Responsabilité sociale de l’entreprise et conditions de

Responsabilité sociale de l’entreprise et conditions de travailGenre et santé au travail: enjeux de connaissance pour la recherche,
enjeux d’outillage pour des intervenants et enjeux d’action pour les politiques de santé/sécurité
par Florence CHAPPERT ([email protected]) responsable du projet « Genre et Conditions de Travail »
à l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail
19 Juin 2012, Gatineau, Québec
« Les défis grandissants pour la recherche et l’intervention
en santé et sécurité au travail » - AISLF
1. La problématique « Genre » pour améliorer les conditions de travail
2. Des enjeux de connaissance pour la recherche: l’analyse des indicateurs
1. Des enjeux d’outillage pour les intervenants: les hypothèses genre
2. Un cas d’entreprise
3. Des enjeux d’action pour les politiques: les leviers prévention et grh
L’angle de praticien du Réseau Anact
3
à l’Anact
4
Angle de l’entreprise : Égalité – emploi - recrutement - mixité dans le sens féminisation (et rarement l’inverse) - plafond de verre - rémunération
Approche par le genre dans le 4ème contrat de progrès Anact Comment nous avons opéré un déplacement
des questions d’égalité vers les question de santé?
Conditions de travail
Angle du réseau Anact: Genre – travail - Certains problèmes de santé et conditions de travail sont plus finement diagnostiqués et prévenus - en prenant en compte la question du genre dans l’organisation du travail
Santé
Du côté du code du travail en direction des femmes
Quelques restrictions liées au port de charge, à l’exposition au plomb et radium
Dispositif de protection de la femme enceinte - exposition à certains risques par exemple le travail de nuit, benzène ou cmr - discrimination pour motif de grossesse (embauche, mutation, licenciement)
Mais rien par exemple sur les interactions entre travail et plus largement la santé reproductive des femmes (dont cycles menstruels, ménopause) et encore moins des hommes (stérilité)
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Du côté de la mise en œuvre des obligations règlementaires en matière de SST: le déni du
genre
Les dispositifs de prévention des risques professionnels ne prennent pas en compte la différence des sexes ou le genre:
Exemple: le Document Unique de Prévention des Risques obligatoire dans toute entreprise n’intègre pas: - les risques pour la maternité et plus largement pour la santé reproductive des F/H - les risques distincts des emplois à prédominance féminine/ masculine
Exemple: Le genre est neutralisé dans les accords sur les RPS - les enquêtes prévues ne sont pas sexuées - l’articulation des temps n’est pas toujours mentionnée comme facteur de tension au travail - le qualificatif de violence « sexiste » a été supprimé quand a été gardé raciste, homophobe
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Les entreprises n’ont pas de demande genre ni égalité – sauf pour l’amélioration des conditions de travail dans un cadre de mixité des emplois à prédominance masculine
Les entreprises à prédominance féminine considèrent qu’elles n’ont pas de question d’égalité mais peut-être de genre et de santé (métiers du « social et du soin » avec fort risque d’usure et d’épuisement professionnel)
Ce sont par contre certains indicateurs de santé, comme les maladies professionnelles ou l’ absentéisme avec un écart F/H important, qui peut amener les entreprises à prendre en compte le genre
Quand nous intervenons en entreprises
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Quand nous recherchons les données sexuées AT/MP/Absences
« La santé des travailleuses: la science est-elle aveugle? » Karen Messing Octares 2000
-1- Des données sexuées très partielles concernant les indicateurs statistiques de santé au travail (AT, MP, Absences): entreprises, CNAM-TS et CARSAT, SST, INRS, DARES, ANSES…
-2- La quasi absence de recherches sur certains aspects:
- genre et exposition aux risques - genre et risques Psycho-sociaux (dont violences) - genre et méthodes de prévention - genre et stratégies de préservation de sa santé - travail et santé reproductive des F/H - genre et seniors - genre et temps de travail - genre et métiers monosexe…
- 2
l’analyse des indicateurs sexués de santé au travail
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- 21.3%
+23.4%
Femmes
Hommes
ACCIDENTS DE TRAVAIL Évolution sexuée du nombre des AT sur 2000-2010
Sur 2000-2010, le nombre des AT est en augmentation pour les femmes (+23,4%) - en diminution pour les hommes (-21,3%) Calcul et graphique Anact d’après chiffres CNAM-TS – 18 M de salariés
ACCIDENTS DE TRAJET Evolution du nombre d’accidents de trajet 2001-2010
Le nombre des Accidents de trajet des femmes dépasse depuis 2009 celui des hommes Calcul et graphique Anact d’après chiffres CNAM-TS – 18 M de salariés
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MALADIES PROFESSIONNELLES (à 80% des TMS) Évolution du nombre des MP 2001-2010
