Resurse Umane Ghidul Managerului Tcm1721-936377

RESURSE UMANE

GHIDUL MANAGERULUI

Ediţia 2009

« A conduce înseamnă în primul rând a gestiona oameni »

François Fourmont

„Resurse Umane - Ghidul Managerului” are scopul de a vă oferi suportul în gestionarea zilnică a colaboratorilor din echipa dvs. abordând procesele de resurse umane care vă impactează activitatea.

Acest ghid cuprinde informaţii de bază, uşor accesibile, fiecare dintre subiectele descrise având următoarea structură:

Definiţie/Reguli Ce fac în calitate de manager?Cui mă adresez pentru mai multe informaţii?Unde găsesc informaţia?Când utilizez informaţia/Când realizez activitatea?

Subiectele de resurse umane abordate au la bază şi fac trimitere la cadrul reglementar în vigoare (proceduri, instrucţiuni de lucru, Contractul Colectiv de Muncă, Regulamentul Intern, etc.) luând în considerare şi experienţa Responsabililor de Resurse Umane din teren.

Pentru că a conduce înseamnă în primul rând a gestiona oameni, coordonarea colaboratorilor din echipa dvs. trebuie să fie realizată respectând cadrul reglementar în spiritul valorilor managementului. Rolul dvs. ca manager presupune a aduce un plus de valoare fiind un exemplu pentru echipa dvs., spunând adevărul, respectându-vă şi valorizând colaboratorii, creând un spirit de echipă, facilitând progresul şi ştiind să decideţi.

Direcţia de Resurse Umane Dacia este alături de dvs. în activitatea cotidiană de gestionare a echipelor şi ne-am propus actualizarea şi îmbogăţirea acestui ghid ţinând cont de nevoile exprimate de dvs. şi de evoluţia proceselor de resurse umane.

Gabriel SICOE

Secretar General

I. Noţiuni de structură de personalStructura de personalStabilirea necesarului unităţii structurale

II. Recrutare, integrare în echipă şi evaluare la finalul perioadei de probă la angajare

RecrutareaPrimirea noilor angajaţi şi integrarea în echipăEvaluarea la finalul perioadei de probă la angajare

III. EvaluareÎntrevederea individualăPlan de progres individual

IV. Gestiunea individuală a colaboratorilorGestionarea carierei colaboratorilorMobilitateaPromovarea colaboratorilor

V. Formarea colaboratorilor

VI. MotivareEvoluţie salarialăIdei Concrete de Progres

VII. Securitate şi sănătate în muncă

VIII. Relaţii socialeContractul Colectiv de MuncăRegulamentul InternActivitate sindicatAjutoare sociale

....................................................................... 1.......................................... 2

........................................................................................ 4................................ 7

......................... 9

................................................................. 11.............................................................. 14

............................................... 16..................................................................................... 18

............................................................ 21

...................................................................... 23

............................................................................ 26............................................................... 29

........................................................ 31

........................................................ 34

...................................................................... 35........................................................................... 36

............................................................................. 37

IX. Gestiune administrativăTichete de masăTransportTimpul de lucruConcediiStructura remunerăriiGestionarea efectivelor cu contract pe perioadă determinată

X. Sancţiuni disciplinare

XI. Încetarea Contractului Individual de Muncă

XII. Programul de Stagii

Anexa 1 - Structura de personal

Anexa 2 - Ghid practic de utilizare SIFRo

Responsabili Resurse Umane de Proximitate

Să ne amintim din programul de formare managerială „4X4” !

............................................................................ 39....................................................................................... 41

.............................................................................. 42......................................................................................... 47

..................................................................... 53........ 57

........................................................................... 59

....................................... 63

........................................................................... 70

.............................................................. 71

............................................... 72

......................................... 74

................ 76

Ghidul se găseşte pe site-ul Intranet, în pagina Uzinelor Dacia, Caseta Resurse Umane, link-ul:

http://www.intra.renault.fr/corp/dacia/ro/Resurseumane/

CUPRINS

*În anexa 1 am realizat o sinteză a relaţiei structură de personal - ocupaţie - statut BPU.NOTĂ: Salariaţii societăţilor Matriţe şi Transporturi vor fi trataţi în funcţie de familia profesională la structura MOI, respectiv MOS.

Definiţie/Reguli

personal din fabricaţie (serie, logistică, calitate), exclusiv şef UEL, care participă peste 50% din durată la realizarea valorii de transformare şi aparţine activităţilor: fabricaţie flux, logistică flux, calitate flux şi mentenanţă flux fabricaţie.

personal muncitor în afara fluxului de fabricaţie care participă indirect la realizarea produsului, asigurând buna funcţionare a instalaţiilor/utilajelor. Asigură activităţi de mentenanţă generală şi prestări servicii.

personal TESA, funcţionari şi conducători care asigură buna desfăşurare a activităţilor administrative, financiare, comerciale şi tehnice ale societăţii.

MOD =

MOI =

MOS =

Responsabilului Resurse Umane de Proximitate

Cui mă adresez pentru mai multe informaţii?

Permanent

Când utilizez informaţia?

Corespondenţă cu sistemul Alcor

În sistemul Alcor:

Gulere albastre =

Gulere albe =

MOD = MODMOS = MOI + MOS (TESA)

total personal muncitor MOD şi MOI: F100 (a+b) + F300 + F900

total personal TESA, funcţionari şi conducători de activităţi: F500 + F600 + F700 + F800

Unde găsesc informaţia?

MIO_RH/Calificare/Referenţiale

http://mio-web.corp.noxiane.net/0romio/webchepes/explorer.php

F

1

STRUCTURA DE PERSONAL

Definiţie/Reguli

= Necesar de organizare: Necesarul de posturi pe nivele de complexitate

Cum? Pornind de la fişa de misiuni şi/sau de la obiectivele fixate pentru Unitatea Structurală (ex: nivel maturitate UEL, nivel calitate, noi produse/versiuni, etc.), ierarhia îşi defineşte necesarul de organizare şi ocupaţii pentru propria sa Unitate Structurală.

= Necesar de ocupaţii: Tipuri de ocupaţii practicate (denumire şi filieră profesională) necesare realizării misiunilor Unităţii Structurale

= Necesar de efective: Necesarul de personal în funcţie de modul de organizare

Cum? În funcţie de procesele specifice fiecărui sector de activitate, Responsabilul de Unitate Structurală:

üanalizează necesarul de personal pentru perioada următoare

üîl compară cu personalul existent şi competenţele acestuia

ürezultatele analizei le prezintă pentru validare responsabilului ierarhic şi le transmite către Responsabilul Resurse Umane de Proximitate.

Mă asigur că modul de organizare este corect pentru atingerea obiectivelor şi-l propun pentru validare responsabilului ierarhic.

Propun necesarul de posturi revizuit pe niveluri de complexitate ori de câte ori este nevoie.

Cunosc elementele care stau la baza calculului necesarului de efective.


Responsabilului Progres/SPR sector pentru asigurarea coerenţei cu principiile modului de organizare UEL (numai pentru domeniul fabricaţie)

Specialistului Calificare Resurse Umane

Ce fac în calitate de manager?


Îmi însuşesc instrumentele de lucru (fişe, grile, metode) şi modul de utilizare al acestora.

Definesc cu ajutorul instrumentelor: tipurile de ocupaţii necesare Unităţii Structurale necesarul de posturi pe niveluri de complexitate

?

?

?

?

?


MIO_RH/Calificare/Referenţiale


Instrucţiune de lucru „Reguli de Calificare Clasificare” J4000-09-266IL

Declic-Services - Caseta Référentiels, Ressources - AER: RPIFDACIA20097169

În caz de construire de Moduri noi de Organizare sau de revizuire a celor deja existente


F

F

F

2 32 3

STABILIREA NECESARULUI UNITĂŢII STRUCTURALE(ocupaţii, posturi şi efective)

Recrutarea este activitatea de alegere a candidatului potrivit pentru ocuparea postului vacant.

Definiţie/Reguli

1. Sesizarea nevoii de recrutarePoate apărea ca urmare a creării unui post sau a unei înlocuiri.

Cine? Ierarhia postuluiCui mă adresez? Ierarhiei mele

2. Întocmire „Cerere de ocupare a unui post vacant”Solicitarea de angajare personal trebuie să fie în coerenţă cu efectivele bugetate şi să fie aprobată de Directorul General.Cererea trebuie însoţită de fişa postului actualizată.

Cine? Ierarhia postului, Responsabil Resurse Umane de Proximitate şi Şef Departament Resurse Umane din Direcţia solicitantăCui mă adresez? Responsabilului de Resurse Umane de Proximitate

3. Analiză solicitareStabilirea modalităţilor de testare a abilităţilor şi competenţelor, conform profilului postului solicitat.

Cine? Analistul Recrutare cu suportul ierarhiei postului

4. Interviul de selecţie Specific MOD/MOI:

Susţinerea testului practicCandidaţii declaraţi admişi în urma testului practic vor participa la interviul de selecţie

Cine? Instructorii supraveghetori ai testului practic, care ulterior vor completa fişele de evaluare specifice respectivei şcoli de dexteritate şi Responsabilul Resurse Umane de Proximitate

Specific TESA:Realizarea interviuluiTestarea cunoştinţelor de limbi străine şi a competenţelor tehnice (opţional)Transmiterea listei cu candidaţii propuşi ierarhiei postului.

Cine? Analistul recrutare care, cu ajutorul Responsabilului Resurse Umane de Proximitate, trebuie să informeze ierarhia postului cu privire la stadiul în care se află procesul de recrutare

5. Interviul finalÎn urma interviului, ierarhia poate decide:

Reţinerea şi angajarea candidatuluiReluarea procesului de recrutare, dacă niciun candidat nu a corespuns profilului căutat

După fiecare interviu trebuie completată „Fişa de interviu” (MOD/MOI) sau „Fişa de evaluare a candidatului” (TESA).

Cine? Specific MOD/MOI : Ierarhia postului şi Responsabilul Resurse Umane de Proximitate

Specific TESA : Ierarhia postuluiÎn funcţie de nivelul ierarhic al postului, la această etapă mai pot participa: Şeful de Departament Resurse Umane sau Directorul Executiv al Direcţiei solicitante.

6. Oferta de angajareÎn cazul în care candidatul acceptă oferta: Responsabilul Resurse Umane de Proximitate va demara formalităţile de angajare; În cazul în care candidatul nu acceptă oferta: ierarhia postului împreună cu Responsabilul de Resurse Umane de Proximitate se pot decide la un alt candidat dintre cei intervievaţi anterior sau se reia procesul de recrutare.

Cine? Analistul Recrutare cu suportul Responsabilului Resurse Umane de Proximitate sau al Şefului de Departament Resurse Umane din Direcţia solicitantă.

Ce fac în calitate de manager pentru conducerea interviului final?

? Pregătirea interviului

Analizez CV-urile primite de la Specialistul Recrutare.

Pregătesc întrebările care vor fi puse la interviu.

Aloc timp suficient pentru fiecare interviu.

Mă asigur că nu voi fi deranjat pe parcursul interviului.

ü

ü

ü

ü

ü

üü

ü

ü

ü

üü

ü

4 54

RECRUTAREA

5

În funcţie de necesităţi



Procedură: „Recrutare de personal tehnicieni şi cadre din exterior”J70040-02-014PA


Instrucţiune de lucru „Recrutare externă de personal MOD”J90100-07-226IL



Analistului Recrutare


? Desfăşurarea interviului

Obţin informaţii detaliate despre: experienţa profesională anterioară, studii/calificări şi motivaţia de a ocupa postul.

Cer exemple şi date concrete din experienţa profesională anterioară.

Creez o atmosferă destinsă printr-o atitudine binevoitoare.

Prezint responsabilităţile postului şi răspund la eventualele întrebări ale candidatului referitoare la acest subiect.

? Evaluarea şi luarea deciziei de angajare

Completez „Fişa de evaluare” / „Fişa de interviu” imediat după interviu.

Procesul de integrare a unui nou colaborator în echipă are două componente:

Componenta profesională - noul angajat trebuie să-şi însuşească sarcinile postului, responsabilităţile, procesele şi regulile.

Componenta socială - familiarizarea noului angajat cu mediul de lucru şi cu echipa din care va face parte.

Un ansamblu de informaţii care să faciliteze integrarea în organizaţie şi implicit la locul lui de muncă îi sunt oferite unui nou angajat încă din prima zi de lucru.

Pentru fiecare angajat procesul de integrare în echipă se realizează la următoarele niveluri:

1) Primirea în organizaţie 2) Primirea în direcţie/departament3) Primirea in atelier/serviciu4) Primirea în UEL

Toate aceste etape sunt descrise în „Procedură pentru primirea noilor angajaţi”.

? Prezint echipei noul colaborator şi fac cunoscut acestuia toţi membrii echipei şi misiunile lor.

? Instruiesc colaboratorul din punct de vedere securitate şi sănătate în muncă şi îi dau sa semneze ’’Fişa de Instruire Individuală’’.

? Îi prezint noului colaborator postul de lucru şi detaliez misiunile din fişa de post.

? Instruiesc colaboratorul privind situaţiile de urgenţă.

? Îi comunic programul de lucru.

Definiţie/Reguli


ü

ü

ü

ü

ü

F

F

6 77

PRIMIREA NOILOR ANGAJAŢI ŞI INTEGRAREA ÎN ECHIPĂ

FResponsabilului Resurse Umane de Proximitate


De fiecare dată când am un nou angajat în echipă

Când realizez activitatea?

? Îi aduc la cunoştinţă prevederile Contractului Colectiv de Muncă şi Regulamentului Intern.

? Asigur colaboratorul de disponibilitatea mea de a-i oferi suport de fiecare dată când are nevoie.

? Urmăresc integrarea noului angajat în echipă şi intervin de fiecare dată când este nevoie.

Alte proceduri ce trebuie respectate la integrarea noului colaborator:


Procedură pentru primirea noilor angajaţi J20000-01-002PQ


Procedură „Fişe de post” J000 00–05–146PA


Procedură „Instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă”J 30020-03-086 PS


„Procedură privind instructajul salariaţilor în domeniul situaţiilor de urgenţă”F20532-02-002 PA


Funcţiile de execuţie maxim 30 zile calendaristice

Funcţiile de conducere maxim 90 zile calendaristice

Muncitori necalificaţi maxim 5 zile lucrătoare

Persoane cu handicap maxim 30 zile calendaristice

Absolvenţii instituţiilor de învăţământ la debutul în profesie

maxim 6 luni

Evaluarea aptitudinilor salariatului se face la finalul perioadei de probă stabilite la semnarea / încheierea contractului individual de muncă (CIM).

= Perioada de probă pentru CIM pe perioadă nedeterminată

CIM mai puţin de 3 luni 5 zile lucrătoare

CIM între 3 şi 6 luni 15 zile lucrătoare

CIM mai mare de 6 luni 30 zile lucrătoare

CIM mai mare de 6 luni (funcţii de conducere) 45 zile lucrătoare

= Perioada de probă pentru CIM pe perioadă determinată

Definiţie/Reguli

= Pe durata unui CIM poate fi stabilită o singură perioadă de probă.Excepţie! Când debutează la acelaşi angajator într-o nouă profesie/funcţie sau când activitatea nouă presupune condiţii grele sau periculoase.

= Nu intră în calculul perioadei de probă timpul în care salariatul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă sau concediu fără plată mai mare de 30 zile.

= Pe durata sau la finalul perioadei de probă contractul individual de mun-că poate înceta numai printr-o notificare scrisă la iniţiativa oricărei părţi. Menţinerea în activitate după terminarea perioadei de probă are ca efect definitivarea pe post a salariatului.

8 98 9

EVALUAREA LA FINALUL PERIOADEI DE PROBĂ LA ANGAJARE


Procedură: „Definitivarea pe post a personalului aflat în perioadă de probă” J 90000-04-023 PA

Declic-Services -Caseta Référentiels, Ressources -AER: RPIFDACIA20057001

Contractul Colectiv de Muncă Capitolul „Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă”

Declic-Services-Caseta Référentiels, Ressources - AER: RPIFDACIA20077113

Codul Muncii


?Completez fişa de evaluare. Trebuie semnată de colaborator, ierarhia N+1 şi ierarhia N+2.Dacă salariatul corespunde profesional: este definitivat pe post.Dacă salariatul nu corespunde profesional: se aplică prevederile Codului Muncii pentru necorespundere profesională.

