CHAPTER 2: RESULT CONTROLResult control merupakan strategi pengendalian yang menekankan pada hasil dari suatu aktivitas. Dalam result control, reward diberikan bagi mereka yang memperoleh hasil sesuai yang diharapkan (pay for perfomance). Hal iniberkaitan dengan memberikan imbalan (reward) pada pihak-pihak yang memperoleh hasil seperti yang diharapkan.Imbalan (reward) dapat berupa keamanan kerja, promosi jabatan, otonomi, dan pengakuan.Imbalan (reward) ini memberikan dorongan kepada karyawan untuk melakukan inovasi agar hasil yang diperoleh bisa sesuai harapan.contoh sederhana di dunia pendidikan, dimana ditargetkan index prestasi (IP)minimal bagi mahasiswa penerima beasiswa adalah 3.5. Apabila mahasiswamendapatkan IP 3,5 maka akan diberi reward berupabeasiswa untuk semesterberikutnya, sedangkan yang tidak berhasil mendapatkan IP 3,5 akan dicabutbeasiswanya.Jadi dalamkaitannya dengan contoh beasiswa diatas, maka mahasiswa akan bekerja keras untuk memperoleh IP minimal 3,5.Disini berlaku konsep meritokrasi, yaitu penghargaan diberikan atas dasar merit (prestasi). Reward diberikan kepada pegawai yang paling giat bekerja dan mencapai target, bukan kepada pegawai yang telah bekerja lama untuk perusahaan atau karena alasan sosial.penggunaan result control berkaitan dengan cara memperoleh hasil adalah sebagai berikut: bila target hasil telah ditetapkan dan para karyawan benar-benar ingin mencapai target tersebut, maka para karyawan akan melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya agar hasil yang diperoleh dapat sesuai yang diharapkan.Jadi kesungguhan untuk mencapai result yang diharapkan akan mempengaruhi cara bekerja mereka. Tapi tentu saja tidakdijamin apabila tidak ada kontrol yang baik pada pelaksanaan kerja. Oleh karenanya result control akan sangat baik apabila disertai dengan action control.result controlmemiliki kelebihan tertentu. Karyawan yang dikendalikan melalui hasil yang diperoleh akan memiliki keleluasaan dalammelaksanakan tugas karena yang difokuskan di sini adalah hasilnya. Terserah bagaimana cara kerjanya yang pentinghasil harus sesuai denganharapan.Hal ini justru memberikan dorongan kepadakaryawan untuk melakukan inovasi agar hasil yang diperoleh bisa sesuai harapan.Namun, hasil kontrol tidak dapat digunakan dalam setiap situasi. Mereka hanya efektif di mana daerah hasil yang diinginkan dapat dikontrol (hingga batas tertentu) oleh karyawan yang tindakannya dipengaruhi dan di mana daerah hasil yang dikontrol dapat diukur secara efektif.Pendekatan result control sering pula diterapkan dalam organisasi yangmenggunakan konsep management by objective (MBO). Dalam MBO, atasan dan bawahannya pada suatu organisasi bersama-sama mengidentifikasi tujuan bersama, kemudian tanggung jawab dan hasil yang ingin dicapaidirinci untuk setiap karyawan, yang kemudian menggunakan ukuran tersebut sebagai dasar untuk menjalankan unit organisasi dan untuk mengukur kontribusi tiap-tiap anggota organisasi. Dengan demikian dalam MBO ini,hasil yang ingin dicapai oleh suatu unit, manajernya, dan juga tiap-tiaporang yang bekerja dalam unit tersebut teridentifikasi. Setiap orang tahu targetnya masing-masing.RESULTS CONTROLS AND THE CONTROL PROBLEMS Direction ProblemsDalam penerapan result control dalam organisasi, tanggung jawab dan hasil yang ingin dicapai dirinci untuk setiap karyawan. Setiap orang tahu targetnya masing-masing. Maka tidak akan ada perbedaan informasi mengenai tujuan organisasi. Motivational ProblemsTanpa pengawasan atau intervensi dari manajer tingkat atas, result control mendorong karyawan untuk memaksimalkan peluang mereka dalam mencapai hasil yang organisasi inginkan. personal limitation problemskarena Result Control menjanjikan imbalan yang tinggi untuk karyawan yang berkinerja baik, penggunaan Result Control dapat membantu perusahaan menarik dan mempertahankan karyawan yang memilik keyakinan tentang kemampuan mereka. Result Control dapat mendorong seluruh karyawan untuk mengatasi keterbatasan mereka dan mengembangkan bakat mereka dalam memposisikan diri untuk mendapatkan reward. Nonmotivational problemsHasil ini membantu manajer menjawab pertanyaan tentang bagaimana kinerja berbagai strategi, badan organisasi, dan kinerja karyawan. Jika kinerja gagal memenuhi harapan, manajer dapat mempertimbangkan perubahan strategi, manajer, atau proses-proses.

