Ressources humaines : rapport annuel

SOIXANTE-SIXIÈME ASSEMBLÉE MONDIALE DE LA SANTÉ A66/36Point 23.1 de l’ordre du jour provisoire 14 mai 2013

Ressources humaines : rapport annuel

Rapport du Secrétariat

INTRODUCTION

1. Le présent rapport est divisé en trois sections :

• Section I. Présentation des effectifs de l’Organisation au 31 décembre 2012 couvrant les domaines suivants : profil du personnel ; dépenses de personnel ; profil des employés n’ayant pas le statut de membres du personnel ; dépenses afférentes aux employés n’ayant pas le statut de membres du personnel ; catégories de personnel par type de bureau ; répartition du personnel selon le sexe ; représentation géographique ; âge et catégorie du personnel ; recrutement ; mobilité du personnel ; répartition du personnel aux postes des catégories professionnelle et de rang supérieur selon les principaux groupes professionnels ; et santé et bien-être du personnel.

• Section II. Analyse de l’évolution des effectifs au cours des 10 dernières années, y compris un commentaire sur les réformes importantes accomplies pendant cette période.

• Section III. Avenir de la gestion des ressources humaines et examen des objectifs du processus de réforme.

SECTION I

2. Cette section présente les effectifs de l’Organisation au 31 décembre 2012. Le cas échéant, ce profil est comparé au profil correspondant de 2011. Sauf indication contraire, toutes les données figurant dans cette section ont trait aux membres du personnel titulaires d’un engagement à durée déterminée ou d’un engagement continu (ces types de contrats étant par commodité ci-après dénommés « engagements à long terme » pour les distinguer des engagements temporaires).1

Profil du personnel

3. Au 31 décembre 2012, l’OMS comptait au total 7338 membres du personnel dans le monde, dont 6549 titulaires d’engagements à long terme et 789 d’engagements temporaires.

1 Ces chiffres comprennent le personnel des programmes spéciaux et des accords de collaboration hébergés par

l’OMS. S’ils comprennent également le personnel de l’OPS/AMRO financé par l’OMS, ils ne comprennent pas les membres du personnel financés par l’OPS dans la Région des Amériques ; et ne comprennent pas non plus le personnel du CIRC ni d’autres organismes administrés par l’Organisation.

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4. Sur les titulaires d’engagements à long terme, 2155 (32,9 %) appartenaient aux catégories professionnelle et de rang supérieur, 896 (13,7 %) étaient des administrateurs recrutés sur le plan national et 3498 (53,4 %) appartenaient à la catégorie des services généraux (Tableau 1 ; Figure 1).

Figure 1. Répartition du personnel par catégorie

5. Le nombre des fonctionnaires titulaires d’un engagement à long terme a diminué de 326 (5,0 %) comparativement à celui indiqué dans le profil au 31 décembre 2011.1

6. Au 31 décembre 2012, l’Organisation ne comptait que 789 membres du personnel titulaires de contrats temporaires, soit une baisse de 153, ou 19,4 %, par rapport au nombre figurant dans le rapport au 31 décembre 2011. Le personnel temporaire constitue actuellement 10,8 % du total des effectifs. Le Tableau 2 indique la répartition des membres du personnel titulaires d’engagements à long terme selon le type de bureau, la classe et le sexe. La répartition du personnel dans la catégorie professionnelle aux classes P.3 à P.5 est actuellement la suivante : P.3 : 14,7 % ; P.4 : 36,6 % ; et P.5 : 31,1 %. Au sein de l’Organisation, le chiffre de 6549 membres du personnel titulaires d’engagements à long terme équivaut à 6506,4 équivalents plein temps.

Dépenses de personnel

7. En 2012, les dépenses relatives aux membres du personnel et autres employés se sont élevées à US $912,4 millions, soit 43,8 % des dépenses totales de l’Organisation, d’un montant de US $2,08 milliards.2 Par bureau, les dépenses de personnel se sont élevées au Siège à US $301 millions ; au Bureau régional de l’Afrique à US $199 millions ; au Bureau régional des Amériques à US $31,7 millions ; au Bureau régional de l’Asie du Sud-Est à US $52,5 millions ; au Bureau régional de l’Europe à US $67,2 millions ; au Bureau régional de la Méditerranée orientale à US $73,4 millions ; et au Bureau régional du Pacifique occidental à US $60,1 millions.

1 Voir le document A65/34. 2 Voir le document A66/29.

Services

généraux

53,4 %

Catégories

professionnelle

et de rang

supérieur

32,9 %

Administrateurs

recrutés sur

le plan

national

13,7 %

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Profil des employés n’ayant pas le statut de membres du personnel

8. Les contrats des employés n’ayant pas le statut de membres du personnel font l’objet du Tableau 14. Le type et le nombre total de contrats émis ont été les suivants : accords pour l’exécution de travaux : 8867 ; consultants : 1190 ; et accords de services spéciaux : 3463. En outre, cette section comporte des précisions sur les jeunes cadres. Ces employés sont titulaires de contrats émis par le PNUD, qui fournit un service central à l’OMS.

9. Un accord pour l’exécution de travaux est utilisé pour sous-traiter des services ou faire préparer un produit spécifique par des particuliers ou des entreprises. Dans tous les cas, la personne engagée à ce titre reçoit une somme fixe ou un montant maximum ; elle ne travaille normalement pas dans les locaux de l’OMS ; elle n’effectue pas de travail qui nécessite une supervision technique étroite de l’OMS ; et elle n’entreprend pas de voyage pour le compte de l’OMS (autre qu’une visite occasionnelle dans les locaux de l’OMS pour présenter des aspects du travail ou en discuter avec le personnel). Ces accords sont établis pour une période quelconque à partir d’une journée.

10. Les consultants doivent être des autorités ou spécialistes reconnus dans un domaine déterminé, engagés en qualité de conseillers techniques ou à titre consultatif, et apportant généralement des compétences uniques à l’Organisation. Ces contrats ne doivent pas faire double emploi avec le travail des membres du personnel. Un contrat de consultant peut normalement être établi pour une durée quelconque à partir d’une journée.

11. Un accord de services spéciaux est un contrat entre l’Organisation et un ressortissant ou résident d’un pays hôte pour l’utilisation de ses services pour une affectation plus ou moins longue dans le cadre d’un projet ou d’une activité nationaux particuliers. L’accord de services spéciaux est généralement d’une durée de 12 mois renouvelable.

12. Le Programme des jeunes cadres offre à de jeunes professionnels souhaitant faire carrière dans le développement une expérience pratique de la coopération technique multilatérale. Les jeunes cadres sont principalement parrainés pour une durée initiale de deux ans, qui peut être prolongée une partie ou la totalité de la troisième année par leurs gouvernements respectifs.

Dépenses afférentes aux employés n’ayant pas le statut de membres du personnel

13. En 2012, les services contractuels ont représenté un montant de US $301 millions, soit 15,6 % du total des dépenses de l’Organisation. Le total des dépenses pour les services contractuels par bureau se répartit comme suit : Siège : US $104,1 millions ; Bureau régional de l’Afrique : US $34,5 millions ; Bureau régional des Amériques : US $15,8 millions ; Bureau régional de l’Asie du Sud-Est : US $46,4 millions ; Bureau régional de l’Europe : US $18,7 millions ; Bureau régional de la Méditerranée orientale : US $57,1 millions ; et Bureau régional du Pacifique occidental : US $24,4 millions.

Catégorie de personnel par type de bureau

14. Au 31 décembre 2012, 24,1 % des membres du personnel titulaires d’engagements à long terme étaient affectés au Siège (dont 4 % étaient des membres du personnel travaillant pour le segment programmes spéciaux et accords de collaboration), 24,3 % aux bureaux régionaux et 51,6 % aux bureaux de pays (Figure 2).

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Figure 2. Répartition des membres du personnel titulaires d’engagements à long terme au 31 décembre 2012, par type de bureau

Répartition du personnel selon le sexe

15. Au 31 décembre 2012, sur 2155 membres du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur, 1303 (60,5 %) étaient des hommes et 852 (39,5 %) des femmes (voir Figure 9). Parmi les femmes, 35,4 % occupaient des postes de la classe P.4 et au-delà jusqu’au niveau hors classes (Tableau 2) ; et 35,9 % appartenaient à la catégorie des administrateurs recrutés sur le plan national. Dans la catégorie des services généraux, les femmes représentaient 52,4 % des membres du personnel.

Représentation géographique1

16. Au 31 décembre 2012, 875 postes comptabilisés pour la répartition géographique dans les catégories professionnelle et de rang supérieur étaient occupés par des fonctionnaires venus de pays en développement (46,1 %) ; 1024 de ces postes (53,9 %) étaient occupés par des fonctionnaires de pays développés.

17. Fin 2012, sur les 196 États Membres (y compris deux Membres associés), 100 se situaient dans la fourchette de représentation souhaitable (dont trois au maximum de la fourchette) ; 39 (y compris deux Membres associés) n’étaient pas représentés ; neuf étaient sous-représentés ; et 48 surreprésentés (Tableau 3 ; Figure 3). Toutes les Régions de l’OMS comptent des pays surreprésentés.

18. Les Tableaux 4a à 4f renseignent sur le degré de représentation des États Membres pour chaque Région (les données n’incluent pas les fonctionnaires occupant des postes financés par leur pays d’origine). Les changements ci-après sont intervenus depuis le dernier rapport annuel au 31 décembre 2011 :2

1 Pour 2014, un nouveau barème des contributions et de nouveaux chiffres relatifs à la population aux fins de la

représentation géographique seront utilisés conformément aux lignes directrices établies par l’Assemblée mondiale de la Santé.

2 Voir le document A65/34.

Bureaux

de pays

51,6 %

Siège

24,1 %

Bureaux

régionaux

24,3 %

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• quatre États Membres, précédemment non représentés (Belize, Bosnie-Herzégovine, Ex-République yougoslave de Macédoine et Soudan du Sud), se situent désormais dans la fourchette de représentation souhaitable ;

• un État Membre, auparavant situé dans la fourchette souhaitable (Viet Nam), est désormais sous-représenté ;

• un État Membre, auparavant situé dans la fourchette souhaitable (Suriname), n’est désormais pas représenté ;

• deux États Membres, qui étaient précédemment surreprésentés (Argentine et Guinée), se situent désormais dans la fourchette souhaitable ;

• trois États Membres, précédemment situés dans la fourchette souhaitable (Afrique du Sud, Espagne et Suède), sont désormais surreprésentés.

19. Le Tableau 5 fait apparaître la répartition des membres du personnel aux postes non comptabilisés pour la représentation géographique : personnel travaillant pour des programmes spéciaux ou des accords de collaboration ; membres du personnel détachés par leur pays ou par une institution ; et personnel linguistique tel que traducteurs et éditeurs.

Figure 3. États Membres les plus fortement représentés dans les catégories professionnelle et de rang supérieur

États-Unis d’Amérique

IndeFrance

Royaume-Uni de Grande-Bretagne et d’Irlande du Nord

Allemagne

Italie

Pays-Bas

Canada

Japon

AustraliePhilippines

Chine

Égypte

Brésil

Espagne

Belgique

Suisse

Éthiopie

Pakistan

Danemark

Surreprésenté Dans la fourchette Sous-représenté Fourchette souhaitée

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Âge et catégorie du personnel

20. Au 31 décembre 2012, 48,4 % des membres du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur avaient moins de 50 ans. Les moins de 50 ans représentaient 59,9 % de la catégorie des administrateurs recrutés sur le plan national et 47,5 % de celle des services généraux (Tableaux 6, 7 et 8 ; Figure 4).

Figure 4. Répartition du personnel selon l’âge et la catégorie

Recrutement

21. En 2012, 84 nouveaux membres du personnel ont été recrutés dans les catégories professionnelle et de rang supérieur. Sur ce chiffre, 33,7 % appartenaient à des pays précédemment non représentés ou sous-représentés. Les femmes représentaient 52,5 % du total des nouveaux engagements dans toutes les catégories en 2012. Dans les catégories professionnelle et de rang supérieur, les femmes représentaient 52,4 % des nouvelles recrues ; dans la catégorie des administrateurs recrutés sur le plan national 48,4 % ; et dans la catégorie des services généraux 54,9 %. En 2012, le délai moyen s’écoulant entre la publication d’un avis de vacance de poste et la décision finale s’établissait, pour l’ensemble de l’Organisation, à 4,2 mois.

