De Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid is een jaarlijkse uitgave van de Reformatorisch Maatschappelijke Unie.

‘Werk in Balans’ is de titel van deRMU Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2017

Essay Vluchtelingen op de arbeidsmarkt

20 Heeft de cao toekomst?

29“Zelf je boontjes doppen is helemaal niet zo’n goed idee”

24

RMU Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid

De Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid is een jaarlijkse uitgave van de Reformatorisch Maatschappelijke Unie.

WERK IN

RMU Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid

WERK INWERK INBalans

Werk in balans? Doe de test!

4

2

Visie’17

Zorg en arbeidHet blijft spannend hoe we zorgen voor balans tus-

sen zorg en arbeid. Er komen steeds meer mantelzor-

gers, maar die moeten dat vaak combineren met zorg

voor het eigen gezin. Voor hen is het frustrerend dat

onbetaald werk geen waarde lijkt te hebben. Extra

vervelend is dat het zelfs fi scaal afgestraft wordt als

je kiest voor verdeling van arbeid en zorg over twee

partners. De eenverdieners krijgen heel wat voor

hun kiezen. De RMU vindt dat de politiek dit pro-

bleem in balans moet brengen.

Vast en fl exibelMaar ook als je een baan hebt is het nog niet zo

eenvoudig om in balans te komen. Veel werkgevers

durven het niet aan om iemand een vaste baan te ge-

ven. Dat betekent dat fl exibele krachten een speelbal

worden van de wetgeving. Je mag binnen twee jaar

drie keer een tijdelijk contract. Daarna sta je zomaar

weer op straat. De RMU wil dat dit meer in balans

komt.

Ontwikkelen of stilstandEen extra probleem voor fl exwerkers is dat ze vrijwel

geen kansen krijgen om door te ontwikkelen. Werk-

gevers stoppen meestal geen geld in scholing voor

fl exwerkers. En met een fl excontract kan je geen

dure cursus zelf betalen. Maar dat leidt wel tot on-

balans in de ontwikkeling van mensen. De RMU wil

een scholingsvoucher voor iedereen om de balans te

herstellen.

Werknemer of zzp-erVeel fl exwerkers besluiten, soms uit wanhoop, om

maar aan de slag te gaan als ZZP-er. Ze moeten zich

wel realiseren dat dit alleen slaagt bij een stevige

aanpak, vanaf het prille begin. Maar ook gericht op

een stevig toekomstperspectief. De RMU doet voor-

stellen om de balans in hun levensloop te herstellen.

En zo zijn er nog veel meer onderwerpen te vinden

in de Arbeidsvoorwaardennota 2017 van de RMU.

Beschrijvend en vanuit de visie van de RMU. En niet

voor niets luidt de titel: Werk in Balans.

De uitgewerkte en actuele hoofdstuk-ken zijn het hele jaar terug te lezen op: rmu.nu/arbeids-voorwaarden

Werk in balansPeter Schalk Raad van Bestuur RMU

Steeds meer mensen raken uit balans, mede door het werk. Dat komt door de druk om te presteren, de spanning op de economie, de vraag of je baan wel intact blijft. Terwijl werk een belangrijke Bijbelse opdracht is. Hoe komt werk in balans?

3

Werk in balans

ColofonDe volgende personen leverden een

bijdrage aan de totstandkoming van

de Visie 2017 :

Chr. Baggerman Coördinator

arbeidsvoorwaardenbeleid RMU

J. Beekman Managing partner

W.H. van Capelleveen Secretaresse

RMU

Ing. J.H. Ebbers Projectontwikkelaar

techniek

Drs. H.G. van de Grift Senior

pensioenadviseur

G. de Jager Juridisch medewerker

collectieve belangenbehartiging RMU

Drs. J.A. Pul Belastingadviseur

P. Schalk Raad van Bestuur RMU

J.A. Rottiné Adviseur werkgevers en

zelfstandigen RMU

Mr. J.D. van Vlastuin Advocaat

C. Mons Zelfstandig belastingadviseur

Mr. R. van Mourik Arbeidsjurist

Drs. T. de Jong Principal Riskmanager

Zakelijke Kredietverlening

Eindredactie

A.J. Schaddelee

Manager communicatie RMU

Visie 2017 'Werk in balans' is een

uitgave van de RMU.