En France, les MP des femmes augmentent plus de 2 fois plus vite que celles des hommes (2001-2010). En 2010, elles dépassent celles des hommes. Calcul et graphique Anact d’après chiffres CNAM-TS - 18M de salariés
Hommes +73,1%
Femmes +162,5%
RNV3P / ANSES 2010 47 768 Pathologies en relation avec le travail sur 2001-2009
Hommes Femmes
33% en augm Ma 43 ans
Pathologies 58% des pathologies Classe d’âge + = 50/60
42% des pathologies Classe d’âge + = 40/50
Secteurs Industrie manufacturière Construction Commerce Réparation auto Administration Publique Transport Communication
Santé et action sociale Indus manufaturière Commerce Réparation auto Autres services colllectifs sociaux Immobilier location, services
Postes Mécaniciens Ajusteurs de véhicules Tollier Chaudronnier Maçons Manutentionnaires
Aides de ménages Nettoyeurs domestiques Coiffeurs Spécialistes soins de beauté Aide-Soignants
Nuisances Amiante Port de charges Bruit Solvants diluants
Violences psychiques Port de charges Mouvements répétitifs Facteurs managériaux
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les hypothèses genre
Des hypothèses dite « Genre » à vérifier
Une analyse démographique pour objectiver
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18
19
3 TRAVAIL Invisibilité des pénibilités
et risques
et risques
1 ORGANISATION Répartition sexuée des
activités
activités
NTES
NTES
20
20
d’emploi
d’emploi
Pop X
Pop X
ont des effets santé
LE TRAVAIL A DES EFFETS SANTE ET CARRIERE DIFFERENCIES SUR LES POPULATIONS
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LES 4 HYPOTHESES DEMOGRAPHIE DES POPULATIONS
La formulation de ces hypothèses genre a désormais été généralisée au niveau de l’analyse démographique des populations au travail intégrant l’âge et l’ancienneté.
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2 Démographie du travail: des données sur les écarts F/H
2 Démographie du travail: des données sur les écarts F/H
3 Recueil sur le terrain: observations, entretiens, questionnaires, plaintes
3 Recueil sur le terrain: observations, entretiens, questionnaires, plaintes
1 Hypothèses
4 Résultat du
diagnostic: des causes dans l’organisation
En fait c’est un processus itératif où après l’étape 1, on peut démarrer par l’étape 3, puis l’étape 2, puis revenir à l’étape 1 et faire de nouvelles hypothèses , puis 2 de nouvelles analyses démographiques……
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L’exploitation de données démographiques dans des interventions sur les conditions de travail est une des spécificités du Réseau Anact.
Ce sont les travaux du C.R.E.A.P.T. qui ont montré l’intérêt de faire les liens entre les populations au travail et conditions de travail
Les entreprises bien que sensibles aux outils quantitatifs n’ont qu’une connaissance très lacunaire de leur structure démographique
C’est une « étape » qui accompagne un processus d’intervention en entreprise – ne se suffit pas à lui-même
C’est un objet qui sert le dialogue social – avec des données quantitatives : Décale les représentations et les stéréotypes (surtout genre) Rend visible les effets différenciés – et de causes
Il est mis en œuvre dans 2 postures différentes: expertise (fait par l’intervenant) ou accompagnement (l’intervenant aide à faire)
Il suscite toujours des précautions d’utilisation avec des risques: cristallisation sur les chiffres, contestation des résultats, déni d’inégalité de traitement des populations, risque de stigmatisation, soupçon de discrimination positive…
24 24
Tableau établi à partir des enquêtes conditions de travail de la DARES Extrait guide « La mixité dans l’entreprise pour améliorer conditions de travail et performance » Editions Anact 2011
Conditions de travail
Environneme nt
Risque infectieux Produits chimiques liés aux soins des personnes ou aux activités nettoyage
Intempéries, froid, chaleur Bruit, Vibrations, radiations Produits toxiques (chimiques et cmr)
Postures Station debout ou assise sans possibilité de se déplacer Temps plus important sur écran
Manipulation de charges lourdes Efforts physiques intenses Postures pénibles ou fatiguantes
Relations Relations directes avec le public, des personnes en situation de détresse Agressions ou violences Dépendance de la hiérarchie Travail isolé – moins d’aide
Coopération avec les collègues Relations avec des personnes extérieures Travail chez le client plus fréquent Responsabilités hiérarchiques en terme d’encadrement d’équipes
Définition des tâches
Moindre formalisation des tâches sauf dans les secteurs (commerce, tourisme, transports, informatique, banque)
Travail formalisé par des procédures ou objectifs précis
Autonomie Application stricte des consignes Moins de marges de manoeuvre
Possibilité de régler soi-même les incidents Possibilité de faire varier les délais
LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES FEMMES ET DES HOMMMES
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Pour les intervenants l’hypothèse genre N°1 à vérifier
Hypothèse 1: ORGANISATION DU TRAVAIL
Il y a une répartition sexuée des activités et des emplois due aux stéréotypes et aux conditions de travail de certains emplois.