?Stabilesc o întâlnire cu colaboratorul pentru a-i evalua activitatea la finalul perioadei de probă.Care sunt criteriile de evaluare pentru „gulerele albe”? - Rezultatele la finalul perioadei de probă raportate la cerinţele postului şi obiectivele fixate la început - Analiza rezultatelor slabe şi a cauzelor dificultăţilor întâlnite, găsirea de soluţii pentru ele - Capacitatea de adaptare şi comunicare - Motivaţia (punctualitate, disponibilitate) - Organizare, previziune, calitatea luării deciziilor.

Care sunt criteriile de evaluare pentru „gulerele albastre”? - Adaptare la postul de lucru - Punctualitate, prezenţă - Interesul faţă de normele de muncă - Relaţiile de muncă - Calitatea muncii.


În funcţie de angajări


Întrevederea individuală (EI) = Întâlnirea dintre manager şi colaborator cu rolul de a evalua performanţa colaboratorului pe ultimul an şi de a direcţiona activitatea acestuia pentru anul următor.

Întrevederea individuală este obligatorie o dată pe an pentru toţi angajaţii, inclusiv pentru salariaţii angajaţi cu contract pe perioada determinată.

„Bilanţ” şi „Obiective” (subiecte de discuţie)

1) Managerul analizează rezultatele colaboratorului raportate la obiectivele stabilite la începutul anului.

2) Managerul evaluează competenţele meserie practicate sau dobândite în timpul anului.

3) Colaboratorul exprimă orientarea profesională dorită pe termen scurt şi mediu şi o dată pentru mobilitate. Acestea sunt orientative şi nu au valoare de angajament ferm, nici din partea companiei, nici din partea colaboratorului.

4) Se stabilesc obiectivele pentru anul următor care trebuie să fie:în număr limitat (maxim 5)- concrete şi clar definite- măsurabile şi încadrate în timp- să permită aprecierea contribuţiei individuale la rezultatele-

organizaţiei.

5) Se propun formările pentru anul următor care sunt de 2 tipuri:formări ce vizează dezvoltarea competenţelor pe postul actual- formări legate de perspectivele de evoluţie.-

Formularul întrevederii completat trebuie semnat de colaborator, ierarhia N+1 şi ierarhia N+2.

Colaboratorul şi ierarhia N+2 pot adăuga comentarii legate de rezultatul EI.

Colaboratorul trebuie să primească exemplarul original al întrevederii.

Definiţie/Reguli


10 1110 11

ÎNTREVEDEREA INDIVIDUALĂ

Întrevederea individuală este importantă deoarece rezultatele devin bază sau au implicaţii în alte procese de resurse umane.

? Pregătesc întrevederea: üRecitesc întrevederea individuală din anul anteriorüNotez realizările din cursul anuluiüIdentific punctele de amelioratüStabilesc obiectivele pentru colaborator declinate din cele ale

Direcţiei/Departamentului/Serviciului/UEL-ului.

? Anim colaboratorul să se pregătească pentru întrevederea anuală urmând punctele din formular. Animarea are rolul de responsabilizare a colaboratorului şi implicare pe parcursul întrevederii.

? Nu emit judecăţi de valoare! Identific calităţile colaboratorului şi punctele de ameliorat.

? Creez un mediu propice pentru o discuţie deschisă bazată pe respect.

? Urmăresc regulat nivelul de realizare al obiectivelor şi evoluţia profesională a colaboratorului.

? Rezultatul întrevederii individuale nu trebuie să fie o surpriză pentru colaborator! Evaluez colaboratorul pe tot parcursul anului şi îi spun părerea mea despre performanţele lui.

Acţiuni specifice pentru colaboratori TESA exceptând funcţionarii:

= Plan de Progres Individual (PPI)Pentru colaboratorii care au avut rezultate sub nivelul obiectivelor (vezi fişa „Plan de Progres Individual”).

= Întrevederea de la jumătatea anuluiRecomandată pentru toţi colaboratorii şi obligatorie în următoarele cazuri:

üCând există Plan de Progres Individual în desfăşurareü La schimbarea de funcţie a colaboratorului în cursul anului, cu excepţie când schimbarea de funcţie are loc în apropierea campaniei de întrevederi individuale.


Comitetele de Gestiune Individuală/Comitetele de Carieră (vezi fişa „Gestionarea carierei colaboratorilor”)

Mobilităţi (vezi fişa „Mobilitatea”)

Evoluţii salariale individuale (vezi fişa „Evoluţia salarială”)

Planul de formare individual (vezi fişa „Formarea colaboratorilor”)

ÎNTREVEDERE

INDIVIDUALĂ


MIO_RH/Gestion_Individuelle


Contractul Colectiv de Muncă, Capitolul „Evaluarea profesională”

Declic/Services /Caseta Référentiels, Ressources - AER: RPIFDACIA2007711

FResponsabilului Resurse Umane de ProximitateCui mă adresez pentru mai multe informaţii?

* Perioadele sunt orientative Pot fi modificate anual în funcţie de recomandările Renault Central

ian


feb mar apr mai iun iul aug sep oct nov dec

EI«Muncitori şi funcţionari»

EI«Gulerealbe»

EI«Gulerealbe»

EI - jumătate an

12 1312 13

Planul de Progres Individual (PPI) este un plan de acţiune stabilit de manager pentru colaboratorul „gulere albe” din echipa sa şi are ca obiectiv creşterea performanţei acestuia.

Ierarhiei mele

- Validează rezultatul EI şi nevoia de PPI

- Decide aplicarea de PPI când există divergenţe asupra cauzei individuale a performanţei insuficiente

- Mă va sprijini în găsirea mijloacelor care să asigure succesul PPI şi mă va ajuta pentru a pune în practică acţiunile de creştere a perfor- manţei.


Îmi oferă consiliere şi garantează respectarea procesului.

Definiţie/Reguli


MIO_RH/Gestion_Individuelle/Management_TESA



Demarez planul de progres individual când:Din Întrevederea Individuală rezultă că atingerea rezultatelor este inferioară angajamentului (capitolul „Constatare a atingerii rezultatelor” din formularul de „Bilanţ”)

Motivele lipsei de performanţă sau performanţă insuficientă sunt de natură individuală (capitolul „Sinteza globală a aprecierii” din formularul de „Bilanţ”, apreciere E şi F)

Cât durează?Aproximativ 9 luni şi trebuie să demareze înainte de 31 martie.

?Stabilesc o întrevedere cu colaboratorul în care:- discut cauzele performanţei scăzute- stabilesc nivelul de performanţă care trebuie atins la finalul procesului PPI- identific acţiunile de progres şi metoda de măsurare a rezultatelor

?Urmăresc constant evoluţia colaboratorului şi îl îndrum.

?Realizez Întrevedere Individuală la jumătatea anului.

?Folosesc PPI ca o metodă de progres şi nu ca o sancţiune.

?Nu aştept demararea PPI ca să motivez şi să anim colaboratorul să-şi îmbunătăţească performanţa.

Ce fac în calitate de manager?ian

EI



Demarare PPI

EI - jumătate an

Bilanţ PPI EI

ü

ü

F

F

14 1514 15

PLAN DE PROGRES INDIVIDUAL (PPI)

? Fac propuneri de evoluţie profesională conform rezultatelor întrevederii individuale anuale.

? Stabilesc potenţialul de evoluţie profesională pentru colaboratorii mei.

? Stabilesc planuri de orientare şi mobilitate luând în considerare şi preferinţele colaboratorilor din întrevederea individuală anuală.

? Mă implic pentru ca deciziile din Comitetele de Gestiune să fie puse în aplicare.

? Mă asigur că toţi colaboratorii mei „gulere albe” sunt luaţi în discuţie într-un Comitet de Gestiune cel puţin o dată pe an.

Comitetele de Gestiune a colaboratorilor sunt reuniuni în care sunt discutate posibilităţile de evoluţie profesională ale colaboratorilor în cadrul companiei.

• Tipurile de Comitete de Gestiune a colaboratorilor sunt: Comitetele de Gestiune IndividualăComitetele de Carieră*în care se propun evoluţii în carieră pentru colaboratorii cu şi fără funcţie de conducere şi potenţialii lor înlocuitori.*Cariera este o succesiune de posturi şi roluri pe care o persoană le ocupă pe parcursul activităţii profesionale. Implică şi cunoştinţele, competenţele asociate.

• Toţi colaboratorii „gulere albe” trebuie să fie luaţi în discuţie într-un Comitet de Gestiune cel puţin o dată pe an.

• La Comitetele de Gestiune participă ierarhiile persoanelor luate în dis-cuţie în proces, reuniunea fiind animată de specialiştii de resurse umane.

• Puncte de discuţie:

Propunerea de planuri de mobilitate şi evoluţie în carieră pentru colaboratori în funcţie de performanţă şi potenţialIdentificarea de salariaţi cu potenţial pentru ocuparea posturilor de managementAnaliza situaţiei colaboratorilor care ocupă acelaşi post de mult timpAnaliza situaţiei colaboratorilor care nu şi-au atins obiectivele şi acompanierea lor.

-

-

-

-

Definiţie/Reguli



FConsilierului Orientare în Carieră



Pe tot parcursul anului, conform planificării Comitetelor de GestiuneIndividuală/Comitetelor de Carieră

MOTIVAŢIE

SUCCES

SOLUŢIIMUNCA

ÎNECHIPĂ

CARIERĂCREATIVITATE

16 1716 17

GESTIONAREA CARIEREI COLABORATORILOR

Definiţie/Reguli


ÜIerarhia actuală a colaboratorului üConsiliază colaboratorul în schimbările profesionale pe care

doreşte/este solicitat să le facăüAcompaniază colaboratorii în procesul de mobilitate internă.

ÜIerarhia noului post vizatüComunică Responsabilului Resurse Umane de Proximitate

posturile disponibile în funcţie de organigrama validatăüŢine interviuri cu potenţialii ocupanţi ai postului disponibil şi dă aviz

pozitiv sau negativüAcompaniază colaboratorii pentru integrarea în echipă.

ÜResponsabilul Resurse Umane de Proximitate üConsiliază ierarhia în procesul de mobilitateüAcompaniază colaboratorul în procesul de mobilitate.

Instrument de identificare a posturilor vacante:

Bursa internă a locurilor de muncă (BILM)

Este un instrument prin care se fac cunoscute posturile disponibile în cadrul companiei. Se adresează tuturor categoriilor de colaboratori care pot aplica pentru unul dintre posturile vacante cu acordul ierarhiei.

? În cadrul întrevederii individuale:

üStabilesc împreună cu colaboratorul o dată previzională pentru mobilitate, dată care este orientativă.

üVerific şi revizuiesc anual data stabilită pentru mobilitate.

üStabilesc împreună cu colaboratorul orientări de mobilitate şi îmi dau avizul în legătură cu acestea; îi comunic colaboratorului că orientările nu sunt un angajament al organizaţiei faţă de el.

Mobilitatea internă presupune încadrarea colaboratorului pe un post în cadrul aceleiaşi ocupaţii sau în ocupaţii diferite.

În acest proces trebuie respectate regulile de calificare-clasificare şi evoluţie salarială în concordanţă cu legislaţia în vigoare.

În funcţie de ocupaţie, ierarhia poate stabili o perioadă de probă pe noul post.

Mobilitatea vizează toate categoriile de personal şi se va realiza numai pe posturi vacante existente.

Mobilităţile se realizează în funcţie:= de necesităţile organizatorice ale societăţii (recadraje, creşteri de

cadenţă, etc.)= de orientările colaboratorilor exprimate în Întrevederea Individuală

= de necesităţile de progres ale organizaţiei realizate prin creşterea competenţelor profesionale ale colaboratorilor (gestiune individuală; evoluţii profesionale).

Mobilităţile interne se realizează numai cu data de 1 a lunii.

Promovarea este tot o formă de mobilitate internă (vezi fişa „Promovarea colaboratorilor”).

Actori implicaţi în procesul de mobilitate internă:Ü Colaboratorul üEste actorul principal în procesul de mobilitateüComunică şi cere avizul ierarhiei cu privire la orientările profesionale

pe care le-ar dori, în cadrul întrevederii individualeüInformează ierarhia despre orice demers pe care îl face în acest

sensüÎşi dă acordul cu privire la orice propunere de mobilitate.

18 1918 19

MOBILITATEA

? Utilizez promovarea ca pe o modalitate de motivare a colaboratorilor performanţi.

? Propun colaboratorii cu potenţial de management în Comitetele de Carieră.

? Colaborez cu Responsabilul Resurse Umane de Proximitate pentru a găsi cât mai rapid un înlocuitor pentru colaboratorul care urmează să fie promovat.

Promovarea înseamnă:1) Trecerea dintr-o funcţie/post de execuţie către

o funcţie/post cu responsabilităţi ierarhice, de coordonare, cu schimbarea filierei profesionale şi a nivelului de responsabilitate:

2) Trecerea dintr-o funcţie de coordonare în alta, diferită de prima, şi cu nivel de responsabilitate superior, cu schimbarea sau menţinerea familiei profesionale (ex: Şef UEL trece în Şef Serviciu sau Şef Departament trece în Director).

Nu se consideră promovare menţinerea ocupaţiei şi a nivelului de res-ponsabilitate (ex: din Şef UEL trece în Şef UEL).

3) Trecerea de la muncitori la TESA.

• Promovarea se realizează cu respectarea regulilor de calificare/ clasificare, evoluţie salarială şi a Contractului Colectiv de Muncă în vigoare.

• Încadrarea în noua funcţie se face cu o perioadă de probă cuprinsă între 1 şi 3 luni.

• La terminarea perioadei de probă, ierarhia poate propune modificarea salariului de bază începând cu data definitivării pe post, în limita bugetului.

• Modificările de funcţie se realizează numai cu data de 1 din lună.

Definiţie/Reguli

- F600- F759D- F800

(Şef UEL; Şef Atelier)(Şef UEL Terţiar; Şef proiect)(Şef serviciu; Şef departament; etc.).


? Pun în discuţie în Comitetul de Gestiune individuală/Comitetul de Carieră propunerile de mobilitate pentru colaboratorii mei.

? Informez colaboratorul de eventuale mobilităţi propuse ca urmare a unor evoluţii profesionale sau reorganizări.

? Sunt informat de demersurile pe care le face colaboratorul când demarează un proces de mobilitate.

? Ofer sprijin colaboratorului în demersurile pe care le face în procesul de mobilitate internă.



Funcţionarea Bursei Interne a Locurilor de Muncă DACIA, J90000-09-258IL

Declic-Services - Caseta Référentiels, Ressources -AER: RPIFDACIA20097161

Întrevedere individuală http://mio-web.corp.noxiane.net/0romio/webchepes/explorer.php?dir=/MIO_RH/Gestion_Individuelle/Gestion_Individuelle

Instrucţiune de lucru „Reguli de evoluţie a salariului de bază”, J40000-09-261IL


Reguli de Calificare-ClasificareJ4000-09-266IL


Contractul Colectiv de Muncă


Codul Muncii

Permanent în procesul de gestiune individuală a colaboratorilor mei



20 2120 21

PROMOVAREA COLABORATORILOR

Atenţie!

Nu se consideră promovare:

û Evoluţia profesională în meserie care presupune trecerea dintr-un nivel inferior de responsabilitate într-un nivel imediat superior, cu men-ţinerea ocupaţiei. - Creşterile salariale asociate acestei evoluţii vor fi tratate cu ocazia

creşterilor salariale individuale anuale.- Schimbarea nivelului de responsabilitate cu menţinerea ocupaţiei se

poate face dacă există post disponibil şi dacă salariatul are compe-tenţele validate.

- Trecerea de pe un nivel pe altul se face progresiv (nu se trece peste niciun nivel).


FSpecialistului Calificare-Clasificare

FSpecialistului Remunerare



Reguli de evoluţie a salariului de bază J40000-09-261IL


Reguli de Calificare-ClasificareJ4000-09-266IL



Permanent

Definiţie/Reguli

? Identific nevoile colective de formare ale echipei mele în funcţie de:üevoluţii specifice (SPR, Resurse Umane, mediu, etc.)

üformări reglementare (autorizări, securitatea muncii, etc.)

üevoluţii de competenţe necesare atingerii performanţei echipei mele (dosar UEL, proiecte noi, noi utilaje, etc.)

