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una revista realizada con la finalidad de responder a los criterios actuales para la seleccion y captacion del talento humano, en el area gerencial.
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Venezuela noviembre de 2015 Edición 1
Editorial Fermín Toro
Con la colaboración
de nuestros
especialistas Neil,
Fidel y Mariana!!
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Editorial Fermín Toro
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Editorial Fermín Toro
Editorial ……………………………………………… 4
PROCESO DE CAPTACIÓN por Fidel Angulo……………………………………………..,,,,
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Modelos de Competencias en tiempo de Crisis por Mariana González………….……… 9
EL PROCESO DE CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO Por Neil Pierson…………………………………………. 12
BIBLIOGRAFIA ……………………………………. 17
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Editorial Fermín Toro
¿Qué buscan actualmente los
empresarios de los
trabajadores?
Capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente. Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa, ante los contratiempos y los obstáculos. Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para trabajar en la consecución de determinados objetivos, sensación de querer abrir un camino y sentirse orgulloso de los logros conseguidos. Eficacia grupal e interpersonal, cooperación, capacidad de trabajar en equipo y habilidad para negociar las disputas. Ser efectivos dentro de la organización, predisposición a participar activamente y desarrollar un potencial de liderazgo.
“Los argumentos más convincentes y
poderosos se dirigen tanto a la cabeza
como al corazón. Y esta estrecha
orquestación entre el pensamiento y el
sentimiento, es posible gracias a algo
que podíamos calificar como una
especie de autopista cerebral, un
conjunto de neuronas que conectan los
lóbulos prefrontales que se ocupan de
la toma de decisiones, con la región
profunda del cerebro que alberga
nuestras emociones”.
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Editorial Fermín Toro
Datos de interés sobre Fidel
Licenciado de Educación Mención Industrial Área
Electricidad, egresado de la Universidad de Zulia,
esperando lo mejor de este trayecto que llamamos
Vida, ayudando a quien se pueda y tratando de ser
mejor en cada etapa.
PROCESO DE CAPTACIÓN
Cuando hablamos del avance de los diferentes sub-
procesos que conforman la Gestión de Talento
Humano, encontramos una serie de factores o
indicadores que nos permiten aclarar y entender la
integración, dependencia e interrelación necesaria
entre los mismos, para la consecución de los objetivos
organizacionales. Considerando la clasificación
utilizada por Idalberto Chiavenato 2012, en referencia
a éstos sub-sistemas, podemos apreciar lo siguiente:
Analizando lo anterior, podemos observar que éstos
sub-procesos o sub-sistemas del área de la Gestión
Humana, deberán ser aplicados considerando un
punto de partida único El proceso de captación o por
un lado y el proceso de selección por otra parte, son
programas claves necesarios para evaluar el principio
y fin del proceso de ingreso de nuevos empleados en
la organización. La captación del capital o talento
humano o el proceso de reclutamiento como se
denominaba, forman parte del seguimiento al
resultado obtenido de las distintas estrategias de
acción, que se implementan gracias a la planeación
estratégica del recurso humano, definido a detalle en
la unidad 2, lo que complementa la efectividad de
planear o prever personal a futuro.
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Editorial Fermín Toro
En base a esas necesidades previstas o
imprevistas, damos inicio a la tarea de búsqueda
de lo mejor dentro de lo mejor, debido a que en
la actualidad el mercado laboral se nos presenta
con un sin número de posibilidades de
escogencia, sobre cualquier tipo de parámetros.
Se presenta la posibilidad de utilizar fuentes
externas e internas, a través de la cual iniciamos
nuestra búsqueda... gente que cumpla con
requisitos exigidos por el perfil.
Cuando una organización decide ubicar el
reemplazo de la vacante considerando sus
trabajadores actuales, hablamos de ascenso,
promociones o simples desplazamientos dentro
de la estructura organizacional, todo dependerá
de la modificación de las condiciones de empleo.
Adicionalmente dependerá de la información que
remitan las diferentes jefaturas, en referencia a
la necesidad de sugerir la búsqueda interna o
no. Es precisamente el supervisor con la
orientación de la gestión humana, quien informa
a través de formatos debidamente estructurados
y diseñados, las exigencias o sugerencias en
relación al futuro empleado. Si la planeación lo
tenía previsto, se toma la decisión, activando la
fuente y el proceso selectivo estudiado con
anterioridad; de no ser así, el insumo inicial
partirá de la misma unidad organizativa en
donde se ha generado la vacante.
