Riprogettare organizzazione e gestione delle risorse umane ... - … · Riprogettare organizzazione e gestione delle risorse umane nell'era digitale DAL MODELLO GERARCHICO AL MODELLO

Riprogettare organizzazione e gestione delle risorse umane nell'era digitale

DAL MODELLO GERARCHICO AL MODELLO ISPIRATO AI PRINCIPI DELL’HUMANISTIC MANAGEMENT

MARIANO CORSO Osservatori Digital Innovation – Politecnico di Milano

La rivoluzione Digitale è un vortice di trasformazione che sta inghiottendo il mondo!

Riguarda tutti … è solo questione di tempo!

1 Media and Entertaineme

nt

2 Tech Product and

Services

3 Retail

4 Financial Services

5 Telecoms

6 CPG 7 Education 8 Professional

Services

9 Hospitality and Tourism

10 Manufacturing

11 Transport. & Logistics

12 Real Estate

13 Healthcare and Pharma

14 Energy and Utilities

Accelera con il convergere di nuovi fenomeni…

Nuove tecnologie digitali

Modelli di consumo alternativi

Modalità di interazione e creazione di contenuti

…generando nelle persone vortici di ansia per il futuro!

INTELLIGENZA ARTIFICIALE STAMPA 3D

BLOCKCHAIN PIATTAFORME

CONDIVISE

Non abbiamo ancora visto niente: nuove tecnologie e modelli di consumo convergeranno rivoluzionando interi settori

TRASPORTI E LOGISTICA

DISTRIBUZIONE E RETAIL

SALUTE

SERVIZI FINANZIARI

DIFESA E SICUREZZA

TURISMO E OSPITALITÀ

INTERNET OF THINGS

BIG DATA

Traduttore Addetto

alle paghe

Agente di viaggio Avvocato

Venditore telefonico

… ma anche i lavori attuali!

Data Scientist

Information Security Analyst

Industrial Designer

Digital Learning Specialist

Manutentore

di Robot

Una nuova divisione del lavoro tra uomo e macchina

9

“Da qui al 2020:

Perdita di circa 5,1 Milioni di posti di lavoro”

World Economic Forum 2016

“60% dei lavori verranno automatizzati per almeno

il 30% delle attività”

”A Future that works”, McKinsey, 2017

QUALE SARÀ L’EFFETTO COMPLESSIVO SULL’OCCUPAZIONE?

10

“Da qui al 2022:

Aumento di circa 58 Milioni di posti di lavoro”

World Economic Forum 2018

“60% dei lavori verranno automatizzati per almeno

il 30% delle attività”

”A Future that works”, McKinsey, 2017

QUALE SARÀ L’EFFETTO COMPLESSIVO SULL’OCCUPAZIONE?

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… E SULLA DISTRIBUZIONE DELLA RICCHEZZA?

10

0

15

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20

0

30

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25

0

Year

1985 1990 2005 2010 1980 1995 2000 1975 = 100

Real GDP per capita

Spread

Median income per capita

Campione: 123 rispondenti

Paura

Ansia

Senso di impotenza

Chiusura

Pregiudizio verso il nuovo

Rifiuto della diversità

Le persone di fronte al cambiamento

INDIVIDUI

AZIENDE

POLICY MAKERS

a. Rallentare il cambiamento disincentivando l’innovazione (Tassare i robot?)

b. Condividere il lavoro c. Ridistribuire il reddito d. Creare nuova occupazione e. Investire sull’educazione e il reskilling f. Favorire un nuovo contratto sociale

Knowledge

Networking

Virtual

Communication Digital

Awareness

Creativity Self

Empowerment

DIGITAL

SOFT

SKILLS

Le azioni possibili a diversi livelli

Campione: 130 HR Manager Fonte: Osservatorio HR Innovation Practice, Politecnico di Milano

8% 3%

25%

9%

15%

19%

11%

10%

41%

42%

[VALORE]

17%

Ultimi 2 anni Prossimi 2 anni

Cambiamento significativo per tutti iprofili

Cambiamento moderato per alcuniprofili e significativo per altri

Cambiamento moderato per tutti iprofili

Cambiamento significativo peralcuni profili

Cambiamento moderato per alcuniprofili

Nessun cambiamento

+16%

L’impatto del digitale su professioni e competenze

26%

28%

31%

31%

32%

34%

34%

36%

41%

54%

Nuovi modelli di valutazione delle performance

Programmi di welfare aziendale

Ricerca e sviluppo di nuovi ruoli e competenze

Employer Branding e attraction dei talenti

Ridimensionamenti e reskilling della forza lavoro

Gestione di riorganizzazioni aziendali

Nuovi modelli di leadership e culturali

Aumento della motivazione e della soddisfazione

Cambiamenti nei modelli di organizzazione del lavoro

Sviluppo di cultura e competenze digitali

Le principali sfide e priorità per la gestione delle persone


SVILUPPARE UNA PEOPLE (FIRST!) STRATEGY

Smart Working

Digital Capabilities Assessment & Strategy

Employer Branding

HR Process Transformation

Digital & Innovation

Culture


Smart Working




Culture

Employer Branding

Digital capabilities assessment & strategy

Digital Capabilities

Assessment & Strategy

Definire all’interno del piano industriale la vision del Capitale Umano coerentemente con la trasformazione digitale dal punto di vista delle competenze, professionalità e degli skill digitali necessari in ciascuna line of business

Valutare le competenze digitali e le attitudini imprenditoriali presenti nell’organizzazione e individuare i digital innovation champion

