Resolución de conflictos

Teoría del conflicto.

Teoría del conflicto. Una asunción central de las teorías del conflicto es que en la sociedad, tanto las

personas en su individualidad como los grupos buscan maximizar sus beneficios.

El problema surge cuando, en algunas ocasiones para satisfacer o conseguir nuestros propios intereses se ven afectados los intereses de las demás.

Desde el punto de vista actual, la implicación principal de la teoría del conflicto es el reconocimiento de la "funcionalidad" de este.

Si bien con anterioridad habían existido pensamientos de justificación moral del conflicto, tales como las de la Guerra Santa (Cristianismo e Islam), la “guerra justa” (Vitoria), el derecho a la rebelión (Locke), la lucha de clases (Marx), es a partir de la teoría del conflicto que este último comienza a ser visto como una relación social con funciones positivas para la sociedad humana, en tanto y en cuanto se puedan mantener bajo control sus potencialidades destructivas y desintegradoras.

Antes de la aparición de la Teoría del Conflicto, éste era visto básicamente como una patología social, es decir, un síntoma de que algo en la sociedad o en el grupo no iba bien.

La Teoría del Conflicto reevalúa la connotación negativa tradicional y postula el conflicto social como un mecanismo -al menos potencialmente positivo-de innovación y cambio social.

Las teorías del conflicto se pueden clasificar en tres grandes bloques:

1. Perspectiva Tradicional – Racionalista.

2. Perspectiva basada en las relaciones humanas y en los estilos de comportamiento ante el conflicto.

3. Perspectiva Interactiva.

Estas perspectivas socio-críticas sobre el conflicto determinan que este no es ni positivo ni negativo sino que tendrá aspectos positivos o negativos según se aborde y se resuelva y dependiendo del proceso que se utilice para llegar a una solución.

1. Perspectiva Tradicional – Racionalista.

Tuvo vigencia en las décadas de 1.930 y 1.940.

El conflicto es entendido como algo malo, negativo, sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad, y que por tanto había que evitar.

Se consideraba que era el resultado de un organigrama confuso, de una comunicación deficiente o de la incapacidad de las personas protagonistas en el conflicto.

El conflicto es considerado como un elemento que acaba por perjudicar gravemente el normal funcionamiento de la organización.

Se busca una sociedad, empresas y escuelas sin conflictos (Idealismo Pedagógico).

2. Perspectiva basada en las relaciones humanas y en los estilos de comportamiento ante el conflicto.

Este enfoque fue vigente desde fines de la década de 1.940 hasta mediados de la década de 1.970.

El conflicto es considerado como algo natural de los grupos y las organizaciones.

Las causas de los conflictos se atribuyen a problemas de percepción individual y/o a una deficiente comunicación interpersonal.

Los conflictos son manifestaciones de la falta de entendimiento entre las personas en cuanto al sentido de los actos propios o de otras personas; equívocos que pueden superarse haciendo que las personas protagonistas se den cuenta de los errores que contienen sus ideas o creencias.

Esta concepción ignora las condiciones sociales que afectan a las personas y a sus percepciones.

Significó un avance en el manejo o gestión de conflictos.

3. Perspectiva Interactiva.

No sólo se acepta el conflicto como algo inherente a las personas, a la organización o a la empresa, sino que se alienta, se considera que contribuye a evitar la apatía de la organización y, por tanto, constituye un elemento necesario para el progreso organizativo y para el adecuado desarrollo de las personas que lo integran.

Se da un papel esencial a la calidad de las relaciones entre los diferentes personas que componen la sociedad y los diferentes grupos; empresa, familia, escuela, etc.

Se favorece al afrontamiento de determinados conflictos desde una perspectiva democrática y no violenta, lo que se denomina como la utilización didáctica del conflicto.

Se sostiene desde esta perspectiva que un grupo armonioso, pacífico y tranquilo tiende a ser apático y a no responder a las necesidades de cambio y la innovación, por lo que se recomienda estimular el conflicto en un grado manejable que incentive la creatividad, la reflexión, la toma de decisiones, el trabajo en equipo, la disposición al cambio y el establecimiento de metas, contribuyendo a un sentido de logro.

