanado a lo largo de la
investigación, es decir, que la persona completa se compone de cuerpo,
mente, corazón y espíritu. De igual manera, se le asocian cuatro
inteligencias o capacidades que son, respectivamente, inteligencia física,
inteligencia mental, inteligencia emocional e inteligencia espiritual.
También, se derivan cuatro necesidades para cada elemento, que son,
correspondientemente, vivir, aprender, amar y dejar un legado.
De acuerdo con Caraballo y González (2013), estas necesidades pueden ser
explicadas de la siguiente forma (ver figura 3):
61
1. El cuerpo, nuestra identidad material, está en la búsqueda incesante de
satisfacer necesidades básicas, exige de nosotros mantenerlo saludable y en
buenas condiciones para vivir las experiencias que impone el universo.
(P.362).
2. La mente, necesita aprender, busca nutrirse de conocimientos,
desarrollar la capacidad lógica-creativa. (P.362).
3. El corazón, tiene la necesidad de amar, es el sentimiento de la empatía,
es sentir afiliación y/o conexión emocional con familiares, amistades,
compañeros de trabajo, con los semejantes. (P.362).
4. El espíritu, halla su necesidad en dejar un legado, el cual consiste en
hacer una contribución al mundo en el marco de lo correcto. (P.362).
Figura 3. Cuatro necesidades de la gente
Fuente: Covey, (2005) Adicionalmente, existen cuatro atributos que, al desarrollarlos, permiten
encontrar lo que Covey denomina “la voz” interior. Estos son:
1. Disciplina (cuerpo) se describe como una coordinación rigurosa de
actitudes para desarrollar habilidades.
2. Visión (mente) es tener un objetivo en mente, fijar una meta.
3. Pasión (corazón) consiste en hacer con entrega y con ardor.
4. Conciencia (espíritu) precisa el discernimiento entre lo bueno y lo malo,
es hacer lo correcto.
62
A fin de desarrollar de forma armónica-sustancial el paradigma de la
persona completa, Caraballo y González (2013), apoyados en Covey (ob.
cit.), plantean trabajar los siguientes aspectos:
1. Desarrollo de la IF: Primeramente, debemos entender que nuestro
cuerpo es el instrumento o componente material que lleva consigo las tres
inteligencias restantes, por lo tanto, su óptimo cuidado nos conduce a una
buena flexibilidad y coordinación motora, un alto rendimiento corpóreo,
salud en todos los sistemas y aparatos del cuerpo humano. Garantizando un
cuerpo saludable y en buenas condiciones se tendrán en las organizaciones,
individuos sanos capaces de entregar su potencial en aras de alcanzar los
objetivos trazados. A fin de acrecentar esta inteligencia, se debe procurar
una nutrición sana, ejercicio equilibrado y consistente, descanso adecuado,
relajación, gestión del estrés y mentalidad de prevención. (P.363-364).
2. Desarrollo de la IM: Está representada por nuestro cerebro y su
respectivo alcance cognitivo-lógico-experiencial. Éste regula, conserva y
ordena la funcionalidad del cuerpo humano; allí reposa la mente y la
conciencia de las personas. Tal como se indicó, se encarga de los procesos
de análisis, razonamiento, pensamientos en abstracto, uso del lenguaje,
visualización, comprensión, inferencia, entre otros. A fin de acrecentar esta
inteligencia, se debe procurar un estudio y educación continuos,
sistemáticos y disciplinados, cultivar la autoconciencia (se trabaja mediante
el discernimiento de distinguir lo bueno y lo malo), aprender mediante la
enseñanza y la práctica. (P.364).
3. Desarrollo de la IE: Considerada el puente que une las inteligencias
con la IES, la IE se fortalece cuando son sólidos/reales los sentimientos de
afiliación y/o conexión emocional con otros, sean familiares, amistades,
compañeros de trabajo, con los semejantes. A fin de acrecentar esta
inteligencia, se debe trabajar la autoconciencia (el espacio que marca la
63
pausa entre elegir una opción u otra), elevar las motivaciones personales
(aumentar los retos que conduzcan a mayores satisfacciones),
autodisciplinarse (respetar el rigor que nosotros mismos imponemos en la
consecución de nuestros objetivos), Empatizar (pensar, frecuentemente,
colocándose en el lugar del otro), fomentar las habilidades sociales. Con
esta inteligencia bien consolidada, se tendrán individuos con condición de
entrega y pasión en las actividades que realizan dentro de la organización.
(P.364).
4. Desarrollo de la IES: Covey sugiere tres componentes a trabajar para
fortalecer la IES; estos son: la Integridad (fidelidad a los valores propios),
el Sentido (contribución a las personas y a las causas), y la Voz (alinear el
trabajo con la vocación y dotes personales). En este sentido, la Integridad
debe cultivarse mediante el cumplimiento de pequeñas pero significativas
promesas; en la medida que se van materializando dichas promesas, se
eleva el nivel de credibilidad y se podrán adquirir compromisos mayores.
(P.365).
Igualmente, para consolidar el sentido y, el fin ultimo: encontrar la voz
propia, debemos formularnos las preguntas fundamentales que encarnan la
tetraléctica mágica del paradigma de la persona completa; estas son ¿Qué
me gusta de verdad de lo que sé hacer bien? ¿Debería hacerlo? ¿Puedo
ganarme la vida con eso? ¿Puedo aprender a hacerlo mejor? ¿Estoy
dispuesto a pagar el precio del aprendizaje?... ¿En qué actividad puedo ser
el mejor del mundo? Responder tales interrogantes de manera sincera,
coadyuva a proporcionar orientación vocacional a nuestras vidas. (P.365).
Logrando gestionar estas capacidades en los gerentes académicos de la
UNEFA, se fortalece, de forma directa o indirecta, el valor de la gente
como personas completas y se fomenta la liberación de su potencial. En tal
64
sentido, a continuación, explico los cuatro roles de liderazgo asociados al
paradigma objeto de estudio; estos son:
1. Modelado (individual, en equipo) el cual se describe como inspirar
confianza sin esperarla. Genera autoridad moral personal dentro del equipo
de trabajo.
2. Encontrar caminos, consiste en la exploración de nuevos esquemas
creando orden sin exigirlo. Cuando la gente se identifica y se involucra en
las decisiones estratégicas, se conecta emocionalmente; tanto la
administración como la motivación actúan de adentro hacia afuera. En
resumen, la búsqueda de caminos produce autoridad moral con visión de
futuro.
3. Alineamiento, es ordenar estructuras, sistemas y procesos, cultivando el
cuerpo político y el espíritu de confianza, la visión y el facultamiento. Este
rol fomenta la autoridad moral institucionalizada.
4. Facultamiento, es el fruto de los tres roles anteriores, lo cual resulta en la
liberación del potencial humano sin motivación externa, generando la
autoridad moral cultural.
Una vez mencionados los cuatro roles del liderazgo, éstos, de acuerdo con
Covey, se pueden circunscribir en los siguientes dos términos: “enfoque y
ejecución”. El Enfoque contempla los dos primeros roles, el modelado y el
encontrar caminos; mientras que La Ejecución encierra los dos últimos
roles, el alineamiento y el facultamiento. El Enfoque y La Ejecución son
dos elementos inseparables que buscan mantener a la gente en el mismo
plano de conexión emocional dentro de los equipos de trabajo, dando como
resultado integridad, honestidad y lealtad, como componentes de la cultura
organizacional, no sólo encontrando su voz propia sino también, para servir
a sus propósitos y los de los grupos de interés.
65
Por su parte, el tema de La Ejecución abarca, según Covey, seis
conductores esenciales, los cuales son: la claridad, el compromiso, la
trasposición, la posibilitación, la sinergia y la responsabilidad. Asimismo,
de no tomarlos en consideración o asumirlos parcialmente, se convierten en
brechas de ejecución dentro de las organizaciones.
A continuación, se dilucida cómo estos conductores se pueden transfigurar
en brechas:
1. Claridad, si los miembros de la organización no conocen con claridad
cuáles son los objetivos o prioridades de su equipo.
2. Compromiso, si la gente no se involucra con los objetivos de la
organización. Si es evasiva o prefieren estar al margen de las decisiones
que se toman.
3. Trasposición, si la gente no sabe lo que necesita de forma individual,
para coadyuvar al equipo o a la organización a conseguir sus objetivos.
4. Posibilitación, si la gente no tiene la libertad para hacer bien su trabajo.
5. Sinergia, si la gente no se lleva bien o no trabaja armónicamente en
grupo.
6. Responsabilidad, si la gente normalmente, no considera a los demás
responsables.
En virtud de lo descrito previamente y aludiendo a Covey, a continuación,
presento una tabla que exhibe, de forma resumida, cómo la postura
controladora de la era industrial propicia estas brechas y cómo el modelo
del trabajador del conocimiento (persona completa), puede encarar tales
situaciones para resolverlas:
66
Tabla 4. Solución a las brechas de ejecución por parte del paradigma de la
persona completa
Brechas de ejecución
Causa de la Era Industrial
Solución de la Era del Trabajador del Conocimiento
Claridad Enunciación Identificación y/o implicación
Compromiso Venta Persona completa en un trabajo completo
Trasposición Descripción del trabajo Alinear los objetivos con los resultados
Posibilitación “El palo y la zanahoria” (el trabajador como gasto)
Alinear las estructuras con la cultura
Sinergia ¡Cooperen! Comunicación de terceras alternativas
Responsabilidad Evaluación del trabajo con la “técnica del bocadillo”
Responsabilidad frecuente, abierta y mutua: marcador exigente
Fuente: Covey, (2005)
A manera de explayar las brechas de ejecución plasmadas en la tabla 4, es
conveniente puntualizar lo siguiente:
1. Claridad: Vista desde la óptica del trabajador de la era industrial (o
paradigma cosificador), consiste sencillamente, en enunciar cuáles son la
misión, la visión, los valores y los objetivos prioritarios. Esto se traduce en
la pronunciación vacía de las premisas fundamentales de la organización
sin que las personas se sientan identificadas con lo que hacen; sin embargo,
bajo el modelo de la persona completa, el equipo de trabajo posee la
cualidad de la identificación, es decir, la autoridad moral personal que
nace de la implicación con la persona que se admira.
2. Compromiso: El modelo de la era industrial consiste en vender el
concepto de compromiso, es decir, comunicarlo constante y repetidamente,
67
explicarlo e intentar que tenga sentido. Por su parte, el modelo de la
persona completa busca armonizar las capacidades del individuo pagándole
un sueldo justo, brindándole un trato amable con respeto, impulsando la
creatividad de su mente al realizar tareas que generen valor agregado a la
organización.
3. Trasposición: El modelo de la era industrial se limita a la lectura de la
descripción del puesto de trabajo. En el modelo de la persona completa, se
alínean las funciones del trabajador en concordancia con su voz (talentos y
pasiones).
4. Posibilitación: El paradigma cosificador establece que las personas son
un gasto mientras que las cosas son una inversión. Con el modelo de la
persona completa el esquema cosificador se revierte, se rompen las
barreras de disfunción estructural, sistémicas y otros obstáculos culturales.
Tal como lo plantea Covey, “... La gente se convierte en un marcador
exigente, con mucha fuerza visual y en tiempo real, sobre los resultados y
la capacidad que refleje lo bien que están alineadas las estructuras”.
(P.311).
5. Sinergia: El modelo de la era industrial sugiere un esquema de
condescendencia o mansedumbre en el mejor de los casos, y de
ganar/perder o perder/ganar en el peor. Sin embargo, visto desde el
paradigma de la persona completa, consiste en que la voz de las personas
se alínea e identifica con la voz de la organización a la cual pertenecen.
Sobre este término Covey (1996), señala: “... es la esencia del liderazgo
transformador. Es la esencia de la paternidad transformadora. Cataliza,
unifica y libera las más grandes energías del interior de la persona”.
(P.338).
68
6. Responsabilidad: El modelo de la era industrial se basa en la técnica
motivacional de “el palo y la zanahoria” y la evaluación del trabajo en la
“técnica del bocadillo”; sin embargo, el paradigma de la persona completa
refuerza este valor desde la conciencia de los individuos, propiciando un
intercambio abierto de información sobre los objetivos prioritarios que
todos entienden.
Mediante el desarrollo de un constructo epistémico de la gerencia
académica universitaria cívico-castrense bajo el enfoque del paradigma de
la persona completa, busco cerrar las brechas antes señaladas y formar
gerentes/líderes académicos propios de la era de los trabajadores del
conocimiento, permitiendo que éstos encuentren su voz e inspiren a sus
equipos de trabajo a encontrar la suya. De igual modo, este constructo
apunta hacia lo que Covey denomina lograr la grandeza humana; esto
contempla tres tipos: la grandeza personal, la grandeza de liderazgo y la
grandeza organizacional.
De acuerdo con Covey, La grandeza personal se da cuando:
“...descubrimos nuestros tres dones de nacimiento: elección, principios y
las cuatro inteligencias humanas. Cuando desarrollamos estos dones,
cultivamos un magnífico carácter lleno de visión, disciplina y pasión
guiadas por la conciencia”. (P.312). La grandeza de liderazgo se obtiene
cuando la gente, sin importar su posición, elige inspirar a los demás a
encontrar su voz. Así, la grandeza organizacional se consigue cuando la
organización logra engranar equilibradamente sus roles de liderazgo y su
trabajo con los mencionados conductores de ejecución.
69
CAPÍTULO III
FUNDAMENTOS METODOLÓGICOS
ENFOQUE FILOSÓFICO PARADIGMÁTICO DE LA INVESTIGACIÓN
Desde el punto de vista epistemológico, el enfoque de la investigación es
cualitativo. Al respecto, Bisquerra (ob. cit), indica que “la investigación
cualitativa tiene sus orígenes en la antropología, pretende una comprensión
holística, no traducible a términos matemáticos y pone el énfasis en la
profundidad”. (P.255). De este modo, la investigación cualitativa se basa
en un proceso donde se interpreta, se profundiza, se complejiza y se
triangula la información de los informantes clave de primer orden, para
generar un cuerpo de conocimientos y en donde el elemento de la
recursividad es importante en este tipo de investigación, ya que aquí es
donde ocurre la validación mediante los criterios de calidad de Vasilachis.
Desde el punto de vista ontológico, esta investigación indaga sobre la
naturaleza de la realidad que circunda a los jefes y al gerente académico
del núcleo Barinas de la UNEFA, de lo que existe, del ser y cómo éstos
perciben su entorno. De acuerdo con Soto y Vilani (2011), “Las realidades
sociales son complejos entramados de relaciones existentes entre sus
actores. Ontológicamente, abordamos realidades relativas debido a los
diversos intereses, temores, habilidades, potencialidades, posturas políticas
y religiosas, modos de vida y carencias de dichos actores. Además, implica
que debe haber una significativa carga axiológica o postura ética que debe
estar guiada por el respeto a sus opiniones”.
Al respecto, Terán y Mendoza (2013), citando a Gómez, Latorre, Sánchez
y Flecha (2006), exponen que cuando la realidad social es de naturaleza
subjetiva, ésta depende de los significados que las personas le atribuyen,
aclarando que la realidad no existe como algo externo, sino como una
70
construcción de las personas que queda en la conciencia y se asume como
parte de la cultura. (P.111).
En tal sentido, dado que en el componente ontológico se ha concertado la
naturaleza de la realidad en el campo de estudio, se hace necesario
entonces, plantear la teoría del conocimiento, es decir, cómo se conoce la
realidad, cómo es la naturaleza del conocimiento y las posibilidades de
conocer, es decir, el epísteme del estudio.
La dimensión metodológica por su parte, tiene que ver con las distintas
vías o formas de investigación en torno a la realidad, y según Gómez et al.
(ob. cit.), responde a las siguientes preguntas: ¿Cómo hacen las personas
investigadoras para descubrir, construir, transformar y/o acordar lo
cognoscible?. En todo caso, una toma de decisión de carácter metodológico
necesariamente, es la consecuencia de una reflexión ontológica y
epistemológica, en la que después de conocer la naturaleza de la realidad y
la forma en cómo el investigador se va a relacionar con ella, procede a
idear los métodos y técnicas que permitan conocerla.
TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Tipo de Investigación
Según los objetivos propuestos y las actividades para efectuarlos, el
estudio está enmarcado en una investigación documental y etnográfica,
esta última “… se centra en la comprensión de lo que sucede en
comunidades con rasgos particulares, para lo cual el investigador
permanece tiempo prolongado en el lugar del estudio. Ello requiere de la
observación participante y el análisis simultáneo”. (P. 2)
71
En este orden de ideas, la investigación documental, de acuerdo con Valles
(ob. cit.), se refiere a la búsqueda de una amplia gama de registros escritos
y simbólicos, así como a cualquier material y datos disponibles…con
propósitos de justificación y acreditación de sus análisis e interpretaciones;
o con propósitos de acometer reconstrucciones más o menos históricas.
(PP.119-120).
Asimismo, el estudio es de carácter descriptivo ya que se enmarca en los
señalamientos que Márquez (1996), citando a Hayman (1974), atribuye a la
investigación descriptiva, cuando asevera que la misma es aquella que
consiste en: “... describir y evaluar ciertas características de una situación
particular en uno o más puntos del tiempo”. (P.68). Al respecto, Tamayo y
Tamayo (2001), plantean que la investigación descriptiva “… es aquella
que trabaja sobre realidades de hechos y su característica fundamental es la
de presentarnos una interpretación concreta de los hechos”. (P. 35).
Diseño de la Investigación La presente tesis doctoral descansa sobre el soporte metodológico
establecido por Sandoval (2002), quien indica que la fenomenología se
focaliza en la experiencia vivida. (P.59). En este sentido, el autor plantea
siete criterios para configurar la estrategia y responder al problema
planteado.
1. Intuición: implica el desarrollo de los niveles de conciencia a través del
ver y el escuchar.
2. Análisis: el cual involucra la identificación de la estructura del fenómeno
bajo estudio mediante una dialéctica (conversación/diálogo) entre el actor
(participante /sujeto) y mi persona como investigador. Es en esta fase
donde el interrogado y yo como investigador, nos comprometemos a
describir el fenómeno bajo estudio.
72
3. Descripción: en este paso, quien escucha explora su propia experiencia
del fenómeno. El esclarecimiento comienza cuando el mismo es
comunicado a través de la descripción.
4. Observación: obedece a los modos de aparición del fenómeno.
5. Exploración en la conciencia: en este estadio del proceso, yo como
investigador, reflexiono sobre las relaciones (o afinidades estructurales) del
fenómeno.
6. Suspensión de las creencias (reducción fenomenológica)
7. Interpretación de los significados ocultos o encubiertos: este último paso
se usa en la fenomenología hermenéutica para describir la experiencia
vivida en una forma tal, que pueda ser valorada para informar sobre la
práctica y la ciencia.
Acerca de la fenomenología, Galeano (2004), citando a Taylor y Bodgan
(1994), indica que: “…ésta quiere entender los fenómenos sociales desde
la propia perspectiva del actor”. (P.17). Asimismo, sostiene que: “... el
investigador ve al escenario y a las personas en una perspectiva holística;
las personas, los escenarios y los grupos no son reducibles a categorías sino
son considerados como un todo... estudia las personas en el contexto de su
pasado y de las situaciones en las que se hallan. (P.20).
En correspondencia con estos argumentos, Galeano (ob. cit.), citando a
Rodríguez, Gil y García (1996), señala con respecto al método
fenomenológico-hermenéutico, que: “una teoría de la cultura debería
fundamentarse en las experiencias humanas, construida sobre las
observaciones y desarrollada inductivamente”. (P.15).
Por tratarse además de un estudio hermenéutico, requiero establecer
algunas definiciones sobre el mismo. En tal sentido, Echeverría (2004),
73
expresa que: “La hermenéutica representa, por lo tanto, el estudio de la
interpretación y el entendimiento de las obras humanas. El entendimiento
se verá asociado a los actos de expresar, de explicar, de traducir y, por lo
tanto, de hacer comprensible el sentido que algo tiene para un otro”.
