Resumen Derecho Laboral

8/4/2019 Resumen Derecho Laboral

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RESUMEN DERECHO LABORAL


UNIDAD I:

A. EL TRABAJO:

DEFINICIÓN:

“El trabajo humano es la actividad producida por el hombre a través de su esfuerzoFísico y/o intelectual, que tiene por fin transformar la realidad”.El trabajo en sentido amplio comprende todas las especies del mismo, pero solamente escontemplada por el derecho del trabajo la relación de dependencia.ART. 4: CONCEPTO DE TRABAJO (L.C.T): “Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.”

•El objeto del trabajo, es el trabajo propiamente dicho, que es algo natural del hombre; através de él el hombre se perfecciona, modifica la naturaleza y brinda satisfacciones a lasociedad.Desde la antigüedad, el ocio era mal visto, como una fuente de vicios y perdición delhombre.

• El trabajo siempre tuvo un sentido ético y un significado desde el punto de vista religioso ysocial, y por eso a través de la historia se definen los derechos de los trabajadoresprocurando custodiar la dignidad del hombre que trabaja y a su familia.

• También tiene un sentido económico, frente a la escasez de bienes y servicios, y lanecesidad humana de acceder a ellos para la subsistencia y el bienestar del sujeto y el desu familia.

• El trabajo en sentido: extrínseco: el hombre participa en la creación, intrínseco: el hombre se perfecciona, se hace más hombre.

CARACTERÍSTICAS:

1. HUMANO: el único que trabaja es el hombre, los animales y máquinas son instrumentos parafacilitarle el trabajo al hombre.

2. DIGNO: el trabajo está en función del hombre, y no el hombre en función del trabajo. Elhombre es creado a imagen y semejanza de Dios, por lo que es digno, y por lo tanto eltrabajo debe serlo también.

En la CN art. 14 bis establece que el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de lasleyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornadalimitada, descanso y vacaciones pagados, retribución justa; salario mínimo, vital y móvil, igualremuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de laproducción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad delempleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripciónen un registro especial.3. LIBRE: implica la facultad de elegir el trabajo para el cual se ha preparado y a través del cual se

va a desarrollar plenamente. Esto se ve restringido por el desempleo, ya que condiciona atener que elegir entre lo que se puede.

4. ASOCIADO: el hombre se une a otro hombre, con el objeto de cumplir un fin específico.5. DIVIDIDO: el hombre para cumplir todas sus necesidades necesita de otros, se especializa.

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6. UNIDO AL CAPITAL: ambos deben trabajar en forma unida con el fin de lograr la finalidad últimadel derecho: la paz social. Distintas corrientes lo han separado, como ser el marxismo y elcapitalismo.

7. PROTEGIDO POR LA LEY: la ley protege al empleador y al trabajador, para igualarlos legalmente.Esto surge de la revolución francesa, donde se buscaba libertad, igualdad y fraternidad.

ASPECTOS:

El trabajo humano por la trascendencia en todos los planos que tiene para el hombre y para lasociedad, es tratado por numerosas disciplinas, y por ende, desde distintos ángulos de análisis,que a menudo se combinan entre sí para estudiar la problemática que plantea y sus constantescambios.Estos distintos aspectos son:• ETIMOLÓGICO: la palabra trabajo es la unión o vinculación del hombre con la naturaleza.• FISIOLÓGICO: el trabajo es un desgaste de energía psicológico y físico.• POLÍTICO: el trabajo es materia de quehacer político; el Estado trata la materia laboral:

- Poder ejecutivo: Ministro de Trabajo: reglamenta las normas. Comprende todo lo relativo altrabajo.

- Poder legislativo: Comisión de Asuntos Laborales: trata los proyectos que luego seconvertirán en leyes.

- Poder judicial: Juzgados Laborales: los jueces laborales interpretan y aplican la ley, debenresguardar los derechos.

• JURÍDICO: el trabajo es la actividad que realiza un hombre en beneficio de otro u otroshombres que se lo retribuyen. El trabajo puede ser:- Autónomo: es el realizado por personas físicas que desarrollan su actividad en forma

independiente. Es tratado por el derecho civil y comercial. Es el que realizan loscomerciantes, industriales, profesionales liberales, etc.

- Subordinado o en relación de dependencia: se diferencia el empleado público tratado por elderecho administrativo y el empleado privado tratado por el derecho laboral.

• SOCIAL: antes el trabajo era un derecho, y el hombre podía ejercerlo o no.En el siglo XX surge el trabajo social, es decir, el trabajo es un derecho social, esta corriente

nace con el constitucionalismo social que incorpora en la Constitución los derechos sociales[México (1917) y Alemania (1919)].

En la actualidad, la sociología contribuye al estudio de la crisis del trabajo y el desempleo, conanálisis que permiten descubrir y analizar las causas, el desarrollo y el destino de los procesosde cambio.Este deber moral tiene un reflejo en el:

- pasado: hoy aprovechamos una herencia laboral, disfrutamos del trabajo de nuestrosantepasados, ya sea social o individual.

- presente: para cubrir nuestras necesidades personales y aportar beneficios a la sociedad.- futuro: se deja una cultura laboral a las generaciones futuras.

• ECONÓMICO: el trabajo es uno de los factores de producción, integra su costo, y es esencialpara la producción de bienes y servicios.

CONCEPTO CRISTIANO DEL TRABAJO:

Para el cristianismo el trabajo siempre fue importante y lo remarcó como algo bueno ynecesario.La creación está planteada como un trabajo. Jesús era trabajador manual, y en esa época eltrabajo estaba considerado como baja categoría.

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Con el pecado original Dios castiga a Adán: “pagarás tu pan con el sudor de tu frente”. Antes eltrabajo era algo placentero, y a partir de ese momento surge el cansancio, dando lugar en elderecho positivo a la jornada limitada.Esto se ve reflejado en la Doctrina Social de la Iglesia, con las encíclicas sociales, siendo la 1ª en1891, la encíclica Rerum Novarum del Papa León XIII, que empieza a hablar del trabajo del hombre.El 1º trabajador es Dios (en el génesis la creación del mundo se produce trabajando 6 días ydescansando el 7mo). El trabajo es tan importante para Dios que su hijo Jesús hecho hombre

nacerá en una familia de trabajadores y será carpintero como José, su padre terrenal.El trabajo en su evolución se divide en:

- trabajo manual: mal visto, relacionado con el pecado original.- Trabajo intelectual: bien visto.

LA CUESTIÓN SOCIAL:

DEFINICIÓN:

Se refiere al problema de la clase obrera, porque es la que más lo padece. El movimiento socialproduce un enfrentamiento entre la clase trabajadora que necesitaba que se le reconocieran

sus derechos con los empleadores.

CLASE SOCIAL:

Es el grupo de individuos que tienen un mismo interés profesional, económico, racial, social,político y que se relacionan.Pueden ser:

• CLASE ALTA: titulares de empresas o medios de producción.• CLASE MEDIA: profesionales, comerciantes, etc.• CLASE BAJA: el resto de los trabajadores.

Los conflictos de las clases sociales originan los problemas de la cuestión social.

POLÍTICA SOCIAL:

Conjunto de actividades que el estado desarrolla, destinadas a solucionar la cuestión social.La política cambia de país a país. Ej.: en nuestro país la problemática es el desempleo, en Europaen gral. tienen el problema del trabajador extranjero y el trabajador nacional.

FACTORES QUE REGULARIZAN LA CUESTIÓN SOCIAL Y PUEDEN ESTAR EN UNA POLÍTICA SOCIAL:

1º- COMPENETRACIÓN ENTRE CAPITAL Y TRABAJO: en la encíclica Laborem Excercens, Juan PabloII prioriza el trabajo sobre el capital, por ser el capital un instrumento o medio nacido del trabajohumano. Estos conceptos no deben ser contrapuestos.

2º- CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DIRECTIVO DE LAS EMPRESAS: capacitar a los puestosintermedios, los que se encargan del trato cotidiano con los trabajadores, tanto en un correctotrato humano, como en normativa laborales. En la práctica esto no se realiza por considerárselocostoso.

3º- CAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES: deben ser instruidos en su función específica:manejo de máquinas, riesgo del cumplimiento de tareas y prevenciones a adoptar; mejorandoasí la producción y haciendo más competitivos a los empleados. Esto suele omitirse por resultarcostoso, pero lo son más las indemnizaciones por accidentes de trabajo. Deben ser instruidossobre sus deberes y derechos, para así evitar conflictos. La obligación de capacitación delempleador está compartida con los sindicatos.

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4º- SALARIO JUSTO: debe permitir al trabajador vivir dignamente, procurándole: comida, vivienda, vestimenta, educación, esparcimientos, vacaciones, etc.

5º- INSPECCIÓN Y VIGILANCIA: es propia del Ministerio de Trabajo y la Secretaría de Trabajo,que son los organismos administrativos de control. La oficina de control e inspección debecontrolar el cumplimiento de las disposiciones laborales, a través de los “inspectores” que debencontrolar:a- salario: que corresponda de acuerdo a la actividad y categoría.

b- Jornada: una planilla donde conste el horario de cada trabajador.c- Seguridad e higiene: la superintendencia tiene esa facultad. El Estado firma un convenio con

la provincia para que la Secretaría de Trabajo pueda controlar las normas de seguridad ehigiene.

d- Cumplimiento de los descansos.e- Que estén inscriptos: impedir el trabajo en negro, y que al inscripto se le realicen todos los

aportes y retenciones.6º- JURISPRUDENCIAS NO CONTRADICTORIAS: las sentencias judiciales aplican la norma al caso

concreto. Las normas que tienen una muy compleja interpretación, se recurre a la jurisprudencia.Cuando las normas son contradictorias se produce un conflicto.

7º- CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: se forman a través de un trabajo de paritaria: unión enigualdad (pares) entre representantes del trabajador (sindicatos con personería gremial), y delempleador (cámara y asociación empresarial).El estado interviene para conservar intereses, y para otorgar fuerza legal al convenio(homologar) a través del ministerio de trabajo.Se negocian condiciones de trabajo, como ser: jornada, descanso, vacaciones, beneficiosadicionales, premios y salarios. Una vez que se ponen de acuerdo se elabora un informe que espresentado al ministerio de trabajo, quien puede aceptarlo o rechazarlo con modificaciones. Encaso de aceptarlo se emite un acto administrativo, llamado homologación mediante el cual elconvenio pasa a tener fuerza de ley y es obligatoria para toda la actividad.El auge del CCT se da en la década del 70, con el macro-convenio. Durante la época militar se

congelan. Luego se abren las negociaciones colectivas, criticándose al macro-convenio que eranpensados para grandes empresas, debiendo luego aplicarse a todas las demás. A causa de estonace el concepto regional, sectorial o provincial.

8º- DERECHO LABORAL GENERAL: con normas ordenadas.

LA DOCTRINA SOCIAL CRISTIANA:

ORIGEN. EVOLUCIÓN Y FORMAS:La DSI se presenta como una respuesta a los problemas sociales. Toma una postura media entreel liberalismo y el marxismo. Se acerca más al liberalismo, tratando de modificarlo mejorando loserrores y humanizándolo.

Se manifiesta a través de las encíclicas sociales, afirmando la posición básica de la Iglesia entorno al trabajo y a la cuestión social, primeramente en la encíclica Laborem Exercens.El principio de dignificación y prioridad del trabajo respecto del capital, constituye el basamentode la Doctrina Social de la Iglesia; cada hombre que trabaja en el proceso de producción, es el

verdadero sujeto eficiente, mientras que el conjunto de los instrumentos deben sersubordinados al trabajo del hombre.El trabajo tiene prioridad respecto al capital, pero el capital no puede separarse del trabajo, nicontraponérsele.La D.S.I. considera al derecho de propiedad privada subordinado al uso común y al destinouniversal de los bienes.

LAS ENCÍCLICAS SOCIALES Y EL CONCILIO VATICANO II:

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1891: RERUM NOVARUM (Cosas Nuevas): primera encíclica, publicada por León XIII el 15/05/1891,orienta la doctrina del Derecho de Trabajo, marcando: falta de jornadas limitadas, falta deestabilidad, desprotección del trabajo de los menores y las mujeres, seguridad del trabajo,salario justo, todos los problemas sociales sin solucionar. Esta encíclica no propone soluciones,ya que eso le compete al Estado.

1931: QUADRAGESIMO ANNO (40 Aniversario de Cosas Nuevas): publicada a 40 años de la

encíclica anterior, por Pío XI. Contiene los principios grales del derecho de trabajo.1961: MATER ET MAGISTRA (Madre y Maestra): publicada por Juan XXIII. Destaca que el

adelanto tecnológico es fabuloso, no así las condiciones laborales.1962- 1965: GAUDIUM ET SPES (Gozo y Esperanza): del Concilio Vaticano II. La Iglesia no da

soluciones, sino que denuncia y anuncia pautas para solucionar las cuestiones sociales.1981: LABOREM EXERCENS (Ejercicios del Trabajo): o encíclica del trabajo, promulgada por Juan

Pablo II. Muestra en primer lugar al hombre, segundo a la familia, luego al empresario, después alestado, y finaliza mostrando al hombre nuevamente. Aparece el hombre como sujeto principaldel trabajo.

ANÁLISIS DE LABOREM EXERCENS:

• El HOMBRE: aparece como sujeto principal del trabajo.-Efecto extrínseco del trabajo: el hombre participa y ayuda a la creación.-Efecto intrínseco: el hombre a través del trabajo se perfecciona.

• La FAMILIA: el hombre aprende a trabajar en la familia, es su primera escuela.Dentro de la familia hace hincapié como sujeto del trabajo a la mujer, quien a través del trabajologra realizarse; valorando la tarea de la casa y la maternidad. Además establece que si la mujerquiere trabajar fuera de su hogar, esto no tiene nada de malo, criticando el caso en el que lamujer optando por trabajar dentro del hogar se vea obligada a tener que salir a trabajar porqueel salario es escaso.

• El EMPRESARIO: distingue entre:

- Empleador directo: es el patrón.- Empleador indirecto: es el Estado.

Los responsabiliza a ambos, por el alto nivel de desocupación.Al estado, a través de las políticas sociales y económicas que permiten que se lleve a cabo larelación laboral; y al empleador, como responsable de ésta relación.

• Los SINDICATOS (Cuerpos Intermedios): hace una discriminación entre las luchas declases y la lucha de los sindicatos en el justo bien, buscando el reconocimiento de los derechosque le competen al trabajador. Está de acuerdo con la política sindical, pero no con el partidismo,el sindicato puede hacer política, pero no participar de partidos políticos.El sindicato debe, aparte de que el trabajador esté sujeto al derecho laboral, aportar otrosbeneficios, como: capacitación, obras sociales (asistencia médica, farmacéutica, etc.),

esparcimiento (hotelería, camping, etc), dar acceso a viviendas dignas (realización de barrios). Essu obligación promocionar escuelas laborales en donde se eduque al trabajador para que ésteaprenda, y poder realizarse plenamente.Habla de las huelgas, reconociéndolas como último medio de lucha por sus derechos, teniendocomo límite el bien común, es decir el bienestar de la sociedad.

• El Papa finaliza hablando de la importancia del HOMBRE en el trabajo: es tan importanteen forma cristiana porque Jesús era un hombre de trabajo.

B. EL CONSTITUCIONALISMO SOCIAL:

CONCEPTO: es una corriente ideológica a partir de la cual comienzan a incluirse normas laboralesen las constituciones.

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Surge a principios de siglo, donde se modifica el concepto de trabajo, antes era el derecho detrabajar, a partir del siglo XX se convierte en el deber de trabajar. Por lo tanto se reconocen: eldeber de trabajar, y el derecho del trabajador.

ORIGEN Y DESARROLLO: Comienza en Europa, a fines del siglo pasado (XIX). Surge como producto dela cuestión social.

Tiene dos fuentes:

- las encíclicas de la DSI.- las corrientes marxistas o socialistas.

Ambas tienen en común la preocupación por los derechos del trabajador. La diferencia radica enque para la DSI se debía humanizar al capitalismo; mientras que para el socialismo había quereemplazarlo al capitalismo para mejorar las condiciones laborales. El constitucionalismo sociales un punto medio entre la DSI y el comunismo.

Las dos primeras constituciones donde se reflejan normas laborales son:• 1917: constitución de México.• 1919: constitución de Alemania.

CLAÚSULAS SOCIALES EN LA CONSTITUCION NACIONAL:En la constitución de 1853 no existía legislación laboral, al igual que en la mayoría de lasconstituciones de la época.La reforma de la CN de 1949 incorpora normas que hacen al constitucionalismo social, reconocetodos los derechos de los trabajadores con excepción del derecho de huelga. Luego se deroga en1955 y se eliminan las adiciones sociales.Finalmente, con la reforma de 1957 se incorpora el artículo 14 bis, donde se encuentran losprincipios del constitucionalismo social y la base constitucional del Derecho de trabajo.En la CN de 1853 los autores debatían si tenía contenido de orden social. Algunos afirmaban que si,diciendo que la constitución hablaba de afianzar la justicia y promover el bienestar gral.; otrosnegaban el carácter social.EN LAS PROVINCIAS:Después de 1983, las provincias comienzan a corregir sus textos constitucionales. Se acentúanlas pautas del Estado Social de Dcho. (dchos. laborales y sociales). Se asimilan nuevos derechos,como los derechos de “tercera generación” (honor, imagen y réplica).Algunas de las provincias que incorporaron éstas modificaciones fueron: Catamarca (1982),Córdoba (1987), y la Rioja (1986).LA REFORMA DE 1949:

Inspirada en la misión social del justicialismo, fue llamada la constitución Peronista.Incorporó:

- el concepto de Justicia Social,- la Función Social de la Propiedad,- los Derechos del Trabajador, de la Familia, de la Ancianidad, etc.

Esta constitución fue objetada en su validez, porque se incorporó con las 2/3 partes de votos, sucontenido tenía una fuerte partidización.Fue derogada en 1955.LA REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1957:La CN de 1957 incorporó el artículo 14 bis. reconociendo derechos laborales y sociales.Esta reforma también fue criticada, porque la necesidad de la reforma no fue declarada por lascámaras, sino que la declaró el gobierno de facto.

ARTÍCULO 14 BIS:

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Artículo 14 bis- “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial.Queda garantizado a los gremios: Concertar CCT; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de

huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable.En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.” Se divide en 3 partes:

DERECHOS INDIVIDUALES:

1) CONDICIONES DIGNAS Y EQUITATIVAS DE TRABAJO: condiciones descriptas en la ley de higiene yseguridad, ley de jornada de trabajo, y la ley de accidentes de trabajo.

Debido a que el hombre es el sujeto principal de las relaciones laborales, las leyes tienen laobligación de asegurar que no se atente contra la calidad humana, y que se respete la dignidaddel hombre.

2) JORNADA LIMITADA: esta regulada en la ley de jornada 11.544 y decreto reglamentario, y la leyde contrato de trabajo.

La jornada es de 8 Hs. Diarias, o 48 semanales. Pueden existir jornadas específicas menores,reguladas por los CCT (se adhieren a la ley).

3) DESCANSO Y VACASIONES PAGAS: según la ley de contrato de trabajo existen:Descanso diario: entre jornada y jornada, no puede ser inferior a las 12 Hs., pudiendo ser

mayor.Descanso semanal: generalmente es desde la 13 Hs. del día sábado, hasta las 24 Hs. Deldomingo. En caso de que tenga que trabajar sábado y domingo, se le otorga un descansocompensatorio.Descanso anual o vacaciones: es una licencia cuya extensión está relacionada con laantigüedad. Al ser pagas, implica que antes que se tomen las vacaciones se le debenpagar.

4) RETRIBUCIÓN JUSTA: para que sea justa debe tener en cuenta el trabajo prestado por eldependiente, el producto de ese esfuerzo, las necesidades del trabajador y de su familia, yel bien común.

5) SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL: es la menor retribución que debe recibir en efectivo el

trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegurealimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Es fijado por el Consejo Nacional del Salario Mínimo, Vital y Móvil, formado por representantes delos trabajadores, de la CGT, representantes de los empleadores, y el Ministerio de Trabajo(Estado).Existen 2 mínimos:

- el salario mínimo, vital y móvil.- salario mínimo de un convenio colectivo (no debe ser menor al anterior).

6) IGUAL REMUNERACIÓN POR IGUAL TAREA: elimina la discriminación sexual, racial, religiosa, etc.(no rechaza la discriminación fundada en principios de bien común, como por Ej.: mayor

eficacia, laboriosidad, etc).

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7) PARTICIPACIÓN EN LAS GANANCIAS CON CONTROL EN LA PRODUCCIÓN Y COLABORACIÓN EN LADIRECCIÓN: si existe ganancia anual, el trabajador percibirá un porcentaje sobre las utilidades.Esto se suele dar en los trabajadores jerárquicos, con mayores responsabilidades.

El empleado debe controlar si hubo ganancias realmente o no, verificando en los libros de laempresa. Se debe recurrir al juez laboral, quien a través de pericias contables determinará sirealmente existen o no las ganancias.

Con respecto a la colaboración en la dirección, la CN sólo se refiere a la mera colaboración.

8) PROTECCIÓN CONTRA DESPIDO ARBITRARIO: el empleador puede dejar cesante a cualquiertrabajador sin necesidad de invocar causa.

La protección es la de imponer el pago de una indemnización. Es distinta de prohibición deldespido, se protege a través de la indemnización.La forma de indemnizar va variando, habiendo casos en donde el legislador va a imponer unaindemnización gravada más la común, como por ejemplo en el caso del despido de mujeresembarazadas, etc.(A partir de octubre de 1998, se aplica la ley 25013/ y la LCT).

9) ESTABILIDAD DEL EMPLEADO PÚBLICO: corresponde al derecho administrativo: el empleado nopuede ser despedido sin causa, debe existir un sumario previo que indique causa justa ypruebas.

DERECHOS SINDICALES:1) ORGANIZACIÓN SINDICAL LIBRE Y DEMOCRATICA RECONOCIDA POR LA SIMPLE INSCRIPCIÓN:

• Libre: por la posibilidad de afiliarse o no, o desafiliarse libremente.• Democrática: participación libre en la vida interna del sindicato, como ser en la

elección de las autoridades, asistencia a asambleas con voz y voto, postularse comocandidato, etc.

2) FACULTAD DE CONCRETAR CCTS: exclusivo para entidades gremiales, mediante un trabajo deparitaria de las cámaras respectivas y el Estado.Puede ser con intervención directa cuando se realiza en el Ministerio de Trabajo, o conintervención indirecta, una vez elaborado se lleva al Ministerio de Trabajo.

3) RECURSO DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE: facultad de solicitar intervención del Ministerio oSecretaria de trabajo.

• Conciliación: llevar a cabo la conciliación es obligatorio, pero lo que no es obligatorio esconciliar. Se lleva el conflicto para que se medie y negocie la solución entre las partes.

• Arbitraje: se lleva a cabo cuando la interpretación de una disposición laboral creedudas, se lleva al órgano administrativo una norma en discusión solicitando que lainterprete para su aplicación, designando un árbitro. Las partes ofrecen posturas ypruebas, y el ministerio resolverá interpretando, dictando un laudo arbitrario quetendrá la fuerza de una sentencia judicial.

4) DERECHO DE HUELGA: medida extrema de acción por la cual se intenta el reconocimiento y/omodificación de derechos, y la resolución de conflictos. Deben agotarse todos los pasos que la

ley dispone.El empleador no puede sancionar al trabajador, salvo que la huelga sea declarada ilegal, y duranteel período de huelga el trabajador no tiene el derecho de percibir el salario.5) GARANTÍA DE LOS REPRESENTANTES GREMIALES: no pueden ser despedidos, suspendidos oagredidos por su función. Protege a los dirigentes gremiales que integran la dirección gremial, aldelegado gremial que tiene contacto con el empleador y al candidato a los cargos.

DERECHOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL:La seguridad social es un derecho más amplio que el del trabajo, ampara a todos los hombres

de las contingencias sociales a las cuales están sometidos, que pueden provocarle pérdidas odisminución del ingreso, o un mayor egreso.

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1. SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO : se da en la practica, muchas contingencias no están previstaspor lo tanto el empleador debe hacerse cargo, como por ejemplo de las enfermedadesextrañas al trabajo, muerte natural del trabajador, etc.

2. JUBILACIONES Y PENSIONES MÓVILES : en la actualidad cuenta con 2 sistemas público y privado:• Sistema de reparto = Estatal o Público.• Sistema de capitalización = Privado.

3. PROTECCIÓN DEL BIEN DE FAMILIA : esta ley pertenece al derecho civil, donde se puede colocar la vivienda de familia en el registro, para que sea inembargable.

4. ASIGNACIONES FAMILIARES : compensación económica familiar; suma en compensación deciertas cargas de su familia que se le paga al empleado (mujer, embarazo, etc.).

5. ACCESO A VIVIENDA DIGNA : se da a través de los planes de vivienda (Fonavi), construcción debarrios de los sindicatos y habilitación de créditos.

NOTA: la constitución no dice nada respecto del deber de trabajar.

EL DERECHO DEL TRABAJO:

DEFINICIÓN:

Conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones que surgen del hecho social deltrabajo dependiente, y emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupode empleadores, entre sí y con el Estado.El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye así enun medio para igualar a trabajadores y empleadores: de esta manera genera desigualdades paracompensar las diferencias preexistentes. Sus elementos principales son:

- el trabajo humano libre y personal;- la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por

cuenta ajena;- el pago de la remuneración como contraprestación.

ELEMENTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

1) OBJETO: el trabajo propiamente dicho.2) SUJETOS: el hombre

Trabajador: • Individual: el trabajador propiamente dicho, relaciones individuales, Ej.: trabajador,

obrero, empleado. Empleado-Obrero.• Colectivo : se refiere a la asociación profesional de trabajadores.

Empleador:

• Individual: el empleador propiamente dicho. Empleador-Patrón.• Colectivo: relaciones colectivas, se asocian y forman las asociaciones profesionales de

empleadores (cámaras, asociaciones).3) NEXO JURIDICO: relación laboral (contrato de trabajo y relación de trabajo).4) FINALIDAD:

• Mediata: lograr la paz social, evitando conflictos.• Inmediata: equilibrar las partes de la relación laboral, para colocarlas en pie de igualdad.

MEDIOS PARA LOGRAR LOS FINES:1º) Limitación de la autonomía de la voluntad: las normas laborales son de orden público

(inviolables), por ende las partes no pueden disponer de ellas a su libre arbitrio.

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2º) Tratamiento privilegiado de la negociación colectiva: el derecho laboral intentafacilitar la negociación, da las pautas mínimas; las partes pueden disponer como regular lasnegociaciones colectivas por existir paridad (igualdad).

3º) Limitación de las facultades jerárquicas de empleador: el empleador tiene lasfacultades jerárquicas de organizar, dirigir y/o fiscalizar la relación de trabajo. Pero estasfacultades son limitadas, como por ejemplo por el “ius variandi”: es la facultad de cambiar lascondiciones de trabajo en forma racional; el empleador puede cambiar ciertas cosas de la

relación de trabajo, pero no aquellas que son fundamentales, pudiendo perjudicar económica ymoralmente al empleado.

4º) Control administrativo: poder de inspección y vigilancia de la Secretaría o Ministerio deTrabajo, que tiene por objetivo hacer cumplir las normas laborales y evitar conflictos.

CONTENIDO:

a.- En cuanto al derecho individual del trabajo, la L.C.T constituye el cuerpo normativo principal.Rige todo lo ateniente al contrato de trabajo. La L.C.T establece las condiciones mínimas detrabajo de todo contrato ejecutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar decelebración ni la nacionalidad de las partes.

b.- Respecto del derecho colectivo, que se ocupa esencialmente de las relaciones de lossindicatos y los representantes de los empleadores, de los convenios colectivos y de losconflictos, las dos leyes fundamentales son: la ley 14.250 (de CCT) y la 23.551 (de asociacionessindicales).

NATURALEZA JURÍDICA:

El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público;esto se justifica por la desigualdad del poder negociador entre las partes y la aplicación delprincipio protectorio. Doctrinariamente, se lo considera como derecho público, derecho privado

e, incluso, como un derecho mixto. Se trata de un derecho privado limitado por el orden públicolaboral.

FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO:

1) CONSTITUCION NACIONAL: art. 14 bis.2) NORMAS JURIDICAS:

LEYES NACIONALES:• Ley de contrato de trabajo Nº 20.744.• Ley jornada legal de trabajo Nº 11.544.• Ley de riesgos del trabajo Nº 24.557.• Ley de higiene y seguridad industrial Nº 19.587.• Ley de empleo Nº 24.013.

LEYES PROVINCIALES: ley que regula el funcionamiento de la Secretaría de Trabajo.DECRETOS REGLAMENTARIOS: Su finalidad es aclarar y explicar, sin alterar la sustancia o espíritu

de las leyes agregando, contenidos ausentes y complementarios de dichas leyes. Son dictadospor el poder administrativo (PEN).

ESTATUTOS PROFESIONALES: Leyes que regulan actividades específicas:• Estatuto de viajantes.• Estatuto de obreros de la construcción.• Estatuto de trabajador agrario.• Estatuto de servicio doméstico.

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• Estatuto de encargado de casa de renta (portero de edificio).• Estatuto de periodistas.• Estatuto de futbolistas.

CONVENIOS DE LA OIT: (Organización Internacional De Trabajo) órgano Internacional que resuelveproblemas de índole laboral.

CCT: Normas laborales por excelencia, porque los mismos agentes que la aplican la crean paracada actividad particular o ramo del comercio y la industria (siderúrgica, metalúrgica, textil,etc.). Surgen de la negociación colectiva entre las partes.3) PRINCIPIOS DEL DERECHO: Son pautas fundadas en valores esenciales, generalmenteconsagrados por la ley, que tienen por objeto orientar, integrar y unificar la interpretación delsistema jurídico y de la normativa en particular, dentro de un marco coherente y contextual.Aparte de existir principios generales, también existen principios propios del derecho laboral.4) JURISPRUDENCIA: aplicación de fallos o sentencias judiciales por los jueces de tribunalesinferiores de primera instancia y tribunales superiores de última instancia (CSJN = CorteSuprema de Justicia de la Nación y CNAT = Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo) parainterpretar y aplicar las normas laborales en un caso concreto cuando existe laguna legal o delderecho que provoca controversias entre las partes. Existen doctrinas jurisprudenciales conalcance general, las cuales, en muchos casos, se transformaron en leyes.5) DOCTRINA: Diversas interpretaciones producto de las distintas corrientes de autores de lamateria jurídica o tratadistas de derecho (a través de publicaciones de distintos textos legalescomo: libros, diarios, revistas, entrevistas, conferencias y seminarios en distintos medios decomunicación y entidades profesionales y educativas) que constituyen la biblioteca del derechoy la base para que el legislador interprete, cree y modifique normas legales.También guía a la jurisprudencia, ya que históricamente la doctrina es primera en el tiempo(Antecedente histórico en nuestro derecho comparado: en la antigua Roma de los emperadoresla opinión de los doctrinarios prevalecía por sobre la de los jueces).Pese a que algunos opinan que no es una fuente de derecho y otros que lo es, pero no concarácter obligatorio, hoy es tan necesaria como obligatoria debido a la enorme cantidad ycalidad de normas que se actualizan permanentemente y la oscuridad que para el legislador y elintérprete implica tal dinamismo.6) USOS Y COSTUMBRES: Es la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largodel tiempo que provocan los siguientes efectos:

ACTOS EFECTOS COSTUMBRE

USOS YCOSTUMBRES

SI NO

Aprobar o confirmar aspectoslegislados RATIFICAN leyes

SECUNDUM LEGEM X

Mejorar aspectos no legislados CREAN leyes PRATER LEGEM XDesacatar aspectos legislados(normas imperativas de ordenpúblico)

VIOLAN leyes CONTRA LEGEM X

La reiteración de los Usos y Costumbres hacen nacer los proyectos y futuras leyes (aguinaldo,entrega de tickets canasta como forma de remuneración).

PRINCIPIOS:

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Son enunciados básicos que comprenden una serie definida de situaciones, resultando másgenerales que las normas, a las que sirven para inspirarlas, entenderlas y reemplazarlas.Cumplen tres funciones:

INFORMADORAS: al inspirar al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico.

NORMATIVA: integran el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia

de la ley. INTERPRETADORA: al actuar como criterio orientador del intérprete.

PRINCIPIO PROTECTORIO: tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en sucondición de persona humana. Consiste en equilibrar las diferencias preexistentes entretrabajador y empleador, evitando que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica deotros sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente denegociación y el desequilibrio jurídico económico existente entre ellos.

A.- “In Dubio Pro Operari”: directiva dirigida al juez para el caso de existir una dudarazonable en la interpretación de la norma. Si una norma resulta ambigua, y puede serinterpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe, obligatoriamente, inclinarse

por la interpretación más favorable al trabajador. ART. 9 L.C.T (2ª Pte.) “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.”

B.- Norma Más Favorable: se presentan dos o más normas aplicables a una mismasituación jurídica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resultemás favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. ART. 9 L.C.T (1ª Pte.) “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.”

C.- La Condición más Beneficiosa: dispone que cuando una situación anterior es másbeneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no

para disminuir derechos.ART. 7: CONDICIONES MENOS FAVORABLES. NULIDAD (L.C.T) “Las partes, en ningún caso, pueden pactar

condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. […]”

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador deprivarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral, porque sonnormas de orden público. Se fundamenta en dos causas:

La ignorancia que puede tener el trabajador de sus derechos. El estado de necesidad del trabajador hace que acepte condiciones inferiores a las

de la ley.

ART. 12: IRRENUNCIABILIDAD (LCT): “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

PRINCIPIO DE CONTINUACIÓN DE LA RELACION LABORAL: la relación de trabajo es de tracto(lapso) sucesivo. En caso de duda se interpreta que la relación laboral continúa. ART. 10:CONSERVACIÓN DEL CONTRATO (LCT): “En caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.

• El principio general es que es por tiempo indeterminado, sus excepciones son loscontratos de plazo determinado.

PRINCIPIO DE SUPREMACÍA DE LA REALIDAD: consiste en la primacía de los hechos sobre lasformas, las formalidades o las apariencias. Importa lo que ocurre en la práctica, más que lo que

las partes hayan pactado. Este principio deriva del principio protectorio. Se usa cuando el

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empleador trata de disfrazar una relación laboral, bajo una forma civil (Ej.: hacerlo figurar comoautónomo, formando una SRL), o dentro del derecho laboral (Ej.: categoría inferior, régimen de

jornada, etc.). ART. 14: NULIDAD POR FRAUDE LABORAL (LCT): “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por ésta ley”.

GRATUIDAD EN LOS PROCEDIMIENTOS: los trámites ante el Ministerio y la Secretaría de

trabajo son gratuitos, su finalidad es facilitar a las partes recurrir a la justicia. ART. 20: GRATITUD(L.C.T): “El trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratitud en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas caso alguno. En cuanto a los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.”

PRINCIPIO DE BUENA FE: es un principio y un deber de conducta recíproco de las partes quesi bien no es específico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contratono sólo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de conducta. ART.11: PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY (L.C.T): “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se

decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.” ART. 63 L.C.T “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.” PRINCIPIO DE EQUIDAD:

PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL: dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el biencomún. Protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmenteen el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.

PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACION: (TRATO IGUALITARIO): la obligación del empleador de nodiscriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales,etc. Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, distinciones

infundadas; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: elprincipio se refiere a identidad de situaciones.ART. 17: PROHIBICIÓN DE HACER DISCRIMINACIONES (L.C.T): “Por esta ley se prohíbe cualquier discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.” ART. 81: IGUALDAD DE TRATO (L.C.T): “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en

identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.”