Metodologías para la resolución alternativa de conflictos Nuestra cultura ha privilegiado el paradigma ganar/perder, en la discusión y el litigio

(como métodos para resolver diferencias) dando origen a disputas en las que usualmente una parte resulta “ganadora” y otra “perdedora”.

Esta forma de plantear las diferencias empobrece el abanico de soluciones posibles, dificulta la relación entre las personas involucradas y genera costes tanto a nivel económico, social como afectivo y relacional.

Distinguiéndose de los modelos tradicionales de manejo de los conflictos en los que se concibe el término como ganar o perder, esta nueva metodología nos muestra una nueva forma de concebir el conflicto basada en el diálogo, la creatividad, el aprendizaje, la oportunidad y las posibilidades emergentes.

La alternativa a este paradigma ganar/perder se dirige hacia la coparticipación responsable, considerando y reconociendo la singularidad de cada participante en el conflicto y la posibilidad de ganar conjuntamente, de construir soluciones comunes y consensuadas.

El uso de esta última metodología de resolución alternativa de disputas ha tenido un crecimiento exponencial en organizaciones tan diversas como las judiciales, las familiares, educacionales, de salud, empresariales, comerciales, legales y comunitarias.

Definición de conflicto, según la RAE

Según el diccionario de la Real Academia Española, por conflicto podemos entender:

“1. Combate, lucha, pelea.

2. Enfrentamiento armado.

3. Apuro, situación desgraciada y de difícil salida.

4. Problema, cuestión, materia de discusión.

5. Coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo capaces de provocar angustia y trastornos neuróticos.

6. Momento en el que la batalla es mas dura.

7. En las relaciones laborales, el que enfrenta a representantes sindicales y al empresariado.”

Definición de conflicto, según la RAE

A pesar de las connotaciones que se pueden leer en el Diccionario de la Real Academia Española y de las ideas “estereotipadas” del conflicto, que por excelencia todas las personas tienen en su mente, es lógico pensar que el conflicto es algo negativo, algo que por todos lo medios hay que evitar. Esta actitud ante el conflicto está fundamentada en varios motivos:

Por un lado, siempre se relaciona el conflicto con la forma en que normalmente se ha visto resolverlo: con la violencia o el perjuicio de una de las partes implicadas.

Por otro lado, hay que ser concientes del esfuerzo en energías y en tiempo que conlleva hacerle frente, sin olvidar la incertidumbre y preocupación que puede provocar enfrentar estas situaciones (a la mayoría de personas, no se les ha facilitado las herramientas y recursos para saber solventarlos).

En último lugar, las personas suelen presentar gran resistencia al cambio, prefieren mantener la situación actual a sabiendas que no está bien, antes de plantearse la posibilidad de cambiar lo inadecuado.

Definición de conflicto, según la RAE

Todas estas creencias están más o menos fundamentadas, son intrínsecas al concepto, pero si bien es cierto que no se puede estancar en ellas, hay que ir mas allá, ya que el conflicto también proporciona aspectos positivos como son:

El hecho de tener actitudes, valores y creencias diferentes a otras personas permite el enfrentamiento a nuevos puntos de vista, a perspectivas diferentes a las propias, entrar en conflicto con las ideas y convicciones ajenas permite avanzar y mejorar como personas.

Enfrentar los conflictos, ganar o perder cada vez que se hace frete a ellos, permite aprender a resolverlos de forma eficaz en un futuro.

Definición operativa de Conflicto. Stephen Robbins define el conflicto, con estas palabras: “Un proceso que se inicia cuando

una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses”

Antes de continuar con nuestra explicación, es necesario recalcar que todo conflicto interpersonal implica necesariamente dos o más personas o grupos que interactúan, es decir, que tienen una relación de doble sentido, donde A se comunica con B y B se comunica con A.

También encontramos los conflictos personales, es decir, de una persona consigo misma.

Otro aspecto que también es importante destacar, es que toda relación entre dos personas, entre una persona y un grupo o entre grupos, implica necesariamente un proceso de comunicación, que se verá posteriormente, puede ser verbal, escrito y sobre todo corporal. En este proceso donde interactúan dos o más partes, es donde se produce el conflicto.