(P.107). Puede decirse entonces que la hermenéutica, en general, es la
pretensión de explicar las relaciones habidas entre un hecho y el contexto
en el que acontece.
Sandoval (ob. cit.), por su parte, sostiene que el proceso hermenéutico se
orienta hacia la comprensión de la realidad social asumida bajo la metáfora
de un texto, el cual es susceptible de ser interpretado.
Unidad de análisis de la investigación
De acuerdo con Cáceres (2003), en términos de Hernández (1994): “... las
unidades de análisis representan los segmentos del contenido de los
mensajes que son caracterizados e individualizados para posteriormente
categorizarlos, relacionarlos y establecer inferencias a partir de ellos”.
(PP.60-61). Para efectos de este trabajo de investigación, la unidad de
análisis es la gerencia académica universitaria cívico-castrense desde la
perspectiva del paradigma de la persona completa.
Informantes clave de la investigación
Sobre los informantes clave, Sabino (1992), expresa que: “... pueden ser
expertos sobre el tema en estudio, líderes formales o informales,
personalidades destacadas o cualquier persona que, en general, posea
informaciones de particular interés para la indagación... es dar al
respondente la sensación clara y definida de que puede hablar libremente,
alentándolo y estimulándolo para que lo haga y cuidando de no influirlo
demasiado con nuestras actitudes”. (P.157).
74
En la presente investigación, los informantes clave están conformados por
los jefes y el gerente de la Unidad Académica del núcleo Barinas, los
cuales los seleccioné por la proximidad geográfica del núcleo con el sitio
de origen de mi persona como investigador.
Técnicas para la recolección de los datos De acuerdo con Sandoval (ob. cit.), se deben considerar cuatro aspectos en
la definición de los medios de recolección de datos, técnicas e
instrumentos. Tales aspectos son: “... el enfoque desde el cual se plantea la
investigación, el tipo de información que se pretende captar, las
características de la fuente o fuentes de información y, finalmente, el
tiempo del que se dispone para todo el proceso”. (P.124-125).
En cuanto al aspecto enfoque, se busca que los medios de generación y
recolección de información, obedezcan a un encuadre particular derivado
de las características de cada situación, circunstancia, persona o grupo.
Igualmente, a los progresos obtenidos en la comprensión de las respectivas
realidades por parte del investigador, lo que conlleva a que en cada etapa
de la investigación, los medios no sean idénticos.
En cuanto al aspecto información que se busca generar y recoger, hay
diferenciación motivada a las posibilidades de los medios que se requiere
emplear. A tales efectos, se utilizó la entrevista en profundidad, que de
acuerdo con Sandoval (ob. cit.), enmarca lo siguiente:
“... Se comienza con una primera entrevista de carácter muy abierto, la cual parte de una pregunta generadora, amplia, que busca no sesgar un primer relato, que será el que servirá de base para la profundización ulterior. Se considera, en tal sentido, que la propia estructura, con que la persona entrevistada presenta su relato, sea portadora en ella misma, de ciertos significados que no deben alterarse con una directividad muy alta,
75
particularmente, lo repetimos, al comienzo del proceso”. (P.145).
Esta técnica de recolección de información la apliqué a fin de conocer la
percepción que poseen los jefes y el gerente de la Unidad Académica del
núcleo Barinas, acerca de la gerencia académica universitaria cívico-
castrense desde el paradigma de la persona completa.
Con respecto a las características de la fuente, son los jefes y el gerente de
la Unidad Académica del núcleo Barinas, quienes, con su nivel y
experiencia en gerencia académica, sirvieron como actores versionantes
expresando sus percepciones y particularidades singulares, sobre la
gerencia académica universitaria cívico-castrense desde el paradigma de la
persona completa.
Sobre este particular, Sandoval (ob.cit.), destaca que esta técnica apunta
hacia cuatro roles fundamentales. Éstos son:
1. Asegurar que el investigador cubra todo el tema, en el mismo orden,
para cada entrevistado, preservando de manera consistente, el contexto
conversacional de cada entrevista.
2. Cuidar el itinerario requerido para mantener la distancia con el
entrevistado.
3. Establecer los canales para la dirección y delimitación del discurso.
4. Permitir al investigador prestar toda su atención al testimonio de su
entrevistado.
En resumen, el cuestionario busca proteger la estructura y objetivos de la
entrevista en una forma tal, que el entrevistador pueda atender, de manera
76
inmediata y sin perder el "hilo de la conversación", tareas que surjan
contingencialmente en el desarrollo de la entrevista.
El enfoque cualitativo con que se asume este tipo de entrevista abre la
oportunidad para que, con cada una de las respuestas a las preguntas del
cuestionario, se exploren aspectos derivados de las respuestas
proporcionadas por el entrevistado. Para efectos del análisis, no basta sólo
con registrar las ideas, sino que también, se requiere examinar el contexto
en que esas ideas aparecen.
Importa definir a continuación, apoyado en las conceptualizaciones de
Sandoval (ob. cit.), algunos aspectos que sirven de base para el desarrollo
metodológico de esta investigación. Éstos son:
Técnicas de análisis de la información: Son estrategias metodológicas
especializadas para el abordaje cualitativo de la realidad social. (P.90).
Entre éstas, se utilizaron las siguientes:
Triangulación: consiste en la construcción de consensos fundamentados
en el diálogo y la intersubjetividad. se aplica a las fuentes, los métodos, los
investigadores y las teorías empleados en la investigación y que constituye,
en la práctica, el reconocimiento de que la realidad humana es diversa y
que todos los actores sociales involucrados en su producción y
comprensión tienen perspectivas distintas, no más válidas o verdaderas en
sentido absoluto, sino más completas o incompletas. (P.15)
Categorización: El proceso se inicia con una fase exploratoria; surgen de
un primer contacto con los datos recolectados y con su ayuda se pretende
englobar, de una manera lógica y coherente, la información recogida,
reduciendo el número de unidades de análisis. (P. 159).
77
Así, las categorías descriptivas que vinculan entre sí dos o más
observaciones dan paso a las categorías relacionales, que son de orden más
teórico y vinculan entre sí dos o más categorías descriptivas o teóricas de
orden inferior. Estas nuevas categorías reciben el nombre de axiales o
relacionales. (P. 159)
Luego, tiene lugar un proceso de categorización selectiva, que arroja como
resultado la identificación o el desarrollo de una o varias categorías núcleo,
que articulan todo el sistema categorial construido a lo largo de la
investigación. Una de las estrategias que facilita esta última etapa del
proceso, es el desarrollo de matrices de análisis. (P. 160)
Reducción: Consiste en la segmentación del conjunto inicial de datos, a
partir de unas categorías descriptivas que han emergido de los mismos y
que permiten una reagrupación y una lectura distinta de esos mismos datos.
(P.151)
Teorización: es el proceso por medio del cual se construyen y asumen
explicaciones alternativas, apoyándose, para ello, en la lectura e
interpretación sostenida de los datos generados por la investigación;
siempre buscando una mejor, más conveniente y sencilla explicación de
dichos datos. La realización de este proceso implica, plantearse y responder
un conjunto de preguntas que permitan establecer nexos entre los datos
arrojados por la investigación y la teoría ya establecida o existente. (P. 184)
Procedimiento El procedimiento para acometer esta investigación se desarrolló en dos
fases:
1. Debido a lo inextricable de encontrar información referente al Desarrollo
de un Constructo Epistémico de la Gerencia Académica Universitaria
78
Cívico-Castrense desde el Paradigma de la Persona Completa y a fin de
ahondar en el tema objeto de estudio, la primera fase constó de una
indagación teórica apoyada en referentes de primer y segundo orden. De
este modo, como investigador me planteo forjar la plataforma teorética-
argumentativa mediante la reducción, triangulación, generación de
subcategorías y categorías preconcebidas para cubrir el objetivo específico
1 de esta investigación.
Al respecto, recuérdese que aunque la unidad de análisis es la gerencia
académica universitaria cívico-castrense desde la perspectiva del
paradigma de la persona completa, todos los referentes teóricos con
respecto a este paradigma se sitúan en el marco de la IES en materia
organizacional empresarial, debido al vacío epistemológico que con este
trabajo doctoral pretendo llenar.
Importa resaltar que los instrumentos empleados en esta investigación son
registros documentales, los cuales, glosando a Valles (1999), consisten en:
“... materiales que podemos leer y que se refieren a algún aspecto del
mundo social... esto incluye aquellas cosas hechas con la intención de
registrar el mundo social”. (P.120)
2. La segunda fase contempla la actividad de campo donde como
investigador, aplico un instrumento que consta de once (11) preguntas
(anexo I), para realizar una entrevista en profundidad a los informantes
clave, para así, detectar el conocimiento que éstos poseen sobre la gerencia
académica en la universidad cívico-castrense desde el paradigma de la
persona completa, dando respuesta a los objetivos específicos 2, 3 y 4.
De acuerdo con Martínez (2002), la fase de campo se realiza siguiendo los
pasos que se mencionan a continuación:
79
a. Se realiza la observación fenomenológica y hermenéutica para recoger
los datos sobre los cuales se hace la descripción protocolar.
b. La descripción protocolar: Se producen los protocolos que son los
relatos escritos producto de las entrevistas, los cuales fueron validados
posteriormente, utilizando los criterios de calidad sugeridos por Vasilachis.
c. Lectura general de la descripción de cada protocolo.
d. Definición de las categorías.
e. Proceso de reducción: Se integran todas las categorías en una categoría
emergente (estructura descriptiva particular). La estructura debe surgir de
los datos del protocolo, siendo fiel vivencia del sujeto estudiado y que no
se le obligue a entrar en ningún sistema teórico establecido.
f. Proceso de triangulación: Se integran todas las categorías en una
categoría emergente y se realiza una formulación completa del fenómeno
investigado (estructura general).
Siguiendo el esquema procedimental sugerido por Martínez (2002), los
hallazgos derivados de la investigación, se contrastaron con referentes
teóricos relacionados con el tema en materia gerencial, para compararlos,
contraponerlos, entender mejor las posibles diferencias y llegar a una
mayor integración de conocimientos del fenómeno estudiado.
Tras efectuar lo descrito previamente, realizo el proceso de validación,
utilizando los criterios de calidad expuestos por Vasilachis (ob. cit), para
así cumplir con el objetivo específico 5. Tales criterios son:
Credibilidad: para garantizar la credibilidad de la investigación o impedir
que ésta sea amenazada, apliqué los siguientes preceptos: (a) adoptar un
compromiso con el trabajo de campo, (b) obtener datos ricos teóricamente,
(c) triangular, (d) revisión por parte de los entrevistados, y (e) revisión por
parte de investigadores ajenos a la investigación.
80
Compromiso con el trabajo de campo: implica realizar la investigación
de forma responsable, registrar las diversas miradas de los participantes,
diferenciar entre los datos originales y las propias interpretaciones. En el
análisis, la credibilidad se garantizó al plasmar los testimonios en forma
precisa y completa, respetando la perspectiva de los entrevistados sin
alterar su respuesta verbal, el sentido de sus acciones y el significado que
ellos les atribuyen. Finalmente, en la construcción teórica, la validez se
alcanzó considerando todo tipo de datos, tanto los que confirmaron las
categorías preconcebidas como los datos discrepantes.
Obtener datos ricos teóricamente: se relaciona con la obtención de
información detallada y completa a través de los diversos protocolos, que
dieron lugar a una mayor comprensión de la realidad estudiada.
Posteriormente, mediante un proceso de análisis, surgieron las
subcategorías conceptuales, sus propiedades y estructuras.
Triangulación: En esta fase, utilicé la triangulación de fuentes
provenientes de las entrevistas en profundidad realizadas a los informantes
clave, con la finalidad de determinar intersecciones o coincidencias a partir
de las diferentes apreciaciones y fuentes informativas de los gerentes
académicos de la universidad cívico-castrense. Asimismo, realicé la
triangulación teórica, considerando el paradigma de la persona completa en
el ámbito gerencial, a través de la contrastación de los hallazgos
encontrados con las perspectivas de los referentes teóricos y mi postura
como investigador.
Revisión por parte de los entrevistados (validez interna): también
llamada validación comunicativa, consistió en la presentación de los
resultados de la investigación a los entrevistados utilizando el formato del
anexo II. Éstos evaluaron la calidad de las descripciones, la relevancia de
todas las perspectivas y la captación de su significado.
81
Revisión y retroalimentación por parte del jurado examinador: Éstos
actúan como auditores externos a la investigación, a fin de garantizar la
calidad teórica y metodológica, el estilo literario de la comunicación y la
relevancia social del estudio.
Transferibilidad (Validez Externa): consiste en que las conclusiones de
la investigación sean aplicables a grupos similares. Por lo general en este
tipo de investigaciones cualitativas, los resultados no son aplicables a otras
realidades, debido a que los mismos son propios de una situación
específica; pero sí es posible transferir los resultados de un estudio en un
contexto determinado, a otro contexto similar para comprenderlo, tarea que
en este caso recae en otros investigadores interesados en la temática o
realidad estudiada. Por consiguiente, el informe final de esta investigación
puede ser utilizado como referencia, guía u orientación para desarrollar
otras investigaciones vinculadas al fenómeno estudiado.
Seguridad o Auditabilidad: la seguridad y/o auditabilidad de los
procedimientos se garantizó con la descripción del recorrido metodológico
de la investigación, el registro de los datos textuales que se evidenciaron en
la transcripción fiel de las respuestas obtenidas en las entrevistas, la
diferenciación entre los testimonios de los informantes y la interpretación
del investigador, mediante los procesos de categorización y estructuración
de los hallazgos encontrados, así como los hallazgos develados en la
investigación que pueden ser objeto de auditoría por aquellas personas que
quieran evaluar la calidad de la investigación.
82
CAPÍTULO IV
INTERPRETACIÓN DE LOS HALLAZGOS
La presente tesis doctoral tuvo como objetivo general desarrollar un
constructo epistémico de la gerencia académica universitaria cívico-
castrense desde el paradigma de la persona completa para potenciar y
armonizar las dimensiones corporales, mentales, emocionales y espirituales
de los gerentes con la perspectiva humanista del espacio universitario. Para
cristalizar tal fin, se plantearon un conjunto de acciones metodológicas que,
posteriormente, conllevaron al análisis e interpretación de los hallazgos
exhibidos en este estudio.
Identificación de los principios teóricos de la Gerencia Académica Universitaria Cívico-Castrense desde el Paradigma de la Persona Completa
Tal y como he mencionado a lo largo de este estudio, aún cuando la unidad
de análisis es la gerencia académica universitaria cívico-castrense desde la
perspectiva del paradigma de la persona completa, los cimientos teóricos,
así como los referentes de primer y segundo orden, se situaron en el marco
de la IES a nivel empresarial, debido al vacío epistemológico que con este
trabajo doctoral pretendo cubrir. A fin de hilvanar el basamento teórico
relacionado con el objeto de estudio, consulté sendos referentes de los
cuales surgieron las ideas centrales y las subcategorías preconcebidas de la
investigación que muestro a continuación:
Tabla 5. Subcategorías preconcebidas de los aspectos epistemológicos de la gerencia académica universitarias cívico-castrense desde el paradigma de la persona completa.
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seleccionado Subcategoría Código
Inteligencia Espiritual. Por Zohar
“... es la inteligencia con que afrontamos y resolvemos
Valores
A
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y Marshall (2001) problemas de significados y valores, la inteligencia con que podemos poner nuestros actos y nuestras vidas en un contexto más amplio, más rico y significativo, la inteligencia con que podemos determinar que un curso de acción o un camino vital es más valioso que otro. La IES es la base necesaria para el eficaz funcionamiento tanto del CI como de la IE. Es nuestra inteligencia primordial”. (P.19).
Inteligencia Primordial
B
El 8° hábito de la efectividad a la grandeza. Por Covey (2005)
“El Paradigma de la Persona Completa considera las cuatro partes magníficas de nuestra naturaleza humana, que son: cuerpo, mente, corazón y espíritu. En consonancia con ellas hay cuatro capacidades: la Inteligencia Física o Corporal (IF), la Inteligencia Mental (IM), la Inteligencia Emocional (IE) y la Inteligencia Espiritual (IES)”. (P.67)
Inteligencia Física Inteligencia Mental Inteligencia Emocional Inteligencia Espiritual
C
D
E
F
La Gerencia Pluridimensional: Sustrato Epistémico-Paradigmático Centrado en el Ser. Por Ruiz y Mendoza (2009)
“... un nuevo modo de gerenciar obedece a la trascendencia de los valores materiales hacia valores espirituales como la confianza, honestidad, integridad, compasión y generosidad”. (P.16).
Confianza Honestidad Integridad Compasión Generosidad
G
H I J
K
Implicaciones de la espiritualidad en la administración de empresas. Por Robles (2011)
“... tolerante al fracaso en el trabajo y menos susceptible al estrés... van a favorecer el estilo de liderazgo democrático, y tendrán más confianza y mayor tolerancia a la diversidad... exhibirán conducta altruista y de civismo... mayor es el compromiso de la persona con la
Tolerante al fracaso Menos Susceptible al estrés Confianza Compromiso
L
M
N
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organización y el trabajo en grupo aumenta”. (P.34)
O
Implicaciones de la espiritualidad en la administración de empresas. Por Robles (2011)
“Las organizaciones que se identifican fuertemente con la espiritualidad... tienen empleados que sienten menos miedo a la organización... perciben su organización más rentable e informan que pueden traer significativamente, mucho más de su ser al trabajo, específicamente, la creatividad y la inteligencia...”. (P.31-32).
Menos miedo a la organización Creatividad Rentabilidad
P
Q
R
Categorías de la Acción Gerencial Universitaria Autónoma. Por Rondón (2011)
“... las construcciones discursivas de los gerentes de las universidades convergen en la necesidad de nuevas formas de dirigir el mundo universitario y en la necesidad de humanizar la gerencia y rescatar el contenido de la condición humana en contrapartida al personalismo y el egocentrismo...”. (P.599).
Humanismo
S
Hacia una nueva concepción de la Gerencia en La Educación Superior Venezolana. Por Rondón et. al. (2012)
“l a teleología de la Gerencia Universitaria debe caracterizarse por una concepción colectiva, humanista... asumida como un proceso de reflexión íntimo de quienes tienen la responsabilidad de ser directivos de estas instituciones... uno de los ingredientes determinantes para ejercer la gerencia universitaria es el amor por lo que se hace, la convicción de que dirigir una institución universitaria o cualquiera referida a la formación de seres humanos, necesita tener muy claro el concepto de servicio, para esto, se requiere una conversión del individuo en el plano espiritual, que se manifieste en un cambio de actitud y una redefinición de
Humanismo Amor por lo que se hace Servicio Espiritualidad
T
U
V
W
85
metas...” (P.85-86)
Fuente: Caraballo, (2015)
A continuación, procedo a la triangulación y teorización de las
mencionadas subcategorías. Del primer referente se desprenden las
subcategorías valores e Inteligencia Primordial. En este sentido, puedo
decir, en mis propias palabras como investigador, que los valores son
convicciones que forja el individuo a lo largo de su desarrollo personal, y
determinan su forma de ser guiando su conducta. Durante el proceso de
contribución intelectual del autor y la teorización respectiva, observo que
este término o subcategoría (valores), engloba parte de las subcategorías
surgidas de los referentes teóricos seleccionados.
Resulta importante que dentro de la Gerencia Académica Universitaria
Cívico-Castrense desde el Paradigma de la Persona Completa los valores, y
la puesta en práctica de éstos, sean fundamento esencial para alcanzar un
estilo de gerencia espiritual en el que el individuo manifieste creatividad,
sienta felicidad, sea tolerante, tenga un propósito de vida y construya
sabiduría con beatitud.