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: se trata de un accionar conforme a la razón y adeterminadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

DERECHOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS DEL TRABAJO:

La relación individual de trabajo se constituye entre el trabajador y el empleador. Nace de unacuerdo de partes, denominado contrato (individual) de trabajo. El estudio de esta relacióncorresponde al Derecho individual del trabajo. Tiene efectos entre las partes. Se incluye lorelativo a la jornada, suspensión, etc.El Derecho Colectivo de Trabajo tiene como sujeto a los trabajadores y empleadores, pero no comoindividuos, sino como grupos sociales. Se ocupa de las asociaciones que éstos forman para ladefensa de sus respectivos intereses. Se configuran las relaciones colectivas de trabajo: deasociación, negociación y de conflicto. Tiene efecto erga omnes (para todos en general).

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. SUJETOS:

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TRABAJADOR: es la persona física que libremente presta su trabajo personal, bajo ladependencia de otra (empleador), por cuenta y riesgo de ésta última a cambio de unaremuneración.

ART. 25: “Se considera trabajador a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los art. 21 y 22 de ésta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación”.

EMPLEADOR: es la persona física o jurídica que organiza o dirige la prestación, aprovechando sus

beneficios a cambio de una remuneración y asumiendo los riesgos de la explotación. ART. 26: “Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no

personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO. SUJETOS:

Regula las relaciones entre entidades sindicales y asociaciones profesionales de empleadores. ASOCIASIONES GREMIALES DE TRABAJADORES: son agrupaciones permanentes de personas que

ejercen una actividad profesional similar, para la mejora de sus intereses profesionales y desus condiciones de vida.

ASOCIASIONES GREMIALES DE EMPLEADORES: se agremian para la defensa de sus intereses comunes,con la finalidad de negociar colectivamente las condiciones de trabajo.

ESTADO: es sujeto cuando asume el carácter de empleador. Su actuación se manifiesta en tres planos: El dictado de normas reguladoras de las relaciones individuales y colectivas (intervencionismo

legislativo o normativo). La creación de órganos jurisdiccionales especializados (intervencionismo judicial). El establecimiento de una administración laboral dedicada a la inspección y vigilancia del

cumplimiento de las normas (intervencionismo administrativo). ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO: la OIT es una persona de derecho internacional público,

cuyos miembros son estados que participan mediante representantes gubernamentales,representantes de los trabajadores y empresarios. Tienden a unificar la legislación laboral.

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UNIDAD II:

A. CONTRATO DE TRABAJO

DEFINICIÓN:

Acuerdo de voluntades a regular relaciones jurídicas laborales entre las partes. ART. 21:CONTRATO

DE TRABAJO (L.C.T): “Habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra, y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

SUBORDINACIÓN:

1. ECONÓMICA: por lo general, el trabajador tiene como único ingreso el producido porsu trabajo, o sea su remuneración para satisfacer sus necesidades principales y las desu familia, es por eso que la remuneración tiene una naturaleza alimentaria. La ley le

dota garantías.2. TÉCNICA: el trabajador está subordinado a las directivas del empleador (quéproducir, como y que tecnología a aplicar) en el plano técnico. A mayor profesionalidaddel trabajador, menor grado de dependencia.3. JURÍDICA: existe siempre y es fundamental y decisiva. Si no está no hay relación dedependencia. El trabajador está sujeto al poder jurídico que supone un conjunto defacultades de dirección y fiscalización con las que cuenta el empleador (lugar, hora, quehacer y que no, sancionar disciplinariamente al empleado). Como consecuencia de estoel empleador tiene facultades disciplinarias para exigir el cumplimiento.

RELACIÓN DE TRABAJO:

Vínculo jurídico que hace de la efectiva prestación de servicios cualesquiera sea el acto quele da origen. ART. 22: RELACIÓN DE TRABAJO (L.C.T): “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen”.

ELEMENTOS DE LA PRESTACIÓN: EXISTE RELACIÓN DE DEPENDENCIA): Es una actividad personal (persona física) a favor de otra (persona jurídica o física). La actividad es recibida por la otra persona por su cuenta y riesgo. Es dirigida y aprovecha sus frutos (quien la recibe tiene un poder de dirección: disponer

horarios, metodología de trabajo, etc.) Como contraprestación de lo anterior se remunera, es una obligación.

NATURALEZA JURÍIDICA:Las leyes laborales entran a regular la relación cuando comienza la efectiva prestación delservicio.

DIFERENCIA ENTRE CT Y LA RELACIÓN DE TRABAJO: El CT (contrato de trabajo) es el que da origen a la relación jurídica, mientras que la relación de

trabajo se define como el vínculo jurídico que nace a partir de la efectiva prestación deservicios.

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En el art. 22 “relación de trabajo”: en su parte final al decir “cualquiera sea el acto que le deorigen”, admite que el origen (acto constitutivo) de ella puede ser otro acto distinto de uncontrato.

La ley le da más importancia a la relación de trabajo que al contrato, ya que ésta puede nacerpor cualquier acto. En el contrato el trabajador se obliga a prestar servicios, en la relacióncomienza la efectiva prestación de servicios, a partir de ésta se comienza a aplicarlas leyeslaborales.

RELACIÓN SIN CONTRATO DE TRABAJO:ART. 23: PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO (L.C.T): “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.Esta presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.La LCT se adhiere a la postura de que no es posible negar la existencia de un acuerdo de

voluntades cuando una persona dio comienzo a la relación de trabajo y está prestando suactividad bajo las órdenes del empleador.

Por lo tanto la norma presume la existencia del contrato laboral, salvo prueba en contrario(presunción iuris tantum ) cuando se verifique la existencia de la relación de trabajo (ejecución delas prestaciones).

La PRESUNCIÓN puede ser:• Iuris Tantum: presunción que admite prueba en contrario.• Iuris Et De Iure : presunción que no admite prueba en contrario.

CONTRATO SIN RELACIÓN DE TRABAJO:Existe contrato, por lo que la persona se obliga, pero no empezó la efectiva prestación (Ej.: serealiza el contrato y recién comienza a trabajar 2 meses después). ART. 24: EFECTOS DELCONTRATO SIN RELACIÓN DE TRABAJO: “Los efectos del incumplimiento de un CT antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en ésta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiese convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente”.Este artículo prevé el supuesto de incumplimiento en el cual no ha surgido aún la prestación deservicios (relación de trabajo). El empleado puede reclamar un resarcimiento en el marco delderecho común (derecho civil) aplicando los principios de la responsabilidad civil:

*lucro cesante (pérdida de otro trabajo),*daño emergente (gastos que pudo tener ante la expectativa de trabajo),*daño moral.

Todos son integrantes del daño integral.La cuantía de la indemnización depende de lo que el trabajador logre demostrar; en caso de queno lo pueda demostrar, la LCT fija una indemnización mínima, la cual no podrá ser inferior alimporte de un mes de la remuneración convenida o de la que resulte de la aplicación del CCT(convenio colectivo de trabajo) pertinente. (En 1º lugar se recurre a la indemnización civil, y si nose puede demostrar, se indemniza con un mes de remuneración).Las leyes laborales comienzan a producir sus efectos a partir de que comience la relación detrabajo.

CARACTERÍSTICAS DEL CT:

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http://www.altavista.com/r?r=ppref&q=iuris+tantum+%22iuris+et+de+iure%22&pptt=iuris+tantum%7Fiuris+et+de+iure&ppps=0

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1) BILATERAL (o Sinalagmático): Por existir 2 partes Trabajador – Empleador.2) CONMUTATIVO: Por existir prestaciones reciprocas y equivalentes (Trabajo y Remuneración).3) ONEROSO: ART. 115: (Presunción de ONEROSIDAD) “El trabajo no se presume gratuito”.4) INTUITO PERSONAE: la persona del trabajador es insustituible e indelegable.5) DE EJECUCIÓN CONTINUADA (o de Tracto Sucesivo): la remuneración del trabajador se

devenga día a día, al igual que el trabajo que realiza.6) NO FORMAL O INFORMAL: no se estipula forma determinada, sólo por excepción la ley estipula

la forma escrita para casos especiales (CT por tiempo determinado).7) CONSENSUAL: el CT se perfecciona con el consentimiento (o acuerdo de voluntad) de ambas

partes.8) TÍPICO y NOMINADO: porque esta regulado en la LCT 20.744 como CT individual y subordinado (o

en relación de dependencia o dependiente).9) DEPENDIENTE: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y

empleador. Comprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del trabajadorde acatarlas; de este modo queda sometido a una organización de trabajo ajena, renunciandoa su independencia. Es una vinculación

ELEMENTOS DEL CT:

El elemento característico del trabajo subordinado consiste en poner la capacidad de trabajo deuna persona a disposición de otra que a cambio paga una remuneración. SUJETO – OBJETO –CONSENTIMIENTO – FORMA – PRUEBA.

SUJETOS DEL CT:

TRABAJADOR: ART. 25: “persona física que se obliga a prestar servicios.” EMPLEADOR: ART. 26: “persona física o jurídica que requiere los servicios de un trabajador.” SOCIO-EMPLEADO: ART. 27: “las personas que integrando una sociedad prestan a ésta toda su actividad,

o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán considerados como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de ésta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.

o Se exceptúa las sociedades de familia entre padres e hijos.o Las prestaciones accesorias a las que se obligaran los socios, aún cuando resultaran del

contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por ésta ley o regímenes legales o convencionales aplicables”.

AUXILIARES DEL TRABAJADOR: ART. 28: “si el trabajador estuviera autorizado a tener auxiliares, éstos

serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por ésta ley o regímenes legales o convencionales aplicables”. INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN. SOLIDARIDAD: ART. 29: “los trabajadores que habiendo sido contratados por

3ºs con vistas a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. Los 3ºs contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.

El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios habilitada,será solidariamente responsable con aquélla por y todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que le realice a la empresa de servicios los aportes y contribuciones respectivas para los organismos de la seguridad social y depositarlos

en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios estará

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regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria”.

SUBCONTRATACIÓN Y DELEGACIÓN. SOLIDARIDAD: ART. 30: “quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas

relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas, deberán exigir además a sus

cesionarios o subcontratistas el número del código único de identificación laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo.

El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueran emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social.”

EMPRESAS SUBORDINADAS O RELACIONADAS. SOLIDARIDAD: ART. 31: “ siempre que una o más empresas,aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria”.

REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CT:

Los requisitos de validez del contrato de trabajo son 4: capacidad, consentimiento, objeto ycausa.

CAPACIDAD:

ART. 32: “Los menores desde los 18 años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.Los mayores de 14 años y menores de 18, que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad. Estos menores que ejercieran cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo”.Los menores de 14 años pueden celebrar contratos de trabajo, pero necesitan autorización desus padres o tutores. Los menores de 14 a 16 años pueden trabajar un máximo de 6 Hs. diarias, yde 16 a 18 años hasta 8 Hs. diarias con autorización de la autoridad administrativa que tiene a sucargo la policía de trabajo que controla que se cumplan las leyes, a nivel nacional: el Ministerio detrabajo; y a

Nivel provincial: la secretaría de trabajo.Los menores de ambos sexos adquieren la plena capacidad laboral a los 18 años (trabajador) y alos 21 años (empleador); quienes tienen la libre administración del producido de su trabajo y de losbienes que hayan adquirido con su salario. Pueden otorgar los instrumentos necesarios paratodos los actos que tengan que ver con dichos bienes, ya sea para su adquisición o para sumodificación o transmisión.ART. 33: FACULTAD PARA ESTAR EN JUICIO: “Los menores desde los 14 años, están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo

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y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención promiscua del Ministerio público”.ART. 34: FACULTAD DE LIBRE ADMINISTRACION Y DISPOSICION DE BIENES: “Los menores desde los 18 años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por ésta ley,y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos”.ART. 35: MENORES EMANCIPADOS POR MATRIMONIO: “Los menores emancipados por matrimonio gozarán

de plena capacidad laboral”.ART. 36: ACTOS DE LAS PERSONAS JURÍDICAS: “A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo,aparezcan como facultados para ello”.Tienen prohibido el ejercicio del comercio los penados, dementes, sordomudos que no puedendarse a entender por escrito y los quebrados no rehabilitados (fallidos).

OBJETO:

El CT tiene un doble objeto:- por parte del trabajador, la prestación del servicio,

- por parte del empleador, la remuneración.ART. 37: PRINCIPIO GENERAL: “El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad

personal e infungible, indeterminada o determinada . En éste último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”.♦ ACTIVIDAD PERSONAL: realizada por una persona física.♦ INFUNGIBLE: el trabajador compromete su propia actividad y no puede ser sustituida por la de

otro. La persona es insustituible.♦ DETERMINADA: las tareas están asignadas.

♦ INDETERMINADA: debería decir determinable, en donde la determinación de la tarea es muygenérica, se hace por una categorización de la actividad.ART. 38: SERVICIOS EXCLUIDOS: “No podrá ser objeto del CT la prestación de servicios ilícitos o prohibidos”.ART. 39: TRABAJO ILÍCITO: “Se considerará ilícito el objeto, cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía, se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos ”.Por ejemplo el juego está fomentado y regulado. La ilicitud está en la misma naturaleza de laactividad, por lo que se encuentran los ilícitos penales, como por ejemplo: una empresaencargada de matar gente.ART. 40: TRABAJO PROHIBIDO: “Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas, o en determinadas tareas, épocas o

condiciones.La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador ”.La prohibición es por finalidad protectoria. Ej.: la política migratoria, que se impide el empleo deextranjeros indocumentados, o los menores de 18 años.Un supuesto de trabajo prohibido es el de la mujer embarazada durante el período de licencia (45días anteriores y posteriores al parto).Todo acuerdo en cuanto al lapso de tiempo prohibido es fuera de la ley, a pesar del mutuoacuerdo.ART. 41: NULIDAD DEL CONTRATO DE OBJETO ILÍCITO: “El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de ésta ley ”.El contrato es nulo y las partes no pueden reclamarse nada recíprocamente, salvo que el

empleador desconozca la naturaleza ilícita, donde sí tendrá el empleador derecho a reclamar.

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ART. 42: NULIDAD DEL CONTRATO DE OBJETO PROHIBIDO. INOPONIBILIDAD AL TRABAJADOR: “El contrato de objeto prohibido no afectará al derecho del trabajador de percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de ésta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo ”.El contrato es nulo y la parte débil (trabajador) tiene derechos a las remuneraciones por eltiempo trabajado y las indemnizaciones.ART. 43: PROHIBICIÓN PARCIAL: “Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no

perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación.En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación ”.Si el contrato fuese en parte nulo, puede surtir efecto pero sólo por la parte válida.ART. 44: NULIDAD POR ILICITUD O PROHIBICION. SU DECLARACIÓN: “La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto deberá ser declarado por los jueces, aún sin mediar petición de partes. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios ”.

CONSENTIMIENTO:

ART. 45: CONSENTIMIENTO: “El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigida a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes ”.ART. 46: ENUNCIACIÓN DEL CONTENIDO ESENCIAL. SUFICIENCIA: “Bastará a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o los CCT, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos ”.ART. 47: CONTRATO POR EQUIPO. INTEGRACIÓN: “Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el art. 101 de ésta ley, se entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por las índoles de las prestaciones, resulte

indispensable la determinación anticipada de los mismos ”.

FORMA:

ART. 48: FORMA: “Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares ”.La forma es el modo mediante el cual se exteriorizan las declaraciones o manifestaciones de

voluntad de los contratantes.En nuestro país rige la libertad de formas; sin embargo en la LCT se establece una excepción alexigir la forma escrita para el contrato a plazo fijo, sino se considerará celebrado a plazoindeterminado.

Ciertas normas laborales exigen a los trabajadores ciertos documentos y otras obligan a losempleadores a llevar libros, pero no tienen por objeto establecer una forma para el CT, sinofacilitar la fiscalización del cumplimiento de las normas laborales, y la prueba de la existencia delcontrato.ART. 49: NULIDAD POR OMISIÓN DE LA FORMA: “Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare.No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador ”.

PRUEBA:

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ART. 50: PRUEBA: “El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y la previsto en el art. 23 (Presunción de la existencia del contrato de trabajo) de ésta ley ”.Existe el principio de libertad de pruebas, según el cual se permite la prueba del CT por todos losmedios que autorizan las leyes procesales.

MEDIOS DE PRUEBA: previstos en el código procesal:

PRUEBA DOCUMENTAL: cualquier tipo de documento, instrumentos públicos, privados, losregistros del empleador son prueba plena y fehaciente de la existencia del CT.PRUEBA CONFESIONAL: declaración de la parte que reconoce lo alegado por la otra parte.PRUEBA TESTIMONIAL: declaración del testigo o tercero ajeno al caso que declara bajo juramentola verdad sobre ciertos actos.PRUEBA INFORMATIVA: se piden informes con relación a ciertas entidades públicas o privadaspara ver si aparece registrado como empleado del establecimiento.PRUEBAS PERICIALES: dictamen sobre un saber científico.INDICIOS O PRESUNCIONES: art. 23, el hecho de la prestación de servicios presume la existencia deun CT.

EMPLEO NO REGISTRADO:

La Ley Nacional de Empleo sanciona tanto el trabajo en negro como el trabajo registrado enforma parcial. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleadorpara que en el plazo de treinta días normalice su situación. Esta intimación debe realizarse porescrito mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando en forma precisa cuáles son lasirregularidades en la registración. El plazo comienza a contar a partir del momento en que elempleador recibe el telegrama o la carta documento.Además de la intimación efectuada en forma fehaciente por el trabajador o la asociación sindicalque lo represente, a fin de que el empleador proceda a la inscripción, establezca la real fecha deingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, se debe remitir a la AFIP, de inmediato y, entodo caso, no después de las 24 hs. hábiles siguientes, copia del requerimiento señaladoanteriormente.Si bien la multa no tiene un tope, se establece un piso mínimo que no puede ser inferior a tres

veces la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada a favor del trabajadordurante el último año de prestación.

B. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Son las formas que puede asumir el CT en función de la duración del contrato, los sujetos o lasfrecuencias de las prestaciones.LCT: principio general: el contrato de trabajo se presume por tiempo indeterminado, y comoexcepciones establece 4 modalidades:

SEGÚN LA DURACIÓN: - contrato plazo fijo- contrato eventual.

SEGÚN FRECUENCIA: - contrato de temporada.

SEGÚN SUJETOS:- contrato de grupo o equipo.

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CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO:

ART. 90. PRINCIPIOS GENERALES: “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; b) Que las modalidades de las tareas o de actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda las exigencias

previstas en el apartado b) de éste artículo, convierte al contrato por una indeterminado”.Para que se den las excepciones al principio de indeterminación, ambos requisitos deben darseen forma conjunta (incs. 1 y 2).La justificación nombrada en el inciso 2 debe ser de manera objetiva y que derive de la actividadmisma. Ej.: en una feria o exposición la tarea justifica al contrato hasta que se cumpla esaactividad y termine la exposición.ART. 91. ALCANCE: “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por los límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley”.ART. 92. PUEBA: “La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del

empleador”.ART. 92 BIS: (Ley 25.877) DEL PERÍODO DE PRUEBA: “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado,excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES(3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sinexpresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligaciónde preavisar (15 DÍAS) según lo establecido en los artículos 231 y 232. El período de prueba seregirá por las siguientes reglas:1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el períodode prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado alperíodo de prueba. (UN EMPLEADOR NO PUEDE PONER A PRUEBA MÁS DE UNA VEZ AL TRABAJADOR, PARANO ABUSARSE).

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadoresserá pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes detrabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contrataresucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturalezapermanente. (USO ABUSIVO DEL PERÍODO DE PRUEBA; CONTRATACIÓN DE DIFERENTES PERSONAS PARA UNMISMO PUESTO DE TRABAJO SIN DEJARLO EN FORMA EFECTIVA).3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período deprueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento,se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período. (PARA QUE UNO PUEDA OPONEREL PERÍODO DE PRUEBA, EL TRABAJADOR DEBE ESTAR REGISTRADO).4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las

excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajadorincluye los derechos sindicales. (EL TRABAJADOR EN PERÍODO DE PRUEBA TIENE LOS MISMOS DERECHOSQUE CUALQUIER OTRO).5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente oenfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perduraráexclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere elcontrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuartopárrafo del artículo 212.7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales yde la Seguridad Social.”

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CONTRATO DE PLAZO FIJO:

Las partes de antemano determinan expresamente y por escrito un plazo cierto. La reiteraciónde éste contrato se puede dar siempre y cuando se cumpla con el segundo requisito del art. 90,es decir, la justificación objetiva.ART. 93. DURACIÓN: El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años”.

Si se celebra por un plazo mayor, se entiende celebrado por 5 años solamente.ART. 94. DEBER DE PREAVISAR. CONVERSIÓN DEL CONTRATO: “Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2, respecto de la expiración del plazo convenido,salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a 1 mes.Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado,salvo acto expreso de revocación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 90, segunda parte de ésta ley”.El preaviso opera como un plazo de notificación anticipado de una fecha en la cual se extinguiráel contrato. El preaviso es una confirmación del plazo y que no hay intención de transformarlo enun contrato de tiempo indeterminado.El preaviso se debe realizar por un plazo no menor a 1 mes ni mayor a los 2 meses. Si no lo hace

se vuelve al principio gral., en donde el trabajador sigue trabajando, o en otro caso se produce undespido sin causa.El preaviso siempre es de parte del empleador.ART. 95. DESPIDO ANTES DEL VENCIMENIENTO DEL PLAZO. INDEMNIZACIÓN: “En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se hará en función directa de lo que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso , y estando el contrato íntegramente cumplido , el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente la indemnización prevista en el art. 250 de

ésta ley.En los casos del párrafo 1º de éste artículo, si el tiempo que faltara para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo”.ART. 250. MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN. REMISIÓN: “Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediante preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido,siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el art. 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior al de 1 año”.ART. 247. MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN: “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada,

el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art.245 de ésta ley.En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzar por el que tuviere menos carga de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad”. PLAZO MÍNIMO: 5 años. CAUSA OBJETIVA. SE SUSCRIBE POR ESCRITO. PREAVISO: ratifica plazo fijo. DESPIDO:

- en término:

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• contrato < 1 año: sin indemnización.• contrato > 1 año: indemnización del 50% del art. 245.

- antes del término: • indemnización por despido injustificado, y• indemnización por daños y perjuicios.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL:La diferencia fundamental con el contrato de plazo fijo, es que el plazo es incierto (se sabe que

va a acontecer, pero no la fecha exacta).Es un contrato que tiene por objeto una prestación de naturaleza transitoria, nace paraterminarse en un momento sin vocación de perdurar en el tiempo.ART. 99. CARACTERIZACIÓN: “Se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados

concretos , tenidos en vista por éste, en relación de servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento,toda vez que no puede preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.

Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.El empleador que pretenda que el trabajador inviste ésta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración”. SERVICIOS EXTRAORDINARIOS: son aquellos servicios ajenos al giro habitual y normal de laempresa. Por ejemplo: se contrata a un trabajador para remodelar el establecimiento.EXIGENCIAS EXTRAORDINARIAS Y TRANSITORIAS: se refiere al incremento de lo que es habitual a laempresa. Son necesidades propias del giro normal de la empresa, pero lo exceden cualitativa ocuantitativamente. Ej.: pico de demanda.

LEY DE EMPLEO 24.013: contrato de trabajo eventual:

ART. 69: “Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales, o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo ésta modalidad continuara prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado”.ART. 70: “Se prohibe la contratación de trabajadores bajo ésta modalidad que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical”.ART. 71: “Las empresas que hayan producido suspenciones o despidos de trabajadores por falta o

disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores, no podrán ejercer ésta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas”.ART. 72: “En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado,deberá estarse a lo siguiente:

a) En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique,b) La duración de la causa que diera origen a éstos contratos no podrá exceder de 6 meses por

año, y hasta un máximo de 1 año en un período de 3 años”.ART. 73: “El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato”.ART. 74: “No procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen. En cualquier otro supuesto, se estará a lo dispuesto en la LCT”.

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CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA:

ART. 96. CARACTERIZACIÓN: “Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.” ART. 97. EQUIPARACIÓN A LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO. PERMANENCIA: “El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere

prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo,de esta ley.El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.” ART. 98. COMPORTAMIENTO DE LAS PARTES A LA ÉPOCA DE LA REINICIACIÓN DEL TRABAJO –RESPONSABILIDAD: “Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada,el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que

se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.”

CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO:

ART. 101. CARACTERIZACIÓN. RELACIÓN DIRECTA CON EL EMPLEADOR. SUBSTITUCIÓN DE INTEGRANTES.SALARIO COLECTIVO. DISTRIBUCIÓN. COLABORADORES: “Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo,cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de

las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.” ART. 102. TRABAJO PRESTADO POR INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD. EQUIPARACIÓN. CONDICIONES: “El

contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.”

VÍNCULOS CONTRACTUALES NO LABORALES:

Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador. Se losdenomina “preelabórales” y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arteo profesión para que luego se puedan desempeñar en un contrato de relación de dependencia.

Los principales son: las pasantías y las becas.

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C. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES:

Son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo; se trata deobligaciones recíprocas, ya que el trabajador y el empleador, según las circunstancias; actúancomo acreedores o deudores: a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de laotra.

OBLIGACIONES GENÉRICAS DE LAS PARTES:

ART. 62: OBLIGACIONES GENERICAS DE LAS PARTES: “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de ésta ley, de los estatutos profesionales o CCT, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad ”.

La “colaboración y solidaridad”: imponen el cooperar con la actividad. El deber de cooperar enaras de un objetivo común es una pauta ética.

Están obligados a una serie de comportamientos que derivan de la naturaleza del contrato.

EL PRINCIPIO DE BUENA FE:

ART. 63: PRINCIPIO DE BUENA FE: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

La buena fe es un principio general del derecho. El CT es de tracto sucesivo y la garantía de esto es que las partes se comporten y

actúen de buena fe: lealtad recíproca. Deben actuar de buena fe durante toda la vida del contrato. Es un modelo de conducta que se impone como parámetros flexibles que permite

ajustarlo al caso concreto. Estándares jurídicos: modelos de conducta a los cuales se deben ajustar. Es flexible. Ej.:

un empleador que no paga la remuneración, sería un mal empleador; pero si éste casose da en un empleador que siempre cumple, que debe afrontar una situación ajena a su

voluntad y el trabajador conoce ésta situación, y el empleador intenta solucionar elproblema del trabajador, la actitud que debe tomar el trabajador va a ser distinta de laanterior. El objetivo común sería salvar la fuente de trabajo.

Impone como obligatorias ciertas conductas que la ley no contempla ni impone.

INICIO DE LA RELACION: un deber de lealtad impone ser sincero y verás en cuanto al CT. Obrará demala fe el empleador que genere falsas promesas y expectativas del ingreso; y el trabajador

cuando mienta en el curriculum.DURANTE EL CURSO DE LA RELACION: la falta de pago de haberes es considerada una falta de buenafe. El trabajador debe hacer primeramente la intimación, por el principio de buena fe, y debetener razonable tolerancia; y recién después si no recibe el pago, se da por despedido. La leyestablece que cuando el trabajador se enferma debe avisar en la primera jornada, y ademáspara actuar de buena fe, tendría que avisar durante las primeras horas.CONCLUYE LA RELACION: no presentarse al examen pos-ocupacional el empleado puede perjudicaral empleador. Invocar una falsa causal, para despedir sin causa y no se le quiere pagar, atenta ala buena fe.

OBLIGACIONES FUNDAMENTALES Y ACCESORIAS:

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FUNDAMENTALES: El TRABAJADOR: tiene la obligación de poner su capacidad de trabajo a disposición del

empleador y el derecho de percibir la remuneración. El EMPLEADOR: tiene el derecho de apropiarse del trabajo, y la obligación de remunerarlo.

ACCESORIAS: son deberes de conducta que hacen al mejor cumplimiento de las obligacionesprincipales. Tienen un carácter ético, moral y espiritual. El TRABAJADOR: debe cumplir la tarea de obediencia y fidelidad. El EMPLEADOR: debe respetar la persona del trabajador material o moralmente, suministrar

útiles y elementos de trabajo, darle ocupación.

FACULTAD DE ORGANIZACIÓN:

ART. 64. FACULTAD DE ORGANIZACIÓN: “El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.” Es el conjunto de atribuciones jurídicas de las cuales el empresario dispone para determinar lasmodalidades de la prestación laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debeefectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se deben realizar.Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias.

FACULTAD DE DIRECCIÓN Y CONTROL:

ART. 65: FACULTAD DE DIRECCIÓN: “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción,sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”. El poder de dirección consiste en el conjunto de atribuciones que en virtud de las cuales elempleador dispone del trabajo realizado bajo su dependencia, ordenando las prestaciones decada uno de los trabajadores y organizando el trabajo de la empresa.Estas atribuciones son:

1. Dar órdenes o instrucciones a los empleados.2. Verificar y controlar el cumplimiento de las tareas.3. Introducir variaciones en las modalidades de la prestación deltrabajador ius variandi.4. Impartir directivas y fiscalizar (control) teniendo a su vez potestaddisciplinaria (sanción).

El poder de dirección consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a lostrabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo,según los fines y necesidades de la empresa. Se trata de un poder jerárquico, ya que tiene sufundamento en la desigual proporción de las partes en el contrato, resultando su contracara eldeber de obediencia del trabajador. Debe ser ejercido con carácter funcional y dentro de los

límites legales y convencionales.Como lógica consecuencia del poder de dirección, surge la facultad de control, ya que elempleador que tiene el poder de emitir directivas al trabajador necesariamente debe tener laposibilidad de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. La facultad de control serealiza sobre la prestación del trabajo y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador.

EL “IUS VARIANDI”:

ART. 66: FACULTAD DE MODIFICAR LAS FORMAS Y MODALIDADES DEL TRABAJO: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades

esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

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Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo,no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.”

Los cambios que se pueden producir provienen de dos fuentes:

1º)Acuerdo de partes: no tiene límites, el único sería pactar por debajo de lascondiciones legales. Ej.: se toma un empleado por 4 Hs. y luego porque se cree conveniente quetrabaje 8 Hs. se lo consulta y si éste acepta, empieza a trabajar. (cambio de jornada).

2º)Ius variandi: consiste en la facultad que tiene el empleador de modificarunilateral y admisiblemente las condiciones de trabajo. Eso permite adecuar la prestación deltrabajado a las necesidades de la producción y a las impuestas por el carácter dinámico de laempresa, que modifica su estructura en la medida en que lo requiere el mercado.

LIMITES:RAZONABILIDAD: el cambio debe ser ejercido con un criterio funcional, es decir motivado por unanecesidad de la empresa. Debe ser una respuesta a las exigencias técnicas, económicas,

productivas, etc., de la empresa.INALTERABILIDAD DE LAS CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO: no puede haber modificación sobrelos aspectos esenciales del contrato: remuneración, categoría profesional y jornada, salvo quese modifique por acuerdo entre partes. Sólo se pueden afectar las condiciones accesorias.INTANGIBILIDAD DE LOS INTERESES PATRIMONIALES Y PERSONALES DEL TRABAJADOR: no puede provocarun perjuicio al trabajador desde el punto de vista económico, personal, ético, social, etc.

ART.69. MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. SU EXCLUSION COMO SANCION DISCIPLINARIA: “No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del CT”.

CASOS EN LOS QUE VALE EL IUS VARIANDI:

TAREAS: el empleador puede variar las tareas pero sin cambiar la categoría profesional deltrabajador. No puede ascender o descenderlo de categoría en forma definitiva, si se lo puedehacer en forma transitoria y ante una emergencia. La negativa del trabajador a un ascenso debeser razonable y fundada.LUGAR DE TRABAJO: si existen motivos funcionales que lo justifiquen.CAMBIOS DE HORARIOS: en principio es admisible, siempre que sean funcionales y no originendificultades al trabajador.

IUS VARIANDI ILEGITIMO: si el empleador se excede de los límites, el trabajador se puede considerardespedido sin justa causa. Antes debe notificar por escrito la ilegitimidad, es decir intimar al

empleador explicando la causa del perjuicio y acreditando la inoponibilidad. Esto sigue dosprincipios: el de buena fe y el de continuidad del CT. Si el empleador no cambia de opinión,entonces el trabajador se dará por despedido sin justa causa.

FACULTADES DISCIPLINARIAS:

ART. 67. FACULTADES DISCIPLINARIAS. LIMITACIÓN: “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.”

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ART. 68. MODALIDADES DE SU EJERCICIO: “El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.”

ART. 69. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO - SU EXCLUSIÓN COMO SANCIÓN DISCIPLINARIA: “No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo” REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR LA SANCION:

PROPORCIONALIDAD: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida; lo que dependeráa su vez, de los antecedentes disciplinarios y la antigüedad del trabajador.Existen:Sanciones leves: llamados de atención, amonestaciones, etc.Sanciones con efecto económico: privando del ingreso y quedando en el legajo.

CONTEMPORANEIDAD: la sanción debe ser contemporánea con el cumplimiento, si se dejapasar un tiempo prolongado se entiende como que la falta fue perdonada y no puede tenerse encuenta como antecedente.

Si el empleador desconocía la existencia del hecho o su gravedad, la contemporaneidad habrá deaplicarse en relación al momento en que adquiere conocimiento de ella.

FUNDARSE EN JUSTA CAUSA: se debe realizar una descripción detallada, clara y precisa de lafalta para que no queden dudas acerca del motivo de la sanción (principio de buena fe ygarantiza la defensa).

NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR: generalmente por carta documento otelegrama.

TENER PLAZO FIJO: se debe fijar el tiempo que dure la sanción.

DEBER DE OCUPACIÓN:

ART. 78. DEBER DE OCUPACIÓN: “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.” Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría o función quecumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. Encaso de que el empleador no le brinde ocupación, el trabajador puede exigirlo, no bastando conque el empleador pague la remuneración.

OBLIGACIÓN DE PAGAR EL SALARIO:

El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador, así como la obligaciónfundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.ART. 74. PAGO DE LA REMUNERACIÓN: “El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.”

DEBER DE SEGURIDAD:

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Es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante laprestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar quesufre daños en sus bienes.ART. 75: DEBER DE SEGURIDAD: “1º El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.

2º Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del

incumplimiento de las obligaciones anteriores, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas”.ART. 76. REINTEGRO DE GASTOS Y RESARCIMIENTO DE DAÑOS: “El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.” ART. 77: DEBER DE PROTECCION. ALIMENTACION Y VIVIENDA: “El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y de su flia.. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort”.

DERECHOS Y DEBERS DEL TRABAJADOR:

La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones delempleador. Los principales derechos del trabajador son: la percepción del salario en tiempo yforma, el ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácterfuncional, atendiendo a los fines de la empresa, respetando su dignidad y sus derechospatrimoniales, la seguridad a su salud psicofísica y protección de sus bienes, exigir ocupaciónefectiva, el cumplimiento de las obligaciones provisionales y sindicales del empleador y la entregadel certificado de trabajo y que se le dispense igualdad de trato y no se efectúendiscriminaciones.

Los deberes del trabajador son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y cuyoincumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleadordespida al trabajador con justa causa. Tiene como contrapartida las facultades del empleador.