La rigidité de la répartition sexuée des emplois et des activités entre les femmes et les hommes implique des conditions de travail distinctes
donc des effets distincts sur la santé, la carrière et la rémunération des F/H
ainsi que des conséquences sur la performance de l’entreprise
Les pratiques de GRH, de recrutement et de fonctionnement des collectifs de travail sont sous tendus par des stéréotypes de sexe pour les compétences et des représentations de genre pour les métiers.
Des conditions de travail difficiles sur certains postes ont un effet d’exclusion selon le sexe et/ou l’âge – et ce malgré des changements techniques atténuant la pénibilité de certains métiers.
Des modes d’organisation du travail contraignants en flux tendu, en travail posté, en horaires extensifs ou avec beaucoup de déplacements excluent parfois les femmes (avec à l’origine parfois un souci de préservation de la santé pour le travail de nuit par exemple).
Hypothèse N°1 Organisation
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Hypothèse 2: TEMPS Les femmes et les hommes ne sont pas soumis aux
mêmes conditions d’emploi et aux mêmes contraintes temporelles du travail et du hors travail.
Des organisations de temps de travail, peu flexibles, atypiques ou extensives sont coûteuses pour la santé des salariés qui articulent ou cumulent d’autres activités: autres emplois, activités domestiques ou de soin (c’est particulièrement le cas des femmes du fait de la répartition traditionnelle des rôles ou des personnes en situation de famille monoparentale).
Les temps partiels imposés ou utilisés pour faciliter l’articulation ralentissent voire précarisent les carrières et ont des effets sur les pensions de retraite.
Les transformations du travail créent des emplois à horaires décalés, avec de fortes contraintes de rythme, des exigences de disponibilité ou de déplacement difficilement compatibles avec la vie familiale ou d’autres activités et emplois
La représentation du présentéisme, comme indicateur significatif de performance est portée par la hiérarchie, et parfois intégrée par les collectifs de travail
Le maintien de la faible participation des hommes dans le travail domestique peut impliquer pour les femmes de choisir des temps partiels et atypiques ou des emplois en deça des qualifications
Hypothèse N°2 Temps
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Hypothèse 3: TRAVAIL Les femmes et les hommes sont exposés à des contraintes
et des risques professionnels spécifiques, parfois invisibilisés
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Pour un certain nombre d’emplois, notamment à prédominance féminine, il existe Une invisibilité des conditions de travail, de la pénibilité, des risques professionnels et
des violences sexistes et sexuelles Une non reconnaissance des compétences mises en œuvre (sociales, émotionnelles,
relationnelles) Ce qui a des conséquences néfastes sur la santé et les perspectives de carrière
Le matériel, les moyens de travail, les organisations du travail sont conçues au « masculin neutre » (sans tenir compte des différences de morphologie ou physiologie) et obligent éventuellement à adopter des comportements à risques.
Hypothèse N°3 Travail
La protection de la femme enceinte est encadrée par la loi mais les risques pour la grossesse et plus largement pour la santé reproductive des F/H ne fait pas partie de l’analyse systématique dans le Document Unique. L’exposition aux violences et harcèlement ne fait pas partie des Risques Psycho-Sociaux.
Les stéréotypes de sexe et les représentations de métier ont pour effet de masquer les risques et les pénibilités et le professionnalisme mis en œuvre dans le travail. Des attitudes défensives (virilité, muliérité) renforcent les effets de minimisation.