Por su parte, la Inteligencia Primordial, según Agud et. al. (2012) “... es la
inteligencia inmanente que organiza los diferentes niveles del material
cósmico”. (P.488). De acuerdo con esta definición, dilucido que esta
inteligencia proviene de adentro hacia afuera, nace desde el interior
humano, visto éste como elemento microscópico del cosmos, y establece el
orden sobre la necesidad de encontrar sentido, propósito y realización en la
vida. La inteligencia Primordial (espiritual), crea el puente entre el
entendimiento y las situaciones que en el mundo se generan, crea una
perspectiva más profunda y más llena de sentido.
Del segundo referente teórico surgieron las cuatro inteligencias que he
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descrito, ampliamente, a lo largo de este documento. Estas son Inteligencia
Física, Inteligencia Mental, Inteligencia Emocional, Inteligencia Espiritual.
De estas cuatro capacidades, la IF contempla las siguientes subcategorías
preconcebidas que, según Covey (ob. cit.), son Cuidar todos los sistemas y
aparatos del cuerpo humano, Nutrición sana, Ejercicio equilibrado y
consistente, Descanso adecuado, Relajación, Gestión del estrés, Mentalidad
de prevención.
En mi perspectiva como investigador, estas unidades de análisis encierran
lo referente al cuidado general del cuerpo, verbigracia de ello, consumir
alimentos en buen estado, no abusar del consumo de alimentos con alto
contenido graso y evitar la ingesta excesiva de bebidas alcohólicas o
carbonatadas, evitar ejercicios físicos después de haber comido, procurar
comer en las horas destinadas para tal fin, evacuar el intestino diariamente.
Asimismo, realizar ejercicios físicos al aire libre, practicar la inhalación y
la exhalación, no fumar debido a que hacerlo ocasiona riesgos
cardiovasculares y cerebrovasculares, ventilar la casa durante un tiempo
prudencial, evitar temperaturas extremas, manejar el estrés y ritmos
desordenados de vida.
Según Prieto (2014), explicando las ideas de Gardner (ob. cit.), indica que
la inteligencia física, también llamada inteligencia corporal o kinestécica,
es: “…la capacidad para utilizar todo el cuerpo para expresar ideas y
sentimientos y la facilidad en el uso de las propias manos para transformar
o producir cosas. Esta inteligencia incluye habilidades físicas específicas
como la coordinación, el equilibrio, la destreza, la fuerza, la flexibilidad y
la velocidad, así como las capacidades autoperceptivas, las táctiles y la
percepción de medidas y volúmenes. Es la inteligencia del movimiento, la
expresión y el lenguaje corporal, se trata de la sensibilidad que tiene una
persona para manifestarse a través de un lenguaje no verbal”. (P.26). Esta
definición implica la coordinación motriz a nivel somático, reflejada en la
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práctica de ejercicios físicos, deportes, trabajos manuales o en la
exteriorización de respuestas corporales ante el entorno.
El desarrollo de esta inteligencia dentro de la Gerencia Académica
Universitaria Cívico-Castrense desde el Paradigma de la Persona
Completa, garantiza el buen estado de salud del componente material que
lleva consigo las tres inteligencias que la complementan, bajo esta premisa,
su debida atención y su correspondiente cuido, es condición para que los
gerentes académicos de la Unefa puedan alcanzar los objetivos
establecidos en la institución.
Surge entonces la IM, la cual desprende preceptos esenciales como
Procurar un estudio y educación continuos, sistemáticos y disciplinados,
Cultivar la autoconciencia, Aprender mediante la enseñanza y la práctica.
Tales preceptos los explico considerando que los individuos
comprometidos con su crecimiento y desarrollo intelectual, perennes en el
tiempo, potencian su habilidad de respuesta mental ante los estímulos del
entorno. Mientras más conocimiento, mayor es la capacidad para tomar
decisiones en función de los elementos que se presenten en el ambiente.
Luego, labrar la autoconciencia, involucra iniciar el proceso cognitivo de
conocerse a sí mismo entendiendo que no somos seres estáticos. Todo lo
vivido sirve de bagaje experiencial para la toma de decisiones. Aprender
mediante la enseñanza y la práctica, considera que transmitir lo aprendido
refuerza los conocimientos adquiridos previamente y que en el hacer
continuo se internaliza el discernimiento.
La IE busca, primeramente, Trabajar la autoconciencia. Al respecto,
Merlano (2004), indica que existen cinco niveles de conciencia, estos son:
Identidad corporal. Yo soy mi cuerpo... Se le podría denominar
identidad corpocéntrica. (P.135)
Identidad grupal. Soy lo que mi grupo es. Mis pares son aquellos
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con los que comparto una identidad grupal, normalmente vinculada
a un territorio y/o una cultura. Se le podría denominar identidad
etnocéntrica o sociocéntrica. (P.135)
Identidad personal. Asociada con los propios pensamientos y las
emociones derivadas de los mismos. Yo soy mis senti-
pensamientos. Mis iguales son los que senti-piensan como yo. Se le
podría denominar identidad egocéntrica. (P.135)
Identidad yoica. Yo soy un centro de consciencia, aquel que siente
y piensa. Mis pares son todos los similares a mí, es decir, las formas
de vida autoconscientes. En este caso, todos los seres humanos son
mis hermanos y, por ende, todo territorio es mi patria. Se le podría
denominar identidad mundicéntrica. (P.136)
Identidad cósmica. Yo soy todo lo que es. El sentido de la propia
identidad se expande abarcando al planeta con todo lo que él
contiene, lo inanimado, las plantas, los animales, lo humano,
después el universo y finalmente el substrato del mismo, el vacío
cuántico, Dios. La conciencia de separación no se pierde de forma
permanente, pero se reconoce, intelectual y emocionalmente, la
vinculación con un todo que trasciende e incluye al individuo... Se
le podría denominar identidad cosmocéntrica. (P.136)
Estos niveles de conciencia los cito a fin de describir, lacónicamente, las
etapas que deben superar, en este caso específico, los gerentes académicos
de la Unefa en aras de alcanzar las cualidades de una persona completa.
Lograr identificar y desarrollar tales niveles de autoconciencia hasta
alcanzar la identidad cósmica, será el reflejo de la buena relación entre el
individuo y el universo. Permitir conocerse a sí mismo y
autoconceptualizarse, transmitir sus senti-pensamientos y compartirlos
desde la endocalidad, con sus semejantes, debe ser una de las tareas del
nuevo gerente académico de la universidad cívico-castrense.
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Asimismo, Merlano (ob. cit.), sostiene una afirmación enlazada con la IES
al decir que: “... A medida que se va evolucionando en consciencia se va
migrando del egoísmo al altruismo, porque la definición de lo que se es,
cada vez es más amplia. El narcisismo, por lo tanto, disminuye en cada
etapa, hasta desaparecer en la identidad cósmica”. (P.36). Evidencio que en
la superación progresiva de las conciencias, el nivel más elevado, es decir,
la cosmo-identidad, suprime los reduccionismos de lo individual y
prevalece la convivencia entre todos los elementos del universo. Los
gerentes académicos con el desarrollo de una cosmovisión, espero
contribuirán a la humanización del recinto académico en todos sus estratos.
Otros preceptos inmersos en la IE son elevar las motivaciones personales,
la autodisciplina, la empatía, y fomentar las habilidades sociales. La
motivación es el puente que une el esfuerzo constante con el logro de los
objetivos formulados. Este elemento, a mi juicio como investigador, está
muy vinculado con el entusiasmo, el ardor, la entrega en el hacer y propicia
que la creatividad fluya. Genera confianza en las capacidades personales y
conduce a la acción para alcanzar soluciones a nivel individual y
organizacional. La motivación conlleva a la claridad en las ideas, amplía el
espectro de alternativas en las personas para no escoger un sólo camino de
solución, contribuye al optimismo, incrementa la productividad en las
organizaciones y ayuda a la salud emocional.
Paso a esgrimir unidades de análisis como la autodisciplina, la empatía y el
fomento de las habilidades sociales. La autodisciplina, en este contexto, es
la instrucción rigurosa individual para obtener un código conductual acorde
con las cualidades de la persona completa. Por otra parte, la empatía la
puedo describir como el llegar a entender lo que nuestros semejantes
sienten, vislumbrar situaciones desde su óptica, lo que en el argot popular
se conoce como ponerse en los zapatos del otro.
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De acuerdo con González (2015), las habilidades sociales son: “...un
conjunto de comportamientos aprendidos realizados por un individuo en un
contexto interpersonal, expresando comportamientos verbales y no
verbales, sentimientos, actitudes, deseos, opiniones, derechos, suponiendo
así, iniciativas y respuestas efectivas y apropiadas, que permiten resolver
problemas inmediatos y que reducen la aparición de futuros problemas”.
(P.13). De esta aseveración, puedo inferir que las habilidades sociales
consisten en la comprensión comunicacional que surge entre personas y
que pueden ser usadas para resolver conflictos, desacuerdos, disputas, en
virtud de lograr la cooperación interpersonal y el trabajo en equipo.
Antes de continuar con la narrativa argumentativa de las subcategorías
preconcebidas de este estudio, resulta interesante traer a colación otra
definición de la IES. Tomando las palabras de Torralba (2014), quien nos
indica que: “... cuando afirmamos que el ser humano es capaz de una vida
espiritual en virtud de su inteligencia espiritual, nos referimos a que tiene
capacidad para un tipo de experiencias, de preguntas, de movimientos y de
operaciones que solo se dan en él y que, lejos de apartarle de la realidad,
del mundo, de la corporeidad y de la naturaleza, le permiten vivirla con
más intensidad, con más penetración, ahondando en los últimos niveles”.
(P.251). Sobre lo citado, esta inteligencia orientadora nos transforma en
seres más permeables, capaces de lograr una conexión con el yo interno de
los demás. Esto activa las interacciones intra e interpersonales y coadyuva
a socializaciones más significativas, más profundas.
La IES esboza tres componentes internos que derivan en la fidelidad a los
valores propios, la contribución a las personas y a las causas, la alineación
del trabajo con la vocación y dotes personales. En este sentido, la fidelidad
a los valores, tal y como describí a lo largo de este trabajo, debe labrarse a
través del cumplimiento físico de compromisos adquiridos bien sean
verbales o escritos, la demostración con hechos eleva el nivel de
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credibilidad y enaltece la imagen de la persona. Igualmente, contribuir con
las personas y con las causas, deja entrever la naturaleza filantrópica del
individuo que gestione este atributo; el aportar una supravisión con sentido
humanitario que impacte positivamente un entorno social, es ejemplo del
tipo de transformación que persigue la IES. Cuando se cultiva esta
inteligencia, se siente el deseo de donación, de contribución desinteresada
para el bienestar de la sociedad.
Por otra parte, un elemento importante de la IES es la alineación del trabajo
con la vocación y dotes personales. Este atributo se adjudica a la fusión
mágica entre lo que sabemos hacer y lo que nos gusta. La mezcla de estos
dos ingredientes personales se traduce en lo que Covey denomina
“encontrar la voz”. Esta alineación es el dinamismo que motoriza a las
personas a buscar la plenitud en lo que hacen, a perfeccionar su mundo
interior, a emprender el sempiterno viaje a la profundidad del yo y
sincerarse sobre su proclividad.
El tercer referente teórico emana un pentágono de valores como confianza,
honestidad, integridad, compasión, generosidad, los cuales forman parte
primordial de las características que deben desarrollar los gerentes
académicos de la Unefa. Del cuarto referente se tomaron subcategorías
como la tolerancia al fracaso y menos susceptibilidad al estrés. A mi juicio
como investigador, saber manejar hallazgos inesperados y aprender de los
desenlaces negativos debe suponer, para los gerentes académicos de la
Unefa, el reinicio del proceso de búsqueda hasta obtener lo deseado.
Asimismo, el estrés según Baum (1990), es una experiencia emocional
molesta que viene acompañada de cambios bioquímicos, fisiológicos y
conductuales predecibles. Sobre la base de esta definición y considerando
que los mencionados gerentes cultiven la IES, éstos alcanzarían una
elevada capacidad para lidiar con las sensaciones de preocupación,
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intranquilidad, ansiedad, agobio y agotamiento, que generan los estresores
internos o externos que se presentan en todo ámbito laboral.
Del quinto referente extraje las siguientes subcategorías de la IE: menos
miedo a la organización, creatividad, rentabilidad. El miedo, conforme a
Gordillo et. al. (2015), citando a Fanselow (1994), es: “una emoción de
tipo defensivo generada por la presencia, física o simbólica, de un estímulo
que representa una amenaza real o imaginaria y con un fuerte valor para la
supervivencia”. (P.28). Esta conceptualización abre paso al desafío que
tienen los gerentes académicos de la UNEFA a fin de practicar una
gerencia universitaria exenta de este tipo de emociones.
Conquistar el miedo al cambio, a la no supervivencia (despido/desempleo),
al rechazo (no ser aceptado), a la pérdida de poder (pérdida de puestos de
responsabilidad y decisión), al fracaso (toma de decisiones con resultados
contrarios a los esperados), forma parte del equilibrio personal y emocional
que cultiva el individuo completo al gestionar su IE. Sentir menos miedo a
la organización puede traducirse también, en facilidad comunicacional con
los demás, muestra de espontaneidad para transmitir ideas, opiniones e
inclusive, sostener debates. Se acrecienta el nivel de afiliación con quienes
se comparte un mismo espacio o una misma actividad. La creatividad, a mi
juicio como investigador, es un proceso de tipo mental (impulsado por la
motivación), que implica una producción de ideas inéditas y originales, o,
al mismo tiempo, la recombinación de esas ideas para encontrar nuevas
conexiones entre ellas, obteniendo resultados inusitados.
La rentabilidad, por otro lado, puede definirse como la capacidad que tiene
una empresa para generar utilidad (ganancia), es decir, mayores ingresos
que egresos; sin embargo, este término dentro del contexto de la gerencia
universitaria con enfoque en el paradigma de la persona completa,
trasciende lo meramente financiero. Gestionando la capacidad emocional
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de los gerentes de la Unefa, se logrará maximizar el nivel de pertenencia de
éstos con la institución, redundando en el uso racional de los recursos y la
valoración de los activos en el trabajo, lo cual advierte una plusvalía
superior a la generación de ingresos, siendo ésta la conexión intrapersonal
del individuo con el entorno material que le circunda.
Del sexto referente extraje las subcategorías de la IES: humanismo, amor
por lo que se hace, servicio, espiritualidad. Según Seth (2011): “El
humanismo es, entre otras cosas, la afirmación o la intuición de que todos
los humanos tenemos en común algo fundamental y un mismo derecho a la
dignidad y el respeto”. (P.6). A la luz de este concepto vale citar también a
Pérez (2015), quien sostiene que el humanismo está estrechamente ligado a
lo humanitario, refiriéndose este último término a hacer bien al género
humano... benigno, caritativo, benéfico. (P.1). Sobre la base de estas
definiciones, una persona espiritualmente inteligente establece un fuerte
vínculo con todo lo que existe, brinda la oportunidad de trascender los
individualismos y de instaurar las colectividades, arraiga, en lo íntimo, una
concepción más solidaria, más compasiva de uno mismo para con el
prójimo y para con el mundo circundante.
El amor por lo que se hace, está estrechamente asociado a la premisa de
alineación del trabajo con la vocación y dotes personales establecidas por
Covey y que expliqué en párrafos previos. Sobre el don del servicio,
explican Siliceo, Angulo y Siliceo (2001) es: “... un fenómeno trascendente
que implica el abandono de nuestro egoísmo por el bien de otros, y que
genera siempre un resultado benéfico en ambos actores, tanto en el que da
como en el que recibe... No cabe duda que el servicio es la principal fuente
de crecimiento personal y profesional. En el ámbito político y social, es
también la llave para la concordia, la paz, la distribución equitativa de la
riqueza y el progreso sustentable”. (P.82). Con esta definición, cobran
especial importancia las relaciones sociales basadas en la IES como
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componente del paradigma de la persona completa. Trabajar esta capacidad
a nivel de los gerentes académicos de la Unefa, gestaría la capacidad de
entrega, el desprendimiento, el deseo de dar y ayudar, la convicción de
contribuir para mejorar las cosas.
La Espiritualidad, según Torralba (2010): “... No es patrimonio de las
personas religiosas”. (P.2). Asimismo, este autor alude que “Permite
acceder a los significados profundos, plantearnos los fines de la existencia
y las más altas motivaciones de ésta. Es la inteligencia del yo profundo, la
que se enfrenta a las cuestiones de la existencia y, a través de la cual,
buscamos respuestas creíbles”. (P.1). Estas aseveraciones esclarecen
criterios como la trascendencia y supremacía de la Espiritualidad sobre la
rigurosidad de aspectos religiosos; y, por otra parte, que ésta aborda el
tema de la existencia, se plantea la eterna búsqueda de la misión del ser
humano en la tierra, así como la aceptación del carácter englobador de este
término en cuanto a la corporeidad, sociabilidad y naturaleza emocional en
las personas.
A este nivel de la narrativa, inspirada en el contexto de una investigación
sostenida en los sólidos hilos del paradigma de la persona completa y que
apunta hacia el constructo de una nueva y distinta gerencia académica
universitaria en la Unefa, resulta incuestionable que la Espiritualidad
repercute en todo el ser y es la órbita invisible e incorpórea de lo
emocional, físico y mental. Ésta implica un proceso de ejercitación sobre el
yo interno. El rescate de lo espiritual denota una conversión de mentalidad
que, posteriormente, se reflejará en el accionar de la gente. De este modo,
puedo afirmar que la capacidad espiritual surge como respuesta al
descontento de una sociedad carente de valores y predominantemente
materialista.
Luego de exponer las subcategorías preconcebidas de la presente
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investigación, paso a desarrollar las subcategorías emergentes producto de
la realización de entrevistas a profundidad a tres (03) gerentes académicos
de la Unefa Núcleo Barinas.
De los sujetos de investigación
Todos los entrevistados cumplen con características idóneas para acometer
la entrevista en profundidad planificada para este trabajo doctoral. La
entrevista fue realizada a tres (03) personas que ocupan cargos
supervisorios o gerenciales dentro de la Unefa Núcleo Barinas, dichos
cargos son jefe del departamento de pregrado, jefe del departamento de
investigación y postgrado, y jefe de la unidad académica del Núcleo.
Asimismo, esta terna posee más de seis (06) años en la institución dando fe
de conocer el proceso evolutivo gerencial que ha experimentado la sede
unefista en la región barinesa, hecho que proporciona mayor validez a los
hallazgos (triangulación de sujetos).
Presentación de los resultados
A continuación, muestro los resultados de las entrevistas a profundidad
realizadas a los tres informantes clave: jefe de pregrado, jefe de
investigación y postgrado, jefe de unidad académica, a través de las tablas
6, 7 y 8, respectivamente. Posteriormente, muestro la tabla 9, donde realizo
la triangulación de la información de los informantes clave, asimismo
expongo las categorías y subcategorías que emergieron en este proceso de
investigación y que se evidencian específicamente, en el proceso de
triangulación:
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Tabla 6. Unidades temáticas y tema central del primer informante: Jefe de Pregrado
Información Suministrada Nº Unidades temáticas Categorías
¿Qué opinión le merece el paradigma de la persona completa? bueno… personalmente cuando hablamos, para mi, personalmente cuando hablamos de esa persona completa, considero que debe ser una persona que debe manejar los diferentes conceptos de la vida, tanto en lo personal como en lo laboral… en cuanto a esto, bueno… una persona completa debe saber controlarse, auto-conceptualizarse, como persona, como individuo… primero como persona, segundo como trabajador, porque… uno ve a diario que la persona completa no se está llevando a cabo en los lugares de trabajo, no hay ese compromiso, no hay esa valoración… ese valor que uno le debe dar al trabajo, que es tan importante para uno porque… se puede decir que el 70% de nuestra vida, de nuestro diario vivir, se da en el lugar de trabajo y no sabemos controlarlo, digo sabemos porque me debo incluir porque soy ser humano y de repente en algún momento puedo errar… no he podido manejar esos…o autocontrolarme personalmente. Considero que cuando hablamos de una persona completa, debe ser una persona capaz de autodominarse, de autoevaluarse… porque depende de uno, si uno toma en serio las cosas, las realidades de la vida, aparte de lo que traemos de la calle, puede afectar positiva o negativamente nuestro diario vivir independientemente si lo desarrollas en tu hogar, en tu lugar de trabajo o en cualquier ambiente en el que uno se desenvuelve y bueno… deberíamos pensar más en pensar qué queremos ser y llevarlo a la práctica porque no se toma la importancia de que una persona tenga esas virtudes o, se puede decir, ese autocontrol o autoconcepto… listo.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
Una persona completa debe saber controlarse, auto-conceptualizarse, primero como persona, segundo como trabajador. Debe tener compromiso con el trabajo y valorarlo.