RMU

(Reformatorisch Maatschappelijke

Unie)

Plesmanstraat 68

3905 KZ Veenendaal

Postbus 900

3900 AX Veenendaal

T (0318) 54 30 30

F (0318) 54 25 22

E info@rmu.nu

I www.rmu.nu

Vormgeving en druk

Verloop drukkerij, Alblasserdam

Fotografie

Shutterstock en

Judith Leroy Fotografie

InhoudWerk in balans? Doe de test! 4

Over de kloof en de noodzaak van balans 6

Werk in balans 10

Ontslagrecht: top of flop? 12

Vangnet voor zzp'ers? 14

Vijf redenen om ons Belastingstelsel te herzien 15

Stelling: Vaders moeten minder buitenshuis werken, moeders ook 16

Mantelzorg 18

Vluchtelingen op de arbeidsmarkt 20

Hoog tijd voor meer loon? 24

Stelling: Verplicht niet langer pensioendeelname 26

Hoe fijn is flexwerk? 28

Heeft de cao toekomst? 29

Op zoek naar de balans rond duurzame inzetbaarheid? 30

Het eerste exemplaar van de Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 werd in

december 2015 overhandigd aan Mariette Hamer van de SER, het tweede exem-

plaar aan Chris Baggerman.

4

Visie’17

Werk in balans?Doe de test!

Mijn zus is een workaholic, ze leeft voor haar werk. En de buurman is zo’n typische ambtenaar die de kantjes er vanaf loopt. Ik? Ik ben natuurlijk helemaal in evenwicht. Dus ik durf deze test best aan…

Scan

Lees:Op zoek naar een Bijbelse balans? Psalm 8 en Psalm 127 geven samen een prachtige balans. Aan de ene kant onze verantwoordelijkheid en aan de andere kant de afhankelijkheid van Gods zegen.

5

Werk in balans

7. Vakantie?❍ A Ben ik natuurlijk gewoon bereikbaar voor klanten.

❍ B Omdat het vakantie is, check ik alleen ’s avonds even m’n

werkmail.

❍ C Ben ik er helemaal uit. Werk is ver weg.

8. Uren maken: ❍ A Dat klopt wel ongeveer. Af en toe reken ik dat eens na.

❍ B Mijn urenregistratie hou ik zeer stipt en uiterst nauwkeurig

bij.

❍ C Mij hoor je niet over mijn overuren, ik ben de tel kwijt.

Lekker knallen!

9. Op een verjaardag?❍ A Word ik erg wantrouwig van die types die vragen “wat ik

eigenlijk doe”.

❍ B Vraag ik direct aan iemand hoe het is op het werk.

❍ C Praat ik ook weleens over m’n werk, maar zonder dat is het

ook gezellig.

10. Vrijwilligerswerk?❍ A Mooi om daar soms tijd voor vrij te maken. Zou ik eigenlijk

vaker moeten doen.

❍ B Daar ben ik veel meer mee bezig, dan met dat werk voor

m’n baas.

❍ C Is dat niet iets voor de oudere vrouwen in onze kerk?

Dit scoort u voor uw antwoord: 1a=15, b=1, c=7 – 2a=15, b=8, c=1 – 3a=1, b=9, c=15 – 4a=7, b=15, c=1 – 5a=1, b=15, c=6 – 6a=15,

b=1, c=9 – 7a=15, b=15, c=1 – 8a=1, b=8, c=15 – 9a=1, b=15, c=7 – 10a=8, b=1, c=15

KlompenmakerOoit sprak een wijze klompen-maker: 'Ik ben onderweg naar het Hemels Jeruzalem, en onderweg verkoop ik klompen.' Ons werk staat in perspectief van de eeu-wigheid.

1. Ik ben nu gewoon even druk…❍ A Ja joh, alhoewel mijn vrouw wel overdrijft. Zaterdagavond

was ik gewoon thuis.

❍ B Dat valt reuze mee, gelukkig.

❍ C Klopt, maar ik hou wel een vinger aan de pols. Die over-

uren haal ik snel weer in.

