Rh gestao de pessoas organizacional

Psicologia & GestãoAproximando conceitos e Práticas

MS. Vívian Galvão

Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão

SITE: GMAILLOGIN: [email protected]: gestao2010

Objetivo da articulação entre as áreas � Ação humana nas organizações� Análise e desenvolvimento pessoal e organizacional� Desenvolvimento de equipes� Agregar, manter e qualificar equipes


Trabalho e organizações estão presentes na vida de todos

(concepção, sentido, ocupação e mercado)


Objeto de Estudo: Capital Intelectual e Capital Humano

As pessoas geram capital para a empresa através de sua competência, sua atitude

e sua capacidade para inovar.As competências incluem habilidade,

educação e atitude nas condutas.

Capital Humano

Os fatores clássicos de produção não são mais os principais responsáveis pela

criação do valor de mercado. O capital fixo e o trabalho na velha concepção de mão-

de-obra cedeu o lugar a fatores que designamos por intangíveis. Os ativos

intelectuais tornaram-se os elementos mais importante no mundo dos negócios.

(Edvinsson & Malone, 1998)

Capital Intelectual: Diferencial Competitivo em Relação aos Concorrentes

O termo capital intelectual teve sua origem na propriedade intelectual; os

componentes de conhecimentos de uma empresa, reunidos e legalmente

protegidos.


O capital intelectual pode ser dividido em quatro categorias:� Ativos de Mercado: potencial que a empresa possui em decorrência de

intangíveis que estão relacionados ao mercado, tais como: marca, clientes, lealdade dos clientes, negócios recorrentes, negócios em andamento (backlog), canais de distribuição, franquias etc.

� Ativos Humanos: compreendem os benefícios que o indivíduo pode proporcionar para as organizações por meio da sua expertise, criatividade, conhecimento, habilidade para resolver problemas, tudo visto de forma coletiva e dinâmica.

� Ativos de Propriedade Intelectual: incluem os ativos que necessitam de proteção legal para proporcionar às organizações benefícios tais como: know-how, segredos industriais, copyright, patentes, designs etc.

� Ativos de Infra-Estrutura: compreendem as tecnologias, as metodologias e os processos empregados, como cultura, sistema de informação, métodos gerenciais, aceitação de risco, banco de dados de clientes etc.

Concepções do TrabalhoCompreendendo as organizações


Texto Base:

CONCEPÇÕES SOBRE O TRABALHOIn: KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações. São Paulo: Atlas, 2007

Significados destas Práticas

� Antropologia� Sociologia� Economia� Psicologia

O Trabalho significa a condição de relações do homem com o meio

em que se insere

O grau deste significado esta relacionado ao trabalho que o homem produz e seus

próprios valores (auto-estima, expectativas, disponibilidade, qualificação)

Isso varia de acordo com as condições deste trabalho e as exigências que existem

no meio social

Como o comportamento humano relacionado ao trabalho se

organiza na História?

Contexto Histórico

O contexto político mundial, sufocado por duas Grandes Guerras

•I Guerra (1914-1918)

•II Guerra (1939-1945)

Debilitavam as instituições científicas européias, ao passo que as norte-americanas eram

mobilizadas no esforço de guerra.

O período foi marcado pela quebra da bolsa de Nova Iorque, associada a graves tensões políticas, culminando com a

ascensão dos regimes Totalitários em alguns países europeus (Itália, Espanha,

Alemanha) que afetaram o modo das pessoas se comportarem e reagirem.

Situação Civil

� Necessidade de uma transformação social

� População marcada pela guerra

Com a Revolução Industrial a visão reducionista operava, o homem era visto como uma máquina que deveria

produzir cada vez mais.

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Marco: Revolução Industrial

Tempos Modernos.wpl


O quadro social, político e econômico expõe um novo comportamento

� Descobrimentos Científicos� Avanços tecnológicos industriais� Concentração de unidades produtivas� Expansão da produção em setores estratégicos� Padronização da população ativa� Urbanização� Novas classes políticas� Formação de proletariado� Salário: Gerador de expectativas e

necessidades que correspondem ao investimento do trabalhador ao cargo

As guerras marcaram o contexto Behaviorista e criaram a necessidade de uma ciência (a

psicologia) que compreendesse da seleção pessoal à investigação de traumas


� Modelo Taylorista – divisão do trabalho (execução e coordenação, fragmentação/demarcação de classes e saberes, reforço da diferença, modelo cartesiano)

Modelo de intervenção:

INDUSTRIAL� Recrutamento e Treinamento

� Modelos de gestão operacional � Atenção voltada para aumentar a produção

Deste quadro surge a necessidade de um modelo científico que corresponda a este novo comportamento

Teorias Comportamentalistas

Teorias Psicológicas(Compreensão do desenvolvimento das Organizações pelo fator humano)

� Teorias Comportamentais � Teorias do Inconsciente� Teorias Humanistas

A partir destas teorias surge um novo modo de compreender o comportamento nas

organizações.

