Auxiliar curricular CLASA a XI - a LICEU TEHNOLOGIC

DOMENIUL: Turism i alimentaie CALIFICAREA: Tehnician n turism NIVELUL: 3

0. Fia de documentare nr. 1Analiza necesarului de personal la locul de muncDeterminarea necesarului de personal presupune o bun cunoatere a cerinelor posturilor de lucru, care evolueaz de-a lungul timpului o dat cu modificarea condiiilor n care se desfoar activitatea.O importan deosebit revine analizei posturilor de lucru, pe baza creia se determin: coninutul muncii, ansamblul sarcinilor de ndeplinit, care permit stabilirea calificrilor necesare; condiiile de munc, n vederea determinrii caracteristicilor fizice i intelectuale pe care le implic postul de lucru;Observarea direct a muncii prestateCompletarea unor chestionare de ctre toate persoanele implicate n procesul munciiIntervievarea responsabilului postului de lucru

Analiza postului de lucruse poate realiza prindiverse metode:

Pe baza analizei posturilor se elaboreaz fiele posturilor, se determin profilul posturilor (calificri necesare, nivel de cunotine generale, competene tehnice i economice, experien etc.) i caracteristicile psihologice i intelectuale (capacitatea de a conduce, de a organiza, spiritul de iniiativ, aptitudini pentru relaii sociale, caracter etc.).Analiza posturilor de lucru servete att pentru recrutarea personalului necesar, ct i pentru formarea, remunerarea, evaluarea personalului.n funcie de obiectul de activitate i de mrimea fiecrei ntreprinderi, este necesar dimensionarea resurselor umane. Necesarul de personal (L) se determin cu relaia:L=Q / W , unde: Q volumul produciei programat pentru o anumit perioad ce activitate;W productivitatea muncii.PIAA MUNCIINTREPRINDEREIndivizii i aptitudinile lorAprecierea aptitudinilorIerarhizarea candidailorPostul i profilulDescrierea posturilorexistente i a viitoareIerarhizarea necesaruluiANGAJATabilitiaptitudinipersonalitatecunotine

Relaia dintre piaa muncii i ntreprindere

Fi conspect nr.1

Fia postului are rol dublu: de informare a salariatului n legtur cu sarcinile pe care le are de executat pentru a contribui la realizarea obiectivelor ntreprinderii; de evaluare a prestaiei salariatului;Reguli de ntocmire: descrierea activitilor s fie complet, corect i exact; s fie evitate formulrile vagi, generale, comune altor posturi; descrierea s cuprind performanele de atins n cadrul fiecrei activiti; s ia n considerare pregtirea de specialitate, evitnd descrierea activitii similare pentru posturile care necesit specializri diferite;Coninutul fiei postului: condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul postului respectiv; relaiile pe care le are ocupantul postului cu alte compartimente i/sau funcii din cadrul ntreprinderii, menionndu-se, inclusiv, cui i este subordonat i pe cine subordoneaz, cu ce compartimente sau posturi colaboreaz pentru ndeplinirea principalelor sarcini; limitele de competen, menionndu-se deciziile ce intr n sarcina angajatului, precum i rspunderea sa fa de gradul de ndeplinire a atribuiilor, lucrrilor i sarcinilor aferente lui;Utilizare: la angajare; la integrarea profesional; la evaluarea muncii angajailor; la sancionarea abaterilor; la promovare; la transferuri, etc.

Director restaurant - fia postului Atribuiile postului Studiaz piaa, selecioneaz furnizorii i dirijeaz gestiunea depozitelor Asigur aprovizionarea unitii cu un sortiment variat de produse i materii prime de calitate Stabilete mpreun cu buctarul ef planul meniu pentru ziua urmtoare Coordoneaz direct activitatea de producie culinar, servicii banchete, etc. Efectueaz analize i elaboreaz rapoarte asupra activitilor di subordine Ia msuri pentru respectarea legislaiei comerciale, sanitare, de protecie a muncii i PSI Integrarea postului n structura organizaional Poziia postului n cadrul structurii organizatorice: conducere Relaii: ierarhice: - poate fi subordonat directorului general; - are n subordine toi lucrtorii restaurantului funcionale: - cu toi lucrtorii restaurantului de reprezentare: - cu clienii, prestatorii de servicii Condiiile postului de munc Generale: durata perioadei de prob: 90 zile durata normal a muncii: minimum 40 ore/sptmn caracterul muncii: intelectual salarizarea: n prima lun salariu fix apoi n funcie de atingerea obiectivelor, bonusuri pentru realizri deosebite, prime ocazionale; Speciale Informaii confideniale la care are acces, conform contractului de confidenialitate Clauza de mobilitate: stipulat n contractul individual de munc Clauza de neconcuren: nu poate lucra la o firm concurent Formare profesional de baz: liceul cu bacalaureat de specialitate: calificare profesional, formare managerial sau studii superioare de turism i alimentaie Aptitudini profesionale i personale Cerine medicale: sntate bun, aspect general agreabil, conformaie plcut, rezisten la efort, stres, oboseal; Caracteristici intelectuale: capacitate de nelegere, memorie, metod, capacitate de analiz, imaginaie, intuiie, ordine; Caracteristici psihice: atenie distributiv, voin, ambiie, calm, concentrare, curaj, consecven, uurin n exprimare; Caracteristici morale: corectitudine, discreie, solicitudine, punctualitate; Trsturi de personalitate: adaptabilitate, contiinciozitate, responsabilitate, dinamism, deschidere la nou, simul umorului, jovialitate, putere de convingere; Cerine profesionale: cultur general, cultur profesional, operare pe calculator, 2 limbi strine de circulaie internaional; Cerine speciale: cazier judiciar; Riscuri specifice meseriei: riscurile normale unei activiti de conducere presupunnd implicare intelectual; Sistemul de evaluare a performanei postului: pe baza a 5 nivele de performan, msurabile ntre 1 i 5 puncte, viznd urmtoarele criterii:Modul III Organizarea resurselor umane 31Domeni ul: Turism i alimentaieCalificarea: Tehnician n turism Calitatea lucrrilor Randamentul n munc Cunotine i aptitudini Adaptare profesional Autoperfecionarea Spiritul de iniiativ Disciplina Integrarea n colectiv