? Pentru fiecare colaborator, în funcţie şi de rezultatele întâlnirii individuale anuale:üidentific competenţele de dezvoltat pentru post şi/sau pentru

orientarea profesională şi prevăd formările asociate

üanalizez cererile de formare exprimate de colaboratorul meu şi decid oportunitatea includerii acestora în planul de formare.

Formarea reprezintă o investiţie destinată dezvoltării competenţelor individuale şi colective necesare progresului şi performanţei.

Formarea trebuie să răspundă atât interesului întreprinderii cât şi salariatului (pentru postul actual şi pentru evoluţiile ulterioare).

Planul de Formare se construieşte anual pe baza orientărilor Direcţiei Generale şi a „meseriilor” (fabricaţie, inginerie, etc.), sintetizate în NOTA de lansare Plan Formare, emisă de Departamentul Formare si Dezvoltare Competenţe.

Planul de Formare este colectiv, structurat pe domenii, familii de competenţe. Detalierea lui nominativă se face prin grija fiecărui manager.


22 2322 23

FORMAREA COLABORATORILOR

Rolul meu ca manager în realizarea Planului de Formare:

? Confirm Responsabilului Resurse Umane de Proximitate/Coresponden-tului de Formare disponibilitatea colaboratorului propus să fie înscris la o sesiune de formare planificată.

? După înscrierea efectivă în sesiunea de formare primesc notificarea au-tomată de participare a colaboratorului. Îi explic din nou colaboratorului obiectivele/conţinutul formării cât şi aşteptările mele în termeni de rezul-tate.

? Mă asigur de participarea colaboratorului meu la formare. În caz de in-disponibilitate apărută în ultimul moment, comunic aceasta Responsa-bilului Resurse Umane de Proximitate pentru a realoca locul distribuit în sesiunea respectivă.

? În caz de absenţă a colaboratorului primesc o notificare automată, mă informez asupra motivelor absenţei şi tratez, cu sprijinul Responsabilu-lui Resurse de Proximitate fiecare situaţie.

ü Pentru stabilirea formărilor consult oferta de formare: http://mio-web.corp.noxiane.net/0romio/default/MIO_RH/Formare/DocIntGen_RepForm/OFERTA%20DACIA%20SITE/Home.htm

ü Notă! în situaţia în care este necesară dezvoltarea unei competenţe specifice la care nu găsesc răspuns în Oferta de Formare mă adresez echipei formare care mă va sprijini în sintetizarea nevoii într-un caiet de sarcini.

ü Documentarea planului de formare pentru echipa mea o fac acompaniat de Responsabilul Resurse Umane de Proximitate, în aplicaţia informatică de formare SIFRo accesând: http://sirh-formation.arg.dacia.ro/SIRH/ iar după validarea de către ierarhia mea planul este confirmat.

În anexa 2 găsiţi ghidul practic de utilizare SIFRo.

? Pentru toate formările solicitate mă asigur că fiecare colaborator deţine cunoştinţele prealabile, consultând fişele formărilor la care l-am înscris şi istoricul de formare al colaboratorilor SIFRo (click Toţi angajaţii - click numele salariatului – Editare - click Istoric de formare).

? După participarea colaboratorului meu la formare creez condiţiile nece-sare atât punerii în practică cât şi verificării cunoştinţelor acumulate prin puneri în situaţii, discuţii, acompaniere.

? Încurajez, asigur condiţiile şi disponibilitatea specialiştilor din echipa mea care sunt formatori releu. Particip împreună cu specialiştii formare la profesionalizarea şi menţinerea competenţelor tehnice şi pedagogice.


FCorespondentului de Formare



Oferta de Formare http://mio-web.corp.noxiane.net/0romio/default/MIO_RH/Formare/DocIntGen_RepForm/OFERTA%20DACIA%20SITE/Home.htm

Aplicaţie formare http://sirh-formation.arg.dacia.ro/SIRH/

Întrevedere individuală http://mio-web.corp.noxiane.net/0romio/webchepes/explorer.php?dir=/MIO_RH/Gestion_Individuelle/Gestion_Individuelle&flagUp=false

Contractul Colectiv de Muncă, Capitolul „Formare Profesională”

Declic-Services-Caseta Référentiels, Ressources - AER: RPIFDACIA20077113

Când realizez aceste activităţi?

ian

Realizarea planului de formare


Construirea planului de formare

pentru anul următor

24 2524 25

Majorările salariale generale, majorările medii individuale şi grila de salari-zare se stabilesc prin negocieri anuale, conform prevederilor legale între Di-rectorul General şi Sindicatul Autoturisme Dacia, prin comisiile desemnate de cele două parţi, în concordanţă cu prevederile Contractului Colectiv de Muncă Unic la nivel naţional şi de ramură, precum şi cu posibilităţile financi-are ale societăţii comerciale.

Modificările salariului de bază:• Se efectuează numai cu data de 1 din lună.• Reprezintă o modificare a prevederilor contractului individual de muncă.• Nu se efectuează retroactiv.

Descrierea regulilor de evoluţie a salariului de bază se regăsesc în instrucţiunea de lucru „Reguli de evoluţie a salariului de bază”.

1. Creşteri Generale se aplică tuturor salariaţilor la data şi în cuantumul (procentul sau suma fixă) aprobat pentru nivelul de responsabilitate în care este încadrat fiecare salariat, conform rezultatului negocierii Contractului Colectiv de Muncă.

2. Creşteri Individuale anuale se aplică la data aprobată, conform metodologiei de aplicare validată pentru această acţiune:

- Majorările salariale individuale vizează recompensarea performanţelor individuale, potenţialului de evoluţie profesională, gradului de autonomie pe post şi competenţelor real exersate de către salariat.

- Trecerile în niveluri de responsabilitate superioare în aceeaşi ocupaţie/funcţie vor fi tratate cu ocazia creşterilor salariale individuale anuale.

Definiţie/Reguli

a1) Trecerea salariaţilor în funcţii/ocupaţii care presupun atribuţii cu responsabilităţi ierarhice din familiile profesionale:

6xx (Şef UEL fabricaţie, Şef atelier)7xx (Şef UEL terţiar)8xx (Şef serviciu, Şef departament, etc.)

a2) Trecerea în funcţii cu responsabilităţi transverse (Şef proiect, Şef program)

- Încadrarea în noua funcţie se face pe o perioadă de probă cuprinsă între 1 si 3 luni, timp în care nivelul salariului de bază rămâne nemodificat.

- La terminarea perioadei de probă, ierarhia poate propune modificarea salariului de bază cu aplicabilitate de la data ter-minării perioadei de probă, în limita bugetului.

b) Trecerea salariaţilor din ocupaţii aparţinând familiilor profesionale 1xx, 3xx sau 5xx în ocupaţii de execuţie din familia 7xx

- Se validează în Comitetul de Gestiune Individuală.

- Se face încadrarea pe o peri-oadă de probă cuprinsă între 1 şi 3 luni.

- Se pot acorda creşteri ale sa-lariului de bază după înche-ierea perioadei de probă, în limita bugetului.

c) Salariaţii angajaţi, absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ superior, încadraţi la debut în profesie într-o ocupaţie care necesită studii superioare

- Se încadrează pe o perioadă de probă de cel mult 6 luni cu salariul de bază minim stabi-lit pentru absolvenţii cu studii superioare.

- La terminarea perioadei de probă, în funcţie de perfor-manţele individuale şi de po-tenţialul de evoluţie, se pot acorda creşteri ale salariului de bază, în limita bugetului.

3. Alte posibilităţi de evoluţii salariale

Pentru trecerile în alte ocupaţii din aceeaşi familie profesională nu se acordă creşteri salariale (excepţie cazurile prezentate mai sus).26 2726 27

EVOLUŢIE SALARIALĂ

Instrucţiune de lucru „Reguli de evoluţie a salariului de bază” J40000-09-261IL


Contract Colectiv de Muncă Capitolul „Salarizare, alte drepturi salariale şi alte venituri”


Codul Muncii

? La terminarea perioadei de probă, în funcţie de performanţele individuale, pot propune modificarea salariului de bază a unui colaborator, cu aplicare de la data terminării perioadei de probă.În cazul în care nu se decide o creştere salarială, voi întocmi o notă prin care precizez definitivarea pe post cu menţinerea salariului de bază.

? Mă asigur că propunerile de creşteri individuale ale salariului de bază se efectuează în urma unei analize ţinând cont de performanţa în activitatea desfăşurată şi potenţialul de progres al colaboratorului; trebuie să ţin cont de nivelul de remunerare al salariaţilor similari din acelaşi compartiment.

? Explic colaboratorului modalităţile de stabilire a creşterilor salariale şi răspund întrebărilor acestuia cu privire la subiect de câte ori este nevoie.

? Mă asigur că toate creşterile salariale sunt acordate în limita bugetului.


FResponsabilului Resurse Umane de ProximitateF Specialistului Salarizare




În situaţiile de evoluţie salarială ale colaboratorilor mei descrise în această fişă

Prin Idei Concrete de Progres înţelegem propunerile concrete emise de colaboratori care permit ameliorarea calităţii produselor, serviciilor sau proceselor cu scopul de a creşte rentabilitatea sau eficacitatea acestora prin dezvoltarea activităţii.

Criterii de acceptabilitate a unei idei concrete de progres:ü să fie în afara responsabilităţii cotidiene a autorului, în

mediul său profesional de lucruü să fie o idee nouă, originalăü să existe piste credibile ce permit aplicarea eiü să aducă un progres în Calitate, Costuri, Termene sau

Ameliorare a condiţiilor de muncăü să nu antreneze costuri mari în aplicare în raport cu

îmbunătăţirile estimate.Nu sunt acceptate ICP a căror aplicare riscă să deprecieze calitatea produselor.

Sunt excluse ICP referitoare la:

ûsalarii şi avantaje diverseûstilizarea vehicululuiûrepuneri în funcţiune, reparaţii ale utilajelor în perioada de garanţieûprodus, proces, instalaţii noi, înainte de acordul de fabricaţie şi în

perioada de sfârşit de viaţă a produsului.

? Încurajez iniţierea, libertatea de gândire a colaboratorilor în scopul depunerii de ICP (individual sau grup).

? Încurajez şi stimulez depunerea de ICP ca urmare a iniţiativei spontane luată de un salariat sau de un grup de colaboratori, ori a activităţii unui grup de progres.

? Accept depunerea de ICP ţinând cont de criteriile de acceptabilitate prevăzute în Regulamentul de Promovare a Inovării Participative.

Definiţie/Reguli


28 2928 29

IDEI CONCRETE DE PROGRES (ICP) - Sugestii

? Verific, înainte de a fi depusă, oportunitatea ICP şi solicit experţilor pe meserie avizul după caz (securitate, mediu, Inginerie, etc.).

? Verific şi certific aplicarea ICP dacă ţine de sectorul meu de activitate.

Dacă ICP propusă de un colaborator al meu trebuie aplicată în alt sector de activitate, acompaniez colaboratorul şi mă asigur cu ierarhia locală de analiza corectă a ICP.

? Acompaniez autorul în completarea Contractului de preluare drepturi de autor.

În situaţia în care un ICP are mai mulţi autori, acompaniez şi mă asigur de corectitudinea partajării între autori a sumei cuvenite în urma aplicării ICP.

? Gestionez şi validez ICP locale şi informez colaboratorii când s-a realizat numărul maxim admis de ICP locale pentru echipă (număr mediu de 5 ICP/salariat /an).

? Încurajez creativitatea colaboratorilor şi promovez în cadrul echipei atitudini pozitive faţă de schimbare.

? Valorizez colaboratorii care înregistrează rezultate deosebite în cadrul demersului „Iniţiativă, Creativitate şi Progres (ICP)” (ex: propunere pe salariatul lunii, propuneri ICP pentru Top 3 lunar ICP uzină).



F Animatorului local ICP


Regulament de promovare a inovării participative în cadrul Grupului DACIA J01000-07-240 R


Permanent

Definiţie/Reguli

Securitate şi Sănătate în Muncă

Ansamblul de activităţi având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi psihice, sănătăţii lu-crătorilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă.

Prevenire Ansamblul de dispoziţii sau măsuri luate ori prevăzute în toate etapele procesului de muncă, în scopul evitării sau diminuării riscurilor profesionale.

Eveniment: - accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu

- situaţia de persoană dată dispărută sau accidentul de traseu ori de circulaţie, în condiţiile în care au fost implicaţi salariaţi Dacia

- incidentul periculos, precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune.

- Accident de muncă

Vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.

- Accident de muncă de traseu

Accident survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu şi invers şi care a antrenat vătămarea sau decesul.

- Boala profesională

Afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă.

Echipament de muncă

Orice maşină, aparat, unealtă sau instalaţie folosită în muncă.

Comitet de Securitate şi Sănătate în Muncă (CSSM)

Organul paritar constituit la nivelul Dacia, în vederea participării şi consultării periodice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în conformitate cu art. 19 din Legea 319/2006.

30 3130 31

SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ

? Mă asigur de cunoaşterea şi aplicarea măsurilor de prevenire şi protecţie stabilite.

? Particip la evaluarea riscurilor profesionale.

? Declin Politica condiţiilor de muncă Dacia.

? Elaborez şi actualizez Fişa Simplificată Securitate Ergonomie (FSSE).

? Instruiesc colaboratorii conform procedurii „Instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă” J30020-03-086PS.

? Identific riscuri, semnalez situaţii periculoase, propun măsuri de eliminare sau evitare a riscurilor.

? Auditez şi urmăresc conformitatea elementelor sistemului de muncă: executant, echipamente de muncă, metode de lucru şi mediu de lucru.

? În cazul unui eveniment particip la analiza acestuia.

? Asigur prezenţa colaboratorilor la examenul medical periodic conform planificărilor.

? Urmăresc evoluţia rezultatelor şi atingerea obiectivelor de securitate şi sănătate în muncă.

? Rolul meu ca manager în apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii colaboratorilor:

üRespect şi fac să fie respectate reglementările de securitate în muncă.

üSunt garantul securităţii colaboratorilor.


FTehnicianului/Consultantului condiţii de muncă din perimetrul meu de activitate.



Unde găsesc informaţia?Referenţialul securităţii şi sănătăţii munciiJ300 00-08-243


Manualul Securităţii şi Sănătăţii în Muncă (MSSM) J30000-03-001MSSM


Procedură „Instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă”J30020-03-086PS


Procedură „Auditul securităţii şi sănătăţii la locul de muncă” J30020-05-141PS


Procedură „Evaluarea riscurilor profesionale”J30020-05-142PS


Procedură „Personal cu aptitudini reduse”J30020-08-246PA


Procedură „Examen de compatibilitate a instalaţiilor, dispozitivelor şi accesoriilor de ridicat cu operaţiile prevăzute”J30020-09-251PS


Procedură „Gestionarea aspectelor de securitate şi sănătate în muncă la intervenţia unei întreprinderi exterioare”J30020-05-160PS


Procedură „Parcurs de recunoaştere a bolilor profesionale”J30020-09-256P


Procedură „Medicină de urgenţă”J 301 00-03-088PA

Declic/Services /Caseta Référentiels, Ressources - RPIFDACIA20057018

Procedură „Servicii medicale profilactice”J 30100-03-089 PA


Contractul Colectiv de Muncă - Capitolul ”Securitate şi sănătate în muncă”


Permanent32 3332 33

Definiţie/Reguli

? Aplic prevederile Contractului Colectiv de Muncă, îl fac cunoscut tuturor colaboratorilor mei şi îi sprijin în aplicarea prevederilor acestuia.

Contractul Colectiv de Muncă are ca scop promovarea şi aplicarea unor raporturi de muncă echitabile, de natură să permită desfăşurarea unor activităţi în condiţii de profitabilitate şi echilibru financiar. Scopul CCM este să asigure protecţia socială a salariaţilor, precum şi prevenirea sau limitarea unor conflicte de muncă. • Contractul Colectiv de Muncă poate fi încheiat pe o perioadă de unul sau

mai mulţi ani, dar în acest caz din urmă obligaţia legală este ca anual să fie negociate cel puţin salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

• Cu cel mult două luni înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat, părţile pot conveni asupra prelungirii valabilităţii contractului sau renegocierii lui.