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Hypothèse 4: RESSOURCES HUMAINES Les pratiques et les critères de gestion des
ressources humaines conduisent à des parcours différenciés pour les femmes et pour les hommes.
Pour les intervenants 4 hypothèses « genre et conditions de travail » à
tester
Les pratiques et critères de gestion des ressources humaines (disponibilité, âge, ancienneté, absence d’ interruptions…) , ainsi que les conditions de travail de certains postes
freinent, limitent ou interrompent les carrières ce qui peut générer de l’usure professionnelle.
Les pratiques de gestion des parcours et en particulier les critères de mobilité, disponibilité, ancienneté, limitent les parcours des femmes et les obligent à développer des stratégies pour différer leur maternité ou gérer leur vie de famille. Le temps partiel choisi est considéré dans les représentations comme incompatibles avec des postes à responsabilité.
Hypothèse N°4 Ressources Humaines
Certains postes incontournables pour une évolution ne sont pas accessibles aux femmes à cause de l’absence de mixité liés à des stéréotypes sexués ou parfois à cause de conditions de travail pénibles
Les modes de gestion des congés maternité, paternité…ne sont pas assez anticipés, soutenus et pénalisent les personnes concernées et les collectifs de travail.
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Un Outil « Excel Genre » automatisé produit pour les intervenants et en cours de test auprès des
entreprises
L’outil « Excel Genre permet d’effectuer un diagnostic démographique et de répondre à 4 grandes questions à partir de 16 variables:
Est-ce qu'il y a une répartition sexuée des femmes et des hommes dans les emplois (catégorie, service, métier, emploi ...)?
Est-ce qu’il y a des différences de temps de travail et de contrat pour les F/H?
Est-ce qu'il y a une différence F/H au niveau des indicateurs santé (jours arrêts, MP, AT…) ?
Est-ce qu'il y a une différence pour les femmes et les hommes en terme d’opportunités de faire parcours (âge, ancienneté, formations, promotion, coefficient, rémunération …) ?
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16 données à intégrer à partir des fichiers des entreprises
Calcul automatique Tranches de
jrs arrêts Age Ancienneté Tranche âge 10 Tranche âge 5 Tranche
ancienneté
FORMATION REMUNERATION
JOURS ARRET MP AT
CATEGORIE SERVICE METIER EMPLOI
En bleu les données demandées dans le Rapport de Situation Comparée < 300)
Un Outil « Excel Genre » automatisé
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EXEMPLE : FEUILLE CATEGORIE QUELLE EST LA REPARTITION PAR SEXE DES CATEGORIES ?
SERVICE (Tous) METIER (Tous) EMPLOI (Tous)
NB sur NOM SEXE CATEGORIE F H Total 1-OUVRIER 75% 50% 60% 3-TAM 13% 42% 30% 2-EMPLOYE 13% 0% 5% 4-CADRE 0% 8% 5% Total 100% 100% 100%
Cette représentation graphique permet de bien voir que les femmes sont moins réparties que les hommes dans les différentes catégories: ouvriers, employés, techniciens agents de maîtrise, cadres
Un Outil « Excel Genre » automatisé
• Une production automatisée de croisements de données
36
37
CAS Imprimerie
La demande Une recrudescence de plaintes de salariés concernant des douleurs La mise en place d’une nouvelle machine Le souci de conjuguer augmentation de la productivité et amélioration des conditions de travail
Mener une réflexion sur les postes générateurs de pathologies et particulièrement dans le secteur du brochage
Le diagnostic est confié à l’ARACT (Association Régionale pour l’amélioration des conditions de travail) pour comprendre les causes de l’apparition des pathologies
L’entreprise Une imprimerie: fabrication de livres et catalogues 50 millions d’euros de CA, 450 salariés répartis sur 4 sites
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• Un diagnostic « genré » va permettre de réaliser un diagnostic plus pertinent – avec un double volet quantitatif et qualitatif
• Hypothèses retenues initialement: • 1 Organisation • 3 Travail
• Hypothèses Alimentées par le diagnostic démographique: • 1 Organisation : La division sexuée du travail • 3Travail : Invisibilité de la pénibilité • 4 RH/parcours: Une exposition prolongée • 2 Temps : Un régime de pauses distinct
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Rpartition des siges des pathologies selon frquence des rponses des salaris enquts et selon le genre (18 hommes, 11 femmes)
- Brochage - Dcembre 2009
COUDES JAMBES
Hommes Femmes
Si les femmes sont moins touchées en nombre, elles sont plus touchées que les hommes en proportion La répartition des sièges des pathologies est la même pour les hommes et les femmes L’écart entre Hommes et Femmes est plus important pour les Epaules, la Nuque, les Pieds/Chevilles et les Genoux.