Comportamentul, etc.Fia de documentare nr. 2Identificarea profilului socio-profesional al personaluluiPentru a putea ndeplini funciile specifice serviciilor, fora de munc din domeniul serviciilor trebuie s corespund, ca pregtire, cerinelor postului i s posede o serie de caliti necesare bunei desfurri a activitii. De aceste criterii trebuie s se in seama nc de la recrutarea tinerilor pentru calificarea n meseriile specifice sectorului, precum i pentru promovarea n funcii operative. Pentru nsuirea i practicarea unei meserii n domeniul serviciilor sunt necesare o serie de caliti i aptitudini ca: APTITUDINI FIZICE I FIZIOLOGICE Stare bun de sntate ndemnare i dexteritate Simuri normal dezvoltate Fizionomie plcut (inut corporal normal, fr defecte fizice) Sim estetic bine dezvoltat inut vestimentar corect (frumoas, comod, igienic)DEPRINDERI, CUNOTINE, APTITUDINI INTELECTUALE Cunotine de specialitate Cultur general (istorie, geografie, literatur, art) Cunoaterea limbilor strine Memorie bun Atenie distributiv Elocven Persuasiune CALITI MORALE Atitudine corect fa de profesie Stpnire de sine Disciplin, punctualitate Politee, calm Disciplin Colegialitate Contiinciozitate Stim i apreciere pentru consumatori

Testarea capacitii de ocupare a postului de matre dhtel

Elemente de testareesenialede preferat

a. Date primare1. vrst2. adres3. stare civil18 35n localitate

aproape de unitatenecstorit

b. Fizic 1. Sntate 2. Atitudine

3. Abiliti de comunicare - verbale - nonverbalebunpersonalitate plcut, natural, bun simvorbire clar, natural, accesorii mbrcminte, comportament politicos

comportament adecvat tipurilor de clieni

c. Instruire1. Studii generale

2. Studii aprofundatecurs de calificare/coal profesional/liceucurs de specializare/curs de perfecionare pentru specializarea ef de salabsolvent liceu economiccunoaterea a minim dou limbi strine

d. Experienrestaurant

e. Abilitipersuasiunevolubilitatespirit de observaiepolitee, curtoaziereferine bune

f. Iniiativcapacitatea de a lucra nesupravegheatcapaciti de conducere

g. Stabilitate emoionalmaturitatecapacitatea de a depi stresul

h. Ateptri personalesatisfacie

Fia de documentare nr. 3Etapele selectrii personaluluiRecrutarea este momentul cel mai important, deoarece vizeaz viitorul societii comerciale i viitorul candidailor. Recrutarea i integrarea profesional a personalului presupune parcurgerea mai multor etape: stabilirea necesarului de personal se efectueaz pe baza analizei volumului i specificului activitii inndu-se seama de asigurarea folosirii raionale a timpului de lucru i ncadrarea n fondul de salarii prevzut n totalul cheltuielilor; profilul postului se stabilete pe baza analizei cerinelor fiecrui post i urmrete realizarea unei concordane ntre atribuiile angajatului i posibilitile reale ale acestuia; stabilirea surselor de recrutare, acestea pot fi din cadrul societii sau din afara ei, ambele cazuri necesitnd publicitatea adecvat scopului pentru ca toi candidaii s fie bine informai despre posturile existente i cerinele acestora; selecia personalului, depinde de raportul care exist ntre numrul candidailor i numrul posturilor i are drept scop realizarea unui echilibru ntre PIAA MUNCII i NTREPRINDERE, ntre OM i PROFESIE, ntre OM i LOCUL DE MUNC; decizia de selecie se realizeaz pe baza rezultatelor obinute de candidaii care demonstreaz mai bine posibilitile lor de a rspunde cerinelor postului pentru care au optat; ntocmirea formalitilor de angajare contract de munc, fie, decizia de ncadrere, etc.; primirea personalului nou ncadrat depinde de multe ori de comportamentul noului angajat. Se pot folosi: brouri (prin care se prezint date generale despre societate, elemente caracteristice privind obiectul activitii, evoluia unitii, perspectiva de dezvoltare, condiiile de munc, posibilitile de promovare, etc.) sau ntlniri periodice (pentru prezentarea unor teme care au un rol deosebit n activitatea firmei); controlul modului n care se realizeaz integrarea noului angajat prin intermediul observrii directe sau cu ajutorul indicatorilor care oglindesc randamentul n munc;