DEMÁS DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES:

ART. 70. CONTROLES PERSONALES: “Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo

sexo.” ART. 71. CONOCIMIENTO: “Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.” ART. 72. VERIFICACIÓN: “La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.” ART. 73. PROHIBICIÓN: “El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.” ART. 79. DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR: “El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte

del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de

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aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.” ART. 80. DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORGANISMOS SINDICALES Y DE LASEGURIDAD SOCIAL - CERTIFICADO DE TRABAJO: “La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres

veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.” ART. 81. IGUALDAD DE TRATO: “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.” ART. 82. INVENCIONES DEL TRABAJADOR: “Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.” ART. 83. PREFERENCIA DEL EMPLEADOR - PROHIBICIÓN – SECRETO: “El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.” ART. 84. DEBERES DE DILIGENCIA Y COLABORACIÓN: “El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad,

asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.” ART. 85. —DEBER DE FIDELIDAD: “El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidadque deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de lasinformaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.”ART. 86. CUMPLIMIENTO DE ÓRDENES E INSTRUCCIONES: “El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo,sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.” ART. 87. RESPONSABILIDAD POR DAÑOS: “El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.”

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ART. 88. —DEBER DE NO CONCURRENCIA: “El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.” ART. 89. —AUXILIOS O AYUDAS EXTRAORDINARIAS: “El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.”

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UNIDAD III:

A. SUSPENSIÓN DE ALGUNOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

CONCEPTO:

Se denomina suspensión laboral a la sanción temporal de algunos efectos del CT, los que vuelven

a tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que la motivaron.

EFECTOS:

Durante la suspensión se congelan algunos efectos del CT. Normalmente recae sobre losdeberes materiales o de cumplimiento de las partes (poner el trabajo a disposición delempleador, pago de la remuneración, etc.) quedando vigentes los deberes de conducta o ética.Se diferencia de la extinción en que mientras que ésta afecta la existencia del contrato, lasuspensión afecta sólo a la ejecución. La suspensión entraña la idea de temporalidad (hechotransitorio).

CAUSAS DE SUSPENSIÓN:

Las principales causas de suspensión del contrato de trabajo fijadas en la L.C.T. son:• Accidentes y enfermedades inculpables,• Desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales conpersonería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical,• Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva,• Licencia por maternidad,• Estado de excedencia de la mujer.

SUBSISTENCIA DEL CONTRATO:

Las suspensiones son una forma de preservar el principio de continuidad del contrato, dado queel vínculo se mantiene vigente.

CLASIFICACIÓN:SEGÚN LA CAUSA QUE LO ORIGINA:• Por razones ajenas a la voluntad.• Voluntariamente dispuestas por el empleador.• Dispuestas por el trabajador•

Por mutuo acuerdo.SEGÚN LA AMPLITUD DE LOS EFECTOS QUE PRODUZCAN:• De alcance intensivo: se suspenden ambas prestaciones típicas.• De alcance menos intensivo: sólo se suspende la obligación de trabajar.SEGÚN SU DURACION:• De corta duración: hasta 30 días.• De larga duración: más de 30 días.SEGÚN SU TÉRMINO:• Plazo determinado: disciplinarias, vacaciones.• Plazo indeterminado: huelga.SEGÚN LA TIPOLOGIA JURIDICA:

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• Previstas por la ley: disciplinarias, económicas, servicio militar.• No previstas por la ley: causas de fuerza mayor.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES:

ACCIDENTES: dolencias psicofísicas que afectan a la persona y tienen su origen en un hechosúbito y violento.ENFERMEDADES: dolencias psicofísicas que afectan a la persona y se van adquiriendo de un modopaulatino.

El trabajador es pasible de adquirir enfermedades o accidentes que afecten su saludpsicofísica, y según el origen de éstos tienen distinta regulación legal:

Si es extraña al trabajo se le aplica el régimen de LCT. Si es por la relación de trabajo se le aplica la ley de riesgo de trabajo.

En la LCT se encuentra contenido en los art. 208 y siguientes.

REQUISITOS:

1- Debe tratarse de enfermedad o accidente que imposibilite la prestación delservicio.2- La afección no debe ser originada por culpa grave o dolo.3- Dar aviso.

ART. 208. PLAZO REMUNERACIÓN: “Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de 3 meses, si su antigüedad en el servicio fuera menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor.

En los casos que el trabajador tuviera carga de familia (asignaciones familiares o persona que dependa de su salario aunque no le de derecho a cobrar asignaciones familiares, o esposos que cobran el salario mínimo)y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos

durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 y 12 meses respectivamente, según si su antigüedad fuera inferior o superior a 5 años.La recidiva (repetición) de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestará transcurridos los 2 años.La remuneración en que en éstos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, más los aumentos que durante el período de interrupción fueran abonados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador.Si el salario estuviera integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a ésta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse

operado el impedimento.Las prestaciones en especie que el trabajador dejara de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.Las suspensiones por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador no afectará el derecho del trabajador de percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado o que estas circunstancias fueran sobrevinientes”.ART. 209. AVISO AL EMPLEADOR: “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la 1ª jornada de trabajo respecto de la cual estuviera imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga,perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada”.

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Debe avisar para que el empleador pueda controlar la enfermedad. El aviso debe ser realizadoen forma fehaciente. Para certeza jurídica se realizará por escrito (nota con duplicado otelegrama).PLAZO: dentro de la 1ª jornada de trabajo, la jurisprudencia establece que debe realizarse dentrode las 2 primeras horas de la jornada basado en el principio de buena fe.CONTENIDO: noticia de la enfermedad y el lugar en que se encuentra.Si el trabajador no avisó por causas de fuerza mayor tiene derecho a percibir el salario, si no

avisó por negligencia cobra desde el día que avisó.ART. 210. CONTROL: “El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”.El médico de la empresa deberá limitar a comprobar la existencia del impedimento y su probableduración. No tiene derecho a medicar ni a recetar, y debe aclarar si el reposo es absoluto orelativo.Si el empleador no mandó a controlar, para algunos autores el trabajador debe presentar uncertificado (por el principio de buena fe), y para otros, esto no es necesario.Los problemas se presentan cuando hay discrepancias entre el médico del trabajador (sindicato)y el del empleador, por que ambos no son objetivos, por lo que se debe recurrir a los jueceslaborales. Planteada la demanda el juez designa al perito, pero esto es un proceso lento.

ART. 211. CONSERVACION DEL EMPLEO: “Vencido los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de 1 año contado durante el vencimiento de aquellos (sin goce de remuneración).Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla.La extinción del contrato de trabajo en tal forma exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria”.Es conveniente que el empleador notifique al trabajador que comenzó a corres el plazo de 1 añopor escrito.ART. 212. REINCORPORACION: “Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviera en

condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que puede ejecutar sin disminución de su remuneración.Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a ésta obligación por causa que no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el art. 247 de ésta ley.Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el art. 245 de ésta ley.Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245 de ésta ley.Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o CCT puedan dispones para tal supuesto”.ART. 213. DESPIDO DEL TRABAJADOR: “Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las

interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltara para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador”.Si un trabajador es suspendido y durante la suspensión disciplinaria se accidenta, la suspensiónpor enfermedad inculpable suspende todas las demás suspensiones. Cuando termina lasuspensión por enfermedad, continúa la disciplinaria sin remuneración.

SUSPENSION POR SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES:

ART. 214. RESERVA DEL EMPLEO. COMPUTO COMO TIEMPO DE SERVICIO: “El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o

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convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta 30 días después de concluido el servicio.

El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios.

El tiempo de permanencia en servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones”.

SUSPENSION POR DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS:

ART. 215. RESERVA DEL EMPLEO. COMPUTO COMO TIEMPO DE SERVICIO: “Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones.El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos de cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por ésta ley, estatutos profesionales y CCT le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios.

El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones”.ART. 216. DESPIDO O NO REINCORPORACION DEL TRABAJADOR: “Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontraran la situación de los art. 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a ésta ley, a los estatutos profesionales o CCT. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo”.

SUSPENSION POR DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES:

ART. 217. RESERVA DEL EMPLEO. COMPUTO COMO TIEMPO DE SERVICIO. FUERO SINDICAL: “Los trabajadores

que se encontraran en las condiciones previstas en el presente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedido durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas.El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones aludidas será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los art. 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical”.

SUSPENSION POR CAUSAS ECONOMICAS Y DISCIPLINARIAS:

ART. 218. REQUISITOS DE SU VALIDEZ: “Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”.ART. 219. JUSTA CAUSA: “ Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada”.ART. 220. PLAZO MAXIMO. REMISION: “Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de 30 días en 1 año, contados a partir de la 1ª suspensión.Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67 sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68”.ART. 67: FACULTADES DISCIPLINARIAS. LIMITACION: El empleador podrá aplicar facultades disciplinarias

a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.

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Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar suprocedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limitesegún los casos. Vencido éste término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.ART. 68: MODALIDADES DE SU EJERCICIO: El empleador en todos los casos, deberá ejercitar lasfacultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer desuspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas porla ley, los est. Prof., las CCT, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos

que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización deltrabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechospatrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.ART. 221. FUERZA MAYOR: “Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en el término de 1 año, contado desde la 1ª suspensión,cualquiera sea el motivo de ésta.En éste supuesto, así como en el de suspensión por falta o disminución de trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo de cada especialidad.Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviera menos carga de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad”.ART. 222. SITUACION DE DESPIDO: “Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los

artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuera la causa que la motivare de 90 días en un años, a partir de la 1ª suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda el art.Siguiente”.

Ejemplo:

(1) Plazo máximo = 90 días (2) Plazo de suspensión por fuerza mayor = 75 días (1) - (2) = Plazo para las otras suspensiones, por lo que se aplican los 2 plazos, 1º el general y luego el individual = 15 días

ART. 223. SALARIO DE SUSPENSION: “Cuando el empleador no observare las prescripciones de los art. 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviera suspendido si hubiera impugnado la suspención,hubiera o no ejercido el derecho que le está conferido por el art. 222 de ésta ley”.ART. 223 BIS.: “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobadas, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo”.

FALTA DE TRABAJO IMPUTABLE POR EL EMPLEADOR: perdió vigencia en la actualidad por la

interpretación que se le hace. Los jueces elaboraron la teoría del riesgo del empresario: si elempleador no participó de las ganancias a los trabajadores, no podrá participarlo de las pérdidas,siendo la falta de trabajo parte del riesgo de la empresa.Deben ser razones extrañas a la empresa y el empleador debe haber puesto en prácticasmedidas funcionales para prevenir el impacto. Debe acudir al Ministerio de Trabajo.FUERZA MAYOR: debe tratarse de un hecho ajeno e irresistible que opera sobre el objeto delcontrato, puesto que imposibilita cumplir con la prestación tanto al empleador como altrabajador. Ej.: inundaciones, incendio, etc.

SUSPENSIONES POR RAZONES DISCIPLINARIAS:

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Vinculadas con las facultades jerárquicas del empleador, especialmente con la función desupervisión del trabajo.

Producidas por un incumplimiento del trabajador de sus deberes laborales y por el cual se lehace responsable. Existen 2 tipos de sanciones:

1. Las que no causan perjuicio en las remuneraciones del trabajador; son losllamados de atención, quedan en el legajo del trabajador.2. Las que tienen perjuicio en el sueldo.

Las suspensiones las impone el empleador teniendo en cuenta:• la antigüedad del trabajador,• debe ser proporcional a la falta tomando en cuenta los antecedentes disciplinarios que

constan en el legajo del trabajador. Si no fue sancionado se entiende que se le perdonóla falta.

• Tiene que ser contemporánea a la falta, existen 2 excepciones:1. El empleador conoce el hecho, pero no sabe quien fue, se debehacer un sumario para averiguar y luego sancionar a quiencorresponda.2. El empleador desconocía el hecho, y a partir del conocimiento

aplica la suspensión. Las faltas se sancionan en forma gradual, en 1º lugar se debe hacer un llamado de atención

y luego irá aumentando, debiendo avisarle al trabajador que si se reitera consecutivamentela falta la sanción va a ser cada vez mayor, pudiendo llegar al grado de despido con justacausa debido a las reiteradas faltas.

Dentro de los 30 días corridos, de notificada la medida, el trabajador tiene la facultad deimpugnarla:• Para que se suprima, impugnando la causa.• Para que se sustituya, impugnando el tipo.• Para que se la limite, impugnando el plazo.

Vencido dicho término (30 días) se tendrá por consentida la sanción disciplinaria (art. 67).SUSPENSION PREVENTIVA:ART. 224. SUSPENSION PREVENTIVA. DENUNCIA DEL EMPLEADOR Y DE TERCEROS: “Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador, y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquel deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase,en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido.En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, más los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio,

y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hechos relativos o producido en ocasión del trabajo”. Esta se origina en una denuncia criminal efectuada por el empleador. Si el trabajador fuerasobreseído (considerado inocente) el empleador deberá reincorporarlo al trabajo y pagar lossalarios perdidos durante la suspensión preventiva, salvo que el trabajador se consideredespedido.En caso de que el empleador se niegue a reincorporarlo, pagará la indemnización por despidomás los salarios perdidos durante la suspensión preventiva.

B. LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJO:

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Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato detrabajo y constituye la principal obligación del empleador. Es importante destacar que no sólo sepaga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador laremuneración aunque éste no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto sufuerza de trabajo a disposición de aquél.ART. 103: “A los fines de ésta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el

trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”.La garantía es que ningún trabajador recibirá menos del salario mínimo, vital y móvil, estando asu vez los mínimos de las convenciones colectivas de trabajo.ART. 103 BIS. BENEFICIOS SOCIALES: “Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medios de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: Los servicios de comedor de la empresa. Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de

aplicación. Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas

por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20% de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en CCT, y hasta un 10% en el caso de trabajadores no comprendidos.

Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados.

La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al

equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas. Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que

utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.

La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar.

El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.

El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

TOPE MAXIMO: 20 % DE LA REMUNERACIÓN.

Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene encuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro delos límites legales, lo cual no ocurre con los pagos no remuneratorios. Los conceptos noremunerativos son beneficios que tienen relación con su situación familiar o que se traducen enmejoras de su calidad de vida, y que la propia L.C.T. ha considerado no remunerativos. Losbeneficios sociales no tienen carácter remunerativo y no están sujetos al pago decontribuciones a la seguridad social y no se computan a ningún otro efecto laboral.Conceptos remunerativos: comisiones, viáticos sin comprobantes, remuneraciones en especie,premios, bonificaciones adicionales, propinas habituales y no prohibidas, salarios porenfermedad inculpable, salarios por accidente de trabajo, preaviso, sueldo anual

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complementario, feriados, horas extraordinarias, licencias especiales, vacaciones gozadas,gratificaciones.Conceptos no remunerativos: viáticos con comprobantes; gratificaciones pagadas con motivode egreso del trabajador; indemnizaciones por omisión del preaviso, vacaciones no gozadas,despido arbitrario, accidente de trabajo, despido del delegado gremial; asignaciones familiares;reintegro de gastos; subsidios por desempleo; asignaciones por becas; transporte gratuitodesde o hacia la empresa, servicios recreativos, sanitarios y guarderías; beneficios sociales

otorgados por el empleador o por medio de terceros; prestaciones complementarias; asignaciónen dinero por suspensión por falta o disminución de trabajo.

Caracteres: - Patrimonial,- Igual y justa,- Insustituible,- Dineraria,- Inalterable e intangible,- Íntegra,- Conmutativa,- Continua,

- Alimentaria,- Inembargable,- Irrenunciable.

SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL:

ART. 116. —CONCEPTO: “Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,vacaciones y previsión.” ART. 117. —ALCANCE: “Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una

remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.” ART. 118. —MODALIDADES DE SU DETERMINACIÓN: “El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente .”ART. 119. —PROHIBICIÓN DE ABONAR SALARIOS INFERIORES: “Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo

200.” ART. 120. INEMBARGABILIDAD: “El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.”

DISTINTAS FORMAS DE DETERMINAR EL SALARIO:

ART. 104. FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACIÓN: “El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.”

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Por Tiempo: el salario se calcula en relación con el factor tiempo: el trabajador tiene derecho apercibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido. Para su cálculo se toma como módulo el mes,el día o la hora de trabajo. a.- JORNAL: se paga en relación con el día u hora de trabajo; se utilizacomo unidad de cómputo la hora, el día, se impone habitualmente en la actividad industrial. b.-SUELDO: es la remuneración que se paga por mes calendario y consiste en una suma fija; no varíapor la mayor o menor cantidad de días laborables que tenga el mes.

Por Resultado o Rendimiento: se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir altrabajador apunta a lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula para aumentar surendimiento individual. Se trata de una forma más equitativa de remunerar, ya que se paga unasuma mayor a quien se esfuerza más y logra mejores resultados. Una de las principalescaracterísticas es la variabilidad. Tipos: A DESTAJO O POR UNIDAD DE OBRA: la remuneración se fija en relación con la cantidad deobra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, es decir que se asigna un valoreconómico determinado a cada unidad de producto elaborado. ART. 112. SALARIOS POR UNIDAD DEOBRA: “En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada. El empleador estará

obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.” COMISIÓN: es una retribución que se establece con relación a un porcentaje sobre las

ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas y elpunto de referencia es el valor del negocio. El contrato de trabajo se puede pactar que se liquideen forma individual o colectivamente. En la comisión individual se tiene en cuenta la actuación deun trabajador determinado, que es el titular del derecho. Cuando se pacta una comisióncolectiva, o porcentajes colectivos sobre ventas la unidad de cómputo es el rendimiento globalde un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos, de acuerdo con laparticipación de cada cual haya tenido en el negocio. La comisión puede ser directa o indirecta. Lacomisión directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del

trabajador en su zona o con un cliente de su lista. La comisión indirecta surge cuando la empresapor sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona ocartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación. Siempre existe un piso salarialgarantizado, ya que aunque el trabajador sea remunerado exclusivamente a comisión, o enforma mixta, no puede percibir nunca menos del salario mínimo vital y móvil, o delexpresamente convenido. ART. 108. COMISIONES: “Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas”.ART. 109. COMISIONES COLECTIVAS OPORCENTAJES SOBRE VENTAS. DISTRIBUCION: “Si se hubieran pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuido entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido”. HABILITACIÓN: ART. 110. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES. HABILITACION O FORMAS SIMILARES: “Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas”. Se da si existen ganancias. Forma de remunerar generalmente a lostrabajadores jerárquicos. ART. 111. VERIFICACION: “En los casos de los artículos 108, 109 y 110, el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuera necesaria para verificar las ventas o utilidades, en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes”.

SALARIOS INCENTIVADOS:

• VIÁTICOS: Es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos quele ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. El empleador puede

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pagarlos por adelantado, es decir, antes de que el trabajador efectué el gasto, o bien despuésde realizado el desembolso. ART. 106. VIÁTICOS: “Los viáticos serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”.• GRATIFICACIONES: es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y seefectúa de acuerdo con su criterio subjetivo. Es un adicional que puede o no estar vinculado conlos resultados positivos del negocio. En principio, se debe considerar remuneración, salvo que

responda a causa ajena a la prestación laboral.• PREMIOS: Son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayorcooperación en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa, son incentivos.• PROPINAS: ART. 113. PROPINAS: “Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en conceptos de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieren el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas”.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (S.A.C):

Su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores privadosefectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. Por aplicación de una norma legal,dicha costumbre se convirtió en obligatoria y originó el S.A.C. Consiste en el pago de un sueldomás de los doce percibidos por el trabajador en el año. Les corresponde a todos los trabajadoresen relación de dependencia sin importar la forma de contratación, se trate de un contrato portiempo indeterminado o de plazo determinado; la única diferencia radica en que la época de pagose adapta a la modalidad de la tarea.ART. 121. CONCEPTO: “Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.” ART. 122. ÉPOCAS DE PAGO: “El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley.” ART. 123. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO - PAGO PROPORCIONAL: “Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley,tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.”

LA PROTECCIÓN LEGAL DEL SALARIO: MEDIOS:

La protección se brinda frente:• Al empleador: no se podrá bajar el salario por una sanción disciplinaria. Excepción: si el

trabajador causó daños materiales intencionales a la empresa (daños graves), elempleador puede retener hasta el 20% del sueldo.

• A los acreedores del empleador: se le garantiza al trabajador el pago de las deudas porsalarios antes que a otros acreedores del patrón.

• Al mismo trabajador: se limita la posibilidad de requerir adelantos salariales; máximo50% correspondiente a no más de un período de pago salvo urgencias.

• A los acreedores del trabajador: el salario, en la parte correspondiente a s.m.v.m. másSAC es inembargable.

MEDIOS DE PAGO:

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ART. 124. MEDIOS DE PAGO. CONTROL. INEFICACIA DE LOS PAGOS: “Las remuneraciones en dinero debidas a trabajador deberán pagarse, bajo la pena de nulidad: En efectivo,Cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique,O mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.

La autoridad de aplicación podrá determinar que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos, o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo”.

LUGAR, FORMA Y TIEMPO DEL PAGO DEL SALARIO:

FORMA DE PAGO:ART. 105. FORMA DE PAGO. PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS: “El salario debe ser satisfecho en:

• dinero, o • especie: - habitación,

- alimentos, o - mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador,con excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada. A cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance.

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del auto de propiedad de la empresa o del empleador, calculado en base a los km. Recorridos.

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes.d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos

circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda”.

El LÍMITE está establecido en el art. 107.ART. 107. REMUNERACION EN DINERO: “Las remuneraciones que se fijen por la convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del 20% del total de la remuneración”.

TIEMPO DEL PAGO DEL SALARIO. LUGAR DEL PAGO DEL SALARIO:ART. 126. PERIODOS DE PAGO: “El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:

1. Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario; 2. Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena; 3. Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma”.

ART. 127. REMUNERACIONES ACCESORIAS: “Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias,deberán abonarse juntamente con la retribución principal.

En caso de que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano”.

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ART. 128. PLAZO: “El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal, y 3 días para la semanal”.ART. 137. MORA: “La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el sólo vencimiento de los plazos señalados en el art. 128 de ésta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los art. 131, 132 y 133”.Obligación de intimar al empleador antes de adoptar medidas por el principio de buena fe.

ART. 129. DIAS, HORAS Y LUGARES DE PAGO: “El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles,en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro trabajador acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de 6 días de pago.

Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días sábados, domingos, feriados o no laborable, el pago se realizará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas.Si hubiera fijado más de un día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados”.ART. 130. ADELANTOS: “El pago de los salarios deberá realizarse íntegramente en los días y horas señalados.El empleador podrá realizar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un 50% de las mismas,correspondientes a no más de un período de pago.La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que

aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en éste artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.Los recibos por anticipos o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que prevé en los art. 138, 139 y 140”.ART. 138. RECIBOS Y OTROS COMPROBANTES DE PAGO: “Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del art. 59 de ésta ley (firma del trabajador, impresión digital en caso de que éste no pueda firmar), si fuese el

caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones siguientes”.ART. 139. DOBLE EJEMPLAR: “El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador”.ART. 140. CONTENIDO NECESARIO: “El recibo de pago deberá contener necesariamente, como mínimo las siguientes enunciaciones:

1. Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su clave única de identificación tributaria (CUIT).2. Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su clave única de identificación laboral (CUIL).3. Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de éstas

últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;

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4. Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda.En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.5. Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.

6. Importe neto percibido, expresado en números y letras.7. Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.8. Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.9. En el caso de los art. 124 y 139 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.10. Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago”.

ART. 141. RECIBOS SEPARADOS: “El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas,asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que

correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes. En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades”.ART. 143. CONSERVACION. PLAZO: “El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.

El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.Se deberán conservar los recibos 2 años, porque éste es el plazo de prescripción para elempleador.ART. 145. RENUNCIA. NULIDAD: “El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en

perjuicio del trabajador. Toda mención que contenga esta disposición será nula”.ART. 146. RECIBOS U OTROS COMPROBANTES DE PAGOS ESPECIALES: “La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá establecer, en actividades determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz contralor de su pago.” _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

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UNIDAD IV:

A. LA RELUGULACIÓN DEL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIO:

LEGISLACION ARGENTINA SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO. LEY 11.544:

• ART. 14 BIS : asegura al trabajador una jornada limitada.• LEY 11.544 : establece una jornada laboral tope de 8 Hs. diarias “ó” 48 Hs. semanales. El “ó”hace que el exceso diario en tanto no supere al otro no es considerado como violación del límitelegal.• DECRETO 16.115/33 : reglamenta a la ley 11.544, estableciendo la posibilidad de trabajar 1 horamás por día (límite diario de 9 hs.), pero manteniéndose el límite semanal de 48 hs.• LCT : establece que la legislación es uniforme para toda la nación.• CCT : se puede reducir la jornada de trabajo por éstos convenios entre el empleador y eltrabajador.• DECRETO 484/2000 : dispone un máximo de horas extras de 30 Hs. mensuales y 200 Hs.anuales, sin necesidad de autorización administrativa.

FACULTAD DE LA NACION Y DE LAS PROVINCIAS:

La LCT estableció que la extensión de la jornada máxima debe ser uniforme para toda la Nación.Las provincias no están facultadas para reglamentar la jornada de trabajo, ni para fijar límites deduración menores a los de la legislación nacional. Sin embargo se contempla la posibilidad dereducir la jornada por vía de convenciones colectivas de trabajo.ART. 196. JORNADA DE TRABAJO. DETERMINACION: “La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley 11.544 con exclusión de toda disposición provincial en contrario”.

CONCEPTO DE JORNADA:

ART. 197. CONCEPTO. DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO. LIMITACIONES: “Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12)

horas.” La doctrina distingue 3 criterios para definir la jornada:

CRITERIO LEGAL : debe computarse como jornada todo el tiempo fijado por la ley. CRITERIO NOMINAL : es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del

empleador, por lo que no lo puede usar para su propio beneficio. Incluye el trabajo efectivo ylas interrupciones (pausas o descansos).

CRITERIO EFECTIVO : es el tiempo concreto que demanda la ejecución de las prestaciones, noincluye los momentos de inactividad del trabajador.

El criterio seguido por la ley es el nominal, y es el más amplio.

Se tuvo en cuenta para la determinación de una jornada legal de trabajo:

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• la dignidad del trabajador como persona humana, para que pueda descansar yesparcirse.

• Salud del trabajador, se debe dar descanso.• Interés técnico productivo: el exceso de trabajo disminuye el rendimiento e incrementa

el riesgo laboral (accidentes de trabajo).MOMENTOS QUE INTEGRAN LA JORNADA DE TRABAJO:

Períodos de inactividad que derivan de la naturaleza misma de la prestación contratada.Ej.: faltante de MP, cortes de luz, etc.. Tareas preparatorias o complementarias del propio trabajador o de los elementos que

utilizan. Ej.: cuando se pone el uniforme, encendido y calentado de las máquinas, etc.MOMENTOS QUE NO INTEGRAN LA JORNADA DE TRABAJO: Tiempo de traslado del trabajador desde su domicilio hasta el establecimiento o viceversa

(no existe jornada itinere). Las pausas o descansos intercalados durante la jornada en los cuales el trabajador no

está obligado a ninguna prestación y puede disponer de su tiempo en beneficio propio,independientemente de que sea dentro o fuera de la empresa. Están impuestas por losconvenciones colectivas de trabajo. y deben ser pagos. Ej.: almuerzos.

DISTINTOS TIPOS DE JORNADAS:

- DIURNA: es la comprendida entre las 6 y las 21 horas. ART. 1 LEY 11.544: “La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño,empresario, gerente, director o habilitado principal.” - NOCTURNA: es aquella que se cumple desde las 21 hasta las 6 del día siguiente.- INSALUBRE: el ambiente es insalubre cuando se verifica en el establecimiento o explotación la

existencia de un agente hostil que es capaz de producir enfermedades, por ej.: emanación degases, polvillo de sustancias químicas, etc.ART. 2 LEY 11.544: “La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas, entendiéndose como tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes,pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, la duración del trabajo no excederá de seis horas diarias o treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo determinará, sea directamente o a solicitud de parte interesada y previo informe de las reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que regirá la jornada de seis horas.” ART. 200. TRABAJO NOCTURNO E INSALUBRE: “La jornada de trabajo integramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la

hora seis del siguiente.Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.

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La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la

jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.” - MIXTA: es la jornada que toma parte del horario diurno y parte del horario nocturno, o bienparte en lugares salubres y parte en lugares insalubres, o labor insalubre y diurna.

Cuando se alternan horas diurnas con horas nocturnas se reduce la jornada en 8’ por horanocturna trabajada.

PRACTICA: descontando los 8’ debería trabajar 7:28 hs., o se pueden trabajar las 8 hs. y se lepagan los 32’ hs. extras (4hs. x 8’ = 32’).

En caso de alternancia de hs. insalubres con hs. salubres, las hs. insalubres equivalen a 1:20’ dehs. salubres.

EXCLUSIONES Y EXCEPCIONES. EXCEPCIONES PERMANENTES Y PROVISORIAS:

EXCLUSIONES: actividades, servicios o trabajos que por su naturaleza existe la imposibilidad deque se le aplique el régimen general, y se encuentran regulados en los propios estatutosprofesionales.Las actividades excluidas son:

• AGRICOLA – GANADERA: fuertemente condicionadas por las condiciones climáticas, elfactor determina el ritmo de trabajo. Ley 22.248.

• SERVICIO DOMESTICO: estatuto Decreto Ley 326/56. Están incluidas las niñeras, amas dellave, choferes, mucamas, caseros, tareas dentro de la vida del hogar. No existe rigidezhoraria, se cumplen a medida que surgen las necesidades del hogar. El factor quedetermina la exclusión es la necesidad de trabajo.

• ESTABLECIMIENTO DE COMPOSICION FAMILIAR EXCLUSIVA: todos los que trabajan son miembro dela familia (personas vinculadas por parentesco legítimo o natural, y dentro de lossiguientes grados: ascendente, descendientes, cónyuges y hermanos). El factor estádado por el vínculo familiar. Decreto 16.115. art. 6.

EXCEPCIONES: son actividades incluidas en el régimen de jornada, pero por sus características norigen los topes máximos, de 8 hs. diarias o 48 semanales, legales previstos para los tipos de

jornadas o se le aplican de forma diferente.Pueden ser:

LEGALES: como están previstas en la ley operan automáticamente.PERMANENTES:

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0 1 2 3 4 5 6 7 8 0

8’ 8’ 8’ 8’

4 horas 32’ extras




1) empleados de dirección y vigilancia: la función de dirección está referida atrabajadores con responsabilidades conductivas, bajo cuya autoridad seencuentran funcionalmente otros subordinados, poseen sueldos elevados y notienen derecho a horas extras.En cuanto a la función de vigilancia, existen distintos tipos de vigilancia:-la vigilancia superior, vinculada al ejercicio del poder de dirección,-la vigilancia subalterna, dedicada a la custodia de bienes, como ser los serenos o

vigilantes: se les aplica el descanso diario y la jornada máxima puede extendersehasta 12 hs.2) viajantes de comercio, corredores y choferes de taxi: que trabajen a comisión.3) trabajos en equipo o turnos rotativos: se puede aplicar sólo en actividades de

naturaleza continua, la duración de las tareas puede ser de más de 8 hs. diarias o 48semanales, a condición de que el promedio en 3 semanas no exceda las 8 hs. diarias o 48semanales.

En los turnos rotativos, el nocturno constituirá una excepción que incluye a losturnos fijos y rotativos (cubre 36 hs. semanales, pero empieza a distintos horarios).Ej.: transporte urbano, hospital, peaje. Existen límites:-que en las 3 semanas no haya más de 18 días laborales,

-que en cada semana no trabaje más de 56 hs. (7 días),-que en 3 semanas no trabaje más de 144 horas.

NOTA: *equipo de trabajo: grupo de trabajadores que cumplen su horario en un determinadoturno que se coordina con otro equipo para seguir con la actividad.

*turnos fijos: se trabaja de lunes a viernes de 6 a 14 hs.*turno rotativo: cuando los equipos rotan en días y horas de trabajo, durante los ciclos de

rotación se da el descanso semanal.

TRANSITORIAS O TEMPORARIAS: se refiere a situaciones transitorias temporales uocasionales, y opera:

• En caso de accidentes ocurridos (se cae el techo), o inminentes.• En caso de trabajos de urgencia ej.: reparación de una máquina, terminartrabajos de urgencia.• En caso de fuerza mayor.

Límite: sólo en la medida necesaria para subsanar el inconveniente y siempre y cuando no puedarealizare durante la jornada legal, se necesita de un acto administrativo previo que habilite laexcepción.

REGLAMENTARAIAS: no operan automáticamente, sino que necesitan autorización delMinisterio de Trabajo.

Pueden ser:PERMANENTES:• Trabajos preparatorios.• Trabajos inminentes. Ej.: bomberos.

TEMPORARIAS: permite a las empresas hacer frente a las demandasextraordinarias.

Régimen jurídico de jornada de trabajo

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* ACTIVIDADES EXCLUIDAS: están fuera del régimen jurídico de jornada, en las cuales media unaimposibilidad de que se les apliquen esas normas.+ EXCEPCIONES: están incluidas, pero por las características particulares no rigen los topes legaleso se aplican de manera diferente.

JORNADA REDUCIDA:

ART. 198 JORNADA REDUCIDA: “la reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los

contratos individuales o CCT. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.”

HORAS EXTRAS O SUPLEMENTARIAS:

El tiempo que se paga por encima de los límites legales se lo denomina tiempo suplementario uhoras extras y deben ser retribuidas con cierto recargo.

Deben ser pagadas con recargo SIEMPRE, medie o no autorización del Ministerio de trabajo omotivo que la justifique.

No se admiten horas extras en trabajos insalubres.ART. 203 OBLIGACIÓN DE PRESTAR SERVICIOS EN HORAS SUPLEMENTARIAS: “El trabajador no estará

obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.”

LIMITES MAXIMOS:• 1 hs. extras por día.• 30 hs. extras por mes.• 200 hs. extras por año.

REMUNERACION DE LAS HORAS EXTRAS:• Días comunes: 50% recargo.• Sábados después de las 13 hs., domingos y feriados: 100% recargo.

Los recargos se calculan sobre el salario habitual:

200 hs. (8hs.x25 días)En el caso de las horas suplementarias, la prueba es obligatoria ya que no existe presunciónalguna.ART. 201. HORAS SUPLEMENTARIAS: “El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del

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* + + *

* + + *

Sueldo mensual

Cant. Total de hs. en el mes




50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del 100% en días sábados después de las 13 hs., domingos y feriados”.La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como al lapso y frecuencia,está a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba deun hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega.La realización de horas extras está expresamente prohibida para los contratos de trabajo atiempo parcial y también en jornadas insalubres.

LEY 11.544 JORNADA DE TRABAJO: Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ochohoras semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas oprivadas, aunque no persigan fines de lucro.No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y losdel servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de lafamilia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas. Art. 2° - La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas, entendiéndose como

tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse enlugares insalubres en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvostóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, la duración del trabajono excederá de seis horas diarias o treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo determinará, seadirectamente o a solicitud de parte interesada y previo informe de las reparticiones técnicasque correspondan, los casos en que regirá la jornada de seis horas. Art. 3° - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientesexcepciones:a) Cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia;b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongadamás allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término

medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de ochohoras por día o de cuarenta y ocho horas semanales;c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse enlas máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en lamedida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular delestablecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornadanormal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar porel cumplimiento de la presente ley. Art. 4° - Los reglamentos del Poder Ejecutivo pueden fijar por industria, comercio y oficio y porregión:a) Las excepciones permanentes admisibles para los trabajos preparatorios o complementarios

que deban necesariamente ser ejecutados fuera de límite asignado al trabajo general delestablecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmenteintermitente;b) Las excepciones temporarias admisibles para permitir a las empresas hacer frente a lasdemandas extraordinarias de trabajo.Para acordar estas autorizaciones se tendrá en cuenta el grado de desocupación existente. Art. 5° - Todas las reglamentaciones y excepciones deben hacerse previa consulta a lasrespectivas organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número máximode horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso.El tipo de salario para esas horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50 % enrelación al salario normal y en un 100 % cuando se trate de días feriados.