Así pues, el conflicto humano se suele entender como una situación en que dos o más individuos o grupos con intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival -incluso cuando tal confrontación no sea física o sea solo de palabras- para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.

El conflicto como proceso. El conflicto no es algo puntual, es un proceso.

Tiene su origen en las necesidades (económicas, ideológicas, biológicas….). Cuando estas están satisfechas no se origina problema, pero cuando estas necesidades chocan con las de otras personas o con las propias, surge el conflicto.

El no enfrentarlo o resolverlo lleva a la las personas a adentrarse en el proceso del conflicto. En este proceso el problema se va magnificando con desconfianzas, errores en la comunicación, temores, malentendidos, etc.

En algún momento dado, más tarde o mas temprano la situación estallará y se llegará a una crisis, que normalmente suele manifestarse con una reacción violenta, que es lo que mucha gente identifica como conflicto.

Nunca se debe esperar a esta última etapa para hacer frente a los conflictos, ya que se pueden aprovechar determinados puntos concretos en cada unas de las fases del proceso, para resolver o impedir que éste vaya en aumento.

Clasificación de los conflictos.

Pueden existir diversas tipologías de clasificación del conflicto. Estas se organizan en función de las causas por las que se originan. Aunque estas causas se verán y analizarán en el siguiente apartado, se adelantan y sintetizan a golpe de vista en tres tipos de variables:

Las causas relacionadas con diferencias intrínsecas de las personas (de saber, creencias, valores, intereses o deseos).

Las causas relacionadas con la escasez de recursos (dinero, poder, tiempo, espacio o posición, tareas).

Las relacionadas con la rivalidad, personas o grupos que compiten entre sí.

Clasificación A.

Conflictos Intrapersonales, si se originan en una persona.

Conflictos Interpersonales.

Conflictos Intergrupales.

Este conflicto surge cuando las necesidades del individuo chocan con las de otra persona o con las de la organización, y se puede reflejar en la frustración, el conflicto de intereses y el conflicto de roles o papeles.

Conflictos Intrapersonales, si se originan en una persona Este conflicto surge cuando las necesidades del individuo chocan con las de otra persona o con las de la

organización, y se puede reflejar en la frustración, el conflicto de intereses y el conflicto de roles o papeles.

La frustración se genera cuando no se alcanza una meta después del esfuerzo realizado y con la conducta encaminada a lograrla.

El conflicto de intereses es el conflicto psicológico interno que se presenta en la persona cuando desea algo que tiene aspectos tanto negativos como positivos, o bien, cuando tiene que tomar una decisión y está frente a dos alternativas incompatibles y se ve obligada a elegir. Es decir:

Conflicto de atracción - atracción.

Conflicto de evitación - evitación.

Conflicto de atracción – evitación.

El conflicto de roles o papeles se presenta cuando el rol que se desempeña en una de las áreas de la vida, entra en choque u oposición con el papel que se desempeña en otra esfera de actuación.

Por ejemplo, para una mujer que trabaja, muchas veces su rol de madre o de esposa, entra en conflicto con su rol de profesional.

En las organizaciones hay personas que ocupan mandos intermedios, es decir, están entre el personal de dirección y el personal de producción. Este puesto de mando intermedio, requiere lidiar entre las exigencias de la dirección y del resto del personal, ambas partes sienten que tienen que ser representadas por esta persona, ya que, es el nexo de unión y comunicación entre la plantilla y la jefatura.

Conflictos Interpersonales.

Son los conflictos que surgen entre dos personas y representan un serio problema porque afectan profundamente a sus emociones.

Surgen de diversas fuentes, como pueden ser:

El cambio organizacional.

Los choques de personalidad.

Las escalas opuestas de valores.

Las amenazas del estatus.

Las percepciones y puntos de vista contrarios.

En estos conflictos se requiere proteger la autoimagen y autoestima contra el daño que le puedan causar las demás personas, por lo que si el concepto de sí misma se ve amenazado, ocurre un serio malestar y la relación se deteriora dando lugar al conflicto.