Mijloace de selecie a personalului:

analiza activitii anterioare rezult din curriculum vitae prezentat de candidat i din discuiile purtate cu acesta; teste stabilite n funcie de cerinele postului (de cunotine, de inteligen, de ndemnare, etc.); examene scrise i orale privind cunotinele legate de domeniul activitii pentru care opteaz candidatul; probe practice pentru executarea anumitor lucrri; Tipuri de selecie:

empiric cnd se folosete un personal cu experien, care utilizeaz criterii exterioare: aspect, impresie, relaii, etc.; tiinific cnd se realizeaz o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesiunii i posibilitile de ordin fizic, psihic i informaional pe care le prezint persoana;Selecia tiinific trebuie s fie ct mai riguroas, motiv pentru care sunt folosite urmtoarele metode: completarea de formulare discuii referine probe practice teste profesionale (msoar cunotinele i aptitudinile profesionale) sau teste de performan (msoar abilitatea, concentrarea, efortul, etc.) Modaliti de selectare a personalului: completarea unei scrisori de intenie i a unui curriculum vitae completarea unui chestionar elaborat de ntreprindere participarea la interviul de angajare organizat de ntreprindere analiza experienei profesionale pe baza recomandrilor primite de la locurile de munc anterioare analiza nivelului de pregtire pe baza rezultatelor nscrise n diplomele de absolvire i/sau atestate obinute testarea candidailor folosind teste de inteligen, de abilitate, de cunotine, de personalitate, medicale etc. efectuarea probelor practicePentru efectuarea unei ct mai bune selectri a personalului este necesar utilizarea simultan a mai multor modaliti dintre cele enumerate mai sus.

2. 5. Fia de documentare nr. 4Legislaia cu privire la drepturile indivizilor de a ocupa anumite posturin orice ar, relaiile de munc sunt reglementate printr-o serie de legi, iar principala lege pe care trebuie s o cunoasc orice ntreprinztor este Codul muncii.Principiile fundamentale care stau la baza Codului munciiLibertatea muncii este garantat prin Constituie.Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.Munca forat este interzis, prin munc forat nelegnd orice munc sau serviciu impuse unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi aceasta.Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare.Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sa activitii pe care urmeaz s o presteze.n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajaii. Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat (bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici generale, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, opiune politic, origine social, religie, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical) este interzis.

Drepturi i obligaii privind relaiile de muncDREPTURILE SALARIATULUIOBLIGAIILE SALARIATULUI

Dreptul la salarizare pentru munca depus Dreptul la repaus zilnic i sptmnal Dreptul la concediul de munc anual Dreptul la egalitate de anse i de tratament Dreptul la demnitate n munc Dreptul la sntate i securitate n munc Dreptul de acces la formarea profesional Dreptul la informare i consultare Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor i a mediului de munc Dreptul la protecie n caz de concediere Dreptul la negocierea colectiv Dreptul de a participa la aciuni colective Dreptul de a construi sau de a adera la un sindicat Obligaia de a realiza norma de munc, sau dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului Obligaia de a respecta disciplina muncii Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate Obligaia de a respecta secretul de serviciu

DREPTURILE ANGAJATORULUIOBLIGAIILE ANGAJATORULUI

Dreptul s hotrasc organizarea i funcionarea societii comerciale

Dreptul s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare angajat, n condiiile legii

Dreptul s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor

Dreptul s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu

Dreptul s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern Obligaia s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc Obligaia s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc Obligaia s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc Obligaia s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii Obligaia s se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora Obligaia s plteasc contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai , n condiiile legii Obligaia s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege Obligaia s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului Obligaia s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal a salariailor