• Clauzele Contractului Colectiv de Muncă DACIA continuă să producă efecte şi după expirarea termenului pentru care a fost încheiat, până la încheierea următorului contract.

• Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile iar iniţiativa negocierii aparţine patronatului. În cazul în care patronatul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii.

Părţi contractanteÜSindicatul Automobile DaciaÜPatronatul Automobile Dacia reprezentat prin Directorul General care mandatează comisia de negociere.




Permanent


Permanent


Contractul Colectiv de Muncă Declic/Services /Caseta Référentiels, Ressources - AER: RPIFDACIA20077113

Definiţie/Reguli

Regulamentul Intern (RI) este actul normativ intern al societăţii având drept obiectiv definirea regulilor şi normelor de conduită necesare pentru buna desfăşurare a activităţii, precum şi măsurile care pot fi dispuse de societate în cazurile reglementate. Procedurile administrative interne sunt emise de către societate şi au caracter obligatoriu.

Regulamentul intern este întocmit de către angajator în conformitate cu dispoziţiile art. 257-262 din Codul Muncii şi nu poate conţine prevederi contrare Contractului Colectiv de Muncă aplicabil în cadrul societăţii.

Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul (ierarhia) cu privire la dispoziţiile Regulamentului Intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

?

?

?

?

Respect şi fac să fie respectate dispoziţiile Regulamentului Intern.

Informez salariaţii despre prevederile Regulamentului Intern.

Comunic salariatului că poate solicita o copie gratuită a Regulamentului Intern de la Responsabilul său de Resurse Umane.

Primesc şi rezolv sesizările salariaţilor cu privire la încălcările prevederilor Regulamentului Intern.





Regulamentul intern Declic/Services/Caseta Référentiels, Ressources - AER: RPIFDACIA20077113

34 3534

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ (CCM) REGULAMENTUL INTERN

Definiţie/Reguli Definiţie/ReguliSindicatele sunt organisme reprezentative oficiale ale salariaţilor membri de sindicat în faţa patronatului. Sindicatele sunt recunoscute de către patronat ca organizaţii democratice şi factor de progres, susţinându-le activitatea.

Sindicatele au ca principal obiectiv urmărirea aplicării legislaţiei muncii şi prevederilor Contractului Colectiv de Muncă în interiorul societăţii.

Timpul lunar de lucru al fiecărui salariat al societăţii ales în organele de •conducere ale sindicatelor reprezentative se poate reduce la solicitarea acestuia cu maximum 40 ore pentru activităţi sindicale. Pentru liderii de grupă sindicală timpul lunar de lucru se poate reduce •la solicitarea acestora, cu maximum 8 ore pentru activităţi sindicale, cu obligaţia liderului de organizaţie de a înştiinţa şeful de compartiment.Salariaţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor care beneficiază •de cele maximum 40 ore pentru activităţi sindicale sunt nominalizaţi în Anexă la Contractul Colectiv de Muncă.Reducerea programului de lucru nu afectează drepturile salariale, plata •făcându-se corespunzător salariului de încadrare.


Permanent


? Respect prevederile legale privind desfăşurarea activităţilor sindicale ale colaboratorilor mei.


Contractul Colectiv de Muncă, Capitolul „Drepturi şi Imunităţi Sindicale”



Contractul Colectiv de Muncă reglementează acordarea de ajutoare pentru salariaţii societăţii, prin:

1. Sprijin financiar pentru recuperarea sănătăţii şi a pagubelor produse în urma calamităţilor naturale

Cazurile sociale sunt analizate şi aprobate în Comisia socială mixtă administraţie/sindicat, în funcţie de gravitate.

2. Ajutoare financiare pentru deces /înmormântare/naştere copil

a) În cazul decesului salariatului, se acordă familiei un ajutor egal cu 3 salarii medii brute totale negociate pe societate la momentul respectiv. În cazul în care decesul a survenit în urma unui accident de muncă sau boală profesională se acordă 4 salarii medii brute totale negociate pe societate.

b) Se acordă un salariu mediu brut total negociat pe societate la decesul soţului/soţiei sau la decesul părinţilor, copiilor, socrilor aflaţi în întreţinerea salariatului.

În aceste două cazuri societatea va acorda şi o sumă în valoare brută conform CCM pentru achiziţionarea sicriului.

c) Un salariu mediu brut total negociat pe societate este plătit mamei pentru naşterea (adopţia) fiecărui copil. Dacă mama nu este salariata societăţii, soţul acesteia beneficiază de aceste drepturi.

3. Contravaloare alimente, în caz de deces, pentru depăşirea cu demnitate a evenimentului (acordare de bonuri valorice)

Societatea poate acorda ajutoare sub formă de tichete valorice, pentru sprijin în caz de deces (salariat, soţ/soţie, copii sau părinţi aflaţi în întreţinerea salariatului). Această sumă va fi acordată doar pentru salariaţii care au salariul de bază brut lunar mai mic decât plafonul negociat cu sindicatul şi prevăzut în Instrucţiunea de lucru.

Notă! În cazul în care soţul/soţia sau copiii sunt salariaţi sub incidenţa Contractului Colectiv de Muncă Dacia un singur reprezentant al familiei beneficiază de ajutor pentru acelaşi eveniment.36 3736

ACTIVITATE SINDICAT AJUTOARE SOCIALE

? Comunic colaboratorului aceste facilităţi pe care le acordă Dacia şi regulile de obţinere a lor.

? Cunosc situaţia socială şi familială a colaboratorului.

? Cunosc drepturile de care beneficiază colaboratorul.

? Avizez cererea colaboratorului dacă aceasta este fundamentată şi însoţită de actele justificative ale ajutorului solicitat.




FResponsabilului de ajutoare sociale al Serviciului Relaţii Sociale



Atunci când este cazul


Instrucţiune de lucru „Acordare ajutoare sociale”J60000-09-254IL


Contractul Colectiv de Muncă, Capitolul „Salarizare, alte drepturi salariale şi alte venituri”


? În prima săptămână a fiecărei luni calendaristice pun la dispoziţia Responsabilului de Resurse Umane din perimetrul meu tabelele cu salariaţii din subordine în care să fie incluşi:

ü Salariaţii care nu beneficiază de tichete de masă (salariaţii cu contractul individual de munca suspendat sau încetat);

ü Salariaţii care primesc mai puţine tichete decât numărul zilelor lucrătoare previzionate pentru luna următoare (concedii de odihnă, detaşări, delegaţii, etc.).

? Distribui fiecărui salariat pe bază de semnătură plicurile cu tichete de masă.

? Pentru salariaţii care nu mai au dreptul să primească tichete de masă anticipat distribui doar tichetele suplimentare/omisiuni la care salariatul mai are dreptul.

? Predau în 24 de ore tichetele nedistribuite la Responsabilul de tichete de masă.

Tichetele de masă se acordă anticipat pen-•tru salariaţii Dacia şi filiale în funcţie de progra-mul de lucru previzionat pentru luna următoare.

Pentru zilele lucrate sâmbăta şi/sau duminica •şi în zilele de sărbători legale, salariatul va beneficia de tichete suplimentare. Condiţia este ca salariatul să nu opteze pentru recuperare.

În cazul în care un salariat nu a primit •anticipat tichete de masă, din diverse motive, acestea se vor distribui ca omisiuni la luna încheiată calendaristic, în acelaşi număr cu zilele prezente la lucru pentru câte nu a primit tichete de masă.

Definiţie/Reguli

38 3938 39

TICHETE DE MASĂ

? În cazul salariaţilor supuşi mobilităţii rămaşi în listele de distribuire contactez Responsabilul de Resurse Umane pentru ca tichetele să fie predate persoanelor respective.

? Solicit eliberarea legitimaţiilor de transport conform solicitării colaboratorilor şi realizez înscrierea acestora în sistemul de transport.

? Completez/Actualizez săptămânal (până cel târziu ziua de joi a săptămânii ora 14:00) necesarul de transport şi salvez datele în sistem.

? Aduc la cunoştinţa colaboratorilor condiţiile de reţinere pe ştatul de plată a contravalorii prestaţiei de transport şi valoarea acesteia.

Pentru salariaţii navetişti societatea asigură transportul salariaţilor •în condiţiile prevăzute în CCM şi conform procedurii de transport în vigoare.Societatea se obligă să asigure plata salariilor pentru orele de întârziere •din vina transportatorului. Salariaţii cu handicap gradul 2 si 3 dovedit cu documente justificative •beneficiază de gratuitatea transportului.Pentru zilele de sâmbătă şi duminică, dacă salariatul este solicitat la •ore suplimentare, societatea va suporta contravaloarea transportului cu autobuzele TDSRL sau ale prestatorilor agreaţi. Transportul salariaţilor este subvenţionat în proporţie de peste 50%.•


FResponsabilului de tichete de masă din Serviciul de Relaţii Sociale




Lunar

Când realizez această activitate?

Permanent


„Procedură privind acordarea tichete de masă”J00000-02-020PA




Procedură „Gestiune transport salariaţi Grup Dacia”J60000-09-259PA

Declic-Services -Caseta Référentiels, Ressources - AER: RPIFDACIA20097162



Definiţie/Reguli


FResponsabilului Resurse Umane de ProximitateFResponsabilului de Transport – Serviciul Relaţii Sociale


40 4140 41

TRANSPORT

Durata normală a timpului de lucru

este de 8 ore pe zi, 40 ore pe săptămână.

Prin excepţie, durata maximă a timpului de muncă va putea fi prelungită

cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni să fie în limita a 48 de ore pe săptămână.

În funcţie de specificul societăţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă

cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice

o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

La locurile de muncă unde, datorită specificului activităţii, nu există posibilitatea încadrării în durata normală a zilei de lucru, dacă situaţia o va impune

organizarea timpului de lucru se face în ture cu durata de 12 ore cu consultarea sindicatului reprezentativ.

Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore

va fi urmată obligatoriu de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Pentru salariaţii studenţi angajatorul poate aproba la cererea acestora, un program de lucru cu durata mai mică de 8 ore, dar nu mai puţin de 4 ore.

Persoanele cu handicap beneficiază de program de lucru redus la o jumătate de normă pe o perioadă de maximum 3 luni într-un an.

Salariaţii care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani

pot beneficia de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi fără să le fie afectate salariul de bază şi vechimea în muncă.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani

beneficiază de un program de lucru cu o durată de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

PROGRAMUL DE LUCRU

Programul de lucru al salariaţilor este organizat în funcţie de specificul activităţii pe:

1, 2 sau 3 schimburi

respectiv: 07:00 – 15:00; 15:00 – 23:00; 23:00 – 07:00 şi în tură continuă.

Programul de lucru pentru tură continuă, se va stabili pe bază de grafic lunar, aprobat de directorul de activitate cu consultarea sindicatului reprezentativ, cu respectarea duratei legale a timpului de lucru.

DURATA REDUSǍ A TIMPULUI DE MUNCǍ

Durata reducerii timpului de muncă şi categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură şi unitate.

Definiţie/Reguli

42 4342 43

TIMPUL DE LUCRU

MUNCA SUPLIMENTARǍ

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă este considerată muncă suplimentară.

Orele suplimentare vor fi efectuate:

- cu consimţământul salariatului

- pe bază de „Notă de chemare” întocmită de şeful direct

- aprobată de directorul executiv al activităţii

Salariaţii sunt obligaţi să presteze munca suplimentară în situaţiile prevăzute la art. 33 (situaţiile de forţă majoră, etc.) din Contractul Colectiv de Muncă.

MUNCA ÎN TIMPUL NOPŢII

Munca prestată între orele 22:00-07:00 este considerată muncă de noapte cu condiţia ca:

- salariatul să efectueze muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

- salariatul să efectueze muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.

Numărul de ore lucrate în timpul nopţii este de maxim 80 ore/lună. Se poate depăşi numărul de 80 ore/lună numai cu acordul liderului sindicatului reprezentativ.

Este interzisă prestarea muncii în timpul nopţii de către tinerii sub 18 ani.

Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă în timpul nopţii.

REPAUSUL ZILNIC ŞI SǍPTǍMÂNAL

Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

Salariaţii au dreptul la repaus zilnic, conform prevederilor legale din Codul Muncii.

Timpul efectiv pentru servirea mesei, cu o durată de 20 minute, se include în programul de lucru şi va fi alocat, de regulă, la jumătatea schimbului. În cazul neîncadrării în timpul afectat pentru servitul mesei din motive neimputabile salariatului, nu vor fi luate măsuri disciplinare împotriva acestuia.

Salariaţii beneficiază de pauze tehnologice pentru refacerea capacităţii de muncă cu o durată totală de 20 de minute pe schimb.

Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Salariaţii au dreptul la două zile consecutive de repaus săptămânal de regulă, sâmbăta şi duminica.

Zilele de repaus pot fi acordate, prin rotaţie, în alte zile decât sâmbăta şi duminica astfel încât fiecare salariat să beneficieze cel puţin o dată pe lună de repausul săptămânal, succesiv în zilele de sâmbătă şi duminică sau cumulat pe o perioadă mai mare.

Timpul liber corespunzător pentru activităţile permanente se va acorda în cursul săptămânii pe baza graficului de lucru aprobat cu încadrarea în timpul normal de lucru al lunii respective.

44 4544 45

? Respect şi mă asigur de respectarea regulilor stabilite prin Contractul Colectiv de Muncă referitor la timpul de muncă şi de odihnă.

? Înregistrez timpul de lucru normal şi suplimentar în foile colective de evidenţa a timpului de lucru.

? Întocmesc graficul de lucru pentru munca în tură continuă.

ZILE DE SĂRBATOARE

Anul Nou 3 zile 31 decembrie, 1 şi 2 ianuarie

Paştele 2 zile duminică şi luni

Ziua internaţională a muncii 1 zi 1 mai

Ziua constructorului de maşini 1 zi prima sâmbătă din luna septembrie

Ziua naţională 1 zi 1 decembrie

Crăciunul 2 zile 25 şi 26 decembrie

Adormirea Maicii Domnului 1 zi 15 august

Rusalii 2 zile prima şi a doua zi de Rusalii

Sărbătorirea Zilei Constructorului de maşini va fi organizată de către administraţie.

1. CONCEDIUL DE ODIHNĂ

üSalariaţii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit de minimum 21 de zile lucrătoare.

üConcediul anual de odihnă se acordă în funcţie de vechimea în muncă, după cum urmează:

până la 5 ani 21 zile lucrătoarede la 5 la 8 ani 22 zile lucrătoarede la 8 la 11 ani 23 zile lucrătoarede la 11 la 14 ani 24 zile lucrătoarede la 14 la 17 ani 25 zile lucrătoarede la 17 la 20 ani 26 zile lucrătoarede la 20 la 25 ani 28 zile lucrătoarede la 25 la 30 ani 29 zile lucrătoarepeste 30 ani 30 zile lucrătoare

üConcediul de odihnă se efectuează în fiecare an şi numai excepţional se permite efectuarea concediului în anul următor.

üDreptul la concediul de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

üDurata concediului anual de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

üConcediul de odihnă se efectuează de regulă integral sau se poate acorda fracţionat, cu condiţia ca una din fracţiuni să fie de minim 15 zile lucrătoare.

Pentru salariaţii care lucrează pe bază de contract individual de muncă pe durată determinată sau/şi cu timp parţial de lucru, fracţiunile pot fi mai mici de 15 zile lucrătoare.

üPe durata concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la o indemnizaţie de concediu precum şi la o primă de vacanţă stabilită în Contractul Colectiv de Muncă.

Zilnic


Unde găsesc informaţia?Contractul Colectiv de Muncă, Capitolul „Timpul de lucru şi timpul de odihnă”


Codul Muncii



Definiţie/Reguli

46 4746 47

CONCEDII

Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

üDacă în timpul concediului de odihnă intervin anumite situaţii (ex: incapacitate temporară de muncă, salariatul este chemat la serviciu, etc.) concediul de odihnă se întrerupe; restul zilelor de concediu se vor efectua după ce au încetat situaţiile respective.

Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă în cazuri bine justificate, prin nota de chemare întocmită de seful ierarhic, avizată de directorul de activitate şi cu acordul salariatului. Salariatul chemat din concediul de odihnă (prin nota de chemare) are dreptul la rambursarea din partea societăţii a următoarelor cheltuieli:

- transport dus-întors din localitatea unde se află salariatul în concediu

- biletele de odihnă şi tratament neutilizate

- plata unei indemnizaţii de întrerupere, care reprezintă 30% din valoarea indemnizaţiei de concediu pentru zilele programate şi neefectuate.