ELEMENTS OF RESULTS CONTROLSLima tahap yang harus dilakukan dalam merancang result control:1) menetapkan dimensi apa saja yang tepatuntuk menilai kinerjasuatu unit organisasi. 2) menetapkan bagaimana mengukur dimensi kinerjatersebut. 3) menetapkan target. 4) melakukan monitoring ataskinerja yang diperoleh5) memberikan reward

1) Mendefinisikan Dimensi KinerjaYang paling pentingdisini adalahkita harus menetapkan apa saja yang harus dilihat untuk menyatakan suatu unit organisasi berkinerja baik atautidak. Keberhasilan suatu unit bisnis bisa dilihat dari aspek profitabilitasnya, kepuasan pelanggannya, kepuasan pemegang sahamnya, pangsapasarnya, dankualitas produknya.Penentuan dimensi kinerja ini sangat penting karena sekali ditetapkan,seluruh elemen organisasi harus berkomitmen untuk mencapai tujuan yang dimensinya telah ditetapkan tersebut. Prestasi kerja mereka tidak bisa diukur dengan dimensi lain di luar yang telah ditetapkan.Keberhasilan suatu unit bisnis bisa dilihatdari aspek profitabilitasnya, kepuasan pelanggannya, kepuasan pemegangsahamnya, pangsapasarnya, dankualitas produknya.Cara Pengukuran KinerjaSetelah dimensi kinerja ditetapkan, kita harus bersepakat tentang bagaimana cara mengukurnya. Ini sangat penting karena suatu dimensi dapat diukur dengan cara yang berbeda-beda. Mengukur profitabilitas bisa dengan beragam cara,demikian pula untuk mengukur lainnya. Oleh karenanya diperlukan kesepakatan.Tanpa kesepakatan bisamenimbulkan kerancuan dikemudian hari.Kepuasan pelanggandapat diukurdengan jumlahpelanggan yang melakukan pembelian ulang, jumlah pelanggan baruyangmelakukan pembelian berdasar rekomendasi pelanggan lama, ataubisa jugamenggunakan ukuran customer satisfaction index yang angkanyadidapatkandari hasil survey kepada pelanggan.PenetapanTargetTarget merupakan suatu ukuran tentangsesuatu yang ingin kita capaidalam suatu kurun waktutertentu.Fungsi menetapkan target adalah untuk memotivasi kita mencapai apa yang telah kita tetapkan dan untuk menjaga agar kita bekerja secara efisien.Target harus ditetapkan secaracermat dan harus ditetapkan melalui komunikasi yang baik antara yang memberikan target dan yang akanmenjalankan target. Target yang terlalu tinggi yang hampir tidak mungkin tercapaijustru tidak memotivasi . Sebaliknya,target yang terlampau rendah akan merugikan perusahaan.

Monitoring KinerjaSetelah target ditetapkan, maka kita harus berusahamencapainya, karena target itulah yang akan digunakan sebagai dasarapakah kita memberikan hasil sesuai yang diharapkan atau tidak.Dalam perjalanan menuju target,kita harusmemiliki mekanisme untuk mengukur seberapa jauh kita telahmerealisasikan target, sehingga kita memiliki informasi sudah seberapajauh kita melangkahdan masih seberapa jauh kitaharus melangkah. Pemberian RewardPemberian penghargaan kepada yang berhasil mencapai target dan memberikan hukuman bagi yang tidakmemenuhi target merupakan konsekuensi dari result accountability. Penghargaan (reward) tidakterbatas padapenghargaan dalambentuk uang. Penghargaan bisa dalam bentuk uang maupun bukanuang. Penghargaan dalam bentuk uang dapat berupa kenaikan gaji ataupun bonus.Sedangkan penghargaandalam bentukbukan uangbisa dalam bentukkesempatan untuk dipromosikan, pengakuan (sebagai karyawan berprestasimisalnya), kemanan kerja yang lebih (misalnya statusasuransi kesehatannyadinaikkan dari silver ke gold),kesempatan training(dikirim training keluarnegeri bagi yang mencapaitarget misalnya), promosi jabatan, atau bentuk-bentuk lainnya. Hukuman (punishment) demikian pula, bisa dalam bentuk uang maupun dalam bentuk bukan uang. Hukuman dalam bentuk uang misalnya penundaankenaikangaji ataupun tidak diberikannya bonus bagiyang tidak target. Jadi karyawan yang tidaktarget bisa ditunda promosinya, atau bahkan diturunkan levelnya diperusahaan.Yang harus diperhatikandisini adalah penghargaanataupun hukuman harus cukup berarti bagi karyawan. Artinya, penghargaan yang terlampau kecil danhukuman yang terlampau kecil yang tidak berarti membuatkaryawan tidak akanmemberikan motivasikepada karyawan.Memang menjadi sangatrelatifakhirnya, apa yang berarti bagi seseorang bisa jadi tidak berarti bagi orang lain.Untuk itu disini pedomannya adalah bukan nilai rupiahnya, tetapi nilaikeberartiannya. Sebagai contoh bonus Rp. 100.000,- akan berarti buka officeboy, tetapi akan tidak berartibagi seorang manajer. Jadi, penghargaan maupunhukuman harus tepat sasaran dan tepat takaran.KONDISI YANG MENENTUKAN EFEKTIVITAS ATAS RESULT CONTROLMeskipun merupakan bentuk penting dari kontrol dalam banyak organisasi, Result Control tidak selalu bisa digunakan secara efektif.

Kondisi-kondisi dimana Result Control dapat bekerja dengan baik: 1) organisasi dapat menentukan hasil apa yang diinginkan di daerah yang dikontrol2) karyawan yang diberi tanggung jawab memiliki pengaruh signifikan terhadap hasil yang diharapkan.

3) organisasi dapat mengukur hasil secara efektif

Precision, Objectivity, Timeliness, Understandability