Mobilité du personnel entre Régions

22. Le Tableau 11 donne un aperçu des effectifs des catégories professionnelle et de rang supérieur par bureau et Région de la nationalité. On observe que les membres du personnel d’une Région ont tendance à être employés au sein de cette même Région. Ce phénomène est moins marqué dans les Régions de l’Asie du Sud-Est, de la Méditerranée orientale et du Pacifique occidental, où des systèmes de mobilité régionale ont ouvert des possibilités de mobilité entre Régions (voir également les Figures 5a et 5b).

0

5

10

15

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20-29 years 30-39 years 40-49 years 50- 59 years 60-62 years over 62 years

Staff in the professional

and higher categories

Staff in the general

service category

Staff in the national

professional officer

category

Catégories professionnelle et de rang supérieur

Catégorie des services généraux

Catégorie des administrateurs recrutés sur le plan professionnel

30-39 ans 40-49 ans 50-59 ans 60-62 ans >62 ans 20-29 ans

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Figure 5a. Proportion des membres du personnel hors Siège travaillant dans leur Région de nationalité (catégories professionnelle et de rang supérieur)

Figure 5b. Proportion des membres du personnel du Siège par Région de nationalité (catégories professionnelle et de rang supérieur)

23. Le Tableau 12 décrit de manière détaillée les mouvements du personnel au sein de l’Organisation entre le 1er janvier et le 31 décembre 2012. Le taux de réaffectation le plus élevé a été enregistré dans la Région africaine (28,8 %) ; 96,1 % des mouvements ont concerné les réaffectations au sein de la Région.

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Pacifique occidental

%

Méditerranée orientale

Europe Asie du Sud-Est

Amériques Afrique

Région de nationalité

%

Afrique Amériques Asie du Sud-Est

Europe Méditerranée

orientale


Région de nationalité

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24. Comme il ressort du Tableau 12 et de la Figure 6, un total de 184 membres du personnel ont été réaffectés au sein de l’Organisation en 2012, soit 8,6 % du nombre total de fonctionnaires des catégories professionnelle et de rang supérieur. Sur les 184 réaffectations, 40 l’ont été vers une autre Région de l’OMS ou vers le Siège.

Figure 6. Répartition des mouvements du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur entre lieux d’affectation

Groupes professionnels

25. Près de la moitié des titulaires de postes des catégories professionnelle et de rang supérieur (47,8 %) appartenaient au groupe des « médecins, dentistes, nutritionnistes, infirmiers et vétérinaires ». À l’intérieur de ce groupe, 90,7 % étaient des « médecins » (dont 49,8 % des spécialistes de la santé publique). Les 50,2 % restants se répartissent entre les autres spécialités (Tableau 13). Le deuxième groupe professionnel par ordre d’importance était celui des « spécialistes de l’administration », qui occupaient 34,5 % des postes. À l’intérieur de ce groupe, 17,1 % sont des « spécialistes de la coopération technique », 13,8 % des « spécialistes du traitement électronique de l’information », 11,5 % des « analystes de la gestion des programmes » et 11,3 % des « fonctionnaires d’administration » (Tableau 13).

Santé et bien-être du personnel

26. Le Service médical et de santé continue de jouer un rôle central pour la santé des membres du personnel et de fournir un soutien clinique et psychosocial ainsi que des soins médicaux préventifs. En 2012, les causes liées à la santé mentale ont représenté 56 % des jours de congés maladie, suivies des troubles musculo-squelettiques (21 %), des tumeurs malignes (11 %) et des troubles circulatoires (11 %). Pendant cette période, on a dénombré 3320 consultations médicales et psychosociales et 1300 consultations infirmières, contre 3400 et 2050 respectivement en 2011. En 2012, les femmes ont été 56 % et les hommes 44 % à consulter. Outre ces consultations individuelles et dans le cadre de l’assistance proposée au personnel touché par l’exercice de restructuration au Siège, les services médicaux ont animé des groupes de soutien en 2011 et 2012.

Siège

15 %

Pacifique

occidental

13,6 %

Méditerranée

orientale

6 %

Europe

21 %

Asie du Sud-Est

9 %

Amériques

6 %

Afrique

28 %

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27. Dans le cadre de son mandat mondial au sein du système commun des Nations Unies, l’OMS est chargée des évacuations médicales du personnel local (à titre exceptionnel) et du personnel international (lorsque l’évacuation se fait vers un pays autre que celui auquel le membre du personnel est affecté). Le Service médical et de santé a traité 64 cas d’évacuation médicale pour les Régions en 2011 et 51 en 2012. Les échanges quotidiens entre ce Service et les bureaux du médecin du personnel régional ont permis de renforcer le réseau des médecins et d’harmoniser ainsi les pratiques.

28. Le Service médical et de santé gère tous les cas médicaux soumis au comité consultatif pour les demandes d’indemnisation en cas de maladie, d’accident ou de décès pour le Siège et les bureaux régionaux (64 cas traités en 2011 et 120 en 2012). Le Service prépare également les dossiers médicaux à présenter au Comité des Pensions du Personnel de l’OMS pour les cas d’invalidité (39 en 2011 et 34 en 2012).

SECTION II

29. La présente section contient une analyse de l’évolution des effectifs au cours des 10 dernières années, et notamment un commentaire sur les réformes importantes accomplies pendant cette période.

Politique contractuelle

30. Les politiques ont évolué depuis 10 ans pour répondre à l’évolution des besoins de l’Organisation. Avant 2007, il existait plusieurs types d’engagement, à savoir : trois types d’engagement à court terme (contrats journaliers, mensuels et de consultant) ; des engagements à durée limitée pouvant aller jusqu’à quatre périodes successives de 11 mois (4 x 11 mois) ; et des contrats de carrière et contrats de service – les prédécesseurs des engagements continus en vigueur aujourd’hui.

31. Suite à une révision majeure des contrats en 2006 et 2007, le nombre des différents types de contrats a été ramené à trois : engagements continus, à durée déterminée et temporaires. Le but était d’assurer davantage de justice et d’équité entre les membres du personnel, d’accroître l’efficacité, la productivité et la performance tant de l’Organisation que du personnel ; de réduire les coûts administratifs et de transaction ; et d’équilibrer les avantages et les coûts directs potentiels associés à une plus grande équité des salaires et des prestations.1

32. Dans le sillage de la crise financière mondiale, la politique contractuelle a été revue. La nature du financement de l’Organisation – qui tire seulement 24 % de ses revenus des contributions fixées versées par les États Membres, une part importante des contributions volontaires qui les complètent ne représentant pas des engagements prévisibles à long terme des donateurs – la rendait vulnérable aux effets de la crise. C’est pourquoi, entre 2010 et fin 2012, 937 postes de durée déterminée et temporaires pourvus ont été supprimés. Il a été reconnu que l’Organisation ne pouvait plus maintenir une politique contractuelle l’engageant sur le long terme alors même que son financement n’était pas prévisible. Un cadre contractuel s’imposait alors pour permettre une plus grande flexibilité de sorte que l’Organisation puisse gérer plus efficacement ses effectifs à l’avenir.

1 Voir le document EB118/11.

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33. Suite à de vastes consultations entre le Siège et les Régions, un modèle contractuel plus souple a été élaboré, lequel tient compte à la fois de l’évolution des priorités de l’OMS et de la situation financière. Les changements proposés ont ensuite été introduits en février 2013.

34. Depuis 10 ans, on a également observé une baisse du nombre d’engagements temporaires, passés de 5091 en 2002 (58,0 % des effectifs) à 789 en 2012 (10,8 %). La chute du nombre d’engagements temporaires a coïncidé avec le processus mondial de réforme des contrats au sein du système commun des Nations Unies, et la tendance s’est prolongée avec la récente crise financière et les restrictions qui ont suivi (Figure 7).

Figure 7. Évolution des effectifs du personnel par type d’engagement pour la période 2002-2012

35. Au vu des récents changements dans la politique contractuelle touchant les membres du personnel à long terme, le service des ressources humaines a l’intention de revoir la situation concernant les engagements temporaires, afin de déterminer si la proportion actuelle de 10,8 % répond aux besoins de l’Organisation.

Recrutement

Répartition par classe

36. Au sein des catégories professionnelle et de rang supérieur, la proportion du personnel par classe a sensiblement changé pendant la décennie dans les classes P.3 à P.5 (passant pour P.3 de 10,9 % à 14,7 % ; pour P.4 de 27,7 % à 36,6 % ; et pour P.5 de 39,7 % à 31,1 %). Cela reflète la pratique consistant à réexaminer tous les postes vacants et à en redéfinir la classe si nécessaire. En 2012, le nombre de membres du personnel titulaires d’engagements à long terme a baissé par rapport à 2009-2010, mais reste encore au-dessus du niveau de 2008. Cette baisse s’explique par la récente revue des programmes, qui s’est traduite par une réduction d’effectifs (Tableau 1).

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2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Long-term Temporary Total

Nombre de personnels

Long terme Temporaire

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Sélection

37. Les procédures de sélection sont devenues plus efficaces, ainsi qu’il ressort de la Figure 8. Le temps moyen qui s’écoule entre la publication de l’avis de vacance de poste et la décision est passé de 5,9 mois en 2010 à 4,2 mois en 2012.

Figure 8. Évolution des délais de sélection (2010-2012)

* On ne dispose pas de chiffres pour 2010.

Répartition hommes-femmes

38. Depuis l’introduction de sa première cible de 20 % en 1979, l’OMS s’efforce d’accroître la représentation des femmes dans les catégories professionnelle et de rang supérieur. En 1997, l’objectif est passé à 50 %, en vertu de la résolution WHA50.16. Des mesures ont alors été prises pour atteindre cet objectif et notamment : des dispositions particulières en matière de recrutement afin de rechercher des candidatures féminines ; un seuil de recrutement de 60 % pour les femmes dans les catégories professionnelle et de rang supérieur ; et des points focaux soutenus par la direction pour appuyer les efforts déployés par les groupes pour atteindre les objectifs fixés en matière de parité. Au cours des 10 dernières années, la représentation des femmes dans les catégories professionnelle et de rang supérieur a augmenté, passant de 32,7 % en 2002 à 39,5 % fin 2012 (Figure 9).

0 2 4 6 8 10

Average in months

2012 2011 2010

Moyenne en mois

Siège

*Afrique

Amériques

Asie du Sud-Est

Méditerranéeorientale

Europe


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Figure 9. Évolution du pourcentage de femmes dans les catégories professionnelle et de rang supérieur (1990-2012)

39. La redéfinition des profils des programmes techniques et le faible nombre de recrutements expliquent probablement la légère baisse du pourcentage de femmes dans les catégories professionnelle et de rang supérieur en 2012. La proportion de femmes dans ces catégories est généralement plus élevée au Siège que dans la plupart des Régions. Par conséquent, le nombre relativement plus élevé de suppressions de postes au Siège s’est particulièrement répercuté sur le pourcentage de femmes dans ces catégories. Les exercices de redéfinition des profils eux-mêmes n’ont pas eu d’effet notable sur l’équilibre hommes-femmes.

40. Au cours des 10 dernières années, le nombre de femmes parmi les administrateurs recrutés sur le plan national est passé de 29,5 % à 39,5 %. Dans la catégorie des services généraux, le déséquilibre entre les sexes a été réduit, la proportion de femmes tombant de 58,1 % à 52,4 %. Il est important de noter que le pourcentage de femmes candidates à des postes à l’OMS était de 43,2 % en 2010, 45,8 % en 2011 et 41,2 % en 2012. On se reportera au Tableau 16 pour une ventilation par bureau.

41. Il ressort clairement de ces chiffres que des efforts renouvelés s’imposent pour rechercher et encourager les candidatures féminines. Plus généralement, la parité hommes-femmes à l’OMS est un domaine qui mérite plus ample réflexion et qui a donc été inscrit à l’ordre du jour de l’année à venir. Tout indique néanmoins que la parité pourrait être réalisée au cours des 10 prochaines années (Figure 10).

21,823.0

24,5 24,926,5

25,227,1 27,4 28,2

29,931,9 31,8

32,733,6 34,4

35,9 36,437,7 37,8

39,5 40.0 39.839,5

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1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

%

Année

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Figure 10. Projection de l’évolution vers la parité entre les sexes dans les catégories professionnelle et de rang supérieur

42. Le plan d’action à l’échelle du système des Nations Unies sur l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes (UN-SWAP), adopté en avril 2012, instaure un cadre et une méthode commune pour atteindre ces objectifs et constitue une initiative clé à cet égard. Toutes les institutions du système commun des Nations Unies sont censées atteindre la parité entre les sexes dans leurs effectifs d’ici 2017.