Fia de documentare nr.5Asigurarea feed-back-ului privind performana personaluluiOrice ntreprinztor poate perfeciona gestionarea resurselor umane, pe baza analizei necesitilor salariailor. n acest sens pot fi evideniate contribuiile teoretice ale unor specialiti n domeniul organizrii muncii. A. H. Maslow clasific necesitile umane pe cinci mari categorii: fiziologice pe baza crora sunt satisfcute elementele necesare supravieuirii omului; de protecie fa de pericole, ameninri; sociale primare (nevoia de apartenen la un grup, prietenie, afeciune), cauzate de natura social a omului care dorete s fie integrat ntr-un grup de persoane; sociale de nivel superior (prestigiu, consideraie, nevoia de a fi stimat, respectat) cauzate de natura social a omului care dorete s-i fie recunoscute meritele de ctre grupul de persoane de care aparine; de autorealizare (dorina de autodepire, mplinire pe plan profesional);Aceste necesiti sunt ierarhizate i se manifest succesiv. Numai dup ce o categorie de necesiti este satisfcut apare categoria urmtoare. n funcie de situaia social, cultura i mediul n care i desfoar activitatea, salariaii au niveluri de aspiraii diferite, cunoaterea acestora fiind esenial pentru aplicarea de noi modaliti de cointeresarea acestora.D. Mac Gregor face distincie ntre teoriile X i Y.Teoria XTeoria Y

omul nu este fcut pentru munc omul trebuie s fie constrns i motivat printr-un sistem bul i zhrelul; omul caut nainte de toate securitatea proprie i fuge de responsabiliti; munca nu este nici plcut nici neplcut; dac omului nu-i place munca sa, acest lucru se datoreaz faptului c a fost mpins ctre aceasta; omul este capabil s-i determine obiectivele i s le realizeze; omul nu se teme de responsabiliti acestea fiind un mijloc de cointeresare n munc;

Teoria X corespunde punctului de vedere tradiional, conform cruia munca este neplcut prin nsi natura ei, fapt ce impune o dirijare i un control permanent al salariailor. Teoria Y i propune s evidenieze c obiectivele individuale ale salariailor i obiectivele ntreprinderii pot fi compatibile i integrate. Atunci cnd munca este interesant i relaiile din cadrul ntreprinderii plcute, salariaii pot s considere obiectivele firmei ca mijloace de realizare a propriilor lor obiective

Promovarea personaluluiPromovarea personalului presupune schimbarea funciei i dobndirea de noi rspunderi prin sporirea nivelului de calificare, mrirea retribuiei i a satisfaciilor morale.Criteriul fundamental ce st la baza promovrii este meritul personal, performanele i capacitatea de a ndeplini n cele mai bune condiii sarcinile aferente unui post de munc superior. Alte criterii ce se au n vedere sunt: studiile vechimea n munc vechimea n aceeai ntreprindere postul deinut anterior potenialul angajatului (caliti, cunotine, deprinderi, aptitudini, competene etc.)PROMOVARECOMPETENERSPUNDERESATISFACIICALIFICARE

Relaia ntre promovare i condiiile de realizare a acesteia

Modul n care se efectueaz promovarea personalului prezint o nsemntate deosebit deoarece poate s ntreasc sau s slbeasc spiritul de echip, s satisfac angajaii sau s constituie o surs permanent de nemulumire.

Fia de documentare nr. 6Formarea resurselor umane

Formarea personalului st la baza promovrii personalului i constituie un mijloc esenial pentru facilitarea evoluiei i competenei salariatului. Poate mbrca mai multe forme:Tipuri de formareConinut

formarea pentru noi metode de munc tehnici de animare comunicare conducerea reuniunilor munca n echip, etc.

formarea pentru analiza condiiilor de munc i de producie domenii caracteristice sistemului productiv strategii industriale noi metode de organizare a muncii metode i tehnici de analiz a condiiilor de munc

formare general matematic fizic gestiune psihologie, etc.

formare tehnic cunotine tehnice specifice activitii din ntreprindere tehnici generale de gestiune, statistic, control, calitate, ntreinere, etc.

Fia de documentare nr. 7ncurajarea personaluluiPentru ncurajarea perfecionrii continue, ntreprinderea poate recurge la mai multe metode.ncurajarea personaluluiStimulente individuale sau de grupPromovare Feed-back al performaneiBonusuri

Modalitile de ncurajare a personalului

Acestea pot fi caracterizate succint astfel: Feed-back privind performanele obinute de angajat; Bonusuri acordate pentru o anumit realizare. Bonusurile reprezint sume acordate angajailor, n anumite perioade, respectiv n cazul atingerii unor performane superioare. Pentru aceasta, este nevoie ca nivelul performanei obinute de salariat s fie msurabil. Bonusurile permit angajailor cu rezultate bune n activitatea desfurat s-i creasc veniturile, n timp ce colegii cu rezultate mai slabe rmn la un nivel relativ constant al veniturilor; Stimulente individuale sau de grup. Un program de stimulare este eficient numai n cazul n care este bazat exclusiv pe performan, existnd o relaie evident ntre ceea ce realizeaz angajaii i ceea ce primesc pentru aceasta. Un numr tot mai mare de companii din industria turismului i revizuiesc periodic planurile lor de stimulare a angajailor, tocmai pentru a rspunde cerinelor de pe piaa muncii. Ideea principal a acestor sisteme de pli este aceea c angajaii au performane la locul de munc atunci cnd sunt stimulai corespunztor, i nu au rezultate pozitive n cazul n care se ntmpl contrariul. Alturi de salarii corespunztoare performanelor obinute, ntreprinderile utilizeaz frecvent i alte metode de stimulare: concursurile, premierea rezultatelor deosebite, oferirea de cadouri, de vacane, etc. Promovarea angajatului. Specialitii apreciaz c sunt necesari circa 15-20 de ani pentru a pregti o persoan pentru funcia de manager general, trecnd n prealabil prin circa 10-15 posturi diferite.