Autocontrol Autoconcepto
Según tu criterio ¿En qué consiste la inteligencia física? La Inteligencia Física sería… ¿será el desenvolvimiento en el hogar?… no sé… de verdad que allí… cuando hablamos de Inteligencia
36 37 38 39 40
Es el cuerpo, la
Presentación
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Física, física… para mi es el cuerpo, la reacción… la presentación personal… Debe adecuarse igualmente según el ambiente donde estemos. Si actuamos inteligentemente con relación a nuestra apariencia, a nuestra forma de presentarnos, pues ahí estaremos como complementando nuestra persona completa.
41 42 43 44 45 46 47
reacción, la presentación personal.
personal
Según tu criterio ¿En qué consiste la inteligencia mental? La Inteligencia Mental es la más importante para mí, considero yo… mental porque de la mente vienen nuestras acciones y debemos aprender a mentalizarnos en que debemos controlar o actuar inteligentemente. Si pensamos en la violencia, considero yo, vamos a reaccionar con violencia… si pensamos en control vamos a reaccionar inteligentemente porque debemos aprender a contrarrestar aquellos obstáculos que se nos den, entonces si tenemos inteligencia mental allí complementamos nuestras acciones o las definimos, definimos nuestras acciones.
48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61
La Inteligencia Mental es la más importante porque de la mente vienen nuestras acciones y debemos aprender a mentalizarnos en que debemos controlar o actuar inteligentemente.
Mentalidad Autocontrol
Según su criterio ¿En qué consiste la inteligencia emocional? Depende mucho de la mental, según las situaciones que estemos viviendo debemos saber manejar nuestras emociones y eso nos lleva a la primera pregunta… ¿por qué? Porque si yo vengo de una situación determinada en mi hogar, emocionalmente voy a actuar ¿cómo? ¿En dónde?... puede ser un ejemplo, de repente yo vengo de mi hogar o de la calle con un problema equis y mi jefe me grita o me llama la atención de una manera fuerte ¿cómo voy a reaccionar emocionalmente? Particularmente yo rompo en llanto y salgo corriendo, esa va a ser mi reacción emocionalmente pero todo depende del autocontrol y de la inteligencia mental, que debemos reaccionar adecuados y se puede decir según la emoción, no es la emoción, según la acción que se nos presente en el momento para mi eso es la inteligencia emocional, el control de las emociones y la separación de cada una de ellas según el ambiente donde nos estemos desenvolviendo.
62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83
Consiste en el control de las emociones y la separación de cada una de ellas según el ambiente donde nos estemos desenvolviendo.
Autocontrol
Según su criterio ¿En qué consiste la 84
98
inteligencia espiritual? Espiritual, esa también es muy importante. Todo va a depender, considero, que de la crianza o de los valores que nos hayan inculcado en el hogar. Particularmente yo vengo de una familia… crecí hasta los doce años aproximadamente en una familia evangélica tradicional y me inculcaron mucho lo que es la creencia en Dios, en el temor a Dios, en el respeto por el Creador y la idolatría, particularmente para mi, las imágenes no es para mi una religión… entonces, espiritualmente debemos acercarnos un poquito más hacia la parte espiritual, valga la redundancia, de la lectura y la percepción que en algunos versículos de la Biblia nos llega como a detenernos y a pensar ¿estoy haciendo bien esto? ¿Estoy llevando bien mi vida espiritualmente? ¿Estoy relacionando mi diario vivir con los pensamientos espirituales o con la vida espiritual? ¿Estoy relacionando a mi familia con el espíritu, con la parte religiosa o la parte que te puede calmar? Aunque no lo creas ir a una misa, que lo he hecho, a pesar de que no soy católica, pero voy a una misa y me siento tranquila, me siento relajada, me hace falta que de alguna manera me llamen la atención, ¿sí?… me ha pasado muchas veces que he ido a actividades religiosas con católicos y yo me salgo molesta, porque no me siento cómoda y otras veces que sí, que me siento tranquila, que mi espíritu se llena, entonces estoy relajada, estoy tranquila, paso el fin de semana, por decir, un compartir con mi familia y ese mensaje que me dan pienso que lo estoy practicando o no en mi día a día… eso es lo que considero sobre la inteligencia espiritual.
85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118
Consiste en la creencia y en el temor a Dios, en el respeto por el Creador.
Religión
Según tu criterio ¿Cómo se está desarrollando la gerencia universitaria dentro de la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada? A nivel general se evidencia mucha inconsistencia, se puede decir… esa es mi palabra favorita. ¿Por qué? Porque pasamos de gerencia en gerencia y no definimos qué es lo que se quiere. De repente, ahorita, en este preciso instante, con el cambio de autoridades de diciembre para acá, hemos mejorado en algunos procesos como hay otros
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procesos que hemos desmejorado o hemos dejado a un lado y no nos estamos dando cuenta que al realizar tantos cambios estamos perjudicando a tantas personas y de ahí radica, para mí, lo que es la inestabilidad emocional. ¿Por qué? Un vivo ejemplo, lo vivimos todos los días, nos piden una información equis, una información determinada y no sabemos cómo reaccionar o de repente nos llaman la atención por algo y no sabemos cómo reaccionar, a mí me ha pasado, que a veces uno como que colapsa de información. Entonces, no están establecidos algunos parámetros completos, o sea, no llegan a un centro… no definen… pero… pensamos que en este proceso, con esta gerencia, se establezcan nuevos criterios, nuevos lineamientos claros y precisos, que no nos hagan trabajar el doble, porque es incómodo… no sabemos cómo reaccionar al momento de… piden una información, cambian el formato, piden esa misma información y cambian otra vez el formato… es más de lo mismo, es más de una gerencia inestable, pero… con estos cambios que ha habido, creo que en este semestre, en lo que va de año han habido ya dos vicerrectores académicamente y… se ve la diferencia de ambos, el anterior era más tradicional que el que ingresó ahorita en junio o en mayo, no recuerdo bien, éste es más de la parte tecnológica, más rápido… éste quiere resolver las cosas de una manera más actualizada se puede decir… pero vamos a ver si esta gerencia universitaria mejora un poquito.
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Se evidencia mucha inconsistencia. Los constantes cambios perjudican a las personas y generan inestabilidad emocional. Colapso de información. No se definen lineamientos únicos de trabajo. Se espera que se establezcan nuevos criterios, nuevos lineamientos claros y precisos, que no nos hagan trabajar el doble.
Inconsistencia Retrabajo
¿Cómo se concibe la gerencia universitaria Unefista desde el paradigma de la persona completa? ¿Cómo se debe concebir?, bueno… aquí hace falta, en la parte académica, fortalecer el desarrollo docente porque no se han realizado cursos de formación, cursos de motivación, porque cuando hablamos de persona completa es de los puntos que hemos tratado anteriormente, física, mental, emocional y espiritual… no hay esa motivación, no hay ese trabajo de desarrollo del personal docente. Si entrenamos o amoldamos al personal bajo esas cuatro inteligencias el trabajo puede ser más eficaz pero no se está llevando el paradigma
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Se debe fortalecer el desarrollo docente a través de cursos de formación, cursos de motivación. Al formar el personal bajo las cuatro inteligencias del paradigma de la persona completa el trabajo puede ser más eficaz.
Formación Motivación
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de la persona completa en la universidad. 175
Desde tu perspectiva ¿Cómo se está gestionando el talento humano bajo el enfoque del paradigma de la persona completa para erradicar la cultura palo-zanahoria en la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada? En relación al talento humano, aquí hay mucho talento, aquí hay muchas personas comprometidas como hay otros que no, pero sí se ve el palo-zanahoria que usted menciona y bastante… eso perjudica nuestras reacciones al momento de gerenciar, he visto en algunos coordinadores, y se lo he manifestado a mi jefe, que no hay ese interés por trabajar como se debe trabajar teniendo esas habilidades como hay otros que sí lo hacen… el talento humano existe, sí lo hay… aquí en la unefa hay mucho, mucho talento y se ha trabajado en eso también, en que los docentes que están en los salones hagan vida, vida activa… porque sin los docentes y los estudiantes no hay comunidad unefista.
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El esquema palo-zanahoria perjudica nuestras reacciones al momento de gerenciar. De este análisis no surgió una idea central que indique cómo se está gestionando el talento humano bajo el enfoque del paradigma de la persona completa para erradicar la cultura palo-zanahoria en la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada.
No surgió categoría
¿Qué aspectos se pueden desarrollar, desde el punto de vista gerencial, para gestionar las cuatro capacidades humanas (cuerpo, mente, corazón y espíritu) y así contar con gerentes académicos comprometidos con la feliz consecución de los objetivos de la institución? Tiene mucho que ver con lo que estaba diciendo anteriormente... si no aplicamos estrategias no podemos poner en práctica el paradigma de la persona completa y todo parte del talento humano... si se ponen en práctica estrategias, actividades de convivencia (que se han hecho)...tenemos que visualizar las necesidades de las personas, observar... observar mucho al personal, porque puede que un personal sea muy positivo para reaccionar ante determinada situación así como puede haber otro que reaccionan muy negativos, se cierran, se bloquean, entonces debemos primero examinar... examinar al personal para poder establecer estrategias y si el personal, en la parte académica, se siente motivado pues seguimos mejorando la formación de
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Aplicación de estrategias como actividades de convivencia. Examinar al personal para detectar sus necesidades, debilidades y fortalezas.
Convivencia Examen del personal
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pregrado, más que todo, porque trabajar con cuarenta mentes diferentes en un aula, con muchachos entre dieciocho y veinticinco años... hay que tratar de formar un poquito más a esos ingenieros porque no todos son docentes y no todos vienen de esas prácticas de estrategias... académicamente esa es una debilidad que se presenta, no todos tienen el componente docente, no todos sabemos reaccionar ante equis situación... también se presenta que muchos de los ingenieros que dictan clases en la unefa Barinas se dedican a otras actividades por lo que no sienten ese compromiso con la universidad.
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¿Cómo se puede desarrollar el paradigma de la persona completa en la universidad cívico-castrense a fin de alcanzar un enfoque humanista en todos sus niveles, convirtiendo a las personas en ciudadanos justos, solidarios y felices? El docente se tiene que poner en el lugar del estudiante y las autoridades se tienen que poner en el lugar de los docentes, porque son etapas... en la universidad se queman etapas. De repente, por ejemplo, yo fui egresada de la unefa y llego a ser docente, yo tengo que ponerme en el lugar del estudiante, tengo que recordar lo que viví cuando fui estudiante, tengo que pensar en qué dificultad atraviesa cierto estudiante o persona para llegar aquí igual que el docente, igual que las autoridades, porque aquí los jefes tienen sus necesidades, todos somos humanos, todos necesitamos una mano amiga que te diga ¡mira... bájale dos! O ¡mira... acelera, estás lento, te estás quedando en el aparato!... entonces, para crear esa persona completa y que ese ciudadano que egrese de aquí sea una persona justa, una persona humanitaria, tenemos que evaluar todos los aspectos sociales, económicos, emocionales, que es donde allí, de alguna manera, frustramos al individuo porque lo cerramos a las posibilidades de ser un buen profesional... deberíamos dedicar cinco minutos de cada clase o cinco minutos en cada reunión de docentes, para hablar de uno como persona... tenemos que romper el hielo, llegarles a las personas, miren ¿cómo les pareció el semestre
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Empatía entre las personas.
Empatía
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anterior? ¿Qué experiencias tuvieron?, eso es una estrategia para que el docente al escuchar otras vivencias, le baje dos o le acelere... pero a veces no tenemos la actitud y si no nos ponemos en el lugar de quien está en frente de nosotros, no podemos formar a ese individuo capaz de ser una persona completa o capaz de ser una persona que piense que razone o por lógica reaccione... eso es lo que considero.
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¿Cómo se pueden gestionar las cuatro inteligencias de la persona completa para contar con gerentes académicos poseedores de calidad humana desde el ser hacia su prójimo, con visión humanista dentro y fuera del espacio universitario? Es más de lo mismo que hemos venido hablando... estrategias, jornadas de formación, de repente se pueden hacer jornadas entre docentes y estudiantes ¿por qué no?, porqué no involucrar a los docentes en una actividad de estudiantes, que son apáticos por cierto. Esa apatía se nota hasta en las mismas actividades culturales de la universidad... ¿quienes van? Los estudiantes porque los profesores prefieren irse... eso demuestra que no hay esa vinculación y quién es el prójimo en el caso del docente, el alumno, y quién es el prójimo en el caso del alumno, el docente... no hay vinculación entre el personal y las autoridades, pero académicamente no hay una vinculación directa porque no hay motivación, hay muchos coordinadores que sí lo hacen que buscan la manera de escudriñar cómo les ha ido a los muchachos con ciertos profesores como hay otros que ni pendiente, jornadas, actividades, eventos y no asisten... ¿Quiénes van? Siempre los mismos, no hay esa interacción porque si yo no hablo con mi docente o mi estudiante no hay comunicación y a través de la comunicación entre todos los actores se puede decir que uno logra las cuatro capacidades.
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Jornadas de formación. Actividades de socialización.
Formación Socialización
Fuente: Caraballo, (2015)
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Tabla 7. Unidades temáticas y tema central del segundo informante: Jefe de Investigación y Postgrado
Información Suministrada Nº Unidades temáticas Categorías
¿Qué opinión le merece el paradigma de la persona completa? Desde mi punto de vista como profesional, como parte del ser humano el paradigma de la persona completa abarca muchos aspectos y a nivel gerencial, nosotros tenemos que tomar en consideración, como persona, estos cuatro aspectos fundamentales que se toman en cuenta que es cuerpo, mente, corazón, espíritu, porque hoy en día tenemos que ser personas muy humanistas, o sea, debemos considerarnos personas humanistas para el buen y positivo desenvolvimiento de las funciones que ejercemos como profesionales en nuestro campo laboral, en nuestros ejercicios y funciones dentro de cualquier institución, porque si no existen, si no van de la mano estas cuatro potencialidades o estos cuatro fundamentos, pues no estamos haciendo nada para gerenciar positivamente cualquier cargo que tengamos la oportunidad de llevar a cabo. En conclusión, nosotros necesitamos como gerentes, como personas, necesitamos de ese aspecto humanista, para el buen desenvolvimiento de las cosas, para que haya un buen trato, para que haya una buena comunicación con todas las personas que nos rodean en el ámbito laboral.
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Tenemos que ser personas muy humanistas para el buen y positivo desenvolvimiento de las funciones que ejercemos como profesionales en nuestro campo laboral, en nuestros ejercicios y funciones dentro de cualquier institución.
Humanismo
Según tu criterio ¿En qué consiste la inteligencia física? Mira... va de la mano, por supuesto, del paradigma de la persona completa y de verdad que todo proviene de la parte intelectual, de la parte de concentración que uno como ser humano pueda tener y la inteligencia física, entiendo yo, que sería el control y dominio que nosotros podamos tener de nuestro cuerpo en función de cómo hacer las cosas, cómo palpar con nuestro cuerpo la ejecución de nuestro trabajo.
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Es el control y dominio que nosotros tenemos de nuestro cuerpo en función de cómo hacer las cosas, cómo palpar con nuestro cuerpo la ejecución de nuestro trabajo.
Autocontrol
Según tu criterio ¿En qué consiste la inteligencia mental? Ésta es sumamente importante ¿no?, si nosotros no
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Es fundamental para el
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tenemos control de nosotros mismos, o sea, no podemos solventar muchas distorsiones que se nos presenten. La inteligencia mental es un proceso muy fundamental para el ser humano y si nosotros no tenemos control de lo que pensamos no podemos, entonces, llevar a cabo una actuación de la mejor manera posible; si no estamos concentrados no hacemos nada; si no tenemos el control de nuestra mente, no tendremos control de nuestras capacidades.
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ser humano. Si no tenemos control de lo que pensamos no podemos, entonces, llevar a cabo una actuación de la mejor manera posible.
Autocontrol
Según su criterio ¿En qué consiste la inteligencia emocional? Ésta va de la mano, diría yo, de la inteligencia mental... porque debemos tener un control suficiente de cómo hacer las cosas, o sea, debemos estar centrados en lo que vamos a hacer. Nosotros como seres humanos, todo empleado, todo gerente, desde el que agarra una escoba hasta el director general de una empresa, debe tener un buen control en sí mismo y para eso, pues, es importante que tenga el control de su inteligencia emocional porque hay muchos factores hoy en día que están tratando de desmotivar a las personas como tal y lo vivimos hoy en día en las situaciones que estamos viviendo, de repente, en el país, eso si no tenemos un buen control de nosotros mismos, emocionalmente, se nos puede salir el trabajo de las manos, al salirse el control de las manos a nosotros como gerentes, imagínate como se saldría de las manos a nosotros los subordinados, entonces la inteligencia emocional es indispensable, tenemos que tener autocontrol de nosotros mismos y del pensamiento... o sea, como hacer uso y razón de las cosas.
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Es indispensable, debemos tener autocontrol de nosotros mismos y del pensamiento. Hacer uso y razón de las cosas.
Autocontrol
Según su criterio ¿En qué consiste la inteligencia espiritual? La inteligencia espiritual primero debe ir de la mano, por supuesto, de la fe que nosotros tengamos en algo, en hacer bien las cosas. Nosotros debemos estar entregados en alma y corazón, espíritu y estar siempre cien por ciento entregando nuestro trabajo a Dios... Tener fe en que todo nos va a salir bien, en que somos personas capaces, en que así como a la edad que tenemos y a los cargos que desempeñemos hoy en
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día (que por algo estamos allí) ya hemos pasado por ciertos momentos, por ciertas dificultades, que por algo estamos allí ya centrados y desempeñando esas funciones pero muy equilibradamente, esto va de la mano, por supuesto, con la religión. Nosotros debemos ser personas que debemos tener fe de que las cosas nos van a salir bien, de que tengamos fe en lo positivo y nos entregamos por completo a Dios y en nombre de él y que de las cosas, de verdad, van a salir bien, de la mejor manera, nosotros, de verdad, vamos a tener nuestro corazón, nuestra mente, nuestro espíritu, nuestro intelecto, nuestras capacidades físicas, todo lo que compete al ser humano para el buen funcionamiento de las cosas... pues, siempre y cuando estemos espiritualmente activos, cien por ciento, a nosotros nos van a salir bien las cosas positivamente.
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Es la fe en Dios Religión
Según tu criterio ¿Cómo se está desarrollando la gerencia universitaria dentro de la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada? Mira, esa pregunta es muy importante. Nosotros al desempeñar cargos de alta jerarquía nos damos cuenta que no somos el cien por ciento operativos, por decirlo así; pero no por culpa, de repente, de una persona o por decir de una coordinación o una unidad, sino eso... por lo menos yo hablo por el núcleo... nosotros, parte de las directrices, por supuesto, dependemos netamente de un superior o de unas directrices superiores, que nos atan las manos para nosotros poder funcionar de la mejor manera. Nosotros en el núcleo Barinas nos damos cuenta de lo que sucede aquí en el núcleo más no podemos opinar, por decirlo así. Nos quedamos con las manos cruzadas con esto, de repente, de emitir una opinión para un buen desenvolvimiento de manera de gerenciar o de que se pudiera gerenciar mejor o pudiese desenvolver con mayor efectividad los procesos gerenciales dentro de ese núcleo. Aquí en Barinas nosotros tenemos nuestras dificultades y al tener nuestras dificultades hay desmotivación, por supuesto, porque no podemos solucionar teniendo la solución, la respuesta para eso, no podemos solucionar porque dependemos,
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La gerencia universitaria en el núcleo Barinas depende de directrices superiores desde la sede central. La decisión sobre determinadas situaciones proviene de Caracas. En ocasiones dentro del núcleo se tienen soluciones pero no se puede gerenciar o gestionar sin autorización de la sede superior.