Art. 6° - Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:

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a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o encualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo seefectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadasde tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas,regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipaciónque determine el Poder Ejecutivo;b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y

que no se computan en ella;c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a méritode lo dispuesto por los artículos 3°, 4° y 5° de esta ley. Art. 7° - Las prescripciones de esta ley, pueden ser suspendidas total o parcialmente pordecreto del Poder Ejecutivo nacional en caso de guerra o circunstancias que impliquen un peligroinminente para la seguridad pública. Art. 8° - Las infracciones a las prescripciones de esta ley serán reprimidas con multas dedoscientos a diez mil pesos moneda nacional, por cada persona ocupada en infracción. Art. 9° - Son autoridades de aplicación de la presente ley en la Capital Federal y TerritoriosNacionales, el Departamento Nacional del Trabajo, y en las provincias las que determinen losrespectivos gobiernos.

Art. 10. - Los representantes de la autoridad de aplicación tienen facultad para penetrar en losestablecimientos a que se refiere esta ley para verificar las infracciones y pueden requerir lacooperación de la policía. Art. 11. - Sin perjuicio de las facultades de la autoridad de aplicación, tienen personería paradenunciar y acusar a los infractores, además de las personas damnificadas, las asociacionesobreras y patronales por intermedio de sus comisiones directivas.

B. LA RECULACIÓN DEL DESCANSO:

EL DESCANSO DEL TRABAJADOR. FUNDAMENTO:

Necesidad que tiene todo persona que trabaja de contar con un descanso. Es técnico y económicamente aconsejable que exista un límite a la jornada de trabajo. Las prestaciones desmedidas aumentan los riesgos de accidente. La cantidad y calidad del trabajo es tendiente a disminuir con el transcurso de las horas

continuadas de labor. Disminuye el desempleo, porque para atender a una tarea determinada que exceda el límite

de la jornada, se necesitará más de una persona. Jornada y descanso son 2 facetas de un mismo problema, porque tanto el límite que se

intenta poner a la primera como la imposición obligatoria del segundo, persiguen una idénticafinalidad: dar debido resguardo a la integridad psicofísica del trabajador atendiendo la

necesidad de reponer energías y los requerimientos normales de la vida familiar, social yrecreativa. Si se viola el descanso no hay compensación en pesos.

DESCANSO DIARIO:

Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entredos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo orefrigerio del trabajador o por razones higiénicas.ART. 197. DISTRIBUCION DEL TIEMPO DE TRABAJO: “...la distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero

aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para

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conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 hs.”.ART. 191. DESCANSO AL MEDIODÍA. TRABAJO A DOMICILIO. TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS O INSALUBRES.REMISION: “Con relación a los menores de 18 años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá lo dispuesto en los artículos 174, 175 y 176 de esta ley”.ART. 174. DESCANSO AL MEDIODIA: “Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada que estuviese

sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso”.ART. 179. DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA: “Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de ½ hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a 1 año posterior a la fecha de nacimiento salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadores que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan”.

DESCANSO SEMANAL:

El descanso semanal tiene para el trabajador la función de recuperarse del esfuerzo físico opsíquico producido a lo largo de la semana laboral. No debe afectar su remuneración ni el tiempode trabajo.ART. 204. PROHIBICIÓN DE TRABAJAR: “Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.” ART. 205. SALARIOS: “La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la

disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo.” ART. 206. EXCEPCIONES. EXCLUSIÓN: “En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16) años.” ART. 207. SALARIOS POR DÍAS DE DESCANSO NO GOZADOS: “Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el

salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.”

DÍAS FERIADOS Y NO LABORABLES:

Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestaciónde tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos u otros eventos. Tienen untratamiento similar a los descansos semanales pero a diferencia de éstos: no tienen unafinalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que su objeto es permitir que eltrabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad.ART. 165: “Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule.”

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ART. 166. APLICACIÓN DE LAS NORMAS SOBRE DESCANSO SEMANAL. SALARIO. SUPLEMENTACIÓN: “En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo.En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual.” ART. 167. DÍAS NO LABORABLES. OPCIÓN: “En los días no laborables, el trabajo será optativo para el

empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple.En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.” ART. 168. —CONDICIONES PARA PERCIBIR EL SALARIO: “Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado.Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.” ART. 169. SALARIO. SU DETERMINACIÓN: “Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo dispuesto en el artículo 155. Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el

promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados.En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando como base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al feriado.” ART. 170. CASO DE ACCIDENTE O ENFERMEDAD: “En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días feriados se liquidarán de acuerdo a los artículos 166 y 167 de esta ley.” ART. 171. TRABAJO A DOMICILIO: “Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularán las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.”

DESCANSO ANUAL:

Las vacaciones anuales remuneradas del trabajador como un número previamente determinadode jornadas consecutivas, fuera de los días festivos y los días de enfermedad y convalecencia,durante los cuales, cada año, cumpliendo el trabajador ciertas condiciones de servicios,interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su remuneración. Se trata de un descanso anualobligatorio al pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número dedías consecutivos cada año, después de un período mínimo de servicios continuos, con derechoa percibir sus remuneraciones habituales. El art. 14 bis C.N. garantiza a los trabajadores“descanso y vacaciones pagados”. El trabajador tiene derecho a gozar de un descanso anualcontinuo y obligatorio, y a percibir sus remuneraciones en dicho período. Tiene por objeto que eltrabajador logre un restablecimiento psicofísico integral, es decir que cumple con una función

higiénica y biológica que no realiza a la brevedad de los descansos diarios no semanales.ART. 150. LICENCIA ORDINARIA: “El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.” ART. 151. REQUISITOS PARA SU GOCE. COMIENZO DE LA LICENCIA:

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“El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el

trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.” ART. 152. TIEMPO TRABAJADO. SU CÓMPUTO: “Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.” ART. 153. FALTA DE TIEMPO MÍNIMO. LICENCIA PROPORCIONAL: “Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien

las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.” ART. 154. ÉPOCA DE OTORGAMIENTO. COMUNICACIÓN: “El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate.

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.” ART. 155. RETRIBUCIÓN: “El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera: a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas

legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes: c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables,de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.”

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ART. 156. INDEMNIZACIÓN: “Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo,el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.” ART. 157. OMISIÓN DEL OTORGAMIENTO: “Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese

derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo”.ART. 162. COMPENSACIÓN EN DINERO. PROHIBICIÓN: “Las vacaciones previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el artículo 156 de esta ley.” ART. 163. TRABAJADORES DE TEMPORADA: “Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán derecho a un período anual d e vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 153 de esta ley.” ART. 164. ACUMULACIÓN: “Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes.El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas en el artículo

150 acumuladas a las que resulten del artículo 158, inciso b), aun cuando ello implicase alterar la oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de esta ley. Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea,siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.”

RÉGIMEN DE LAS LICENCIAS ESPECIALES:

ART. 158. —CLASES: “El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales: a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las

condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.” ART. 159. —SALARIO. CÁLCULO: “Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo dispuesto en el artículo 155 de esta ley.” ART. 160. —DÍA HÁBIL: “En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.” ART. 161. LICENCIA POR EXÁMENES. REQUISITOS: “A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o

autorizados por organismo provincial o nacional competente.El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.” _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

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UNIDAD V:

A. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

LA ESTABILIDAD:

CONCEPTO:

Es el derecho que tiene el trabajador de mantener la relación de trabajo por todo el tiempoconvenido, sea éste a plazo determinado o indeterminado. El derecho garantiza que éste vínculose prolongue de manera indefinida, siempre que resulte jurídica, moral y económicamentefactible.

ESTABILIDAD EN SENTIDO PROPIO, IMPROPIO, ABSOLUTO Y RELATIVO:

El derecho a la estabilidad puede ser garantizado con una mayor o menor intensidad. Así sedistingue:ESTABILIDAD PROPIA: se da cuando la norma prevé la imposibilidad jurídica de resolver la relaciónsin causa, de lo cual se deriva el derecho a reclamar la reincorporación al empleo.

Se debe distinguir entre:• Absoluta: la declaración de nulidad del acto resolutorio conlleva necesariamente la

efectiva reincorporación al empleo (se da en el empleo público y en el despido sin causade dirigentes sindicales).

• Relativa: si el empleador se niega a la reincorporación del empleo se debe resolver unaindemnización por daños, perjuicios e intereses fijada por el juez.

En el derecho argentino del trabajo la única que podría considerarse estabilidad propia relativa esla del representante gremial. ART. 52. LEY 23551: “Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal

interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad.El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo

laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.”

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ESTABILIDAD IMPROPIA: la estabilidad se halla garantizada por un sistema indemnizatoriamediante el cual se procura disuadir al empleador de usar indiscriminadamente susfacultades resolutorias, las cuales, cuando no existe una causa justificada deberá pagarle altrabajador una suma de dinero (indemnización legal).

LA ESTABILIDAD EN LA C.N. Y EN EL REGIMEN LABORAL VIGENTE:

El artículo 14 de la CN garantiza al trabajador protección contra el despido arbitrario yestabilidad del empleo público.En el ámbito del sector privado, la estabilidad se halla regulada básicamente por las normas dela LCT que establece un sistema de estabilidad impropia que se materializa según el caso en laimposición al empleador de una obligación de hacer, llamada preaviso y en una obligación depagar una indemnización según la resolución del contrato sea justificada o no.

CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CT:

• Extinción por voluntad del empleador: 1) con justa causa,2) despido sin causa

• Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes:o Por causas que afectan al empleador: 1) fuerza mayor,

2) falta o disminución de trabajo,3) quiebra o concurso,4) muerte

o Por causas que afectan al trabajador: 1)incapacidad absoluta,2) inhabilitación,3) jubilación ordinaria,4) muerte

• Extinción por voluntad del trabajador: 1) despido indirecto,2) renuncia,3) abandono de trabajo,

• Extinción por voluntad de ambas partes: 1) voluntad concurrente de las partes omutuo acuerdo,

2) vencimiento de plazo cierto,3) cumplimiento del objeto o finalización de la obra.

CLASIFICACIÓN DE LAS EXTINCIONES SEGUN LAS INDEMNIZACIONES:

NO GENERA INDEMNIZACION: renuncia, voluntad concurrente de las partes, vencimiento delplazo cierto (< 1 año), cumplimiento de la condición (contratos eventuales y por obra), despidocon justa causa o disciplinarios, despidos por jubilación ordinaria.INDEMNIZACION REDUCIDA: vencimiento del plazo cierto (>1 año), renuncia de la trabajadora altérmino de la licencia por maternidad, despido por fuerza mayor o por falta o disminución detrabajo, por quiebra o concurso no imputables al empleador, muerte del trabajador,inhabilitación del trabajador (falta de habilitación especial), reincorporación imposible vencidoel período de excedencia, imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidadparcial definitiva (causa no imputable al empleador).INDEMNIZACIÓN COMPLETA: despido sin causa, despido indirecto, o por incapacidad absoluta,

vencida la excedencia no reincorporación de la trabajadora por no ser admitida, imposibilidadde reincorporación por causa imputable al empleador, no reincorporación en cargos electivoso representativos en asociaciones profesionales con personalidad gremial, despido por

transferencia de establecimiento.

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INDEMNIZACION AGRAVADA: despido por maternidad, por matrimonio, durante la lactancia,por enfermedad inculpable, de representantes sindicales.

B. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

RENUNCIA DEL TRABAJADOR:

ART 240. FORMA: “La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso,como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.”

Es un acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento delempleador: es suficiente que llegue a la esfera del conocimiento del empleador; en el momentoen que es recibida, la comunicación queda perfeccionada y se extingue el vínculo laboral, salvo

que esté destinada a efectivizarse en una fecha futura cierta. No puede ser revocada, salvoacuerdo (expreso o tácito) de las partes. Por medio de la renuncia el trabajador disuelve elcontrato de trabajo por causas subjetivas no fundadas en un incumplimiento contractual delempleador. Se trata de un acto voluntario del trabajador, resultando esencial que esa voluntadno esté viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación. La renuncia es un acto formal:la ley ha establecido requisitos de validez que tienen carácter ad solemnitetem. Si no soncumplidos, la renuncia no tiene validez, lo cual se justifica por tratarse del acto jurídico que ponefin al contrato sin derecho a percibir indemnización alguna (enviando telegrama o concurriendo ala secretaria de trabajo). La renuncia no genera derecho a indemnización alguna, salvo el SACproporcional y las vacaciones proporcionales que deben ser pagados cualquiera sea la forma deextinción de contrato. Renuncia de la trabajadora al finalizar su licencia por maternidad : cuando la

trabajadora no se reintegra a su trabajo vencida su licencia por maternidad, el empleador debepagarle una compensación por tiempo de servicios que equivale al 25% de la indemnizaciónprevista en el art. 245 sin tope alguno. Renuncia al finalizar el período de excedencia: si vencida lasituación de excedencia la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios, el empleador nodebe abonar indemnización alguna.

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES:

ART. 241. FORMA Y MODALIDADES: “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente.Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.”

Es una forma de extinguir el vínculo laboral mediante un acuerdo celebrado entre ambas partes;es decir que quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral también tienen lafacultad de ponerle fin. Se trata de un acto formal, exigiendo la L.C.T. requisitos de cumplimientonecesario para su validez. Requiere la presencia personal del trabajador. Se puede efectuarmediante escritura pública, ante la autoridad judicial del trabajo, ante la autoridad administrativa

del trabajo. Esta forma de extinción no genera obligaciones indemnizatorias. La voluntad

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conjunta de las partes puede concertar acuerdos liberatorios siempre que medie intervenciónde la autoridad judicial o administrativa, la cual debe dictar una resolución fundada que declareque se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses de las partes,atribuyéndose a dicha autoridad la equidad del pacto.

ABANDONO DE TRABAJO, EXPRESO Y TÁCITO:

La actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, esdecir, de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vínculo fundado enabandono de trabajo, y por ende no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debeintimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento deconsiderarlo en abandono de trabajo. La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajodebe ser fehaciente, debiendo, necesariamente, ser efectuada por escrito y por su carácterrecepticio debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador y ser contado el plazo a partirde ese momento.

ABANDONO TÁCITO:ART. 241:“Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad

concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas,que traduzca inequívocamente el abandono de la relación”.

Se da cuando no hay prestación y ninguna de las partes efectúan manifestación de voluntad, eltranscurso del tiempo hace presumir que las partes quisieron abandonar la relación de trabajo.La ley no determina el tiempo, por lo que esto depende del caso concreto (el silencio debe durarpor lo menos 3 meses). Se le abona al trabajador el sueldo, vacaciones y aguinaldo proporcionalespor el tiempo que ha trabajado.

ABANDONO EXPRESO:ART. 244: ABANDONO DEL TRABAJO: “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador

sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso”.

No hay prestación por parte del trabajador, el empleador debe constituirlo en mora, intimándoloen forma fehaciente (telegrama o carta documento) a que se reintegre a su trabajo por unplazo según la modalidad del caso.En cuanto al plazo la doctrina tiene 3 posturas:

Reintegro inmediato : ya que la relación de trabajo es de tracto sucesivo. Se debe dar 2 días hábiles para que se reintegre. Se deben realizar 2 intimaciones, si no responde a la 1ª se debe realizar una 2ª. Las

intimaciones deben tener apercibimiento de considerar abandono de trabajo (principio de

buena fe).No da derecho a indemnización, sólo sueldo, aguinaldo y vacaciones por el tiempo trabajado.El tiempo empieza a correr desde que se notifica la recepción del telegrama, si el trabajador seniega a recibir el telegrama se presume que ha sido notificado. Si por causas ajenas no lo recibe,se presume no recibido. Si por culpa del correo no se entrego el telegrama la responsabilidad esdel empleador.

PREAVISO, EFECTOS, INDEMNIZACIÓN:

Es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar la extinción delcontrato de trabajo con la antelación dispuesta por ley. Tiene por finalidad evitar la ruptura

intempestiva del contrato y que se produzcan daños innecesarios por la interrupción brusca de

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la relación motivada en la mala fe de las partes. Se trata de la comunicación anticipada quedebe realizar una parte a la otra, en caso de disolución del vínculo en las formas yamencionadas, respetando los plazos establecidos por la ley para cada caso. El preaviso debeotorgarlo no sólo el empleador sino también el trabajador, aunque no es común que esto ocurraen la práctica.ART. 231. PLAZOS: “El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el

empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.” El otorgamiento del preaviso produce que el contrato continúe hasta su finalización, es decir quedurante el tiempo de su duración ambas partes mantienen no sólo los deberes de prestación,sino también todos los derechos y obligaciones. Esto significa que el empleador está obligadopor todos los hechos que ocurran durante dicho lapso. Si durante el período de preaviso tienelugar una injuria en los términos del art. 242, y el perjudicado disuelve el contrato, tal disolución

es válida y genera el derecho a percibir la pertinente indemnización. Si el trabajador preavisa surenuncia y es destinado a prestar tareas jerárquicamente muy inferiores, tiene derecho acolocarse indirectamente en situación de despido y a percibir la pertinente indemnización. Siomite otorgar preaviso, la relación finaliza el mismo día en que se notifica el despido, y eltrabajador no puede invocar ningún hecho acaecido con posterioridad porque ya no existecontrato. En la práctica, al empleador le resulta más beneficioso no otorgar el preaviso, porquela sanción es simplemente una indemnización equivalente al tiempo de preaviso, sumada laintegración del mes de despido.ART. 232. INDEMNIZACIÓN SUBSTITUTIVA: “La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.”

ART. 233. COMIENZO DEL PLAZO. INTEGRACIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN CON LOS SALARIOS DEL MES DELDESPIDO: “Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.” ART. 234. RETRACTACIÓN: “El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.” ART. 235. PRUEBA: “La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.” ART. 236. EXTINCIÓN. RENUNCIA AL PLAZO FALTANTE. EXIMICIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE PRESTAR SERVICIOS:

“Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el artículo 240.El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.” ART. 237. LICENCIA DIARIA: “Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.”

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ART. 238. OBLIGACIONES DE LAS PARTES: “Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.” ART. 239. EFICACIA: “El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios.Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue

salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes.Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.”

EL DESPIDO DEL TRABAJADOR, CON Y SIN JUSTA CAUSA:

Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de laspartes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de ésta. Las principalescaracterísticas son: 1) es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador(despido indirecto) que extingue el contrato, es decir que se produce por su sola voluntad.

2) es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega alconocimiento del destinatario. 3) es un acto extintivo, porque desde que es recibida lanotificación, los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocarhechos posteriores para justificar la medida. 4) en principio, es un acto informal, pero en elcaso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la formaescrita.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA: es el acto jurídico unilateral por el cual el empleador extingue elcontrato de trabajo, con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligacionesen las que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en formasuficientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria: debe constituir una injuria que

impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae sobre elempleador que, de demostrarla, no debe pagar ninguna indemnización.Casos de injuria del trabajador: - inasistencias y falta de puntualidad,

- agresión a compañeros, riñas e insultos,- estado de ebriedad y consumo de drogas,- iniciación de juicios contra el empleador,- pérdida de confianza,- comisión de un delito,- disminución del rendimiento,- participación en una huelga,- uso indebido del correo electrónico e Internet,

- acto de concurrencia desleal,- violación de los controles de salida,- daño involuntario,- injurias respecto de las enfermedades.

ART. 242. JUSTA CAUSA: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que,por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

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ART. 243. COMUNICACIÓN. INVARIABILIDAD DE LA CAUSA DE DESPIDO: “El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

DESPIDO SIN CAUSA O INCAUSADO: es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar

ninguna causa para despedir, o cuando expresa la causa en forma insuficiente, o habiéndolainvocado, posteriormente no la prueba. Es el que no se funda en ningún motivo legalmentecontemplado, más allá de la motivación subjetiva que impulse al empleador a disponerlo, ygenera el derecho del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad. Esta forma dedespido genera al empleador obligaciones indemnizatorias: el deber de pagar al trabajador laindemnización sustitutiva del preaviso, integración del mes de despido e indemnización porantigüedad y las que corresponda según cada caso particular.

DESPIDO INDIRECTO:

Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que

constituya una injuria que impida la continuación del contrato; debe ser notificado por escrito,previa intimación al empleador para que revea su actitud, expresando en formasuficientemente clara los motivos que justifican su decisión. La prueba de la causa invocada estáa cargo del trabajador y, de demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismasindemnizaciones que en caso de despido directo sin causa justificada.Causas de injuria del empleador: - negativa del vínculo,

- falta de pago de las remuneraciones,- exceso del ius variandi,- suspensiones excesivas,- falta de registración laboral,- falta de depósito de aportes,

- negativa de las tareas,- acoso sexual, o moral,- actos de discriminación.

ART. 246. DESPIDO INDIRECTO: “Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.”

INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD, FORMA DE CÁLCULO:

ART. 245: INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses,

tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.TOPE MÁXIMO: Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponde fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.Para aquellos trabajadores no amparados por CCT el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de 1.

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Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.TOPE MÍNIMO: El importe de ésta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 2 meses del sueldo calculados en base al sistema del 1ª párrafo”.La indemnización por antigüedad o despido arbitrario es una protección que la ley da para loscasos en que el empleador sin invocar causa da por terminado el vínculo laboral. En el caso de

despido con justa causa; el empleador invocó falta y se convirtió en injuria laboral, pero eltrabajador inicia causa para impugnar la injuria y desmentirlo, y si el empleador no prueba se locondena a pagar.FORMA DE CÁLCULO:Regulado por el art. 245 de la LCT y la ley 25.013. para los contratos celebrados antes de octubrede 1998 se aplica el art. 245, y para los celebrados posteriormente se aplica la ley 25.013,Los topes establecidos por la LCT perjudican a los trabajadores de cargos jerárquicos; hoy estaforma está discutida por la jurisprudencia o por ser anticonstitucional, mientras que la justiciade Bs. As. determina que es constitucional porque:

• El trabajador de jerarquía elevada no se incluye en el CCT, son sueldos fuera deconvenio.

• Desproporción entre el monto real y el tope, perjudicando al trabajador.

LEY 25.013:Indemnización equivalente a 1/12 parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual,percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fueramenor, por cada mes de servicio o fracción mayor de 10 días.TOPE MÁXIMO: No podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma queresulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajoaplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida laantigüedad.TOPE MÍNIMO: el importe de ésta indemnización, en ningún caso podrá ser inferior a 2/12 partes

del sueldo en base al sistema establecido.Con la reforma se busca abaratar los despidos de trabajadores con menos antigüedad.Los aspectos a tener en cuenta en la remuneración base, para liquidar la indemnización, son lamejor remuneración normal, mensual y habitual percibida:HABITUAL : concepto que se presenta en forma continúa y permanente; este concepto exceptúaaquellos que se cobran en forma contingente o sin repetirse regularmente:

Hs. extras : se computan siempre que se verifique su habitualidad. Viáticos : los regulares sin rendición de cuentas se computan como base. SAC : en Bs. As. se interpretó jurisprudencialmente que como se devengapermanentemente se debe computar en la base del cálculo. Gastos de automóvil: integra el salario, por ende corresponde su inclusión en

la base para la indemnización.*PREAVISO: deberá darse con la siguiente anticipación:a) por el trabajador: de 15 días,b) por el Empleador: de 15 días cuando el trabajador tuviese un antigüedad en el empleo de más de 30 días y

hasta 3 meses, de 1 mes: cuando la antigüedad sea de 3 meses a 5 años; de 2 meses: cuando la antigüedad sea superior a 5 años.

MUERTE DEL TRABAJADOR:

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Provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo elfallecimiento. La ley fija una indemnización reducida como compensación a la familia que pierdesu sostén económico.ART. 248: INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD. MONTO. BENEFICIOS: “En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el art. 38 del decreto ley nº 18.037/69 tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el art. 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el

trabajador fallecido fuere soltero, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento.Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los 5 años anteriores al fallecimiento.Esta indemnización es independiente a la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, CCT, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador”.La indemnización se da por la ruptura del vínculo.Si fue:

• Muerte natural: ½ indemnización (50% del 245) (art. 247).• Muerte por accidente de trabajo: ½ indemnización más la indemnización de la ley de

riesgo de trabajo.A su vez en ambos casos se abonará también el seguro de vida obligatorio (todo trabajador enrelación de dependencia), puede existir también el seguro de vida por CCT y un seguro de vidaparticular.Se presentan algunos casos: Tienen derecho a percibir ½ indemnización (50% del 245) la viuda mediante la sola

acreditación del vínculo. Cuando el trabajador fuese soltero o viudo, se le reconoce el derecho de percibir la

indemnización (del 50% del 245) a la mujer que haya vivido con él públicamente en aparentematrimonio, durante un mínimo de 2 años antes del fallecimiento. Si el trabajador fuese casado y se le presenta la situación anterior, se le reconoce a la

mujer igual derecho de percibir la indemnización, cuando la esposa por su culpa o culpa deambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del trabajador,siempre que ésta situación se hubiese mantenido durante los 5 años anteriores alfallecimiento.

Si el trabajador tiene una situación complicada (Ej.: varias mujeres), entonces se hace undepósito de la indemnización en el juzgado y se presenta al juez laboral para que decida aquien corresponde.

Ante duda a quien realizar el pago el empleador puede tomar distintas actitudes:

• No paga: por lo que cae en mora y cuando aparece a quien corresponde, lo paga conintereses.• Paga a quien no debía: el que paga mal paga 2 veces.• Recurre al depósito judicial: y el juez laboral se encargará de distribuir y entregar a

quien corresponda.

MUERTE DEL EMPLEADOR:

En principio, la muerte del empleador no produce la extinción del contrato, ya que puedencontinuar la explotación sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura esencial en elcontrato por algún motivo en particular, o si el empleador era un profesional y sus herederos, al

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no poseer título habilitante, no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato porla imposibilidad de ser ella continuada.

ART. 249. CONDICIONES. MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN: “Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta

ley.”

LA FUERZA MAYOR Y LA FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO:

ART. 247: MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN: “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada,el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art.245 de esta ley.En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos carga de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad”.

Reforma ley 25.013:El trabajador cobra 1/18 parte de la mejor remuneración normal y habitual del último año operíodo de la prestación, si fuere menor, por cada mes de antigüedad o fracción mayor de 10días.TOPE MÍNIMO: no será inferior a 2/18 partes del salario calculado de la misma forma.TOPE MÁXIMO: no podrá exceder al equivalente a 3 veces el importe mensual de la suma queresulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador almomento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.

INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR:

ART. 254: MONTO DE LA INDEMNIZACION: “Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación a la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el art. 212 de esta ley.Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el art. 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte”.ART. 212: REINCORPORACIÓN: “Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar loa tareas que anteriormente cumplía el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causas que no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el art. 247 de esta ley.Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare funciones compatibles con la actitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el art. 245 de esta ley.Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245 de esta ley.Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o CCT pueden disponer para tal supuesto”.1º párrafo del art. 254: despido por incapacidad física o mental, para cumplir con sus obligaciones,sobreviniente a la iniciación, se aplica lo establecido en el art. 212 (reincorporarlo con actividad deacuerdo a su incapacidad con igual remuneración, si no le fuera posible deberá abonar ½

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indemnización, si no quiere deberá abonar la indemnización del art. 245. Para la incapacidadabsoluta del trabajador se deberá abonar la indemnización del art. 245).2º párrafo: cuando el trabajador es inhabilitado para realizar sus obligaciones con posterioridadal inicio de la relación, en caso de despido tendrá derecho a la ½ indemnización (247) salvo que lainhabilitación provenga del dolo o culpa grave e inexcusable de su parte. Ej.: chofer que necesitacarnet para manejar y es inhabilitado.

LA JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR:

ART. 252: INTIMACIÓN. PLAZO DE MANTENIMIENTO DE LA RELACIÓN: “Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de 1 año.Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.La intimación a que se refiere el 1º párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará

comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo”.ART. 253: TRABAJADOR JUBILADO: “En caso de que el trabajador titular de un beneficio provisional de cualquier régimen volviera a prestas servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el art. 245 de esta ley o, en su caso, lo dispuesto en el art. 247.En éste supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posteriores al cese”.Antes: al trabajador jubilado se le reducía la jubilación al mínimo, y al sueldo se le hacían aportes yretenciones. Cuando terminaba la prestación volvía a tener la jubilación antes reducida más losnuevos aportes.Hoy: el trabajador jubilado cobra la misma jubilación y el sueldo con aportes y retenciones que

integran junto a otros conceptos, los fondos del subsidio por desempleo.LA REFORMA DE LA LEY 25.013: (octubre 1998):Modificaciones: Derogación de los contratos promovidos o contrato a plazo determinado, deja el contrato

de aprendizaje y pasantía. Negociación colectiva, evitando el negocio de los sindicatos, intentando la misma a un nivel

más alto. Régimen indemnizatorio: todos los contratos celebrados antes del 10/98 se le aplica el

régimen anterior, los celebrados con posterioridad al 10/98, se aplica la reforma:

ART. 7: INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD O DESPIDO: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1/12 parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de 10 días.TOPE MÁXIMO: En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.Para aquellos trabajadores no amparados por CCT el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

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Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.TOPE MÍNIMO: El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 2/12 partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en este artículo”.

LEY 25.323 (B.O.: 11/10/00): INDEMNIZACIONES LABORALES. INCREMENTO AL DOBLE EN CASO DE RELACIÓN

LABORAL NO REGISTRADA.Las indemnizaciones serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que almomento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Para las relacionesiniciadas con anterioridad al 11/10/00, los empleadores gozarán de un plazo de 30 días contados apartir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual leserá de plena aplicación el incremento dispuesto.Cuando el empleador fehacientemente intimado por el trabajador, no le abone lasindemnizaciones previstas, y, consecuentemente lo obligare a iniciar acciones judiciales, acualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas éstas serán incrementadas enun 50%.Si hubieran existido causas que justificaran la conducta del empleador, los jueces mediante

resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuestohasta la eximición de su pago._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

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UNIDAD VI:

A. TRABAJO DE MUJERES:

CAPACIDAD. PROHIBICIÓN DE TRATO DISCRIMINATORIO:

ART. 172. CAPACIDAD. PROHIBICIÓN DE TRATO DISCRIMINATORIO: “La mujer podrá celebrar toda clase de

contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.”

JORNADA DE TRABAJO:

ART. 174. DESCANSO AL MEDIODÍA: “Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del

trabajo pudiere ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso”.

TRABAJO A DOMICILIO:

ART. 175. TRABAJO A DOMICILIO. PROHIBICIÓN: “Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio de mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa”.Se justifica en que la mujer también debe cumplir tareas en su hogar, a su vez debe disponer detiempo libre para descansar y recrearse. Esto es discriminatorio para los hombres.

TAREAS PENOSAS. PELIGROSAS O INSALUBRE:

ART. 176. TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS O INSALUBRES: “Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.La determinación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el art. 195”.La reglamentación nunca se dictó. Las tareas penosas quedarán a criterio del juez; las peligrosasson aquellas que potencialmente pueden causar un perjuicio, aunque el mismo nunca ocurra(fábrica de explosivos, trabajo de construcción); y las insalubres causan un perjuicio en la saludde la trabajadora (minería, lugares con sustancias tóxicas, ambientes nocivos).Este art. Se funda en que la mujer es creadora de vida.

PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD:

ART. 177. PROHIBICIÓN DE TRABAJAR. CONSERVACIÓN DEL EMPLEO: “Queda prohibido el trabajo del personal femenino, dentro de 45 días antes del parto hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar porque se le reduzca la licencia anterior al parto, que en ningún caso podrá ser interior a 30 días; en tal supuesto el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.La trabajadora deberá comunicar dicha circunstancia al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste que el parto se producirá presumiblemente en los plazos fijados o requerir su comprobación por el empleador.

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La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período en que resulte prohibido su empleo u ocupación todo de conformidad a las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora notifique en forma fehaciente y con certificación médica a su empleador el hecho del embarazo.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, será acreedora a los beneficios previstos en el art. 208 de esta ley”.Quedan cuestiones tratadas por la doctrina:

- Si el hijo nace muerto: la mujer tiene derecho de gozar de la licencia post parto.- En caso de adopción la mujer goza de los 90 días seguidos; ya que el contacto

psíquico-físico con el niño adoptado es igual que el nacido natural. El problema esque el ANSES no reconoce el plazo de la licencia; si el empleador lo hace no se loreintegra, a su vez tiene una carga mayor de costos por el reemplazo: sueldo,asignaciones u horas extras de los otros empleados.

La asignación es un doble costo:

- debe pagarla,- debe reemplazar a la trabajadora. La solución sería que el pago lo hiciera

directamente la caja.

ART. 178. DESPIDO POR CAUSA DEL EMBARAZO. PRESUNCIÓN: “Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuera dispuesto dentro del plazo de 7 ½ meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el art. 182 de esta ley”.La indemnización especial equivale a 13 meses (12 meses y 1 mes de aguinaldo), y se acumula ala

indemnización por antigüedad y preaviso.Si se la despide al 1 y ½ de embarazo, no corresponde la presunción; la mujer debe probar que espor la causa del embarazo el despido. Si lo prueba le corresponderá la indemnización especial.ART. 179. DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA: “Toda mujer madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de ½ hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a 1 año posterior a la fecha del nacimiento salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.En los establecimientos donde preste servicios el número mínimos de trabajadores que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan”.

PROHIBICIÓN DEL DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO:

ART. 180. NULIDAD: “Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio”.ART. 181. PRESUNCIÓN: “Se presumirá que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados”.

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ART. 182. INDEMNIZACIÓN ESPECIAL: “En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el art. 245”.La jurisprudencia establece que si la despedida es la mujer, corresponde la presunción a favor deella: es el empleador el que deberá demostrar que la causa del despido no fue el matrimonio. Sies hombre, la presunción corresponderá a favor del empleador, el trabajador deberá demostrarque la causa fue el matrimonio.

ESTADO DE EXCEDENCIA:

ART. 183. DISTINTAS SITUACIONES. OPCIÓN EN FAVOR DE LA MUJER: “La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones: a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la

trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.”

ART. 184. REINGRESO: “El reingreso de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.El empleador podrá disponerlo: a) en cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo; b) en cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el art. 183, inc. b) párrafo final.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicios”.ART. 185. REQUISITOS DE ANTIGÜEDAD: “Para gozar de los derechos del art. 183, apartado b) y c), la trabajadora deberá tener un año de antigüedad, como mínimo en la empresa”.

Art. 186. OPCIÓN TÁCITA: “Si la mujer se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el art. 177, y no comunicará a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecido en el art. 183 Inc. b) párrafo final.El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas”

B. TRABAJO DE MENORES:

CAPACIDAD. IGUAL REMUNERACIÓN:

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ART. 187. DISPOSICIONES GENERALES. CAPACIDAD. IGUALDAD DE REMUNERACIÓN. APRENDIZAJE YORIENTACIÓN PROFESIONAL: “Los menores de uno y otro sexo, mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18) podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán al trabajador menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores.El régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los menores de catorce (14) a dieciocho (18)

años, estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.” ART. 188. CERTIFICADO DE APTITUD FÍSICA: “El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo,menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.”

MENORES DE 14 AÑOS:

ART. 189. MENORES DE 14 AÑOS. PROHIBICIÓN DE SU EMPLEO: “Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de catorce (14) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio pupilar, a aquellos menores

ocupados en las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos en la edad escolar,no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo de instrucción escolar exigida.”

JORNADA DE TRABAJO:

ART. 190. JORNADA DE TRABAJO. TRABAJO NOCTURNO: “No podrá ocuparse menores de catorce (14) a

dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborables.La jornada de los menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad administrativa,podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de menores, estará regido por este título y lo dispuesto en el artículo 173, última parte, de esta ley, pero sólo para los menores varones de más de dieciséis (16) años.”