Teorias Comportamentais

� EUA – Revolução Industrial

� 1913 – Primeiras Comprovações cientificas da mudança do comportamento

� Watson, Skinner, Tolman e Bandura� Estimulo – Resposta (Previsibilidade)� Reducionismo (Variáveis consideradas somente

a partir de Skinner e Tolman)

Teorias do Inconsciente

� Produção do desejo� Relação com consumo e estratégias de

marketing� Mecanismos de defesa� Fidelidade às marcas

Teorias Humanistas

� Compreensão das necessidades para eleger os investimentos

� Motivação e Satisfação relacionadas àcultura

Novo modelo organizacional (contemporâneo)

� Foco no indivíduo (Capital Humano)(a partir da teoria das relações humanas – Elton May)

� Atenção voltada para qualidade do funcionário e da empresa, compreensão do comportamento humano e seu desenvolvimento nas organizações

O trabalho traz componentes de realização, motivação, satisfação e de sofrimento

� Aspectos técnicos (espaço)� Fisiológicos (adaptação)� Morais (motivação/satisfação)� Sociais (referência)� Econômicos (produção de capital)

Aplicação ciências humanas e sociais nas organizações� Compreensão dos fenômenos sociais� Prescrições para melhorar a produtividade e

qualidade dos agrupamentos� Estudo da comunidade organizacional (relações

sociais de poder e autoridade)

� Intermediação: vetores administrativos, tecnológicos, sociais, políticos, ideológicos, comportamentais.

Intervenção na Estrutura das organizações

� Departamentalização� Estrutura� Matricial� Equipes� Forças-tarefas� Comissões, comitês e colegiados

� O trabalho é fator fundamental na estratificação social e na mobilidade social

Fenômenos constitutivos e determinantes no trabalho

� A renda salarial (valor social do trabalho)� As condições de emprego dos

trabalhadores� A distribuição socioprofissional da

população ativa� Medidas inflacionárias e os

comportamentos de grupo (reações)

Interações socioprofissionais no contexto do trabalho

� Responsabilidade� Postura� Tônus Corporal

Nível de comprometimento organizacional

� Comprometimento com o trabalho� Autonomia X dominação como

mecanismo regulador individual e de grupos (autor dos processos de trabalho, identificado com as atribuições do setor)

� Energia para cumprir suas atribuições

Motivação X Satisfação

� A satisfação pode estar vinculada à um desejo, necessidade ou impulso – que talvez não corresponda ao motivo para o trabalho.

� A motivação corresponde às ações que o indivíduo seleciona para alcançar suas necessidades. Pode ser inerente, genético ou ambiental.

Qualidade de vida no Trabalho

� Prerrogativa a partir dos anos 90�Qualidade do produto

� Internacionalização da economia�Competitividade no mercado

� ISO 9000 (eficiência e eficácia)�Passaporte para o mercado internacional

Fatores restritivos impedimentos� Comportamentos (atitudes e postura dos

funcionários frente às empresas)� Resistência à mudanças� Maquinários e equipamentos obsoletos� Perfil de gestão que persiste erros e

atrofias (engessamento)� (fatores que atestam um longo caminho a

percorrer para implementar uma gestão de qualidade)

Dispositivo de realização pessoal� O trabalho representa um modelo de

inserção na sociedade. Investimento proporcional. Define um modelo de cidadania. Desenvolvimento e equilíbrio psicológico.

� O trabalho possibilita expandir, potencializar-se e criar (ou não). É um dispositivo.

Fatores determinantes na Análise do Comportamento Humano

� Desempenho individual e grupal� Homem e seu produto� Homem e parceiros� Homem e comunidade de pertencimento

Impedimentos na era das tecnologias (contextualizado)

� Defasagem das habilidade existentes� Rotinização� Falta de conhecimento qualificado� Horizontalização das estruturas (com

minimização das despesas X maximização dos lucros)

Crise nas Organizações Contemporâneas

Estrutura e relações político/econômicas exigem alterações estruturais e funcionais

(redução de níveis hierárquicos, redimensionamento das atividades resultando na escolha pela automação e informatização de sistemas produtivos e não produtivos)

Conseqüências

� Otimização do sistema� Impedimento do desenvolvimento pessoal

(pouca participação dos processos produtivos)

� Descompromisso do trabalhador com a organização

� Impedimentos individuais e coletivos

Afetando diretamente...

