PARA LA ALTA GERENCIAen la era de la empresa digital

RETOS

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A todo negocio le llega su UBER, es una frase que hoy en día escuchamos con frecuencia en los escenarios de re�exión Gerencial y es la realidad con que nos hemos vistos confrontados ante la velocidad del entorno cambiante en los últimos tiempos.

Ninguna industria o gran empresa puede mantenerse al margen ni siquiera negar el aporte de la tecnología de hoy al alcance de todos. Sin embargo, el gran interrogante surge cuando hacemos consciencia de la brecha entre los que saben cómo funciona una empresa y los que tienen los conocimientos tecnológicos de última generación. Esto asociado a la convergencia de múltiples generaciones dentro de la fuerza laboral organizacional, que ocasiona variados movimientos internos para facilitar o limitar la digitalización organizacional.

Los altos ejecutivos de las empresas se encuentran enfrentando los retos causados por el advenimiento de herramientas digitales en las empresas, tarde o temprano los modelos de negocio están haciendo su cambio, y esto exige condiciones especiales y conocimientos diferentes para los Gerentes actuales, los cuales se encuentran permanentemente retados entre las situaciones internas de su organización y las diferentes exigencias del entorno.

En las dos ultimas décadas los estilos gerenciales han sido tema de trabajo y las formaciones en liderazgo han puesto de mani�esto la necesidad de adoptar modelos muchos mas integrales, movilizadores y por su puesto con mayor consciencia de que su carisma y empoderamiento de otros es el modelo que se está imponiendo. Y aunque esto realmente ha facilitado ambientes laborales más conscientes, más abiertos a la cooperación y construcción conjunta; esto no lo es todo. Los Gerentes que realmente han marcado la diferencia no solo en los resultados orga-nizacionales sino en la ascendencia que logra con sus equipos y la generación de con�anza para las juntas directivas, han revelado grandes dosis de humildad para reconocer que solos no pueden lograr mucho y, como consecuencia, el juego en equipo y la calidad de sus redes de interacción tanto con los aliados internos como externos será la clave para mantenerse como un gerente líder a la vanguardia. Es la humildad para reconocer la importancia de aplicar cada vez conocimientos mas integrales y acompañar al desarrollo de organizaciones vivas, cambiantes, modernas y adaptables a las futuras generaciones que serán quienes recibirán nuestros legados y quienes darán prolongación a nuestra creación.

El principal reto de los gerentes de hoy es administrar gestionando la organización del futuro y no la del pasado y esto implica una mirada estratégica, visionaria y con buena dosis de valentía.

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Algunos de los retos asociados a estas exigencias actuales son:

Innovar Proactivamente. La innovación permanente es característica de quienes sobreviven en los entornos laborales, mucho se ha escuchado en las exigencias para liderar el ser los Pioneros o el colón en temas de innovación, sin embargo, la exigencia es cada vez mayor puesto que estamos en tiempos de la innovación disruptiva, hasta hace muy poco la innovación evolutiva era su�ciente para mantenernos vigentes en el mercado y general la idea de que nos estamos renovando. Los cambios generacionales han traído a la par miradas tan

diferentes de los mercados, productos y necesidades que en muchos casos exige renovación mas allá de aquello por lo que habitualmente hemos sido conocidos. El

termino de innovación disruptiva fue usado por Clayton Christensen, catedrático de la escuela de Negocios de Harvard, sin embargo, son los catedráticos de los

cambios Tecnológico y los múltiples Blogueros que vienen señalando los cambios que ha generado las nuevas tecnología, pero más aun los cambios que vendrán en los próximos 15 años.

Silicon Valley en California, con el apoyo de Google y la Nasa, han creado la Singularity university, en el 2009 por un equipo de investigadores para medir el impacto de la inteligencia arti�cial en el trabajo, en las organizaciones y en la vida en general hacia los próximos 20 años, justamente demuestran como los cambios que hemos visto en los últimos 100 años no son nada con respecto a los cambios que nos vienen en los próximos 15 años y señalan entre los año 2029 y el 2045 como los límites de la singularidad tecnológica, esto es el momento cuando la inteligencia arti�cial superará la inteligencia humana.

Este aspecto es el más frecuente y el que más está impactando en la innovación disruptiva, sin embargo no es el único aspecto que impacta. Los cambios en los modelos de negocio o incluso en cuanto a los productos de uso cotidiano o necesidades actuales de los usuarios �nales, son aspectos que retan la mirada innovadora de los gerentes estratégicos contemporáneos.

El reto de la innovación disruptiva se nos impone con evidencias tan grande como lo hemos visto ya con algunas empresas de videojuegos, telefonía, medios de comunicación, educativas, de fotografía, entre otras. Las cuales hemos visto desaparecer como consecuencia de no lograr la adaptación de sus servicios y productos en las nuevas tendencias.