TRABAJO A DOMICILIO. TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS E INSALUBRES.:

ART. 191. DESCANSO AL MEDIODÍA. TRABAJO A DOMICILIO. TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS O INSALUBRES:““Con relación a los menores de 18 años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá lo dispuesto en los artículos 174, 175 y 176”.ART. 175. TRABAJO A DOMICILIO: “Queda prohibido ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos a domicilio”. (Igual que lo dispuesto para mujeres).ART. 176. TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS E INSALUBRES: “Queda prohibido ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos que resulten de carácter penoso, peligroso o insalubre”. (Igual estipulación que para lasmujeres).

AHORRO:

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ART. 192. AHORRO: “El empleador dentro de los 30 días de la ocupación de un menor comprendido entre los 14 y 16 años, deberán gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro.Dicha entidad otorgará a las mismas el tratamiento propio de las cuentas de ahorro especial. La documentación respectiva permanecerá en poder y custodia del empleador mientras el menor trabaje a sus órdenes, debiendo se devuelta a éste o a sus padres o tutores al extinguirse el contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los 16 años de edad”.

ART. 193. IMPORTE A DEPOSITAR. COMPROBACION: “El empleador deberá depositar en la cuenta del menor el 10% de la remuneración que le corresponda dentro de los 30 días subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de aquella.El empleador deberá acreditar ante la autoridad administrativa, en menor o sus representantes legales, el cumplimiento oportuno de lo dispuesto en el presente artículo”.

VACACIONES:

ART. 194. VACACIONES: “Los menores de uno u otro sexo gozarán de un período mínimo de licencia anual,no inferior a 15 días, en las condiciones previstas en el Título 5 de esta ley”.

ACCIDENTES:

ART. 195. ACCIDENTE O ENFERMEDAD. PRESUNCIÓN DE CULPA DEL EMPLEADOR: “A los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones previstas en la legislación laboral, en caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto,o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese sólo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.Si en accidente o enfermedad obedeciera al hecho de encontrarse circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en el cual fuera ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de culpa”.

C. LOS ESTATUTOS ESPECIALES:

CONCEPTO: los estatutos son leyes que regulan ciertas actividades que por su naturalezanecesitan normas expresas que determines las pautas para desarrollar la relación laboral.A diferencia de los CCT no surgen de paritarias, sino de leyes del congreso; a pesar de esto losestatutos y los convenios tienen puntos en común.Los estatutos se diferencian de la LCT por contemplar un instituto no previsto en ésta, o pormejorar el que la LCT tiene, o excluir alguno que prevé dicho régimen.Los estatutos más importantes son los de:

• Viajante de comercio: es una tarea particular porque no están en contacto directo con lossupervisores y directores. El viajante está vinculado laboralmente, pero desarrolla su actividad

lejos de la supervisión y fiscalización; y de la• Construcción: porque no hay estabilidad de empleo, no existe expectativa de jubilación ypuede ocurrir que el trabajador no trabaje en toda la obra (funciones especializadas).

CLASIFICACIÓN DE LOS ESTATUTOS:

1. ESTATUTOS QUE COMTEMPLAN UN INSTITUTO NO PREVISTO EN EL RÉGIMEN COMÚN: (LCT): Porejemplo: de período de prueba en el estatuto del periodista profesional, el empleadordebe fijar el derecho a la estabilidad en un lapso que no sea superior a los 30 días.2. ESTATUTOS QUE MEJORAN LOS INSTITUTOS PREVISTOS EN LA LCT: por ejemplo: el estatuto de losperiodistas profesionales prevé para los casos de despido injustificado unaindemnización por despido especial de 6 meses de remuneración.

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3. LOS ESTATUTOS QUE EXCLUYEN INSTITUTOS PREVISTOS POR LA LCT: por ejemplo: la falta depreaviso no está previsto en el estatuto del peón del campo.

ESTATUTOS: viajante de comercio; construcción; servicio doméstico; encargados caja de rentas;trabajo agrario; periodista profesional; futbolista.

ESTATUTO DEL VIAJANTE DE COMERCIO. LEY 14546:

VIAJANTE: es un trabajador en relación de dependencia con 1 o más empleadores, que realizagestiones o concertaciones de ventas por nombre y cuenta del empleador/es; percibiendo poresto una remuneración. Debe realizarlo en forma habitual, es decir, ejercerlo como profesión(medio normal de vida).

VIAJANTE PLACISTA: desarrolla la actividad donde vive él y su/s empleador/es.

El viajante bajo relación de dependencia no debe ser exclusivo, la exclusividad es una excepción ydebe pactarse por escrito.

ART. 1: La ley contempla que cuando un viajante pertenezca a más de un empleador los mismosno podrán comprender mercaderías de idéntica calidad y características.ART. 2: Se entenderá que existe relación de dependencia con su/s empleador/es, cuando seacredite alguno/s de los siguientes requisitos: Que venda a nombre o por cuenta de sus empleadores. Que venda a los precios y condiciones de venta fijados por las casas que representa. Que perciba sueldo, viáticos, comisión o cualquier otro tipo de remuneración. Que desempeñe habitual y profesionalmente su actividad. Que realice su prestación de servicios dentro de la zona o radio determinado o de posible

determinación.

Que el riesgo de las operaciones esté a cargo del empleador. Que la actividad sea subordinada.

ART. 7: FORMA DE REMUNERACIÓN: constituida, en todo o en parte, en base a comisión a % sobre elimporte de las ventas efectuadas. Sin perjuicio de ello se considerará integrando la retribución:los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos de vehículos.El viajante tendrá un sueldo mínimo garantizado; si vendió poco se le pagará la comisión por loque vendió más la diferencia hasta llegar al monto del sueldo mínimo garantizado. Tambiénpuede tener sueldo fijo más comisiones sobre ventas.Las últimas formas de remuneración son generalmente para los viajantes exclusivos, mientrasque la remuneración a comisión es para viajantes no exclusivos.ART. 6: FORMAS DE COMISIÓN: existen 2 tipos de comisión:

Directa: es a la que tiene derecho el viajante por haber participado en la concertación delnegocio.

Indirecta: es la que percibe el viajante por aquellas operaciones que se produzcan sin suintervención, dentro de la zona asignada o dentro de la cartera de clientes determinada.Esta comisión busca evitar el fraude laboral (el empresario hace contacto directo con losclientes para evitar pagar la comisión). La tasa o porcentaje de la comisión indirecta seráigual a la directa.

ART. 8: COMISION POR COBRANZAS: Los viajantes que realizan subsidiariamente la tarea decobranza a la clientela, percibirán una comisión o porcentaje convenido que integrará laremuneración.No podrá exigírsele al trabajador que realice sólo tareas de cobranzas o funciones ajena a la

suya exclusiva; a su vez no podrá exigir que venda ningún producto por el cual no se cobra

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comisión, y en caso de agregar nuevos productos se le abonará la comisión que se le paga porartículos semejantes.Si sólo realiza cobranzas no es viajante.ART. 5: LIQUIDACIÓN DE LA REMUNERACIÓN: La remuneración se liquidará de acuerdo a las siguientesbases:a) Sobre toda nota de venta o de pedido aceptado por los comerciantes o industriales sin

deducciones por bonificaciones, notas de crédito o descuentos varios que no hubieran sido

previstos en la nota de venta por el propio viajante. b) Se considera aceptada toda nota de venta que no fuera expresamente rechazada por

escrito, dentro de los 15 días de haber sido recibida si el viajante opera en la misma zona olocalidad donde tenga domicilio el empleador, o dentro de los 30 días en los demás casos. Elrechazo deberá estar debidamente fundado e informar al viajante las causas. Si la nota serechaza dentro de éstas formalidades no se percibe la comisión correspondiente, casocontrario se recibe la misma.

c) La inejecución de la nota de venta por la voluntad o impedimento del comerciante, no haráperder al viajante el derecho de percibir la comisión.

d) El viajante que reemplace definitivamente a otro en su puesto, percibirá el mismo porcentajede comisión que su antecesor. Se pagarán las comisiones correspondientes, aunque el pedido

aceptado fuese cumplido con posterioridad al desempeño de la función del viajante, ya seaporque fue trasladado de zona o localidad, o por haber cesado en su cargo. Las comisiones seliquidarán en el acto del despido, si se refiere a una operación de ventas ya aceptada, o encaso contrario, dentro del 3º día de su aceptación.

Las liquidaciones de las comisiones deberán hacerse efectivas mensualmente.Las comisiones se liquidarán en forma discriminada, al no estar de esa forma, el viajante puedereclamar la falta de alguna.

Ejemplo:

Comisión directa: $30

Comisión indirecta: $10TOTAL $40

ART. 9: IUS VARIANDI: Para cambiar la zona al viajante, el empleador necesita el consentimientoexpreso (x escrito) del viajante, y en ese caso otorgarle los gastos de traslado, y asegurarle elmismo volumen de remuneraciones.La garantía del volumen remuneratorio deberá asegurarse igualmente en los casos de reducciónde zona, lista o nómina de clientes; sacando un promedio.ART. 10: LIBRO ESPECIAL: los comerciantes o industriales llevarán un libro especial registrado yrubricado en las mismas condiciones que exigen para los libros principales de comercio, en elcual se harán las siguientes anotaciones:

a) Datos personales del viajante y fecha de ingreso,b) Sueldo, viáticos y porcentajes en concepto de comisión y toda otra remuneración,c) Determinación precisa e individualizada de la zona o lugar asignado para el ejercicio de sus

operaciones,d) Inscripción por orden de fecha y sucesivamente de las notas de ventas entregadas o

remitidas, estableciendo el monto de comisión devengada y de las notas y comisiones quecorrespondan a operaciones indirectas, de las cuales se realizará liquidación detallada, que seentregará al viajante, conjuntamente con las copias de facturas,

e) Naturaleza de la mercadería a vender.El libro hace a la cuestión probatoria en el conflicto.Cuando reclaman y se tiene el libro: carga de la prueba el viajante.

Si no se lleva el libro: el empleador tiene la carga de la prueba.

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ART. 11: los comerciantes deberán conservar por 5 años las notas de ventas remitidas por sus viajantes (debido a los conflictos, en caso de presentarse declaración jurada sobre los hechosque debieron consignarse en el libro especial).ART. 12: no será responsable el viajante, salvo caso de dolo o culpa grave de su parte, por lainsolvencia del cliente.ART. 13: todo viajante que actúe fuera de la plaza de su principal, al finalizar cada gira gozará deun período de descanso en una proporción de 1 y ½ día por semana de viaje, sin perjuicio de las

licencias y vacaciones del código de comercio.ART. 14: INDEMNIZACIÓN POR CLIENTELA: en caso de disolución del contrato individual de trabajo, una

vez transcurrido 1 año (antigüedad) de vigencia del mismo, todo viajante tendrá derecho a unaindemnización por clientela (indemnización especial) equivalente al 25% de lo que hubierecorrespondido por despido sin causa.

25% de indemnización porantigüedad indemnización por

clientela(por el mes dedespido)

25% de indemnización porpreaviso25% de indemnización porintegración

Despido injustificado: indemnización por antigüedad, por preaviso, por integración y porclientela.

Despido justificado: indemnización por clientela. Renuncia, muerte y jubilación del viajante: indemnización por clientela.

La indemnización por clientela se paga para todos los casos de extinción, ya que sepresume que el viajante aumento o mantuvo la clientela (activo intangible).

ESTATUTO DE LA CONSTRUCCIÓN. LEY 22.250:

Esta ley existe debido a que el régimen de construcción es diferente al de un contrato normal,puesto que mientras que el último es de tiempo indeterminado, una obra tiene un principio y unfin.Una de las principales características de este rubro es la inexistencia de estabilidad laboral.Además no existe indemnización proveniente de antigüedad, preaviso o integridad; en su lugarexiste un fondo de desempleo constituido por aportes que mensualmente efectúa el empleadory que se acumulan en una cuenta da ahorro especial a su nombre. En caso de cesantía, la suma

va a ser percibida por el trabajador, para ello existe un documento del trabajador que es unalibreta de aportes patronales.

LIBRETA DE APORTES: (ART. 13 Y 14)Es el instrumento de carácter obligatorio que expide el Registro Nacional de la Industria de la

Construcción (instituto tripartito representante del ministerio de trabajo

Estado, sindicato dela construcción trabajadores y cámara de la construcción empresas). Es un documentopersonal de propiedad del trabajador, lo habilita para trabajar en la construcción.Al iniciarse la relación laboral, el empleador requerirá la presentación de la libreta; el trabajadordeberá hacerla efectiva en el término de 5 días hábiles, a partir de la fecha de ingreso o los datosrequeridos para la inscripción, renovación o duplicado de la libreta.El empleador tendrá 15 días hábiles desde la fecha de ingreso para gestionar la libreta (incluye 5días de presentación de datos); esto es cuestionable, porque como la libreta pertenece altrabajador la debería gestionar él.Si pasados los 5 días hábiles y el trabajador no entrega la libreta, ni los datos que permitan sugestión, el empleador lo intimará para que así lo haga en un plazo de 48 Hs. si tampoco cumple

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con la intimación, el empleador deberá declarar rescindida la declaración laboral, sin otraobligación que la de abonar las remuneraciones devengadas.

CONTENIDO DE LA LIBRETA: 1. Datos de identidad del trabajador (nombre, edad, domicilio) con el número de inscripción en el

registro.2. Datos de los empleadores (cuando el trabajador entrega la libreta, ésta queda en poder del

empleador que pondrá la empresa, domicilio y número de inscripción de la misma).3. Fecha de ingreso y egreso de cada empleador.4. Aportes que hace el empleador con el fondo de desempleo.

EL FONDO DE DESEMPLEO: (ART. 15, 16 Y 17)Se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador, que deberá realizarlo mensualmentedesde el comienzo de la relación laboral.Durante el 1º año de prestación de servicios, el aporte será obligatorio al 12% de la remuneraciónmensual, en dinero, que perciba el trabajador en concepto de salario básico y adicionales másincrementos. A partir del año de antigüedad dicho aporte será del 8%. Tales aportes no puedenser modificados por los CCT. No se calculará el fondo sobre el aguinaldo ni sobre las Hs. extras.

Ese % lo depositará el empleador en una cuenta bancaria sujeta a las reglamentaciones delBanco Central, a la orden del trabajador. El fondo de desempleo será un patrimonio inalienable eirrenunciable del trabajador, no pudiendo ser embargado, cedido o grabado, salvo por imposiciónde cuota alimentaria y una vez producido el desempleo.Este sistema reemplazará al régimen de preaviso y despidos contemplados por la LCT.Los depósitos de los aportes al fondo de desempleo se efectuarán dentro de los primeros 15días del mes siguiente al que se haya devengado la remuneración, prohibiéndose el pago directoal trabajador que cesare sus tareas, salvo que se produzca la ruptura de la relación de trabajo,por lo que se paga en forma directa los aportes del mes del cese, ya que el resto ya estabadepositado en la cuenta.Esta prohibición se debe a que en muchos casos los empleadores no hacen los aportes y dicen

que cuando se vaya el trabajador se le pagará toda la deuda actualizada, pero puede sucederque la empresa se funda y no lo pueda pagar.El trabajador dispondrá del Fondo de Desempleo al cesar la relación laboral, debiendo la parte queresuelva rescindir el contrato, comunicar a la otra su decisión en forma fehaciente. En lapráctica si el trabajador quiere el fondo en un momento determinado, acuerda tácitamente conel empleador su renuncia; cobra el fondo y a los pocos días vuelve a trabajar con el mismoempleador, y no pierde la antigüedad.El empleador deberá hacerle entrega de la libreta de aporte con la acreditación de loscorrespondientes depósitos dentro del término de 48 Hs. de finalizada la relación laboral.En caso de fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, síndicos o liquidador, deberánaportar al fondo lo no depositado dentro de los 30 días hábiles posteriores al cese de la relación

laboral; con permiso judicial puede extenderse el plazo sin exceder los 90 días hábiles.En la industria de la construcción no existe el despido sin causa, las mismas siempre seránrenuncia o despido, en cualquiera de los 2 casos el trabajador recupera la libreta y si quiere cobrael aporte.Producida la cesación de la relación laboral y si el trabajador no retirase la libreta o aportes, elempleador deberá intimarlo para que así lo haga por telegrama dirigido al domicilio consignado enaquel instrumento, bajo apercibimiento de que transcurridos 5 días hábiles desde la fecha deintimación, procederá a entregarlo al Registro Nacional de la Industria de la Construcción.Pasados 24 meses desde la intimación si no hubo reclamos se pierde el derecho sobre el fondode desempleo.

INDEMIZACIONES ESPECIALES: (ART. 18 Y 19)

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La ley establece indemnizaciones especiales:Si después de 48 horas de la ruptura de la relación, el empleador no devuelve la libreta con losaportes correspondientes, el trabajador deberá intimar fehacientemente, por el plazo de 2 díashábiles, constituyéndolo en mora, a que se le de la libreta y los correspondientes aportes.Vencido dicho plazo el trabajador se hará acreedor de una indemnización establecida por el juez,por un monto no inferior al equivalente a 30 días de la retribución, ni superior a 90 días deretribución.

En caso de que el empleador no gestionó la libreta o la continuación de la misma y no realizó losaportes correspondientes, tendrá que pagar al trabajador una indemnización de 30 a 90 jornales,más 30 jornales adicionales por no tener la libreta, y los aportes al desempleo. En ningún caso elempleador podrá abonar por cada jornada normal, una retribución menor a la fijada por el CCT onormas salariales.Si el empleador realizó pagos insuficientes o se retrasó en los pagos, el trabajador tendráderecho a reclamar además de las remuneraciones o diferencias debidas, una reparaciónequivalente al doble de la suma adeudada, siempre que medie intimación fehaciente formuladadentro de los 10 días hábiles contados a partir del momento en que legalmente debaefectuársele el pago y a condición de que el empleador no regularice el pago en los 3 días hábilessubsiguientes al requerimiento.

OTROS ESTATUTOS PROFESIONALES:

Estatuto del personal navegante de la aviación civil. E. De conductores particulares. E. Del personal docente de establecimiento de enseñanza privada. E. De ejecutantes musicales. E. Del jugador de fútbol profesional. E. De profesionales en medicina y ciencias afines. E. De periodistas profesionales y empleados administrativos.

E. De empresas periodistas. E. Del trabajo portuario. E. Del trabajo agrario. E. Del contratista de viñas y frutales. E. De trabajo a domicilio. E. De personal doméstico. E. De peluqueros.

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UNIDAD VII:

A. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:

CONCEPTO:

Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organización sindical, a la negociación colectiva y a

los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan lasrelaciones que surgen entre los siguientes sujetos:

- las asociaciones sindicales entre sí;- las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores;- las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado.

El derecho colectivo del trabajo regula las relaciones entre sujetos colectivos.Cuatro principios esenciales del derecho colectivo del trabajo:1.- SUBSIDIARIEDAD: se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas porlas comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores debencolaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de lacomunidad inferior. Se relaciona con el avance constante del derecho colectivo y el progresoeconómico: tiene por finalidad alcanzar el bienestar general. En el cumplimiento de este objetivoadquieren un papel preponderante los convenios colectivos.2.- LIBERTAD SINDICAL: está constituida por un conjunto de derechos y garantías que actúan tantoen el plano individual como en el colectivo; como principio constitucional y legal, son susfunciones: - orientadora para el legislador, quien no debe transgredir ni restringir las garantíasque, como consecuencia del principio, protegen los trabajadores y a sus organizaciones; -interpretadora, ya que ofrece pautas para desentrañar correctamente el contenido de lasnormas y el sentido en que deben ser aplicadas al caso concreto; - integradora, toda vez queopera como norma regulatoria y sirve para resolver los casos y supuestos no previstos. Elprincipio de libertad sindical abarca tanto el aspecto individual como el colectivo: a) la libertadindividual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o dedesafiliarse. b) el aspecto colectivo: se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir sufuncionamiento en forma autónoma e independiente de la intervención del Estado y de losempleadores.3.- AUTONOMÍA COLECTIVA O AUTARQUÍA SINDICAL: es el derecho de la entidad sindical de constituirsey regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo supropio régimen disciplinario y de administración.4.- DEMOCRACIA SINDICAL: ART. 8 LEY 23551: “Las asociaciones sindicales garantizarán la efectivademocracia interna. Sus estatutos deberán garantizar:a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y lesinformen luego de su gestión;c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando laelección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.”

ASOCIACIONES SINDICALES:

CONCEPTO: Es una asociación permanente de trabajadores o empleadores de una mismaactividad, profesión u oficio (factor vinculante) con una actuación en una zona más o menosextensa (radio de actuación, limitado en los estatutos) con el objetivo de defender losrespectivos intereses profesionales.Asociación: es un ente social que persigue un fin particular, en comparación con el estado, que esel bien general. Sin fines de lucro.

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Carácter permanente: da la idea de estabilidad en el tiempo, con fines duraderos y estatutospropios donde se organiza. Se distingue de las simples coaliciones (unión accidental y transitoriaen un momento dado y con motivo específico se agrupan, cumplido el objetivo se agota). Lapermanencia la da la organización.Para defender sus intereses profesionales: en la actualidad exceden los contenidos puramentelaborales, defienden todo aquello que hace a lograr un más alto nivel de vida tanto a niveleconómico, moral, familiar, condiciones de trabajo.

EL SINDICALISMO. ORIGEN:Los orígenes del movimiento sindical se deben al desarrollo de un nuevo tipo de sociedadeconómica y política, aparecida a raíz de las transformaciones que se produjeron a partir de larevolución francesa de 1789 y de la aplicación de nuevos métodos técnicos a la producción apartir de los comienzos del S. XIX por la revolución industrial.Uno de los cambios más significativos se dio en las relaciones originadas en el trabajo humano,manifestándose la natural tendencia del hombre a agruparse para lograr con la ayuda mutuaobjetivos que de otro modo le son difíciles o imposibles de alcanzar. Al principio fueron reunionesinformales y momentáneas, luego permanentes, para luchar por la obtención del respeto dederechos elementales y de mejores condiciones de trabajo.

Existen 3 etapas de evolución de las asociaciones sindicales:1. 1º etapa : represión: prohibición de los sindicatos, se da porque creían que conspiraban con

la libre contratación (libertad), es una etapa individualista.2.2º etapa : tolerancia: se admite la convivencia, no se puede negar la existencia y su

naturaleza de inscripción.3. 3º etapa : protección por normas legales (ley 23.551). el estado crea normas que protegen

y tutelan las acciones libres de estos grupos.CONCEPTO: el sindicalismo hace referencia a un movimiento social que asume formas jurídicas dedistintas características, pero que tiene un elemento común, se trata de organizaciones detrabajadores subordinados, sean del sector público o privado.

EL RÉGIMEN DE LAS ASOCIACIONES PROFESIONALES EN NUESTRO PAÍS:

LEY 23.551:ART. 1: “La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales”.La ley 23.551 garantiza expresamente la libertad sindical consagrada en el art. 14 bis.La libertad sindical es un conjunto de poderes, ya sea individuales o colectivos, de hacer (positivo:afiliarse, desafiliarse) o de no hacer (no afiliarse), que aseguren la independencia de susrespectivos titulares en orden de la fundación, organización, administración y gobernación yactividades externas de las asociaciones profesionales de trabajadores.ART. 3: “Entendiéndose por interés de los trabajadores todo cuanto se relaciones con sus condiciones de

vida y de trabajo. La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador”.

DERECHOS SINDICALES DE LOS TRABAJADORES:Art. 4: “Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales: a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales.b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse.c) Reunirse desarrollar actividades sindicales.d) Peticionar ante las autoridades y empleadores.e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser

elegidos y postular candidatos”.

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DERECHOS DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES:ART. 5: “Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos: a) Determinar su nombre (no los ya adoptados ni los que puedan conducir a confusión).b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y actuación territorial.c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir

asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse.d) Formular su programa de acción y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los

trabajadores. En especial ejercer el derecho de negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical”.

TIPOS DE ASOCIACIONES SINDICALES:

ART. 10: “Según el elemento vinculante que determina la organización de la asociación, ésta puede ser: Organización vertical: trabajadores de una misma actividad o actividades afines (se toma en cuenta

la actividad económica del empleador). Ej.: metalúrgicos, empleados de comercio. Organización horizontal: trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría, aunque se

desempeñes en actividades distintas. Ej.: viajante de comercio. Organización por empresa: trabajadores que presten servicios en una misma empresa. Ej.:

SOMISA tenía sindicato propio.

FORMAS DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES: (grados)

ART. 11: “Las asociaciones sindicales pueden asumir alguna de las siguientes formas: 1º grado :

Sindicatos = asociación sindical, campo de actuación limitado a una ciudad, localidad o conjunto de localidades (zona de actuación más reducida). Ej.: sindicato de luz y fuerza.Uniones = Campo de actuación a nivel nacional. Ej.: UOM

2º grado : federaciones; cuando agrupen asociaciones de 1º grado. Ej.: federación de trabajadores de

luz y fuerza.

3º grado : confederaciones: agrupan a todos los anteriores; el motivo tiene que ser con política laboral general. Ej.: CGT, excede el interés sindical profesional.

ART. 23: “Las asociaciones a partir de su inscripción en el ministerio de trabajo, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes derechos:

a) Peticionar y representar los intereses individuales de sus afiliados.b) Representar los intereses colectivos, cuando hubiere personería gremial.c) Promover: - la formación de sociedades cooperativas y mutuales,

- el perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad social,- la educación general y la formación profesional de los trabajadores.d) Imponer cotizaciones a sus afiliados.e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.

ORGANIZACIÓN SOCIAL:Existen 2 tipos de sistemas: Sistema unicato o unidad sindical: un solo sindicato. Pluralidad sindical: pueden existir varios sindicatos simultáneamente.

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En la Argentina existe pluralidad sindical con unidad de representación, a través de la figura dela personería gremial, que es aquella que limitando el pluralismo, le confiere a una sola entidad elderecho a la negociación (unidad de representación).

ART. 25: “La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa,obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:

a) Se encuentre inscripta y haya actuado en un período no menor de 6 meses.

b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.La calificación de representativa se atribuirá a la asociación que cuente con el mayor número

promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad que intente representar”. Los promedios sedeterminan sobre los 6 meses anteriores a la solicitud.

El sindicato que haya obtenido la personería gremial la conserva sin límite de tiempo, hasta tantootro demuestre que es más representativo por tener mayor número de afiliados cotizantes.Los demás sindicatos son simples asociaciones.Al reconocerse la personería gremial la autoridad administrativa deberá precisar el ámbito derepresentación personal y territorial, pudiendo reducirse los establecidos en los estatutos, siexistiere superposición con otra asociación sindical.

ART. 26: “Cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa del trabajo dictará resolución dentro de los 90 días”.ART. 27: “Otorgada la personería gremial se inscribirá la asociación en el registro que prevé esta ley,publicándose en el Boletín Oficial la resolución administrativa y estatutos”.ART. 28: “En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, sólo podrá concederse igual personería a otra asociación para actuar en la misma zona y actividad o categoría,en tanto que la cantidad de afiliados cotizantes de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de 6 meses anteriores a su presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería preexistente.El requerimiento se traslada a la asociación con personería gremial por 20 días para que se defienda y ofrezca pruebas. La contestación se traslada a la peticionante por 5 días.

Si se decide otorgar la personería a la solicitante, la que poseía sigue como inscripta.La personería se acordará sin trámite cuando haya conformidad expresa del máximo órgano de la asociación que la poseía”.ART. 29: “Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa cuando no obrare en la zona de actuación y en la actividad o categoría una asociación sindical de 1º grado o unión”.

DERECHOS EXCLUSIVOS DE LA ASOCIACIÓN CON PERSONERÍA GREMIAL:

ART. 31: “Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial: ♣ Defender y representar ante el estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de

los trabajadores (las simples asociaciones sindicales se encargan de los individuales).

♣ Participar en instituciones de planificación y control de conformidad con lo que dispongan las normas respectivas.

♣ Intervenir en negociaciones colectivas (facultad de negociar CT) y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social.

♣ Colaborar con el estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores.♣ Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y

mutualidades.♣ Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las

creadas por ley o por CCT.Se le agrega la facultad de declarar la huelga; la doctrina y jurisprudencia mayoritaria se inclina a que sólo a ellos les pertenece”.

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ART. 35: “Las federaciones con personería gremial podrán asumir la representación de los trabajadores de la actividad o categorías por ellas representadas en aquellas zonas o empresas donde no actuare una asociación sindical de 1º grado con personería gremial”.ART. 37: “El patrimonio de las asociaciones sindicales de trabajadores estará constituido por:

Las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y las contribuciones de solidaridad que se pacten en los términos de la ley de convenciones colectivas;

Los bienes adquiridos y sus frutos; Las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por esta ley”.ART. 38: “Los empleadores estarán obligados a actuar como agentes de retención de los importes que, en concepto de cuotas de afiliación u otros aportes, deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales de trabajadores con personería gremial”.ART. 39: “Los actos y bienes de las asociaciones sindicales con personería gremial destinados al ejercicio específico de las funciones propias, estarán exentos de toda tasa, gravamen, contribución o impuesto. La exención es automática y por la sola obtención de dicha personería gremial.

REPRESENTACIÓN DE LOS SINDICATOS EN EMPRESAS:ART. 40: DELEGADO: “Los delegados en las empresas son trabajadores que continúan desempeñando su empleo y representan:

a) A los trabajadores (compañeros) ante el sindicato, el empleador y la autoridad administrativa del trabajo.

b) A la asociación sindical ante los empleadores y trabajadores.ART. 41: REQUISITOS PARA SER DELEGADO: “Para ser delegado se requiere:

a) Estar afiliado a la asociación sindical con una antigüedad mínima de 1 año y ser elegido por comicios por el voto directo y secreto de los trabajadores a los cuales representará.

b) Tener como mínimo 18 años y haber prestado servicios en la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección”.

ART. 42: MANDATO: “El mandato de los delegados no podrá exceder de 2 años y puede ser reelegido,asimismo podrá ser revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directo de la asociación sindical, por propia decisión o por petición del 10% del total de los representados”.ART. 43: DERECHOS DE LOS DELEGADOS: (funciones):

a) Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales (Ej.: higiene y seguridad); b) Participar en las inspecciones que disponga la autoridad administrativa del trabajo; c) Reunirse periódicamente con el empleador o representante; d) Presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los trabajadores”.

ART. 44: OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: “Sin perjuicio de lo acordado en CCT, los empleadores estarán obligados a:

a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados si es necesario; b) Concretar reuniones periódicas con los delegados asistiendo personalmente o haciéndose

representar; c) Conceder a cada uno de los obligados un crédito de Hs. mensuales según el CCT”.

ART. 45: NUMERO DE DELEGADOS SEGÚN NUMERO DE TRABAJADORES: De 10 a 50 trabajadores: 1 representante; De 51 a 100 trabajadores: 2 representantes; De 101 en adelante: 1 representante más cada 100 trabajadores; Si son varios turnos: como mínimo un representante por turno; Cuando la representación sindical esté compuesta por 3 o más trabajadores, funcionará con cuerpo colegiado.

EL FUERO SINDICAL. CONCEPTO, FINES Y ALCANCE:

TUTELA SINDICAL:

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Conjunto de garantías, protecciones, cuyo objetivo es garantizar la plena libertad sindical dedistintos hechos que pueden dificultar la relación laboral (ejercicio independiente y libre de laactividad sindical).

Apunta a 2 aspectos:( I )( I ) Proteger la actuación general (a representantes y trabajadores).

Prevé 2 herramientas:

• Acción de amparo: (art. 47): acción judicial que se promueve ante el juez cuandose afectan los derechos o garantías constitucionales; el objetivo es procurar el cesedel comportamiento antisindical impidiendo el libre derecho sindical. Art. 47: “Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.”

• Instituto de las prácticas desleales: (art. 53): tipificadas por la ley, apuntan sólo alempleador; se las considera como acciones u omisiones contrarias a la ética de las relacionesprofesionales; se las sanciona con multas.

( I I )( I I ) Protección del puesto de trabajo : se conoce como el fuero sindical.

FUERO SINDICAL:

Es una protección especial que la ley otorga a trabajadores agremiados y que consiste, comonorma general, en la prohibición de despedirlos, sancionarlos o modificar las condiciones detrabajo con motivo de su actuación sindical.ART. 48: TRABAJADORES AMPARADOS: a los trabajadores se los divide en 3 grupos:

1 )1 ) CARGOS REPRESENTATIVOS EN EL SINDICATO FUERA DE LA EMPRESA: trabajadores de cargos electivos o representativos de asociaciones sindicales con personería gremial (directivos del sindicato) que dejan de trabajar en la empresa porque pasan a cumplir funciones en el sindicato. Protección:

a) Licencia automática sin goce de haberes,b) Reserva del puesto,c) Reincorporación al concluir el mandato,d) Después de la reincorporación, estabilidad en el puesto por 1 año. No se le puede

despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo, salvo que mediare justa causa.

El período de desempeño de sus funciones es considerado para la antigüedad pero no para promedios de remuneraciones.

2 )2 ) REPRESENTANTES SINDICALES EN LA EMPRESA: son los trabajadores delegados que continúan prestando servicios. Protección: no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus mandatos, y hasta 1 año más, salvo que mediare

justa causa.3 )3 ) CANDIDATO A PUESTO SINDICAL: (ART. 50): a partir de la postulación y de ser fehacientemente

notificada al empleador; el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de 6 meses.

La ley establece desde la postulación y el decreto reglamentario de postulación desde que la lista es oficializada (presentada al sindicato); la garantía surte efectos desde que se la da a conocer (notificación) la candidatura al empleador y debe ser realizada por el trabajador interesado por escrito.Esta protección cesará para los trabajadores cuya postulación no hubiera sido oficializada y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta.

ART. 49: GARANTÍAS: “Para que surta efecto la garantía antes establecida, se deberán observar los siguientes requisitos:

1. Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales.

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2. Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegrama o carta documento u otra forma escrita”.

LA ESTABILIDAD:ART. 51: “La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba

atenderse al orden de antigüedad se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentres amparados por la estabilidad”.ART. 52: PROTECCIÓN CONTRA DESPIDO ARBITRARIO: “Los trabajadores amparados por las garantías antes prevista, no podrán ser despedidos, suspendidos ni podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que las excluya de la garantía (art. 47).

EXCLUSIÓN DE TUTELA. DESPIDO: el juez evalúa, a pedido del empleador, previo al despido, siexiste o no justa causa. En principio lo evalúa el empleador, luego es llevado al juez, quienhabilita extrayendo la tutela; se le quita la protección autorizando el envío del telegrama dedespido. El juez dentro del plazo de 5 días podrá disponer la suspensión de la prestación laboralcon el carácter d medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o el

mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad delas personas o bienes de la empresa.

DESPIDO DIRECTO INJUSTIFICADO: si el empleador viola las garantías de esta ley, dará derechoal afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reincorporación a su puesto, conmás los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condicionesde trabajo.

DESPIDO INDIRECTO: ♣Candidato electo: el trabajador tendrá derecho a percibir

indemnización por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones

que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año deestabilidad posterior.

♣Candidato no electo: tendrá derecho percibir lasindemnizaciones, remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado,y al importe de 1 año más de remuneraciones.

La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones detrabajo a las que se refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las accionespor cobro de indemnizaciones y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripcióncomenzará una vez que recayere pronunciamiento firme (sentencia judicial) en cualquiera de lossupuestos.