2. CONCEDII SUPLIMENTARE

Salariaţii care lucrează • la locuri de muncă cu condiţii deosebite şi speciale

beneficiază conform prevederilor legale de concedii de odihnă suplimentare plătite, de minimum 3 zile lucrătoare, conform CCM.

Concediul suplimentar se va acorda numai dacă salariatul a lucrat efectiv minim 6 luni la locurile de muncă respective, proporţional cu timpul efectiv lucrat în aceste condiţii.

Salariaţii cu handicap• beneficiază de concediu suplimentar de 3 zile

Salariaţii nevăzători• beneficiază de concediu suplimentar de 6 zile

În afara concediului legal de odihnă salariaţii au dreptul la un număr • de zile libere plătite cu salariul de bază pentru evenimente familiale deosebite, astfel:

căsătoria salariatului 5 zile

căsătoria unui copil 3 zile

naşterea sau adopţia unui copil 5 zile

decesul soţului, soţiei, copiilor, părinţilor, socrilor 5 zile

decesul fraţilor, cumnaţilor 3 zile

decesul bunicilor 2 zile

decesul nepoţilor, al fraţilor şi surorilor părinţilor 1 zi

schimbarea domiciliului într-o locuinţă în aceeaşi localitate 2 zile

schimbarea domiciliului într-o locuinţă din altă localitate 5 zile

rezerviştii chemaţi la Centrele Militare pentru a da relaţii în legătură cu evidenţa militară au dreptul la un concediu

max.3 zile

salariaţii donatori de sânge, pentru care vor primi salariul de bază zilnic

1 zi

Plata acestor zile se va face după prezentarea documentelor justificative, în termen de 30 zile de la consumarea evenimentului. Lipsa acestor documente justificative, atrage după sine înregistrarea zilelor ca absenţe nemotivate.

3. CONCEDII PENTRU FORMARE PROFESIONALǍ

3.1 Cu plată

Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională în domenii specifice societăţii.

În cazul în care cel puţin o dată la doi ani nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator de până la 10 zile lucrătoare.

48 4948 49

Acordarea concediului se justifică doar în situaţia în care cursurile de pregătire profesională se desfăşoară la iniţiativa salariatului, nu şi atunci când ele au loc la solicitarea angajatorului, întrucât, în acest caz cursul de formare profesională este inclus în programul de muncă.

Doctoranzii înscrişi la doctorat cu acordul unităţii, în vederea susţinerii tezei de doctorat, precum şi absolvenţii institutelor de învăţământ superior pregătiţi în domenii necesare societăţii, în vederea susţinerii examenului de licenţă, vor beneficia o singură dată, la cerere, de un concediu plătit de 30 de zile calendaristice.

3.2 Fără plată

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, o singură dată pe an sau fracţionat, maxim 30 de zile calendaristice.

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie:- să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia - să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.

Durata concediului de formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului anual de odihnă.

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

4. CONCEDII FǍRǍ PLATǍ

Pentru situaţii deosebite, altele decât cele prevăzute mai sus, salariaţii mai pot beneficia de zile de concediu fără plată de maximum 30 de zile calendaristice într-un an cumulate.

La cererea salariatului, se acordă învoire fără plată în următoarele situaţii:- efectuarea unor analize, tratament medical- citarea în faţa instanţei, procuraturii, poliţiei- alte situaţii când salariatul solicită şi activitatea unităţii permite.

5. CONCEDII DE MATERNITATE, CONCEDII PENTRU CREŞTEREA ŞI ÎNGRIJIREA COPILULUI, CONCEDIUL PATERNAL

üFemeile au dreptul la concediul plătit de maternitate (prenatal şi postnatal) pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, conform legii.

üTotodată, unul din părinţi are dreptul la un concediu plătit până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, iar în cazul copilului cu handicap până la vârsta de 3 ani.

üConcediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului se acordă numai după efectuarea a cel puţin 42 de zile calendaristice din concediu de lăuzie (postnatal).

üDacă mama beneficiază de concediu de maternitate, tatăl, în urma opţiunii, poate solicita concediu pentru îngrijirea copilului numai după împlinirea a 42 de zile de la data naşterii, respectiv din a 43-a zi de la data naşterii copilului.

În situaţia în care mama nu este asigurată în sistemul public sau nu beneficiază de concediu de maternitate, tatăl poate solicita concediu pentru creşterea si îngrijirea copilului imediat după naşterea acestuia, fără a fi necesar a se parcurge cele 42 de zile.

üÎn afara concediului legal plătit pentru creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată.

üDurata concediului paternal este de 5 zile, astfel cum s-a prevăzut în paragraful „Concedii suplimentare” şi încă 10 zile lucrătoare, cu condiţia ca salariatul să fi obţinut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură. Concediul se acordă în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, justificat cu certificatul de naştere al copilului şi atestatul de puericultură.

50 5150 51

? Planific concediul de odihnă pentru colaboratorii mei.? Comunic colaboratorilor mei cu cel puţin 15 zile înainte de plecarea în

concediu data la care acesta a fost programat în concediu.? Comunic Responsabilului Resurse Umane de Proximitate programarea

concediilor de odihnă ale colaboratorilor cu cel puţin 30 de zile înainte de data plecării.

? Dimensionez necesarul de tichete de masă în funcţie de planificarea concediilor.

? Primesc, avizez şi transmit Responsabilului Resurse Umane de Proximitate certificatul medical al colaboratorilor din echipă.

? Completez foaia colectivă de evidenţă a timpului de lucru cu toate concediile validate.

? Nominalizez salariaţii care beneficiază de concedii suplimentare plătite pentru munca în condiţii deosebite, conform locurilor de munca prevăzute în anexele la CCM.

? Respect numărul zilelor de concediu la care are dreptul colaboratorul meu.

6. CONCEDII PENTRU INCAPACITATE TEMPORARĂ DE MUNCĂ

Salariaţii au dreptul la concediu pentru incapacitate temporară de muncă, datorată unei boli obişnuite, profesionale ori a unui accident (de muncă sau în afara muncii).

Salarizarea se face în raport cu timpul efectiv lucrat.

Salariul este format din: salariul de bază, sporuri, indemnizaţii şi adaosuri.

Salariul de bază se stabileşte în limitele prevăzute în grila de salarizare (Anexa la CCM) în funcţie de:

ü nivelul de responsabilitate al postului ocupat de salariat (nivelul studiilor, pregătirea profesională, importanţa postului)

ü activitatea real exersată în raport cu exigenţele postului (caracteristicile sarcinilor şi competenţele profesionale).

Salariul de bază constituie nu numai partea fixă şi principală a salariului, ci şi un element de referinţă în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor cum ar fi, de exemplu, diferitele indemnizaţii, sporuri, adaosuri.

Sporurile, indemnizaţiile şi adaosurile la salariile de bază se acordă în conformitate cu prevederile Contractului Colectiv de Muncă.

Drepturile salariale sunt confidenţiale şi vor fi stabilite între fiecare salariat şi angajator, iar nerespectarea principiului confidenţialităţii salariului atrage răspunderea disciplinară.

Sporurile care pot fi acordate salariaţilor sunt:a) Pentru vechime în muncă

b) Pentru munca prestată în timpul nopţii

c) Pentru munca suplimentară prestată peste durata normală a zilei de lucru, precum şi în zilele de repaus săptămânal, sărbători legale si religioase

d) Spor pentru lucrul la temperaturi sub 12 grade

e) Spor pentru munca în tură continuă

f) Spor pentru condiţii periculoase radiologice

g) Spor pentru zgomot în Departamentul Presaj şi Departamentul Caroserie şi activităţile suport

h) Spor pentru efort fizic pentru Departamentul Caroserie (numai pentru MOD)


Permanent


Contractul Colectiv de Muncă, Capitolul „Concediul de odihnă anual şi alte concedii”


Codul Muncii



Definiţie/Reguli

52 5352 53

STRUCTURA REMUNERĂRII

Indemnizaţiile care pot fi acordate salariaţilor sunt:a) Pentru casierii plătitorib) Pentru concediu de odihnă

Adaosuri la salariul de bază:a) Premii acordate salariaţilor în vederea sărbătoririi Paştelui şi Crăciunului

de 30% din salariul mediu brut total negociat, indexat la momentul acordării, pentru fiecare sărbătoare

b) Prima de vacanţă de 40% din salariul mediu brut total negociatc) Premii pentru sugestii (ICP)d) Alte prime negociate prin CCM

În funcţie de rezultatul anului anterior salariaţii pot beneficia anual:a) Primă pentru rezultatb) Repartizarea unei cote din profitul net al societăţii

CONTRIBUŢII

Contribuţiile plătite de salariat:

a) Contribuţia de asigurări sociale 10,5% b) Contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj 0,5%c) Contribuţia pentru asigurările de sănătate 5,5%

Contribuţiile plătite de angajator:

a) Contribuţia de asigurări sociale - pentru condiţii normale de muncă 20,8%- pentru condiţii deosebite de muncă 25,8%- pentru condiţii speciale de muncă 30,8%

b) Contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj 0,5%

c) Contribuţia pentru asigurările de sănătate 5,2%

d) Contribuţia la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

0,25%

e) Contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii 0 ,85%

Aceste contribuţiisunt stabilite de

legislaţia în vigoare.

IMPOZITUL PE VENITUL DIN SALARII

Salariaţii (beneficiarii de venituri din salarii) datorează un impozit lunar, care se determină astfel:a) La locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra

venitului net din salarii rezultat după aplicarea:- deducerii personale acordate pentru luna respectivă

- cotizaţiei sindicale plătite în luna respectivă

- contribuţiilor la fondurile de pensii facultative

b) Pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului brut total.

PLATA SALARIILOR

ü Plata salariilor se face de două ori pe lună, chenzina I în data de 25 din luna curentă, chenzina II în data de 10 din luna următoare.

ü În cazul în care ziua de plată a salariului coincide cu ziua de sâmbătă plata se va face în ziua de vineri, iar când ziua de plată a salariului coincide cu ziua de duminică plata se va face în ziua de luni.

ü Plata salariilor se face de regulă, prin virament bancar.

f) Contribuţia la fondul pentru accidente şi boli profesionale în funcţie de clasa de risc pe societăţi comerciale:

- Automobile Dacia 0,509%- Transporturi Dacia 0,325%- Matriţe Dacia 0,224%- RMR 0,352%- Presate Dacia 0,352%

g) Contribuţie la fondul pentru susţinerea persoanelor cu handicap (în funcţie de numărul persoanelor cu handicap care trebuie angajat şi 1/2 salariul minim pe economie)

h) Comision ITM 0,25%

54 5554 55

ü

ü

ü

Toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror obligaţii băneşti ale societăţii comerciale.

Plata salariului, a contraprestaţiei pentru munca îndeplinită de salariat reprezintă principala obligaţie a angajatorului.

Orice reţinere din salariu poate fi operată numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată (CDD) se semnează cu precizarea expresă a perioadei pentru care se încheie.

Situaţii în care se poate încheia contract pe perioadă determinată:

- creşterea temporară de activitate

- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă (cu excepţia cazului în care salariatul participă la grevă)

- desfăşurarea activităţilor cu caracter sezonier

- în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă.

La acelaşi angajator:

Contractul pe perioadă determinată a unui colaborator nu poate fi •încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni.

Unui colaborator i se pot încheia • succesiv cel mult 3 contracte pe perioadă determinată dar numai în termenul de 24 de luni.

Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în •termen de 3 luni de la încetarea unui CDD, sunt considerate contracte succesive.

După cele 3 CDD succesive, colaboratorului i se poate încheia numai •contract pe perioadă nedeterminată.

Dacă CDD este încheiat pentru a înlocui un salariat cu contract de •muncă suspendat, durata contractului va expira la momentul revenirii în activitate a salariatului cu CIM suspendat.

Perioada de probă • (de văzut fişa „Evaluare la finalul perioadei de probă la angajare”).


Permanent




Codul MunciiCodul FiscalLegea 12/2000

? Păstrez confidenţialitatea datelor salariale ale colaboratorilor mei.

? Stabilesc drepturile salariale ale colaboratorilor cu respectarea procedurilor Contractului Colectiv de Muncă şi a instrucţiunilor în vigoare.



FSpecialistului salarizare


Definiţie/Reguli

56 5756 57

GESTIONAREA EFECTIVELOR CU CONTRACT PE PERIOADĂ DETERMINATĂ


Când am angajaţi cu contract pe perioadă determinată în echipă


Contractul Colectiv de Muncă Declic-Services - Caseta Référentiels, Ressources - AER: RPIFDACIA20077113

Codul Muncii (art. 80-86)

? Tratez echitabil colaboratorii indiferent de tipul de contract de muncă.

? Ofer aceleaşi oportunităţi de dezvoltare de competenţe tuturor angajaţilor.




Abaterea disciplinară• este fapta săvârşită cu vinovăţie de către salariat în legătură cu munca sa şi presupune încălcarea obligaţiilor de muncă şi a normelor de comportare, respectiv încălcarea prevederilor stipulate în:

- Contractul Individual de Muncă- Fişa postului- Contractul Colectiv de Muncă- Regulamentul Intern- Procedurile administrative interne, instrucţiunile, deciziile şi directivele societăţii; prevederile legale- Codul Deontologic- Carta Informatică Renault

Sancţiunile disciplinare• constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină.

Sancţiunile disciplinare• se stabilesc în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, ţinând cont de:

- împrejurările în care a fost săvârşită fapta- gradul de vinovăţie al salariatului- consecinţele abaterii disciplinare (materiale, morale, penale, etc.)- comportarea generală în serviciu a salariatului- alte sancţiuni disciplinare anterioare.

Complicitatea• la săvârşirea unei abateri disciplinare sau favorizarea cu ştiinţă a săvârşirii abaterii disciplinare constituie abatere disciplinară şi se sancţionează cu aceeaşi sancţiune prevăzută pentru abaterea disciplinară cu privire la care s-a săvârşit complicitatea sau favorizarea.

Definiţie/Reguli

58 5958 59

SANCŢIUNI DISCIPLINARE

Tipuri de sancţiuni

1) Sancţiuni pentru abateri de gravitate mică şi fără prejudicii aduse societăţii şi angajaţilor acesteia.

üAvertismentul scris- Sancţiunea se aplică pentru abateri de gravitate minimă care nu au provocat prejudicii şi nu au afectat securitatea şi sănătatea salariatului/colegilor.

- Realizarea avertismentului scris este în responsabilitatea ierarhiei directe cu consultarea Responsabilului de Resurse Umane şi se aplică doar în urma realizării referatului scris de propunere a acestei sancţiuni.

2) Sancţiuni pentru abateri grave şi foarte grave care presupun realizarea de cercetare disciplinară:

Retrogradarea din funcţie constă în trecerea salariatului într-o funcţie inferioară, cu acordarea remuneraţiei corespunzătoare noii funcţii pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile. Retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei* celui sancţionat. Retrogradarea dispusă sau menţinută pe o durată mai mare este inadmisibilă.

Reducerea salariului de bază constă în reducerea salariului cu 5-10% pe o perioadă de 1-3 luni.

Suspendarea contractului individual de muncă nu poate depăşi 10 zile lucrătoare şi are ca efect neacordarea salariului pe perioada în care contractul salariatului este suspendat si se documentează în foaia colectivă de evidenţă a timpului de lucru. Depăşirea limitei maxime admise de lege echivalează cu o suspendare nelegală a contractului.

Desfacerea contractului individual de muncă este datorată unor abateri grave sau repetate cu implicaţii majore asupra societăţii şi salariaţilor.

* FUNCŢIA este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere sau execuţie.* PROFESIA este specialitatea (calificarea) obţinută prin studii, iar ocupaţia este specialitatea (calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă (Ordinul nr. 138/1995).

De reţinut!

Aplicarea sancţiunilor disciplinare, cu excepţia avertismentului, se face numai după efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită să realizeze cercetarea disciplinară prealabilă.

Cercetarea disciplinară presupune respectarea procedurii „Aplicarea sancţiunilor disciplinare” şi se finalizează prin emiterea unei decizii.