2. Mijn baan? ❍ A Ik ben wat ik doe, ik ben dus mijn baan.

❍ B Geeft mij energie. Het is gewoon een leuke job.

❍ C Uhm, er zijn toch wel belangrijker dingen in het leven?

3. Toen we kinderen kregen?❍ A Hebben we bewust nagedacht over onze tijdbesteding en

zijn we allebei minder gaan werken.

❍ B Ja, sindsdien is het echt schipperen met de tijd…

❍ C Was het natuurlijk direct volkomen helder dat mijn vrouw

haar baan moest opzeggen.

4. Waar ik voor werk? ❍ A Daar heb ik eigenlijk nog nooit bewust over nagedacht.

❍ B Ik heb duidelijke ambitie: ik wil hogerop komen. Graag zo

snel mogelijk.

❍ C Om daarmee God en mijn naaste te dienen en in mijn

levensonderhoud te voorzien.

5. Over werk praten? ❍ A Moet dat echt?

❍ B Ik doe niets liever.

❍ C Ja, daar praten we weleens over.

6. Lunchtijd! ❍ A Snel achter het bureau een paar boterhammen weghappen.

Geen tijd verliezen.

❍ B Ik zit meestal als eerste in de kantine.

❍ C Daar was ik echt aan toe, even de benen strekken en ont-

spannen.

ScoreKijk onderaan de pagina wat je score is en trek de conclusie. Score tussen 10 – 40: Laag. U hecht weinig waarde aan uw werk. Neemt u werken eigenlijk wel serieus?Score tussen 40 – 80: Niet slecht. Blijf alert en kritisch. Score boven de 80: Oei, tijd voor een spiegel. Er is meer in het leven. Plak gerust Matthe�s 6: 33 boven uw werkplek!

6

Visie’17

Over de kloof en de noodzaak van balans

Na jaren van crisis, is er nu weer sprake van economische groei. Dat is natuurlijk mooi. Het zorgt voor werk, welvaart en vooruitgang. Tegelijk waarschuwt de RMU voor de schaduwkant van die groei. Immers, economische groei is tegelijk een bron van morele en maatschappelijke achteruitgang. Economische groei brengt ook on-gelijkheid en internationaal tast het de geopolitieke verhoudingen aan.

7

Werk in balans

Bij het IMF zijn ze behoorlijk ongerust. Dat blijkt

uit de halfjaarlijkse prognose die het Internationale

Monetaire Fonds (IMF) in oktober 2016 uitbracht.

De cijfers kleuren groen. Desondanks stelde To-

peconoom Maurice Obstfeld “De wereldeconomie

loopt redelijk goed, maar opkomend populisme

en weerstand tegen globalisering zorgen voor een

verontrustende ondertoon.”

De Nederlandse economie lijkt weer enigszins stabiel

en laat een voortgaande, gestage groei zien. Aan het

einde van 2015 was 6,7 procent van de in totaal

bijna 9 miljoen tellende beroepsbevolking in Neder-

land werkloos.

De werkloosheid is gedaald tot 5,7 procent van de

beroepsbevolking.. Het Centraal Bureau voor de

Statistiek vermeldt in haar maandelijkse melding van

oktober 2016 dat vooral onder 45-plussers de werk-

loosheid in de afgelopen maanden sterk daalde.

De werkloosheid daalt dan weliswaar, maar werklo-

zen of mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpo-

sitie komen nog steeds moeilijk of niet aan de slag.

Het is niet vanzelfsprekend dat de lage werkloosheid

van voor de economische crisis terugkomt. De groei

van banen kan stagneren als de groei van de econo-

mie tegenvalt of door andere ontwikkelingen, zoals

robotisering.

Meer fl exHet aantal vaste banen in Nederland neemt geleide-

lijk af, terwijl de groei van het aantal banen volledig

in de fl exfuncties zit. Cijfers van het CBS laten zien

dat het aandeel vaste contracten in de werkgelegen-

heid daalt, terwijl het aandeel fl exibele contracten

en zelfstandigen zonder personeel stijgt. Het aantal

fl exibele contracten is vooral onder jongeren en laag

opgeleiden sterk gestegen.