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POIDS DE CHAQUE SERVICE DANS LES ARRETS DEPUIS 2005 AU REGARD DU POIDS DANS L'EFFECTIF GLOBAL
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
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Poids des mtiers dans les arrts au regard de leurs poids respectifs dans l'effectif du service Brochage 2005 > 2009
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
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Une analyse qualitative:Une analyse qualitative: Le Travail des Aides de FinitionLe Travail des Aides de Finition
Tâche prescrite (Ce qu’on demande) des aides de finition:Tâche prescrite (Ce qu’on demande) des aides de finition:
- Régler les margeurs
- Respecter une cadence
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Activité réelle des aides de finition : respecter une cadenceActivité réelle des aides de finition : respecter une cadence Un phénomène d’intensificationUn phénomène d’intensification
Historique Brochage
Nb ouvrages / h
10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
Nb postes / lignes
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Activité réelle des aides de finition:Activité réelle des aides de finition: - Alimenter les margeurs en cahiers > Des sollicitations des membres supérieurs
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Activité réelle (Ce que ça demande) des aides de finition:Activité réelle (Ce que ça demande) des aides de finition:
- Alimenter les margeurs en cahiers > Des ports de charge
Observations du 12/01/2009: 4 000 ouv./h, réglages délicats, cartouches provenant des Variquicks 4 postes Poids estimé des briques : 20kg

0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
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Rpartition des salaris du Brochage selon l'‰ge et l'anciennet et le genre en 2009
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
20 25 30 35 40 45 50 55 60 åge
Anciennet
48
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Hommes Femmes
0%
10%
20%
30%
40%
50%
jusqu'ˆ 5 ans 6 ˆ 10 11 ˆ 15 16-20 plus de 20 ans
Hommes Femmes
49
Rpartition des sorties du Brochage selon l'‰ge, l'anciennet, le genre et le poste occup, depuis 2004
0
5
10
15
20
25
30
20 25 30 35 40 45 50 55 60 åge
Anciennet
Aides de Finition F Aides de Finition H Cariste Conducteur Encarteuse H
Lict. Inaptitudes
Lic.t Démissions
Les femmes partent à la retraite ou sont licenciées pour raisons de santé, avec une ancienneté forte Les hommes partent vite
50
3 Aides Conducteurs
15 < Embauches > 19
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2 équipes en postes (2x8; + ) 1 équipe de nuit (100% )
Les pauses:Les pauses: Présence d’un accord informel sur les pauses > Hommes: Absence de pauses > Femmes: Pauses obligatoires
>>> pendant les pauses des femmes, ce sont les hommes qui assurent l’alimentation des margeurs et le fonctionnement des lignes Pose la question de l’accessibilité des femmes au poste de conducteur: de fait les femmes peuvent-elles prétendre être conductrices si elles n’ont pas le droit de prendre des pauses?
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Lors de la restitution : Pointer la place spécifique des femmes : un discours potentiellement militant, plus entendu s’il est tenu par un intervenant homme ? Des points sensibles à mettre en lumière :
Réaction émotionnelles de femmes du groupe de travail pendant la restitution La gestion de ses propres émotions en tant qu’intervenant
Le renvoi de représentations « classiques » Le renvoi de quelques éléments objectifs pour désamorcer la dérive du débat
Mais n’est-ce pas le lot potentiellement de toutes les interventions ?
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- Pour tous, réduire la pénibilité des postes:Pour tous, réduire la pénibilité des postes: - Ne pas gérer la pénibilité via le seul aspect recrutement (adaptation de l’Homme au Travail) -Travailler en amont avec les fournisseurs (internes et externes) de cahiers pour limiter les sollicitations des membres supérieurs et le port de charges - Repenser la conception des postes de travail - Réduire la pénibilité du poste de massicotier
- Pour les femmes, miser sur la reconnaissance et les parcours Pour les femmes, miser sur la reconnaissance et les parcours professionnels:professionnels:
- Reconnaître les compétences détenues par les Aides de Finition et leur responsabilité dans le bon fonctionnement de la ligne de production - Permettre aux femmes d ’évoluer vers les postes d’Aide- Conducteur ou Conducteur de Machine.
