Embed Size (px)
DESCRIPTION
FACULATE
Citation preview
67
absolut necesare în evolu
ţ
ia ascendent
ă
a organiza
ţ
iei. Dezvoltarea personalului trebuie privit
ă
ca una dintre direc
ţ
iile strategice ale firmelor orientate spre viitor. Pe lâng
ă
aceasta, în mod
direct sau indirect, resursele umane sunt primele resurse strategice ale organiza
ţ
iei, cu un rol
hot
ă
râtor în succesul sau insuccesul unei organiza
ţ
ii.
În teoria economic
ă
resursele umane au fost abordate în nenum
ă
rate tratate
ş
tiin
ţ
ifice.
În func
ţ
ie de perioad
ă
, de curentul economic, de factura
ş
tiin
ţ
ific
ă
a autorilor, angaja
ţ
ii,
muncitorii, sau mai nou resursele umane, au fost prezentate într-o multitudine de ipostaze.
Utilizarea termenilor a fost strâns legat
ă
de rolul care le era atribuit. Ca urmare terminologia
care a fost folosit
ă
pe parcursul timpului a fost diferit
ă
, în func
ţ
ie de orânduirea social
ă
ş
i în
func
ţ
ie de perioada istoric
ă
.
Dac
ă
în trecut sarcina angaja
ţ
ilor consta în prestarea unei munci, de cele mai multe ori-
brute, denumirea utilizat
ă
era cea de „for
ţă
de munc
ă
” - pentru c
ă
oamenii erau aprecia
ţ
i
pentru for
ţ
a cu care munceau - sau „mân
ă
de lucru”, f
ă
cându-se referire la principalul
instrument cu care omul muncea, prin intermediul c
ă
ruia î
ş
i transfera for
ţ
a asupra materiei pe
care o prelucra, a materiei de lucru. Conceptul de „for
ţă
de munc
ă
”, utilizat
ş
i în prezent,
împreun
ă
cu mai noul termen de „resurse umane”, întrunea totalitatea aptitudinilor fizice
ş
i
intelectuale pe care omul le utilizeaz
ă
în procesul ob
ţ
inerii bunurilor
ş
i serviciilor,
ş
i era
utilizat pentru a descrie sau caracteriza masa muncitoare
ş
i nu individul, cu trebuin
ţ
e
ş
i
personalitate proprie. „În teoria tradi
ţ
ional
ă
a întreprinderii salaria
ţ
ii erau privi
ţ
i prin prisma
modului în care ace
ş
tia executau, în mod disciplinat anumite opera
ţ
ii prestabilite” [4].
For
ţ
a de munc
ă
a fost introdus
ă
în categoria mijloacelor de produc
ţ
ie odat
ă
cutrecerea
de la feudalism la capitalism, când sfera for
ţ
elor de produc
ţ
ie s-a l
ă
rgit considerabil.Din acest
moment omul a început s
ă
fie tratat ca „for
ţă
de produc
ţ
ie” la fel ca
ş
i celelaltemijloace de
produc
ţ
ie.
Orânduirea socialist
ă
a adus o nou
ă
perspectiv
ă
asupra for
ţ
ei de munc
ă
prin
introducerea teoriei omului-produc
ă
tor, proprietar, beneficiar, teorie îns
ă
care nu a modificat
cu nimic caracterul de marf
ă
al muncii, ci a înlocuit rela
ţ
iile caracteristice feudalismului celor
specifice capitalismului. Acest triplu statut a r
ă
mas doar în stadiu de deziderat.
Toate aceste modific
ă
ri au determinat muta
ţ
ii în obiectul contractului de munc
ă
,
deoarece aceasta nu mai este munca, ci este “factorul uman al produc
ţ
iei, respectiv capacitatea
sa de munc
ă
” [5], ansamblul competen
ţ
elor de care dispune, competen
ţ
e date de calificare,
experien
ţă
etc. De asemenea în societatea actual
ă
, munca sau capacitatea de munc
ă
a unui
individ nu devine prin actul de vânzare a acesteia proprietatea în ansamblu al celui ce pl
ă
te
ş
te
munca-marf
ă
, deoarece se presteaz
ă
o anumit
ă
cantitate de munc
ă
, care este dat
ă
de regulile
proprii ergonomiei
ş
i de cele dictate de reglement
ă
rile protec
ţ
iei sociale.