Algunas veces las personalidades o los caracteres incompatibles de las dos personas provocan el choque, o bien el conflicto surge por deficiencias en la comunicación o por diferencias de percepción.

Conflictos Intergrupales. Los conflictos entre dos o más grupos de personas también causan problemas serios a

las organizaciones y a las personas involucradas. En este tipo de conflicto cada grupo pretende disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su imagen (como en las pandillas juveniles).

Estos conflictos tienen su fuente de origen en diversas causas, como pueden ser:

Distintos puntos de vista.

Fidelidad al grupo o a la persona que lidera el grupo.

Rivalidad o lucha por la supremacía entre las personas líderes.

Competencia por los recursos.

Clasificación B.

Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto:

3.2.1. Conflicto de rol múltiple. Un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que una o un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y personal empleado. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.

3.2.2. Escasos recursos. En todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de la jefatura y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles.

3.2.3. Valores y prioridades diferentes. A menudo, el conflicto organizacional más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos.

3.2.4. Diferencias de percepción de un problema. A pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás.

Clasificación C.

Dentro de los conflictos, se pueden distinguir tres tipos que son: Conflictos colectivos, conflictos plurales y conflictos individuales. Esta distinción o clasificación es usada en los conflictos de índole laboral.

3.3.1. Los conflictos colectivos se caracterizan porque en ellos concurre un doble elemento: un elemento de carácter subjetivo (el grupo o sujetos que se ven afectados por ese conflicto); y un elemento de carácter objetivo (el interés que se actúa o ejerce a través del conflicto).

3.3.2. Los conflictos plurales también tienen un elemento subjetivo pero éste afecta de manera individualizada. En el conflicto plural se produce una suma o yuxtaposición de intereses individuales que son colectivamente gestionados.

3.3.3. Por último, el conflicto individual es aquel en el que se ve afectado un interés de carácter individual en una determinada relación jurídica.

Clasificación D.

Según sean las causas o motivos del problema, se distinguen diversos tipos de conflictos:

3.4.1. Conflictos de relación/comunicación/percepción. Es interesante recurrir a la expresión de mensajes en primera persona (“mensajes yo”) para abordarlos, así como el compartir información y sentimientos.

3.4.2. Conflictos de intereses/necesidades. Cuando existe un problema de contenido. En este caso se debe buscar la forma de satisfacer los intereses y necesidades a través de alguna solución alternativa que supere la contraposición de las posiciones iniciales (estilo de colaboración o al menos de compromiso).

3.4.3. Conflictos por preferencias, valores o creencias. Quizás se pueden buscar valores superiores que compartan las partes, ya que no todos los valores están al mismo nivel en nuestras jerarquías.

Causas relacionadas con el contenido de la información y las tareas

Deficiencias de información: En algunas ocasiones los contenidos de la información o los datos que se tienen de un hecho pueden ser insuficientes, estas deficiencias pueden producir interpretaciones equivocadas sobre los hechos, por eso mismo, muchas veces, al aclarar la información y el sentido de ésta, se puede resolver el problema.

Selección de información: En numerosas ocasiones, se tiende a bloquear los contenidos nuevos, aquella información nueva que entra en conflicto con las creencias y estereotipos que cada persona tiene establecidos, así pues, en un momento determinado cuando nos llega nueva información se percibe solo aquellos datos que reafirman las creencias que están establecidas.

Problemas semánticos: Solo se pueden enviar mensajes a través del símbolo de la palabra. Las mismas palabras pueden tener distintos significados para distintas personas, pero bien, el significado de la palabra no está en ella, sino en nosotras y nosotros, no es transmitido por la persona emisora sino, creado por la receptora o receptor.

La credibilidad de la fuente: El nivel de credibilidad que la persona receptora asigna a la emisora, está relacionado con las opiniones de la receptora ante las ideas, las palabras y actuaciones de la emisora.