Représentation géographique

43. Entre 2002 et 2012, la proportion des membres du personnel dans les catégories professionnelle et de rang supérieur ressortissants des pays en développement est passée de 41,6 % à 46,6 %. La Figure 11 illustre cette hausse en termes d’effectifs.

Figure 11. Évolution des effectifs des catégories professionnelle et de rang supérieur occupant des postes pris en compte pour la répartition géographique (2002-2012)

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Male staff

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2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Nu

mb

er

of

sta

ff

Year

Année

%

Hommes

Femmes

Année

Pays développés

No

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re d

e m

emb

res

du

per

son

nel

Pays en développement

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44. En 2012, l’OMS comptait 196 États Membres, dont certains ont été admis au cours de la dernière décennie : Croatie, République tchèque, Serbie, Slovaquie, Slovénie, Soudan du Sud et Timor-Leste.

45. En ce qui concerne le niveau de représentation aux postes de la Catégories professionnelle et de rang supérieur en 1999, 120 États Membres se situaient à l’intérieur de la fourchette définie, 15 étaient surreprésentés, 13 étaient sous-représentés et 43 n’étaient pas représentés du tout. En 2012, seuls 99 États Membres se situaient dans la fourchette de représentation et 48 étaient surreprésentés, 10 étaient sous-représentés et 39 n’étaient pas représentés du tout. Désormais 53,1 % des membres du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur viennent des 20 États Membres les plus représentés. Si, en termes absolus, le nombre de membres du personnel venant de pays en développement a augmenté au cours des 10 dernières années, le nombre de membres du personnel venant de pays développés a également augmenté de sorte que les pays en développement restent relativement sous-représentés. De la même façon que pour l’écart entre les sexes dans toute l’Organisation, il faut déployer des efforts ciblés afin de remédier à ces déséquilibres géographiques. Il faut notamment analyser en permanence des statistiques relatives aux profils de diversité, identifier les lacunes en matière de planification et recenser les groupes prioritaires pour la réalisation des activités en fonction du profil de diversité du personnel et les besoins futurs en personnel.

Efforts de recrutement et gestion des talents

46. La gestion des talents suppose de concevoir et de mettre en œuvre des stratégies, des politiques et des systèmes afin de pouvoir attirer, recruter et fidéliser des personnes hautement qualifiées, et de développer leurs compétences. Chaque année, 500 personnes environ font un stage à l’OMS dans le but de travailler dans des programmes techniques et administratifs relevant de leur domaine de spécialité et de mieux connaître le fonctionnement d’une organisation internationale. Ils représentent une excellente pépinière de talents en vue de recrutements futurs. En outre, l’Organisation continue à établir des contacts avec des associations professionnelles dans le domaine de la santé, des institutions universitaires et des sites Web spécialisés dans le recrutement et le réseautage. Les efforts de recrutement visant à garantir la qualité consistent notamment à faire appel à des entreprises de recherche et d’évaluation de professionnels pour pourvoir des postes de haut niveau.

Mobilité et roulement

47. En décembre 2002, 35,3 % des fonctionnaires titulaires d’un engagement à long terme étaient affectés au Siège, 40.5 % à un bureau régional et 24,2 % à un bureau de pays. Au 31 décembre 2012, cette répartition était de 24,1 %, 24,3 % et 51,6 %, respectivement (Figure 12).

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Figure 12. Comparaison de la répartition des membres du personnel titulaires d’engagements à long terme entre 2002 et 2012, selon le type de bureau

31 décembre 2002 31 décembre 2012

48. Le pourcentage de membres du personnel affectés à un bureau régional a doublé au cours des 10 dernières années, ce qui permet de déployer les ressources humaines de manière plus équilibrée et plus stratégique et de mieux soutenir les opérations de l’OMS dans les pays. La Figure 13 montre que, dans la catégorie des services généraux, le nombre de membres du personnel affectés à un bureau de pays a augmenté progressivement entre 2002 et 2006 puis plus rapidement entre 2006 et 2010, avant de commencer à baisser. Depuis 2010, le nombre de membres du personnel de la catégorie des services généraux au Siège a également baissé alors qu’il est resté relativement stable dans les bureaux régionaux (Figure 13).

Figure 13. Évolution des effectifs du personnel dans la catégorie des services généraux, entre 2002 et 2012, par type de bureau

49. L’instauration, en 2009, d’une liste d’aptitude mondiale pour les chefs de bureau de l’OMS dans les pays a favorisé la mobilité du personnel de la catégorie professionnelle.

Bureaux de pays

24,2 %

Bureaux de pays

51,6 %

Bureaux régionaux

40,5 %

Bureaux régionaux

24,3 %

Siège

24,1 % Siège

35,3 %

-500

500

1500

2500

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

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Siège Bureaux régionaux Bureaux de pays

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du

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Planification de la relève

50. Selon les projections actuelles, 983 membres du personnel représentant 15 % des effectifs totaux et 19,9 % des membres du personnel de la Catégories professionnelle et de rang supérieur devraient prendre leur retraite dans les cinq prochaines années (Tableau 10 ; Figure 14). Au cours des 10 prochaines années, 2114 membres du personnel représentant 32,3 % des effectifs totaux et 41,8 % des membres du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur devraient prendre leur retraite. La Figure 14 indique le nombre de départs à la retraite au cours de l’année civile et non au 31 décembre. Une part importante des personnes recrutées par l’OMS sont des spécialistes de divers domaines qui entrent au service de l’Organisation entre l’âge de 35 et de 45 ans. Compte tenu de l’âge de départ à la retraite, entre 40 % et 50 % du personnel va partir à la retraite tous les 10 ans. Il a récemment été décidé que chaque poste devenant vacant devait être réévalué pour déterminer s’il convient de le conserver, de le redéfinir ou de le supprimer.

Figure 14. Nombre de départs à la retraite prévus au cours des 10 prochaines années

51. La planification des effectifs et le développement de l’Organisation sont entravés par un manque de ressources financières et humaines dans un environnement hautement concurrentiel. Il faudrait donc offrir aux membres du personnel des possibilités de formation et de perfectionnement afin qu’ils puissent assumer des responsabilités supplémentaires, conformément aux objectifs d’apprentissage, de développement et de gestion des services au sein de l’Organisation.

Processus de restructuration

52. Au cours des trois dernières années, des examens fonctionnels ont été effectués dans plusieurs domaines afin de mieux aligner les fonctions essentielles de l’Organisation sur la réforme stratégique. Ces examens ont été suivis d’une redéfinition du profil des fonctions existantes et certains membres du personnel ont été réaffectés dans le cadre de la nouvelle structure. Depuis 2010, les réaffectations et les licenciements ont principalement concerné le personnel au Siège et au Bureau régional de l’Afrique. Tous les membres du personnel concernés ont bénéficié d’une aide à la réorientation professionnelle sous la forme de cours sur la rédaction de curriculum vitae, d’ateliers de réseautage et de séances individuelles. Quelque 150 membres du personnel ont eu recours à des services

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10

20

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2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021


Catégorie des administrateurs recrutés sur le plan professionnel


No

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d’accompagnement internes et 20 d’entre eux ont également fait appel à une entreprise extérieure spécialisée dans la transition de carrière.

53. Depuis 2010, dans l’ensemble des principaux bureaux, le nombre de membres du personnel bénéficiant d’un contrat de longue durée ou temporaire a baissé de 11,3 % (937 personnes). Le nombre de membres du personnel a baissé de 19,3 % (491 personnes) au Siège et de 11,5 % (304 personnes) au Bureau régional de l’Afrique. Les autres réductions de personnel sont intervenues dans les autres Régions. Depuis mars 2012, la masse salariale a baissé de US $7 millions par mois environ, ce qui représente une économie globale de 8,5 %.

Gestion du développement du personnel

Activités d’apprentissage et de perfectionnement

54. Depuis début 2004, l’OMS investit dans l’apprentissage et le perfectionnement du personnel pour montrer clairement que l’apprentissage fait partie intégrante de l’amélioration des services du personnel. La création du Comité d’apprentissage mondial représente une nouvelle forme de gouvernance de l’apprentissage, qui englobe la définition des besoins, la gestion des ressources et l’évaluation des résultats. Le Comité aligne l’apprentissage et le perfectionnement sur les orientations et les priorités de l’Organisation en mettant en place des politiques relatives à l’allocation pour le développement du personnel et en allouant les ressources conformément aux orientations stratégiques. En outre, il suit les progrès et évalue l’impact de l’apprentissage. La plate-forme mondiale de cyberapprentissage et le système de gestion des apprentissages, qui doivent être introduits en septembre 2013, représentent une évolution décisive. Cette initiative en faveur du cyberapprentissage vise principalement à obtenir un meilleur rapport coût/efficacité et à permettre à l’ensemble du personnel d’accéder plus facilement aux possibilités de formation. Elle repose sur un cadre composé des trois éléments suivants : les normes de cyberapprentissage de l’OMS, c’est-à-dire les lignes directrices pour l’élaboration, l’organisation et l’animation des cours ; la politique de cyberapprentissage, qui présente les objectifs du programme ; et l’OpenECB Check, un dispositif d’accréditation et d’amélioration de la qualité.

55. La plate-forme de cyberapprentissage de l’OMS est au cœur de cette initiative. Il s’agit d’une infrastructure d’apprentissage contrôlée par un logiciel qui reproduit l’enseignement en face-à-face. Cette plate-forme a plusieurs finalités : rassembler tous les cours dans un seul système électronique ; proposer des cours suivant un modèle standard de l’OMS ; permettre des comparaisons entre certaines communautés d’apprentissage, comme les Régions et les domaines techniques, et en fonction du sexe, du grade et du domaine de compétence des membres du personnel ; et compléter les formations actuelles en face-à-face. La plate-forme de cyberapprentissage devrait inclure, dans un premier temps, plusieurs modules allant de la formation des nouveaux membres du personnel au niveau mondial à certaines thèmes spécifiques dans les domaines de la gestion, de la direction, des finances, du budget et de la gestion des ressources humaines, en passant par la sécurité sur le terrain. Le moment venu, la plate-forme comprendra aussi des modules techniques spécifiques. Les cours seront ouverts à l’ensemble du personnel.

Gestion des services du personnel

56. Depuis 2002, l’Organisation utilise un système de gestion et de développement des services du personnel (PMDS), un outil générique permettant d’évaluer les services et d’en orienter le développement. Les procédures du PMDS, qui se faisaient autrefois sur papier, se font maintenant par voie électronique (ePMDS) dans l’ensemble de l’Organisation. Ce PMDS électronique, obligatoire pour l’ensemble du personnel, prévoit l’évaluation à mi-parcours et l’évaluation finale d’un plan de

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travail établi au début de l’année. Bien qu’il s’agisse évidemment d’un outil d’évaluation des services du personnel, il faudrait mettre davantage l’accent sur l’intérêt de ce système pour la gestion des services. On envisage de revoir le système pour renforcer la gestion des services, en privilégiant fortement l’utilisation des informations obtenues grâce au système pour favoriser l’apprentissage et le perfectionnement du personnel au cours du cycle suivant. Conformément à cette approche, la capacité de tous les administrateurs à gérer efficacement les services du personnel sera évaluée.

Santé et bien-être du personnel

57. L’un des objectifs essentiels de la gestion des ressources humaines est d’améliorer la santé et le bien-être du personnel. Il s’agit, globalement, de protéger et de promouvoir la santé et la sécurité au travail et de formuler des politiques et des pratiques permettant de garantir un équilibre correct entre vie professionnelle et vie privée. Plusieurs initiatives ont déjà été prises : possibilité de travail à temps partiel, congé d’études, congé parental, congé de maternité et projet pilote de télétravail. Le Service médical et de santé prend d’autres mesures pour favoriser la santé et le bien-être du personnel : organisation de séminaires à l’heure du déjeuner et de séances de formation au Siège et dans les Régions, par exemple sur l’atténuation du stress et la communication interculturelle sur le lieu de travail, et organisation, chaque mois, de cours de premiers secours et de remise à niveau dans ce domaine. Le Service médical et de santé est également représenté dans le groupe de travail interinstitutions sur l’emploi des personnes handicapées, créé par le Réseau Ressources humaines et présidé par l’OMS.