La base de la innovación en estos tiempos es la generación de un nuevo mercado capaz de desestabilizar la competencia. Esto trasciende la innovación evolutiva, que está centrada en darle evolución a sus productos, y puede fácilmente activar estrategias que salen de ámbito por el cual siempre ha sido conocida una organización. Aunque esta idea ha sido debatida por algunos autores reconocidos y escritores en Revistas importantes de Estados Unidos. Es válido también re�exionar sobre ¿cuando es el momento para hacer algo diferente?, ¿cuando se está por cruzar esa línea donde la innovación disruptiva e s la única

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alternativa de permanencia?

Las experiencias de éxito son muestra de que esta alternativa ha resultado ser el único camino para trascender en el tiempo para algunas compañías importantes. Sin embargo, se requiere competencia o habilidades muy especí�cas para ser un líder innovador disruptivo, ya que usualmente este tipo de atrevimientos son asumidos por nuevos emprendedores o ¨desconocidos¨, en lugar de ser asumida por empresas líderes en el mercado y esto es lo que representa el verdadero riesgo para los gerentes de hoy, quedarse al cuidado de los éxitos anteriores, donde simplemente generarían una administración de supervivencia.

De aquí que conectamos con el siguiente reto que tienen los gerentes de hoy.

Valentía y actitud para dar el siguiente paso manteniendo la rentabilidad y el liderazgo en el mercado: Como lo decía al comienzo la brecha existente entre quienes conocen la empresa y quienes tienen el conocimiento tecnológico, es grande. Esto exige que los gerentes actuales Re�exionen en la organización que deben desarrollar para continuar siendo vigente en los próximos diez años y requiere de la esa dosis de valentía y sabiduría para identi�car cuáles son los pasos y en qué momento darlos para generar esa transformación sin perder la rentabilidad y el liderazgo en el medio, aspectos por los que también es evaluada la gestión del Gerente. Se requiere contar con estrategias para medir el impacto que causan las nuevas tendencias mundiales y regionales, identi�car cuáles son las que más pueden afectar el tipo de organización que gerencia, que aprendizajes nuevos se deben adaptar en las diferentes áreas organizacionales, establecer modelos de aprendizaje y re�exión para los equipos gestionen el conocimiento de aquellos emprendimientos importantes pero que no rinden frutos en al corto plazo. En otras palabras se requiere valentía para acompañar la creación de mapas de navegación donde todos los colaboradores pueden dar señales valiosas que aseguren emprendimientos de largo alcance.

La valentía implica también saber tomar decisiones eligiendo aquellos talentos que lograr-án identi�car las estrategias ganadoras y diferenciadoras para el futuro de la organización, más que por una a�nidad personal o amistad, que aun que son importantes, no se puede confundir con la capacidad que debe tener el líder para elegir los talentos con los cuales se acompañará. El reto para los gerentes de hoy más que sobrevivir consiste en lograr resulta-dos excepcionales y lograr esto implica que los colaboradores deberán evolucionar a medida que la organización lo hace. Despertar la semilla de los artistas creadores que hay en cada persona. Este es otro reto que abordaremos más adelante.

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Apoyar y desarrollar competencias tecnológicas.

Es imposible pensarnos las organizaciones de hoy sin el internet y con ello la presencia de las organizaciones y sus servicios han dejado de ser locales para convertirse en global y atender necesidades globales.

Las redes sociales pasaron de ser un instrumento de ocio y recreación, a convertirse en la estrategia de marketing y penetración más fuerte, con unos costos de Publicidad muy bajos. Adicionalmente la herramienta ágil de comunicación con los correos electrónicos y la facilidad que tenemos ahora para realizar las videoconferencias, ha generado nuevas modalidades de llegar al mundo, lo que exige a los gerentes cambiar el estilo y forma de hacer negocios, lo que trae también la necesidad de ampliar sus posibilidades no solo tecnológicas, sino en el manejos de costumbres e idiomas para �uir en el marco de la globalidad.

En vista de que la geografía ya no es barrera y mucho menos el idioma, ha llevado a que el libre comercio empiece a ser liderado por jóvenes que ya no requieren de o�cinas físicas, ellos pueden cerrar negocios sin ni siquiera conocer personalmente su cliente �nal. Esta habilidad moderna podría a futuro sacar del mercado a muchos ejecutivos que no se sientan capaz de sacar su espíritu pionero en la gestión.