Fia de documentare nr.8Tehnici de stimulare a creativitii

Printre altele, rolul important al resurselor umane n societate i n ntreprindere se datoreaz unei caracteristici pe care numai fiina uman o deine creativitatea.Tehnici de stimulare a creativitiiBrainstormingulSinecticaTehnica Philips 66Reuniunea PanelStimularea iniiativelor individuale

Conceptul de creativitate este de origine latin, avnd astzi numeroase definiii. Cele mai simple ar fi urmtoarele:Creativitatea nu este niciodat o operaie impulsiv, improvizat. Creativitatea face parte din cadrul obiectivelor de ameliorare i se practic ca metod. Pentru a beneficia din plin de metodele de creativitate, exist dou condiii: A fi creativ prin fire (n mod natural); A stpni (a cunoate i a ti aplica) metodele de creativitate.

Un grupA stabili ceea ce e cunoscutObiectivul ameliorriiO preocupareAlegerea unei metodeAplicarea unei metodeIdei ce merit refleciaCriterii de triere a ideilorIdei supuse experimentrii/evalurii de ctre experiExperimentarea Decizia de aplicareAplicarea Rezultate

Schema general a procesului de creativitate

Alegerea unei metode depinde de tipul problemei i a grupului, dar i de elemente ce in de metoda n sine (facilitate, rapiditate i divergen), aa cum este prezentat n figura de mai jos.

MetodaProblemaGrupulComplexitateUrgenDivergenFacilitateRapiditate DivergenNumr Competen Implicare

Elementele ce influeneaz alegerea unei metode de creativitateBrainstormingulBrainstorming-ul (asaltul ideilor, furtuna n creiere, dezbaterile euristice) reprezint una dintre cele mai utilizate tehnici de creativitate de grup. El s-a dovedit a fi o tehnic previzional de mare eficien, datorit faptului c stimuleaz dinamismul gndirii creatoare, antrennd nu numai imaginaia individual, dar i, ntr-o relaie concurenial, o reacie n lan de activare a creativitii tuturor celor ce particip la sesiunile de brainstorming.Caracteristicile eseniale ale brainstorming-ului constau n: emiterea liber i spontan, de regul, n mod asociativ (stimulnd i dezvoltnd propria imaginaie sau/i ideile emise de ceilali participani) a ct mai multor viziuni asupra viitorului; evitarea oricrei reflecii critice asupra coninutului ideilor emise, a oricrei atitudini de respingere sau controverse; aprecierea ideilor emise, dup cteva zile, de acelai grup sau de ctre alt grup de experi.Alex Osborn (1953) considerat creatorul brainstorming-ului enun patru reguli fundamentale ale acestei tehnici: 1) Critica nu este permis judecata contrarie a ideilor trebuie reprimat. Nimeni nu trebuie s critice ideile altora;2) Hoinreala este bine-venit cu ct ideea este mai neobinuit, cu att este mai bun. Nimeni nu trebuie s se team s spun orice i trece prin minte cu ct ideea este mai ciudat, cu att este mai bun. Aceast libertate absolut stimuleaz apariia unor idei mai multe i mai bune;3) Cantitatea este necesar cu ct este mai mare numrul de idei, cu att este mai mare probabilitatea de succes. Fiecare trebuie s ncerce s prezinte ct mai multe idei cu putin;4) Trebuie s se ncerce realizarea de combinaii i ameliorri. n plus fa de prezentarea propriilor idei, fiecare trebuie s sugereze modul n care ideile altora pot fi transformate n idei mai bune sau cum dou sau mai multe idei pot fi reunite ntr-o idee mai bun.Chiar dac, n sine, brainstorming-ul nu este o metod de rezolvare a unor probleme manageriale, ci numai o tehnic de stimulare a unor idei ce sugereaz ci de a ajunge la rezolvare, valoarea sa const n faptul c permite redefinirea problemei, generarea ideilor, gsirea soluiilor posibile, actualizarea soluiilor fezabile i evaluarea lor.SinecticaEste denumit i metoda analogiilor. Organizarea unei edine se fundamenteaz pe dou principii importante:1) transformarea straniului (a ceea ce este necunoscut) n familiar;2) transformarea familiarului n straniu. edina de sinectic presupune parcurgerea a patru pai:(a) profesorul prezint tema de rezolvat;(b) grupul reformuleaz problema aa cum a neles-o (transpunerea straniului n familiar);(c) ndeprtarea de problem (transformarea straniului n familiar);(d) reconvertirea a ceea ce a fost straniu n familiar.