LAS PRÁCTICAS DESLEALES. CONCEPTO Y ENUMERACIÓN:

Las prácticas desleales son acciones u omisiones contrarias a la ética de las relacionesprofesionales.ART. 53: “Serán consideradas prácticas desleales o contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores o en su caso de las asociaciones profesionales que los representen:

a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores; b) Interferir en la constitución, funcionamiento o administración de una asociación sindical; c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una entidad; d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;

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e) Adoptar represarais contra los trabajadores por su participación en medidas legítimas o por haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamientos de las prácticas desleales; f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo, o que tienda a obstruir el proceso de negociación; g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos sindicales;

h) Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese terminado la licencia por desempeño de funciones gremiales; i) Practicar trato discriminatorio, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen; j) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de a elección de los delegados del mismo en los lugares de trabajo.

ART. 55: “las prácticas desleales se sancionan con multas”.

B. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO:

El reconocimiento de la autonomía de las partes, como fuente normativa parte como base de la

igualdad de éstas en su capacidad de negociación. Al no tener el trabajador igual capacidad denegociación que el empleador, necesita la protección por parte de normas públicas y por normasproducto de la autonomía privada.La negociación colectiva: admitir un monopolio en la oferta en la mano de obra como mecanismonecesario para proteger a cada trabajador individual.

CONCEPTO:

Es un acuerdo entre una asociación profesional con personería gremial con un empleador, grupode empleadores o una asociación profesional de empleadores (cámaras empresarias) sobrecondiciones de trabajo y salarios, contenido que aprobado por la Autoridad Administrativa va a

ser aplicado en los distintos contratos individuales de trabajo; es decir, con efecto erga omnes.Tiene cuerpo de contrato y alma de ley.

FUNCIÓN:

Fija las disposiciones (normas de los CT o de la actividad) normativas a las que habrán desujetarse los contratos individuales de trabajo de la rama o actividad referida.

CARACTERÍSTICAS: Colectividad: por parte de los trabajadores; los empleadores pueden ser individuales ocolectivos.

Aplicación generalizada: erga omnes: alcanza a personas no formalmente afiliadas oincorporadas en los grupos firmantes, la norma se extiende a la totalidad de los trabajadoresque se encuentren comprendidos en esa actividad (luego de la homologación). Inderogabilidad: no pueden ser modificados o derogados por convenios particulares, salvoque den al trabajador un mayor beneficio. Homologación: es el acto constitutivo de la obligatoriedad erga omnes, es lo que le da

vigencia formal al CCT; proviene del poder público y es lo que da vigencia como tal al convenio. La homologación puede ser:

• expresa: debe disponer dentro de los 30 días hábiles de recibida la convención por elMinisterio; vencido el plazo el silencio de la autoridad laboral produce la homologaciónautomática;

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• tácita: se da cuando la convención se celebra ante uno de los funcionarioshabilitados para otorgarla expresamente.

La homologación es un acto hecho por la autoridad administrativa para verificar: la legalidad : para que la convención no tenga cláusulas violatorias de normas de ordenpúblico o que sean contrarias al interés general (Ej.: trabajo de 18 Hs. diarias). la oportunidad: para evitar que afecte significativamente la situación económica general opara que produzca un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores (mejora

salario 400% y el empleador no lo puede pagar, afecta a los consumidores, porque el costo detrabajo se traslada al producto). Pueden homologar : el Ministerio de Trabajo, el secretario y subsecretario de trabajo y eldirector nacional de Relaciones Laborales (todos funcionarios de orden nacional). Efectos de la homologación: en la teoría la homologación declara la vigencia formal delconvenio, en la práctica, da al convenio aplicación generalizada. Los CCT no homologadospueden regir entre las partes, pero no respecto a todos los trabajadores de la actividad. Registro y publicidad: el Ministerio de Trabajo debe llevar un registro de las CCT homologadas.Se deben publicar los CCT dentro de los 10 días de homologados y si no se lo hace, las partesquedan autorizadas para hacerlo. Las convenciones colectivas de trabajo rigen a partir del díasiguiente de su publicación.

LOS SUJETOS:La determinación de las partes del CCT es importante por:

♣ la validez del negocio concertado (las partes deben estar legitimadas para hacerlo).♣ El alcance de ese convenio y de la representatividad ejercida.

TRABAJADORES: debe negociar necesariamente una asociación sindical con personeríagremial. EMPLEADORES: puede negociar una asociación profesional de empleadores, un empleador oun grupo de empleadores. INTERVENVIÓN ESTATAL: los CCT deberán ser homologados por el Ministerio de Trabajo.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CCT:

Por escrito. Debe contener los siguientes elementos definitorios de los ámbitos de aplicación:

a) Lugar y fecha.b) Nombre de intervinientes invocando personería.c) Actividad o categoría de trabajo a quienes se refiere.d) Zona de aplicación: ámbito territorial.e) Período de vigencia de los CCT: ámbito personal.f) Materias objeto de la negociación.

NATURALEZA JURÍDICA. DISTINTAS TEORÍAS:

Los CCT son actos de autonomía privada, verdaderos contratos ya que son acuerdosfirmados por partes privadas para regir sus derechos y obligaciones recíprocas.

Existen distintas posturas porque es difícil explicar que a partir de acuerdos privadossurgieran normas obligatorias para personas no comprendidas entre los firmantes nirepresentadas por ellos: Posturas privatistas : intentaron interpretar extensivamente las figuras del derecho comúnpara alcanzar éste fenómeno; considera que el CCT produce los mismos efectos que uncontrato entre partes.

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Otra postura : afirma que los CCT contienen normas de orden público, es decir, se poníaatención en la aplicación generalizada erga omnes como las leyes y se destacaba elrequerimiento de aprobación estatal al igual que muchas leyes antes de llegar a la aplicacióngeneralizada. Posiciones eclécticas : explican a los CCT como algo mixto entre el contrato y la ley.La cuestión se resuelve observando que las CCT se aplican a afiliados y no afiliados, a actualesy futuros dependientes, porque todos ellos han estado representados en las negociaciones.

De tal modo es que los convenios son actos de autonomía privada colectiva, en vez deindividual; son verdaderos contratos y desde esta perspectiva se deben resolver losproblemas que se presentan. Es fuente de derecho en sentido material.

CLASIFICACIÓN:

Los CCT se clasifican especialmente sobre la base de que tengan o no aplicacióngeneralizada. Si no se los suele distinguir según su ámbito de aplicación, sea este más omenos extenso.

CCT DE APLIZACIÓN GENERALIZADA: son los que se aplican a todos aquellos trabajadores que se

hallan en una posición laboral alcanzada por la representación de los negociadores. Son los quese aplican tanto a los afiliados de las entidades firmantes, como a los no afiliados. CONVENIOS DE DERECHO COMÚN: son sólo aplicables a los firmantes y a sus afiliados. Se discutesi son o no CCT; la doctrina sostiene que son simples acuerdos de derecho común que rigenpara las partes. CONVENIOS DE ACTIVIDAD (organización vertical) O DE PROFESIÓN (organización horizontal): regulancondiciones de trabajo para una determinada actividad, le es aplicable a todos lostrabajadores que están en la posición laboral que se halla alcanzada por la representación delos negociadores. CONVENIOS DE EMPRESAS: son aquellos que celebra un empleador con una asociación sindicalcon personería gremial, que va a fijar las condiciones de trabajo para esa empresa en

particular. Estos convenios también requieren homologación.

CONTENIDO DE LOS CCT:

1. Cláusulas sobre condiciones de trabajo;2. Cláusulas de configuración que especifican el ámbito personal, temporal y espacial de laconvención;3. Cláusulas en las que las agrupaciones firmantes asumen obligaciones recíprocas;4. Cláusulas limitan procedimientos para el ejercicio de los derechos del empleador;5. Cláusulas sobre relaciones del personal y el empleador;6. Cláusulas que dan beneficios a los trabajadores afiliados al sindicato firmante;

7. Cláusulas sobre solución de conflictos.

CLÁUSULAS ESENCIALES, ACCESORIAS, NORMATIVAS, OBLIGACIONALES: Esenciales: determinan a quien se aplican, ámbito geográfico, etc. Obligacionales: los titulares de los derechos y obligaciones surgidos del CCT son losmismos firmantes. Lo firmado surte efecto entre las partes firmantes. Ej.: cláusula de pazobliga a las partes a no hacer mientras dure el convenio, nada que lo contradiga. Este deberpuede ser absoluto cuando inhibe toda acción sin importar la causa; o puede ser relativocuando sólo se pacta con respecto a los puntos pactados por el convenio. Además puede serexpreso o tácito. Normativas: los titulares de los derechos u obligaciones surgidos del CCT no coinciden

con los firmantes, determinan el contenido normativo de los contratos individuales de

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trabajo. Ej.: cláusulas de seguridad social: ésta establece aportes monetarios detrabajadores no afiliados a la entidad gremial. Se fundamenta en que lo que se cobra es larepresentación y los logros obtenidos gracias a ella.

LA EXTINCIÓN DE LA LCT:

Un CCT tiene un plazo de vigencia, luego del cual se extingue. En la Ley 14.250 se encuentra el

principio de “ultractividad”: más allá del vencimiento; se basa en la idea protectora de no dejardesamparado al trabajador. Si vencido el CCT no se celebra uno nuevo, la vencida continúa en

vigencia hasta que se celebre una nueva. Impide el progreso de la relación laboral.Vencido el CCT se mantendrán las condiciones de trabajo (alude a las cláusulas normativas) ytambién las obligaciones de los empleadores (alude a las cláusulas Obligacionales) hasta queentre en vigencia una nueva CCT, puede ser: normativa : mantienen su vigencia; obligacionales : se pueden extinguir las de las organizaciones sindicales.

JERARQUÍA NORMATIVA:

En el Derecho de Trabajo, cualquiera sea el orden constitucional de jerarquía de las fuentes, ésteno supone un orden de preferencia en la aplicación como en otras ramas del derecho, ya que enmateria laboral se da prioridad a la norma más favorable al trabajador, aunque sea de unafuente jerárquica inferior.

Jerarquía:• Leyes.• CCT.• Contratos individuales.

LEY 14.250: los CCT deberán ajustarse a las leyes pero pueden mejorarlas, siempre que no seancontrarias al interés general.Las normas homologadas del CCT no podrán ser modificadas por los contratos individuales detrabajo, pero si pueden mejorarlos.

LEY 25.013: a partir de la reforma de 1998, todo CCT que no haya sido reformado después de 1988,caducará, salvo pacto en contrario en el plazo de 2 años contados a partir de la solicitud queformule una de las partes; a su vez cualquiera de las partes puede llamar a la renegociación.

LEY 25.877:NEGOCIACIÓPN COLECTIVA: ARTÍCULO 8º: Sustitúyese el artículo 1º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por el

siguiente: "Artículo 1º — Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, se rigen por las disposiciones de la presente ley.Sólo están excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las Leyes Nº 23.929 y Nº 24.185, en tanto dichas normas regulan sus propios regímenes convencionales." ARTÍCULO 9º: Sustitúyese el artículo 2º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por elsiguiente: "Artículo 2º — En caso que hubiese dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que hubieran acordado la anterior convención colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de suficientemente representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplicación, siguiendo las pautas que deberán fijarse en la reglamentación, atribuirá la representación del sector empleador a un grupo de aquellos con relación a los cuales deberá operar la convención o tener como representantes de todos ellos

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a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el carácter de parte en las negociaciones." ARTÍCULO 10: Sustitúyese el artículo 3º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por elsiguiente: "Artículo 3º — Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán: a) Lugar y fecha de su celebración.b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.

d) La zona de aplicación.e) El período de vigencia. f) Las materias objeto de la negociación." ARTÍCULO 11: Sustitúyese el artículo 4º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por elsiguiente: "Artículo 4º — Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación, regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador,alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias.

Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general.Los CCT de empresa o de grupo de empresas, deberán observar las condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán presentados ante la autoridad de aplicación para su registro, publicación y depósito,conforme a lo previsto en el artículo 5º de esta ley.Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de parte." ARTÍCULO 12: Sustitúyese el artículo 5º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por elsiguiente: "Artículo 5º — Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso.El texto de las convenciones colectivas será publicado por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, dentro de los DIEZ (10) días de registradas u homologadas, según corresponda.

Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL llevará un registro de las convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las mismas quedará depositado en el citado MINISTERIO." ARTÍCULO 13: Sustitúyese el artículo 6º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por elsiguiente: "Artículo 6º — Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales". ARTÍCULO 14: Sustitúyese el artículo 13 de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por elsiguiente: "Artículo 13. — El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL será la autoridad de aplicación

de la presente ley y vigilará el cumplimiento de las convenciones colectivas." ARTÍCULO 15: Sustituyese el artículo 14 de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por elsiguiente: "Artículo 14. — Los CCT podrán prever la constitución de Comisiones Paritarias, integradas por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente." ARTÍCULO 16: Sustitúyese el artículo 15 de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria por elsiguiente: "Artículo 15. — Estas comisiones estarán facultadas para: a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación.b) Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.

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c) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.d) Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo." ARTÍCULO 17: Sustitúyese el artículo 16 de la ley 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria por el

siguiente: "Artículo 16. — Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea el funcionamiento de las comisiones referidas en el artículo 14, podrá solicitar al MINISTERIO DE TRABAJO,EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL la constitución de una Comisión Paritaria a los efectos y con las atribuciones previstas en el inciso a) del artículo anterior.Dicha Comisión será presidida por un funcionario designado por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y estará integrada por un número igual de representantes de trabajadores y empleadores." ARTICULO 18. — Incorpórense en la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, con lasidentificaciones y denominaciones que en cada caso se indica, los siguientes Capítulos: "Capítulo III - Ámbitos de la Negociación Colectiva"; "Capítulo IV - Articulación de los Convenios Colectivos"; "Capítulo V – Convenios de Empresas en Crisis" y "Capítulo VI – Fomento de la Negociación Colectiva", que contendrán los

artículos que en cada caso se incluyen.Capítulo III – ÁMBITOS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.Artículo 21. — Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa: — Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.— Convenio intersectorial o marco.— Convenio de actividad.— Convenio de profesión, oficio o categoría.— Convenio de empresa o grupo de empresas.Artículo 22. — La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de empresa,estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda y se integrará también con delegados

del personal, en un número que no exceda la representación establecida en el artículo 45 de la Ley Nº 23.551 hasta un máximo de CUATRO (4), cualquiera sea el número de trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate.Capítulo IV – ARTICULACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.Artículo 23. — Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación.Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias a negociar en los convenios de ámbito menor.Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda,podrán considerar:

a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.c) Materias propias de la organización de la empresa.d) Condiciones más favorables al trabajador.Artículo 24. — Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas: a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito.b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones".Capítulo V- CONVENIOS DE EMPRESAS EN CRISIS

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Artículo 25. — La exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable, sólo podrá realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en el marco del procedimiento preventivo de crisis previsto en el Título III, Capítulo VI de la Ley Nº 24.013.El convenio de crisis deberá instrumentarse por un lapso temporal determinado." Capítulo VI- FOMENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.Artículo 26. — Con relación a los CCT que se encontraren vigentes por ultractividad, el MINISTERIO DE TRABAJO,EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL establecerá un mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje,

destinado a superar la falta de acuerdo entre las partes para la renovación de dichos convenios."

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ARTÍCULO 19: Sustitúyese el artículo 3º de la Ley Nº 23.546 y su modificatoria, por el siguiente:"Artículo 3º. — Quienes reciban la comunicación del artículo anterior estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en la comisión que se integre al efecto." ARTÍCULO 20: Sustitúyese el artículo 4º de la Ley Nº 23.546 y su modificatoria, por el siguiente:"Artículo 4º. — En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la recepción de la notificación del artículo 2º de esta ley, se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales, la que deberá integrarse respetando lo establecido en la Ley Nº 25.674, y la representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz pero sin voto.

a) Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica: I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.II. Designar negociadores con mandato suficiente.III. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá obligatoriamente incluir la información relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.b) En la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de información alcanzará,además, a las informaciones relativas a los siguientes temas: I. Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve.

II. Costo laboral unitario.III. Causales e indicadores de ausentismo.IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas.V. Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo.VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevención.VII. Planes y acciones en materia de formación profesional.c) La obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de las empresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a través de la representación sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento de crisis o la presentación en concurso.En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las siguientes materias:

I. Mantenimiento del empleo.II. Movilidad funcional, horaria o salarial.III. Innovación tecnológica y cambio organizacional.IV. Recalificación y formación profesional de los trabajadores.V. Reubicación interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral.VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.VII. Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores afectados.En el supuesto de empresas concursadas, se deberá informar especialmente sobre las siguientes materias: I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.II. Situación económico financiera de la empresa y del entorno en que se desenvuelve.

III. Propuesta de acuerdo con los acreedores.

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IV. Rehabilitación de la actividad productiva.V. Situación de los créditos laborales.d) Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia del cumplimiento por parte de ésta de los deberes de información, están obligados a guardar secreto acerca de la misma.e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podrá promover

una acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales.El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al VEINTE POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se incrementará en un DIEZ POR CIENTO (10%) por cada CINCO (5) días de mora en acatar la decisión judicial. En el supuesto de reincidencia el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse hasta el equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos.Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del

Código Civil.Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%).Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino programas de inspección del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL." ARTÍCULO 21: Sustitúyese el artículo 5º de la Ley Nº 23.546 y su modificatoria, por el siguiente:"Artículo 5º. — De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrará un acta resumida. Los acuerdos se adoptarán con el consentimiento de los sectores representados.Cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecerá la posición de la mayoría de sus integrantes." ARTÍCULO 22: Sustitúyese el artículo 6º de la Ley Nº 23.546 y su modificatoria, por el siguiente:

"Artículo 6º. — Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO,EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación.La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) días de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada." ARTÍCULO 23: Sustitúyese el artículo 7º de la Ley Nº 23.546 y su modificatoria, por el siguiente:"Artículo 7º — En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicará la Ley Nº 14.786.Sin perjuicio de ello las partes podrán, de común acuerdo, someterse a la intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.La reglamentación determinará sus funciones así como su organización y normas de procedimiento,

preservando su autonomía."

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO: ARTÍCULO 24: “Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales,deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una comisión independiente integrada según establezca la reglamentación, previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación, en los siguientes supuestos:

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a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo dentro del plazo de NOVENTA (90) días, conforme los principios de la Organización

Internacional del Trabajo."

BALANCE SOCIAL: ARTÍCULO 25: “las empresas que ocupen a más de TRESCIENTOS (300) trabajadores deberán elaborar,anualmente, un balance social que recoja información sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa. Este documento será girado por la empresa al sindicato con personería gremial, signatario de la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los TREINTA (30) días de elaborado. Una copia del balance será depositada en el MINISTERIO DE TRABAJO EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, la que será considerada estrictamente confidencial.Las empresas que empleen trabajadores distribuidos en varios establecimientos, deberán elaborar un balance social único, si la convención colectiva aplicable fuese de actividad o se aplicare un único convenio

colectivo de empresa. Para el caso de que la misma empresa sea suscriptora de más de un convenio colectivo de trabajo, deberá elaborar un balance social en cada caso, cualquiera sea el número de trabajadores comprendidos.” ARTÍCULO 26: “El balance social incluirá la información que seguidamente se indica, la que podrá ser ampliada por la reglamentación tomando en cuenta, entre otras consideraciones, las actividades de que se trate: a) Balance general anual, cuenta de ganancias y pérdidas, notas complementarias, cuadros anexos y memoria del ejercicio.b) Estado y evolución económica y financiera de la empresa y del mercado en que actúa.c) Incidencia del costo laboral.d) Evolución de la masa salarial promedio. Su distribución según niveles y categorías.

e) Evolución de la dotación del personal y distribución del tiempo de trabajo. f) Rotación del personal por edad y sexo.g) Capacitación.h) Personal efectivizado.i) Régimen de pasantías y prácticas rentadas. j) Estadísticas sobre accidentes de trabajo y enfermedades inculpables.k) Tercerizaciones y subcontrataciones efectuadas.l) Programas de innovación tecnológica y organizacional que impacten sobre la plantilla de personal o puedan involucrar modificación de condiciones de trabajo.” ARTÍCULO 27: “El primer balance social de cada empresa o establecimiento corresponderá al año siguiente al que se registre la cantidad mínima de trabajadores legalmente exigida.”

C. CONFLICTOS Y CONTROVERSIAS DE TRABAJO:

CONCEPTO:

El conflicto tiene su origen en una oposición de intereses, resuelta por las partes mediantenegociaciones directas y con seria afectación de la relación jurídica entre las partes.

CLASIFICACIÓN:

♣Conflicto individual: interés de uno o más trabajadores (por Ej.: no les pagaron elaguinaldo.

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♣Conflicto colectivo: se lesiona un interés de la totalidad de los trabajadores, adquierecarácter de interés profesional. Los elementos propios son:

• existencia de una relación jurídica que sirve de soporte al conflictocolectivo: es la relación colectiva de trabajo.• Sujetos colectivos: agrupaciones de trabajadores.• Afirmación de interés colectivo: se juegan en el conflicto intereses de

una profesión, categoría o multitud de trabajadores como conjunto. Unconflicto individual puede pasar a ser colectivo.♣ Conflicto colectivo de derecho: es una discordia colectiva, cuyo motivo es la

interpretación o el cumplimiento de una norma vigente. Queda como última instancia aludir alámbito judicial.

♣ Conflicto colectivo de intereses: el conflicto se genera por la pretensión de unade las partes de crear o modificar una norma legal o contractual. Estas cuestiones se tratanen el ámbito administrativo.

MÉTODOS Y SISTEMAS DE SOLUCIÓN:

Conflicto colectivo: • Solución pacífica:

- Conciliación.- Arbitraje.

• Acción directa:

- Huelga.

MÉTODOS DE SOLUCIÓN. ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN:

CONCILIACIÓN:Es un procedimiento por el cual un tercero facilita la reunión de las partes enfrentadas,

proveyéndolas de un lugar físico, neutral y esperando que el encuentro facilite la posibilidad deacuerdo.El ART. 14 BIS. garantiza a los gremios recurrir a la conciliación.La LEY 14.786 de Conciliación y Arbitraje instituye una instancia obligatoria de conciliación cuandose suscitare un conflicto de interés de competencia del Ministerio de Trabajo que no tengasolución entre las partes, antes de recurrir a acción directa. A la vez que atribuye a las partes lacarga de la denuncia del conflicto se le otorga un derecho de instancia para hacer uso delservicio conciliatorio estatal y paralelamente les impone la tentativa de conciliación.El Ministerio puede intervenir de oficio. Antes de que someta un diferendo a la instancia deconciliación, las partes no podrán adoptar medidas de acción directa; la autoridad de aplicaciónpodrá intimar el cese inmediato de la medida adoptada (en el caso de que cualquiera de las

partes persistiera).Durante su curso, la autoridad dispondrá la celebración de las audiencias que considerenecesarias para lograr un acuerdo. La concurrencia a tales audiencias se torna un deber para laspartes. La obligación de someterse al procedimiento conciliatorio, no impone el deber deconciliar.El trámite conciliatorio debe tener una duración no mayor a 15 días, se puede extender 5 díasmás si la autoridad prevé posibilidad de acuerdo. El fracaso conciliatorio coloca a las partes enlibertad de acción y legitimadas para tomar o reiniciar el camino de la acción directa.

ARBITRAJE:

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Supone la intervención de un tercero, el árbitro, quien a diferencia del conciliador, dirime lacuestión. La metodología arbitral asegura la solución del diferendo mediante una sentencia olaude arbitral.El arbitraje puede ser:

• voluntario: - Cláusula compromisoria : el arbitraje opera en función de un compromisocontraído previamente por las partes, en el sentido de someter sus diferendos a la decisión

arbitral.- Compromiso arbitral: el arbitraje es dispuesto por las partes después depresentado el conflicto.

• Obligatorio: impuesto por una norma estatal. La Ley de ArbitrajeObligatorio:

ART. 2: el ministerio de Trabajo de la Nación podrá someter los conflictos colectivos a instanciade arbitraje obligatorio. El laudo arbitral impone una solución irrecurrible e implica la intimación alcese de todas las medidas d acción directa que se hubieren adoptado dentro de las 24 Hs. denotificada aquella.ART. 3: el árbitro será un funcionario oficial y/o personas capacitadas en economía o derecho

laboral.ART. 5: el laudo arbitral será dictado en los 10 días hábiles administrativos siguientes.ART. 6: el laudo arbitral podrá ser recurrido dentro de los 3 días hábiles de notificación,únicamente por nulidad fundada en haberse resuelto cuestiones no fijadas y/o haber sidodictado fuera de término.El arbitraje obligatorio pone en riesgo el ejercicio del derecho de huelga, éste es el motivo por elque se le ha dado moderado uso.El arbitraje tiene su fundamento contractual, por ello es impropio hablar de arbitraje impuestopor la ley, como si se hablara de obligación de contratar. Sin embargo, tanto el arbitraje

voluntario como el obligatorio puede modificarse con otro acuerdo colectivo.

MEDIOS DE ACCIÓN SOCIAL DIRECTA:

CONCEPTO:Es la aptitud de los trabajadores para ejercitar ciertas conductas que configuran medios depresión sobre los empleadores, a fin de que éstos reconozcan, aseguren, o mejoren lasatisfacción de determinados intereses.El recurso de la acción directa debe ser admitido con mayor intensidad a los trabajadores que alos empleadores. Se considera como un tipo de comportamiento grupal legitimado por losobjetivos que persigue. Se funda en la necesidad de reconocer a los individuos el derecho a lapropia protección cuando el auxilio de la autoridad pública resulta ineficaz.

LA HUELGA:

El ART. 14 BIS reconoce el derecho a la huelga, ésta tiene 3 rasgos característicos:• Se presenta como una abstención laboral: retiro de la prestación por parte deltrabajador; el empleador pierde de la facultad de disponer del trabajo del empleado. El trabajolento (disminución voluntaria y premeditada de lo producido, por debajo de los límitesnormales) y la quita de colaboración (forma de lucha consistente en la negativa de realizarhoras extras) no son propiamente huelgas sino supuestos de incumplimiento contractualinjustificado; es un trabajo practicado irregularmente.• Esta abstención es hecha por los trabajadores: la ejecución material de lahuelga debe venir precedida de alguna deliberación y acuerdo de los trabajadores acerca de

sus fines y modos de ejercicio.

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• Debe ser ejercida colectivamente: nuestra legislación afirma que latitularidad del derecho de huelga corresponde al sindicato.

CLASIFICACIÓN:Huelgas:

• Legales o ilegales: según que se hayan agotado o no los procedimientos a que debensujetarse previamente los conflictos colectivos.

• Lícitas o ilícitas: según las modalidades adoptadas para su ejercicio.

EFECTOS DE LA HUELGA EN EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:Pone en suspenso el deber del trabajador de prestar el servicio como el deber del empleador depagar la remuneración. Si la huelga es reputada ilegal o ilícita, la participación del trabajadorconfigura una falta contractual. Según la ley de arbitraje obligatorio, el trabajador que noacatare la intimación oficial de cese de las medidas de acción directa cae en causal de despido

justificado.La jurisprudencia pone a cargo del empleador esclarecer la situación intimando a los huelguistaspara que desocupen el lugar de trabajo cuando no están dispuestos a tolerar la presencia deellos allí. Ante la negativa del retiro, la conducta del huelguista se considerará delito de

usurpación.La conducta de participar en una huelga legal o legítima, por sí misma, no habilita al despido con

justa causa; se debe determinar si la conducta del trabajador llegó a representar una injuria, enlos términos de la LCT. El juez deberá valorar el acto injurioso, conforme con las circunstancias yantecedentes personales del trabajador.

HUELGA EN SERVICIOS ESENCIALES:Se clasifica de servicios esenciales a todos aquellos donde la extensión, duración u oportunidadde la interrupción pueda poner en peligro la vida, salud, libertad o seguridad de toda la comunidado parte de ella. Se delega la identificación de los servicios esenciales al Ministerio de Trabajo. Laparte que adopte medidas de fuerza deberá:

1. Comunicar con detalle a la autoridad y la otro parte;2. Informar a los usuarios 48 Hs. antes de la huelga;3. Dentro de las 48 Hs. de realizada la comunicación, las partes tienen el deber deconvenir el aseguramiento de servicios mínimos para atender a las necesidadesimprescindibles de los usuarios. Si no hay acuerdo, lo establece el Ministerio de Trabajo.

El incumplimiento de la prestación de servicios mínimos provocará la inmediata sumisión delconflicto a la instancia de arbitraje obligatorio.

LAS LLAMADAS FORMAS IRREGULARES DE HUELGA:♣ Trabajo lento : los trabajadores disminuyen voluntaria y premeditadamente loproducido, por debajo de los límites normales. Los trabajadores se mantienen en

los puestos de trabajo sin cesar la actividad, pero disminuyéndola.♣ Trabajo a reglamento : es como el trabajo lento, pero se da en la administraciónpública.♣ Quita de colaboración : son formas de luchas consistentes en la negativa derealizar Hs. extras.

No son huelgas propiamente dichas, por lo que la irregularidad en el desempeño configura ilicitudde conducta.

OTROS MEDIOS DE ACCIÓN DIRECTA:♣ Lock out: es el cierre por la parte patronal, privando a los trabajadores de su

ocupación y consecuentemente de su salario. Se le reconoce legitimidad cuando

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presenta carácter defensivo; también existen restricciones cuando se trata deservicios esenciales.

♣ Boycott : represalia de los trabajadores que buscan excluir al patrón de toda relacióneconómica.

♣ Piquete : los trabajadores se estacionan pacíficamente en los accesos o salidas delos establecimientos, para informarles a los otros trabajadores de la medida defuerza e intentar persuadirlos. Es una acción complementaria de la huelga. Es

ilegítimo cuando se hace con violencia o con restricción a la libre circulación._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

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UNIDAD VIII

A. LA SEGURIDAD SOCIAL:

CONCEPTO:

El derecho de la seguridad social es el conjunto de normas jurídicas que regulas la protección de

las denominadas contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupación. Se trata decasos de necesidad biológica y económica. Es una rama del derecho que ampara al trabajadordependiente, al autónomo y también al desempleado de las contingencias de la vida que puedandisminuir la capacidad de ganancia del individuo. Se materializa mediante un conjunto de medidasy garantías adoptadas a favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos.

PRINCIPIOS:

• De solidaridad: fundamenta el financiamiento de los sistemas de seguridad social, a travésdel apoyo de la comunidad; debe darse la solidaridad entre ricos y pobres; empleadores ytrabajadores.• De universalidad: todas las personas tienen derecho a ser contemplados en el régimen deseguridad social y todos deben aportar al mismo cuando están en condiciones de hacerlo.• De inmediatez: quienes necesitan los servicios de la seguridad social deben recibirlosoportunamente.• De igualdad: personas que se encuentran en la misma situación de necesidad deben recibirel mismo subsidio.• De integridad: apunta a dar protección al hombre frente a la mayor cantidad decontingencias posibles para superar los efectos nocivos o negativos (bienes para podersatisfacer las necesidades materiales y espirituales).• De unidad de gestión : se refiere a la condición y estructura de los distintos sistemas deseguridad social de contingencias distintas (unidad legislativa, financiera y administrativa).• De subsidiariedad: el Estado debe tener una participación subsidiaria; debe asistir al individuosolamente en lo que éste necesita, cuando el hombre no puede actuar entonces le competeactuar al Estado.

La OIT establece los siguientes principios:- Que haya una protección total y coordinada contra las contingencias que puedasufrir un trabajador que le puedan traer como consecuencia la pérdida temporal opermanente del salario, de la asistencia médica y de las asignaciones familiares.- La extensión de esa protección debe abarcar a todas las personas de lacomunidad. Hay un desplazamiento de sectores: los que no trabajan en relación dedependencia buscan la protección como si lo hicieran.- Seguridad de recibir prestaciones sobre la base de un derecho legal establecido;es decir que aunque sean mínimas sirvan para mantener un nivel de vida medianamenteaceptable en la contingencia.- Protección del financiamiento: apunta a asegurar el financiamiento paro basadoen un principio de solidaridad, es decir que participan todos los sectores.

LA SEGURIDAD SOCIAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO:

SIMILITUD Y DIFERENCIA:La Seguridad Social y el derecho del trabajo, si bien comparten un objetivo final y último, el deprocurar el desarrollo pleno e integral del hombre, difieren en algunos puntos:

CARACTERES SEGURIDAD SOCIAL DERECHO DEL TRABAJO

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OBJETO:Las contingencias económicasy biológicas.

El trabajo en relación dedependencia.

SUJETOS:

Cualquier individuo, aún cuandono trabaje o no pueda hacerlo yel Estado que otorga laprotección.

Trabajadores y empleadores(derecho individual),asociaciones sindicales detrabajadores y empresarios(derecho colectivo).

OBJETIVO:

Está dirigida a obtener laprotección y seguridad delhombre y su familia frente alas contingencias sociales. Paralograrlo se sirve de mediostécnicos – financieros.

Busca, a través de lanormativa, subsanar lasdesigualdades entretrabajadores y empleadores.Intenta la igualación a travésde normas imperativas quelimitan la autonomía de la

voluntad.

CONTENIDO:Está determinado por lascontingencias sociales.

Contrato de trabajo,asociaciones sindicales, CCT,conflictos de trabajo, etc.

CONTINGENCIAS:

Las contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total elingreso del hombre. Las contingencias cubiertas pueden ser clasificadas en biológicas,patológicas y sociales. CONTINGENCIAS BIOLÓGICAS: 1) Maternidad: asistencia médica, internación para el

alumbramiento y atención del recién nacido.2) Vejez: régimen jubilatorio, prestaciones por AFJP ybeneficios para el cuidado de la salud.3) Muerte: pensión y asistencia médica para los

derechohabientes. CONTINGENCIAS PATOLÓGICAS: 1) Enfermedades y

accidentes inculpables: salarios a cargo del empleador yobras sociales para la recuperación.2) Accidentes de trabajo y riesgos laborales: coberturacompleta, ingreso mensual asegurado y asistenciamédica.3) Invalidez: jubilación por invalidez y asistencia médica.

CONTINGENCIAS SOCIALES: 1) Cargas de familia: asignaciones familiares, asistenciamédica mediante las obras sociales.2) Desempleo: salarios asegurados, asistencia médica yreconversión.

PRESTACIONES:

a) Servicios,b) Beneficios,c) Prestaciones en dinero o en especie.

En cuanto a su duración las prestaciones pueden ser periódicas, de pago único y de pagoocasional. Son periódicas cuando se liquidan en forma mensual; de pago único cuando se las pagasólo en el momento de producirse la causa que las origina, y de pago ocasional cuando se lo haceal producirse la contingencia que motiva la prestación.

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B. LOS RIESGOS E INFORTUITOS DEL TRABAJO:

CONCEPTO Y DEFINICIÓN:

Un infortunio laboral es la muerte o la disminución de la capacidad laboral del trabajador comoconsecuencia del trabajo prestado en relación de dependencia.Un accidente de trabajo y una enfermedad laboral son los ocurridos durante el tiempo de laprestación de servicios ya sea por el trabajo en sí o en ocasión de trabajo o por caso fortuito ofuerza mayor inherente al trabajo.

LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD INDUSTRIAL:Las disposiciones relativas a la seguridad e higiene en el trabajo establecen condicionespreventivas que traten de evitar o disminuir al mínimo la probabilidad de que ocurran accidenteso se contraigan enfermedades que dañen la salud del trabajador.La eficacia de estas medidas no depende solamente de la preocupación individual de cadatrabajador por exigir su cumplimiento, sino también de la efectiva vigilancia que realice el Estadoy las organizaciones intermedias (sindicatos).La insolvencia de estas normas llevará a sanciones que provendrán de 3 fuentes:

Desde el Ministerio de Trabajo: se aplicarán multasadministrativas tendientes a ejercer presión para quelas condiciones insalubres sean salvadas. Desde los Sindicatos: la organización de medidas deacción sindical directa para que se solucionen lascondiciones riesgosas. Desde el frente del trabajador particular: lascondiciones de trabajo insalubre o riesgos pueden darlugar a considerar la falta de protección del deber deprevisión y por lo tanto, generar la extinción unilateral

del contrato.Es responsabilidad del empresario, no sólo que la empresa se encuentre con las debidas normasde salubridad y que los trabajadores utilicen los elementos de seguridad que correspondan(como cascos, guantes, calzado especial, etc.).