58. En 2012, le Service médical et de santé a finalisé la mise en œuvre, dans les Régions et au Siège, de la base de données médicale mondiale. Cette nouvelle base de données facilitera le suivi de la santé des membres du personnel partout dans le monde, la production de statistiques à l’échelle mondiale et la planification de mesures d’adaptation et de prévention sur le lieu de travail. Depuis 10 ans, le Service médical et de santé contrôle plus étroitement les membres du personnel en congés de maladie. Les congés de maladie et les congés de maladie sous régime d’assurance sont désormais contrôlés chaque mois, en collaboration avec le Centre mondial de services et les départements du Siège concernés par l’assurance-maladie du personnel et les ressources humaines. On a constaté que suivre l’évolution de l’état des patients facilitait leur retour au travail.

Services et outils

Système mondial de gestion et Centre mondial de services

59. Les deux principales initiatives qui ont un impact sur les fonctions relatives aux ressources humaines sont le Système mondial de gestion (GSM) et le Centre mondial de services (GSC) de Kuala Lumpur, opérationnels depuis juillet 2008, dont le but est de rendre l’Organisation plus efficace tout en faisant des économies. Le Centre mondial de services assure un appui pour les technologies de l’information, les achats, les ressources humaines et les finances pour tous les bureaux de l’OMS dans le monde. Juste après l’introduction du Système mondial de gestion, des difficultés ont été signalées et, en 2009, un rapport de vérification des comptes s’interrogeait sur la qualité des données dans la base de données des ressources humaines. Une équipe a été chargée de veiller à l’intégrité des données et de stabiliser le Système avant qu’il ne soit introduit dans les Régions. Grâce aux améliorations continues, le Système mondial de gestion est maintenant plus fiable et les données sont de meilleure qualité.

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SECTION III

60. Cette section donne des informations sur l’avenir de la gestion des ressources humaines et fait le point des objectifs du processus de réforme.

Réforme des ressources humaines

61. La réforme des ressources humaines fait partie intégrante de la réforme de l’OMS, dont le but est de permettre à l’Organisation de relever des défis sanitaires de plus en plus complexes au XXIe siècle. Le processus de réforme de l’OMS1 a trois objectifs : améliorer les résultats en matière de santé tout en permettant à l’OMS de répondre aux attentes de ses États Membres et de ses partenaires en ce qui concerne les priorités mondiales en matière de santé, en privilégiant les mesures et les domaines pour lesquels l’Organisation a une fonction exclusive ou un avantage comparatif, et qui sont financés de manière à pouvoir être mis en valeur ; renforcer la cohérence de la santé mondiale, en permettant à l’OMS de jouer un rôle de premier plan afin qu’un large éventail d’acteurs puissent contribuer activement et efficacement à l’amélioration de la santé de tous les peuples ; et rechercher l’excellence afin de permettre à l’Organisation d’être plus efficace, efficiente, réactive, objective et transparente.

Les quatre piliers de la réforme des ressources humaines

62. Conformément au programme de réforme de l’Organisation, quatre piliers ont été définis pour les ressources humaines. Ils répondent aux objectifs suivants : une plus grande flexibilité des effectifs et de la politique contractuelle, laquelle doit couvrir le recrutement, la gestion des effectifs et le recours efficace aux personnes n’ayant pas le statut de membre du personnel afin que l’Organisation puisse répondre rapidement aux besoins en personnel ; un personnel plus mobile, pour qui le roulement et la mobilité relèvent d’une approche intégrée du développement de carrière qui comprend des instruments tels qu’un inventaire des compétences et un outil de planification de carrière en ligne ; une culture de la performance fondée sur une meilleure gestion des services du personnel et sur des outils et des politiques complémentaires pour les récompenses et la reconnaissance, la transparence et l’amélioration des services ; et un renforcement du développement et de la formation du personnel grâce à un système de cyberapprentissage à l’échelle de l’Organisation et à un programme de développement de la gestion. Une nouvelle stratégie pour les ressources humaines intégrant ces quatre piliers devrait voir le jour en 2013. En outre, les activités prioritaires suivantes débuteront ou seront achevées en 2013 : définition de normes pour la conception des structures de personnel, y compris en ce qui concerne les plafonds d’effectifs, pour tous les bureaux de l’Organisation ; harmonisation des pratiques de sélection dans l’ensemble de l’Organisation ; nouvelle réduction des délais nécessaires au recrutement ; conception et élaboration de plans de carrière pour le personnel dans tous les domaines fonctionnels ; achèvement d’un guide pour la gestion des services du personnel ; élaboration de normes pour la définition des objectifs et l’évaluation des services ; identification des domaines fonctionnels dans lesquels des descriptions de poste génériques et normalisées peuvent être préparées en vue de faciliter la mobilité ; et lancement de la plate-forme de cyberapprentissage et introduction de certains cours obligatoires pour l’ensemble du personnel et d’autres cours pour des groupes ciblés.

MESURES À PRENDRE PAR L’ASSEMBLÉE DE LA SANTÉ

63. L’Assemblée de la Santé est invitée à prendre note du rapport.

1 Voir les documents relatifs au processus de réforme à l’adresse http://www.who.int/about/who_reform/fr/index.html.

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Liste des tableaux

Les tableaux auxquels il est fait référence dans le texte qui précède sont indiqués ci-dessous pour référence (sauf indication contraire, les informations sont celles au 31 décembre 2012) :

Tableau 1 Nombre de membres du personnel titulaires d’engagements à long terme et d’engagements temporaires

Tableau 2 Répartition des membres du personnel titulaires d’engagements à long terme par bureau, classe et sexe

Tableau 3 État récapitulatif des pays ne se trouvant pas dans la fourchette souhaitable, par Région

Tableaux 4a-4f Répartition des membres du personnel occupant des postes comptabilisés aux fins de la représentation géographique, par pays d’origine

Tableau 5 Répartition des membres du personnel occupant des postes non comptabilisés aux fins de la représentation géographique, par pays d’origine

Tableau 6 Classement du personnel par âge, sexe et bureau

Tableau 7 Classement du personnel par classe et par âge, tous lieux d’affectation confondus

Tableau 8 Classement du personnel en fonction de la durée de service

Tableau 9 Engagements du 1er janvier au 31 décembre 2012

Tableau 10 Projections concernant les départs à la retraite

Tableau 11 Effectif total du personnel des catégories professionnelle et de rang supérieur, par bureau et Région de la nationalité

Tableau 12 Mobilité du personnel – Réaffectations : changement de lieu d’affectation

Tableau 13 Répartition des postes des catégories professionnelle et de rang supérieur selon les principaux groupes professionnels

Tableau 14 Nombre d’engagements d’employés n’ayant pas le statut de membres du personnel,par bureau

Tableau 15 Nombre de jeunes cadres, par Région et par pays donateur

Tableau 16 Candidatures à des postes à l’OMS : ventilation selon le sexe des candidats et par bureau

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1

TABLEAU 1. NOMBRE DE MEMBRES DU PERSONNEL TITULAIRES D’ENGAGEMENTS À LONG TERME ET D’ENGAGEMENTS TEMPORAIRES

Catégorie Siège Programmes

spéciaux et accords

de collaborationa Afrique Amériques

Asie du Sud-Est


orientale Pacifique occidental

Total

Engagements à long terme

Engagements à durée déterminée

Professionnelle et de rang supérieur 356 76 150 98 54 96 96 85 1 011

Administrateurs recrutés sur le plan national 43 0 428 5 21 49 54 48 648

Services généraux 267 11 734 44 101 93 175 148 1 573

Total 666 87 1 312 147 176 238 325 281 3 232

Engagements continus

Professionnelle et de rang supérieur 539 54 204 15 77 96 84 75 1 144


Services généraux 415 48 568 7 264 138 303 182 1 925

Total 955 102 918 23 362 271 412 274 3 317

Nombre total d’engagements à long terme 1 621 189 2 230 170 538 509 737 555 6 549

Engagements temporaires

Engagements temporaires au titre de l’article 420.4 du Règlement du personnel

Professionnelle et de rang supérieur 122 27 59 4 39 13 64 33 361


Services généraux 84 9 27 4 104 11 32 37 308

Total 208 36 102 8 186 26 118 91 775

Engagements temporaires de 60 jours ou moins

Professionnelle et de rang supérieur 3 0 0 0 0 0 1 0 4


Services généraux 5 1 1 0 0 0 0 2 9

Total 8 1 2 0 0 0 1 2 14

Nombre total d’engagements temporaires 216 37 104 8 186 26 119 93 789

Nombre total de membres du personnel 1 837 226 2 334 178 724 535 856 648 7 338 a À savoir : Secrétariat du Partenariat Faire reculer le paludisme, Secrétariat du Partenariat Halte à la tuberculose, Partenariat pour la santé de la mère, du nouveau-né et de l’enfant, Réseau de métrologie sanitaire,

Alliance pour la recherche sur les systèmes et politiques de santé, Alliance mondiale pour les personnels de santé et Comité permanent de nutrition de l’ONU.

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TABLEAU 2. RÉPARTITION DES MEMBRES DU PERSONNEL TITULAIRES D’ENGAGEMENTS À LONG TERME PAR BUREAU, CLASSE ET SEXE1


Bureau P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6/D.1 D.2 Hors classes Total Pourcentage

H F T H F T H F T H F T H F T H F T H F T H F T H F T H F Siège 0 0 0 8 28 36 61 93 154 147 165 312 186 97 283 54 18 72 22 4 26 8 4 12 486 409 895 54,3 45,7 Programmes spéciaux et accords de collaboration 0 0 0 2 4 6 6 18 24 16 21 37 30 20 50 6 2 8 3 2 5 0 0 0 63 67 130 48,5 51,5 Afrique 0 0 0 7 4 11 33 14 47 126 39 165 73 13 86 33 10 43 0 1 1 1 0 1 273 81 354 77,1 22,9 Amériques 0 1 1 3 8 11 5 7 12 43 30 73 10 4 14 1 0 1 0 0 0 0 1 1 62 51 113 54,9 45,1 Asie du Sud-Est 0 0 0 0 0 0 7 3 10 20 10 30 44 25 69 18 1 19 0 2 2 1 0 1 90 41 131 68,7 31,3 Europe 2 7 9 10 17 27 24 16 40 23 28 51 24 22 46 12 5 17 1 0 1 0 1 1 96 96 192 50,0 50,0 Méditerranée orientale 2 1 3 3 6 9 14 9 23 41 15 56 34 20 54 24 5 29 4 1 5 1 0 1 123 57 180 68,3 31,7 Pacifique occidental 0 0 0 0 1 1 3 3 6 47 18 65 44 24 68 14 4 18 1 0 1 1 0 1 110 50 160 68,8 31,3 Total 4 9 13 33 68 101 153 163 316 463 326 789 445 225 670 162 45 207 31 10 41 12 6 18 1 303 852 2 155 60,5 39,5 Pourcentage par classe 30,8 69,2 100,0 32,7 67,3 100,0 48,4 51,6 100,0 58,7 41,3 100,0 66,4 33,6 100,0 78,3 21,7 100,0 75,6 24,4 100,0 66,7 33,3 100,0 60,5 39,5 100,0 Pourcentage du total 0,6 4,7 14,7 36,6 31,1 9,6 1,9 0,8 100,0

Administrateurs recrutés sur le plan national

Bureau A B C D Total Pourcentage H F T H F T H F T H F T H F T H F

Siège* 1 1 2 12 14 26 9 7 16 0 0 0 22 22 44 50,0 50,0 Programmes spéciaux et

accords de collaboration 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,0 0,0 Afrique 11 2 13 134 37 171 259 123 382 7 1 8 411 163 574 71,6 28,4 Amériques 0 1 1 1 2 3 1 0 1 1 0 1 3 3 6 50,0 50,0 Asie du Sud-Est 4 2 6 6 6 12 15 8 23 1 0 1 26 16 42 61,9 38,1 Europe 6 6 12 22 35 57 8 9 17 0 0 0 36 50 86 41,9 58,1 Méditerranée orientale 2 2 4 31 17 48 16 6 22 4 1 5 53 26 79 67,1 32,9 Pacifique occidental 1 8 9 13 18 31 9 15 24 0 1 1 23 42 65 35,4 64,6 Total 25 22 47 219 129 348 317 168 485 13 3 16 574 322 896 64,1 35,9 Pourcentage par classe 53,2 46,8 100,0 62,9 37,1 100,0 65,4 34,6 100,0 81,3 18,8 100,0 64,1 35,9 100,0 Pourcentage du total 5,2 38,8 54,1 1,8 100,0

Services généraux

Bureau G.1 G.2 G.3 G.4 G.5 G.6 G.7 Total Pourcentage H F T H F T H F T H F T H F T H F T H F T H F T H F