Digital DNA: un modello per le competenze digitali

PLAN

RUN

ENABLE

MANAGE

BUILD

KNOWLEDGE NETWORKING

VIRTUAL COMMUNICATION

DIGITAL AWARENESS

SELF EMPOWERMENT

CUSTOMER CENTRICITY

DATA DRIVEN ANALYSIS & DECISION MAKING

SUSTAINABILITY

AGILE WORKING

TOOLS & CHANNELS

CREATIVE ABRASION

CREATIVE AGILITY

CREATIVE RESOLUTION

ICT SKILLS

DIGITAL SOFT SKILLS

JOB RELATED SKILLS

INNOVATION SKILLS





Culture

Smart Working Employer Branding

HR process transformation


Identificare aree di miglioramento nei processi HR (es. valutazione 360°e continuous feedback)

Aggiornare il profilo delle competenze della Direzione HR (funzionali, digitali e trasversali)

Ridisegnare e innovare i processi HR attraverso la riprogettazione delle attività̀ e l’adozione di nuove tecnologie digitali (Cloud, Social, Mobile, Analytics e Big Data)

Nuove progettualità per rispondere alla Digital Transformation

19%

19%

26%

35%

39%

37%

38%

13%

22%

23%

24%

22%

24%

25%

10%

9%

9%

7%

5%

4%

8%

Amministrazione e budget delpersonale

Disegno organizzativo epianificazione della workforce

Employer branding

Comunicazione interna e climaaziendale

Processo di PerformanceManagement

Ricerca e selezione del personale

Piani formativi e modalità diformazione

Avviata 2016/2017 e in evoluzione

Introduzione 2018

Introduzione pianificata dopo 2018





Culture

Smart Working Employer Branding


Employer branding

Employer Branding

Definire un’Employee Value Proposition coerente con i valori e la cultura aziendali e declinarla in piani di comunicazione interni ed esterni attraverso l’utilizzo di nuovi canali e strumenti digitali che consentano ai collaboratori di diventare i migliori ambassador e recruiter dell’azienda

Declinare la strategia di Talent Acquisition coerentemente con l’Employee Value Proposition, affinchè fin dalla fase di ricerca dei candidati emergano valori e cultura aziendali che poi si ripercuotano in tutti i processi di gestione e sviluppo HR (formazione, politiche di compensation, career planning)




Culture


Employer Branding

Smart Working

Smart Working

Smart Working

Introdurre modelli di Remote Working specializzati che, in funzione delle diverse tipologie di attività, consentano alle persone di lavorare in luoghi differenti dalla propria sede di lavoro

Sviluppare una cultura basata sui principi di una leadership Smart (sense of community, empowerment, flexibility e virtuality)

Sviluppare spazi di lavoro virtuali unificati, luoghi virtuali in cui le persone possano avere a disposizione tecnologie e device coerenti alle differenti esigenze lavorative e preferenze individuali

Favorire un utilizzo degli spazi fisici differenziato a seconda delle esigenze professionali delle persone (modello activity based working: collaborazione, comunicazione, concentrazione e creatività)

Attenzione all’effetto moda!

Una nuova parola per indicare il telelavoro

Solo una forma di welfare aziendale

Lavorare da casa 1 giorno alla settimana

Cosa NON è lo Smart Working

29/10/2018

Cosa È lo Smart Working

Una nuova filosofia manageriale fondata sulla

restituzione alle persone di flessibilità e

autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e

degli strumenti da utilizzare a fronte di una

maggiore responsabilizzazione sui risultati

I benefici dello Smart Working

People

A person in Smart Working 2 days/week….

176 hours per year saved

1200 € per year saved

Engagement & satisfaction improved

Company

productivity + 20%

costs of physical spaces - 20/30%

Society

Introduction of socio-cultural model that fosters equal opportunities and female leadership

19% 19% 16%

Development of urban spaces to support workers

Urban spaces already used by workers

Promotion of diversity & inclusion at country level

Improvement of environmental sustainability

Source: Osservatorio Smart Working, Politecnico di Milano

turnover

absenteeism

- 50 %

- 50 %




Employer Branding

Smart Working


Culture

Digital and innovation culture


Culture

Diffondere all’interno dell’azienda cultura e conoscenza riguardanti la Digital Transformation e l’Open Innovation

Coinvolgere le persone in percorsi di Collaborative e Open Innovation

Aiutare le persone a non avere paura della trasformazione digitale ma a credere e investire nelle proprie Digital Soft Skills

I digital Soft Skill

KNOWLEDGE NETWORKING

Identificare, recuperare,

organizzare, capitalizzare e condividere

le informazioni disponibili in reti e community virtuali

VIRTUAL COMMUNICATION

Comunicare efficacemente,

coordinare progetti e gestire la propria identità in ambienti

digitali

DIGITAL

AWARENESS

Proteggere i dati aziendali sensibili e comprendere il

corretto utilizzo degli strumenti digitali per il rispetto del work-

life balance e della salute

CREATIVITY

Creare e modificare nuovi

contenuti digitali integrando e rielaborando conoscenza

pregressa, e produrre contenuti in diversi formati

digitali

SELF-

EMPOWERMENT

Utilizzo del digitale per creare esperienze di

apprendimento continuo e risolvere problemi complessi

attraverso l’utilizzo consapevole di strumenti

digitali

DIGITAL SOFT SKILLS

Credere e investire nei propri

“super poteri digitali”


Smart Working


Employer Branding



Culture

La trasformazione Digitale avrà successo solo se

accompagnata da un approccio Umano:

Chi ha paura del futuro non cambia!

Occorre aiutare le persone a riscrivere il proprio DNA!

Documents

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