� Nível de satisfação� Necessidade de integração e

reconhecimento

Resumo:Transformações no modelo de intervenção:

INDUSTRIAL� Recrutamento e Treinamento� Modelos de gestão

operacional e RH.� Seleção e avaliação de

desempenho. � Atenção voltada para

aumentar a produção

ORGANIZACIONAL� Foco no indivíduo (Capital

Humano)� Atenção voltada para

qualidade do funcionário e da empresa, compreensão do comportamento humano e seu desenvolvimento nas organizações

Necessidade de COMPREENDER OS GRUPOS DE TRABALHO através das relações institucionais


Instituições

� É um valor ou regra social produzida na cultura. Serve como um guia básico de comportamento e padrão ético para as pessoas

� A instituição é o que mais se reproduz e o que menos se percebe nas relações sociais

� Atravessa de modo invisível todo o tipo de organização social e toda a relação de grupos sociais


Organizações

� Pólo concreto das instituições, base da sociedade� Reproduzem o quadro de instituições no cotidiano

da sociedade� A organização pode ser um complexo

organizacional (Ministério da Saúde); uma igreja (a Católica); uma grande empresa (General Motors) ou um pequeno estabelecimento como uma creche


As instituições sociais (familia, educação, trabalho, religião, etc.) serão mantidas e reproduzidas nas organizações


Grupo

� É onde a instituição se realiza� O grupo é o sujeito que reproduz e reformula tais regras� Se a instituição constitui o campo dos valores e regras e a

organização é a forma de materialização destas regras através da produção social, o grupo realiza as regras e promove os valores.

� É também o sujeito responsável pela produção dentro das organizações (ora controlado e submetido, ora comprometido com a transformação e produção do novo)


Instituições / Organizações / Grupos(Estabelecimentos/Equipamentos)

Secretários. Profissionais, usuários

Ministério/Secretaria da Saúde, UBS

Políticas Públicas de Saúde

Médicos, Psicólogos, enfermeiros, técnicos

Hospitais, Clínicas, PSSaúde

Bi/Homo/heterossexuaisCorpo(s)Sexualidade

Clero e fiéisIgrejas, ConventosReligião

Gestores, executivo, administrativo, funcional

Empresa, Clínica, Fábrica

Trabalho (Profissão, ocupação)

Professores, alunos, gestores, funcionários

Escolas, Faculdades, Cursos,

Saber (conhecimento, educação)

Pais, irmãos, filhos, cônjuges

Lar, CasaFamília Matrimônio


� As organizações modelam o comportamento dos respectivos membros

� Organizações influenciam as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes espaços ou em grupos na mesma organização

� Organizações incentivam produtividade e respostas rápidas às estratégias administrativas variadas.

PRESSUPOSTOS:


GRUPOS X EQUIPES

Grupo

� Normalmente é um grupo operativo� Neste coletivo, cada um se compromete em

desempenhar a sua tarefa� O reconhecimento pelos resultados obtidos é

individual – cada um se responsabiliza apenas pelos seus resultados.

Equipe

� Autonomia e flexibilidade na tomada de decisões� É um coletivo que compreende seus objetivos e esta

engajado em alcançá-los de forma compartilhada� A comunicação entre os membros é verdadeira,

opiniões divergentes são estimuladas

� A confiança é significativa assumem-se riscos� As habilidades complementares dos membros

possibilitam alcançar resultados

� Respeito, abertura e cooperação são elevados

De grupo para equipe(Sinalizar impedimentos)� Um grupo que percebe os fatos que

impedem seu crescimento e se empenha para resolver os conflitos pode se tornar uma equipe.

GRUPOS

º Esforço individualº Responsabilidade por resultados individuaisº Objetivo de trabalho individualº Unidades de trabalho dependentes

EQUIPES

º Esforço coletivoº Responsabilidade compartilhada pelos resultados globaisº Objetivo de trabalho compartilhadoº Unidades de trabalho semi-autônomas ou autônomas

Síntese

Políticas Inovadoras de Recursos Humanos

Movimento 1: práticas consolidadas e tradicionais são renovadas

� Análise do novo trabalho: processo de mudança� Recrutamento e seleção: Diminui o peso dos

testes psicológicos.� Autogestão: fatores de competitividade,

autogerenciamento no processo de crescimento pessoal e profissional.

� Avaliação de desempenho.

Movimento 2: novas práticas são incorporadas, ampliando as propostas de intervenção

� Planejamento e enriquecimento de cargos� Movimentação e desligamento de pessoas� Remuneração e benefícios� Planejamento

Qualificação:� Desenvolvimento de carreiras e planos de

sucessão� Desenvolvimento gerencial� Desenvolvimento de equipes

Condições de trabalho e Higiene:� Segurança e prevenção de acidentes� Ergonomia� Saúde ocupacional� Programas de ajustamento e bem-estar� Assistência psicossocial

Relações de trabalho:� Programas de integração e socialização� Regulação de conflitos� Mudanças nos padrões de gestão� Mudanças na organização do trabalho� Mudanças organizacionais� Programas de qualidade de vida no trabalho� Programas de qualidade total

Movimento 3: amplia-se o nível de Intervenção frente aos problemas organizacionais e do trabalho

� Do foco no indivíduo há um movimento consistente para entender e intervir sobre questões organizacionais mais amplas.

� Consideração da gestão de recursos humanos integrada e estratégica.

Desdobramentos� Gestão de Conflitos� Análise de Cases� Discussão em equipes� Seminários, vídeos, documentários e

palestras

Gestão de pessoas

� Recrutamento e seleção� Educação e treinamento� Avaliação de desempenho� Planos de carreira� Desenvolvimento gerencial

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