Cuando se decide utilizar la fuente interna en el
proceso de captación, es importante revisar
expedientes actualizados de los trabajadores
postulados, ya que podremos manejar una
información más completa en materia de
identificación, experiencia, evaluaciones,
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Editorial Fermín Toro
transferencias internas, sancione, entre otras.
Se sugiere complementar el proceso realizando
entrevistas con los supervisores a fin de
fortalecer una decisión asertiva y justa.
Igualmente se podrá aplicar una entrevista entre
el supervisor de la vacante y el futuro candidato,
con la finalidad de concretar aún más el criterio
selectivo. Si por el contrario, utilizamos las
fuentes externas para reclutar, debemos tener
en consideración varias técnicas:
Archivo de elegible (hoja de vida).
Recomendaciones por parte de
trabajadores.
Avisos de prensa - revistas especializadas.
Asociaciones gremiales / Colegios
profesionales.
Agencias de empleo.
Universidades.
Pero bajo las nuevas modalidades del
Reclutamiento Externo, detectamos una serie de
técnicas y recursos como la utilización de
"Bolsas de Trabajo", HACER DOBLE CLPS a
través de la cual grupos especializados analizan
los diferentes curriculum procesados por via
"internet", tratando de ubicar necesidades
laborales a nivel nacional e internacional.
Otro caso de búsqueda se refiere a la "Fuga de
personal" ya hemos hablado de eso en el foro de
la Unidad 1, considerando las exigencias a nivel
de requisitos de ingreso. Existen ocasiones que
nuestro esfuerzo va dirigido a estudiar
posibilidades no sólo de activos potenciales, sino
de candidatos con un alto perfil gerencial,
difíciles de ubicar por su calidad y excelencia
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Editorial Fermín Toro
como capital humano. Por tanto, nuestra
búsqueda se centra en éstos casos especiales
que conllevan a fortalecer los beneficios o
incentivos que se ofrecen debido a la necesidad
de traer dicho recurso para formar parte de la
empresa u organización, muchas veces sin
importar el costo.
Una vez culminado la captación de personal,
damos inicio al proceso de selección, a través
del cual se asume la decisión final de ingreso del
futuro empleado.
La participación de la gestión del Talento
Humano conjuntamente con el supervisor del
área correspondiente a la vacante, serán los
encargados de seleccionar entre los candidatos
reclutados. En caso de cargos gerenciales se
requieren entrevistas directas con la alta
gerencia, además de las entrevistas de rigor,
presenciales o vía on line.
Fidel Angulo
Cabimas Estado Zulia
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Editorial Fermín Toro
Datos de interés sobre Mariana
Lcda. Electricista egresada de la universidad del
Zulia, experiencia en educación media general,
media técnica y nivel universitario. Conocimientos
pedagógicos propios en el área de las ciencias
sociales y humanísticas.
Modelos de Competencias en tiempo de Crisis
La instalación de un modelo por competencias
dentro de una empresa supone un cambio cultural en
cuanto a cómo la empresa hará la valoración de
captación de nuevos talentos, las competencias están
relacionadas con un desempeño superior al normal,
con la búsqueda de lo mejor, el sobresalir basado en
talento propio y potencial latente, lo cual se convierte
en un cumplimiento de funciones encaminadas al
logro del "éxito", los "modelos de competencia" están
muy relacionados con la necesidad que presentan las
organizaciones, de identificar y diferenciar los
trabajadores eficientes y no eficientes, para descubrir
sus características necesarias para definir una
categoría de trabajo.
Le Boterf, (1996) opinaba que la competencia se
estructura en base a tres componentes
fundamentales: el saber actuar, el querer actuar y el
poder actuar. El saber actuar es el conjunto de
factores que definen la capacidad inherente que tiene
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Editorial Fermín Toro
la persona para poder efectuar las acciones definidas
por la organización. Tiene que ver con su preparación
técnica, sus estudios formales, el conocimiento y el
buen manejo de sus recursos cognitivos puestos al
servicio de sus responsabilidades.