De�nitivamente ya no se trata de percibir el entorno tecnológico como algo separado de las organizaciones, el reto de integrar la tecnología y la digitalización a lo largo y ancho de las empresas es un hecho que requiere ser aprovechado para:

• Mejorar los procesos aumentando la e�ciencia.• Tomar las nuevas oportunidades de negocios.• Ampliar la red de relaciones e innovar en mecanismos para mantener comunicaciones agiles.• Implementar nuevas formas de construcción de con�anza.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, adicionamos a estos cambios organizacionales el impacto que puede generar estos cambios en la velocidad de la organización y por supuesto a su vez se está impactando el estilo de vida de los colaboradores dentro de la organización. Por lo cual ahora si damos paso al reto que implica potenciar el talento humano de las organizaciones.

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Potenciar el talento humano.

No cabe duda de que la tecnología permite mejorar gradualmente los procesos de producción y el acceso a los mercados, pero no debemos olvidar que los protagonistas siguen siendo las personas, ellos son y serán nuestro mayor valor. Teniendo en cuenta los aportes y avances que la tecnología puede aportar en temas de la productividad, jamás reemplazará el aporte a que las personas talentosas pueden dar a la innovación que nos hace marcar la diferencia como organización. Son las personas quienes ayudan a la compañía a interpretar el entorno competitivo que se presenta con el cambio tecnológico y son quienes diseñan las herramientas necesarias para afrontar la cantidad posible de oportunidades.

La realidad gerencial actual es que existen demasiadas exigencias alrededor de los CEO, entre reportes ante juntas y accionistas, hasta los diversos compromisos con stakeholders, se consumen el tiempo de su agenda y muchas veces alcanzan a invadir sus prioridades de tal manera que si un Gerente no se encuentra rodeado de Talentos estratégico, está corriendo el riesgo de ahogarse en el activismo y la operatividad.

Algunos de los principales focos de atención en temas de talento humano tienen que ver no solo con rodearse del talento adecuado, sino la creación de propuestas de valor tan atractivas que estos talentos sean sostenibles en el tiempo. Es necesario además generar programas de entrenamiento en habilidades y competencias propias del conocimiento organizacional, unido esto a la gestión de la diversidad generacional, multiculturalidad y contar con los programas de retención donde se incluye la activación de talentos hasta el aseguramiento de la permanencia de los grandes conocimientos para la organización, estos programas de retención hoy en día implica aspectos más allá del salario económico, estamos hablando aspectos que impactan en el salario emocional que son la base de la creación de empresas felices.

Establecer un marco de acción con el talento humano teniendo en cuenta estos elementos requiere ir más allá del simple cumplimiento de las normas que hoy regulan a las empresas y esta comprensión alcanza a tener impacto tan amplio que se re�eja en las diferentes actividades sociales de la empresa, los clientes, accionistas, proveedores, colaboradores y familias, incluso en las comunidades en las cuales hace presencia la organización.

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Asegura la Confianza y Credibilidad.

Teniendo en cuenta todo lo que hemos venido planteando sobre los cambios y ritmos empresariales actuales, la variable que marca la diferencia en los gerentes para tomar decisiones y actuar valientemente en las acciones innovadoras o en las acciones que agilicen el ritmo organizacional, es justamente la variable con�anza y credibilidad como lo ha planteado S. Covey en su libro ̈ A la velocidad de la con�anza¨, en primer lugar este es un reto que implica la real exigencia de crecer a nivel personal para los gerentes actuales, ya que implica autogestionarse y desarrollarse en aspectos de carácter para la construcción de relaciones con su equipo, sus clientes y proveedores. Relaciones que asociadas a comportamientos coherentes y competencias generadoras de credibilidad, permiten evidenciar ese factor oculto donde los costos organizacionales pueden subir o bajar según se fortalezca o no la con�anza.

En este sentido el reto al que se enfrentan los gerentes de hoy se encuentra en elincremento de la credibilidad entre sus colaboradores y los actores claves de la redorganizacional, es justamente esta competencia la que asegura que la decisión y �delización de los clientes al tomar la decisión de comprar en esta empresa, es lacompetencia que hace que las personas se sientan a gusto de pertenecer y trabajar en estacompañía o el ser vistos como la empresa donde vale la pena hacer inversión.

El desarrollo de la con�anza y la credibilidad se convierte en el principio que soportan la labor gerencial y en otras palabras la competencia que garantiza la permanencia del Gerente en su rol.

Para �nalizar estas re�exiones, es evidente que las organizaciones tendrán que enfrentar cada vez más y nuevos desafíos, sería importante quedarnos con algunas re�exiones de las que muy probablemente hablaremos después: ¿Cuáles serán las competencias gerenciales requeridas para acompañar las organizaciones del siglo XXI? ¿Cuáles son los nuevos conocimientos que se requiere gestionar o los nuevos roles a implementar para llevar a nuestras organizaciones a un nivel superior?

OmairaGiraldo

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