Doar în societ
ăţ
ile avansate capitaliste oamenii muncii se apropie de dublul statut de
produc
ă
tori
ş
i beneficiari, de „factori ai dezvolt
ă
rii economico-sociale, cât
ş
i de beneficiari ai
acestui proces prin transformarea calitativ
ă
a con
ţ
inutului muncii, prin reducerea marilor
discrepan
ţ
e între clasele sociale, printr-o relativ
ă
comunitate de interese „a celor care posed
ă
,
administreaz
ă
ş
i a celor care lucreaz
ă
” prin „asigurarea unei abunden
ţ
e de bunuri
ş
i servicii”[6].
Fiind mai mult decât o for
ţă
de produc
ţ
ie, individului în actuala societate îi st
ă
în
putere s
ă
se realizeze ca fiin
ţă
complex
ă
. Cu toate c
ă
se men
ţ
ine caracterul de marf
ă
al
factorului uman aceasta cap
ă
t
ă
valen
ţ
e noi conferite de cadrul specific economiei de pia
ţă
,
„omul fiind mai mult decât o marf
ă
”. La acestea au contribuit o serie de pârghii legislative,
politice
ş
i economice, redistribuirea venitului na
ţ
ional, politica impozitelor progresive pe
venituri, participarea direct
ă
a salaria
ţ
ilor la distribuirea venitului prin cre
ş
terea num
ă
rului
ac
ţ
ionarilor din rândul func
ţ
ionarilor organiza
ţ
iilor, participarea atât la îndeplinirea deciziilor
cât
ş
i la elaborarea lor, politica privind drepturile omului etc.
În condi
ţ
iile economiei moderne de pia
ţă
, factorul uman
ş
i-a modificat natura
ş
imodul
în care poate condi
ţ
iona cre
ş
terea performan
ţ
ei organiza
ţ
iei, evolu
ţ
ia utiliz
ă
rii acestuiafiind
sintetizat
ă
în figura care urmeaz
ă
, împreun
ă
cu câteva „ipostaze” ale factorului uman.
68
Figura de mai jos sintetizeaz
ă
într-o prezentare schematic
ă
evolu
ţ
ia for
ţ
ei de munc
ă
ş
i
ipostaze ale acesteia în trei perioade distincte: orânduirea feudal
ă
, orânduirea capitalista (la
începutul acesteia)
ş
i în perioada modern
ă
. Este interesant de observat c
ă
modific
ă
rile în
industrie
ş
i în dezvoltarea general
ă
a economiei au dus la modific
ă
ri succesive ale rolului
for
ţ
ei de munc
ă
în perioadele men
ţ
ionate.
Perioada modern
ă
- se impune din ce în ce mai mult folosirea capacit
ăţ
ilor intelectuale ale individului;- calit
ăţ
i pre
ţ
uite sunt creativitatea, inteligen
ţ
a;- acestea sunt din ce în ce mai bine pl
ă
tite decât for
ţ
a demunc
ă
brut
ă
;- individul are dublu statut, de produc
ă
tor
ş
i de beneficiar
Începutul orânduiriicapitaliste
- schimb
ă
ri impuse de industrializare
ş
i de revolu
ţ
iaindustrial
ă
;- se folose
ş
te plata salarial
ă
ca expresie b
ă
neasc
ă
a munciidepuse;- for
ţ
a de munc
ă
brut
ă
este
ş
i în aceast
ă
perioad
ă
majoritar
ă
;- rela
ţ
iile dintre posesorii for
ţ
ei de munc
ă
ş
i beneficiariiacesteia erau slab reglementate
ş
i permiteau folosireaabuziv
ă
a for
ţ
ei de munc
ă
cu o plat
ă
care nu oglindeaadev
ă
rata valoare a muncii depuse
Orânduirea feudal
ă
- era exploatat
ă
for
ţ
a de munc
ă
brut
ă
;- aceasta era prestat
ă
ş
i contraprestat
ă
pentru achizi
ţ
ionareade bunuri necesare traiului de zi cu zi;- rela
ţ
iile dintre posesorii for