Fuentes de conflicto. La diversidad es un aspecto saludable de la sociedad humana. Puede descubrir

posibilidades, alternativas y evitar que haya estancamiento. Dentro de la diversidad como humanos hay diferencias en las percepciones, las necesidades, los valores, el poder, los deseos, las metas, las situaciones, las opiniones y así un sin fin de componentes que influyen en las interacciones humanas. Veamos a continuación cuales son las causas o diferencias entre personas que pueden activar el conflicto.

Causas relacionadas con el contenido de la información y las tareas.

Causas relacionadas con elementos psicológicos o emocionales.

Causas relacionadas con el contenido de la información y las tareas

Incompatibilidad de roles: Cuando existen cruces en las funciones o en las tareas en una organización, puede existir ambigüedad sobre el papel que cada persona debe desempeñar, lo cual es una posible fuente de conflicto. Esta ambigüedad de roles puede deberse así mismo a problemas de deficiencias en la información, si no está claro el papel que hay que cumplir, la meta que hay que alcanzar, quién es la jefa o el jefe en diferentes situaciones o hasta dónde llegan las responsabilidades de cada una de las personas integrantes

Estrés ambiental: Los conflictos debidos a diferencias personales o incompatibilidades en los roles muchas veces son exagerados cuando existen fuentes de estrés ambiental. Por ejemplo, cuando la organización tiene un presupuesto limitado, es posible que sus integrantes entren en conflicto al reclamar derechos o necesitar recursos adicionales para trabajar. La escasez tiende a disminuir la confianza, aumentar el interés personal y reducir la participación en la toma de decisiones.

Variables del entorno: El entorno tiene muchísimas variables que pueden afectar a las personas y grupos y a sus relaciones. Por ejemplo: situación económica del país, la falta de trabajo, la baja calidad de los servicios prestados por empresas públicas o privadas, las condiciones de trabajo, la escasez de recursos (no se tiene lo suficiente para cubrir los gastos de la familia), el sistema de reconocimiento o recompensa del trabajo (puede producir insatisfacción si se percibe injusticia), etc.

Causas relacionadas con elementos psicológicos o emocionales

Necesidades psicológicas: Todos los individuos,

independientemente de su edad, sexo, religión y

tradición cultural, comparten unas necesidades

psicológicas básicas que se esfuerzan en satisfacer.

Pues bien, la no satisfacción de las necesidades,

ya sean básicas o superiores, pueden derivar en

actitudes proclives al conflicto. La discordia suele

aparecer cuando una o ambas partes, ignora

necesidades, obstruye la consecución de las

mismas, las confunde con deseos, o experimenta

incompatibilidad entre necesidades que son

esenciales para ambas partes.

Causas relacionadas con elementos psicológicos o emocionales Necesidades psicológicas:

Cuando se ignoran las necesidades.

Ignorar las necesidades o contribuciones de los demás como personas o como grupos valiosos, las relaciones se resienten.

Ignorar las propias necesidades. Algunas personas se interesan tanto en no parecer egoístas, que niegan sus propias necesidades en las relaciones. Mas tarde o mas temprano, se empezarán a cuestionar cuánto aporta cada uno a la relación, por lo que empezarán a aparecer los conflictos

Ignorar las necesidades de la relación.

Cuando la satisfacción de necesidades es obstruida.

Los conflictos pueden surgir también cuando las necesidades son obstruidas por la otra persona, por el modo en que la relación está estructurada o por los sistemas o modelos dominantes de una familia, un lugar de trabajo o una sociedad. Muchos conflictos familiares pueden resultar de necesidades que han sido obstruidas.

Cuando se confunden necesidades y deseos.

Necesidades y deseos no son lo mismo. Las necesidades son más críticas para la vida de una persona que sus deseos; estos no son necesarios, no son queridos, no son esenciales para el bienestar de una persona o grupo. La gente a veces desea algo con tanta intensidad que piensa que es una necesidad. Por cometer un error en la percepción de los deseos como necesidades, aumentamos la posibilidad de que surja un conflicto.

Cuando las necesidades parecen incompatibles.

En palabras sencillas, cuando una de las partes obtiene lo que necesita, la otra parte no puede obtener lo que necesita porque las necesidades aparecen como opuestas.

Causas relacionadas con elementos psicológicos o emocionales Diferencias en la percepción.