Een verklaring voor de toenemende fl exibilisering

van de arbeidsrelaties zouden veranderende econo-

mische omstandigheden kunnen zijn. Technologi-

sche ontwikkelingen, globalisering en toegenomen

concurrentie vragen meer wendbaarheid van werk-

gevers en opdrachtgevers. Volgens cijfers is dit echter

onjuist. Deze laten zien dat de ontwikkeling op de

Nederlandse arbeidsmarkt afwijkt van de ontwik-

kelingen hieromtrent in de ons omringende landen.

Zo kent bijvoorbeeld Noorwegen het fenomeen

fl exkrachten totaal niet. Iedereen in dat land heeft

een vast contract.

“Een van de opvallendste en meest besproken ont-

wikkelingen op de arbeidsmarkt van de afgelopen

twintig jaar.” Zo noemt Paul de Beer, hoogleraar aan

de Universiteit van Amsterdam en mededirecteur

van het Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies,

de groei van fl exwerk. Ondanks de vele geluiden van

het tegendeel, is de baan voor het leven desondanks

nog allerminst verdwenen, aldus De Beer. Van de

oudere mannelijke werknemers werkt nu nog een

groter percentage sinds zijn dertigste in dezelfde

werkkring dan in 1998. Bij twee vijfde van de

werkende oudere mannen is er sprake van een baan

voor het leven. Bij vrouwen gaat het echter wel om

een beduidend kleiner aandeel.

KwetsbaarVoor ouderen en mensen met een arbeidshandicap

is de afstand tot de arbeidsmarkt groter. Vooral deze

kwetsbare groepen vragen extra aandacht en inzet

om weer aan het werk geholpen te worden. Dit

vraagt niet zozeer om nog meer subsidies en fi scale

prikkels, die voegen weinig toe. De administratieve

druk die aan subsidies kleeft, schrikt werkgevers af.

“Je kan de mensen die nu buiten de boot vallen

ondersteunen op de arbeidsmarkt, maar je moet

de markt z’n gang laten gaan.” Arjan Heyma, hoofd

Arbeid en Onderwijs bij SEO Economische Onder-

zoek, stelde op 10 oktober 2016 in het Financieel

Dagblad (FD) terecht dat het vooral belangrijk is

om de markt niet te veel te verstoren. “Dat kan

bijvoorbeeld door de kwaliteit van het aanbod te

Arjan Pul is sinds 2016 voor-zitter van de RMU Commissie Arbeids-voorwaardenbe-leid. Hij studeerde Economie aan de Erasmus Univer-siteit en werkt als belastingadviseur. Hij schrijft al een aantal jaar mee aan de jaarlijkse RMU Nota Arbeidsvoor-waardenbeleid.

8

Visie’17

verbeteren. De banen van niet- of laagopgeleide

werknemers verdwijnen snel door automatisering.

Door omscholing kunnen andere mogelijkheden

voor deze groep worden gecreëerd.”

In hetzelfde interview sluit hoogleraar Paul de Beer

hierop aan. “Bovendien kunnen ook nieuwe banen

worden gecreëerd die economisch gezien niet levens-

vatbaar zijn, maar maatschappelijk wel van belang

kunnen zijn. Denk aan bijvoorbeeld conciërges op

scholen, plantsoenmedewerkers in de gemeentelijke

plantsoenendienst of ondersteunende functies in de

zorg, of mensen helpen die hun administratie niet

op orde hebben en in de schuldsanering zitten.”

Het paradoxale is nu dat mensen met drukke banen

bijvoorbeeld (mantel)

zorgtaken verrichten

en schuldhulpmaatje

zijn terwijl tegelijkertijd

velen langs de kant staan

en geen zinvolle dagbe-

steding en/of perspectief

hebben. Wat de RMU

betreft zou hier veel meer aandacht aan besteed

moeten worden.

