Capitulo 5 Teoría de las Relaciones Humanas

Orígenes

También denominada como « La Escuela Humanística de la Administración» surgió en Estados Unidos, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores. Surgió como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el Experimento de Hawthorne y fue básicamente un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración.

Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta la teoría clásica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus propios sindicatos.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

2. Desarrollo de las ciencias humanas psicología y sociología.

3. Filosofía pragmática de Jhon Dewey y dinámica de Kar Lewin.

4. Conclusiones del experimento contra teoría clásica de la administración

El experimento de Hawthorne

A partir de 1924 la academia nacional de ciencias de los EE.UU inicio algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área del trabajo.

El experimento se realizo en una fábrica textil en la ciudad de Hawthorne de California. Consistía en medir la producción de la fábrica que presentaba problemas y una rotación anual de personal muy constante, aplicando diferentes métodos de motivación a los colaboradores para así poder demostrar la eficiencia de la nueva teoría de las relaciones humanas. Experimento de Hawthorne

En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fabrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.

PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (EFECTOS DE LA ILUMINACIÓN)

FINALIDAD Conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento.

EXPERIENCIA Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.

CONCLUSIÓN El ser humano reacciona en forma más compleja que las máquinas ante cambios del entorno. A mayor luz mas productividad, a menor luz menos productividad.

Sin embargo aquí incide el factor psicológico pues se les hizo creer a las obreras que les cambiaban los focos de luz, pero en realidad ambos manejaban la misma intensidad. Así que este factor debieron eliminarlo para poder identificar que era lo que realmente incidía en el cambio de actitud.

Por lo tanto, fracasaron las hipótesis mecanicistas (hombre = máquina), que consideraban que el comportamiento humano respondía mecánicamente a la aplicación de variaciones en las condiciones físicas del trabajo.

SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES)

FINALIDAD Conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando explicar fatiga y monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros.

EXPERIENCIA • La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. • La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias

CONCLUSIÓN -No consideraban al encargado como supervisor, sino uno más del grupo : se les dio participación, conocen la finalidad del trabajo.

-El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción en el trabajo : técnicas propias de armado.

-Aumenta la estabilidad: influencia del grupo.

-La producción fue siempre mayor a la original : estándares del grupo, disminuyeron fatiga, monotonía y faltas.

TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA DE ENTREVISTAS)

FINALIDAD Conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias.

EXPERIENCIA Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

CONCLUSIÓN-Producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes los superaban (líderes).

-Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.

-Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante actitudes de los superiores inmediatos.

-La organización informal generaba unión entre trabajadores, pero también existía el sentimiento de lealtad a la empresa: conflicto, tensión, insatisfacción

CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE OBSERVACION DEL MONTAJE DE TERMINALES)

FINALIDAD Analizar la organización informal de los obreros.

EXPERIENCIA • Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.

• El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externa, pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

CONCLUSIÓN-El ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del pago de incentivos.

- Existían códigos de actuación dentro del grupo: “delator”, “rompe marcas”, “simulador”.

- La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

- El nivel de producción depende de la integración social.

- Los grupos sociales deben ser considerados por la Teoría de la Administración pues el comportamiento del individuo se apoya por completo en su grupo

- Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el comportamiento de los trabajadores mucho más que las de la empresa, incluso las económicas.

- Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa y puede suceder que esté en contraposición de la estructura formal, lo que debe ser tenido en cuenta por la dirección

- La comprensión de la naturaleza de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados

- Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos afectando negativamente las actitudes del trabajador y por ende las del grupo.

-Énfasis en los aspectos emocionales

La civilización industrializada y el hombre

La teoría de las relaciones humanas se preocupo, prioritariamente, por estudiar la operación del hombre a manos del esclavizarte desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedico su libro a examinar los problemas humanos sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.

Los métodos de trabajo buscan la eficiencia y no la cooperación. La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales o de la lógica organizacional.

Mayo defiende los siguientes puntos de vista:

1. El trabajo es una actividad típicamente grupal.

2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo social.

3. La tarea básica de la administración es formar élite capaz de comprender y de comunicar.

4. Pasamos de una sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la capacidad social.

5. El ser humano está motivado por la necesidad de estar juntos, de ser reconocido

.6. La civilización industrial trae como consecuencia la desintegración de los grupos primarios.

Funciones básicas de la organización industrial

El experimento de Hawthorne permitió el surgimiento de nueva literatura y nuevos conceptos de administración. Roethlisberger y Dickson aclaran algunos conceptos representativos de la teoría, la organización industrial está conformada por una organización técnica y humana tanto en los sentimientos, ideas, creencias y expectativas.

La Organización industrial tiene dos funciones principales:

a. Función económica

B. Función social.

• La organización industrial está conformada por una:

a. Organización técnica (formal)

b. Organización humana (informal)

Teoría Clásica y la Teoría de las Relaciones Humanas

Trata la organización como una máquina. Trata la organización como un grupo de personas.

Hace énfasis en las tareas o la tecnología. Hace énfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de ingeniería. Se inspira en sistemas de psicología.

Autoridad centralizada. Delegación plena de la autoridad.

Líneas claras de autoridad. Autonomía del trabajador.

Especialización y competencia técnica. Confianza y apertura.

Acentuada división del trabajo. Énfasis en las relaciones humanas.

Confianza en reglas. Confianza en las personas.