Tradicionalmente este componente es más utilizado a
la hora de definir la idoneidad de una persona para un
puesto específico y permite contextualizar el énfasis
que hacen muchas empresas en la capacitación de su
personal, sabiendo que hay gran cantidad de talento
humano en el mercado se hace más fácil encontrar el
personal idóneo para contratar.
Para establecer un criterio sobre el "perfil de
competencias", es importante detectar
conocimientos/habilidades y comportamientos de cada
persona, ya que la diferencia entre perfiles modelos de
competencias radica precisamente en la búsqueda de
actitudes, aptitudes y sistemas de valores presentes en un
trabajador. Implementar un "Modelo de competencias", es
necesario y para esto debe tomarse en cuenta los siguientes
aspectos:
Una cultura organizacional (visión-misión-valores).
Necesidades estratégicas.
Aceptar el cambio y las nuevas herramientas y
conocimientos que exige.
Capacitar sobre conocimientos básicos de competencias.
Fomentar estrategias de acción para determinar áreas de
mejoramiento.
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Editorial Fermín Toro
Implementar el modelo y medir su impacto
Disponer de un perfil de competencias basado en
conductas exitosas observables, el proceso de
plantear metas de desempeño se vuelve más preciso
y ajustado a cada caso en particular, lo que facilita la
planificación de las acciones de mejoramiento y el
proceso de evaluación.
Tanto la validez como la confiabilidad de la evaluación
se ven beneficiadas al contar con parámetros de
medición fácilmente contrastables la presencia o
ausencia de conductas específicas, disminuyendo de
paso las posibles críticas y resistencias al proceso de
evaluación en sí mismo, la objetividad del proceso se
ancla en el diseño de un instrumento de evaluación
del desempeño en que a cada competencia evaluada
se le asocian categorías de conductas, desde las
inextensas a las exitosas, por lo que uno o más
evaluadores que sean objetivo y cuyo rol sea el de
definir qué nivel de conducta es el más frecuente en
un trabajador, y no juzgar cualitativamente su
desempeño.
La selección por competencias permite determinar
cuáles son las brechas que existen entre las competencias del
candidato seleccionado y las requeridas por el cargo,
aportando información relevante para poder realizar un
proceso de inducción más específico
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Editorial Fermín Toro
Datos de interés sobre Neil
Soy egresado de la UC en Contaduría Pública. Vivo en
Valencia y trabajo en Cagua en una empresa
cervecera, en el departamento de Contraloría.
EL PROCESO DE CAPTACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Comprende la determinación de las necesidades de
personal requerido por la empresa, considerando las
posiciones vacantes a corto o mediano plazo. Permite
conseguir el número necesario de candidatos, que serán
evaluados para escoger a los más competentes en el
mercado laboral, de acuerdo a los requisitos exigidos por la
empresa.
En el proceso de captación del talento humano es
influenciado por la planeación estratégica de la empresa,
ya que de allí se derivan las nuevas posiciones a crear y/o
la necesidad de aplicar reingeniería a las actividades
desempeñadas en cada uno de los cargos actuales.
La planeación del talento humano también se ocupa de
evitar la fuga de talentos, diseñando los planes de carrera
y expectativas a futuro de los colaboradores, entre otras
estrategias que hagan sentir a nuestro personal como
parte de la empresa.
Para ubicar el talento humano, las empresas pueden tener
dos fuentes: Internas o externas.
FUENTE INTERNA: Consiste en elegir al personal actual de
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Editorial Fermín Toro
la empresa para ocupar los nuevos cargos vacantes.
Contribuye a mejorar el clima organizacional, ya que los
actuales integrantes de la empresa se sienten
considerados cuando la empresa tenga vacantes en cargos
de mayor nivel. Esto va en línea con el plan de carrera
diseñado para todas las posiciones de la empresa.
Adicionalmente, el hecho de que el colaborador ya conoce
las normas de la empresa y la empresa lo conoce a él, es
un gran paso para la futura relación en el nuevo cargo.
Sin embargo, debemos tener presentes algunos riesgos
asociados al hecho de promover recursos internos, como
por ejemplo no promover solo por el hecho de la
antigüedad. Adicionalmente, pudiera existir una pérdida de
autoridad, ya que un futuro supervisor viene de ejercer
funciones iguales a sus nuevos supervisados.