MoraalIs de welvaart duurzaam? Ontstaat er een maat-

schappelijke tweedeling tussen werkenden en

werklozen? Kunnen we de verzorgingsstaat nog wel

betalen? De economische ontwikkeling met de situ-

atie op de arbeidsmarkt stelt ons voor ingrijpende

vragen. Het internationale beeld kent daarbij tevens

grote onzekerheden. In haar Middellangetermijn-

verkenning 2018-2021 wijst de CPB hierbij op

ontwikkelingen in de Europese Unie zoals de nieuwe

schuldencrisis en de Brexit, maar ook op de aanhou-

dende terroristische dreiging, het monetaire beleid in

Europa en de VS, de groei in China en andere opko-

mende landen en op de ontwikkeling van de finan-

ciële markten. Al deze factoren kunnen remmend

werken op de economische groei, de inflatie en de

ontwikkeling van de werkgelegenheid in Nederland.

Het zijn belangrijke vragen en onderwerpen die

sommige mensen zelfs aan het somberen zetten. De

RMU vindt deze vragen ook belangrijk, maar in deze

beschouwing willen we echter toch ook nog een

andere kant belichten. De RMU plaatst het thema

economie en arbeidsmarkt in Bijbels perspectief.

Overvloed en onbehagen zijn kenmerkend voor de

Nederlandse economie. We horen nog steeds tot de

rijkste landen ter wereld, maar sinds de jaren zestig

zijn we er per saldo niet gelukkiger op geworden.

De neoklassieke economische theorie gaat ervan uit

dat de middelen die mensen tot hun beschikking

hebben, altijd onvoldoende zullen zijn om al hun

wensen te bevredigen. Mensen zijn onverzadigbaar.

In de economische literatuur staat dit bekend als de

‘happiness paradox’ van de Amerikaanse econoom

Robert Easterlin. Ook

wordt wel gesproken

over een ‘hedonistische

tredmolen’. We hebben

steeds meer economi-

sche groei en consump-

tiegoederen nodig om

hetzelfde geluksgevoel te

krijgen. “Denk ervan wat je wilt,” schreef columnist

Hofland in het NRC Handelsblad, “maar de cultuur

van consumptie heeft een eroderende werking op

het geloof.”

Economische groei is niet alleen een bron van wel-

vaart en vooruitgang, maar ook een bron van morele

en maatschappelijke achteruitgang. Economische

groei brengt ook ongelijkheid en internationaal tast

het de geopolitieke verhoudingen aan. De economi-

sche crisis toont dat in haar oorzaken en gevolgen.

Zelfs binnen Nederland, dat wereldwijd bij de top

hoort van landen die gelijkheid tussen mensen

nastreven, leven nog altijd naar schatting ruim 700

duizend huishoudens van een inkomen op het be-

staansminimum.

En wat te denken van de gevolgen voor het milieu?

Al Gore trok de wereld rond met ‘an inconvenient

truth’ om de milieugevolgen van ons expansief

economisch handelen aan de orde te stellen. Eco-

nomische groei brengt vooruitgang maar tast ook

“Economische groei brengt vooruitgang en achteruitgang”

9

Werk in balans

het draagvermogen van de schepping aan. Het is

goed om daarbij de financiële wereld indringend in

de ogen te kijken en de samenleving voortdurend

bewust te blijven maken dat iedereen verantwoorde-

lijkheid voor een gezond en leefbaar milieu draagt,

temeer daar een klimaatcrisis zich lijkt aan te dienen.

Tot slot is er een nog diepere laag die we willen

aanboren. De cultuur van consumentisme en hedo-

nisme heeft de moderne mens op een punt gebracht

dat hij zijn ongeduld niet meer kan bedwingen.

De kreet ‘I want it all, I want it now’ verwoordt het

moderne levensgevoel tot in haar diepste kern. De,

naar het schijnt voorbije, economische crisis was er

het gevolg van dat wij met elkaar alle toekomstige

economische groei met een hypotheek op de toe-

komst naar het heden hebben willen halen. En die

hypotheek breekt ons nu op. De toekomst neemt als

het ware een revanche op het heden.

Economische groei brengt vooruitgang en achter-

uitgang. De economie vormt zowel de basis als een

bedreiging voor de moderne welvaartstaat. Dat komt

omdat de economie is losgeweekt van haar eigen

normatieve uitgangspunten. Uitgangspunten die ook

terug te vinden zijn in het Bijbelse spreken over de

economie, van waaruit we kunnen ontlenen dat men

niet voorbij moet leven aan het goede van de schep-

ping door een voortdurende jacht naar meer.