ţ
ei de munc
ă
ş
i beneficiariiacesteia erau rela
ţ
ii de vasalitate
ş
i de domina
ţ
ieFigura nr. 1 – Evolu
ţ
ia for
ţ
ei de munc
ă
Astfel, dac
ă
la început a fost utilizat cu preponderen
ţă
termenul de „for
ţă
de munc
ă
”,industrializarea
ş
i revolu
ţ
ia tehnic
ă
au impus introducerea unor termeni suplimentari care s
ă
includ
ă
ş
i s
ă
eviden
ţ
ieze complexitatea actual
ă
a procesului muncii, care, în afar
ă
de munca brut
ă
, impune din ce în ce mai mult folosirea capacit
ăţ
ilor intelectuale ale individului. Însocietatea actual
ă
, pe pia
ţ
a muncii, calit
ăţ
i precum creativitatea, inteligen
ţ
a
ş
i alte abilit
ăţ
iintelectuale au început sa fie pre
ţ
uite
ş
i pl
ă
tite mai bine decât for
ţ
a de munc
ă
brut
ă
. Drepturmare, în noul context al evolu
ţ
iei economice mondiale, cap
ă
t
ă
o relevan
ţă
aparte elementede tipul stocului de capital uman, poten
ţ
ialul creativ
ş
.a. Unii autori subliniaz
ă
chiar c
ă
seimpune o reconsiderare a accep
ţ
iunii generale legate de conceptul de resurse umane întrucâtcon
ţ
inutul muncii s-a schimbat radical. În acest sens, definitorii pentru resursele umane sunt:creativitatea
ş
i capacitatea de ini
ţ
iativ
ă
, capacitatea de asimilare
ş
i folosire a tehnologiilor informa
ţ
ionale
ş
i a neo-tehnologiilor.
2.2. Resursele umane
ş
i capitalul uman. Capital intelectual
ş
i capital uman
Evolu
ţ
ia rapid
ă
a mediului economic sub influen
ţ
a factorilor în continu
ă
mi
ş
care
determin
ă
schimb
ă
ri rapide în teoria economic
ă
. Aceasta din urm
ă
încearc
ă
s
ă
ţ
in
ă
cont de
modific
ă
rile mediului macro
ş
i microeconomic, teoretizând realit
ăţ
i
ş
i încercând s
ă
ofere
solu
ţ
ii pertinente problemelor ap
ă
rute în practic
ă
.
Rapiditatea cu care no
ţ
iunile se succed duc uneori la o în
ţ
elegere incomplet
ă
aacestora
ş
i la confuzii în utilizare termenilor. Este uneori
ş
i cazul conceptelor de „capitaluman”
ş
i
„capital intelectual”.
69
În prezent, la valoarea total
ă
a unei afaceri, în afara valorilor financiare
ş
i a bunurilor
fizice se adaug
ă
ş
i alte valori: imaginea companiei, marca, brevete
ş
i alte propriet
ăţ
i
intelectuale etc., toate acestea formând valoarea total
ă
de pia
ţă
a afacerii. [7]
O defini
ţ
ie simpl
ă
care poate fi dat
ă
caracterizeaz
ă
capitalul intelectual ca fiind
ansamblul cuno
ş
tin
ţ
elor dintr-o organiza
ţ
ie. Din acest motiv, percep
ţ
ia asupra capitalului
intelectual nu poate fi static
ă
, ci trebuie s
ă
fie una dinamic
ă
, determinat
ă
de acumul
ă
rile
permanente care au loc. Cuno
ş
tin
ţ
ele se constituie astfel în resurse intangibile, care, pe lâng
ă
valorile tangibile dau valoare total
ă
afacerii.
Mergând mai departe, Edvison
ş
i Malone (1997) au caracterizat resursele intangibile
ca o sum
ă
de valori a tuturor rela
ţ
iilor existente în interiorul
ş
i exteriorul unei organiza
ţ
ii,
incluzând aici
ş
i rela
ţ
iile stabilite cu clien
ţ
ii
ş
i furnizorii, ca
ş
i valorile rezultate din numele
firmei, imaginea organiza
ţ
iei [8].