Centralización
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directamente, de una unidad que le podemos participar nuestras ideas, nuestras ganas de estar con la universidad, nuestras ganas de gerenciar positivamente pero nos cierran la puertas, o sea, no nos dan respuesta inmediata y a veces, cuando tenemos una idea clara, esperando la respuesta, se nos va el tiempo... y cuando recibimos respuesta de Caracas, o del nivel central, pues ya se nos ha bajado la motivación para poder gerenciar efectivamente aquí en el núcleo.
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¿Cómo se concibe la gerencia universitaria Unefista desde el paradigma de la persona completa? Desde mi punto de vista, en grandes porcentajes, yo diría un 5 y un 10%, el personal tanto docente como administrativo y obrero aplican esos cuatro factores del paradigma de la persona completa; la idea de desempeñar excelentemente las funciones, que se entreguen del todo, que uno como personal se entregue en cuerpo, alma y espíritu, o sea, el todo por el todo por su institución, pero hay factores que, de verdad, desmotivan al personal, uno de ellos, por supuesto, es el que mencioné anteriormente, que no hay descentralización de algunos trámites, el otro es que en Barinas el 95% del personal que trabaja en la universidad es contratado y ese es un factor desmotivante porque no hay como estar fijo, la persona psicológicamente, o sea, mental y emocionalmente (para hablarlo dentro del paradigma de la persona completa) la persona se prepara y psicológicamente ella asume que si está contratada no quiere decir que tenga futuro universitario garantizado o una estabilidad laboral asegurada, entonces conlleva a que no asume la responsabilidad con carácter motivacional, lo hace por cumplir una orden inmediata por asegurar su quincena porque no se le asegura con esto que va a tener una estabilidad laboral a futuro, entonces eso trae mucha desmotivación al personal y de verdad que la gerencia universitaria unefista, como tal, tenga sus bajas.
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Se observa que la gente quiere desempeñar excelentemente sus funciones. Quieren entregarse del todo pero la centralización y la condición del personal de ser contratado generan desmotivación para la ejecución de actividades.
Centralización Desmotivación
Desde tu perspectiva ¿Cómo se está gestionando el talento humano bajo el enfoque del paradigma de la persona completa para
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erradicar la cultura palo-zanahoria en la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada? El departamento, la gerencia, la unidad o tal como se llame la coordinación pues a mi no me gustaría estar en los pantalones de ellos porque eso es una gerencia que netamente tiene que manejar al personal y las personas no somos iguales, todos tenemos los caracteres distintos, pensar distinto y de verdad que el talento humano dentro de la institución ha sido un departamento que ha tenido, a veces, que bajar el garrote porque a veces nos encontramos con personal que vienen desmotivados por el mismo proceso que se ha venido ejerciendo dentro de la institución al no poder gerenciar de la mejor manera, entonces si vienen con una desmotivación Recursos Humanos sale con el palo y le dice que, de repente, un ejemplo, ¿por qué me estás llegando a las 8:30 a.m., si tu horario es a las 8:00 a.m.? Entonces, estar en el pantalón de Recursos Humanos debe ser fuerte, no sabemos, de verdad, cual es el proceso que está viviendo esa persona, o sea, qué es lo que lo desmotiva, porqué esa persona no está cumpliendo su horario... es fuerte en cual situación se puede canalizar, y sería más de cuestión de sociólogo a ver cómo hacemos para canalizar que las personas aquí estén acorde con sus funciones, que estén motivados, que no tengamos que estar llamándole la atención al personal, que no tengamos que estar amonestando al personal, en conclusión a esto, Recursos Humanos es un departamento muy delicado ya que maneja desde el personal administrativo hasta el pago del personal docente y ellos tratan de cumplir las funciones de la mejor manera, lo que pasa es que ellos aquí no manejan recursos para que los docentes estén totalmente risueños todo el tiempo aquí dependemos, como dije en la primera oportunidad, dependemos directamente de Caracas y ya por ahí cuando no se les cancela a los docentes Recursos Humanos asume esa responsabilidad e imagínate las caras desmotivadoras de las personas cuando de repente no les pagan el sueldo y dependen de eso... Recursos Humanos hasta los momentos ha tratado
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El discurso de este versionante se centra en los factores que desmotivan al personal. Dependencia de la sede central, falta de recursos financieros para resolver situaciones puntuales del núcleo. De este análisis no surgió una idea central que indique cómo se está gestionando el talento humano bajo el enfoque del paradigma de la persona completa para erradicar la cultura palo-zanahoria en la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada
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de ser un departamento que ha asumido con gran responsabilidad ese papel, no ha sido tan de palo-zanahoria porque sabe la experiencia y cómo es el proceso que se está desenvolviendo por ser un núcleo que no está descentralizado.
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¿Qué aspectos se pueden desarrollar, desde el punto de vista gerencial, para gestionar las cuatro capacidades humanas (cuerpo, mente, corazón y espíritu) y así contar con gerentes académicos comprometidos con la feliz consecución de los objetivos de la institución? Para nosotros a nivel gerencial tratar de desarrollar esas cuatro capacidades como se mencionan cuerpo, mente, corazón y espíritu uno de los aspectos más importantes es, o sea, hacer un estudio de las personas que estén comprometidas con la institución. Primeramente, visualizar de manera muy inteligente, a través de las pruebas que sean necesarias, para detectar de verdad a las personas que se sientan comprometidas con la institución sin importar su ideología política, porque estamos en una institución universitaria donde lo primero que debemos tener presente es que lo que importa realmente es el conocimiento del egresado, del personal que el día de mañana va a salir a la calle y que está siendo formado dentro de este recinto universitario... pero para que exista un buen profesional, para que el estudiante salga de aquí preparado, se necesitan de buenos docentes y para crear un buen docente nosotros debemos tener coordinadores que estén comprometidos con la universidad, que quieran a la universidad, que estén comprometidos en cuerpo, mente, corazón y espíritu para que puedan ejercer las funciones que el reglamento indica, para que existan las supervisiones, la auditoría inmediata... que no se permita el amiguismo, el bochinche dentro de la institución porque si no los afectados como tal son los estudiantes, en primera instancia, y de segundo, pues, la universidad porque baja la calidad y al bajar la calidad, nosotros como ente universitario, nos baja el estatus.
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Desarrollar el compromiso del personal dentro de la institución. Ejercer las funciones que el reglamento indica. Que existan las supervisiones, auditoría inmediata. Que no se permita el amiguismo.
Compromiso No al amiguismo
¿Cómo se puede desarrollar el paradigma de la persona completa en la universidad cívico-castrense a fin de alcanzar un enfoque
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humanista en todos sus niveles, convirtiendo a las personas en ciudadanos justos, solidarios y felices? Nosotros mayormente al estar ejerciendo funciones dentro de un ámbito universitario es porque la mayoría de las personas tenemos títulos universitarios, obviando a los obreros, normalmente en la academia, desde prescolar hasta nuestros niveles de educación, nosotros no debemos dejar atrás los principios y valores que desde pequeños nos acompañan... primeramente no debemos darle a la universidad, netamente la responsabilidad para desarrollar este paradigma de la persona completa; si la persona ingresa a la institución y sus principios y valores los tiene deficientes es imposible que nosotros podamos desarrollar en una persona sea civil o militar este paradigma de la persona completa... o sea, es un estudio delicado, es muy cualitativo, es como lo dije anteriormente, más psicológico, sociológico que decirlo aquí por medio de una entrevista, no pudiera dar una respuesta como tal garantizando cómo voy a alcanzar el enfoque humanista dentro de estas personas para que seamos ciudadanos justos, solidarios y felices... si de verdad no sé cómo está internamente o cómo ha venido esa persona desarrollándose desde su hogar, desde sus antepasados.
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Es un estudio delicado, es muy cualitativo, es psicológico, sociológico. No pudiera dar una respuesta como tal garantizando cómo voy a alcanzar el enfoque humanista dentro de estas personas para que seamos ciudadanos justos, solidarios y felices.
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¿Cómo se pueden gestionar las cuatro inteligencias de la persona completa para contar con gerentes académicos poseedores de calidad humana desde el ser hacia su prójimo, con visión humanista dentro y fuera del espacio universitario? Para nosotros gestionar el paradigma de la persona completa dentro de nuestro recinto universitario, primero, debemos hacernos una autoevaluación nosotros mismos como gerentes para ver en qué nivel estamos y si estamos en la capacidad necesaria para gestionar estas capacidades o desarrollarlas, nos convendría y motivaría, y es lo que buscamos todos los gerentes, que el personal esté comprometido con el trabajo desempeñado sin importar la paga que percibamos sino ver más allá... ver qué estamos construyendo, cuál debe ser
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Debemos hacernos una autoevaluación nosotros mismos como gerentes... ver qué estamos construyendo, cuál debe ser el producto final.
Autoevaluación Construcción del individuo
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el producto final... es decir, que la recompensa más grande para nosotros sea ese producto final, porque da mayor satisfacción que en la calle te salude un profesional egresado de la universidad y que se acuerde que nosotros fuimos sus profesores, coordinadores, gerente o cualquiera sea el cargo con el que nos haya conocido pero que ese saludo sea emotivo; da gusto cuando uno sale a la calle y los egresados, muy emocionalmente, lo saludan a uno... y como te dije, primero, tendríamos que hacernos una evaluación personal para ver cómo desarrollamos estas capacidades y de resultar positiva esa autoevaluación aplicar dichas capacidades con ayuda de recursos humanos o del personal calificado para proponer charlas, cursos conversatorios que traten estos temas.
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Fuente: Caraballo, (2015)
Tabla 8. Unidades temáticas y tema central del tercer informante: Jefe
de Unidad Académica
Información Suministrada Nº Unidades temáticas Categorías
¿Qué opinión le merece el paradigma de la persona completa? El paradigma de la persona completa es un paradigma nuevo, en comparación con otros paradigmas, que se ha venido desarrollando y que es un modelo a seguir por cuanto mira al individuo, o hace que uno mire al individuo, de una forma integral. El paradigma de la persona completa se trata de explorar lo que es la mente del ser humano, el corazón, el cuerpo y la espiritualidad de cada quien.
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Es un paradigma nuevo. Hace que se mire al individuo de una manera integral. Se trata de explorar qué es la mente del ser humano, el corazón, el cuerpo y la espiritualidad de cada quien.
Individuo integral
Según tu criterio ¿En qué consiste la inteligencia física? Según mi criterio consiste en el cuido que debemos tener con el templo que Dios nos dio que es el cuerpo, la alimentación, el ejercicio, el cuido en no extralimitarnos en el trasnocho y en las labores… debemos recrearnos y hacer todo lo que sea sano y saludable para mantener el cuerpo.
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Consiste en el cuido que debemos al cuerpo, la alimentación, el ejercicio... recrearnos y hacer todo lo que sea sano y saludable para mantener el cuerpo.
Cuidado del cuerpo Alimentación sana Ejercicios físicos
Según tu criterio ¿En qué consiste la inteligencia mental?
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Es el conocimiento...
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Consiste más que todo en el conocimiento, en los estudios, en desempeñarnos correctamente y saber crecer desde el punto de vista intelectual.
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crecer desde el punto de vista intelectual.
Conocimiento
Según su criterio ¿En qué consiste la inteligencia emocional? En saber manejar las emociones, en ponernos en los zapatos del otro cuando estamos en una situación para resolver, cuando vamos a juzgar a alguien por decirlo de alguna manera o a sancionar a alguien… es comprender y ponernos en los zapatos del otro para tomar una decisión acertada.
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Es saber manejar las emociones, en ponernos en los zapatos del otro.
Autocontrol Empatía
Según su criterio ¿En qué consiste la inteligencia espiritual? Es esa conexión que tenemos con la divinidad, las creencias, no hacerle daño al prójimo, saber que todo lo que se tira hacia fuera rebota hacia nosotros, prácticamente eso es lo que considero yo que es la inteligencia espiritual.
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Es la conexión que tenemos con la divinidad, las creencias, no hacerle daño al prójimo.
Religión
Según tu criterio ¿Cómo se está desarrollando la gerencia universitaria dentro de la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada? La gerencia universitaria ha querido, en estos últimos años, dar un giro para tomar en cuenta, de alguna manera, esos cuatro componentes; si no está bien descrito lo que son esos cuatro componentes, mente, cuerpo, corazón y espíritu, de alguna manera, la universidad está haciendo un gran esfuerzo para incorporar esos cuatro elementos dentro del desarrollo integral de los estudiantes, sólo que es algo difícil romper con los paradigmas, tenemos profesores que tienen años dando clases sobre otro paradigma y bueno, algunos lo tomarán en cuenta, pero sé que eso es lo que persigue la universidad en las reuniones que tenemos, en las nuevas reformas que han hecho para incorporar la persona completa y que comprendamos a los estudiantes tomando en cuenta de dónde vienen, su idiosincrasia, sus costumbres, su situación económica… entonces, eso es lo que busca la universidad; sin embargo, te soy sincera y te digo que no se ha logrado de un todo porque hay que romper con muchos viejos paradigmas.
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La universidad está haciendo un gran esfuerzo para incorporar esos cuatro elementos... sólo que es algo difícil romper con los paradigmas predominantes. Hay que romper viejos paradigmas.
Nuevo paradigma
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¿Cómo se concibe la gerencia universitaria Unefista desde el paradigma de la persona completa? Fíjate que estamos en las reformas de los programas, donde se quiere implementar el conocimiento, por supuesto, principalmente desde la docencia, se quiere implementar el deporte como cultura para preservar la salud de los estudiantes, la cultura… es un esfuerzo que está haciendo la universidad para incorporar esa gerencia yo sé que esa es la intención de los gerentes de la universidad para con los estudiantes.
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La gerencia universitaria unefista está haciendo un esfuerzo para incorporar el paradigma de la persona completa. El deporte para preservar la salud
Ejercicios Físicos
Desde tu perspectiva ¿Cómo se está gestionando el talento humano bajo el enfoque del paradigma de la persona completa para erradicar la cultura palo-zanahoria en la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada? Pienso que esa cultura palo-zanahoria está como abolida dentro de la gerencia porque un gerente que esté realmente actualizado no aplica ese esquema de trabajo; sin embargo, como te digo, son vicios que vienen arrastrando las personas y habrá quienes todavía lo apliquen pero no es lo que se espera del profesional y gerente de la Unefa.
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De este análisis no surgió una idea central que indique cómo se está gestionando el talento humano bajo el enfoque del paradigma de la persona completa para erradicar la cultura palo-zanahoria en la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada.
No surgió categoría
¿Qué aspectos se pueden desarrollar, desde el punto de vista gerencial, para gestionar las cuatro capacidades humanas (cuerpo, mente, corazón y espíritu) y así contar con gerentes académicos comprometidos con la feliz consecución de los objetivos de la institución? Podemos desarrollar muchos aspectos, de hecho se desarrollan… ¿Que se consigan los objetivos? Tal vez no en un cien por ciento, pero se desarrollan eventos culturales, charlas, encuentros motivacionales, dentro de las áreas de estudio tenemos áreas donde se le dan a los estudiantes conversatorios para que sigan adelante.
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Eventos culturales, charlas, encuentros motivacionales, dentro de las áreas de estudio tenemos áreas donde se les dan a los estudiantes conversatorios para que sigan adelante.
Motivación
¿Cómo se puede desarrollar el paradigma de la persona completa en la universidad cívico-castrense a fin de alcanzar un enfoque humanista en todos sus niveles, convirtiendo a las personas en ciudadanos justos, solidarios y felices?
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Como te vengo diciendo, la universidad está haciendo un gran esfuerzo, se hacen eventos, se dictan charlas, se celebran festividades, se motivan a los estudiantes con premiaciones, se hacen exposiciones, se invitan a los estudiantes a que exploten sus cualidades a través de la poesía, música… también a que trabajen con la comunidad para que conozcan las realidades socio-económicas de la población y se sensibilicen con su prójimo; a través de la carrera de enfermería se visitan centros geriátricos, hospitales, en navidad se recolectan juguetes para los niños desposeídos… cuidamos el cuerpo a través del deporte, vamos a los centros penitenciarios para realizar compartir deportivo con los privados de libertad y todo esto se hace para que los estudiantes y profesores tengan una visión más humana de lo que es la vida.
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Realizando actividades que generen la sensibilización hacia el prójimo.
Sensibilización Contribución a la humanidad
¿Cómo se pueden gestionar las cuatro inteligencias de la persona completa para contar con gerentes académicos poseedores de calidad humana desde el ser hacia su prójimo, con visión humanista dentro y fuera del espacio universitario? Pienso que es a través de las vivencias… a través de las vivencias es la mejor experiencia que se puede gestionar porque, a veces, sólo con charlas no es suficiente si no visitando las comunidades, colocando a los estudiantes a hacer encuentros con otro tipo de personas como los privados de libertad, visitar los hospitales, visitar los pueblos foráneos donde no hay suficientes escuelas y que ellos colaboren dictando algunas clases entre otros… todo eso se está fomentando en la universidad, de hecho, tenemos centros donde se recogen los niños de la calle… la universidad apoya esas nobles causas.
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A través de las vivencias. A través de las propias experiencias.
Sensibilización
Fuente: Caraballo, (2015)
114
Tabla 9. Triangulación de los temas centrales del discurso de los
informantes clave
Informante 1: Jefe de Pregrado
Informante 2: Jefe de Investigación y
Postgrado
Informante 3: Jefe Unidad Académica del
Núcleo Autocontrol
Autoconcepto
Presentación
personal
Mentalidad
Religión
Inconsistencia
Retrabajo
Formación
Motivación
Convivencia
Examen del personal
Empatía
Socialización
Humanismo
Autocontrol
Religión
Centralización
Desmotivación
Valor: Compromiso
No al
amiguismo
Autoevaluación
Construcción del individuo
Individuo integral
Cuidado del
cuerpo
Alimentación sana
Ejercicios físicos
Conocimiento
Empatía
Religión
Nuevo
paradigma
Valor: Motivación
Sensibilización
Contribución a la
humanidad
Fuente: Caraballo, (2015)
A continuación en la tabla 10, procedí a reorganizar las subcategorías
emergentes surgidas durante la fase de campo (entrevista abierta a
informantes clave), en función de la inteligencia o capacidad a la cual
corresponden.