Un factor fundamental que lleva a muchos conflictos interpersonales es la discrepancia entre la realidad y lo que las partes perciben como real. La causa de tal discrepancia es debida al modo en que percibimos y se da sentido al mundo, ya que, es un proceso complicado y subjetivo.

Por otro lado, las situaciones de conflicto surgen cuando las personas se sienten tratadas de forma injusta, cuando las personas están en desacuerdo sobre su grado de contribución (que siempre es subjetiva) y en consecuencia, con lo justo de sus resultados; o cuando las reglas o procedimientos con las que se toman las decisiones no son justas.

Para que una regla o procedimiento se considere como justo por parte de las personas involucradas, se deben dar las siguientes condiciones:

Las partes afectadas deben tener voz sobre el diseño de las reglas.

La regla o el procedimiento debe ser consistente, o sea, que lo que se hace debe estar de acuerdo con lo definido.

Los procedimientos deben poderse corregir cuando se identifica o reconoce un error.

Las reglas no deben sujetarse a la apreciación personal por parte de quien toma la decisión. Las personas actúan de acuerdo a sus propios intereses, necesidades o metas, sin tener en cuenta a las demás.

Causas relacionadas con elementos psicológicos o emocionales Diferencias en la percepción.

Podemos encontrar tres tipos definidos de conflictos perceptivos:

Conflictos de la percepción propia. Esta primera categoría se fundamenta en que las personas basan su propia percepción en las percepciones o expectativas que las otras tienen de ella, o sobre el modo de ser tratada por las demás.

Conflictos que involucran las percepciones de la otra parte. Tal vez la imagen que se puede hacer de los otros seres, proviene de los rumores de gente que no averigua si los hechos son verdaderos o no y los aceptan como tales. Tal vez las imágenes que se hacen pueden venir de juzgar a la otra parte solamente por una acción que nos disgustó, ignorando todas las acciones positivas de una persona o de un grupo. Estas imágenes que se hacen de las personas pueden llegara a dañar las relaciones.

Conflictos que surgen de percepciones de amenaza. Una amenaza es la intención de causar dolor o injuria a una persona que es recordada como un posible peligro. Se sabe, que hay eventos, situaciones y gente que plantean en efecto una amenaza real. Pero en muchas ocasiones, también se puede ver una amenaza donde realmente no existe y esto se da cuando una persona:

Está insegura de sus pensamientos y no puede permitirse tener pensamientos diferentes.

Cuando siente que para ser una persona poderosa debe manejar totalmente la situación y que cualquier opinión o conducta divergente amenaza ese poder.

Cuando siente que no hay posibilidades efectivas para manejar diferencias y conflictos y que esta sensación es por eso un potencial desastre.

Cuando se ha sido educada o educado con la noción falsa de que un conflicto es un campo de batalla con un individuo oponente que nos daña.

Identificación de las consecuencias de un conflicto. Para saber de que manera afectan los conflictos a las personas, es necesario tener

presente las diferentes dimensiones que existen dentro de la relación.

Por un lado está el espacio personal en el cual se resumen todas las características únicas y personales de cada ser humano. Y por otro lado, está el espacio relacional donde se producen la interacción entre ambas personas.

Identificación de las consecuencias de un conflicto. En cuanto al espacio personal, la vivencia de un conflicto puede afectar a diferentes

niveles de nuestra estima, personalidad, estado de ánimo, etc., afectándonos de varias maneras:

La autoestima, puede bajar de forma significativa si nos percibimos o resultamos ser la parte “perdedora”.

La seguridad personal también se ve afectada, volviendo a la persona insegura. Se puede pensar que nuestras habilidades no son útiles para resolver determinadas situaciones de confrontación.

La persona se puede sentir infravalorada tanto en el ámbito profesional como social.

Surge apatía y falta de motivación.

Negatividad en todo aquello que se piensa y se hace.

Sentimiento de frustración y engaño.

Sentimiento de culpa y auto castigo.

Dificultad para relajarse, insomnio, signos de ansiedad y estrés.

Síntomas más o menos elevados de depresión.

Desarrollo de enfermedades.