Siège 0 0 0 1 0 1 15 6 21 24 101 125 59 261 320 54 150 204 4 7 11 157 525 682 23,0 77.0 Programmes spéciaux

et accords de collaboration 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 9 9 5 32 37 2 10 12 0 1 1 7 52 59 11,9 88.1 Afrique 26 13 39 450 8 458 96 17 113 55 94 149 58 126 184 74 113 187 92 80 172 851 451 1 302 65,4 34.6 Amériques 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 9 10 2 11 13 8 18 26 0 2 2 11 40 51 21,6 78.4 Asie du Sud-Est 5 1 6 62 0 62 33 9 42 28 29 57 43 65 108 34 14 48 28 14 42 233 132 365 63,8 36.2 Europe 0 0 0 12 0 12 15 6 21 6 24 30 26 113 139 10 17 27 1 1 2 70 161 231 30,3 69.7 Méditerranée orientale 33 2 35 51 1 52 47 1 48 24 64 88 36 104 140 40 37 77 13 25 38 244 234 478 51,0 49.0 Pacifique occidental 3 5 8 21 0 21 24 7 31 6 52 58 7 95 102 25 53 78 7 25 32 93 237 330 28,2 71.8 Total 67 21 88 597 9 606 230 46 276 144 382 526 236 807 1043 247 412 659 145 155 300 1 666 1 832 3 498 47,6 52.4 Pourcentage par classe 76,1 23,9 100,0 98,5 1,5 100,0 83,3 16,7 100,0 27,4 72,6 100,0 22,6 77,4 100,0 37,5 62,5 100,0 48,3 51,7 100,0 47,6 52,4 100,0 Pourcentage du total 2,5 17,3 7,9 15,0 29,8 18,8 8,6 100,0

1 Comprend l’ensemble du personnel, tous postes confondus (comptabilisés ou pas aux fins de la représentation géographique). * Les administrateurs recrutés sur le plan national figurant dans la colonne « Siège » sont affectés à un bureau hors de Genève (Addis-Abeba, Kobe, Kuala Lumpur, etc.).

H – hommes, F – femmes, T – total.

A6

6/3

6

2

3

TABLEAU 3. ÉTAT RÉCAPITULATIF DES PAYS NE SE TROUVANT PAS DANS LA FOURCHETTE SOUHAITABLE, PAR RÉGION

Bureau Pays non représentés Pays sous-représentés Pays surreprésentés

Afrique Lesotho Swaziland

Afrique du Sud Bénin Burkina Faso Burundi Cameroun Congo Côte d’Ivoire Éthiopie Ghana Kenya Malawi

Mali Nigéria Ouganda République démocratique du Congo République-Unie de Tanzanie Rwanda Sénégal Togo Zambie Zimbabwe

Amériques Antigua-et-Barbuda Bahamas Barbade Grenade Haïti Jamaïque

Paraguay Porto Rico* Sainte-Lucie Saint-Kitts-et-Nevis Saint-Vincent-et-les-Grenadines Suriname

Canada Pérou

Asie du Sud-Est Indonésie Bangladesh Inde

Népal Sri Lanka

Europe Andorre Chypre Lituanie Luxembourg

Monaco Monténégro Saint-Marin

Autriche Israël Portugal

Belgique Danemark Espagne France Irlande Italie

Pays-Bas Royaume-Uni de Grande- Bretagne et d’Irlande du Nord Suède Suisse

Méditerranée orientale Émirats arabes unis Koweït

Oman Qatar

Arabie saoudite Égypte Iran (République islamique d’) Jordanie

Liban Pakistan Soudan Tunisie

Pacifique occidental Brunéi Darussalam Îles Cook Îles Marshall Kiribati Micronésie (États fédérés de) Nauru Nioué Palaos

Papouasie-Nouvelle-Guinée République démocratique populaire lao Samoa Tokélaou* Tuvalu Vanuatu

Chine Japon République de Corée Singapour Viet Nam

Australie Malaisie Nouvelle-Zélande Philippines

* Membre associé.

A6

6/3

6

24

TABLEAU 4a. RÉPARTITION DES MEMBRES DU PERSONNEL OCCUPANT DES POSTES COMPTABILISÉS AUX FINS DE LA REPRÉSENTATION GÉOGRAPHIQUE,a PAR PAYS D’ORIGINE

Ressortissants des États Membres de la Région africaine

Pays Fourchette

Fonctionnaires par classe et sexe

P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6/D.1 D.2 Hors classes Ensemble des professionnels

H F H F H F H F H F H F H F H F H F Total

Afrique du Sud 4-11 1 1 2 5 2 1 6 6 12 Algérie 2-10 1 1 3 2 2 5 4 9 Angola 1-8 1 2 1 1 1 1 6 1 7 Bénin 1-8 7 2 1 9 1 10 Botswana 1-8 1 0 1 1 Burkina Faso 1-8 1 2 4 3 4 1 11 4 15 Burundi 1-8 2 2 2 2 3 7 4 11 Cameroun 1-8 1 3 1 7 1 2 1 12 4 16 Cap-Vert 1-7 1 0 1 1 Comores 1-7 1 1 0 1 Congo 1-8 1 4 1 3 1 10 0 10 Côte d’Ivoire 1-8 1 2 1 4 1 2 7 4 11 Érythrée 1-8 3 3 0 3 Éthiopie 2-12 1 2 9 4 5 1 1 1 17 7 24 Gabon 1-8 2 1 1 2 2 4 Gambie 1-8 7 7 0 7 Ghana 1-8 1 1 1 4 4 4 2 1 1 12 7 19 Guinée 1-8 1 3 2 1 1 7 1 8 Guinée-Bissau 1-8 1 1 1 1 2 2 4 Guinée équatoriale 1-7 1 1 0 1 Kenya 1-10 1 2 5 6 4 1 2 12 9 21 Lesotho 1-8 0 0 0 Libéria 1-8 1 1 0 1 Madagascar 1-8 1 1 1 1 2 2 4 Malawi 1-8 1 3 1 5 9 1 10 Mali 1-8 1 7 7 1 16 0 16

A6

6/3

6

2

5

Pays Fourchette


P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6/D.1 D.2 Hors classes Ensemble des professionnels


Maurice 1-8 1 1 1 1 1 4 1 5 Mauritanie 1-8 1 1 2 1 5 0 5 Mozambique 1-8 2 1 1 1 3 4 Namibie 1-8 1 2 2 1 3 Niger 1-8 2 1 3 1 5 2 7 Nigéria 4-14 3 8 1 6 1 2 19 2 21 Ouganda 1-8 1 1 8 4 6 1 1 17 5 22 République centrafricaine 1-8 1 1 1 3 0 3 République démocratique du Congo 2-12 2 12 1 3 1 1 19 1 20 République-Unie de Tanzanie 1-10 1 3 3 1 2 1 1 6 6 12 Rwanda 1-8 2 1 3 10 1 16 1 17 Sao Tomé-et-Principe 1-7 1 1 0 1 Sénégal 1-8 4 3 5 2 1 1 1 10 7 17 Seychelles 1-7 1 0 1 1 Sierra Leone 1-8 1 1 2 1 3 4 Swaziland 1-7 0 0 0 Tchad 1-8 2 1 2 1 6 0 6 Togo 1-8 2 4 1 3 1 10 1 11 Zambie 1-8 2 3 2 3 2 8 4 12 Zimbabwe 1-8 1 1 4 2 1 4 1 1 1 13 3 16

Total – Région africaine 0 0 6 5 39 19 124 46 104 19 34 11 2 2 2 0 311 102 413

a Ne rentrent pas dans la catégorie des postes pris en compte : les postes linguistiques, le personnel détaché et le personnel travaillant pour des partenariats. H – hommes, F – femmes.

A6

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26

TABLEAU 4b. RÉPARTITION DES MEMBRES DU PERSONNEL OCCUPANT DES POSTES COMPTABILISÉS AUX FINS DE LA REPRÉSENTATION GÉOGRAPHIQUE,a PAR PAYS D’ORIGINE

Ressortissants des États Membres de la Région des Amériques

Pays Fourchette


P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6/D.1 D.2 Hors

classes Ensemble des professionnels


Antigua-et-Barbuda 1-7 0 0 0 Argentine 9-16 1 1 2 5 3 2 1 1 9 7 16 Bahamas 1-7 0 0 0 Barbade 1-7 0 0 0 Belize 1-7 1 0 1 1 Bolivie (État plurinational de) 1-8 2 1 2 3 5 Brésil 21-29 4 5 7 5 3 4 14 14 28 Canada 19-26 2 5 12 9 9 2 2 2 1 1 25 20 45 Chili 2-9 1 3 1 2 4 3 7 Colombie 3-10 1 1 1 1 3 1 5 3 8 Costa Rica 1-8 1 2 2 1 3 Cuba 1-8 1 5 1 7 0 7 Dominique 1-7 1 0 1 1 El Salvador 1-8 2 3 2 3 5 Équateur 1-8 1 1 2 2 3 3 6 États-Unis d’Amérique 142-193 1 2 6 7 12 29 31 36 19 12 6 2 1 89 75 164 Grenade 1-7 0 0 0 Guatemala 1-8 1 1 1 1 2 4 2 6 Guyana 1-7 1 1 0 2 2 Haïti 1-8 0 0 0 Honduras 1-8 2 2 0 2 Jamaïque 1-8 0 0 0 Mexique 11-17 1 4 2 2 1 1 4 7 11 Nicaragua 1-8 2 0 2 2 Panama 1-8 2 1 2 1 3 Paraguay 1-8 0 0 0 Pérou 2-10 2 2 8 3 1 1 12 5 17

A6

6/3

6

2

7

Pays Fourchette


P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6/D.1 D.2 Hors



Porto Rico* 1-8 0 0 0 République dominicaine 1-8 1 1 0 1 Sainte-Lucie 1-7 0 0 0 Saint-Kitts-et-Nevis 1-7 0 0 0 Saint-Vincent-et-les-Grenadines 1-7 0 0 0 Suriname 1-7 0 0 0 Trinité-et-Tobago 1-8 1 2 1 2 2 4 Uruguay 1-8 1 1 1 1 2 Venezuela (République bolivarienne du) 2-9 1 1 1 2 1 4 2 6

Total – Région des Amériques 0 1 5 11 13 32 82 72 63 30 23 10 4 0 2 2 192 158 350 a Ne rentrent pas dans la catégorie des postes pris en compte : les postes linguistiques, le personnel détaché et le personnel travaillant pour des partenariats.

H – hommes, F – femmes. * Membre associé.

A6

6/3

6

28

TABLEAU 4c. RÉPARTITION DES MEMBRES DU PERSONNEL OCCUPANT DES POSTES COMPTABILISÉS AUX FINS DE LA REPRÉSENTATION GÉOGRAPHIQUE,a PAR PAYS D’ORIGINE

Ressortissants des États Membres de la Région de l’Asie du Sud-Est

Pays Fourchette


P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6/D.1 D.2 Hors



Bangladesh 4-14 9 3 1 3 15 1 16 Bhoutan 1-8 1 2 1 1 4 1 5 Inde 27-38 2 2 15 7 29 7 18 15 6 1 70 32 102 Indonésie 7-14 1 4 4 1 5 Maldives 1-7 1 1 1 1 2 Myanmar 2-10 1 2 2 3 2 5 Népal 1-8 1 3 3 3 10 0 10 République populaire démocratique de

Corée 1-8 1 1 2 0 2 Sri Lanka 1-8 1 1 4 3 3 8 4 12 Thaïlande 4-12 1 1 1 4 1 1 3 6 9 Timor-Leste 1-7 1 1 0 1 Total – Région de l’Asie du Sud-Est 0 0 3 3 16 9 45 8 36 27 20 0 0 1 1 0 121 48 169


A6

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6

2

9

TABLEAU 4d. RÉPARTITION DES MEMBRES DU PERSONNEL OCCUPANT DES POSTES COMPTABILISÉS AUX FINS DE LA REPRÉSENTATION GÉOGRAPHIQUE,a PAR PAYS D’ORIGINE