115
Tabla 10. Reorganización de subcategorías emergentes
Unidad de análisis Categorías de análisis Subcategorías Emergentes
• Mentalidad • Conocimiento • Formación • Inconsistencia • Examen del personal
• Presentación personal • Cuidado del cuerpo • Alimentación sana • Ejercicios físicos • Retrabajo
• Autocontrol • Autoconcepto • Autoevaluación • Socialización • Empatía • No al amiguismo • Motivación y
desmotivación • Convivencia • Sensibilización • Humanismo • Centralización
Constructo Epistémico de la Gerencia Académica Universitaria Cívico-Castrense desde el Paradigma de la Persona Completa
Inteligencia Mental
Inteligencia Física
Inteligencia Emocional
Inteligencia Espiritual
• Individuo integral • Religión • Nuevo paradigma • Contribución a la
humanidad • Construcción del
individuo Fuente: Caraballo, (2015)
Una vez agrupadas las subcategorías emergentes según la inteligencia a la
cual pertenecen, las afirmaciones suministradas por los informantes,
116
destacan el hecho de que la gerencia académica en la universidad cívico-
castrense basada en el paradigma de la persona completa tiene un carácter
incipiente y que su consagración dentro de la institución originaría cambios
positivos, adaptados a los nuevos tiempos que atraviesa la educación
superior en el país. De esta forma, luego de analizar los diferentes tipos de
respuestas obtenidas por los entrevistados presento a continuación, la
importancia del paradigma de la persona completa para practicar una nueva
gerencia académica universitaria en el seno de la Unefa, mediante las
siguientes afirmaciones de los informantes clave:
1. “... considero que debe ser una persona que debe manejar los
diferentes conceptos de la vida, tanto en lo personal como en lo laboral...
una persona completa debe saber controlarse, auto-conceptualizarse…
primero como persona, segundo como trabajador... debe ser una persona
capaz de autodominarse, de autoevaluarse”. Primer informante clave (Jefe
de Pregrado)
2. “... el paradigma de la persona completa abarca muchos aspectos
y a nivel gerencial nosotros tenemos que tomar en consideración... estos
cuatro aspectos fundamentales que es cuerpo, mente, corazón, espíritu... si
no van de la mano estas cuatro potencialidades... pues no estamos haciendo
nada para gerenciar positivamente cualquier cargo que tengamos la
oportunidad de llevar a cabo”. Segundo informante clave (Jefe de
Investigación y Postgrado)
3. “... es un paradigma nuevo... hace que uno mire al individuo de
una forma integral. El paradigma de la persona completa trata de explorar
lo que es la mente del ser humano, el corazón, el cuerpo y la espiritualidad
de cada quien”. Tercer informante clave (Jefe de Unidad Académica)
117
Por otra parte, dos de los informantes concordaron en que la IM es una de
las más importantes debido a que es de nuestro cerebro de donde provienen
nuestras acciones; asimismo, a ésta se le atribuye el conocimiento y el
desarrollo intelectual de las personas. Algunas de las subcategorías
emergentes sobre esta inteligencia son Mentalidad, Conocimiento,
Formación, Inconsistencia y Examen del personal.
La mentalidad es una de las subcategorías emergentes surgidas de los
informantes. Al respecto, Rodríguez (2005), expresa que “La mentalidad se
asocia a la actitud de un individuo o un grupo ante el entorno que le rodea.
Por mentalidad se entiende la percepción y la relación con la realidad, y la
conducta individual o colectiva resultante de ello”. (P.7). En este sentido, la
mentalidad, sustentado en lo que indican los informantes, configura la
manera de pensar y establece el discernimiento de la persona para
dictaminar la realidad y luego, actuar ante situaciones determinadas en un
grupo social. También, se puede aducir que es allí donde se concentran
primero, las acciones que posteriormente, serán ejecutadas.
Asimismo, surgió el conocimiento, el cual como investigador, lo considero
como un activo intangible de las personas, obtenido de manera formal (en
los sistemas de educación) o informal (en experiencias de vida), que puede
aplicarse para brindar soluciones a situaciones empresariales o de la vida
cotidiana. De acuerdo con los informantes, el conocimiento se traduce en
desarrollo intelectual de las personas para crear, desde el interior, ideas
innovadoras en el ámbito académico que redunden en beneficio de la
organización, del entorno social y de la humanidad.
Este es un importante factor de cambio, por su dinamismo, por su continua
evolución y porque es un bien, que al ser inmaterial, tiene el don de ser
transmitido de generación a generación. En la actualidad, grandes
pensadores como Drucker consideran que es el bien más preciado que
118
poseen las organizaciones y la Unefa no escapa a esa realidad. Una de las
formas para propiciar y favorecer el desarrollo del conocimiento
(capacidad intelectual), es a través de la formación o capacitación,
subcategoría que también surgió de los informantes.
La formación o capacitación, de acuerdo con los informantes, es una
herramienta de trabajo que aunque permite maximizar el nivel cognitivo de
los empleados, así como sus habilidades y destrezas, no se ha impartido
recientemente. Sin embargo, reconocen este componente como factor que
nutre el conocimiento en los individuos y por ende, la IM organizacional.
De acuerdo con los informantes, en la institución cívico-castrense, se
evidencia inconsistencia en el sostenimiento de decisiones tomadas desde
los niveles jerárquicos más altos de la universidad. Los continuos
reemplazos de Rector implican constantes cambios aguas abajo, de las
estructuras medias que manejan los procesos en general, incluyendo los
académicos, que perjudican a las personas y generan inestabilidad
emocional, ocasionan colapso de información y no se definen lineamientos
únicos de trabajo, lo cual muchas veces, redunda en el retrabajo.
Dentro de los aspectos que se pueden desarrollar desde el punto de vista
gerencial, para gestionar las cuatro capacidades humanas (cuerpo, mente,
corazón y espíritu) y así, contar con gerentes académicos comprometidos
con la feliz consecución de los objetivos de la institución, el examen del
personal fue una de las subcategorías que surgió durante la entrevista,
refiriéndose a la detección de necesidades, debilidades y fortalezas del
personal para aplicar estrategias que permitan revertir tales flaquezas y
potenciar las virtudes. El examen del personal se ubica dentro de la IM
dado a que se requiere de la pericia cognitiva-experiencial, para descubrir
en los individuos, las capacidades en desarrollo para enriquecerlas y
después, transfigurarlas en competencias que los distingan del resto.
119
Por otro lado, cuando estudié la inteligencia física, subcategorías
emergentes como presentación personal, cuidado del cuerpo, alimentación
sana, ejercicios físicos, retrabajo, emanaron de las entrevistas. La
presentación personal, interpretando el testimonio del informante,
corresponde a la presencia, la imagen, la estética de una persona. Se refiere
al aspecto exterior que muestra un individuo. Esto trae como consecuencia
la inmediata percepción del entorno social, sugiriendo una construcción
valorativa sobre dicho individuo. Esta imagen externa, propia de los seres
humanos, constituye la vestimenta, el aseo personal, uso de accesorios, tipo
de comportamiento, modales, entre otros.
Las tres subcategorías siguientes están relacionadas entre sí, el cuidado del
cuerpo, la alimentación sana y la práctica de ejercicios físicos. A su vez,
son tres consideraciones que atañe Covey a la IF que desarrollan las
personas completas. Desde mi postura como investigador, la alimentación
sana y los ejercicios físicos están contenidos en la concepción del cuidado
del cuerpo. Tal aseveración la fundamento en que el cuidado corporal
involucra, no sólo aspectos como la imagen o la apariencia sino también, la
salud de los órganos vitales del cuerpo. Sobre este particular, Sossa (2010),
en su estudio sobre Foucault, menciona que: “...tanto Sócrates como Platón
recomendaban ejercitar el cuerpo mediante la gimnasia, pero no sólo por
sus beneficios corporales, sino también, porque trae ganancias en el
pensamiento, ya que un cuerpo con mala salud trae como consecuencia el
desvarío, el desaliento, la tristeza...” (P.38).
Asimismo, el citado autor, recurriendo a Foucault, expresa: “Ocuparse de
uno mismo no es una sinecura. Aquí están los cuidados del cuerpo, los
regímenes de salud, los ejercicios físicos sin exceso, la satisfacción, tan
mesurada como sea posible, de las necesidades”. (P.40). Lo anterior se
puede traducir en el cuidado sistemático de todas las partes del ser humano
120
representado como materia, conduciendo a un trabajo disciplinado del
cuerpo, orientado a la salud, vitalidad, energía y el bienestar del mismo.
Considerando que de las cuatro capacidades es ésta la encargada de llevar
tangiblemente las otras tres, implica descansos adecuados, momentos de
relajación, gestión del estrés y mentalidad de prevención, al exponer el
cuerpo ante situaciones de riesgo.
El cuidado del cuerpo es lo que Covey (ob. cit), explica en el séptimo
hábito de la gente altamente efectiva, el hábito de “afilar la sierra”, lo cual,
básicamente, se resume en hacer un alto en las actividades que se realizan,
para recobrar nuevas energías a través de un descanso reparador. Aunque
Covey hace referencia a la renovación de las cuatro dimensiones del ser
humano, a saber, física, mental, socio-emocional y espiritual; en este caso
específico, sólo se abordó el tema corporal. De acuerdo con Covey, el
trabajo físico realza la autoestima, la autoconfianza y la propia integridad.
(P.377).
A la luz de lo descrito previamente, la gerencia académica universitaria
cívico-castrense desde el paradigma de la persona completa, se vería
fortalecida contando con gerentes académicos que manejen y transmitan el
principio de “afilar la sierra”, es decir, disponer de un tiempo adecuado
para la renovación de energías, para luego, verter esa repotenciación en
aras de alcanzar los objetivos de la organización.
Otro término emergente que refleja la etapa incipiente de una gerencia
universitaria unefista con enfoque en el paradigma de la persona completa
es el retrabajo. Cuando pregunté qué aspectos se pueden desarrollar, desde
el punto de vista gerencial, para gestionar las cuatro capacidades humanas
(cuerpo, mente, corazón y espíritu) y así, contar con gerentes académicos
comprometidos con la feliz consecución de los objetivos de la institución,
los informantes respondieron que se evidencia inconsistencia, se baja
121
mucha información que genera colapso, no se definen lineamientos únicos
de trabajo y la modificación recurrente de órdenes que provienen de las
estructuras superiores acarrea retrabajo. Asimismo, sostuvieron que
esperan nuevos criterios, claros y precisos, que no los hagan trabajar el
doble. Parte del flagelo “retrabajo”, obedece a que el cumplimiento de una
tarea específica, de la cual se solicita una respuesta casi inmediata, no
resulta satisfactoria a la primera.
Las subcategorías emergentes que surgieron de los informantes en
referencia a la IE fueron autocontrol, autoconcepto, autoevaluación,
socialización, empatía, no al amiguismo, motivación y desmotivación,
convivencia, sensibilización y humanismo. Sobre autocontrol, Fernandes
et. al. (2010), lo citan como: “... la habilidad para reprimir o la práctica de
represión de reacciones impulsivas de un comportamiento, deseos o
emociones”. (P.217). Por su parte, los informantes lo definen como el
dominio que debe tener la persona sobre sus pensamientos, acciones,
movimientos y las propias emociones. Este componente a mi juicio,
adquiere suma importancia debido a que los tres entrevistados coincidieron
en que los gerentes académicos de la Unefa deben trasmutar sus impulsos,
evitando sucumbir ante pasiones de baja frecuencia.
De acuerdo con Esnaloa et. al. (2008), el autoconcepto: “... es el resultado
de un conjunto de percepciones parciales del propio yo
(multidimensionalidad)”. (P.70). En el marco de esta definición, se puede
decir que el autoconcepto es la apreciación e impresión que el individuo
tiene de sí mismo. Este componente de la IE según mi criterio, tiene que
ser un factor a desarrollar por los gerentes académicos de la Unefa, a fin de
llevar a cabo una gerencia basada en el paradigma de la persona completa.
Esto, debido a que el punto de partida del gerente académico unefista debe
ser conocerse a sí mismo, debe tener una imagen clara de quién es y qué es
capaz de hacer, debe saber cuáles son sus limitaciones y cuáles son sus
122
potencialidades. El inicio de una gerencia académica universitaria basada
en las cuatro capacidades del paradigma de la persona completa, debe
empezar con la transfiguración desde el propio ser para luego, transferirlo a
los demás.
Al alcanzar un autoconcepto claramente definido, el gerente académico de
la universidad cívico-castrense, estará en capacidad de aplicarse una
autoevaluación. En mis propias palabras, ésta consiste en que el individuo
es capaz de valorar, entre lo bueno y lo malo, sus propios
comportamientos, sus propias acciones y conductas, sus ideas, e inclusive,
su conocimiento. Es un proceso de examen introspectivo y reflexivo, cuyo
objeto de estudio es el propio yo y que persigue mejorar ese “yo” dentro de
la sociedad. La práctica de este proceso debe ser, aunque difícil, objetiva.
Acerca de la socialización, Gabaldón (2015), citando a Baumrind (1983),
textualiza: “... es introducir a un individuo en un entorno social donde se
relacione con los demás. Desde esta perspectiva, el individuo tiene que
adaptarse a este nuevo medio, integrarse con otros seres humanos e
interactuar con éstos de manera que sea posible la convivencia.”. (P.31).
Aunque este término implique amplias concepciones, como investigador
circunscribo el mismo al ámbito organizacional de la Unefa. Sobre este
particular, e interpretando la información obtenida de los entrevistados, el
gerente académico tiene que ser capaz de propiciar un ambiente de
confianza y de distensión entre él y sus colaboradores, para que estos
últimos acepten y cumplan funciones sociales y laborales en sus diferentes
espacios de trabajo.
Del párrafo anterior teoricé que la socialización conduce a la convivencia
entre los miembros que comparten un mismo entorno o una misma
organización. La convivencia hace referencia a la vida con otros individuos
123
en el marco de la aceptación, el respeto y las buenas costumbres. De
acuerdo con los informantes, ellos invierten la mayor parte del tiempo en el
lugar de trabajo, por lo tanto, se deben cuidar las relaciones interpersonales
para conservar un clima de cordialidad que contribuya a la convivencia y
conlleve a la cristalización de metas individuales y comunes en la Unefa.
En este orden de ideas, dentro de los aspectos que se pueden desarrollar,
desde el punto de vista gerencial, para gestionar las cuatro capacidades
humanas en la universidad cívico-castrense, los entrevistados expresaron la
realización de actividades de convivencia para promover habilidades
comunicacionales, actitud hacia la solución de problemas y favorecer
espacios de integración y bienestar.
Una de las subcategorías emergentes más relevantes que surgió en la etapa
de campo fue la empatía. Este término forma parte esencial de lo que
supone es una IE potenciada. Los tres entrevistados concordaron en que la
gerencia académica en la Unefa debe cultivar esta cualidad. Según Martín
(2013), la empatía consiste en: “... ser consciente, entender, apreciar las
emociones y los sentimientos de otros... habilidad para entender las
emociones de los demás y para tratar a las personas de acuerdo con sus
reacciones emocionales”. (P.26). En palabras de uno de los informantes, al
preguntársele qué es la IE, éste respondió es ponerse en los zapatos del
otro. Parafraseando a Goleman (ob. cit.), la empatía es fundamental para
comprender y apreciar los sentimientos de las demás personas. Es la base
para todas las competencias sociales en el ambiente laboral.
El término en cuestión, también surgió al preguntar cómo se puede
desarrollar el paradigma de la persona completa en la universidad cívico-
castrense, a fin de alcanzar un enfoque humanista en todos sus niveles, para
convertir a las personas en ciudadanos justos, solidarios y felices. Tal
respuesta refleja la necesidad de potenciar la empatía en los gerentes
124
académicos, es decir, trabajar y sacar desde su interior la capacidad de
encarnar lo que experimentan sus colaboradores en el ejercicio de las
funciones que cumplen. Esto ayuda a la orientación de servicio y favorece
el desarrollo entre las personas.
Cuando pregunté sobre qué aspectos se pueden desarrollar, desde el punto
de vista gerencial, para gestionar las cuatro capacidades humanas (cuerpo,
mente, corazón y espíritu) y así, contar con gerentes académicos
comprometidos con la feliz consecución de los objetivos de la institución,
emergió la subcategoría “No al amiguismo”. Este término, en mis propias
palabras, se puede describir como exhibir favoritismo hacia familiares y/o
amigos para ocupar cargos de responsabilidad dentro de una organización.
Uno de los entrevistados indicó que erradicar el amiguismo y dar la
oportunidad de dirigir la institución académicamente, a personas que
quieran a la universidad, que estén comprometidas en aplicar el
reglamento para que existan las supervisiones, la auditoría inmediata;
evitaría el amiguismo, el bochinche dentro del recinto académico, porque si
no, los afectados serán, en fin último, los estudiantes, y por ende, la
universidad, porque baja la calidad; y al bajar la calidad como ente
universitario, baja el estatus.
Al respecto, puedo agregar que emplear o designar en cargos importantes a
amigos y/o familiares que cuentan con las aptitudes adecuadas es otra cosa,
sin embargo, si el principal atributo que tienen es su apellido o la afinidad
con la familia, entonces eso traería estancamiento del personal o impediría
el ingreso de personas mejor preparadas. Los gerentes académicos de la
universidad cívico-castrense al desarrollar los cuatro componentes de la
persona completa, estarán en capacidad de discernir objetivamente la
designación del personal que posea las cualidades y competencias para
ejercer determinado puesto.
125
Además, la motivación y la desmotivación, dos elementos que se
antagonizan, emergieron como subcategorías en la fase de campo.
Goleman (ob. cit.), explica que la motivación consiste en ordenar las
emociones al servicio de un objetivo principal... Las personas que tienen
esta capacidad, suelen ser mucho más productivas y eficaces en cualquier
tarea que emprenden. (P.64). Sobre este concepto vale añadir que puede ser
considerado como un valor de las organizaciones. Los gerentes académicos
motivados y motivadores serán ejemplo para sus colaboradores hacia el
logro de objetivos. La motivación es la pasión por lo que se hace, es el
combustible que motoriza las emociones y al cuerpo para alcanzar lo que
se aspira.
La contrapartida de ésta, la desmotivación, surgió cuando pregunté: ¿Cómo
se concibe la gerencia universitaria unefista desde el paradigma de la
persona completa? A continuación, comento algunas líneas de lo que un
informante aludió: “... hay factores que desmotivan al personal, uno de
ellos, es que no hay descentralización de algunos trámites... otro es que la
mayoría del personal es contratado... entonces asumen que no tienen futuro
universitario garantizado o una estabilidad laboral asegurada...”. En este
sentido, el gerente académico de la Unefa al evolucionar emocionalmente,
tendrá la capacidad motivadora para transmitir en sus colaboradores bajo
contrato a tiempo determinado, el entusiasmo y la vehemencia por la labor
que están cumpliendo. Éste, creará confianza en climas de inestabilidad y
convencerá al personal sobre la importancia de la función que ejercen.
Tal y como mencioné en el párrafo previo, uno de los informantes indicó
que la centralización imperante en la universidad cívico-castrense, es
causante de desmotivación en las estructuras gerenciales intermedias de
esta institución. Al respecto, según mi propio criterio, considero que la
centralización es una forma organizacional que reúne en un ente central y
126
vertical, la toma de decisiones de cualquier índole; huelga decir, el ente
central acapara las facultades de decisión y la de designar a los encargados
de las estructuras jerárquicas intermedias y bajas en la organización.
Este tema lo aborda López (2001), quien sostiene que la centralización
impide la participación de los miembros de la sociedad a la que se intenta
beneficiar... como elemento colateral, origina retardos para ejecutar
decisiones de todo tipo o simplemente, no se ejecutan. (P.2). En referencia
a esto, la Unefa obedece a un esquema jerárquico cuya estructura es
piramidal, de forma tal que los departamentos inferiores se subordinan a
los superiores inmediatos y éstos últimos a los de arriba, hasta alcanzar la
cúspide de la pirámide que es el Rectorado.
Por otra parte, para Esparza (2008), la sensibilización: “... requiere trabajo
individual, reflexión colectiva y asimilación de información que provea
herramientas conceptuales y propicie la revisión de conductas y
comportamientos individuales y colectivos, enfocados hacia la erradicación
de prácticas que deseamos desplazar y transformar”. (P.15). Cuando se
preguntó: ¿Cómo se puede desarrollar el paradigma de la persona completa
en la universidad cívico-castrense, a fin de alcanzar un enfoque humanista
en todos sus niveles, convirtiendo a las personas en ciudadanos justos,
solidarios y felices? uno de los informantes expresó que conocer la realidad
socio-económica de la población crea un vínculo de sensibilización con el
prójimo.
Acerca de lo mencionado en el párrafo anterior, puedo agregar que
sensibilizar consiste en hacer que los individuos valoren algo, den
importancia a experiencias propiamente vividas o vividas por otros. Es
despertar en la persona el interés por comprender porqué ocurren
determinadas situaciones y que éste sienta la disposición de brindar ayuda.
Con el desarrollo del paradigma de la persona completa en la gerencia
127
académica universitaria, se tendrán gerentes con capacidad para valorar la
existencia humana y sus condiciones.