Tehnica Phillips 66Se bazeaz pe divizarea unui grup de aproximativ 30 de persoane n grupuri de cte 6, pe principiul eterogenitii. Dup elaborarea de idei, timp de ase minute, n cadrul fiecrui grup, acestea vor fi expuse de un reprezentant din partea fiecrui grup ntr-o reuniune general care va dura dou ore. Aceast tehnic se utilizeaz atunci cnd sunt necesare mai multe puncte de vedere asupra situaiei, cnd sunt necesare ierarhizri, enumerri i nu sunt stabilite criterii precise.

Reuniunea PanelSe organizeaz ca un dialog permanent ntre dou grupuri de persoane: juriul i auditorul. Juriul format din 5 7 experi propune soluii i le argumenteaz, iar auditoriul pune ntrebri, cenzurnd i evalund propunerile juriului.Stimularea iniiativelor individualeCreativitatea este necesar ori de cte ori trebuie inovat sau este necesar o schimbare original ntr-o situaie. Toat lumea posed un enorm potenial creativ. Acest potenial poate fi trezit i dezvoltat la orice vrst, printr-o pedagogie corespunztoare.

2. 9. Glosar de termeni ANALIZA POSTURILOR - un proces de determinare i transmitere a informaiilor privind natura i specificul postului, respectiv ansamblul aptitudinilor, cunotinelor, abilitilor, responsabilitilor cerute unui individ pentru a obine performana unui post.CODUL MUNCII legea care reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc, modul in care se efectueaz controlul din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.COINTERESAREA PERSONALULUI aciunea de a stimula interesul angajailor prin recompense materiale i morale.CREATIVITATEA - capacitatea de a crea. A crea nseamn a produce idei originale i utile combinnd elemente ce existau deja.EVALUAREA POSTURILOR - reprezint o determinare sistematic a valorii, respectiv a rolului sau a importanei fiecrui post n raport cu celelalte posturi din organizaie.JURISDICIA MUNCII domeniu n care un judector sau o instan judectoreasc i exercit puterea.FIA POSTULUI document ce cuprinde n detaliu activitile pe care urmeaz s le ndeplineasc ocupantul postului, a legturilor din interiorul compartimentului i a relaiilor cu alte compartimente.MOTIVAREA PERSONALULUI - const n corelarea necesitilor, aspiraiilor i intereselor personalului din cadrul firmei cu realizarea obiectivelor i exercitarea sarcinilor, competenelor i responsabilitilor atribuite.PROMOVAREA PERSONALULUI procesul de ascensiune a personalului pe posturi de lucru situate la niveluri ierarhice superioare, ceea ce presupune din partea titularului o calificare, o competen i o rspundere sporit precum i satisfacii materiale i morale mai mari.SELECIA PERSONALULUI ansamblul proceselor prin care se aleg angajaii ce ntrunesc calitile, cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor specifice anumitor posturi.

MATERIALE DE REFERIN PENTRU ELEVI0. Fia de lucru nr.1Tema: Planificarea necesarului de resurse umane/Profilul socio-profesional al personalului

I. Completai n text spaiile libere:Pe baza analizei posturilor se elaboreaz (1) , se determin (2) i ( 3) .Reguli de ntocmirea fiei postului sunt: (4)s fie complet, corect i exact; s fie evitate(5), comune altor posturi; descrierea s cuprind(6) n cadrul fiecrei activiti; s ia n considerare(7) evitnd descrierea activitii similare pentru posturile care necesit specializri diferite;II. Presupunei c suntei director resurse umane la o ntreprindere turistic (restaurant) i realizai o selecie de personal pentru ocuparea postului de ef de sal. Stabilii criteriile de baz pe care le vei urma pentru angajarea persoanei potrivite i explicai de ce trebuie respectate anumite criteriiPe baza acestor criterii alctuii profilul socio-profesional al angajatului care va ocup acest postIII. ntocmii fia postului pentru agent de turism pornind de la modelul de mai jos:

FIAPOSTULUIDENUMIRE:CHELNERCOD COMPARTIMENT..NR. PERSOANE/POSTROLUL..............................FORMAREA PROFESIONAL EXPERIEN PROFESINAL .................................................CAPACITATE PROFESIONAL ............................ CALITI PERSONALE .. ... RESPONSABILITI . . . .POZIIA N ORGANIGRAM/RELAII Ierarhice: Funcionale: de colaborare:

LIMITE DECIZIONALE. CONDIII DE MUNC..PERSPECTIVE PROFESIONALE.

IV. n luna mai 2006, restaurantul SC SATURN SRL, avnd un numr de 10 salariai a obinut o cifr de afaceri de 25000RON. Determinai care va fi numrul de angajai necesari pentru lunile de var, cnd se estimeaz o cretere a cifrei de afaceri cu 25%, n condiiile n care productivitatea rmne aceeai.