Ressortissants des États Membres de la Région européenne

Pays Fourchette


P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6/D.1 D.2 Hors



Albanie 1-8 1 1 1 0 3 3 Allemagne 63-86 2 5 10 17 13 21 12 3 2 1 46 40 86 Andorre 1-7 0 0 0 Arménie 1-8 1 1 2 0 2 Autriche 7-14 1 2 1 1 1 4 2 6 Azerbaïdjan 1-8 3 1 1 3 2 5 Bélarus 1-8 2 1 1 2 3 Belgique 9-15 1 1 1 1 4 8 1 7 1 1 1 18 9 27 Bosnie-Herzégovine 1-8 1 1 0 1 Bulgarie 1-8 1 1 1 1 2 2 4 Croatie 1-8 1 1 2 1 1 2 4 6 Chypre 1-7 0 0 0 Danemark 6-12 3 2 2 2 2 6 1 1 11 8 19 Espagne 18-26 1 2 3 1 5 6 4 4 1 1 14 14 28 Estonie 1-8 1 1 1 2 1 3 Ex-République yougoslave de

Macédoine 1-8 1 1 0 1 Fédération de Russie 12-19 3 3 1 2 1 4 3 1 10 8 18 Finlande 4-11 1 2 1 3 1 5 3 8 France 42-58 6 8 7 17 11 24 13 7 3 1 1 57 41 98 Géorgie 1-8 1 1 1 1 2 3 Grèce 4-11 1 1 2 1 2 3 5 Hongrie 1-8 2 2 1 1 1 1 4 4 8 Irlande 3-9 1 5 2 4 1 4 9 13 Islande 1-7 1 0 1 1 Israël 3-10 1 0 1 1 Italie 34-47 1 6 2 10 5 15 9 10 5 1 46 18 64

A6

6/3

6

30

Pays Fourchette


P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6/D.1 D.2 Hors



Kazakhstan 1-8 1 1 2 2 2 4 Kirghizistan 1-8 1 0 1 1 Lettonie 1-8 1 1 0 2 2 Lituanie 1-8 0 0 0 Luxembourg 1-8 0 0 0 Malte 1-7 2 1 1 3 1 4 Monaco 1-7 0 0 0 Monténégro 1-7 0 0 0 Norvège 5-12 1 2 3 1 1 2 6 8 Ouzbékistan 1-10 1 1 0 1 Pays-Bas 13-20 2 1 3 7 6 13 4 6 3 1 28 18 46 Pologne 4-11 1 1 2 2 2 4 Portugal 4-10 1 1 1 1 2 3 République de Moldova 1-8 1 1 2 1 1 2 4 6 République tchèque 2-9 1 2 1 2 2 4 Roumanie 1-8 1 3 1 1 4 5 Royaume-Uni de Grande-Bretagne

et d’Irlande du Nord 37-51 1 3 5 3 9 14 13 21 15 6 1 3 1 51 44 95 Saint-Marin 1-7 0 0 0 Serbie 1-8 1 1 2 3 1 6 7 Slovaquie 1-8 1 1 0 1 Slovénie 1-8 1 0 1 1 Suède 8-14 1 4 1 4 3 3 1 5 12 17 Suisse 9-16 6 6 4 4 2 4 12 14 26 Tadjikistan 1-8 1 2 0 3 3 Turkménistan 1-8 1 1 1 1 2 3 Turquie 5-12 3 2 4 1 1 6 5 11 Ukraine 2-10 2 1 1 2 2 4

Total – Région européenne 1 0 8 29 46 63 103 102 137 94 49 14 13 5 2 3 359 310 669


A6

6/3

6

3

1

TABLEAU 4e. RÉPARTITION DES MEMBRES DU PERSONNEL OCCUPANT DES POSTES COMPTABILISÉS AUX FINS DE LA REPRÉSENTATION GÉOGRAPHIQUE,a PAR PAYS D’ORIGINE

Ressortissants des États Membres de la Région de la Méditerranée orientale

Pays Fourchette


P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6/D.1 D.2 Hors


H F H F H F H F H F H F H F H F H F Total Afghanistan 1-8 1 1 1 1 3 1 4 Arabie saoudite 5-11 1 1 1 1 2 3 Bahreïn 1-7 1 1 0 2 2 Djibouti 1-7 1 1 2 0 2 Égypte 3-12 1 2 4 4 2 7 3 2 4 15 14 29 Émirats arabes unis 2-8 0 0 0 Iran (République islamique d’) 4-12 1 1 4 3 5 1 1 10 6 16 Iraq 2-9 3 1 4 0 4 Jordanie 1-8 1 3 1 2 2 1 1 1 8 4 12 Koweït 1-8 0 0 0 Liban 1-8 2 2 3 1 1 1 2 6 6 12 Libye 1-8 1 1 0 1 Maroc 1-10 1 1 1 1 1 2 4 3 7 Oman 1-8 0 0 0 Pakistan 5-14 1 8 1 10 3 22 1 23 Qatar 1-7 0 0 0 République arabe syrienne 1-8 1 1 2 1 4 1 5 Somalie 1-8 2 1 1 1 3 2 5 Soudan 1-10 1 1 4 2 1 4 10 3 13 Soudan du Sud 1-7 1 1 0 1 Tunisie 1-8 2 1 2 1 1 2 1 1 7 4 11 Yémen 1-8 2 1 1 4 0 4 Total – Région de la Méditerranée orientale 0 1 2 5 14 5 36 20 32 13 16 4 3 1 2 0 105 49 154


A6

6/3

6

32

TABLEAU 4f. RÉPARTITION DES MEMBRES DU PERSONNEL OCCUPANT DES POSTES COMPTABILISÉS AUX FINS DE LA REPRÉSENTATION GÉOGRAPHIQUE,a PAR PAYS D’ORIGINE

Ressortissants des États Membres de la Région du Pacifique occidental

Pays Fourchette


P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6/D.1 D.2 Hors


H F H F H F H F H F H F H F H F H F Total Australie 12-19 3 1 2 9 6 6 4 5 1 3 24 16 40 Brunéi Darussalam 1-7 0 0 0 Cambodge 1-8 1 1 2 0 2 Chine 40-55 1 2 5 9 8 2 3 1 1 1 1 19 15 34 Fidji 1-7 2 1 2 1 3 Îles Cook 1-7 0 0 0 Îles Marshall 1-7 0 0 0 Îles Salomon 1-7 1 1 0 1 Japon 121-166 1 1 2 1 6 8 11 8 1 1 1 23 18 41 Kiribati 1-7 0 0 0 Malaisie 3-9 1 2 2 2 2 1 5 5 10 Micronésie (États fédérés de) 1-7 0 0 0 Mongolie 1-8 4 1 1 1 5 6 Nauru 1-7 0 0 0 Nioué 1-7 0 0 0 Nouvelle-Zélande 2-9 2 3 3 1 1 1 7 4 11 Palaos 1-7 0 0 0 Papouasie-Nouvelle-Guinée 1-8 0 0 0 Philippines 3-12 1 1 6 7 5 9 4 1 2 1 1 19 19 38 République de Corée 15-21 2 2 2 3 3 1 1 7 7 14 République démocratique populaire lao 1-8 0 0 0 Samoa 1-7 0 0 0 Singapour 3-10 1 1 0 1 Tokélaou* 1-7 0 0 0 Tonga 1-7 1 0 1 1 Tuvalu 1-7 0 0 0 Vanuatu 1-7 0 0 0 Viet Nam 3-12 1 1 0 1

Total – Région du Pacifique occidental 0 0 2 5 13 15 33 41 40 25 13 4 8 0 3 1 112 91 203


* Membre associé.

A6

6/3

6

3

3

TABLEAU 5. RÉPARTITION DES MEMBRES DU PERSONNEL OCCUPANT DES POSTES NON COMPTABILISÉS AUX FINS DE LA REPRÉSENTATION GÉOGRAPHIQUE,a PAR PAYS D’ORIGINE

Ressortissants des États Membres de toutes les Régions

Pays Fourchette


P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6/D.1 D.2 Hors


H F H F H F H F H F H F H F H F H F Total Algérie 2-10 1 0 1 1 Allemagne 63-86 1 1 4 1 1 6 2 8 Angola 1-8 1 0 1 1 Australie 12-19 1 1 2 1 2 3 5 Belgique 9-15 1 1 2 2 2 5 3 8 Bolivie (État plurinational de) 1-8 1 1 0 1 Brésil 21-29 1 1 1 1 2 Bulgarie 1-8 1 1 0 2 2 Cameroun 1-8 2 2 0 2 Canada 19-26 1 1 2 1 2 3 5 Chine 40-55 1 2 2 1 3 Colombie 3-10 1 1 0 1 Congo 1-8 1 1 0 1 Côte d’Ivoire 1-8 1 0 1 1 Cuba 1-8 1 1 0 1 Égypte 3-12 1 0 1 1 Espagne 18-26 1 1 1 2 1 1 4 3 7

États-Unis d’Amérique 142-193 1 2 2 9 15 10 5 1 23 22 45 Éthiopie 2-12 1 1 2 0 2 Fédération de Russie 12-19 2 1 2 1 1 3 4 7 Finlande 4-11 1 0 1 1 France 42-58 1 3 2 3 4 1 1 7 8 15 Ghana 1-8 1 1 0 1 Hongrie 1-8 1 0 1 1 Inde 27-38 1 2 1 2 2 4 Irlande 3-9 1 1 1 1 2

Italie 34-47 1 1 2 1 4 1 5

Jordanie 1-8 1 1 0 1

Kenya 1-8 1 1 0 1

Lettonie 1-8 1 1 0 1

A6

6/3

6

34

Pays Fourchette


P.1 P.2 P.3 P.4 P.5 P.6/D.1 D.2 Hors



Liban 1-8 1 1 0 1

Lituanie 1-8 1 0 1 1

Mali 1-8 1 0 1 1

Mexique 11-17 1 1 0 1

Nouvelle Zélande 1-7 1 1 0 2 2

Ouganda 1-8 1 1 1 1 2

Pakistan 5-14 1 1 1 3 0 3

Philippines 3-12 1 0 1 1

Pologne 4-11 1 0 1 1

Portugal 4-10 1 2 1 3 1 4 République centrafricaine 1-8 1 1 0 1 République de Corée 15-21 1 3 1 1 4 2 6 République démocratique du Congo 2-12 1 0 1 1 République tchèque 2-9 1 1 0 1 Roumanie 1-8 1 0 1 1 Royaume-Uni de Grande-Bretagne et

d’Irlande du Nord 37-51 2 1 1 1 3 1 4 2 5 2 1 7 16 23 Sénégal 1-8 1 1 1 1 2

Sierra Leone 1-8 1 0 1 1

Suède 8-14 1 1 0 1

Suisse 9-16 1 1 1 2 1 3

Zambie 1-8 1 1 0 1

Autres 1 1 1 3 0 3

Total – personnel aux postes non comptabilisés 3 7 7 10 13 20 40 36 33 17 7 2 1 1 0 0 107 93 197

a Les postes non comptabilisés aux fins de la représentation géographique sont : les postes linguistiques, le personnel détaché et le personnel travaillant pour des programmes spéciaux et accords de collaboration (partenariats). H – hommes, F – femmes.