Cuando pregunté a los informantes sobre: ¿qué opinión le merece el
paradigma de la persona completa?, surgió el término humanismo. En este
sentido, uno de los entrevistados expresó que fomentar esta cualidad
contribuye al “... positivo desenvolvimiento de las funciones que ejercemos
como profesionales en nuestro campo laboral... necesitamos como
gerentes, personas con ese aspecto humanista... para que haya un buen
trato, para que haya una buena comunicación con todas las personas que
nos rodean en el ámbito laboral”.
En el mismo orden de ideas, cuando pregunté: ¿Cómo se pueden gestionar
las cuatro inteligencias de la persona completa, para contar con gerentes
académicos poseedores de calidad humana desde el ser hacia su prójimo,
con visión humanista dentro y fuera del espacio universitario?. Otro de los
informantes comentó que: “... a través de las vivencias; a través de las
vivencias es la mejor experiencia que se puede gestionar porque, a veces,
sólo con charlas no es suficiente, sino visitando las comunidades...”.
Al interpretar las palabras de los informantes, noto que hacen alusión al
humanitarismo como una condición filantrópica del ser humano.
Adicionalmente, podría decirse que tal condición haría a los gerentes
académicos de la Unefa, individuos más conscientes del sufrimiento de los
más desfavorecidos, actuarían ayudando a los demás, promoviendo un
mismo estado de bienestar para la sociedad. Asimismo, desarrollar el
humanitarismo (o humanismo, subcategoría emergente), en el marco de la
IE, significaría valorar a los seres humanos y la propia condición humana.
Haría de los gerentes académicos personas más generosas, compasivas,
preocupadas y ocupadas por la valoración de las relaciones humanas.
128
Una vez explicadas las subcategorías emergentes surgidas en la IE con el
criterio noológico de mi persona como investigador y, a la vez, sustentadas
teóricamente con el enfoque de algunos autores, procedo a hilvanar la
argumentación en relación a la IES. A tal efecto, las subcategorías
emergentes que surgieron de los informantes clave concernientes a la IES
fueron: individuo integral, religión, nuevo paradigma, contribución a la
humanidad, construcción del individuo.
Cuando pregunté: ¿Qué opinión le merece el paradigma de la persona
completa?, uno de los informantes arrojó la siguiente opinión: “... hace que
se mire al individuo de una manera integral. Se trata de explorar qué es la
mente del ser humano, el corazón, el cuerpo y la espiritualidad de cada
quien”. Al respecto, Alonso y Escorcia (2003), puntualizan: “El ser
humano es un ser integral que se desenvuelve dentro de un ambiente; en él
influyen un sinnúmero de características biológicas, psicológicas, sociales
y espirituales. Está dotado de conciencia, inteligencia, voluntad,
intencionalidad, afectividad y creatividad, en síntesis, de una personalidad,
que obedece a su ubicación temporal (momento histórico) y espacial (lugar
donde habita)”. (P.4).
A mi propio juicio, un ser integral implica la reunión equilibrada de los
conceptos que surgieron a lo largo de las entrevistas y que se explayaron en
este documento. El individuo integral alcanza consciencia plena de quién
es, de lo que siente, de lo que hace, de lo que piensa. Orienta su pensar y su
accionar de acuerdo a principios y valores en beneficio de la sociedad que
es lo que se conoce como “nivel de consciencia”.
Cuando pregunté a los entrevistados: ¿En qué consiste la inteligencia
espiritual?, las opiniones de los tres informantes coincidieron en la
orientación divina de un ser supremo. Importa decir que la IES vista desde
el paradigma de la persona completa transciende los preceptos de carácter
129
religioso, pero, por su paradigmaticidad compleja, tampoco los excluye. En
este segmento, me baso en lo que sugiere Covey sobre la Integridad
(fidelidad a los valores propios), el Sentido (contribución a las personas y a
las causas), y la Voz (alinear el trabajo con la vocación y dotes personales;
un gerente con estas características, puedo decir que tiene un nivel de
consciencia a la altura de su Divinidad o “Yo superior”).
Una de las subcategorías emergentes surgidas a lo largo de las entrevistas
fue, específicamente, nuevo paradigma. Esto en evidente alusión al
paradigma de la persona completa. Uno de los informantes opinó que la
universidad está haciendo un gran esfuerzo para incorporar los cuatro
elementos (cuerpo, mente, corazón y espíritu), sin embargo, resulta difícil
romper con los paradigmas predominantes. Sobre el tema, Marín (2007),
afirma que un gran paradigma determina una visión de mundo; aunado a
esto, el autor expresa que se están experimentando cambios
paradigmáticos, a nivel de universidad, al indicar que: “... por cualquiera de
los lados que se mire, repito, la universidad, la academia, la producción
teórica y el debate intelectual, están atravesando por una profunda crisis
desde hace unos buenos lustros...”. (P.40). Tal aseveración demuestra que
los paraninfos académicos están sufriendo cambios y están apuntando
hacia el nacimiento de un nuevo paradigma, éste pudiera ser el paradigma
de la persona completa, el cual surge como respuesta englobadora de todas
las dimensiones que configuran el ser humano.
Cuando planteé la siguiente interrogante ¿Cómo se puede desarrollar el
paradigma de la persona completa en la universidad cívico-castrense, a fin
de alcanzar un enfoque humanista en todos sus niveles, convirtiendo a las
personas en ciudadanos justos, solidarios y felices?, surgieron ideas
generales que apuntaban al trabajo con la comunidad para que el personal
conozca las realidades socio-económicas de la población, para estimular
una visión más humanitaria de la vida. Tal respuesta, de uno de los
130
informantes clave, sirvió para interpretar y descifrar que éste hacía
referencia a una contribución para la humanidad.
Lo descrito anteriormente, se enmarca en los tres componentes que se
deben trabajar para fortalecer la IES; en específico, el Sentido, el cual
abarca la contribución a las personas y a las causas. Esto forma parte de un
proceso de evolución y expansión de la IES. En adición, puedo decir que
aportar al bienestar humano, permite el crecimiento personal, propicia los
buenos sentimientos, a dar frutos y a ofrecer lo mejor de uno mismo. Por
contribución a la humanidad se puede entender que es lo que Covey
denomina, dejar un legado. En otras palabras, es dejar una huella personal
por el sendero de la vida que se ha transitado y, a tal efecto, se deben
cristalizar acciones que conduzcan a objetivos con un significado que sirva
de inspiración para los demás.
Cuando pregunté: ¿Cómo se pueden gestionar las cuatro inteligencias de la
persona completa, para contar con gerentes académicos poseedores de
calidad humana desde el ser hacia su prójimo, con visión humanista dentro
y fuera del espacio universitario?, uno de los informantes expresó: “... es lo
que buscamos todos los gerentes... ver qué estamos construyendo, cuál
debe ser el producto final...”, al igual que el caso precedente, esta respuesta
me sirvió para dilucidar la Construcción del Individuo como subcategoría
emergente. Al respecto, esta afirmación se orienta a que la universidad
debe transversar la formación académica y trabajar también, aspectos de
índole espiritual, para erigir individuos nuevos con criterio holístico en
relación con las situaciones que el mundo experimenta.
Desde mi criterio como investigador, la construcción del individuo consiste
en un largo y arduo proceso que contempla un desarrollo personal
primigenio y que será posible transmitiendo un estilo de vida natural (sin
poses), basado en las cuatro dimensiones del ser humano, a las
131
generaciones futuras. Por tanto, este trabajo debe iniciarse con nosotros
mismos, haciéndonos eco en nuestro hacer cotidiano, de la Integridad
(fidelidad a los valores propios), el Sentido (contribución a las personas y a
las causas), y la Voz (alinear el trabajo con la vocación y dotes personales);
es decir, de una nueva “filosofía de vida”.
Imbricación de las categorías
A fin de responder el tercer objetivo específico del presente estudio,
procedí a interrelacionar las subcategorías emergentes con las
preconcebidas, mediante un proceso de reducción y triangulación. En la
tabla 11 presento las subcategorías asociadas, correspondientes, a cada
componente que configura el paradigma de la persona completa.
Tabla 11. Subcategorías asociadas a cada componente del paradigma de la persona completa.
Subcategorías Preconcebidas (Columna A)
Componentes del Paradigma de la
Persona Completa (Columna Principal)
Subcategorías Emergentes (Columna B)
1. Creatividad 2. Rentabilidad 3. Desarrollo
intelectual
Inteligencia Mental
1. Mentalidad 2. Conocimiento 3. Formación 4. Inconsistencia 5. Examinación
del personal
4. Menos susceptible al estrés
5. Práctica ejercicios físicos
6. Trabajos manuales
7. Cuidar todos los sistemas y aparatos del cuerpo humano
Inteligencia Física
6. Presentación personal
7. Cuidado del cuerpo
8. Alimentación sana
9. Ejercicios físicos
10. Retrabajo
132
8. Nutrición sana 9. Descanso
adecuado
10. Menos miedo a la organización
11. Compasión 12. Generosidad 13. Tolerante al
fracaso 14. Humanismo 15. Amor por lo que
se hace 16. Empatía
Inteligencia Emocional
11. Autocontrol 12. Autoconcepto 13. Autoevaluación 14. Socialización 15. Empatía 16. No al
amiguismo 17. Motivación y
desmotivación 18. Convivencia 19. Sensibilización 20. Humanismo 21. Centralización
17. Valores (Confianza, Compromiso, Honestidad, Integridad)
18. Servicio 19. Espiritualidad 20. Inteligencia
Primordial
Inteligencia Espiritual
22. Individuo integral
23. Religión 24. Nuevo
paradigma 25. Contribución a
la humanidad 26. Construcción
del individuo
Fuente: Caraballo, (2015) A partir de la información mostrada en la tabla 11, realicé una decantación
de aquellas subcategorías que se confirmaron (coincidieron) en la columna
A y en la columna B; es decir, procedí a imbricar los elementos contenidos
en ambas columnas. Al respecto, en el componente IM se confirmó el ítem
Nº 3 de la columna A con los ítems Nº 2 y Nº 3 de la columna B (ver figura
4):
Figura 4. Imbricación de las subcategorías de la IM
Fuente: Caraballo, (2015)
Desarrollo Intelectual
Conocimiento
Formación
133
Esta interrelación la establecí tomando en consideración que el desarrollo
intelectual redunda en conocimiento y se cultiva, dentro de otras muchas
maneras, mediante la formación de la persona.
Imbricación de las subcategorías de la IF
De igual modo, en el componente IF pude constatar que los ítems Nº 5, Nº
7 y Nº 8 de la columna A se ratificaron con los ítems Nº 9, Nº 7 y Nº 8 de
la columna B, de manera respectiva (ver figura 5):
Figura 5. Imbricación de las subcategorías de la IF
Fuente: Caraballo, (2015)
Estas subcategorías coincidieron de manera directa. Tal y como lo expliqué
durante la interpretación de hallazgos, son tres consideraciones que Covey,
también, puntualiza y desarrolla.
Cuidar todos los sistemas y aparatos del cuerpo humano
Cuidado del cuerpo
Nutrición Sana Alimentación Sana
Práctica de ejercicios físicos
Ejercicios físicos
134
Imbricación de las subcategorías de la IE
En cuanto al componente IE, pude asociar los ítems Nº 10, Nº 13, Nº 14,
Nº 15 y Nº 16 de la columna A con los ítems Nº 14, Nº 15, Nº 17 y Nº 20
de la columna B, correspondientemente. Debo aclarar que los ítems Nº 13
y Nº 15 de la columna A, los ratifiqué con el ítem Nº 17 de la columna B
(ver figura 6):
Figura 6. Imbricación de las subcategorías de la IE
Fuente: Caraballo, (2015)
Esta interrelación la realicé considerando que un gerente académico con
menos miedo a la organización propende a la socialización dentro de la
misma; es decir, la interacción con los colaboradores hace que dicho temor
sea canalizado y trasmutado en acercamiento dentro del equipo
organizacional.
Asimismo, la tolerancia al fracaso y el amor por lo que se hace las vinculé
con el nivel de motivación/desmotivación que sienta el gerente académico,
dado que, como expliqué, la motivación es la pasión por lo que se hace, es
Menos miedo a la Organización
Socialización
Humanismo Humanismo
Empatía Empatía
Tolerante al Fracaso Motivación
Amor por lo que se hace
135
el combustible que motoriza las emociones y al cuerpo para alcanzar
objetivos. Un gerente desmotivado, redunda en una persona intermitente,
discontinua, intolerante al fracaso y sin entusiasmo en las tareas que
ejecuta.
Imbricación de las subcategorías de la IES
En cuanto al componente IES, pude conectar los ítems Nº 17, Nº 19 y Nº
20 de la columna A con el ítem Nº 22 y Nº 24 de la columna B. Los dos
últimos ítems de la columna A, los corroboré con el ítem Nº 24 de la
columna B (ver figura 7):
Figura 7. Imbricación de las subcategorías de la IES
Fuente: Caraballo, (2015)
La subcategoría preconcebida Valores los asocié con la subcategoría
Individuo emergente Individuo Integral dado que el tejido teórico-
argumentativo, producto de la interpretación, arrojó que este tipo de
persona orienta su pensar y su accionar de acuerdo a principios y valores
en beneficio de la sociedad. Esto se conoce como “nivel de consciencia”.
Por otra parte, los términos Espiritualidad e Inteligencia Primordial son
subcategorías preconcebidas discurridas por Zohar y Marshall, sin
embargo, los atribuí a la subcategoría emergente Nuevo Paradigma,
Valores (confianza, compromiso, honestidad, integridad)
Individuo Integral
Espiritualidad Nuevo Paradigma
Inteligencia Primordial
136
motivado a la reciente indagación de este tema aunado a la íntima relación
que guardan estos tres elementos con el Paradigma de la Persona
Completa.
Una vez realizado el procedimiento de imbricación, en la figura 9, presento
una aproximación arborizada del Constructo Epistémico de la Gerencia
Académica Universitaria Cívico-Castrense desde el Paradigma de la
Persona Completa.
Figura 8. Constructo Epistémico de la Gerencia Académica Universitaria Cívico-Castrense desde el Paradigma de la Persona Completa.
Fuente: Caraballo, (2016)
GERENCIA ACADÉMICA UNIVERSITARIA
CÍVICO-CASTRENSE DESDE EL PARADIGMA DE LA PERSONA COMPLETA
IM
IF
IES
IE
Conocimiento
Formación
Ejercicios Físicos
Cuidado del cuerpo Alimentación Sana
Socialización
Humanismo
Motivación
Empatía
Nuevo Paradigma
Individuo Integral
Men
talid
ad
Inconsistencia
Exam
inac
ión
del p
erso
nal
Presentación personalRetrabajo
Autocontrol Autoconcepto
Autoevaluación
No al am
iguismo
Convivencia
Sensibilización
Centralización
Contribución a la humanidad
ReligiónConstrucción del
individuo
Servicio
GERENCIA ACADÉMICA UNIVERSITARIA
CÍVICO-CASTRENSE DESDE EL PARADIGMA DE LA PERSONA COMPLETA
IM
IF
IES
IE
Conocimiento
Formación
Ejercicios Físicos
Cuidado del cuerpo Alimentación Sana
Socialización
Humanismo
Motivación
Empatía
Nuevo Paradigma
Individuo Integral
Men
talid
ad
Inconsistencia
Exam
inac
ión
del p
erso
nal
Presentación personalRetrabajo
Autocontrol Autoconcepto
Autoevaluación
No al am
iguismo
Convivencia
Sensibilización
Centralización
Contribución a la humanidad
ReligiónConstrucción del
individuo
Servicio
137
Configuración y Explicación del Constructo
El constructo que desarrollé consiste en un primer acercamiento para
relejar la perspectiva de una gerencia académica universitaria cívico-
castrense con enfoque en el paradigma de la persona completa. Tal y como
lo indiqué, hice una descripción sobre cómo la universidad,
específicamente la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza
Armada (UNEFA), institución administrada y gerenciada por individuos,
puede crecer, plena y armónicamente, desde las cuatro dimensiones del
paradigma de la persona completa. Para efectos del presente estudio, la
Unidad Académica del núcleo Barinas me sirvió de ámbito espacio-
temporal para la elaboración de este constructo.
Con base en el entramado teórico del paradigma de la persona completa,
bajo un contexto empresarial, me sensibilicé ante la necesidad de generar
un constructo epistémico centrado en lo que mi referente principal, Stephen
Covey, denomina las cuatro dimensiones o capacidades del ser humano,
Inteligencia Física, Inteligencia Mental, Inteligencia Emocional e
Inteligencia Espiritual. Este es un tema que, a nivel teórico, en el ámbito de
la gerencia académica universitaria, no se ha incursionado y que considero
de relevancia por la dinámica gerencial académica a escala universitaria
que se vive en Venezuela.
En virtud de lo señalado precedentemente, bosquejé el mencionado
constructo (Figura 9), a fin de transitar la senda incipiente de un estilo de
gerencia académica universitaria más humana donde los gerentes del
núcleo Barinas de la Unefa potencien sus cuatro capacidades cultivando el
desarrollo integral del equipo de trabajo y, por ende, sus percepciones de la
vida dentro y fuera de la organización.
138
Cuando los gerentes académicos de la universidad cívico-castrense
internalicen las premisas que he plasmado en este documento y que
especifiqué en el constructo epistémico a través de las subcategorías que
emergieron durante la etapa de entrevistas, serán capaces de practicar un
estilo de gerencia que considere, como eje central, el ser humano. Todos
nosotros poseemos, de forma intrínseca, las dimensiones física, mental,
emocional y espiritual, las cuales ameritan ser desarrolladas a fin de
alcanzar el equilibrio armónico que conduce a la autorrealización.
Tales consideraciones me permitieron configurar el constructo basado en lo
establecido por Gómez (2014), citando a Teppa (2006), la cual “…
entiende a las representaciones gráficas, diagramas o redes como un tipo de
registro, en los cuales el investigador asume las relaciones categoriales en
forma de esquemas o mapas conceptuales” (p. 84). En tal sentido, la Figura
8, simboliza la representación teórica emergente de la interpretación del
discurso de los entrevistados
Visto el constructo desde dentro hacia fuera, coloqué como núcleo la
gerencia académica universitaria cívico-castrense con enfoque en el
paradigma de la persona completa, la cual contiene los elementos
canónicos de la investigación y refiere el vacío epistemológico que
pretendo llenar; partiendo de allí, se desprenden los cuatro componentes
magníficos del ser humano, Inteligencia Física, Inteligencia Mental,
Inteligencia Emocional e Inteligencia Espiritual.
Debo resaltar que las flechas dobles, utilizadas en todo el boceto
conceptual, obedecen al principio hologramático del paradigma complejo,
el cual enuncia que la parte está en el todo y el todo está en la parte; es
decir, quise poner de manifiesto la íntima interconexión entre todos los
elementos presentes en el diagrama.
139
A cada componente del paradigma de la persona completa, lo asocié con
sus respectivas subcategorías. Aquellas subcategorías que coincidieron (de
los referentes teóricos y de las entrevistas) las encerré en un óvalo,
mientras que las subcategorías que no concordaron, pero que surgieron
durante la investigación, las presenté sin encerrarlas en ninguna figura.
En la figura 8 se aprecia que a la IF se asocia con la presentación personal,
retrabajo, alimentación sana, ejercicios físicos y cuidado del cuerpo. Esto
redunda en que cada uno de los gerentes académicos de la Unefa deben
salvaguardar su estado de salud. La internalización de esta dimensión
conlleva a la convicción de preservar la entidad material que carga con las
inteligencias restantes y así poder alcanzar las metas planteadas.
La presentación personal y el retrabajo fueron dos subcategorías
emergentes que surgieron de las entrevistas, la primera, como ya se detalló
a lo largo del texto, la expliqué como una proyección adecuada de la
imagen individual, distando de la vanidad. La segunda, surge como parte
de los continuos cambios de decisión en los niveles jerárquicos superiores
que bajan los lineamientos para el Núcleo objeto de estudio.