Fi de evaluare nr. 1Tema: Planificarea necesarului de resurse umane/Profilul socio-profesional al personalului I. ncercuii rspunsul corect:1. Dimensionarea resurselor umane se determin avnd ca punct de plecare formula de calcul pentru aflarea:a) productivitii muncii;b) rentabilitii;c) eficienei;2. Necesarul de personal se determin cu relaia:a) L=Q/W;b) W= Q/L;c) L=W/Q;3. Rolul fiei postului este:a) de analiz i de control;b) de informare i evaluare;c) de subordonare i colaborare;4. Fia postului este:a) o descriere detaliat a ntreprinderii;b) un act intern ce prevede structura organizatoric a ntreprinderii;c) un instrument de lucru managerial; 5. Fia postului se poate folosi n urmtoarele cazuri:a) angajare, ncetarea contractului de munc;b) sancionarea abaterilor, la promovare, la transferuri;c) formularea regulamentului de organizare i funcionare;

II. Notai cu A afirmaiile adevrate i cu F pe cele false.1. Analiza postului de lucru se poate realiza prin observarea direct a muncii prestate.2. Profilul posturilor se refer la capacitatea de a conduce, de a organiza, spiritul de iniiativ, aptitudini pentru relaii sociale, caracterul persoanei ce va ocupa un post de munc.3. Analizei posturilor de lucru presupune determinarea coninutul muncii i a condiiilor de munc.

III. Realizai asocierea dintre coloana A (caliti i aptitudini ale personalului) i coloana B (cerinele posturilor)A. Caliti i aptitudini ale personaluluiB. Cerinele posturilor

a) aptitudini fizice

b) caliti intelectuale

c) caliti morale1. stpnire de sine2. memorie bun3. simul estetic bine dezvoltat4. elocven5. ndemnare6. persuasiune7. stare bun de sntate8. colegialitate9. cunoaterea limbilor strine10. aprecierea consumatorilor11. cunotine de specialitate

IV. 1. Menionai elementele cu alctuiesc cuprinsul fiei postului. 2. ntocmii schema ce ilustreaz relaiile dintre piaa muncii i ntreprindere.

Fia de lucru nr.2Tema: Etapele selectrii personalului

1. Realizai sub form de schem etapele recrutrii personalului.2. Completai urmtoarele tabele:MIJLOACE DE SELECIE A PERSONALULUIMODALITI DE REALIZARE

analiza activitii anterioare

teste

examene scrise i orale

________________ _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ pentru executarea anumitor lucrri;

TIPURI DE SELECIEMODALITI DE REALIZARE

empiric

tiinific

______________________________________________________________________________________________ ______________________

3. Colectivul de elevi se mparte pe trei grupe:A. SC SILVA SRL, restaurant cu profil vntoresc situat n localitatea Buteni;B. SC TRANSILVANIA SRL, hotel de trei stele situat n localitatea Alba Iulia;C. SC PRICHINDEL SRL, cofetrie situat n localitatea Sibiu;Toate societile amintite au realizat recrutri de personal, iar pentru primirea noilor angajai realizeaz o brour ce va cuprinde: date generale despre societate, elemente caracteristice privind obiectul activitii, evoluia unitii, perspectiva de dezvoltare, condiiile de munc, posibilitile de promovare, etc.ntocmii aceste brouri, innd cont de particularitile societilor comerciale amintite i de structura dat.4. Concepei o scrisoare de intenie i un CV pentru ocuparea unui post n unitile amintite la punctul precedent. 5. Completai urmtorul aritmograf tiind c pe vertical (coloana A B) vei descoperi ansamblul proceselor prin care se aleg angajaii ce ntrunesc calitile, cunotinele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competenelor i responsabilitilor specifice anumitor posturi.1. Tip de selecie.2. Resurs uman3. Completate de personal la angajare4. Mijloace de selecie a personalului5. Se realizeaz pe baza rezultatelor obinute de candidaii care demonstreaz mai bine posibilitile lor de a rspunde cerinelor postului pentru care au optat;6. Locul de confruntare a cererii cu oferta de munc (dou cuvinte);7. Se stabilete pe baza analizei cerinelor fiecrui post i urmrete realizarea unei concordane ntre atribuiile angajatului i posibilitile reale ale acestuia;8. Ultima etap de selecie a personalului A1

2

3

4

5

6

7

8

B

Fia de evaluare nr.2Tema: Etapele selectrii personalului/ Legislaia cu privire la drepturile indivizilor de a ocupa anumite posturi

I. ncercuii rspunsul corect:1. Stabilirea necesarului de personal se realizeaz pe baza:a) Analiza volumului i specificului activitiib) Analiza cerinelor fiecrui postc) Pe baza rezultatelor obinute de fiecare candidat2. Prima etap a procesului de recrutare este:a) Selecia personaluluib) Stabilirea necesarului de personalc) Decizia de selecie3. Recrutarea vizeaz:a) Trecutul societii i al candidatuluib) Prezentul societiic) Viitorul societii i al candidatului4. Mijloace de selecie a personalului pot fi:a) Analiza activitiib) Nivelul de pregtire a candidatuluic) Recomandarea de la ultimul loc de munc