LA MEDICINA DEL TRABAJO:Es responsabilidad del empleador proporcionar a la víctima sin demora alguna asistencia médicay farmacéutica. La asistencia debe ser integral, comprendiendo todos los remedios e incluye losgastos complementarios del tratamiento. El empleador quedará eximido de esta obligacióncuando el trabajador se niegue sin justa causa a ser asistida por el médico que ha designado.

LOS INFORTUNIOS DEL TRABAJO. CAUSAS Y EFECTOS:ACCIDENTES: se producen por un hecho súbito. Pueden ser accidentes ocurridos por el hecho(accidente con la máquina plegadora) o en ocasión del trabajo (el trabajador no está cumpliendolas funciones en la máquina plegadora, pero se le cae un guinche cuando se trasladaba).ENFERMEDADES PROFESIONALES: se van adquiriendo paulatinamente y está relacionada con unaactividad determinada (brucelosis: frigoríficos; saturnismo: aspiración de plomo; hipoacusia:exceso de ruido).ENFERMEDAD-ACCIDENTE: es una enfermedad propia del trabajador, y existe un elemento laboralque agrava o aumenta esa condición propia del trabajador (problemas de várices a trabajadoresque deben permanecer mucho tiempo de pie).

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Muerte del trabajador: en caso de fallecimiento del trabajador, el empleador debe pagar a susderechohabientes una indemnización y debe asumir el pago de los gastos de sepelio; en ambashay tope máximo.Incapacidad permanente: es la pérdida de la capacidad de trabajo que presenta características deperdurabilidad (mayor a 1 año). La indemnización que debe pagarse varía según la incapacidad seatotal o parcialmente. Además el empleador debe proveer al trabajador de los aparatos deprótesis y ortopedia, cuyo uso fuere necesario y renovarlos cuando así lo requiere el uso normal

o fueran superados por nuevas tecnologías.Incapacidad temporaria: mientras el trabajador esté temporariamente incapacitado y por unplazo no mayor a 1 año, el empleador debe abonarle una indemnización igual al sueldo que hubierepercibido, además debe prever gratuitamente al trabajador toda la asistencia médica yfarmacéutica

PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL:La responsabilidad se fundamenta en el hecho de que quien recibe los beneficios del trabajo debeasumir los riesgos consiguientes dejando al trabajador indemnizado por los daños ocasionadospor el ejercicio de sus tareas.El empleador tiene el deber contractual de dar seguridad al trabajador, lo que significa protegerlo

aún de su propia negligencia.

EL ACCIDENTE DE TRABAJO Y LA ENFERMEDAD PROFESIONAL:

CONCEPTO Y DEFINICIÓN:ART. 6. LEY 24.557 CONTINGENCIAS: “1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio,concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el

pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles,con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes: 2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán cumplirse las siguientes

condiciones: i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada,presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia.ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico.En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata,o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia.2 c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma no se

encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento del

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inciso 2b. Si la Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo comunicará a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica Central para que convalide o rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica

Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal decisión, de alcance circunscripto al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de enfermedades profesionales vigente. La Comisión Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la Comisión Médica Jurisdiccional.2 d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas las posibles acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en definitiva responsables de haberlas asumido.3. Están excluidos de esta ley: a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo:

b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.”

DIFERENCIAS:Hay distintas situaciones:

Accidente de trabajo: aquel que ocurre por el hecho o en ocasión del trabajo; suele ser unhecho que ocurre de manera brusca. El trabajador dentro del ámbito de trabajo, sufre unaccidente y será amparado por el régimen de Accidente de Trabajo. Enfermedad profesional: es una dolencia psicofísica, un padecimiento que el trabajador vaadquiriendo en forma paulatina y se relaciona con la tarea que realiza. Enfermedad accidente: para que exista, debe haber predisposición por parte del trabajadora padecer enfermedad y su trabajo debe potenciar a agravar la misma. El empleador deberáindemnizar lo producido a partir de su llegada, será obligatorio un examen de ingreso, unoperiódico y uno de egreso para limitar la responsabilidad del empleador luego de sudesvinculación. Accidente in itinere: ocurre mientras el empleado va o vuelve de su trabajo. Será elempleador el responsable. Por ley, el trabajador no debe desviarse de su trayecto habitual(siempre y cuando el desvío no sea motivado o justificado).

La ley reconoce el derecho a asistencia médica, farmacéutica, remuneración y pago deindemnización por muerte (subsidio por gastos d sepelio), por incapacidad (fijada administrativao judicialmente), obligación de otorgar prótesis y rehabilitación al trabajador si fuera necesario.

LEY 24.557 – LEY DE RIESGOS DE TRABAJO:

OBJETIVOS Y SUJETOS COMPRENDIDOS:ART. 1° NORMATIVA APLICABLE Y OBJETIVOS DE LA LEY SOBRE RIESGOS DEL TRABAJO (LRT): “1. La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias.2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT): a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo; b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado; c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;

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d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.” ART. 2° ÁMBITO DE APLICACIÓN: “1. Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT: a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; b) Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado; c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.

2. E1 Poder Ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de la LRT a: a) Los trabajadores domésticos; b) Los trabajadores autónomos; c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales; d) Los bomberos voluntarios.” ART. 3° SEGURO OBLIGATORIO Y AUTOSEGURO: “1. Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.2. Los empleadores podrán autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en esta ley, siempre y cuando acrediten con la periodicidad que fije la reglamentación; a) Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de ésta ley; b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las demás

previstas en el artículo 20 de la presente ley.3. Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente en una "Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)" de su libre elección.4. E1 Estado nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires podrán igualmente autoasegurarse.”

LAS ASEGURADORAS DE RIESGOS DE TRABAJO (A.R.T.):

ART. 26. ASEGURADORAS DE RIESGO DEL TRABAJO: “1. Con la salvedad de los supuestos del régimen del autoseguro, la gestión de las prestaciones y demás acciones previstas en la LRT estará a cargo de entidades de derecho privado, previamente autorizadas por la SRT, y por la Superintendencia de Seguros de

la Nación, denominadas "Aseguradoras de Riesgo del Trabajo" (ART), que reúnan los requisitos de solvencia financiera, capacidad de gestión, y demás recaudos previstos en esta ley, en la ley 20.091, y en sus reglamentos.2. La autorización conferida a una ART será revocada: a) Por las causas y procedimientos previstos en esta ley, en la ley 20.091, y en sus respectivos reglamentos; b) Por omisión de otorgamiento integro y oportuno de las prestaciones de ésta LRT; c) Cuando se verifiquen deficiencias graves en el cumplimiento de su objeto, que no sean subsanadas en los plazos que establezca la reglamentación.3. Las ART tendrán como único objeto el otorgamiento de las prestaciones que establece esta ley, en el ámbito que —de conformidad con la reglamentación— ellas mismas determinen.

4. Las ART podrán, además, contratar con sus afil iados: a) El otorgamiento de las prestaciones dinerarias previstas en la legislación laboral para los casos de accidentes y enfermedades inculpables; y,b) La cobertura de las exigencias financieras derivadas de los juicios por accidentes y enfermedades de trabajo con fundamento en leyes anteriores.Para estas dos operatorias la ART fijará libremente la prima, y llevará una gestión económica y financiera separada de la que corresponda al funcionamiento de la LRT.Ambas operatorias estarán sometidas a la normativa general en materia de seguros. * * 5. El capital mínimo necesario para la constitución de una ART será de tres millones de pesos ($ 3.000.000) que deberá integrarse al momento de la constitución. El Poder Ejecutivo nacional podrá modificar el capital mínimo exigido, y establecer un mecanismo de movilidad del capital en función de los riesgos asumidos.

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6. Los bienes destinados a respaldar las reservas de la ART no podrán ser afectados a obligaciones distintas a las derivadas de esta ley, ni aun en caso de liquidación de la entidad.En este último caso, los bienes serán transferidos al Fondo de Reserva de la LRT.7. Las ART deberán disponer, con carácter de servicio propio o contratado, de la infraestructura necesaria para proveer adecuadamente las prestaciones en especie previstas en esta ley. La contratación de estas prestaciones podrá realizarse con las obras sociales.” ART. 27.AFILIACIÓN: “1. Los empleadores no incluidos en el régimen de autoseguro deberán afiliarse

obligatoriamente a la ART que libremente elijan, y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores.2. La ART no podrá rechazar la afiliación de ningún empleador incluido en su ámbito de actuación.3. La afiliación se celebrara en un contrato cuya forma, contenido, y plazo de vigencia determinara la SRT.4. La renovación del contrato será automática, aplicándose el Régimen de Alícuotas vigente a la fecha de la renovación.5. La rescisión del contrato de afiliación estará supeditada a la firma de un nuevo contrato por parte del empleador con otra ART o a su incorporación en el régimen de autoseguro.” ART. 28. RESPONSABILIDAD POR OMISIONES: “1. Si el empleador no incluido en el régimen de autoseguro omitiera afiliarse a una ART, responderá directamente ante los beneficiarios por las prestaciones previstas en esta ley.

2. Si el empleador omitiera declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, la ART otorgará las prestaciones, y podrá repetir del empleador el costo de éstas.3. En el caso de los apartados anteriores el empleador deberá depositar las cuotas omitidas en la cuenta del Fondo de Garantía de la ART.4. Si el empleador omitiera —total o parcialmente— el pago de las cuotas a su cargo, la ART otorgará las prestaciones, y podrá ejecutar contra el empleador las cotizaciones adeudadas.” ART. 29. INSUFICIENCIA PATRIMONIAL: “Declarada judicialmente la insuficiencia patrimonial del empleador no asegurado, o en su caso autoasegurado, para asumir las obligaciones a su cargo, las prestaciones serán financiadas por la SRT con cargo al Fondo de Garantía de la LRT.La insuficiencia patrimonial del empleador será probada a través del procedimiento sumarísimo previsto para las acciones meramente declarativas conforme se encuentre regulado en las distintas jurisdicciones

donde la misma deba acreditarse.” ART. 30. AUTOSEGURO: “Quienes hubiesen optado por el régimen de autoseguro deberán cumplir con las obligaciones que esta ley pone a cargo del empleador y a cargo de las ART, con la excepción de la afiliación,el aporte al Fondo de Reserva de la LRT y toda otra obligación incompatible con dicho régimen.” ART. 23: COTIZACIÓN: “ 1. Las prestaciones previstas en esta ley a cargo de la ART, se financiarán con una cuota mensual a cargo del empleador.2. Para la determinación de la base imponible se aplicarán las reglas de la ley 24.241 (art. 9), incluyéndose todas las prestaciones que tengan carácter remuneratorio a los fines del SIJP (sistema integral de jubilación y pensión).3. La cuota debe ser declarada y abonada conjuntamente con los aportes y contribuciones que integran la CUSS (contribución única de la seguridad social). Su fiscalización, verificación y ejecución estará a cargo de

la ART.” ART. 24: RÉGIMEN DE ALÍCUOTAS: “ 1. La Superintendencia de Seguros de la Nación en forma conjunta con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo establecerán los indicadores que las ART habrán de tener en cuenta para diseñar el régimen de alícuotas. Estos indicadores reflejarán la siniestralidad presunta, la siniestralidad efectiva y la permanencia del empleador en una misma ART.2. Cada ART deberá fijar su régimen de alícuotas en función del cual será determinable, para cualquier establecimiento, el valor de la cuota mensual.3. El régimen de alícuotas deberá ser aprobado por la Superintendencia de Seguros de la Nación.4. Dentro del régimen de alícuotas, la cuota del art. Anterior será fijada por establecimiento.”

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ART. 35. CREACIÓN: “Créase la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT), como entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. La SRT absorberá las funciones y atribuciones qué actualmente desempeña la Dirección Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo.” ART. 36. FUNCIONES: “1. La SRT tendrá las funciones que esta ley I asigna y. en especial, las siguientes: a) Controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo pudiendo dictar las disposiciones complementarias que resulten de delegaciones de esta ley o de lo Decretos reglamentarios: b) Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART;

c) Imponer las sanciones previstas en esta ley; d) Requerir la información necesaria para cumplimiento de sus competencias, pudiendo peticionar órdenes de allanamiento y el auxilio de la fuerza pública; e) Dictar su reglamento interno, administrar su patrimonio, gestionar el Fondo de Garantía, determinar su estructura organizativa y su régimen interno de gestión de recursos humanos; f) Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registrarán los datos identificatorios del damnificado y su empresa, época del infortunio. prestaciones abonadas, incapacidades reclamadas y además, deberá elaborar los índices de siniestralidad; g) Supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas y el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad del trabajo en ellas.2. La Superintendencia de Seguros de la Nación tendrá las funciones que le confieren esta ley, la ley 20.091, y

sus reglamentos.” ART. 37. FINANCIAMIENTO: “Los gastos de los entes de supervisión y control se financiarán con aportes de las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART) y empleadores autoasegurados conforme la proporción que aquellos establezcan.” ART. 38. AUTORIDADES Y RÉGIMEN DEL PERSONAL: “1. Un superintendente, designado por el Poder Ejecutivo Nacional previo proceso de selección, será la máxima autoridad de la SRT.2. La remuneración del superintendente y de los funcionarios superiores del organismo serán fijadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación.3. Las relaciones del personal con la SRT se regirán por la legislación laboral.”

RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPLEADOR:

ART. 39: RESPONSABILIDAD CIVIL: “ 1. Las prestaciones de esta ley eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de éstos, con la sola excepción de que el empleador haya actuado con dolo.2. En este caso, el damnificado o sus derechohabientes podrá reclamar la reparación de los daños y perjuicios, de acuerdo a las normas del C. Civil.3. Sin perjuicio de la acción civil del párrafo anterior el damnificado tendrá derecho a las prestaciones de esta ley a cargo de las ART o de los autoasegurados.4. Si alguna de las contingencias previstas en el art. 6 de esta ley hubieran sido causadas por un tercero, el damnificado o sus derechohabientes podrán reclamar del responsable la reparación de los daños y perjuicios que pudieren corresponderle de acuerdo con las normas del C. Civil, de las que se deducirá el valor de las prestaciones que haya percibido o deba recibir de la ART o del empleador autoasegurado.

5. En los supuestos de los apartados anteriores, la ART o el empleador autoasegurado, según corresponda,están obligados a otorgar al damnificado o a sus derechohabientes la totalidad de las prestaciones prescriptas en esta ley, pero podrán repetir del responsable del daño causado el valor de las que hubieran abonado, otorgado o contratado.”

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES:ART. 4: OBLIGACIONES DE LAS PARTES: “ 1. Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. A tal fin y sin perjuicio de otras actuaciones establecidas legalmente,dichas partes deberán asumir compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo. Estos compromisos podrán adoptarse en forma unilateral, formar parte de la negociación colectiva, o incluirse dentro del contrato entre la ART y el empleador.

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2. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deberán establecer exclusivamente para cada una de las empresas o establecimientos considerados críticos, de conformidad a lo que determine la autoridad de aplicación, un plan de acción que contemple el cumplimiento de las siguientes medidas:

( a ) ( a ) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución; ( b ) ( b ) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de riesgos del trabajo y del

plan de acción elaborado en cumplimiento de este artículo; ( c ) ( c ) Definición de las medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas para reducir los riesgos

identificados y la siniestralidad registrada; ( d )( d ) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores en materia de prevención de

riesgos del trabajo.Las ART y los empleadores estarán obligados a informar a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) o a la Administración de trabajo (AT) provinciales, según corresponda, la formulación y el desarrollo del plan de acción establecido en el presente artículo, conforme lo disponga la reglamentación.3. A los efectos de la determinación del concepto de empresa crítica, la autoridad de aplicación deberá considerar especialmente, el grado de cumplimiento de a normativa de higiene y seguridad en el trabajo, así como el índice de siniestralidad de la empresa.4. La ART controlará la ejecución del plan de acción y estará obligado a denunciar los incumplimientos a la (SRT).

5. Las discrepancias acerca de la ejecución del plan de acción serán resueltas por la (SRT).” ART. 31: DERECHOS, DEBERES Y PROHIBICIONES: “ 1. Las ART:

( a ) ( a ) Denunciarán ante la SRT los incumplimientos de sus afiliados de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, incluido el plan de mejoramiento; ( b ) ( b ) Tendrán acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones de la LRT; ( c ) ( c ) Promoverán la prevención, informando a la SRT acerca de los planes y programas exigidos a las empresas; ( d ) ( d ) Mantendrán un riesgo de siniestralidad por establecimiento; ( e ) ( e ) Informarán a los interesados acerca de la composición de la entidad de sus balances, de su régimen de alícuotas, y demás elementos que determine la reglamentación; ( f ) ( f ) No podrán fijar cuotas en violación a las normas de la LRT, ni destinar recursos a objetos distintos de

los previstos por esta ley; ( g ) ( g ) No podrán realizar exámenes psicofísicos a los trabajadores, con carácter previo a la celebración de un contrato de afiliación.

2. Los empleadores : ( a ) ( a ) Recibirán información de la ART respecto de régimen de alícuotas y de las prestaciones, así como asesoramiento en materia de prevención de riesgos; ( b ) ( b ) Notificarán a los trabajadores acerca de la identidad de la ART a la que se encuentren afiliados; ( c ) ( c ) Denunciarán a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en sus establecimientos; ( d ) ( d ) Cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento; ( e ) ( e ) Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento.

3. Los trabajadores : ( a ) ( a ) Recibirán de su empleador información y capacitación en materia de prevención de riesgos del trabajo, debiendo participar en las accione preventivas; ( b ) ( b ) Cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento, así como con las medidas de reclasificación profesional; ( c ) ( c ) Informarán al empleador los hechos que conozcan relacionados con los riesgos del trabajo; ( d ) ( d ) Se someterán a los exámenes médicos y a los tratamientos de rehabilitación; ( e )( e )Denunciarán ante el empleador los accidentes y enfermedades profesionales que sufran.”

INCAPACIDADES:ART. 7: INCAPACIDAD LABORAL TEMPORARIA: (ILT): “ 1. Existe situación de ILT cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales.

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2. La situación de ILT cesa por: ( a ) ( a ) Alta médica; ( b ) ( b ) Declaración de ILP; ( c ) ( c ) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante; ( d )( d ) Muerte del damnificado.”

ART. 8: INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE: (ILP): “ 1. Existe situación de ILP cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa.

2. La ILP será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66%, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas de esta ley,en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales, que elaborará el P.E. Nacional, y ponderará entre otros factores, la edad del trabajador, tipo de actividad y la posibilidad de reubicación laboral.4. El P.E. Nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la aplicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro del SIJP y de la LRT”.ART. 9: CARÁCTER PROVISORIO Y DEFINITIVO DE LA ILP: “ 1. La situación de ILP que diese derecho al damnificado a percibir una prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración.Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.En los casos de ILP parcial, el plazo de provisionalidad podrá ser reducido si existiera certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.Vencidos los plazos anteriores, la ILP tendrá carácter definitivo.2. La situación de ILP que diese derecho al damnificado a percibir una suma de pago único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad temporaria.” ART. 10: GRAN INVALIDEZ: “Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de ILP total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.”

PRESTACIONES:ART. 11: PRESTACIONES DINERARIAS: RÉGIMEN LEGAL: “ 1. Las prestaciones dinerarias de esta ley gozan de las franquicias y privilegios de los créditos por alimentos. Son, además, irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas.2. las prestaciones dinerarias por ILT o permanente provisoria se ajustarán en función de la variación del MOPRE (módulo previsional) definido en la ley 24.241, de acuerdo a la norma reglamentaria.3. El P.E. Nacional se encuentra facultado a mejorar las prestaciones dinerarias establecidas en la presente ley cuando las condiciones económicas financieras generales del sistema así lo permitan.4. en los supuestos previstos en el art. 14, apartado 2, inc. b); art. 15, apartado 2; y art. 17 y 18, apartados 1 de la ley, junto con las prestaciones allí previstas los beneficiarios percibirán, además una compensación dineraria adicional de pago único, conforme se establece a continuación:

( a ) ( a ) En el caso del art. 14, ap. 2, inc. b), dicha prestación adicional será de $30.000.

( b ) ( b ) En los casos de los art. 15, ap. 2; y del art. 17, ap. 1, dicha prestación adicional será de $40.000.( c ) ( c ) En el caso del art. 18, ap. 1, la prestación adicional será de $50.000.” ART. 12: INGRESO BASE: “ 1. A los efectos de determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se considera ingreso base la cantidad que resulte de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, con destino al SIJP, devengadas en los 12 meses anteriores a la primera manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuera menor a un año; por el número de días corridos comprendidos en el período considerado.2. el valor mensual del ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenida según el apartado anterior por 30,4.” ART. 19: CONTRATACIÓN DE LA RENTA PERIÓDICA: “ 1. A los efectos de esta ley se considera renta periódica la prestación dineraria, de pago mensual, contratada entre el beneficiario y una compañía de seguros de

retiro, quienes a partir de la celebración del contrato respectivo, serán las únicas responsables de su pago.

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El derecho a la renta periódica comienza en la fecha de la declaración del carácter definitivo de la incapacidad permanente parcial y se extingue con la muerte del beneficiario.En el caso de las empresas que no se afilien a una ART, dicha prestación deberá ser contratada con una entidad de seguro de retiro a elección del beneficiario. Esta, a partir de la celebración del contrato respectivo, será la única responsable de su pago.2. El P.E. Nacional fijará la forma y la cuantía de la garantía del pago de la renta periódica en caso de quiebra o liquidación por insolvencia de las compañías de seguros de retiro.”

ART. 13: PRESTACIONES POR INCAPACIDAD LABORAL TEMPORARIA: “ 1. A partir del día siguiente a la primera manifestación invalidante y mientras dure el período de ILT, el damnificado percibirá una prestación de pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base.La prestación dineraria correspondiente a los primeros 10 días estará a cargo del empleador. Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la que, en todo caso, asumirá las prestaciones en especie.El pago de la prestación dineraria deberá efectuarse en el plazo y en la forma establecida en la ley 20.744 y sus modificatorias para el pago de las remuneraciones a los trabajadores.2. El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y efectuará las contribuciones correspondientes a los subsistemas de seguridad social que integran el SUSS o los de ámbito provincial que los reemplazan, exclusivamente, conforme la normativa previsional vigente debiendo abonar, asimismo, las

asignaciones familiares.3. Durante el período de ILT, originada en accidentes de trabajo o en enfermedades profesionales, el trabajador no devengará remuneraciones de su empleador, sin perjuicio de lo dispuesto en el 2º párrafo del apartado 1 del presente artículo.” ART. 14: PRESTACIONES POR INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE PARCIAL: (IPP): “1. Producido el cese de la ILT y mientras dure la situación de provisionalidad de la IPP, el damnificado percibirá una prestación de pago mensual cuya cuantía será igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad, además de las asignaciones familiares correspondientes, hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad.2. Declarado el carácter definitivo de la IPP, el damnificado percibirá las siguientes prestaciones:

( a ) ( a ) Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al 50%: una indemnización de pago único,cuya cuantía será igual 53 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el % de incapacidad y por un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante.

Esta suma en ningún caso será superior a la cantidad que resulte de multiplicar $180.000 por el % de incapacidad.( b ) ( b ) Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al 50% e inferior al 66%: una renta periódica (contratada en los términos de esta ley), cuya cuantía será igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el % de incapacidad. Esta prestación está sujeta a la retención de aportes de la Seguridad Social y contribuciones para asignaciones familiares hasta que el damnificado se encuentre en condiciones de acceder a la jubilación por cualquier causa. El valor actual esperado de la renta periódica en ningún caso será superior a $180.000. deberá adicionarse la prestación complementaria prevista en el art. 11, ap. 4 de esta ley.”

ART. 15: PRESTACIONES POR INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE TOTAL: (IPT): “1. Mientras dure la situación de provisionalidad de la IPT, el damnificado percibirá una prestación de pago mensual equivalente al 70% del valor mensual del ingreso base. Percibirá, además, las asignaciones familiares correspondientes,las que se otorgarán con carácter no contributivo.Durante este período, el damnificado no tendrá derecho a las prestaciones del sistema previsional, sin perjuicio del derecho a gozar de la cobertura del seguro de la salud que le corresponda, debiendo la ART retener los aportes respectivos para ser derivados al Instituto Nacional de servicios sociales para jubilaciones y pensiones, u otro organismo que brindare tal prestación.2. Declarado el carácter definitivo de la IPT, el damnificado percibirá las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el régimen previsional al que estuviese afiliado.

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Sin perjuicio de la prestación prevista por el ap. 4 del art. 11, el damnificado percibirá, asimismo, en las condiciones que establezca la reglamentación, una prestación de pago mensual complementaria a la correspondiente al régimen previsional. Su mosto se determinará actuarialmente en función del capital integrado por la ART. Ese capital equivaldrá a 53 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de a primera manifestación invalidante y no podrá ser superior a $180.000.3. Cuando la IPT no deviniere en definitiva, la ART se hará cargo del capital de recomposición

correspondiente, definido en la ley 24.241 (art. 94) o, en su caso, abonará una suma equivalente al régimen provisional a que estuviese afiliado el damnificado.” ART. 17: GRAN INVALIDEZ: “ 1. El damnificado declarado gran inválido percibirá las prestaciones correspondientes a los distintos supuestos de IPT.2. Adicionalmente, la ART abonará al damnificado una prestación de pago mensual equivalente a 3 veces el valor del MOPRE definido por la ley 24.241 (art. 21), que se extinguirá a la muerte del damnificado.” ART. 18: PRESTACIONES POR MUERTE DEL DAMNIFICADO: “ 1. Los derechohabientes del trabajador accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional al que estuviera afiliado el damnificado y a las prestaciones establecidas en el segundo párrafo del ap. 2 del art. 15 de esta ley, Además de la prevista en su art. 11, ap. 4.2. Se consideran derechohabientes a los efectos de esta ley, a las personas enumeradas en el art. 53 de la

ley 24.241, quienes concurrirán en el orden de la prelación y condiciones allí señaladas. El límite de edad establecido en dicha disposición se entenderá extendido hasta los 21 años, elevándose hasta los 25 años en caso de tratarse de estudiantes a cargo exclusivo del trabajador fallecido. En ausencia de las personas enumeradas en el referido artículo, accederán los padres del trabajador en partes iguales; si hubiera fallecido uno de ellos, la prestación será percibida íntegramente por el otro. En caso de fallecimiento de ambos padres, la prestación corresponderá en partes iguales, a aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a su cargo. La reglamentación determinará el grado de parentesco requerido para obtener el beneficio y la forma de acreditar la condición de familiar a cargo.” ART. 16: RETORNO AL TRABAJO POR PARTE DEL DAMNIFICADO: “ 1. La percepción de prestaciones dinerarias por ILP es compatible con el desempeño de actividades remuneradas por cuenta propia o en relación de dependencia.

2. El P.E. Nacional podrá reducir los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social,correspondientes a supuestos de retorno al trabajo de trabajadores con ILP.3. Las prestaciones establecidas por esta ley son compatibles con las otras correspondientes al régimen previsional a las que el trabajador tuviere derecho, salvo lo previsto en el art. 15, 2º párrafo del ap. 1,precedente.” ART. 20: PRESTACIONES EN ESPECIE: “1. Las ART otorgarán a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie:

( a ) ( a ) Asistencia médica y farmacéutica; ( b ) ( b ) Prótesis y ortopedia; ( c ) ( c ) Rehabilitación; ( d ) ( d ) Recalificación profesional, y ( e ) ( e ) Servicio funerario.

2. Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del damnificado,determinadas por las condiciones médicas, a percibir las prestaciones en especie de los inc. a), c) y d).3. Las prestaciones a que se hace referencia en el ap. 1, inc. a), b) y c) del presente artículo, se otorgarán a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a cómo lo determine la reglamentación.”

DENUNCIA DEL HECHO:ART. 43: DENUNCIA: “1. El derecho a recibir las prestaciones de esta ley comienza a partir de la denuncia de los hechos causantes de daños derivados del trabajo.

2. La reglamentación determinará los requisitos de esta denuncia.”

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PRESCRIPCIÓN:ART. 44: PRESCRIPCIÓN: “ 1. Las acciones derivadas de esta ley prescriben a los 2 años a contar de la fecha en que la prestación debió ser abonada o prestada y, en todo caso, a los 2 años desde el cese de la relación laboral.2. Prescriben a los 10 años a contar desde la fecha en que en que debió efectuarse el pago, las acciones de los entes gestores y de los de la regulación y supervisión de esta ley, para reclamar el pago de sus

acreencias.”

CONCURRENCIA:ART. 47: “1. Las prestaciones serán abonadas, otorgadas, o contratadas a favor del damnificado o sus derechohabientes, según el caso, por la ART a la que se hayan efectuado o debido efectuarse las cotizaciones a la fecha de la primera manifestación invalidante.Cuando la contingencia se hubiera originado en un proceso desarrollado a través del tiempo y en circunstancias tales que se demostrara que hubo cotización o hubiera debido haber cotización a diferentes ART, la ART obligada al pago según el párrafo anterior podrá repetir de las restantes los costos de las prestaciones abonadas u otorgadas a los pagos efectuados, en la proporción en la que cada una de ellas sea responsable conforme al tiempo e intensidad de exposición al riesgo.

Las discrepancias que se originen en torno al origen de la contingencia y las que pudieran plantearse en la aplicación de los párrafos anteriores, deberán ser sometidas a la SRT.2. Cuando la primera manifestación invalidante se produzca en circunstancia en que no exista ni deba existir cotización a una ART las prestaciones serán otorgadas, abonadas, o contratadas por la última ART a la que se hayan efectuado o debido efectuarse las cotizaciones y en su caso serán de aplicación las reglas del apartado anterior.”

SANCIONES:ART. 5: RECARGO POR INCUMPLIMIENTO: “1. Si el accidente de trabajo o la enfermedad profesional se hubiere producido como consecuencia de incumplimiento por parte del empleador de a normativa de higiene y seguridad en el trabajo, éste deberá pagar al Fondo de Garantía, una suma de dinero cuya cuantía

se graduará en función de la gravedad del incumplimiento y cuyo tope máximo será de $30.000.2. La SRT es el órgano encargado de constatar y determinar la gravedad de los incumplimientos, fijar el monto del recargo y gestionar el pago de la cantidad resultante.” ART. 32: SANCIONES: “1. El incumplimiento por parte de los empleadores autoasegurados, de las ART y de las compañías de seguros de retiro de las obligaciones a su cargo, será sancionado con una multa de 20 a 2.000 MOPREs , sino resultare un delito más severamente penado.2. el incumplimiento de los empleadores autoasegurados de las ART y de las compañías de seguro de retiro,de las prestaciones establecidas en el art. 20, ap. 1, inc. a) (asistencia médica y farmacéutica), será reprimido con la pena prevista en el art. 106 del C. Penal.3. Si el incumplimiento consistiera en la omisión de abonar las cuotas o de declarar su pago, el empleador será sancionado con prisión de 6 meses a 4 años.4. El incumplimiento del empleador autoasegurado, de las ART y de las compañías de seguros de retiro de las prestaciones dinerarias a su cargo, o de los aportes a los fondos creados por esta ley será sancionado con una prisión de 2 a 6 años.5. Cuando se trate de personas jurídicas la pena d prisión se aplicará a los directores, gerentes, síndicos,miembros del consejo de vigilancia, administradores, mandatarios o representantes que hubiesen intervenido en el hecho punible.6. Los delitos tipificados en el ap. 4 y 4 del presente art. Se configurarán, cuando el obligado no diese cumplimiento a los deberes aludidos dentro de los 15 días corridos de intimado a ello en su domicilio legal.7. Será competente para entender en los delitos previstos en los apartados 3 y 4 del presente art. La justicia federal.”

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DETERMINACIÓN Y REVISIÓN DE LAS INCAPACIDADES:ART. 21: COMISIONES MÉDICAS: “ 1. Las comisiones médicas y la comisión médica central creadas por la ley 24.241 (art. 51), serán encargadas de determinar:

( a ) ( a ) La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad; ( b ) ( b ) El carácter y grado de la incapacidad; ( c ) ( c ) El contenido y alcances de las prestaciones en especie.

2. Estas comisiones podrán, asimismo, revisar el tipo, carácter y grado de la incapacidad, y –en la materia

de su competencia- resolver cualquier discrepancia que pudiera surgir entre la ART y el damnificado o sus derechohabientes.3. La reglamentación establecerá los procedimientos a observar por y ante las comisiones médicas, así como el régimen arancelario de las mismas.4. En todos los casos el procedimiento será gratuito para el damnificado, incluyendo traslados y estudios complementarios.5. En lo que respecta específicamente a la determinación de la naturaleza laboral del accidente prevista en el inc. a), ap. 1 de este art. Y siempre que al iniciarse el trámite quedare planteada la divergencia sobre dicho aspecto, la Comisión actuante, garantizando el debido proceso, deberá requerir, conforme se establezca por vía reglamentaria, un dictamen jurídico previo para expedirse sobre dicha cuestión”.ART. 22: REVISIÓN DE LA INCAPACIDAD: “Hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad y a

solicitud del obligado al pago de las prestaciones o del damnificado, las comisiones médicas efectuarán nuevos exámenes para revisar el carácter y grado de incapacidad anteriormente reconocidos.”

C. EL RÉGIMEN JUBILATORIO:

CONCEPTO:Es el régimen que cubre las contingencias de vejez, invalidez y desamparo por muerte. Losbeneficios que otorga el régimen contemplan la etapa de la vida en que la persona puedeacceder a la jubilación si reúne los requisitos de edad, servicios y aportes que establezca la ley.

LEGISLACIÓN NACIONAL. LEY 24.241:

La más importante innovación de la ley es que crea un sistema mixto donde se combina elsistema contributivo de reparto con un régimen de capitalización en empresas privadascontroladas: las administradoras de fondos de jubilaciones y pensiones. (AFJP).Este nuevo sistema prevé una alternativa totalmente ligada al sistema estatal y otrocombinando éste último y el de capitalización.

OPCIÓN: Sistema estatal: 3 prestaciones:

Prestación básica universal (PBU). Prestación complementaria (PC). Prestación adicional por permanencia (PAP).

Sistema mixto: 3 prestaciones: PBU. PC. Capital AFJP (renta mensual).

El nuevo régimen de la ley 24.241 le permite a todo trabajador en relación de dependencia oautónomo optar entre los 2 sistemas anteriores. La opción es un acto expreso del trabajador afavor de uno u otro sistema, si omite la opción se entiende que ha optado tácitamente por elrégimen mixto.

( a )( a ) Régimen estatal de reparto : está a cargo del Estado y consiste en un sistema dereparto.