Para la IM se distinguen las siguientes subcategorías: conocimiento,
formación, examinación del personal, mentalidad e inconsistencia. Los dos
primeros términos refieren al eterno proceso de alimentación cognitiva que
debe poseer la persona. Es decir, que los gerentes académicos de la Unefa
tienen la convicción de fomentar el propio intelecto. Los tres términos
sucesivos emergieron de las entrevistas y aluden a revisión del personal
que ingresa a la universidad y a la forma de pensar de los gerentes
académicos, es decir, al criterio propio que posee cada uno. La palabra
inconsistencia, al igual que el retrabajo, nace de los constantes cambios en
la sede central.
140
Para la IE se tienen las subcategorías: socialización, empatía, motivación,
humanismo, centralización, autoconcepto, autoevaluación, autocontrol, no
al amiguismo, convivencia y sensibilización. Este componente del
paradigma de la persona completa arrojó la mayor cantidad de
subcategorías emergentes, evidenciándose la importancia de las emociones
en el ser humano.
Al respecto, los términos socialización, empatía, motivación y humanismo
coincidieron en el procedimiento de triangulación aplicado al estudio. En
este sentido, la socialización se lleva a cabo cuando el gerente académico
de la Unefa se integra con sus colaboradores a fin de interactuar con éstos y
lograr una convivencia armónica. La empatía, por su parte, tiene lugar
cuando el mencionado gerente desarrolla su capacidad de encarnar las
situaciones que viven sus colaboradores dentro de la organización e
inclusive fuera de ella. Con la motivación o, en otras palabras, la pasión
por lo que se hace, éste (el gerente académico), es mucho más productivo y
eficaz en cualquier tarea que emprende. El humanismo, explicado como
humanitarismo en este documento, se atribuye al carácter filantrópico del
ser humano.
Dentro del constructo, el autocontrol lo explico como el dominio que debe
tener la persona sobre sus pensamientos, acciones, movimientos y las
propias emociones. El autoconcepto lo defino como la apreciación que el
gerente académico unefista tiene de sí mismo. Asimismo, la
autoevaluación la explico como la capacidad que tiene el gerente de
sopesar, entre lo bueno y lo malo, sus propios comportamientos, sus
propias acciones y conductas, sus ideas, e inclusive, su conocimiento. La
convivencia la asocio con la vida con otros individuos en el marco de la
aceptación, el respeto y las buenas costumbres.
Otras de las subcategorías emergentes como No al amiguismo, la describo
como la preferencia que refleja un gerente o jefe hacia familiares y/o
141
amigos para que éstos ocupen cargos de responsabilidad dentro de una
organización. La centralización, es una característica predominante de la
institución cívico-castrense dado a que ésta obedece a una estructura
vertical, donde los departamentos inferiores se subordinan a los superiores
inmediatos y éstos últimos a los de arriba hasta alcanzar el Rectorado. La
sensibilización la defino como lograr que el gerente académico valore su
presencia y sus funciones dentro de la universidad.
A la IES se asocian preceptos como individuo integral y nuevo paradigma,
además, construcción del individuo, contribución a la humanidad, servicio
y religión. La concepción del constructo epistémico de la gerencia
académica universitaria cívico-castrense desde el paradigma de la persona
completa consiste en encontrar la voz interior, mejorar la calidad de vida
desde el ser, que los gerentes académicos combinen dos elementos
esenciales, hacer lo que les gusta con lo que saben hacer.
El individuo integral lo defino como alcanzar la consciencia plena de quién
soy, qué siento, qué hago, qué pienso; en el marco del presente estudio, es
que el gerente académico unefista sea consistente tanto en lo que dice
como en lo que hace. El constructo contempla nuevo paradigma, lo cual
describo como la importancia que actualmente se está dando al tema del ser
humano dentro de las organizaciones, no sólo universitarias, sino en
general. Con la IES el beneficio colectivo inspira a las personas, no sólo a
pensar en el bien individual sino en el bien común, lo que nos permite
desarrollarnos como seres humanos. Asimismo, este tipo de inteligencia
conduce a los gerentes académicos a trascender las paredes de los recintos
educativos para conocer las realidades socio-económicas de la población y
así estimular una visión más humanitaria de la vida.
La contribución a la humanidad es dejar un legado, es dar nuestro aporte al
mundo para hacer de éste un lugar mejor. Preservar los recursos de hoy
para las generaciones futuras. Es llevar a cabo acciones que sirvan de
142
inspiración para los demás y así lograr un tejido social más puro, más sano.
Por otra parte, la construcción del individuo apunta hacia el desarrollo del
espíritu para erigir gerentes académicos con una cosmovisión de las
situaciones que experimenta el mundo. Esta edificación del individuo
desde el ser, presume una tarea compleja dado que implica la evolución
armónica de las cuatro dimensiones del paradigma de la persona completa.
El término servicio, visto desde el paradigma que he abordado, implica
apartar el egoísmo individual para transformarlo en el bien colectivo,
generando beneficios tanto en el que da como en el que recibe. Servir es
fuente de crecimiento personal y profesional, es propiciar el
convencimiento íntimo y personal de contribuir en mejorar las cosas. Por
otro lado, la religión, como subcategoría emergente, proviene de la
concepción que poseían cada uno de los informantes clave quienes
asociaron espiritualidad con religión (existencia de un ser superior); sin
embargo, basado en los cánones del paradigma complejo, este elemento no
lo excluyo sino, más bien, lo considero como parte del constructo.
Validez del Constructo Epistémico de la Investigación
A fin de validar el constructo epistémico generado para la gerencia
académica en la universidad cívico-castrense desde el paradigma de la
persona completa, recurrí a los criterios de calidad de Vasilachis. A tal
efecto, debo precisar que los criterios de credibilidad, de compromiso con
el trabajo de campo, de la obtención de datos ricos teóricamente y de
triangulación, ya fueron aplicados y efectuados a lo largo de este
documento.
Nótese que para el criterio de Credibilidad seguí estos preceptos: adoptar
un compromiso con el trabajo de campo, obtener datos ricos teóricamente,
triangular y la revisión por parte de los entrevistados. La revisión por parte
143
de investigadores ajenos a la investigación queda sujeta al criterio de
Transferibilidad, dejando en manos del jurado evaluador de esta tesis
doctoral la rigurosa examinación de la calidad teórica y metodológica del
trabajo así como también, la validación del constructo.
El Compromiso con el trabajo de campo lo dejé en evidencia al registrar
las diversas miradas de los participantes, diferenciando entre los datos
originales y las interpretaciones que produje como investigador, al plasmar
en forma escrita y sin edición de ninguna índole, las respuestas verbales de
los informantes clave.
Para la obtención de datos ricos teóricamente, recurrí a los cimientos
teóricos en el marco de la IES a nivel empresarial, debido al vacío
epistemológico que con este trabajo doctoral pretendo cubrir. En este
sentido, analicé y asocié diversos referentes bibliográficos que dieron lugar
a una mayor comprensión de la realidad estudiada. De este modo,
surgieron las subcategorías conceptuales, sus propiedades y estructuras.
El criterio de Triangulación lo apliqué al determinar y/o asociar las
subcategorías emergentes con las preconcebidas, es decir, al lograr las
intersecciones o coincidencias a partir de las diferentes apreciaciones y
fuentes informativas de los gerentes académicos de la universidad cívico-
castrense. Asimismo, realicé la triangulación teórica, considerando el
paradigma de la persona completa en el ámbito gerencial, a través de la
contrastación de los hallazgos encontrados con las perspectivas de los
referentes teóricos y mi postura como investigador.
La Revisión por parte de los entrevistados o validez interna la realicé a
través de un instrumento aplicado a los informantes clave. Dicho
instrumento estuvo acompañado por la transcripción de la entrevista
respectiva a cada gerente académico con la correspondiente interpretación
144
ampliada que hice como investigador. Éstos evaluaron la calidad de las
descripciones, la relevancia de todas las perspectivas y la captación de su
significado, dejando asentado en el instrumento, su conformidad con las
elucidaciones realizadas.
La aplicación de los criterios de Revisión y retroalimentación por parte del
jurado examinador y de Transferibilidad (Validez Externa), la cedo al
jurado evaluador de esta tesis doctoral, para que evalúen la calidad teórica
y metodológica del trabajo, el estilo literario de la comunicación y la
relevancia social del presente estudio, así como también, la validación del
constructo. Tal y como lo indiqué en párrafos previos, éstos actúan como
auditores externos a la investigación y cumplen con la condición de ser
investigadores interesados en la temática o realidad estudiada.
La seguridad y/o auditabilidad de los procedimientos se garantizó con la
descripción del recorrido metodológico inherente a esta investigación, el
registro de las entrevistas realizadas y la posterior transcripción fidedigna
de las respuestas obtenidas de los informantes clave, los procesos de
categorización y estructuración de los hallazgos mediante la decantación de
los testimonios de los informantes y la interpretación del investigador.
Finalmente, todo el entramado investigativo de esta tesis doctoral, desde su
fase inicial hasta el constructo epistémico de la gerencia académica
universitaria cívico-castrense desde el paradigma de la persona completa,
está sujeto a auditoría por aquellas personas que quieran evaluar la calidad
de la investigación.
145
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CONCLUSIONES
Los hallazgos presentados e interpretados en el marco de la presente tesis
doctoral me permitieron llegar a las siguientes consideraciones:
Stephen Covey (1932-2012), planteó incorporar la espiritualidad en las
organizaciones basado en un principio rector de filosofía de vida, que él
denominó, persona completa. Éste se fundamenta en el desarrollo
equilibrado de cuatro inteligencias o capacidades: la Inteligencia Física
(cuerpo), la Inteligencia Mental (mente), la Inteligencia Emocional
(corazón) y la Inteligencia Espiritual (espíritu).
En virtud de ello, me fijé como propósito el llenar un vacío de
conocimiento dentro del amplio y complejo campo de la investigación, y
esto se reflejó en el ya desarrollado constructo epistémico de la gerencia
académica universitaria cívico-castrense basado en el paradigma de la
persona completa. Fue la Unidad Académica del núcleo Barinas el ámbito
temporo-espacial que me sirvió como piloto para la elaboración de este
constructo.
Huelga decir, que el mencionado constructo es una aproximación
primigenia de un modelo gerencial académico que, a mi juicio, se debe
introducir no sólo en la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza
Armada sino también en las instituciones universitarias que tengan a bien
tomar en cuenta esta contribución universal. Quiero destacar que la
relevancia de esta tesis doctoral residió en mi percepción del conocimiento
incipiente que sugirió este tema y su potencial aplicación en la gerencia
académica universitaria. El estado naciente del tema lo dejé en evidencia al
confeccionar el sustento teórico en el marco de la IES a nivel empresarial.
146
La consecución de los objetivos específicos, los fui cubriendo de manera
progresiva. El primer paso fue armar el bagaje teórico con apoyo de
referentes bibliográficos, muchos de ellos en materia empresarial, lo que
me permitió develar los aspectos epistemológicos asociados a la gerencia
académica de la universidad cívico-castrense y al paradigma de la persona
completa, dando así respuesta al objetivo específico 1. La cristalización de
los objetivos restantes los explico en párrafos subsiguientes.
El andamiaje metodológico al cual recurrí para este trabajo fue el
cualitativo fenomenológico y hermenéutico. Tal y como quedó evidenciado
a lo largo de este documento, trabajé una primera fase que consistió en la
indagación teórica mediante referentes de primer y de segundo orden,
luego, la segunda fase contempló una actividad de campo, en la cual
entrevisté, personalmente y en profundidad, a tres gerentes académicos de
la Unefa Barinas (informantes clave), a saber: la jefa del departamento de
pregrado, el jefe del departamento de postgrado y la jefa de unidad
académica del núcleo. Esto me permitió dar respuesta al objetivo
específico 2.
Las entrevistas me permitieron recrear dos escenarios; el primero, saber el
conocimiento que poseían los informantes sobre la gerencia académica en
la universidad cívico-castrense desde el paradigma de la persona completa
y; el segundo, decantar las subcategorías emergentes del proceso discursivo
asociado a cada uno de ellos. Una vez que realicé lo descrito en el párrafo
precedente, me apoyé en los criterios de calidad sugeridos por Vasilachis
para la validación del constructo.
Para responder el objetivo específico 3, procedí a la imbricación de
subcategorías (tanto preconcebidas como emergentes), de este
procedimiento dilucidé lo siguiente: a la IF la asocié con la presentación
147
personal, retrabajo, alimentación sana, ejercicios físicos y cuidado del
cuerpo. Por su parte, a la IM le asigné conocimiento, formación,
examinación del personal, mentalidad e inconsistencia. Para la IE, términos
como socialización, empatía, motivación, humanismo, centralización,
autoconcepto, autoevaluación, autocontrol, no al amiguismo, convivencia y
sensibilización. Finalmente, a la IES le atribuí subcategorías como
individuo integral y nuevo paradigma, además, construcción del individuo,
contribución a la humanidad, servicio y religión.
En virtud de lo anterior, generé la Figura 8, que es el Constructo
Epistémico de la Gerencia Académica Universitaria Cívico-Castrense
desde el Paradigma de la Persona Completa, la cual, para su validación
apliqué los criterios de calidad de Vasilachis de la siguiente manera: el
aspecto credibilidad lo cubrí al plasmar, fielmente, los testimonios de los
actores versionantes. Utilicé la triangulación con la finalidad de determinar
intersecciones o coincidencias a partir de las fuentes teóricas y las
apreciaciones de los gerentes académicos de la universidad.
Posteriormente, a través de un instrumento, procedí a la validación interna,
la cual consistió en la presentación de mi análisis de las entrevistas a los
informantes.
Éstos evaluaron la calidad de las descripciones y el significado de todas las
perspectivas; y, todos dieron fe de la aceptación de mis interpretaciones.
Para cerrar la aplicación de los criterios de Vasilachis, el aspecto
transferibilidad o validez externa la dejé, con toda responsabilidad, en
manos del jurado evaluador, quienes, sin lugar a dudas, cumplen con los
elementos de rigor para validar el constructo y los procedimientos que me
llevaron a su elaboración. La aprobación de esta tesis doctoral, por parte de
los jueces, implicará la validez de todos los argumentos anteriores.
148
Este constructo epistémico, en el cual incorporé el paradigma de la persona
completa en la gerencia académica universitaria cívico-castrense, presenta
un enriquecimiento inmaterial del gerente académico unefista, transversa el
vetusto esquema bidimensional cuerpo-mente y potencia cualidades
espirituales, para que éste practique un modo de gerenciar que combine sus
cualidades técnicas con equilibrio corporal, mental, emocional y espiritual.
De acuerdo con los entrevistados, las decisiones gerenciales emanadas
desde la sede central son dinámicas y este hecho genera inconsistencia y
retrabajo. Estos dos elementos, advertidos por algunos de los versionantes,
son inevitables dada a la condición piramidal de la universidad, esto me
conlleva a concluir que el poder de decisión reside en una persona o, en su
defecto, en un grupo reducido de personas.
En consonancia con el párrafo anterior, los gerentes académicos de los
núcleos sólo deben acatar órdenes para su ejecución. Con la elaboración
del constructo no pretendo instaurar un cambio de forma inmediata; sin
embargo, sí su gestación como una filosofía de gerencia académica, e
inclusive de vida, dentro de la Unefa.
Otro de los hallazgos es el inicio de un nuevo estilo de gerencia académica
universitaria con gerentes académicos creativos, excarcelados de sus
propios miedos, libres de las barreras que impone el esquema de trabajo
“palo y zanahoria”, respetuosos de los recursos materiales que proporciona
el lugar de trabajo y conservador de las bondades que le obsequia la
naturaleza.
Valga acotar que, con la convicción plena de esta filosofía de vida, el
gerente académico trasciende el recinto universitario, tal y como lo expuso
uno de los versionantes, al decir, que una de las formas de gestionar las
cuatro inteligencias de la persona completa es interactuar con las
comunidades, con los privados de libertad, con los pacientes en hospitales,
149
con la gente de los pueblos foráneos donde la esperanza se diluye en el
tiempo. Esta paráfrasis me permitió entender que la universidad cívico-
castrense está fomentando, de alguna manera, el paradigma abordado en
esta tesis.
La divulgación y puesta en práctica del constructo presentado apunta hacia
dos elementos importantes en todo esquema gerencial, la productividad y
la proactividad en las organizaciones. A mi juicio, su aplicación es viable
motivado a que no requiere una inversión onerosa sino más bien requiere
que los altos escalafones jerárquicos de la universidad cívico-castrense
evalúen, promuevan e implementen este nuevo estilo de gerencia a fin de
transformar la dirección académica en virtud de las circunstancias que
exige nuestro país.
150
RECOMENDACIONES
Con la finalidad de dar mayor utilidad y flexibilidad al presente trabajo se
establecen las siguientes recomendaciones:
· Elevar ante el Rectorado de la universidad cívico-castrense el constructo
epistémico de la gerencia académica universitaria desde el paradigma de la
persona completa.
· Presentar este estudio doctoral a nivel de los demás núcleos de la Unefa a
fin de expandir la filosofía de una gerencia académica basada en las cuatro
dimensiones del ser humano.
· Exhortar a otros investigadores y/o doctorantes a tomar esta tesis doctoral
como punto de partida para continuar desarrollando este tema particular y
mejorar la actual versión, al concebir en lo posible, alternativas estratégicas
para su implantación.
· A los doctorantes de la Unexpo, seguir trabajando las diferentes líneas de
investigación establecidas por la universidad.
· A la Unefa y demás instituciones de educación universitaria, continuar
promoviendo el deporte, visitas especiales a las comunidades y visitas a los
centros penitenciarios del país, entre otros, para conocer de cerca las
realidades fuera del entorno universitario.
151
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160
ANEXOS
Anexo I
INSTRUMENTO APLICADO PARA ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
1. ¿Qué opinión le merece el paradigma de la persona completa? 2. Según su criterio, ¿En qué consiste la inteligencia física? 3. Según su criterio, ¿En qué consiste la inteligencia mental? 4. Según su criterio, ¿En qué consiste la inteligencia emocional? 5. Según su criterio, ¿En qué consiste la inteligencia espiritual? 6. Según su criterio, ¿Cómo se está desarrollando la gerencia
universitaria dentro de la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada?
7. A su juicio, ¿Cómo se concibe la gerencia universitaria Unefista
desde el paradigma de la persona completa? 8. Desde su perspectiva ¿Cómo se está gestionando el talento humano
bajo el enfoque del paradigma de la persona completa para erradicar la cultura palo-zanahoria en la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada?
9. ¿Qué aspectos se pueden desarrollar, desde el punto de vista
gerencial, para gestionar las cuatro capacidades humanas (cuerpo, mente, corazón y espíritu) y así, contar con gerentes académicos comprometidos con la feliz consecución de los objetivos de la institución?
10. ¿Cómo se puede desarrollar el paradigma de la persona completa en
la universidad cívico-castrense a fin de alcanzar un enfoque humanista en todos sus niveles, convirtiendo a las personas en ciudadanos justos, solidarios y felices?
11. ¿Cómo se pueden gestionar las cuatro inteligencias de la persona
completa para contar con gerentes académicos poseedores de calidad humana desde el ser hacia su prójimo, con visión humanista dentro y fuera del espacio universitario?
161
Anexo II
INSTRUMENTO PARA VALIDACIÓN INTERNA
Estimado(a) profesor(a).
Como parte sustancial de mi tesis doctoral, titulada Constructo
Epistémico de la Gerencia Académica Universitaria Cívico-Castrense
desde El Paradigma de la Persona Completa, le facilito este instrumento
en compañía de un documento impreso con las interpretaciones que realicé
de sus respuestas a las preguntas de la entrevista en profundidad. Una vez
que haya leído mis elucidaciones, podrá explicar y/o certificar, en las líneas
de abajo, si las mismas se acercan o no a lo que usted refirió en su
contestación. De este modo podré proporcionar la validez interna de mi
investigación.
Agradezco su sinceridad al momento de plasmar su apreciación.
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