II. Notai cu A afirmaiile adevrate i cu F pe cele false.1. Primirea personalului nou ncadrat depinde de multe ori de comportamentul noului angajat.2. Controlul modului de integrare a noului angajat se realizeaz prin intermediul observrii indirecte.3. Profilul postului urmrete realizarea unei concordane ntre atribuiile angajatului i posibilitile reale ale acestuia.4. Selecia tiinific trebuie s fie ct mai riguroas, motiv pentru care sunt folosite urmtoarele metode: completarea de formulare, discuii, referine, probe practice, teste profesionale, etc.

III. Ordonai urmtoarele drepturi i obligaii n tabelul de mai jos.

1. Dreptul la demnitate n munc2. Obligaia de a respecta disciplina muncii3. Dreptul la sntate i securitate n munc4. Dreptul de acces la formarea profesional5. Dreptul la informare i consultare6. Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor i a mediului de munc7. Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc8. Dreptul s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor9. Obligaia s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc10. Obligaia s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc11. Obligaia s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii12. Obligaia s se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora13. Dreptul s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare angajat, n condiiile legii14. Obligaia s plteasc contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii.

Obligaiile salariatului ____________Obligaiile angajatorului ___________

Drepturile salariatului ____________Drepturile angajatorului ___________

IV. Menionai patru principii fundamentale ce stau la baza Codului muncii.

Fia de lucru nr.3Tema: Asigurarea feed-back-ului privind performana personalului/Promovarea personalului

1. ncadrai urmtoarele citate n teoria X sau Y a lui D. Mac Gregor.a. Dintr-o munc ct de mic,/ Dac nu curge, tot pic.b. Munca e blagoslovit,/Cnd te ii de ea ai pit.c. Fiecare om s fie la locul su dup chemare i destoinicia sa.d. Cel ce asuprete e tiran.e. Dect coda la ora mai bine n satul tu fruntaGsii i alte afirmaii legate de cele dou teorii.

2. Completai schemele urmtoare privind promovarea personalului:

3. Colectivul clasei se va mpri pe patru grupe, fiecare grup va alege un tip de formare a resurselor umane i un tip de societate. Exemplificai coninutul tipului de formare, n funcie de specificul activitii desfurate n ntreprinderea de turism.

Fia de lucru nr.4Tema: ncurajarea personalului/ Tehnici de stimulare a creativitiiI. Completai urmtorul aritmograf tiind c pe vertical (coloana A B) vei descoperii sumele acordate angajailor, n anumite perioade, respectiv n cazul atingerii unor performane superioare.1. Conexiune invers, retroaciune2. Creatorul brainstorming-ului3. Denumit i metoda analogiilor4. Neobinuit, ciudat, bizar5. Modalitate de ncurajare a personalului6. Tehnic de stimulare a creativitii organizat ca un dialog permanent ntre dou grupuri de persoane: juriul i auditorul7. Modalitate de ncurajare a personalului8. Tehnic de stimulare a creativitii bazat pe divizarea unui grup de aproximativ 30 de persoane n grupuri de cte 6, pe principiul eterogenitiiA1

2

3

4

5

6

7

8

B

Fia de evaluare nr.3I. ncercuii rspunsul corect:1. A. H. Maslow clasific nevoile umane pe urmtoarele categorii:a) fiziologice, de protecie, sociale primare, sociale de nivel superior, de autorealizare b) de protecie, sociale, de autocunoatere, de apartenen la un grup, de autodepirec) sociale primare, sociale de nivel superior, de autocontrol, de autorealizare, fiziologice2. Criteriul fundamental ce st la baza promovrii resurselor primare este:a) vechimea n muncb) meritul personalc) referinele primite de la locul de munc avut anterior3. Condiiile de realizare a promovrii sunt:a) competene, calificare, rspundere, satisfaciib) studii superioare, calificri, cursuri de specialitatec) rspundere, calificare, studii de specialitate4. Promovarea pe baza potenialului angajatului pune accentul pe:a) ...vrst i vechimea n unitateb) receptivitate, putere de munc, creativitatec) adaptabilitate, experien5. Condiia pentru a beneficia din plin de metodele de creativitate este: a) a fi natural, i a cunoateb) a avea experien i vrsta necesarc) a fi creativ prin fire i a stpni metodele de creativitate

II. Notai cu A afirmaiile adevrate i cu F pe cele false.1. n brainstorming, critica rate permis i hoinreala interzis.2. Sinectica presupune organizarea unei edine fundamentat pe dou principii.3. Tehnica Phillips 66 se bazeaz pe principiul eterogenitii.4. Reuniunea Panel se organizeaz ca un dialog ntre dou persoane.5. Potenialul creativ poate fi trezit i dezvoltat la orice vrst.