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( b )( b ) Régimen previsional mixto: esta basado en la capitalización individual de los aportesque los afiliados van haciendo a un fondo. Este fondo pasa a manos de una AFJP que esuna institución privada que cuenta con la seguridad y experiencia necesaria parainvertir estos fondos y generar de esta forma rendimientos sobre los aportes que vancapitalizándose y de esa forma aumentando el fondo de jubilación que pertenece alindividuo, y no a la AFJP. Este régimen es llamado mixto porque el estado aporta unaprestación básica que es la que cubre los requerimientos individuales indispensables-

SUJETOS COMPRENDIDOS:ART. 2º: “Están obligatoriamente comprendidas en el SIJP y sujetas a las disposiciones que sobre afiliación establece esta ley y las normas reglamentarias que se dicten, las personas físicas mayores de dieciocho (18) años de edad que a continuación se detallan: a) Personas que desempeñen alguna de las actividades en relación de dependencia que se enumeran en los apartados siguientes, aunque el contrato de trabajo o la relación de empleo público fueren a plazo fijo: 1. Los funcionarios, empleados y agentes que en forma permanente o transitoria desempeñen cargos,aunque sean de carácter electivo, en cualquiera de los poderes del Estado nacional, sus reparticiones u organismos centralizados, descentralizados o autárquicos, empresas del Estado, sociedades del Estado,sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta, servicios de

cuentas especiales y obras sociales del sector público, con exclusión del personal militar de las fuerzas armadas y del personal militarizado o con estado policial de las fuerzas de seguridad y policiales.2. El personal civil de las fuerzas armadas y de las fuerzas de seguridad y policiales.3. Los funcionarios, empleados y agentes que en forma permanente o transitoria desempeñen cargos en organismos oficiales interprovinciales, o integrados por la Nación y una o más provincias, cuyas remuneraciones se atiendan con fondos de dichos organismos.4. Los funcionarios, empleados y agentes civiles dependientes de los gobiernos y municipalidades provinciales, a condición que previamente las autoridades respectivas adhieran al SIJP, mediante convenio con el Poder Ejecutivo Nacional.5. Las personas que en cualquier lugar del territorio del país presten en forma permanente, transitoria o eventual, servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada.

6. Las personas que en virtud de un contrato de trabajo celebrado o relación laboral iniciada en la República,o de un traslado o comisión dispuestos por el empleador, presten en el extranjero servicios de la naturaleza prevista en el apartado anterior, siempre que dichas personas tuvieran domicilio real en el país al tiempo de celebrarse el contrato, iniciarse la relación laboral o disponerse el traslado o comisión.7. En general, todas las personas que hasta la vigencia de la presente ley estuvieran comprendidas en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones por actividades no incluidas con carácter obligatorio en el régimen para trabajadores autónomos.Cuando se trate de socios en relación de dependencia con sociedades, se estará a lo dispuesto en el inciso d).b) Personas que por sí solas o conjunta o alternativamente con otras, asociadas o no, ejerzan habitualmente en la República alguna de las actividades que a continuación se enumeran, siempre que

éstas no configuren una relación de dependencia: 1. Dirección, administración o conducción de cualquier empresa, organización, establecimiento o explotación con fines de lucro, o sociedad comercial o civil, aunque por esas actividades no obtengan retribución, utilidad o ingreso alguno.2. Profesión desempeñada por graduado en universidad nacional o en universidad provincial o privada autorizada para funcionar por el Poder Ejecutivo, o por quien tenga especial habilitación legal para el ejercicio de profesión universitaria reglamentada.3. Producción o cobranza de seguros, reaseguros, capitalización, ahorro, ahorro y préstamo, o similares.4. Cualquier otra actividad lucrativa no comprendida en los apartados precedentes.c) Personas al servicio de las representaciones y agentes diplomáticos o consulares acreditados en el país,como también el dependiente de organismos internacionales que preste servicios en la República, si de

conformidad con las convenciones y tratados vigentes resultan aplicables a dicho personal las leyes de

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jubilación y pensiones argentinas. Al personal que quede excluido le será de aplicación lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 4º.d) Cuando se trate de socios o sociedades, a los fines de su inclusión obligatoria en los incisos a) o b), o en ambos, serán de aplicación las siguientes normas: 1. No se incluirán obligatoriamente en el inciso a): 1.1. Los socios de sociedades de cualquier tipo cuya participación en el capital sea igual o superior al porcentual que resulte de dividir el número cien (100) por el número total de socios.

1.2. El socio comanditado único de las sociedades en comandita simple o por acciones. Si hubiera más de un socio comanditado se aplicará lo dispuesto en el punto anterior, tomando en consideración solamente el capital comanditado.1.3. Los socios de las sociedades civiles y de las sociedades comerciales irregulares o de hecho, aunque no se cumpla el requisito a que se refiere el punto 1.1.1.4. Los socios de sociedades de cualquier tipo —aunque no estuvieran comprendidos en los puntos anteriores—, cuando la totalidad de los integrantes de la sociedad estén ligados por un vínculo de parentesco de hasta el segundo grado de consanguinidad y/o afinidad.2. Sin perjuicio de su inclusión en el inciso b), cuando un socio quede incluido obligatoriamente en el inciso a) la sociedad y el socio estarán sujetos a las obligaciones de aportes y contribuciones obligatorios por la proporción de la remuneración y participación en las utilidades que el socio perciba y/o se le acrediten en

cuenta, en la medida que exceda el monto que le hubiera correspondido de conformidad con su participación en el capital social.Incorporación voluntaria”

APORTES Y CONTRIBUCIONES:El financiamiento del sistema se basa en el pago de aportes y contribuciones; los aportes losrealiza el trabajador (11%) que se opera mediante una retención compulsiva del salario mensual; ylas contribuciones calculadas sobre el total de remuneraciones hasta un total de 60 MOPRES(aporte medio previsional obligatorio) las realiza el empleador (16%). El empleador actúa comoagente de retención respecto de los fondos extraídos del salario del trabajador.

Si el trabajador optó por:♣ El régimen estatal: las remuneraciones serán integradas a los fondos

estatales que financian los recursos de reparto; las clases activas soportan laserogaciones que reciben las clases pasivas; de esta forma mediante una ecuaciónteniendo en cuenta la cantidad de personas activas que aportan, la cantidad depasivos a pagar y el haber jubilatorio puede obtenerse el aporte de cada sujeto activo.Con este sistema se facilita el control y la administración del régimen.

♣ Un sistema jubilatorio mixto y se eligió una AFJP: las retenciones seránseparadas por la AFJP en 2 partes, una referida a gastos, comisiones y seguro de vida,y otro con destino al fondo del interesado con el propósito de integrar su cuentapersonal, que junto a la renta será la fuente de su jubilación privada. Este sistema

permite mayor seguridad en que los aportes van a ser devueltos, el importe de losfuturos beneficios dependerá de cómo la AFJP opere con los fondos.

PRESTACIONES:Son el conjunto de derechos patrimoniales que la ley confiere a los beneficiarios del sistema, apartir de su condición de afiliados al mismo y de los derechos emergentes de los años deactividad con aportes y la edad para estar en condiciones de jubilarse.

1. JUBILACIÓN ORDINARIA: el trabajador ha alcanzado una edad en donde se presumeque debe ingresar a la pasividad; la edad es de 65 años para el hombre y 60 años parala mujer. A su vez se debe acreditar un mínimo de 30 años de servicios computables

con aportes para cualquiera de los 2 sistemas.

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• Régimen de reparto : prestaciones: P.B.U: es una prestación solidaria que cumple la función de conformar una

jubilación mínima, de idéntico monto para todos los beneficiarios que cumplan con los requisitos:• 30 años de aportes,• si se superan los 30 años y hasta los 45 años la P.B.U. se incrementará por cada añoun 1% hasta un máximo de 15%.• El monto de la P.B.U. es igual a 2,5 MOPRES, y su monto se podrá incrementar hastaun 15% más, computándose a razón de 1% por año.

P.C: es una prestación que compensa los años de servicios en elsistema anterior a la ley 24.241. se calcula:

• el 1,5 % por año de servicios con aporte al viejo sistema.• El promedio mensual de las remuneraciones del sujeto en los 10 últimos añosinmediatamente anteriores al cese.• El % acumulado se aplica sobre el promedio precitado y esto arroja el valor de la P.C.

P.A.P: esta prestación se le otorga a las personas que optaron porpermanecer en el sistema de reparto; se calcula el 0,85 % por año de aportes al nuevo sistemade aportes previsional. La base de cálculos es el promedio mensual de las remuneraciones con

aporte de los últimos 10 años de servicios inmediatamente anteriores al cese, no se computanlos meses sin aportes.

• Sistema mixto: P.B.U. provenientes del sistema de reparto remitidas desde P.C. el ANSES a la AFJP que administra los fondos. Lo acumulado en su cuenta personal:

Los afiliados tienen la posibilidad de elegir 3 alternativas:♦ Renta vitalicia previsional: la AFJP transfiere los fondos

acumulados en la cuenta individual a una compañía de seguros que tendrá a su cargo el pago dela renta vitalicia previsional; una vez recibido el importe y conformado el depósito la compañía deseguros es la única responsable frente al beneficiario. El haber se calcula en función del total delsaldo de la cuenta de capitalización. Se toma en cuenta la base jubilatoria (valor representativodel promedio mensual de las remuneraciones y/o rentas imponibles declaradas en los 5 añosanteriores al mes en que un afiliado haya optado por la prestación correspondiente). Si el afiliadoopta por una prestación no inferior al 70% de su respectiva base jubilatoria, ni menor al importeequivalente a 3 veces la máxima PBU, el beneficiario podrá retirar el excedente de su cuenta,siempre que ésta no exceda de 500 veces el importe de la máxima PBU en el mes de cálculo. Estesistema es irrevocable.

♦ Retiro programado: la modalidad y el monto de la prestación secontrata con una AFJP en función de un retiro mensual o jubilación, determinándose un montocon un poder o valor adquisitivo constante por 1 año. Si los importes superan las pautasestablecidas, el afiliado puede retirar el excedente hasta el tope antes dado. La AFJP tiene a sucargo la forma de cálculo y las bases técnicas para la determinación del valor actual necesario.

♦ Retiro fraccionado: es una modalidad excepcional en virtud de lapertenencia de montos exiguos acumulados en la cuenta personal. Requiere que el monto inicialde la prestación sea inferior al 50% del equivalente a la máxima del PBU y que la cantidad defondos a retirar mensualmente sea equivalente al 50% del haber correspondiente a la máximaPBU.

2. JUBILACIÓN ANTICIPADA: (sistema mixto): podrán acceder a la jubilación ordinariaanticipadamente los trabajadores que tengan acumulados en su cuenta de

capitalización personal los fondos suficientes como para obtener un haber igual o

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mayor al 50% de la respectiva base jubilatoria, o que el máximo sea igual o mayor a2 veces el importe equivalente a la máxima PBU. En el caso de que opte esta jubilaciónno tendrán derecho a las prestaciones previstas en el sistema de reparto hasta quealcance la edad respectiva.

3. JUBILACIÓN POR INVALIDEZ: se otorga a quienes padezcan una incapacidad superioral 66% y la persona no cuenta con ningún otro beneficio jubilatorio o no puede acceder

a la jubilación ordinaria. El certificado de invalidez lo otorgan las comisiones médicas.En cuanto a la determinación del haber de la prestación, se computan comotrabajados y los que retan por trabajar dentro de la vida útil normal. El cálculo seconforma con el PBU, el PAP + PC cuya cuenta es independiente. El pago lo realiza elANSES.

4. PENSIONES: cuando se produce la muerte de un afiliado, jubilado o beneficiario deuna prestación o no, se genera desamparo sobre el grupo familiar que tenía a sucargo. Serán beneficiarios en viudo/a, la/el conviviente, los hijos, hijos solteros, y lashijas viudas, que no gocen de prestaciones similares.A los fines de determinar el haber, como consecuencia del fallecimiento del afiliado,

se toma 1º el PBU a la fecha de la muerte y hasta la fecha de la obtención de la jubilación ordinaria, adicionándosele la PC y la PAP. El mosto resultante generaderecho a pensión por el 70% del total.El fallecimiento del afiliado genera el reconocimiento de la devolución de gastos desepelio a quien los hubiere realizado, hasta un total de 3 veces el salario mínimo, vitaly móvil. ($200x3).

5. PRESTACIONES NO CONTRIBUTIVAS: (sistema de reparto): son aquellas que seconceden a las personas de 65 años o más, o incapacitadas que no tengan derecho auna jubilación ni ingresos propios y no puedan reclamar alimentos siendo mayores de65 años.

6. JUBILACIÓN POSTERGADA: (sistema mixto): en caso de que el afilado permanezcatrabajando cuando cumpla la edad para jubilarse puede postergar el inicio de la

jubilación o acceder a la prestación ordinaria postergándose hasta que culmine laactividad, el cobro el cobro de las prestaciones del régimen de reparto. En amboscasos se suspenden las obligaciones de la AFJP en cuanto al retiro por invalidez y a lapensión por fallecimiento del afiliado en actividad, pero se mantiene la obligación deingreso de los aportes y contribuciones previsionales.

7. JUBILACIÓN POR EDAD AVANZADA: tendrán derecho todos los afiliados, sin importarel sexo, que hubieran cumplido 70 años de edad y acrediten 10 años de servicios

computables en uno o más regímenes de jubilación, acreditando además unaprestación de por lo menos 5 años durante el período de 8 años inmediatamenteanteriores al pedido de cese en la actividad. El monto será del 70% del promedioestablecido para la jubilación ordinaria.

COMPATIBILIDAD ENTRE LAS PRESTACIONES JUBILATORIAS Y EL REGRESO A LA ACTIVIDAD:La percepción de las prestaciones jubilatorias son compatibles con el regreso al trabajo, eltrabajador jubilado que regrese al trabajo no realizará aportes y contribuciones al Sistemaintegrado de jubilaciones y pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia el seguro osubsidio por desempleo, por lo que dichos aportes no influyen en el posible ajuste de los haberes,porque tienen otro destino.

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El jubilado que reingreso al trabajo, si fuera despedido sólo se computará el tiempo de laúltima contratación para el cálculo de las indemnizaciones.

DIFERENCIA ENTRE LOS SISTEMAS:

RÉGIMEN PREVISIONAL DE REPARTORÉGIMEN MIXTO: Reparto +capitalización

1) De disminuirse los ingresos de los

últimos años el beneficiario cobrarámenos aunque haya aportado sumasimportantes al comienzo de susaportes.

Se le reconoce al trabajador la

totalidad de los aportes realizadosindependientemente de los añostrabajados.

Los aportantes no disponen deherramientas dentro del régimen quele permitan aumentar su jubilación.

Los aportantes pueden lograr mayor jubilación mediante aportesadicionales a través de depósitosconvenidos y de las imposiciones

voluntarias.2) Las personas que realizan actividades

simultáneas tienen que optar por

cada actividad contribuyendoobligatoriamente por cada una deellas, pero la jubilación será la mismaque si aportara una sola vez.

Los aportes por distintas actividadesse acumulan en la cuenta del

trabajador en la AFJP y aumentan la jubilación futura.

3) En el régimen previsional público no esposible acceder a la jubilación antesde la edad establecida, salvo invalidez.

En este sistema si es posible jubilarseanticipadamente cuando se logre una

jubilación de 2 veces la PBU o del 50%de la base jubilatoria respectiva.

4) En el régimen no se puede recibirmejor servicio que el que se ofrece yno se puede optar por otro.

Si no se está satisfecho con la AFJPpuede cambiarse hasta 2 veces poraño.

5) En caso de fallecimiento no existenderechohabientes, se pierden losaportes.

Los aportes van para los herederosdel causante que se imputarán en lascuentas de sus AFJP.

6) De no contar con 30 años de aporte,la prestación adicional porpermanencia no es reconocida.

Los fondos acumulados son depropiedad del afiliadoindependientemente de los añosaportados.

EL DESEMPLEO:

LEY 24.013:En sus arts. 111 a 152, prevé la protección de los trabajadores que estén sin empleo por medio deun sistema integral de prestaciones por desempleo y un servicio de formación, empleo yestadísticas; a fin de financiar dichos institutos crea el Fondo Nacional de Empleo, que es unacuenta que se nutre de una contribución patronal sobre la masa salarial. Su objeto es cubrir yamparar la contingencia social del desempleo por medio de un impuesto a cargo de todoempleador y a brindar subsidio transitorio a quienes han perdido su ocupación por causas que noles son imputables. Por lo tanto no perciben el seguro de desempleo los trabajadores despedidoscon causa y aquellos que renuncian o extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo. Elseguro de desempleo lo cobran los trabajadores en relación de dependencia despedidos sin justacausa, por disminución de trabajo o por quiebra del empleador, que soliciten el pago del subsidioante la ANSES.

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PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DESEMPLEADOS:ART. 111: “La protección que se instituye a través de la presente ley regirá en todo el territorio de la Nación de conformidad con sus disposiciones y las normas reglamentarias que se dicten.” ART. 112: “Las disposiciones de este título serán de aplicación a todos los trabajadores cuyo contrato de trabajo se rija por la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). No será aplicable a los trabajadores comprendidos en el Régimen Nacional de Trabajo Agrario12, a los trabajadores del servicio doméstico y a quienes hayan dejado de prestar servicios en la Administración Pública Nacional, provincial o municipal

afectados por medidas de racionalización administrativa.El Poder Ejecutivo remitirá al Honorable Congreso de la Nación, dentro del plazo de 90 días de promulgada la presente, un proyecto de ley que regulará el sistema de prestaciones por desempleo para los trabajadores comprendidos en el Régimen Nacional de la Industria de la Construcción.” ART. 113: “Para tener derecho a las prestaciones por desempleo los trabajadores deberán reunir los siguientes requisitos: a) Encontrarse en situación legal de desempleo y disponible para ocupar un puesto de trabajo adecuado; b) Estar inscriptos en el Sistema Único de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsión Social hasta tanto aquél comience a funcionar; c) Haber cotizado al Fondo Nacional del Empleo durante un período mínimo de SEIS (6) meses durante los TRES (3) años anteriores al cese del contrato de trabajo que dio lugar a la situación legal de desempleo;

d) Los trabajadores contratados a través de las empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente, tendrán un período de cotización mínimo de 90 días durante los 12 meses anteriores al cese de la relación que dio lugar a la situación legal de desempleo; e) No percibir beneficios previsionales, o prestaciones no contributivas; f) Haber solicitado el otorgamiento de la prestación en los plazos y formas que corresponda.” ART. 114: “Se encontrarán bajo situación legal de desempleo los trabajadores comprendidos en los siguientes supuestos: a) Despido sin justa causa (artículo 245, Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976)); b) Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador (artículo 247,Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976)); c) Resolución del contrato por denuncia del trabajador fundada en justa causa (artículos 242 y 246, Ley de

Contrato de Trabajo (t.o. 1976)); d) Extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los contratos de trabajo; e) Extinción del contrato por quiebra o concurso del empleador (artículo 251, Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976)); f) Expiración del tiempo convenido, realización de la obra, tarea asignada, o del servicio objeto del contrato; g) Muerte, jubilación o invalidez del empresario individual cuando éstas determinen la extinción del contrato; h) No reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de temporada por causas ajenas al trabajador.Si hubiere duda sobre la existencia de relación laboral o la justa causa del despido se requerirá actuación administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, de los organismos provinciales o municipales del trabajo para que determinen sumariamente la verosimilitud de la situación invocada. Dicha actuación no podrá hacerse valer en juicio laboral.”

ART. 115: “La solicitud de la prestación deberá presentarse dentro del plazo de 90 días a partir del cese de la relación laboral.Si se presentare fuera del plazo, los días que excedan de aquél, serán descontados del total del período de prestación que le correspondiere.” ART. 116: “La percepción de las prestaciones luego de presentada la solicitud, comenzará a partir del cumplimiento de un plazo de 60 días corridos que podrá ser reducido por el Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil.En los casos de trabajadores que hubieran percibido gratificaciones por cese de la relación laboral dentro de los seis meses anteriores a la presentación de la solicitud de prestación por desempleo, el Consejo podrá establecer un período de espera diferenciado de hasta 120 días corridos.”

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ART. 117: “El tiempo total de prestación estará en relación al período de cotización dentro de los TRES (3) años anteriores al cese del contrato de trabajo que dio origen a la situación legal de desempleo con arreglo a la siguiente escala:

Período de Cotización De 6 a 11 meses

De 12 a 23 meses De 24 a 35 meses

36 meses

Duración de las prestaciones 2 meses 4 meses 8 meses

12 meses Para los trabajadores eventuales comprendidos en el inciso d) del artículo 113, la duración de las prestaciones será de un día por cada tres de servicios prestados con cotización, computándose a ese efecto, exclusivamente, contrataciones superiores a 30 días.” ART. 118: “La cuantía de la prestación por desempleo para trabajadores convencionados o no convencionados será calculada como un porcentaje del importe neto de la mejor remuneración mensual,normal y habitual del trabajador en los seis meses anteriores al cese del contrato de trabajo que dio lugar a la situación de desempleo.El porcentaje aplicable durante los primeros cuatro meses de la prestación será fijado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil.Del quinto al octavo mes la prestación será equivalente al 85 por ciento de la de los primeros cuatro meses.Del noveno al duodécimo mes la prestación será equivalente al 70 por ciento de la de los primeros cuatro meses.En ningún caso la prestación mensual podrá ser inferior al mínimo ni superior al máximo que a ese fin determine el mismo Consejo.” (Nota Infoleg: Por Decreto N° 267/2006 B.O. 13/3/2006 se incrementó los montos mínimo y máximo de la prestación mensual por desempleo, referidos en el presente artículo, los que quedaron fijados en las sumas de PESOS DOSCIENTOS CINCUENTA ($ 250.-) y de PESOS CUATROCIENTOS ($400.-) respectivamente.) ART. 119: “Las siguientes prestaciones formarán parte de la protección por desempleo: a) La prestación económica por desempleo, establecida en el artículo anterior; b) Prestaciones médico-asistenciales de acuerdo a lo dispuesto por las leyes 23.660 y 23.661; c) Pago de las asignaciones familiares que correspondieren a cargo de las cajas de asignaciones y subsidios familiares; d) Cómputo del período de las prestaciones a los efectos previsionales, con los alcances de los incisos a) y b) del artículo 12 de esta ley. “ ART. 120: “Los empleadores están obligados a: a) Efectuar las inscripciones del artículo 7 de esta ley; b) Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional del Empleo; c) Ingresar los aportes de los trabajadores al Fondo Nacional del Empleo como agente de retención responsable; d) Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación, datos y certificaciones que reglamentariamente se determinen; e) Comprobar fehacientemente que el trabajador en el caso de que fuera perceptor de prestaciones por desempleo, hubiera cursado la correspondiente baja al momento de incorporarse a la empresa.” ART. 121: “Los beneficiarios están obligados a: a) Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación que reglamentariamente se determine, así como comunicar los cambios de domicilio o de residencia; b) Aceptar los empleos adecuados que le sean ofrecidos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y asistir a las acciones de formación para las que sean convocados; c) Aceptar los controles que establezca la autoridad de aplicación; d) Solicitar la extinción o suspensión del pago de prestaciones por desempleo, al momento de incorporarse a un nuevo puesto de trabajo; e) Reintegrar los montos de prestaciones indebidamente percibidas de conformidad con los que determine la reglamentación; f) Declarar gratificaciones por cese de la relación laboral, correspondientes a los últimos seis meses.”

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http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=114578

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ART. 122: “La percepción de las prestaciones se suspenderá cuando el beneficiario: a) No comparezca ante requerimiento de la autoridad de aplicación sin causa que lo justifique; b) No dé cumplimiento a las obligaciones establecidas en los incisos a), b) y c) del artículo 121; c) Cumpla el servicio militar obligatorio salvo que tenga cargas de familia; d) Sea condenado penalmente con pena de privación de la libertad; e) Celebre contrato de trabajo de duración determinada por un plazo menor a 12 meses.La suspensión de la prestación no afecta el período de prestación que le restaba percibir al beneficiario

pudiendo reanudarse al finalizar la causa que le dio origen.” ART. 123: “El derecho a la prestación se extinguirá en caso que el beneficiario quede comprendido en los siguientes supuestos: a) Haber agotado el plazo de duración de las prestaciones que le hubiere correspondido; b) Haber obtenido beneficios previsionales o prestaciones no contributivas; c) Haber celebrado contrato de trabajo por un plazo superior a 12 meses; d) Haber obtenido las prestaciones por desempleo mediante fraude, simulación o reticencia; e) Continuar percibiendo las prestaciones cuando correspondiere su suspensión; f) Incumplir las obligaciones establecidas en los incisos d) y e) del artículo 121; g) No haber declarado la percepción de gratificaciones por cese de la relación laboral correspondiente a los últimos seis meses;

h) Negarse reiteradamente a aceptar los empleos adecuados ofrecidos por la entidad de aplicación.” ART. 124: “Las acciones u omisiones contrarias a las obligaciones dispuestas en el presente capítulo serán consideradas como infracciones y serán sancionadas conforme determine la reglamentación.” ART. 125: “Las normas de procedimiento a aplicar serán las siguientes: a) La resolución de la autoridad de aplicación de reconocimiento, suspensión, reanudación y extinción del derecho a las prestaciones de desempleo deberá fundarse y contra ella podrá interponerse reclamación administrativa o judicial.b) 1. Cuando la actuación administrativa sea denegada expresamente podrá interponerse recurso por ante la Cámara Nacional de Apelaciones de la Seguridad Social, en el plazo de 30 días siguientes a la fecha en que sea notificada la denegatoria.2. Si no recae resolución expresa en la reclamación administrativa en el plazo de 45 días de presentada, el

interesado podrá requerir pronto despacho y si transcurrieren otros 30 días sin emitir resolución, se considerará que existe silencio de la administración y quedará expedita la vía judicial.c) En todo lo no contemplado expresamente por esta ley, reglará supletoriamente la ley 19.549 de procedimientos administrativos.” ART. 126: “El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social como autoridad de aplicación de esta ley tendrá facultades para aumentar la duración de las prestaciones conforme a las disponibilidades financieras del sistema.” ART. 127: “La reglamentación contemplará la modalidad de pago único de las prestaciones como medida de fomento del empleo, para beneficiarios que se constituyan como trabajadores asociados o miembros de cooperativas de trabajo existentes, a crear u otras formas jurídicas de trabajo asociado, en actividades productivas, en los términos que fije la misma.”

DE LOS SERVICIOS DE FORMACIÓN, DE EMPLEO Y DE ESTADÍSTICAS:Formación Profesional para el Empleo: ART. 128: “El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá elaborar programas de formación profesional para el empleo que incluirán acciones de formación,calificación, capacitación, reconversión, perfeccionamiento y especialización de los trabajadores tendientes a apoyar y a facilitar: a) Creación de empleo productivo; b) Reinserción ocupacional de los trabajadores desocupados; c) Reasignación ocupacional derivada de las reformas del sector público y la reconversión productiva; d) El primer empleo de los jóvenes y su formación y perfeccionamiento laboral; e) Mejora de la productividad y transformación de las actividades informales.”

ART. 129: “Serán atribuciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social:

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a) Integrar la formación profesional para el empleo en la política nacional laboral; b) Coordinar la ejecución de programas de formación profesional para el empleo con los organismos del sector público nacional, provincial o municipal y del sector privado, a través de la celebración de convenios; c) Validar la certificación de calificaciones adquiridas en contratos de práctica laboral y de trabajo- formación; d) Formular los programas de alternancia de formación y práctica laboral en los contratos de trabajo- formación.”

Servicio de Empleo: ART. 130: “El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social organizará y coordinará la Red de Servicios de Empleo, gestionará los programas y actividades tendientes a la intermediación, fomento y promoción del empleo y llevará el registro de trabajadores desocupados.” ART. 131: “La Red de Servicios de Empleo tendrá como función la coordinación de la gestión operativa de los Servicios de Empleo a fin de garantizar la ejecución en todo el territorio nacional de las políticas del sector.” ART. 132: “Las provincias podrán integrarse a la Red de Servicios de Empleo por medio de convenios con el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, por los cuales se tenderá a facilitar la descentralización a nivel municipal de la gestión de dichos servicios. Asimismo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social promoverá la integración a la Red de Servicios de Empleo de las organizaciones empresariales, sindicales y otras sin fines de lucro.” Estadísticas Laborales: ART. 133: “El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social diseñará y ejecutará

programas de estadísticas e información laboral, los que deberán coordinarse con el Instituto Nacional de Estadística y Censos e integrarse al Sistema Estadístico Nacional, según la ley 17.622. A tales fines: a) Elaborará encuestas e investigaciones sobre relaciones laborales; b) Organizará un banco de datos; c) Intervendrá en la definición de contenidos y el diseño de los censos y encuestas que realicen los organismos oficiales en lo referente al empleo, la formación profesional, los ingresos y la productividad.” ART. 134: “El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social suministrará al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil la información necesaria para cumplir lo dispuesto por el artículo 135 de esta ley, y coordinará con el Instituto Nacional de Estadística y Censos el seguimiento de los precios y la valorización mensual de la canasta básica.”

DEL CONSEJO NACIONAL DEL EMPLEO, LA PRODUCTIVIDAD Y EL SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL:ART. 135: “Créase el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil con las siguientes funciones: a) Determinar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil; b) Determinar periódicamente los montos mínimos y máximos y el porcentaje previsto en el artículo 118 correspondiente a los primeros cuatro meses de la prestación por desempleo; c) Aprobar los lineamientos, metodología, pautas y normas para la definición de una canasta básica que se convierta en un elemento de referencia para la determinación del salario mínimo, vital y móvil; d) Constituir, en su caso, las comisiones técnicas tripartitas sectoriales referidas en el artículo 97, inciso a); e) Fijar las pautas de delimitación de actividades informales de conformidad con el artículo 90 de esta ley; f) Formular recomendaciones para la elaboración de políticas y programas de empleo y formación

profesional; g) Proponer medidas para incrementar la producción y la productividad.” ART. 136: “El Consejo estará integrado por 16 representantes de los empleadores y 16 de los trabajadores,que serán ad-honorem y designados por el Poder Ejecutivo y por un presidente designado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y durarán cuatro años en sus funciones.La representación de los empleadores estará integrada por dos del Estado nacional en su rol de empleador,dos de las provincias que adhieran al régimen del presente título, en igual carácter, y 12 de los empleadores del sector privado de las distintas ramas de actividad propuestos por sus organizaciones más representativas.La representación de los trabajadores estará integrada de modo tal que incluya a los trabajadores del sector privado y del sector público de las distintas ramas de actividad, a propuesta de la central de

trabajadores con personería gremial.”

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ART. 137: “Las decisiones del Consejo serán tomadas por mayoría de dos tercios. En caso de no lograrse ésta al término de dos sesiones, su presidente laudará respecto de los puntos en controversia.” ART. 138: “A petición de cualquiera de los sectores representados en el Consejo, se podrá modificar el monto del salario mínimo, vital y móvil establecido.”

EL SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL:ART. 139: “El salario mínimo, vital y móvil garantizado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y

previsto por el artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) será determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos.” ART. 140: “Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado nacional actúe como empleador, tendrán derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo, vital y móvil que se establezca de conformidad a lo preceptuado en esta ley.” ART. 141: “El salario mínimo, vital y móvil no podrá ser tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional.” ART. 142: “El salario mínimo, vital y móvil tendrá vigencia y será de aplicación obligatoria a partir del primer día del mes siguiente de la publicación. Excepcionalmente, se podrá disponer que la modificación entre en

vigencia y surta efecto a partir del día siguiente de su publicación.En todos los casos, dentro de los tres días de haberse tomado la decisión deberá publicarse por un día en el Boletín Oficial o en otros órganos periodísticos que garanticen una satisfactoria divulgación y certeza sobre la autenticidad de su texto.”

EL FINANCIMIENTO:ART. 143: “Créase el Fondo Nacional del Empleo, con el objeto de proveer al financiamiento de los institutos,programas, acciones, sistemas y servicios contemplados en la presente ley.” ART. 144: “El Fondo Nacional del Empleo se constituirá con recursos de dos tipos distintos: a) Aportes y contribuciones establecidos en el artículo 145, inciso a), a fin de que el Fondo financie el Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo;

b) Los recursos previstos en los incisos b) y c) del artículo siguiente, a fin que el Fondo financie programas y proyectos tendientes a la generación de empleo productivo y los servicios administrativos, de formación y de empleo encomendados al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.” ART. 145: “Los recursos destinados al Fondo Nacional del Empleo son los siguientes: a) Aportes y contribuciones: 1. 1,5 punto porcentual de la contribución a las cajas de subsidios y asignaciones familiares según lo establecido en el artículo 146 de la presente ley.2. Una contribución del 3 por ciento del total de las remuneraciones pagadas por las empresas de servicios eventuales, a cargo de dichas empresas.5. Los aportes personales de los beneficiarios de prestaciones previsionales que reingresen a la actividad.Los empleadores y trabajadores amparados por el Régimen Nacional de la Industria de la Construcción,

quedarán eximidos de las contribuciones y aportes previstos en los incisos 3 y 4 del presente artículo de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 112, segundo párrafo de esta ley; b) Aportes del Estado: 1. Las partidas que asigne anualmente la Ley de Presupuesto.2. Los recursos que aporten las provincias y, en su caso, los municipios, en virtud de los convenios celebrados para la instrumentación de la presente ley.c) Otros recursos: 1. Donaciones, legados, subsidios y subvenciones y todo ingreso compatible con la naturaleza y fines del Fondo.2. Las rentas provenientes de la inversión de las sumas ingresadas al Fondo por cualquier concepto.3. Las actualizaciones, intereses, cargos o multas originados en infracciones a las normas de la presente

ley.

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4. Los saldos no utilizados de ejercicios anteriores.5. Los recursos provenientes de la cooperación internacional en la medida que fueren destinados a programas, acciones y actividades generadoras de empleo y de formación profesional, previstas en la presente ley.” ART. 146: “Sustitúyese el artículo 23 de la ley 18.017, modificado por la ley 23.568, por el siguiente: "Artículo 23. — Fíjase como aporte obligatorio de los empleadores comprendidos en el ámbito de la Caja de Subsidios Familiares para Empleados de Comercio, la Caja de Subsidios Familiares para el Personal de la

Industria y la Caja de Asignaciones Familiares para el Personal de la Estiba, Fluviales y de la Industria Naval, el 9 por ciento sobre el total de las remuneraciones incluido el sueldo anual complementario. De ese 9 por ciento, 1,50 puntos porcentuales serán destinados al Fondo Nacional del Empleo, y los 7,50 puntos porcentuales restantes a la correspondiente caja de asignaciones familiares."” ART. 149: “El Fondo Nacional del Empleo creado por la presente ley se constituirá como Cuenta Especial presupuestaria en jurisdicción del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.Las sumas recaudadas para el Fondo Nacional del Empleo no podrán destinarse a otro fin que el expresamente dispuesto en esta ley.” Administración y Gestión del Fondo Nacional de Empleo: ART. 150: “El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tendrá a su cargo la administración y gestión del Fondo Nacional del Empleo.”

ORGANISMO DE CONTRALOR:ART. 151: “Créase una Comisión Bicameral integrada por tres Senadores y tres Diputados, la que tendrá por función supervisar el cumplimiento de la presente ley, quedando facultada para requerir todo tipo de información de los organismos gestores y de la autoridad de aplicación de la misma.La Comisión estará integrada por el Presidente y Vicepresidente de la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado de la Nación y el Presidente de la Comisión de Presupuesto y Hacienda de la misma Cámara, y los Presidentes de las Comisiones de Legislación del Trabajo, de Previsión y Seguridad Social y de Presupuesto y Hacienda de la Cámara de Diputados.”

PRESTACIÓN TRANSITORIA POR DESEMPLEO:ART. 152: “Institúyese una prestación por desempleo con carácter transitorio hasta tanto comience a

efectivizarse el beneficio establecido en el título IV de esta ley. Los requisitos, plazos, montos y demás condiciones serán establecidos por la reglamentación que se dictará e implementará dentro de los 60 días de sancionada la presente.El pago de esta prestación deberá comenzar a realizarse en un plazo no mayor de 90 días de sancionada la presente ley.”

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Resumen Derecho Laboral