Identificación de las consecuencias de un conflicto. En cuanto al espacio relacional o de interacción con otras personas:

Baja autoestima en las dos partes implicadas.

El ambiente relacional se vuelve insoportable.

Suben los niveles de estrés.

Se evitan mutuamente.

Buscan personas afines con quien aliarse para continuar con la guerra: hijas/os, familiares y amistades.

Desmotivación e insatisfacción personal.

Aparición de problemas físicos y emocionales.

Ruptura definitiva de la relación.

Identificación de las consecuencias de un conflicto. Por otro lado, en toda organización existe un nivel óptimo de conflicto que se puede

considerar como muy funcional y cuyos efectos son positivos, pero por otro lado, cuando el nivel de conflictos es demasiado escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la organización.

Por otra parte, si el nivel de conflictos es demasiado elevado, el caos consiguiente puede poner en peligro la supervivencia de la organización.

Determinadas investigaciones alegan que los conflictos disfuncionales deberían eliminarse y que los funcionales habrían de estimularse, lo cual no es lo que sucede en realidad en la mayoría de las organizaciones.

En la práctica, la mayoría de dirigentes tratan de eliminar cualquier tipo de conflicto, ya sea funcional o disfuncional, porque la cultura en la que vivimos inmersa ha perpetuado a lo largo de la historia valores contrarios al conflicto, por lo que es frecuente que las y los dirigentes sean evaluadas/os y premiadas/os por la ausencia de conflictos en las áreas de las cuales son responsables.

Identificación de las consecuencias de un conflicto. Las consecuencias del conflicto disfuncional entre grupos:

Mayor cohesión de grupo: cualquier tipo de amenaza externa suele traducirse en que las personas del grupo olviden sus diferencias personales y cierren filas para defenderse.

Mayor liderazgo autocrático: es muy probable que pierdan popularidad los métodos democráticos de liderazgo en el momento en que se perciba cualquier amenaza al grupo, ya que sus miembros reclamarán un liderazgo más fuerte.

Mayor valoración de la actividad: cuando un grupo atraviesa una situación de conflicto, sus miembros suelen prestar especial atención a hacer lo que hace el grupo, y a hacerlo muy bien. El grupo se centra más en el trabajo, disminuye la tolerancia hacia los que holgazanean, así como la preocupación por satisfacer a cada uno de los miembros que lo integran.

Mayor valoración de la lealtad: aceptar las normas por las que se rige el grupo es algo que cobra mayor importancia en una situación conflictiva.

Distorsión de las percepciones: se produce una distorsión de las percepciones de los miembros de cada grupo. Cada uno de los grupos involucrados en la situación conflictiva se considera superior a los otros en cuanto a rendimiento y entiende que es más importante para la supervivencia de la organización que todos los demás.

Estereotipos negativos: a medida que el conflicto va subiendo de tono y las percepciones continúan distorsionándose, se produce una situación de refuerzo de todos los estereotipos negativos que pudieran haber existido.

Descenso en la comunicación: lo normal es que se produzca una interrupción en las comunicaciones entre los grupos en conflicto. Sus efectos pueden ser marcadamente disfuncionales, en especial si existe alguna relación de interdependencia secuencial o recíproca entre los grupos en conflicto. Se puede alterar el proceso de toma de decisiones.

Aspectos positivos y negativos del conflicto. Como se viene comentando hasta ahora, para algunas autoras y autores, el surgimiento de un

conflicto es un aspecto positivo en la medida en que estos son generadores de cambios.

Para otras y otros, se trata de un elemento negativo que condiciona el desarrollo de los recursos y de las potencialidades de las personas y de la colectividad.

Sea como fuere, lo que parece ser un punto común, es el reconocimiento de la necesidad de superar el escenario de conflicto.

Conflictos irresolutos y desavenencias frecuentemente amenazan reducir la autoestima (que es más frágil de lo que quisiéramos admitir). Si una persona encuentra a otra, que está de acuerdo con su punto de vista, pueden elevar la autoestima artificialmente. Para que la autoestima de una persona esté construida sobre una base más firme, hay que aprender a enfrentar la disputa en lugar de usar tácticas para eludirla.