A6

6/3

6

3

5

TABLEAU 6. CLASSEMENT DU PERSONNEL PAR ÂGE, SEXE ET BUREAU


Bureau 20-29 ans 30-39 ans 40-49 ans 50-59 ans 60-62 ans Plus de 62 ans Total

H F T H F T H F T H F T H F T H F T H F T

Siège 1 3 4 44 72 116 173 182 355 225 123 348 42 27 69 1 2 3 486 409 895 Programmes spéciaux et

accords de collaboration 0 0 0 7 15 22 23 31 54 29 18 47 4 3 7 0 0 0 63 67 130

Afrique 0 0 0 9 5 14 80 26 106 140 40 180 44 10 54 0 0 0 273 81 354

Amériques 0 2 2 5 5 10 20 20 40 29 20 49 7 3 10 1 1 2 62 51 113

Asie du Sud-Est 0 0 0 3 5 8 18 16 34 50 14 64 18 5 23 1 1 2 90 41 131

Europe 1 0 1 16 28 44 44 42 86 30 24 54 4 2 6 1 0 1 96 96 192

Méditerranée orientale 0 0 0 6 4 10 35 20 55 68 31 99 13 2 15 1 0 1 123 57 180

Pacifique occidental 0 2 2 10 3 13 46 22 68 42 20 62 11 3 14 1 0 1 110 50 160

Total 2 7 9 100 137 237 439 359 798 613 290 903 143 55 198 6 4 10 1 303 852 2 155 Pourcentage pour le groupe d’âge 22,2 77,8 100,0 42,2 57,8 100,0 55,0 45,0 100,0 67,9 32,1 100,0 72,2 27,8 100,0 60,0 40,0 100,0 60,5 39,5 100,0

Pourcentage du total 0,4 11,0 37,0 41,9 9,2 0,5 100,0






Afrique 1 1 2 56 21 77 179 62 241 143 71 214 32 8 40 0 0 0 411 163 574

Amériques 0 0 0 0 1 1 1 0 1 1 2 3 1 0 1 0 0 0 3 3 6

Asie du Sud-Est 0 0 0 2 5 7 5 4 9 16 5 21 3 2 5 0 0 0 26 16 42

Europe 0 0 0 8 15 23 16 23 39 9 11 20 3 1 4 0 0 0 36 50 86



Total 2 7 9 104 72 176 230 122 352 196 110 306 42 11 53 0 0 0 574 322 896 Pourcentage pour le groupe d’âge 22,2 77,8 100,0 59,1 40,9 100,0 65,3 34,7 100,0 64,1 35,9 100,0 79,2 20,8 100,0 0,0 0,0 0,0 64,1 35,9 100,0


A6

6/3

6

36






Afrique 9 9 18 153 134 287 373 170 543 278 127 405 38 11 49 0 0 0 851 451 1302

Amériques 0 0 0 4 1 5 5 11 16 2 25 27 0 3 3 0 0 0 11 40 51

Asie du Sud-Est 4 6 10 57 49 106 79 43 122 85 28 113 8 6 14 0 0 0 233 132 365

Europe 2 5 7 19 52 71 33 57 90 13 40 53 3 7 10 0 0 0 70 161 231



Total 36 82 118 388 560 948 662 599 1 261 523 526 1 049 57 65 122 0 0 0 1 666 1 832 3 498

Pourcentage pour le groupe d’âge 30,5 69,5 100,0 40,9 59,1 100,0 52,5 47,5 100,0 49,9 50,1 100,0 46,7 53,3 100,0 0,0 0,0 0,0 47,6 52,4 100,0


A6

6/3

6

3

7

TABLEAU 7. CLASSEMENT DU PERSONNEL PAR CLASSE ET PAR ÂGE, TOUS LIEUX D’AFFECTATION CONFONDUS


Grade 20-29 ans 30-39 ans 40-49 ans 50-59 ans 60-62 ans Plus de 62 ans Total


Hors classes 0 0 0 0 0 0 1 0 1 5 2 7 3 2 5 3 2 5 12 6 18

D.2 0 0 0 0 0 0 2 0 2 21 6 27 7 3 10 1 1 2 31 10 41

D.1/P.6 0 0 0 0 1 1 21 14 35 106 26 132 34 4 38 1 0 1 162 45 207

P.5 0 0 0 6 3 9 127 91 218 247 111 358 64 19 83 1 1 2 445 225 670

P.4 0 0 0 46 42 88 205 167 372 186 98 284 26 19 45 0 0 0 463 326 789

P.3 1 2 3 32 58 90 69 62 131 43 36 79 8 5 13 0 0 0 153 163 316

P.2 0 5 5 1 8 9 2 1 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 14 17

P.1 1 0 1 15 25 40 12 24 36 5 11 16 1 3 4 0 0 0 34 63 97

Total 2 7 9 100 137 237 439 359 798 613 290 903 143 55 198 6 4 10 1 303 852 2 155






D 0 0 0 2 0 2 3 2 5 8 1 9 0 0 0 0 0 0 13 3 16

C 0 0 0 36 23 59 123 71 194 132 67 199 26 7 33 0 0 0 317 168 485

B 2 5 7 59 40 99 92 44 136 50 37 87 16 3 19 0 0 0 219 129 348

A 0 2 2 7 9 16 12 5 17 6 5 11 0 1 1 0 0 0 25 22 47

Total 2 7 9 104 72 176 230 122 352 196 110 306 42 11 53 0 0 0 574 322 896



A6

6/3

6

38




G.7 5 1 6 23 5 28 17 9 26 22 6 28 0 0 0 0 0 0 67 21 88

G.6 1 1 2 89 3 92 258 2 260 220 3 223 29 1 30 0 0 0 597 10 607

G.5 2 4 6 45 13 58 96 18 114 76 10 86 11 1 12 0 0 0 230 46 276

G.4 8 33 41 43 157 200 44 111 155 44 72 116 5 9 14 0 0 0 144 382 526

G.3 10 38 48 61 264 325 92 258 350 68 216 284 5 31 36 0 0 0 236 807 1043

G.2 8 4 12 90 89 179 99 154 253 45 151 196 5 13 18 0 0 0 247 411 658

G.1 2 1 3 37 29 66 56 47 103 48 68 116 2 10 12 0 0 0 145 155 300

Total 36 82 118 388 560 948 662 599 1 261 523 526 1 049 57 65 122 0 0 0 1 666 1 832 3 498

Pourcentage pour le groupe d’âge 30,5 69,5 100,0 40,9 59,1 100,0 52,5 47,5 100,0 49,9 50,1 100,0 46,7 53,3 100,0 0,0 0,0 0,0 47,6 52,4 100


H – hommes, F – femmes, T – total.

A6

6/3

6

3

9

TABLEAU 8. CLASSEMENT DU PERSONNEL EN FONCTION DE LA DURÉE DE SERVICE

Bureau Moins de 5 ans 5-9 ans 10-14 ans 15-19 ans 20-24 ans 25-29 ans ≥≥≥≥30 ans Ensemble

P APN SG T P APN SG T P APN SG T P APN SG T P APN SG T P APN SG T P APN SG T P APN SG T

Siège 220 29 181 430 409 15 270 694 155 0 103 258 48 0 20 68 41 0 61 102 19 0 32 51 3 0 15 18 895 44 682 1621

Programmes

spéciaux et

accords de

collaboration 57 0 8 65 50 0 25 75 12 0 11 23 7 0 1 8 3 0 10 13 0 0 4 4 1 0 0 1 130 0 59 189

Afrique 67 233 262 562 176 267 833 1276 82 62 68 212 11 6 43 60 14 5 44 63 2 1 36 39 2 0 16 18 354 574 1302 2230

Amériques 44 3 13 60 21 1 4 26 28 0 9 37 11 0 8 19 4 0 7 11 4 1 3 8 1 1 7 9 113 6 51 170

Asie du Sud-Est 42 20 60 122 51 12 131 194 22 3 57 82 9 0 37 46 3 2 47 52 3 4 29 36 1 1 4 6 131 42 365 538

Europe 66 31 60 157 92 46 124 262 18 9 24 51 5 0 8 13 9 0 8 17 1 0 3 4 1 0 4 5 192 86 231 509

Méditerranée orientale 59 49 120 228 69 17 254 340 34 8 30 72 9 1 23 33 5 1 29 35 4 2 16 22 1 6 7 180 79 478 737

Pacifique occidental 64 41 107 212 57 17 112 186 28 48 76 8 1 25 34 2 5 22 29 0 0 11 11 1 1 5 7 160 65 330 555

Total 619 406 811 1 836 925 375 1 753 3 053 379 82 350 811 108 8 165 281 81 13 228 322 33 8 134 175 10 4 57 71 2 155 896 3 498 6 549

Pourcentage pour le groupe d’âge 33,7 22,1 44,2 100,0 30,3 12,3 57,4 100,0 46,7 10,1 43,2 100,0 38,4 2,8 58,7 100,0 25,2 4,0 70,8 100,0 18,9 4,6 76,6 100,0 14,1 5,6 80,3 100,0 32,9 13,7 53,4 100,0

Pourcentage du total 28,0 46,6 12,4 4,3 4,9 2,7 1,1 100,0

P – catégories professionnelle et de rang supérieur, APN – administrateurs recrutés sur le plan national, SG – services généraux, T – total.

A6

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6

40

TABLEAU 9. ENGAGEMENTS DU 1ER JANVIER AU 31 DÉCEMBRE 2012

Bureau Catégorie Nbre total de

fonctionnaires au 31 décembre 2012

Engagements extérieurs Transformation de contrats

temporaires Transferts interinstitutions Total

Nbre de fonction-

naires

% du recrutement

total

% de femmes

Nbre de fonction-

naires

% du recrutement

total

% de femmes

Nbre de fonction-

naires

% du recrutement

total

% de femmes

Nbre de fonction-

naires

% de femmes

Siège

P 895 26 81,3 53,8 1 3,1 100,0 5 7,0 15,6 32 59,4

APN 44 5 0,0 0,0 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 5 0,0

SG 682 4 100,0 75,0 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 4 75,0

Programmes

spéciaux et

accords de

collaboration

P 130 3 75,0 66,7 1 25,0 100,0 0 0,0 0,0 4 75,0

APN 0 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 0 0,0

SG 59 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 0 0,0

Afrique

P 354 5 62,5 0,0 0 0,0 0,0 3 0,0 37,5 8 0,0

APN 574 21 100,0 47,6 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 21 47,6

SG 1 302 36 100,0 44,4 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 36 44,4

Amériques

P 113 11 100,0 54,5 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 11 54,5

APN 6 2 100,0 50,0 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 2 50,0

SG 51 1 100,0 0,0 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 1 0,0

Asie du Sud-Est

P 131 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 0 0,0

APN 42 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 0 0,0

SG 365 4 26,7 50,0 11 73,3 54,5 0 0,0 0,0 15 53,3

Europe

P 192 10 90,9 80,0 0 0,0 0,0 1 0,0 9,1 11 72,7

APN 86 5 100,0 100,0 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 5 100,0

SG 232 8 88,9 87,5 1 11,1 0,0 0 0,0 0,0 9 77,8

Méditerranée orientale

P 180 8 80,0 50,0 0 0,0 0,0 2 0,0 20,0 10 40,0

APN 79 15 93,8 20,0 1 6,3 0,0 0 0,0 0,0 16 18,8

SG 478 15 100,0 40,0 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 15 40,0


P 160 7 87,5 42,9 0 0,0 0,0 1 0,0 12,5 8 37,5

APN 65 13 100,0 61,5 0 0,0 0,0 0 0,0 0,0 13 61,5

SG 330 32 97,0 78,1 1 3,0 100,0 0 0,0 0,0 33 78,8

Total

P 2 155 70 83,3 52,9 2 2,4 100,0 12 14,3 41,7 84 52,4

APN 896 61 98,4 49,2 1 1,6 0,0 0 0,0 0,0 62 48,4

SG 3 498 100 88,5 58,0 13 11,5 30,8 0 0,0 0,0 113 54,9

Toutes catégories 6 549 231 89,2 54,1 16 6,2 37,5 12 4,6 41,7 259 52,5

P – catégories professionnelle et de rang supérieur, APN – administrateurs recrutés sur le plan national, SG – services généraux, T – total.

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6

4

1

TABLEAU 10. PROJECTIONS CONCERNANT LES DÉPARTS À LA RETRAITEa

Bureau Catégorie

Nombre total de

fonctionnaires au

31 décembre 2012

Nombre de fonctionnaires devant prendre leur retraite

D’ici au 31 décembre 2013 (1 an)

D’ici au 31 décembre 2015 (3 ans)



Nombre % Nombre % Nombre % Nombre %

Siège P 895 32 3,6 94 10,5 157 17,5 342 38,2

APN 44 0 0,0 1 2,3 1 2,3 1 2,3 SG 682 15 2,2 47 6,9 102 15,0 191 28,0

Programmes spéciaux et accords de collaboration

P 130 7 5,4 11 8,5 17 13,1 43 33,1 APN 0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 SG 59 0 0,0 6 10,2 13 22,0 30 50,8

Afrique P 354 25 7,1 65 18,4 100 28,2 202 57,1

APN 574 11 1,9 47 8,2 79 13,8 195 34,0 SG 1 302 25 1,9 83 6,4 146 11,2 359 27,6

Amériques P 113 4 3,5 16 14,2 24 21,2 49 43,4

APN 6 0 0,0 1 16,7 4 66,7 4 66,7 SG 51 1 2,0 6 11,8 13 25,5 26 51,0

Asie du Sud-Est P 131 11 8,4 25 19,1 41 31,3 71 54,2

APN 42 3 7,1 7 16,7 12 28,6 26 61,9 SG 365 10 2,7 38 10,4 62 17,0 104 28,5

Europe P 192 2 1,0 7 3,6 15 7,8 43 22,4

APN 86 3 3,5 4 4,7 8 9,3 18 20,9 SG 232 7 3,0 16 6,9 28 12,1 49 21,1

Méditerranée orientale P 180 4 2,2 23 12,8 45 25,0 88 48,9

APN 79 1 1,3 4 5,1 10 12,7 20 25,3 SG 478 4 0,8 17 3,6 38 7,9 101 21,1

Pacifique occidental P 160 7 4,4 18 11,3 30 18,8 62 38,8

APN 65 1 1,5 2 3,1 6 9,2 13 20,0 SG 330 5 1,5 21 6,4 32 9,7 77 23,3

Total

P 2 155 92 4,3 259 12,0 429 19,9 900 41,8 APN 896 19 2,1 66 7,4 120 13,4 277 30,9 SG 3 498 67 1,9 234 6,7 434 12,4 937 26,8

Toutes catégories 6 549 178 2,7 559 8,5 983 15,0 2 114 32,3 a Chiffres cumulés. Par exemple, le nombre total de fonctionnaires devant prendre leur retraite au 31 décembre 2015 (259) comprend ceux qui doivent prendre la retraite

au 31 décembre 2013 (92). P – catégories professionnelle et de rang supérieur, APN – administrateurs recrutés sur le plan national, SG – services généraux.