Sancţiunea disciplinară se aplică doar în baza unei decizii scrise în termen de 30 de zile de la data constatării abaterii disciplinare.

Pentru o abatere disciplinară se aplică o singură sancţiune.

Decizia de sancţionare se transmite în copie salariatului, cu semnătura de primire, în termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. În caz de refuz al primirii, decizia se comunică prin poştă cu confirmare de primire sau prin executor judecătoresc.

Constat fapta săvârşită de colaboratorul meu şi mă asigur că există un material probatoriu pentru orice sancţiune.

Acompaniat de Responsabilul Resurse Umane de Proximitate analizez împreună cu Consilierul Juridic gravitatea abaterii sau daca este repetată şi decid dacă voi recurge la avertisment scris sau alt tip de sancţiune ce presupune cercetare disciplinară.

Dacă recurg la altă sancţiune decât avertisment scris, procesul va fi coordonat de Responsabilul împuternicit pentru realizarea cercetării disciplinare prealabile.

Comunic salariatului propus pentru sancţionare decizia luată în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.


60 6160 61

Contractul individual de muncă poate înceta:

1) de drept

2) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea

3) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi în condiţiile prevăzute de lege

1) Contractul individual de muncă încetează de drept:

La data• expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată (vezi fişa „Gestionarea efectivelor cu Contract pe perioadă determinată”)

La data• comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legiiVârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi. Atingerea vârstei standard de pensionare se va realiza în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a Legii 19/2000, prin creşterea eşalonată a vârstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani pentru femei şi de la 62 de ani pentru bărbaţi.Stagiul minim de cotizare atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi este de 15 ani. Creşterea stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza eşalonat în termen de 13 ani de la data intrării în vigoare a legii 19/2000, actualizată în iulie 2009.

Ca urmare a • constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă (de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau hotărâre judecătorească definitivă)

La data decesului salariatului•

La data • retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestatelor necesare pentru exercitarea profesiei

Definiţie/Reguli


? Încerc să previn abaterile disciplinare prin:- Mă asigur că regulile stipulate în cadrul reglementar (Contractul

Individual de Muncă, Fişa Postului, Contractul Colectiv de Muncă, Regulamentul Intern, Instrucţiunile de lucru, etc.) sunt cunoscute de colaboratorii mei.

- Creez un mediu bazat pe încredere şi respect pentru organizaţie şi colaboratorii mei.

- Gestionez eficient posibilele probleme şi situaţii conflictuale la locul de muncă.

- Dezvolt în echipa mea principiul de protejare a bunurilor materiale şi informaţiilor din societate.


FConsilierului Juridic

FResponsabilul împuternicit pentru realizarea cercetării disciplinare prealabile


Regulament Intern, J 00000-01-011 PA

Declic - Services - Caseta Référentiels, Ressources - AER: RPIFDACIA20077140

Codul Deontologic, J00000-06-169


Procedura „Aplicarea sancţiunilor disciplinare” J00000-01-011PA


Carta Informatică RenaultCodul munciiOrdinul nr. 138/1995


În momentul in care angajatul săvârşeşte abateri de la prevederile stipulate în cadrul reglementar

62 63

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

3.1. Demisia

Este actul unilateral de voinţă a salariatului, care printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, respectând termenul de preaviz.

Angajatorul nu are dreptul să refuze demisia angajatului.•

Salariatul nu trebuie să-şi motiveze demisia.•

Termenul de preaviz convenit între părţi nu poate depăşi 15 zile •calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Contractul individual de muncă încetează când expiră termenul de •preaviz sau când angajatorul renunţă la termenul de preaviz.

Salariatul poate demisiona fără preaviz când angajatorul nu-şi respectă •obligaţiile asumate în contractul individual de muncă.Art.79 - Codul Muncii

Mă asigur că sunt respectate toate drepturile si obligaţiile asumate în contractul individual de muncă pentru colaboratorii mei.

Gestionez corect relaţia cu colaboratorii mei pentru a mă asigura că nu-şi dau demisia din motive ce ţin de organizaţie.

Am o atitudine corectă şi echitabilă faţă de colaboratorii mei.

În caz de fluctuaţie mare de personal (procentaj mare de persoane care îşi dau demisia din echipa mea raportat la alte echipe din organizaţie şi la piaţa muncii):

- Încerc să aflu care sunt cauzele fluctuaţiei de personal- Colaborez cu Responsabilul de Resurse Umane pentru a găsi soluţii de scădere a nivelului fluctuaţiei de personal

Asigur un mediu de lucru adecvat.

Gestionez eficient posibile probleme şi situaţii conflictuale de la locul de muncă.

Ce fac în calitate de manager pentru a preveni demisiile?

La • retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani

Ca urmare a • condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definite a hotărârii judecătoreşti

Ca urmare a • admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare

Ca urmare a • interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia

Art. 56-57 - Codul Muncii

2) Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea.

Prin acordul părţilor pot înceta nu numai contractele de individuale de muncă pe perioadă nedeterminată, ci şi cele încheiate pe durată determinată, precum şi contractele individuale de muncă cu timp parţial.Art. 55 lit.b) - Codul Muncii

3) Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi în condiţiile prevăzute de lege prin:

3.1. demisie

3.2. concediere (individuală şi colectivă)

64 6564 65

A. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului poate fi dispusă de angajator în următoarele situaţii:

În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern (Vezi fişa privind „Sancţiunile disciplinare”).

Poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de Procedură Penală.

Condiţia necesară şi suficientă pentru validarea concedierii în acest caz este lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă care poate influenţa negativ continuitatea activităţii în societate.

În cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a angajatului, conform Cap.VIII.2. „Necorespundere profesională” din Regulamentul Intern.

În cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

3.2. Concedierea

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă:

A. pentru motive care ţin de persoana salariatului

sau

B. pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Art.58-72, Codul Muncii

B. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Concedierea poate fi individuală sau colectivă.

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului a unui număr de cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul are cel puţin 300 de salariaţi.

În ceea ce priveşte concedierea colectivă se vor respecta întocmai prevederile Codului Muncii iar în ceea ce priveşte concedierea individuală se va respecta Procedura privind concedierile individuale.

üSalariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă.

Conform CCM plăţile compensatorii sunt acordate în funcţie de vechimea în Dacia.

Plata compensatorie reprezintă o sumă neimpozabilă netă al cărei cuantum este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat ca medie lunară a ultimelor trei luni anterioare încetării raporturilor de muncă.

üConcedierea din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului va fi precedată de o perioadă de preaviz de 30 de zile calendaristice.

Până la terminarea preavizului angajatul trebuie să completeze nota de lichidare.

üÎn perioada preavizului, salariaţii au dreptul să absenteze 4 ore pe zi de la program pentru a-şi căuta un nou loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi. La cererea persoanei, orele absentate se pot acorda prin cumul.

66 6766 67

Este interzisă concedierea salariaţilor:

û pe criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală

û pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

û pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii

û pe durata efectuării concediului de odihnă

û pe durata în care femeia este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere

û pe durata concediului de maternitate

û pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani

û pe durata concediului pentru creşterea copilului bolnav (în vârstă de până la 7 ani) sau în cazul copilului cu handicap (pană la 18 ani)

û pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de acel salariat.

Concedierea este un proces complex din punctul de vedere al implicaţiilor legale şi de aceea trebuie să iau decizia doar după ce am discutat, in prealabil, cu Responsabilul de Resurse Umane de Proximitate şi Direcţia Juridică.

Responsabilul Resurse Umane de Proximitate şi Direcţia Juridică mă vor asista si mă vor consilia în procesul de concediere.

Ce fac în calitate de manager în caz de concediere?


De fiecare dată când mă confrunt cu situaţiile descrise în această fişă


Contractul Colectiv de Muncă, Capitolul ”Încheierea, executa-rea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului indivi-dual de muncă”


Regulamentul Intern Declic/Services /Caseta Référentiels, Ressources - AER: RPIFDACIA20077140

Procedură „Aplicarea sancţiuni-lor disciplinare”J00000-01-011PA


Procedură „Disponibilizare sa-lariaţi prin concedieri colective” J60000-01-005PA


Codul Muncii (art. 55-86)



68 6968 69

Programul de stagii este destinat studenţilor/masteranzilor la specializări tehnice de la universităţile din România fiind cel mai important program de acest gen la nivel naţional.

? Analizez nevoia de stagiari din sectorul meu de activitate, în urma cererii de subiecte de stagiu din partea UEL Relaţii Universităţi.

? Stabilesc numărul de stagiari pe care îi voi selecta, în funcţie de strategia Direcţiei din care fac parte şi elaborez subiectele de stagiu.

? Particip la interviurile de selecţie a candidaţilor.? Ajut la integrarea stagiarilor (pentru care sunt tutore) în echipă şi le ofer

suport/îi acompaniez pe perioada stagiului.? Evaluez stagiarii la finalul procesului şi pot căuta printre ei noi colaboratori,

în funcţie de competenţele demonstrate.

FSpecialistului Relaţii Universităţi

www.daciagroup.com/echipa-dacia

* Stagiarii = studenţi/masteranzi care pot efectua, punctual, diverse proiecte în cadrul echipelor din Dacia.*Tutore = colaborator Dacia care coordonează activitatea unuia sau mai multor stagiari

ian. feb.

Elaborare subiecte stagiu

Recrutare şi selecţie stagiaripentru anul următor

Desfăşurarestagii

mar. apr. mai iun. iul. aug. sep. oct. nov. dec.

Definiţie/Reguli




Când au loc aceste activităţi?

ACTORI PROCESETutori Elaborare subiecte de stagiu

Relaţii Universităţi Campanie promovare program stagii

Tutori & Relaţii Universităţi Recrutare şi selecţie stagiari

Tutori & Relaţii Universităţi Logistică primire stagiari şi desfăşurarea programului de stagiu

Tutori Evaluarea stagiarilor

Anexa 1 - Structura de personal

Stru

ctur

a pe

rson

alS

tatu

t BP

UFa

mili

a pr

ofes

iona

laO

cupa

tiiE

xcep

tii

Gul

ere

alba

stre

(m

unci

tori)

MO

I

MU

NC

ITO

RI

F900

(per

sona

lne

califi

cat)

Toat

e oc

upat

iile

F900

MO

DM

unci

tor n

ecal

ifica

t la

asam

blar

ea, m

onta

rea

pies

elor

MO

D (o

cupa

tia p

ract

icat

a sp

ecifi

ca F

100a

- lu

crea

za in

flu

x fa

bric

atie

)

MO

DF1

00a

(ope

rato

rifa

bric

atie

ser

ie)

Toat

e oc

upat

iile

F100

a

Ope

rato

r cal

itate

de

Flux

MO

I (n

umai

pen

tru c

ei c

are

lucr

eaza

in

afa

ra fl

ux fa

bric

atie

; men

te-

nant

a, la

bora

toar

e ca

litat

e, p

hf,

expe

ditii

, am

bala

je, e

tc.)

Met

rolo

g Ve

rifica

tor

Mas

inis

t la

mas

ini m

obile

pen

tru tr

ansp

ortu

ri in

terio

are

Mas

inis

t pod

rula

nt

Mas

inis

t la

alte

mas

ini fi

xe tr

ansp

ort p

e or

izon

tala

si v

ertic

ala

Prim

itor d

istri

buito

r mat

eria

le s

i scu

le

Am

bala

tor M

anua

l

Pre

gatit

or c

ompl

etat

or e

chip

amen

te te

hnic

e si

SD

V

MO

IF1

00b

(per

sona

lm

unci

tori

serv

icii)

Toat

e oc

upat

iile

F100

b

MO

IF3

00 (m

ente

nant

a)To

ate

ocup

atiil

e F3

00

Gul

ere

albe

(T

ES

A)

MO

SE

TAM

F500

fu

nctio

nari

serv

icii

tehn

ice,

eco

nom

ice

si

adm

inis

trativ

e)

Toat

e F5

00

Ope

rato

r int

rodu

cere

val

idar

e si

pre

lucr

are

date

MO

D (p

entru

cei

car

e lu

crea

za

in p

ostu

ri fix

e in

flux

, car

oser

ie,

mon

taj,

etc.

)

MO

SE

TAM

F600

(man

agem

ent

expl

oata

re in

dust

riala

) To

ate

ocup

atiil

e F6

00

MO

S

ETA

M

F700

Toat

e oc

upat

iile

F700

(cod

CO

R -

3XX

XX

X)

CA

DR

ETo

ate

ocup

atiil

e F7

00 (c

od C

OR

- 2X

XX

XX

)

Toat

e oc

upat

iile

F759

(sef

UE

L, s

ef p

roie

ct, s

ef la

bora

tor,

etc.

)

MO

S

CA

DR

E

F800

(man

agem

ent)

Toat

e oc

upat

iile

F800

(far

a C

omite

t Man

agem

ent d

e Ta

ra)

CA

DR

ES

UP

ER

IOA

RE

F800

(Com

itet M

anag

emen

t de

Tara

)

CA

DR

ED

IRIG

EA

NT

F800

Dire

ctor

Gen

eral

7070

PROGRAMUL DE STAGII: Proces şi condiţii de desfăşurare

71

2.CL

ICK

pe n

ume +

Edi

teaz

a sau

DUB

LU C

LICK

Pe

rmite

con

sulta

rea

fiorm

arilo

r doc

umen

tate

in s

istem

pe

ntru

echi

pa d

vs

SECT

IUNE

A NO

MIN

ATIV

AN

GAJA

TI

pe

rmite

docu

men

tare

a /co

nsul

tare

a fo

rmar

ilor e

chip

ei dv

s

PLAN

DE

FORM

ARE

Acea

sta

rubr

ica

va v

a fi

utila

la

cons

truct

ia p

lanu

lui

defo

rmar

e al

ech

ipei

dvs

ince

pand

cu

anul

viit

or.

Sele

ctio

nati

Plan

de

form

are

Toat

e pl

anur

ilein

list

a de

sel

ectie

00 66

CAUT

ATI O

INFO

RMAT

IE G

ENER

ICA

In

trodu

ceti

in c

ampu

l crit

eriu

lui d

e ca

utar

e un

cuv

ant g

ener

ic in

tre d

oua

simbo

luri

%.

Sist

emul

va

afisa

toa

te i

nfor

mat

iile

relev

ante

func

tie

de

cuva

ntul

in

trodu

s.

1. Fi

ltrat

i plan

ul d

vs d

e for

mar

e fu

nctie

de c

ores

pond

entu

l de

form

are s

au R

RHP

dvs

Pe

ntru

un

acce

s m

ai r

apid

si

mai

fac

illa

inf

orm

atii,

pu

teti

utiliz

a op

tiuni

le F

iltra

re s

i Filt

rare

ava

nsat

a

•C

auta

ti o

info

rmat

ie e

xact

a:

In

trodu

ceti

in c

ampu

l crit

eriu

lui c

uvan

tul e

xact

ZOO

M

To

ate

dict

iona

rele

cont

in u

rmat

oare

le in

form

atii

:

•D

omen

iile d

e fo

rmar

e•

Fam

iliile

de

form

are

•Ti

puril

e de

form

are

•O

biec

tivel

e•

Prio

ritat

e•

Tipu

ri de

doc

umen

te•

Tipu

ri pi

loti

•Fo

rmul

are

•C

hest

iona

re•

Tipu

ri de

intre

bari

•In

treba

ri•

Ras

puns

uri

•C

ores

pond

enti

form

are/

RH

Pr

oxim

itate

Se

ctiu

nea

Toti

anga

jatii

cont

ine

lista

co

labo

rato

rilor

di

n pe

rimet

rul

dvs

de

resp

onsa

bilit

ate.