Cuando se esquivan los conflictos buscando apoyo en otras personas, sólo se logra debilitar las ya frágiles relaciones interpersonales. Estas "otras personas" (por Ej.: amistades, familiares) normalmente tienden a estar de acuerdo con la persona próxima a ellas. No sólo porque son amigas y amigos, sino principalmente porque ven tanto la contrariedad como las posibles soluciones por medio de la misma perspectiva. Después de todo, se comparten situaciones con ellas y ellos. Una vez que una persona se crea apoyada, más fácilmente se sentirá justificada en su conducta. Entonces aumentará la tendencia a no darle la debida atención a la resolución del conflicto.

Aspectos positivos y negativos del conflicto. Toma más esfuerzo y habilidad enfrentar el desafío conjuntamente con la persona involucrada en la disputa,

que abandonar el asunto, ceder, o luchar. A la larga, se puede vivir una vida que proporcione sentimientos más realizados y con menos tensión cuando las personas aprenden a desenvolverse en situaciones difíciles.

Esto no quiere decir que se deben solucionar cada choque interpersonal que al que se hace frente, por insignificante que sea. Algunas situaciones conflictivas disminuyen por su cuenta. A menudo, no obstante, las dificultades ignoradas suelen intensificarse.

El tratar de solucionar conflictos, abordándolos directamente con la persona con quien estamos en desacuerdo, puede requerir: 1) exponernos al ridículo o rechazo; 2) reconocer nuestra contribución al problema; y 3) estar dispuesta o dispuesto a cambiar.

Los conflictos suelen considerarse negativos porque los percibimos a través de las consecuencias destructivas que tiene la forma habitual de resolverlos. Normalmente entramos en el conflicto con una actitud de competitividad, como si se tratara de un juego en el que al final alguien pierde y alguien gana.

El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, alienta el interés y curiosidad entre los miembros del grupo, proporciona el medio para discutir los problemas y liberar la tensión y fomenta un ambiente de autoevaluación y cambio.

La evidencia indica que el conflicto funcional está relacionado positivamente con la productividad, ya que entre los grupos establecidos tiende a aumentar el desempeño después de un conflicto que termina en un acuerdo bastante justo.

Las empresas que estimulan el conflicto funcional recompensan las discusiones constructivas y suelen castigar a los que evaden el conflicto. Se prefiere gente en desacuerdo abierto a la agresividad pasiva, la adulación o aquellas personas que sólo siguen la corriente.

VENTAJAS DEL CONFLICTO.

Sirven de válvula de escape permitiendo que se libere la presión y traen a la superficie los problemas más ocultos, los cuáles pueden afrontarse y resolverse.

Se estimula la creatividad y la búsqueda de mejores métodos que generen resultados de mayor satisfacción, al mismo tiempo que los impulsa a innovar y probar nuevas ideas.

Ayuda a las partes en conflicto a lograr un mejor conocimiento de las y los demás y también de sí mismas y mismos, a la vez que permite encontrar soluciones nuevas y creativas.

Cuando los conflictos se resuelven de conformidad para ambas partes, las personas se sentirán más comprometidas con la solución, lo que llevará no sólo al logro de los objetivos, sino también a una interrelación más sana y madura.

Se aprenden a reconocer los propios límites y necesidades.

DESVENTAJAS DEL CONFLICTO.

Las posibles desventajas existen especialmente cuando el conflicto se sale de control y dura mucho tiempo o se vuelve demasiado intenso.

También cuando se pretende evadir el conflicto y éste como una bola de nieve se va convirtiendo en un alud más difícil de manejar. Incluso se puede convertir en una fuente potencial de violencia.

Las personas dirigentes deben prevenir estas desventajas o efectos negativos del conflicto y anticiparse a las probables consecuencias, aplicar las estrategias adecuadas para que con un manejo inteligente no lleguen a presentarse.

Los conflictos interpersonales pueden deteriorar la disponibilidad para la cooperación y el trabajo en equipo, ya que a veces generan un clima de desconfianza que afecta o impide la coordinación de esfuerzos.

Posibles consecuencias de un conflicto.