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42

TABLEAU 11. EFFECTIF TOTAL DU PERSONNEL DES CATÉGORIES PROFESSIONNELLE ET DE RANG SUPÉRIEUR, PAR BUREAU ET RÉGION DE LA NATIONALITÉ

Par lieu d’affectation

Bureau

Région de la nationalité

Afrique Amériques Asie du Sud-Est Europe Méditerranée orientale Pacifique occidental Total

Nbre % Nbre % Nbre % Nbre % Nbre % Nbre % Nbre %

Siège 103 10,0 211 20,6 72 7,0 461 45,0 47 4,6 131 12,8 1 025 100,0

Afrique 312 88,1 16 4,5 7 2,0 15 4,2 3 0,8 1 0,3 354 100,0

Amériques 2 1,8 88 77,9 0,0 21 18,6 0 0,0 2 1,8 113 100,0

Asie du Sud-Est 1 0,8 14 10,7 73 55,7 25 19,1 5 3,8 13 9,9 131 100,0

Europe 1 0,5 22 11,5 3 1,6 160 83,3 1 0,5 5 2,6 192 100,0

Méditerranée orientale 9 5,0 19 10,6 5 2,8 39 21,7 105 58,3 3 1,7 180 100,0

Pacifique occidental 8 5,0 31 19,4 13 8,1 41 25,6 2 1,3 65 40,6 160 100,0

Total 436 20,2 401 18,6 173 8,0 762 35,4 163 7,6 220 10,2 2 155 100,0

Par Région de la nationalité

Bureau

Région de la nationalité

Afrique Amériques Asie du Sud-Est Europe Méditerranée orientale Pacifique occidental Total

Nbre % Nbre % Nbre % Nbre % Nbre % Nbre % Nbre %

Siège 103 23,6 211 52,6 72 41,6 461 60,5 47 28,8 131 59,5 1 025 47,6

Afrique 312 71,6 16 4,0 7 4,0 15 2,0 3 1,8 1 0,5 354 16,4

Amériques 2 0,5 88 21,9 0 0,0 21 2,8 0 0,0 2 0,9 113 5,2

Asie du Sud-Est 1 0,2 14 3,5 73 42,2 25 3,3 5 3,1 13 5,9 131 6,1

Europe 1 0,2 22 5,5 3 1,7 160 21,0 1 0,6 5 2,3 192 8,9

Méditerranée orientale 9 2,1 19 4,7 5 2,9 39 5,1 105 64,4 3 1,4 180 8,4

Pacifique occidental 8 1,8 31 7,7 13 7,5 41 5,4 2 1,2 65 29,5 160 7,4

Total 436 100,0 401 100,0 173 100,0 762 100,0 163 100,0 220 100,0 2 155 100,0

A6

6/3

6

4

3

TABLEAU 12. MOBILITÉ DU PERSONNEL – RÉAFFECTATIONS : CHANGEMENT DE LIEU D’AFFECTATION

Bureau de

provenance

Bureau de destination

Siège Afrique Amériques Asie du Sud-Est Europe Méditerranée


Total

Nbre % Nbre % Nbre % Nbre % Nbre % Nbre % Nbre % Nbre %

Siège 10 35,7 2 7,1 0 0,0 2 7,1 3 10,7 3 10,7 8 28,6 28 100,0

Afrique 1 2,0 49 96,1 0 0,0 0 0,0 0 0,0 1 2,0 0 0,0 51 100,0

Amériques 0 0,0 0 0,0 12 100,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 12 100,0

Asie du Sud-Est 1 6,3 0 0,0 0 0,0 12 75,0 2 12,5 0 0,0 1 6,3 16 100,0

Europe 2 5,3 0 0,0 0 0,0 2 5,3 33 86,8 0 0,0 1 2,6 38 100,0

Méditerranée orientale 1 7,1 1 7,1 0 0,0 0 0,0 0 0,0 12 85,7 0 0,0 14 100,0

Pacifique occidental 5 20,0 1 4,0 0 0,0 3 12,0 0 0,0 2 8,0 14 56,0 25 100,0

Total 20 10,9 53 28,8 12 6,5 19 10,3 38 20,7 18 9,8 24 13,0 184 100,0

A6

6/3

6

44

TABLEAU 13. RÉPARTITION DES POSTES DES CATÉGORIES PROFESSIONNELLE ET DE RANG SUPÉRIEUR SELON LES PRINCIPAUX GROUPES PROFESSIONNELS1

1 Professions scientifiques, techniques et administratives % % 1.A Spécialistes de l’administration 34,5 1.A Spécialistes de l’administration 1.B Architectes, ingénieurs 0,5 1.A Spécialistes de l’administration (en général) 3,1 1.C Archivistes, conservateurs de musée, spécialistes

de l’information et bibliothécaires 0,7 1.A.01 Spécialistes de la gestion financière 10,8

1.A.02 Analystes de la gestion et des programmes 11,5 1.D Artistes 0,1 1.A.03 Administrateurs de services de bâtiments 2,7 1.E Économistes 0,1 1.A.04 Administrateurs de services de conférences 1,1 1.F Spécialistes de l’enseignement 0,6 1.A.05 Spécialistes du traitement électronique de l’information 13,8 1.G Juristes 1,4 1.A.06 Spécialistes de l’administration des ressources humaines 7,2 1.H Biologistes 3,5 1.A.07 Spécialistes des services d’impression 0,3 1.A.08 Spécialistes de l’information 11,2 1.A.09 Spécialistes des achats et marchés 2,2

1.A.10 Spécialistes des activités de représentation et du protocole 5,7 1.A.11 Administrateurs de la coopération technique 17,1 1.A.12 Fonctionnaires d’administration 11,3 1.A.21 Vérificateurs comptables 1,4 1.A.23 Spécialistes des dossiers et documents 0,5

1.I Médecins, dentistes, nutritionnistes, infirmiers et vétérinaires

1.I Médecins, dentistes, nutritionnistes, infirmiers et vétérinaires

47,8

1.J Spécialistes des sciences physiques 0,3 1.I Médecins (en général) 1,0 1.K Spécialistes des ventes et de la commercialisation 0,2 1.I.01 Dentistes 0,2 1.L Spécialistes des sciences sociales 1,6 1.I.02 Diététiciens et nutritionnistes 2,6 % 1.M Statisticiens et mathématiciens 1,4 1.I.03 Médecins 90,7 1.I.03 Médecins 1.N Spécialistes des transports 0,1 1.I.04 Spécialistes des soins infirmiers 0,6 1.I.03 Médecins 5,8 1.O Rédacteurs, traducteurs, interprètes 3,1 1.I.05 Opticiens et optométristes 0,2 1.I.03.a Anesthésistes 0,1 1.P Personnels des professions scientifiques,

1,2

1.I.06 Pharmaciens 2,0 1.I.03.b Épidémiologistes 14,4 techniques et administratives pour lesquels il 1.I.07 Spécialistes de la santé publique 0,2 1.I.03.c Dermatologues 0,0 n’existe pas de code de catégorie d’emploi 1.I.08 Vétérinaires 0,6 1.I.03.d Médecins (en général) 0,4 1.Q Spécialistes des services postaux 0,4 1.I.09 Spécialistes de la réadaptation 0,5 1.I.03.e Hématologues et spécialistes de la transfusion sanguine 0,6 1.R Spécialistes des sciences de l’environnement 0,9 1.I.10 Spécialistes de laboratoires de santé 1,4 1.I.03.f Neurologues 0,1 1.S Spécialistes des secours 1,7 1.I.03.g Spécialistes de la santé de la famille 6,5 1.T Spécialistes des communications électroniques 0,1 1.I.03.h Ophtalmologues 0,4 1.U Spécialistes du développement culturel 0,1 1.l.03.i Immunologistes 2,0 1.l.03.j Pathologistes 0,0 1.I.03.k Spécialistes des maladies non transmissibles 2,3

1.I.03.l Gériatres 0,1 1.I.03.m Spécialistes de la santé mentale 1,4 1.I.03.n Spécialistes de la santé publique 49,8 1.I.03.o Radiologues 0,1 1.I.03.p Chirurgiens 0,1

1.I.03.q Spécialistes de médecine traditionnelle 0,4 1.I.03.r Spécialistes des soins d’urgence 0,1

1 Uniquement les postes occupés ; il est fait référence aux qualifications exigées pour l’emploi et non aux compétences du titulaire. Le codage suit la Classification commune des groupes professionnels, qui sert de référence à l’intérieur du système des Nations Unies.

1.I.03.s Spécialistes des maladies transmissibles 14,8 1.I.03.t Spécialistes de l’hygiène du travail 0,6

A6

6/3

6

4

5

TABLEAU 14. NOMBRE D’ENGAGEMENTS D’EMPLOYÉS N’AYANT PAS LE STATUT DE MEMBRES DU PERSONNEL, PAR BUREAU

Bureau Accords pour

l’exécution de travaux Consultants Accords de services spéciaux

Siège 2 435 741 0

Afrique 1 198 177 327

Asie du Sud-Est 410 16 1 653

Europe 1 130 20 144

Méditerranée orientale 2 884 55 1 200

Pacifique occidental 810 181 139

Total 8 867 1 190 3 463

A6

6/3

6

46

TABLEAU 15. NOMBRE DE JEUNES CADRES, PAR RÉGION ET PAR PAYS DONATEUR

Pays donateur

Bureau

Siège Afrique Amériques Asie du Sud-Est



Total

Allemagne 9 0 0 0 2 1 0 12

Belgique 1 1 0 1 0 0 0 3

Danemark 0 1 0 0 0 0 0 1

Espagne 1 0 0 0 0 0 1 2

Finlande 1 1 0 0 0 0 0 2

France 3 0 0 0 0 0 0 3

Italie 1 0 0 0 0 0 1 2

Japon 2 1 0 0 0 0 1 4

Luxembourg 1 0 0 0 0 0 0 1

Norvège 1 0 0 0 0 0 0 1

Pays-Bas 2 0 0 0 0 1 0 3

Suède 1 0 0 0 0 0 0 1

Total 23 4 0 1 2 2 3 35

A6

6/3

6

4

7

TABLEAU 16. CANDIDATURES À DES POSTES À L’OMS : VENTILATION SELON LE SEXE DES CANDIDATS ET PAR BUREAU

Bureau* 2010 2011 2012

Hommes Femmes Total % femmes Hommes Femmes Total % femmes Hommes Femmes Total % femmes

Siège 20 187 15 310 35 497 45,8 24 658 21 849 46 507 45,8 24 658 20 823 45 481 45,8

Afrique 28 259 11 284 39 543 28,5 18 166 7 613 25 779 29,5 22 802 8 303 31 105 26,7

Amériques/OPS 14 163 16 616 30 779 54,0 11 544 14 238 25 782 55,2 10 725 13 710 24 435 56,1

Méditerranée orientale 15 825 5 927 21 752 27,2 13 419 5 185 18 604 27,9 13 780 5 511 19 291 28,6

Europe 14 835 17 319 32 154 53,9 11 227 13 569 24 796 54,7 11 156 13 391 24 547 54,6

Asie du Sud-Est 23 953 8 169 32 122 25,4 18 498 5 929 24 427 24,3 23 807 7 491 31 298 23,9

Pacifique occidental 6 190 8 858 15 048 58,9 5 197 7 673 12 870 59,6 6 660 10 451 17 111 61,1

Total 123 412 83 483 206 895 40,4 102 709 76 056 178 765 42,5 113 588 79 680 193 268 41,2

* Postes ayant fait l’objet d’un avis de vacance dans ce bureau.

= =

=

Documents

Ressources humaines : rapport annuel