Apl

icat

ia e

ste

inte

rfata

ta c

u BP

U

in

dubl

u se

ns:

impo

rta

date

ad

min

istra

tive

din

GA

si

duce

in

form

atii

priv

ind

isto

ricul

de

fo

rmar

e in

Fi

sa

indi

vidu

ala

BPU

Ac

cesa

rea

info

rmat

iilor

desp

re

cola

bora

tori

se fa

ce fi

e pr

in C

lick

pe n

ume

si

apoi

Edi

tare

, fie

prin

dub

lu c

lick

pe n

ume

oSe

ctiu

nea

Date

per

sona

le,

Date

ang

ajat

, O

rgan

igra

ma,

va

pune

la

di

spoz

itie

info

rmat

ii de

spre

col

abor

ator

ii dv

so

Vizu

aliz

ati I

stor

ic F

orm

are

in s

ectiu

nea

cu

acel

asi n

ume

O

ferta

de

Form

are

(Toa

te c

ursu

rile)

•U

tiliz

ati

optiu

nea

Filtr

are

sau

Filtr

are

avan

sata

pent

ru a

gas

ifo

rmar

ea (

curs

ul)

care

va

inte

rese

aza

; •

Pent

ru a

acc

esa

deta

liile

desp

re f

orm

are

si

Fisa

des

crip

tiva

a f

orm

arii

: du

blu

clic

k pe

lin

ia fo

rmar

ii (s

au c

lick

urm

at d

e Ed

iteaz

a)+

clic

k D

ocum

ente

, clic

k nu

me

curs

, cl

ick

buto

n Fi

sa d

escr

iptiv

a

Ecra

n de

prim

ire (i

ntam

pina

re) :

SCHI

MBA

RE P

ARO

LA

CONF

IGUR

ARE

Sub-

men

iuril

e se

ctor

ului

Con

figur

are

00 44 00 55

CLIC

K

Sele

ctio

nati

Schi

mba

re

paro

la

2. C

ompl

etat

i nou

a pa

rola

1. Co

mpl

etat

i par

ola a

ctua

la (IP

N)

3. Co

nfirm

ati n

oua p

arol

a4.

Inre

gist

rati

mod

ifica

rea

RECO

MAN

DARI

; GHI

DPR

ACTI

C PE

NTRU

NAVI

GAR

EA IN

SIF

RO

CONE

CTAR

E

IDEN

TIFI

CARE

00 11 00 22 00 33 1. C

ompl

etat

i IPN

dvs

2. Co

mpl

etat

i pa

rola

(la p

rima

cone

xiune

acea

sta

va fi

iden

tica

cu IP

N, in

maju

scul

e)

3. Al

eget

i lim

ba d

e af

isare

a

ecra

nelo

r in

aplic

atie

: Fr/E

n/Ro

4. C

LICK

Ec

ranu

l de

« pr

imire

» s

e af

isea

za

• Lan

sare

Inte

rnet

Exp

lore

r• I

ntro

duce

ti ad

resa

apl

icat

iei S

IRH

Fo

rmar

e ht

tp://

sirh

-form

atio

n.ar

g.da

cia.

ro/S

IRH

/

1. L

a pr

ima

cone

xiun

e : e

ste

reco

man

dat s

a fit

i aco

mpa

niat

de

catre

Cor

espo

nden

tul d

vs d

e fo

rmar

e sa

u R

RU

de

prox

imita

te•

Nu

utiliz

ati

buto

anel

e di

n ba

ra I

nter

net

Expl

orer

pen

tru

navi

gare

a in

apl

icat

ia d

e Fo

rmar

e SI

FRO

Des

tinat

man

ager

ilor

Des

tinat

man

ager

ilor

GH

IDG

HID

PR

AC

TIC

PR

AC

TIC

SE

SIU

NI D

E F

OR

MA

RE

Pen

tru

info

rmar

ea d

vs. !

Sec

tor O

pera

tiona

lSe

siun

i Cur

s in

list

a de

sel

ectie

Pen

tru a

afin

a ca

utar

eaav

eti

in p

arte

a de

sus

a p

agin

ii m

ai m

ulte

crit

erii

de c

auta

re:

Gru

pa,

Cod

Cur

s, C

urs,

S

ocie

tate

, S

tatu

s, S

esiu

nile

mel

e.

S

crie

ti cr

iteriu

l de

caut

are

si c

lick

peFi

ltrea

za

Sel

ecta

nd

sesi

unea

pu

teti

cons

ulta

nu

mar

ul

de

locu

ri at

ribui

te e

chip

ei d

vs. i

n se

ctiu

nea

Dis

trib

utie

Par

ticip

anti.

Cor

espo

nden

tul d

vs.

de f

orm

are/

RR

HP

insc

riepe

rsoa

nele

(din

pla

nul d

e fo

rmar

e), d

upa

ce v

a co

nsul

ta, i

n se

ctiu

nea

Part

icip

anti.

IES

IRE

A D

IN A

PLIC

ATI

E

•C

lick

pe A

ctiu

ni•

Sel

ectio

nati

Iesi

re

00 88 00 99 Sis

tem

ul v

a af

isa

pagi

na d

e pr

imire

: 1.

Inch

idet

i pag

ina

WE

B

Pen

tru d

etal

ii su

plim

enta

re p

rivin

dut

iliza

rea

aplic

atie

i fo

rmar

e S

IFR

o, p

utet

i con

sulta

ghi

dul d

e ut

iliza

re g

azdu

it de

site

Ofe

rta F

orm

are

: http

://m

io-

web

.cor

p.no

xian

e.ne

t/0ro

mio

/def

ault/

MIO

_RH

/For

mar

e/D

ocIn

tGen

_Rep

Form

/OFE

RTA

%20

DA

CIA

%20

SIT

E/H

ome.

htm

NO

TIFI

CA

RI

AU

TOM

ATE

TR

IMIS

E D

ESI

FRo

Not

ifica

re d

e de

schi

dere

a u

nei n

oi s

esiu

niD

e :s

irh F

orm

atio

n@da

ciag

roup

.com

A :

Cor

espo

nden

tii fo

rmar

e vi

zati

+ R

apel

3

zile

in

aint

e de

ex

pira

rea

term

enul

ui

de

insc

riere

per

soan

e (d

aca

insc

riere

a nu

s-a

facu

t)

Not

ifica

re d

e in

vita

tie la

form

are

De

:sirh

For

mat

ion@

daci

agro

up.c

omA

:pa

rtici

pant

ii in

scris

i in

sesi

unea

resp

ectiv

aC

c:

N+1

al p

artic

ipan

tulu

i C

ores

pond

entu

l For

mar

e sa

u R

RH

PFo

rmat

or (d

aca

este

form

ator

inte

rn)

Rap

el

trim

is

parti

cipa

ntilo

r cu

3

zile

in

aint

e de

in

cepe

rea

form

arii

(Cc

iden

tic

cu

notif

icar

ea

prec

eden

ta) ;

Not

ifica

re d

e ab

sent

aD

e :s

irh F

orm

atio

n@da

ciag

roup

.com

A :

N+1

Cc

: Par

ticip

ant

Cor

espo

nden

tul F

orm

are

sau

RR

HP

In c

az d

e di

sfun

ctio

nalit

ate

apel

ati :

"

Hel

p D

esk

Tel:

444

44".

@@

2.O

re fo

rmar

e pe

Dom

enii

si F

amili

i de

form

are

3.O

re fo

rmar

e pe

Obi

ectiv

e4.

Ore

form

are

real

izat

e vs

pla

nific

ate

1.In

dica

tor

Rat

a A

cces

la fo

rmar

e–

info

rmat

ii pr

ivin

d:1.

Num

arul

de

sala

riati

form

ati p

e en

titat

e si

Dire

ctie

, pe

Obi

ectiv

e, D

omen

ii si

Fam

ilii,

sex,

var

sta.

2.Tr

asab

ilita

teEn

titat

e–

isto

ric a

l fo

rmar

ii, p

e sa

laria

t pe

ntru

pro

pria

ech

ipa

3.Fo

rmat

or –

« in

carc

area

» fo

rmat

orilo

r in

tern

i, in

ore

si

ETP

•Li

sta

form

ator

i in

tern

i–

tabl

oul f

orm

ator

ilor

inte

rni s

i in

form

atii

desp

re a

cred

itaril

e ev

entu

ale

•R

ealiz

are

Plan

For

mar

e (A

CI)

4.Ev

alua

re la

cal

d=>

rapo

arte

div

erse

priv

ind

eval

uare

a la

cal

d a

form

arilo

r

Util

izar

eafil

trelo

r dis

poni

bile

:

Res

pect

ati o

rdin

ea in

dica

ta p

rin n

umer

otar

e !

8.C

LIC

K p

entr

u a

exec

uta

rapo

rtul

(D

ezac

tivat

i pop

-up

)

2.D

ati

un n

ume

filtru

lui

si

salv

ati

1.CL

ICK

Ada

uga

5.D

rag

and

Dro

p (d

epla

sati)

pe

ntru

a a

duce

crit

eriu

l in

zona

fil

trel

or

4.C

LIC

K

pe

num

ele

crite

riulu

i

6.Se

lect

iona

ti tip

ul d

e op

erat

ie u

tiliz

atR

ec: «

like

» ca

nd n

umel

e va

lorii

cau

tate

est

e ap

roxi

mat

iv

3. S

elec

tiona

ti un

uldi

n cr

iterii

le d

in li

sta

disp

onib

ila

9.C

LIC

K: s

alva

ti da

ca v

reti

sa p

astra

ti ra

portu

l in

SI

0.Pa

ram

etra

ti ra

portu

l

7.Sc

rieti

crite

riul

intr

e si

mbo

luril

e pr

ocen

tEx

: %TE

CH

NIC

%

RA

POA

RTE

Ace

asta

sec

tiune

per

mite

viz

ualiz

area

pla

nulu

i ech

ipei

dvs

dar

si u

rmar

irea

pune

rii l

ui i

n ap

licar

e. E

xpor

tul

aces

tor

rapo

arte

in

E

xcel

pe

rmite

ex

ploa

tare

a i

nfor

mat

iilor

in

man

iera

dor

ita.

Sel

ectio

nati

un r

apor

t di

n lis

ta c

u C

lick

pe e

l si a

poi

Exe

cuta

; se

des

chid

e ec

ranu

l de

exec

utie

a ra

portu

lui

In f

erea

stra

Par

amet

ri ra

port

sele

ctat

i dat

a de

ince

put

sisf

arsi

t sau

dup

a ca

z, a

nul d

e ra

porta

re

Rap

oart

e

Rap

oarte

sta

ndar

d

00 77

SECT

IUNE

A NE

CESA

R

Docu

men

tati/

Cons

ulta

tifo

rmar

ile p

revi

ziona

le p

entru

anga

jatii

viit

ori s

i for

mar

ile in

pos

t

• • Rap

oart

ele

pent

ru

utili

zato

rii

de

tip

Man

ager

sa

uC

ores

pond

ent

form

are

sunt

fil

trat

e au

tom

at

dupa

peri

met

rul

lor

de

resp

onsa

bilit

ate

(fun

ctie

de

orga

niza

rea

din

OS/

BPU

)

Rec

oman

dare

: de

zact

ivat

i «p

op-u

p» p

entru

ca

rapo

arte

lesa

poa

ta fi

exe

cuta

te

List

a ra

poar

telo

r dis

poni

bile

• • • • • 1.In

dica

tor

Indi

ce

Rea

lizar

ecu

mul

eaza

ur

mat

oare

le

info

rmat

ii :

1.O

re fo

rmar

e pe

ent

itate

si d

irect

ie

Plan

Fo

rmar

e N

omin

ativ

-

nev

oile

no

min

ale

de

form

are

(din

201

0 pe

ntru

Dac

ia)

Pla

n F

orm

are

Con

solid

at

Vol

umic

-

num

ar d

e pe

rsoa

ne

de

form

at

pe

tip

de

curs

si

ca

tego

rie

de

pers

onal

Pla

n Fo

rmar

e N

eces

ar

- fo

rmar

ile

la

post

si

ne

voi

prev

izio

nale

de

form

are,

exp

rimat

e ca

ntita

tiv f

unct

ie d

e pr

eviz

iuni

le d

e re

crut

are

(iden

tic c

u ra

portu

l pr

eced

ent

pent

ru D

acia

in 2

009)

Pla

n F

orm

are

Con

solid

at

Vol

umic

2 -

ava

nsar

ea

plan

ului

nom

inat

iv (a

plic

abil

doar

pen

tru In

gine

rie s

i RS

R in

20

09)

« C

ifre

chei

e »

plan

form

are

spec

ific

RTR

Anexa 2 - Ghid practic de utilizare SIFRo

2.CL

ICK

pe n

ume +

Edi

teaz

a sau

DUB

LU C

LICK

Pe

rmite

con

sulta

rea

fiorm

arilo

r doc

umen

tate

in s

istem

pe

ntru

echi

pa d

vs

SECT

IUNE

A NO

MIN

ATIV

AN

GAJA

TI

pe

rmite

docu

men

tare

a /co

nsul

tare

a fo

rmar

ilor e

chip

ei dv

s

PLAN

DE

FORM

ARE

Acea

sta

rubr

ica

va v

a fi

utila

la

cons

truct

ia p

lanu

lui

defo

rmar

e al

ech

ipei

dvs

ince

pand

cu

anul

viit

or.

Sele

ctio

nati

Plan

de

form

are

Toat

e pl

anur

ilein

list

a de

sel

ectie

00 66

CAUT

ATI O

INFO

RMAT

IE G

ENER

ICA

In

trodu

ceti

in c

ampu

l crit

eriu

lui d

e ca

utar

e un

cuv

ant g

ener

ic in

tre d

oua

simbo

luri

%.

Sist

emul

va

afisa

toa

te i

nfor

mat

iile

relev

ante

func

tie

de

cuva

ntul

in

trodu

s.

1. Fi

ltrat

i plan

ul d

vs d

e for

mar

e fu

nctie

de c

ores

pond

entu

l de

form

are s

au R

RHP

dvs

Pe

ntru

un

acce

s m

ai r

apid

si

mai

fac

illa

inf

orm

atii,

pu

teti

utiliz

a op

tiuni

le F

iltra

re s

i Filt

rare

ava

nsat

a

•C

auta

ti o

info

rmat

ie e

xact

a:

In

trodu

ceti

in c

ampu

l crit

eriu

lui c

uvan

tul e

xact

ZOO

M

To

ate

dict

iona

rele

cont

in u

rmat

oare

le in

form

atii

:

•D

omen

iile d

e fo

rmar

e•

Fam

iliile

de

form

are

•Ti

puril

e de

form

are

•O

biec

tivel

e•

Prio

ritat

e•

Tipu

ri de

doc

umen

te•

Tipu

ri pi

loti

•Fo

rmul

are

•C

hest

iona

re•

Tipu

ri de

intre

bari

•In

treba

ri•

Ras

puns

uri

•C

ores

pond

enti

form

are/

RH

Pr

oxim

itate

Se

ctiu

nea

Toti

anga

jatii

cont

ine

lista

co

labo

rato

rilor

di

n pe

rimet

rul

dvs

de

resp

onsa

bilit

ate.

Apl

icat

ia e

ste

inte

rfata

ta c

u BP

U

in

dubl

u se

ns:

impo

rta

date

ad

min

istra

tive

din

GA

si

duce

in

form

atii

priv

ind

isto

ricul

de

fo

rmar

e in

Fi

sa

indi

vidu

ala

BPU

Ac

cesa

rea

info

rmat

iilor

desp

re

cola

bora

tori

se fa

ce fi

e pr

in C

lick

pe n

ume

si

apoi

Edi

tare

, fie

prin

dub

lu c

lick

pe n

ume

oSe

ctiu

nea

Date

per

sona

le,

Date

ang

ajat

, O

rgan

igra

ma,

va

pune

la

di

spoz

itie

info

rmat

ii de

spre

col

abor

ator

ii dv

so

Vizu

aliz

ati I

stor

ic F

orm

are

in s

ectiu

nea

cu

acel

asi n

ume

O

ferta

de

Form

are

(Toa

te c

ursu

rile)

•U

tiliz

ati

optiu

nea

Filtr

are

sau

Filtr

are

avan

sata

pent

ru a

gas

ifo

rmar

ea (

curs

ul)

care

va

inte

rese

aza

; •

Pent

ru a

acc

esa

deta

liile

desp

re f

orm

are

si

Fisa

des

crip

tiva

a f

orm

arii

: du

blu

clic

k pe

lin

ia fo

rmar

ii (s

au c

lick

urm

at d

e Ed

iteaz

a)+

clic

k D

ocum

ente

, clic

k nu

me

curs

, cl

ick

buto

n Fi

sa d

escr

iptiv

a

Ecra

n de

prim

ire (i

ntam

pina

re) :

SCHI

MBA

RE P

ARO

LA

CONF

IGUR

ARE

Sub-

men

iuril

e se

ctor

ului

Con

figur

are

00 44 00 55

CLIC

K

Sele

ctio

nati

Schi

mba

re

paro

la

2. C

ompl

etat

i nou

a pa

rola

1. Co

mpl

etat

i par

ola a

ctua

la (IP

N)

3. Co

nfirm

ati n

oua p

arol

a4.