Referindu-se la capitalul intelectual, în „Human Resources Management” Armstrong
identific
ă
trei elemente ale capitalului intelectual:
1. Capitalul uman - cuno
ş
tin
ţ
ele, îndemân
ă
rile
ş
i abilit
ăţ
ile angaja
ţ
ilor dintr-o
organiza
ţ
ie;
2. Capitalul social – acumularea
ş
i distribuirea cuno
ş
tin
ţ
elor derivate din multitudinea
rela
ţ
iilor stabilite în interiorul
ş
i exteriorul organiza
ţ
iei;
3. Capitalul organiza
ţ
ional (numit
ş
i capital structural) – definit ca fiind cuno
ş
tin
ţ
ele
“institu
ţ
ionalizate” pe care le posed
ă
o organiza
ţ
ie
ş
i care sunt stocate în bazele de
date,manuale
ş
.a. [9].
În ciuda faptului c
ă
de multe ori au fost generate confuzii în utilizarea celor dou
ă
concepte, speciali
ş
tii sunt unanimi în a afirma c
ă
resursele umane nu sunt echivalente cu
capitalul uman. Resursele umane genereaz
ă
, stocheaz
ă
ş
i folosesc cuno
ş
tin
ţ
e (capitalul uman).
Acestea sunt amplificate de interac
ţ
iunile dintre ele (capitalul social) pentru a genera
cuno
ş
tin
ţ
ele institu
ţ
ionalizate care sunt în posesia organiza
ţ
iei (capital organiza
ţ
ional).
Acela
ş
i autor ofer
ă
o distinc
ţ
ie clar
ă
între cele dou
ă
categorii afirmând: „capitalul
organiza
ţ
ional r
ă
mâne chiar dac
ă
angajatul pleac
ă
: capitalul uman este activul intelectual care
merge acas
ă
în fiecare noapte împreun
ă
cu angajatul organiza
ţ
iei” [10].
Termenul de capital uman a fost introdus de Schulz în 1961[11], urmând ca acela
ş
iautor
s
ă
realizeze o caracterizare a acestuia: „consider toate abilit
ăţ
ile umane ca fiind fieînn
ă
scute,
fie dobândite. Calit
ăţ
ile care sunt valoroase
ş
i pot s
ă
sporeasc
ă
prin anumiteinvesti
ţ
ii fac parte
din capitalul uman”.
Ideea de a investi în capitalul uman a fost pentru prima dat
ă
dezvoltat
ă
de AdamSmith
(1776), care a argumentat în „Avu
ţ
ia Na
ţ
iunilor” c
ă
„diferen
ţ
ele între diferi
ţ
i indivizicu
diferite niveluri de educa
ţ
ie
ş
i antrenament reflect
ă
diferen
ţ
ele în returnarea costurilor folosite
pentru dobândirea acestor calit
ăţ
i. Returnarea investi
ţ
iilor în dobândirea unor calit
ăţ
i poate fi
deci comparat
ă
cu returnarea lor în capitalul fizic.” [12]
Calit
ăţ
ile care alc
ă
tuiesc capitalul uman sunt „zestrea” cu care salaria
ţ
ii vin în
companie
ş
i pe care le vor gestiona în folosul propriu
ş
i al organiza
ţ
iei din care fac acum parte.
Sintetizând putem spune despre capitalul uman c
ă
este format din resurse intangibile
pe care angaja
ţ
ii le ofer
ă
angajatorilor. Prin prisma celor spuse mai sus, este evident c
ă
resursele umane decid dac
ă
, când,
ş
i în ce m
ă
sur
ă
vor folosi capitalul uman pe care îl posed
ă
.
Firma, prin salariul pe care îl pl
ă
te
ş
te asigur
ă
folosirea lor în procesul muncii, acesta putând fi
interpretat ca un mijloc de plat
ă
pentru închirierea serviciilor sau abilit
ăţ
ilor de c
ă
treangajator.
Elementele umane dintr-o organiza
ţ
ie sunt acele active capabile s
ă
înve
ţ
e, capabile s
ă
se schimbe, care pot fi inovative. Pot fi creative, iar în cazul în care organiza
ţ
ia g
ă
se
ş
te
pârghii adecvate de motivare, acestea pot asigura succesul întreprinderii pe termen lung.
Valoarea în cadrul unei întreprinderi este creat
ă
de cuno
ş
tin
ţ
ele
ş
i abilit
ăţ
ile angaja
ţ
ilor.
Tocmai din acest motiv capitalul uman trebuie men
ţ
inut
ş
i dezvoltat.