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les leviers prévention et grh
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Dans le champ de la santé et des conditions de travail, une approche genrée pour progresser
Statistiques sexuées de santé au travail Promotion de recherches sur « Santé au travail et genre » Réduction des contraintes stressantes des emplois à
prédominance féminine Document Unique de Prévention des risques: maternité,
emplois à prédominance féminine Prévention des violences sexistes et sexuelles Intégration du genre dans les approches des CHSCT Accords collectifs RPS, Seniors, Pénibilité: intégration du genre
Pour contribuer à prévenir les phénomènes de dégradation de la santé ou d’exclusion de tous les salariés, hommes et femmes
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Dans le champ de l’égalité professionnelle, une approche santé pour progresser
Mixité des emplois et des activités dans les 2 sens
Intégration de l’objectif d’articulation des temps dans l’aménagement du temps de travail
Conception des processus de travail intégrant l’accès aux opérateurs des 2 sexes
Révision des critères de mobilité basés sur la disponibilité et l’ancienneté
Revalorisation des emplois à prédominance féminine et classification
Indicateurs santé dans le Rapport de Situation Comparée
Pour contribuer à prévenir les phénomènes de dégradation de la santé ou d’exclusion de tous les salariés, hommes et femmes
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L’intérêt d’une approche genre en matière de santé et conditions de travail
- Remettre en cause le modèle de neutralité de genre de l’organisation du travail et des postes dont le référent implicite est le masculin, la norme de « l’homme moyen »
- Enrichir l’approche égalitaire par la prise en compte des différences
- Prendre en compte le hors travail et ses interactions avec le travail
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Précautions pour une approche genre Mais elle doit être mise en œuvre avec des précautions:
- une différence de traitement liée au genre n’est pas nécessairement une inégalité et peut même avoir pour origine la préservation de la santé
- le danger de l’essentialisme et du naturalisme est toujours présent: expliquer les écarts uniquement par le biologique
- le soupçon de la discrimination positive est souvent renvoyé - comme si genre=femmes, alors que les recommandations visent à améliorer la situation de tous
Une des limites de l’approche genre Anact telle qu’elle est développée à ce stade est qu’elle ne pose pas entre autres la question du pouvoir très en lien avec management, harcèlement, précarité.
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- CHAPPERT (Florence) - ''Un regard de praticien-ne sur la prise en compte du genre par des intervenant-e- s sur le champ des conditions de travail'', ESSEC, 06/2010, 14 pages - BABULE (Karine), CHAPPERT (Florence) - ''La mixité au travail, est-ce un levier pour l'amélioration des conditions de travail ?'', Université de CORSE, 09/2010, 14 pages - CHAPPERT (Florence) - Audition sur « Genre, Santé et Conditions de travail » - Compte-rendu de la Délégation aux droits des femmes, ASSEMBLEE NATIONALE, 11/2010, 8 pages - BABULE (Karine) et CHAPPERT (Florence) - « Genre et Temps de travail: un enjeu de santé au travail » Conférence internationale SASE Madrid 06/2011, 14 pages - CHAPPERT (Florence) et THERY (Patricia) - «Photographie statistique selon le sexe des accidents de travail, de trajet et maladies professionnelles entre 2000 et 2010 en France» - 03/2012, 11 pages - CHAPPERT (Florence), LEVET (Pascale) - Audition sur « Genre, Santé et Conditions de travail » - Compte- rendu de la Délégation aux droits des femmes, SENAT, 05/2012, 8 pages
COMMUNICATIONS de la problématique GENRE
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• 5 Fiches méthodologiques pour l’action « Egalité et conditions de travail » - octobre 2012
• Document «Photographie selon le sexe des accidents et maladies professionnelles depuis
10 ans » mars 2012
• Quizz « Conditions de travail: femmes et hommes à égalité? » - mars 2012
• Module d’animation « Les conditions de travail ont-elles un sexe ? » - mars 2012
• Module d’animation « Egalité, santé et conditions de travail des femmes et des hommes » -
mars 2012
• Guide « Mixité pour améliorer conditions de travail et performance » - Mars 2011
• Guide « Femmes & Hommes au Travail: Conditions de travail Mode d’emploi » - Octobre 2011
• Etude « Genre et conditions de travail » - 2009
• Numéro de Travail et Changement « Les conditions de travail ont-elles un sexe ? » - 2009
Ressources disponibles sur www.anact.fr/egalite

Documents

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