Inre

gist

rati

mod

ifica

rea

RECO

MAN

DARI

; GHI

DPR

ACTI

C PE

NTRU

NAVI

GAR

EA IN

SIF

RO

CONE

CTAR

E

IDEN

TIFI

CARE

00 11 00 22 00 33 1. C

ompl

etat

i IPN

dvs

2. Co

mpl

etat

i pa

rola

(la p

rima

cone

xiune

acea

sta

va fi

iden

tica

cu IP

N, in

maju

scul

e)

3. Al

eget

i lim

ba d

e af

isare

a

ecra

nelo

r in

aplic

atie

: Fr/E

n/Ro

4. C

LICK

Ec

ranu

l de

« pr

imire

» s

e af

isea

za

• Lan

sare

Inte

rnet

Exp

lore

r• I

ntro

duce

ti ad

resa

apl

icat

iei S

IRH

Fo

rmar

e ht

tp://

sirh

-form

atio

n.ar

g.da

cia.

ro/S

IRH

/

1. L

a pr

ima

cone

xiun

e : e

ste

reco

man

dat s

a fit

i aco

mpa

niat

de

catre

Cor

espo

nden

tul d

vs d

e fo

rmar

e sa

u R

RU

de

prox

imita

te•

Nu

utiliz

ati

buto

anel

e di

n ba

ra I

nter

net

Expl

orer

pen

tru

navi

gare

a in

apl

icat

ia d

e Fo

rmar

e SI

FRO

Des

tinat

man

ager

ilor

Des

tinat

man

ager

ilor

GH

IDG

HID

PR

AC

TIC

PR

AC

TIC

SE

SIU

NI D

E F

OR

MA

RE

Pen

tru

info

rmar

ea d

vs. !

Sec

tor O

pera

tiona

lSe

siun

i Cur

s in

list

a de

sel

ectie

Pen

tru a

afin

a ca

utar

eaav

eti

in p

arte

a de

sus

a p

agin

ii m

ai m

ulte

crit

erii

de c

auta

re:

Gru

pa,

Cod

Cur

s, C

urs,

S

ocie

tate

, S

tatu

s, S

esiu

nile

mel

e.

S

crie

ti cr

iteriu

l de

caut

are

si c

lick

peFi

ltrea

za

Sel

ecta

nd

sesi

unea

pu

teti

cons

ulta

nu

mar

ul

de

locu

ri at

ribui

te e

chip

ei d

vs. i

n se

ctiu

nea

Dis

trib

utie

Par

ticip

anti.

Cor

espo

nden

tul d

vs.

de f

orm

are/

RR

HP

insc

riepe

rsoa

nele

(din

pla

nul d

e fo

rmar

e), d

upa

ce v

a co

nsul

ta, i

n se

ctiu

nea

Part

icip

anti.

IES

IRE

A D

IN A

PLIC

ATI

E

•C

lick

pe A

ctiu

ni•

Sel

ectio

nati

Iesi

re

00 88 00 99 Sis

tem

ul v

a af

isa

pagi

na d

e pr

imire

: 1.

Inch

idet

i pag

ina

WE

B

Pen

tru d

etal

ii su

plim

enta

re p

rivin

dut

iliza

rea

aplic

atie

i fo

rmar

e S

IFR

o, p

utet

i con

sulta

ghi

dul d

e ut

iliza

re g

azdu

it de

site

Ofe

rta F

orm

are

: http

://m

io-

web

.cor

p.no

xian

e.ne

t/0ro

mio

/def

ault/

MIO

_RH

/For

mar

e/D

ocIn

tGen

_Rep

Form

/OFE

RTA

%20

DA

CIA

%20

SIT

E/H

ome.

htm

NO

TIFI

CA

RI

AU

TOM

ATE

TR

IMIS

E D

ESI

FRo

Not

ifica

re d

e de

schi

dere

a u

nei n

oi s

esiu

niD

e :s

irh F

orm

atio

n@da

ciag

roup

.com

A :

Cor

espo

nden

tii fo

rmar

e vi

zati

+ R

apel

3

zile

in

aint

e de

ex

pira

rea

term

enul

ui

de

insc

riere

per

soan

e (d

aca

insc

riere

a nu

s-a

facu

t)

Not

ifica

re d

e in

vita

tie la

form

are

De

:sirh

For

mat

ion@

daci

agro

up.c

omA

:pa

rtici

pant

ii in

scris

iin

sesi

unea

resp

ectiv

aC

c:

N+1

al p

artic

ipan

tulu

i C

ores

pond

entu

l For

mar

e sa

u R

RH

PFo

rmat

or (d

aca

este

form

ator

inte

rn)

Rap

el

trim

is

parti

cipa

ntilo

r cu

3

zile

in

aint

e de

in

cepe

rea

form

arii

(Cc

iden

tic

cu

notif

icar

ea

prec

eden

ta) ;

Not

ifica

re d

e ab

sent

aD

e :s

irh F

orm

atio

n@da

ciag

roup

.com

A :

N+1

Cc

: Par

ticip

ant

Cor

espo

nden

tul F

orm

are

sau

RR

HP

In c

az d

e di

sfun

ctio

nalit

ate

apel

ati :

"

Hel

p D

esk

Tel:

444

44".

@@

2.O

re fo

rmar

e pe

Dom

enii

si F

amili

i de

form

are

3.O

re fo

rmar

e pe

Obi

ectiv

e4.

Ore

form

are

real

izat

e vs

pla

nific

ate

1.In

dica

tor

Rat

a A

cces

la fo

rmar

e–

info

rmat

ii pr

ivin

d:1.

Num

arul

de

sala

riati

form

ati p

e en

titat

e si

Dire

ctie

, pe

Obi

ectiv

e, D

omen

ii si

Fam

ilii,

sex,

var

sta.

2.Tr

asab

ilita

teEn

titat

e–

isto

ric a

l fo

rmar

ii, p

e sa

laria

t pe

ntru

pro

pria

ech

ipa

3.Fo

rmat

or –

« in

carc

area

» fo

rmat

orilo

r in

tern

i, in

ore

si

ETP

•Li

sta

form

ator

i in

tern

i–

tabl

oul f

orm

ator

ilor

inte

rni s

i in

form

atii

desp

re a

cred

itaril

e ev

entu

ale

•R

ealiz

are

Plan

For

mar

e (A

CI)

4.Ev

alua

re la

cal

d=>

rapo

arte

div

erse

priv

ind

eval

uare

a la

cal

d a

form

arilo

r

Util

izar

eafil

trelo

r dis

poni

bile

:

Res

pect

ati o

rdin

ea in

dica

ta p

rin n

umer

otar

e !

8.C

LIC

K p

entr

u a

exec

uta

rapo

rtul

(D

ezac

tivat

i pop

-up

)

2.D

ati

un n

ume

filtru

lui

si

salv

ati

1.CL

ICK

Ada

uga

5.D

rag

and

Dro

p (d

epla

sati)

pe

ntru

a a

duce

crit

eriu

l in

zona

fil

trel

or

4.C

LIC

K

pe

num

ele

crite

riulu

i

6.Se

lect

iona

ti tip

ul d

e op

erat

ie u

tiliz

atR

ec: «

like

» ca

nd n

umel

e va

lorii

cau

tate

est

e ap

roxi

mat

iv

3. S

elec

tiona

ti un

uldi

n cr

iterii

le d

in li

sta

disp

onib

ila

9.C

LIC

K: s

alva

ti da

ca v

reti

sa p

astra

ti ra

portu

l in

SI

0.Pa

ram

etra

ti ra

portu

l

7.Sc

rieti

crite

riul

intr

e si

mbo

luril

e pr

ocen

tEx

: %TE

CH

NIC

%

RA

POA

RTE

Ace

asta

sec

tiune

per

mite

viz

ualiz

area

pla

nulu

i ech

ipei

dvs

dar

si u

rmar

irea

pune

rii l

ui i

n ap

licar

e. E

xpor

tul

aces

tor

rapo

arte

in

E

xcel

pe

rmite

ex

ploa

tare

a i

nfor

mat

iilor

in

man

iera

dor

ita.

Sel

ectio

nati

un r

apor

t di

n lis

ta c

u C

lick

pe e

l si a

poi

Exe

cuta

; se

des

chid

e ec

ranu

l de

exec

utie

a ra

portu

lui

In f

erea

stra

Par

amet

ri ra

port

sele

ctat

i dat

a de

ince

put

sisf

arsi

t sau

dup

a ca

z, a

nul d

e ra

porta

re

Rap

oart

e

Rap

oarte

sta

ndar

d

00 77

SECT

IUNE

A NE

CESA

R

Docu

men

tati/

Cons

ulta

tifo

rmar

ile p

revi

ziona

le p

entru

anga

jatii

viit

ori s

i for

mar

ile in

pos

t

• • Rap

oart

ele

pent

ru

utili

zato

rii

de

tip

Man

ager

sa

uC

ores

pond

ent

form

are

sunt

fil

trat

e au

tom

at

dupa

peri

met

rul

lor

de

resp

onsa

bilit

ate

(fun

ctie

de

orga

niza

rea

din

OS/

BPU

)

Rec

oman

dare

: de

zact

ivat

i «p

op-u

p» p

entru

ca

rapo

arte

lesa

poa

ta fi

exe

cuta

te

List

a ra

poar

telo

r dis

poni

bile

• • • • • 1.In

dica

tor

Indi

ce

Rea

lizar

ecu

mul

eaza

ur

mat

oare

le

info

rmat

ii :

1.O

re fo

rmar

e pe

ent

itate

si d

irect

ie

Plan

Fo

rmar

e N

omin

ativ

-

nev

oile

no

min

ale

de

form

are

(din

201

0 pe

ntru

Dac

ia)

Pla

n F

orm

are

Con

solid

at

Vol

umic

-

num

ar d

e pe

rsoa

ne

de

form

at

pe

tip

de

curs

si

ca

tego

rie

de

pers

onal

Pla

n Fo

rmar

e N

eces

ar

- fo

rmar

ile

la

post

si

ne

voi

prev

izio

nale

de

form

are,

exp

rimat

e ca

ntita

tiv f

unct

ie d

e pr

eviz

iuni

le d

e re

crut

are

(iden

tic c

u ra

portu

l pr

eced

ent

pent

ru D

acia

in 2

009)

Pla

n F

orm

are

Con

solid

at

Vol

umic

2 -

ava

nsar

ea

plan

ului

nom

inat

iv (a

plic

abil

doar

pen

tru In

gine

rie s

i RS

R in

20

09)

« C

ifre

chei

e »

plan

form

are

spec

ific

RTR

72 73

Pre

saj

Ion

PO

RU

MB

EL

02

4834

2710

Alu

min

iu

Cat

rina

CÎR

STE

A 02

4834

3004

Car

oser

ie

Ioan

DA

SC

ĂLU

02

4834

2404

Men

tena

nţă

&

Cal

itate

G

eorg

eta

DU

RU

IAN

02

4834

2059

Vops

itorie

M

aria

GH

IŢO

IU

0248

3422

99

Mot

or

Ilie

PAN

DE

LEA

0248

3432

42

Mon

taj

Cor

nel A

CH

IM

0248

3422

38

Logi

stic

a &

Pro

iect

e &

Ter

ţiare

Ele

na D

RĂ

GH

ICI

0248

3444

69

Func

ţii S

upor

t D

iana

MIN

EA

02

4834

3619

CV

- Tr

ansm

isii

Ion

GĂ

INĂ

02

4834

2775

PR

ES

ATE

Dac

ia

Ghe

orgh

iţă

PAN

DE

LEA

02

4834

1463

CV

- TL

Ghe

orgh

iţa V

ILĂ

U

0248

3448

18

Res

pons

abili

Res

urse

Um

ane

de P

roxi

mita

te(R

RH

P)

Uzi

na V

ehic

ule

Dac

ia

Uzi

na M

ecan

ică

Dac

ia

DIA

PV

& D

PS

I & D

ept.

Ser

v. R

e-zi

denţ

i Clă

diri

& S

erv.

Per

f. Im

ob.

& S

erv.

Imob

. Im

plan

tări

Dan

iela

NIŢ

ULE

SC

U02

4834

2345

Sec

urita

te G

ener

ală

&

Filia

la T

rans

portu

ri D

acia

Pau

l VO

INE

A 02

4834

3046

Logi

stic

ă R

o &

Cos

turi

Vân

zări

Cor

pora

te &

Cen

tru d

e S

tudi

i de

Pia

ţă ş

i Pro

dus

Vict

orin

a B

OR

LAN

0748

0317

50

Res

pons

abili

Res

urse

Um

ane

de P

roxi

mita

te(R

RH

P)

R.S

.R.

Com

erci

al

Dac

ia R

enau

lt N

issa

n

Logi

stic

ă C

entr

ală

Ingi

nerie

Logi

stic

ă C

entra

lă

Ion

BU

LEA

RC

Ă

0248

3428

28

Ingi

nerie

Veh

icul

e C

atrin

el S

TAN

ILĂ

02

4834

3735

ILN

- R

IR

Cor

nelia

RĂ

DU

LES

CU

02

4834

5619

Ingi

nerie

Mec

anic

ă D

enis

a D

AN

ALA

CH

E

0248

3444

22

Terţ

iar

Dir.

Gen

. & R

H &

Afa

ceri

Pub

lice

&

Jurid

ic &

Com

unic

are

& C

alita

te R

o Iri

na D

UM

ITR

U02

4834

3110

Fina

ncia

r & C

umpă

rări

Mar

ia P

AVE

N

0248

3439

64

Filia

la M

ATR

IŢE

Nic

olae

MIN

CU

02

4834

5464

Dire

cţia

Com

erci

ală

Dac

ia R

enau

lt N

issa

n

Ele

na B

AD

EA

SO

RE

AN

U

0248

3428

47

74 75

Când vorbeştirepeţi lucruri

pe care le ştii,când asculţi,

poţi afla lucruri noi !

« Ştiinţa de a asculta » în patru paşi :F

F

F

F

Ascultă (cuvinte - emoţii - implicaţii)Întreabă (foloseşte întrebări deschise pentru a înţelege)Reflectă (identifică esenţa, concentrează-te pe rezolvarea de probleme)Agreează (exprimă o opinie adaptată situaţiei).

A aparţine unei echipe înseamnă a simţi că faci

parte din ceva mai mare

decât propria persoană !

« Ştiinţa de a construi echipa »F

F

F

Privilegiază reuşita echipei (solidaritate - respect - încu-rajare - evoluţie)Solicită şi oferă feedback (valorizează şi îndrumă)Dezvoltă permanent spiritul de apartenenţă la întreprin-dere (realizări pe plan industrial, social, cultural, spor-tiv).

Evaluarea constituie

un moment privilegiat de dialog între manager şi

colaborator !

« Evaluarea colaboratorilor » act major de managementF

F

F

Adoptă o atitudine deschisă (analiza rezultate - obiective)Vorbeşte cu obiectivitate (criterii obiective - analiza bazată pe fapte şi rezultate concrete)Identifică direcţiile de dezvoltare personală şi profesională (responsabilizează şi stabileşte un plan de progres).

Demonstrează că eşti un leader cu viziune care generează rezultate (acordă încredere în dreptul de acţiune precizând clar resursele şi limitele de acţiune)Verifică periodic bunul mers şi consiliază (acordă dreptul la eroare - identifică cauzele - găseşte soluţii - asigură înţelegerea erorii - acordă încredere în continuare)Recunoaşte şi valorizează meritele (recunoaşte eforturile - utilizează echitabil şi transparent sistemele de valorizare).

« Delegare în managementul cotidian »F

F

F

Delegarea creşte

motivaţia echipei prin

implicare şi “simţul

proprietăţii asupra ideilor” !

76

Să ne amintim din programul de formare managerială „4X4” !

“Resurse Umane - Ghidul Managerului” a fost realizat de Funcţiunea de Resurse Umane Dacia beneficiind şi de experienţa managerilor care şi-au exprimat opinia în ceea ce priveşte conţinutul şi structurarea informaţiei.

Direcţia de Resurse Umane Dacia

Documents

Resurse Umane Ghidul Managerului Tcm1721-936377