Igualmente, corremos el riesgo de perder a un excelente
analista, por intentar obtener a un buen supervisor. Al
momento de realizar un movimiento interno, no es posible
devolver al colaborador a sus antiguas funciones.
FUENTE EXTERNA: En el entorno laboral actual, existen
diversas fuentes de información relacionada a la búsqueda
de talentos, como por ejemplo: Sitos web, universidades,
Grupos consultores especialistas en captación
(headhunters), presentación espontánea, avisos de
prensa, revistas especializadas
EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
Es una etapa crucial para toda área de Gestión
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Editorial Fermín Toro
Humana, ya que es aquí cuando se logra contratar a
las personas que realizarán las labores dentro de la
empresa y por ende, el éxito de esta etapa se verá
reflejado directamente en las operaciones y gestión de
la empresa. Por todos es sabido que para tener una
gestión excelente, se debe contar con personas
excelentes y es aquí donde entran en juego las
capacidades de las personas encargadas por la
empresa para realizar esta tarea.
Podremos identificar cuatro fases bien diferenciadas
en el proceso de selección
Entrevistas
Exámenes médicos
Pruebas o test de selección
Assessment Center
LAS ENTREVISTAS DE SELECCIÓN: Permiten recabar
información crucial para el proceso de selección,
relacionada tanto a aspectos técnicos y profesionales,
como morales y culturales (para validar la aptitud y la
actitud). Es un primer acercamiento donde se podrá
observar el comportamiento del potencial colaborador,
permitiendo su preselección, para ir visualizando a los
que realmente cumplan con las exigencias del rol a
realizar, a la vez que deberá estar alineado con los
valores y objetivos de la organización.
No se debe menospreciar el poder de la entrevista,
por lo que a fin de recabar la información esperada de
la manera más objetiva posible, deben considerarse
los siguientes aspectos: Lugar acondicionado para tal
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Editorial Fermín Toro
fin, Revisión previa de la información del candidato,
estimar la duración de la entrevista e informarla al
candidato.
Por otro lado, no es conveniente invertir tiempo
entrevistando a un candidato que ya se sabe que no
cumple con los requerimientos, por lo que no será
contratado.
Adicionalmente, no debemos concentrarnos en un
solo tema o personalizar la conversación con el
entrevistado. En la entrevista debemos intentar
obtener la mayor información posible, sin tener
prejuicio de las ideas del entrevistado o sus
respuestas.
LOS EXÁMENES MÉDICOS: Los exámenes médicos
permiten diagnosticar el estado de salud del
candidato a evaluar, con lo que tenemos cierta
certeza de su condición física, lo que nos ayuda a
evitar o disminuir la ausencia laboral y las
enfermedades profesionales. Esto, por supuesto,
redunda en mayor nivel de productividad del
empleado, rebajando las ausencias por reposos
médicos o visitas reiteradas a médicos.
LAS PRUEBAS O TEST DE SELECCIÓN: Un test
mental es una situación experimental estandarizada
que sirve de estímulo a un comportamiento. O sea,
que al aplicar un test ya se tienen los
comportamientos o reacciones esperadas, con lo que
se podrá identificar si en candidato cumple con los
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requisitos evaluados en la mencionada prueba. Las
pruebas pueden ser Psicotécnicas, de Personalidad o
Proyectivas y cada una de ellas mide un aspecto
diferenciado del comportamiento y/o capacidades del
candidato.
Los test pueden ser de los siguientes tipos: De
inteligencia, de aptitudes, de rendimiento, de
personalidad y de interés. Entre ellos, los test de
Rorschac y los grafológicos son muy utilizados para
evaluar la personalidad
ASSESSMENT CENTER: Consiste en evaluar
simultáneamente a varios candidatos, a través de
determinadas pruebas, diseñadas para obtener
información relevante acerca de sus capacidades
de acuerdo a las necesidades del cargo buscado.
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Editorial Fermín Toro
Neil
Pierson
Contad
or
Publico
neillpierson@
gmail.com.
Bibliografía consultada
http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-
reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
http://reclutamiento.monster.es/hr/informacion
-recursos-humanos/seleccion-personal-
consejos/captacion-talento/como-enfocar-los-
procesos-de-contratacion-en-tiempos-de-
crisis.aspx
http://www.monografias.com/trabajos13/moco
m/mocom.shtml#ixzz3qHD9QW1r