Tegenover het moderne individualisme laat de Bijbel

zien dat God ieder mens geschapen heeft in relaties.

Overmatige rijkdom heeft als gevaar dat het verleidt

tot een levenswijze die voorbijgaat aan het geluk van

het leven in afhankelijkheid van God en in gemeen-

schap met de medemens, welke afhankelijkheid en

gemeenschap de belangrijkste verbindingen zijn

waarin een mens staat. ‘God liefhebben boven alles

en de naaste als jezelf’ betekent dat je eerbied hebt

voor Hem, respect toont voor je naasten en zorg

draagt voor de schepping. Deze verantwoordelijkhe-

den moeten ons handelen bepalen en niet het stre-

ven naar een zo groot mogelijke economisch groei.

10

Visie’17

Werk inbalans

Actuele cijfers, trends, gedachten, tips, de visie van de RMU & Bijbelse noties

Voor Adam, de eerste mens op aarde, was arbeid een voortdurende vreugde, die nog niet met zorg of moeite gepaard ging. Vandaag leven we echter in een heel andere werkelijkheid. De opdracht tot arbeid is echter niet veranderd. Arbeid zelf is geen vloek geworden, maar gaat vanwege de zondeval en de straf die daaraan verbonden is wel met moeite gepaard.

Waaromwerken?

Het gaat NIET om het verwerven van rijkdom of om waardering van mensen.

Het gaat WEL om het ont plooien van onze gaven tot Gods eer en tot nut van onze naaste.

Evenals in alle onderlinge verhoudingen, geldt ook binnen de arbeidsverhouding tussen werk-

gever en werknemer het dubbele liefdegebod: God liefhebben boven alles en de naaste als uzelf

of de werkgever/werknemer nu aardig is of niet!

Werkgevers

Werknemer • ijver en trouw

• inzet en toewijding

• gehoorzaam zoals

ook Christus

gehoorzaam diende

Werkgever• moet zijn werknemer

rechtvaardig behandelen

• billijk belonen

• belangstelling hebben

voor hem als medemens

TEGENOVERwerknemers?

WERKVLOER Christen / niet-christenChristenen zijn geen betere werknemers. Toch moet een christen er naar streven

'anders' te zijn. Hoe geef je dat vorm? Dit is de Bijbelse opdracht: 'God liefhebben boven alles en je naaste als jezelf'.

11

Werk in balans

Ton de Jong Is sinds 2012 voorzitter van de Raad van Toezicht van de RMU. In het dagelijks leven werkt hij bij ING. Over materialisme in de gereformeerde gezindte schreef hij het boek 'Geboeid door geld en goed'.

Wat is eigenlijk werk?ü Roeping. Het gaat daarbij NIET over

grote en bijzondere prestaties,

maar WEL over het gewone en alle-

daagse.

ü Dienen van God EN naaste, in het per-

spectief van Gods Koninkrijk.

ü Naast betaald werk heeft OOK onbe-

taald werk nadrukkelijk een dienend

karakter. Daarmee kan eveneens een

betekenisvolle invulling gegeven

worden aan de Bijbelse opdracht.

Onbetaalde arbeid in zowel het gezin

als vrijwilligerswerk naast betaald werk

of na pensionering of vervroegde uittre-

ding, is een waardevolle invulling van

de christelijke roeping.

Balans tussen werk en rust

ü Werk en rust horen bij elkaar.

ü Direct na de voltooiing van

Zijn schepping stelde God een rustdag

in.

ü Geestelijke meerwaarde: rustdag wijst

vooruit naar de eeuwige rust voor de

gelovigen bij God.

ü De zondag is een wekelijkse gift, bij

uitstek de dag waarop de mens mag

genieten van Gods zegeningen.

ü Bovendien wordt op de zondag weke-

lijks de opstanding van Christus gevierd

in de christelijke gemeente.

DiscipelschapBijbel Tijdgeest

Zin van het leven: navolging van Christus Geen God en geen meester!

Dienen van God en medemens Dienen van zichzelf

BurgerschapBezit delen met behoeftigen Ieder voor zich

Eerlijke verdeling van welvaart Ongelijkheid en armoede

RentmeesterschapHeel de aarde van God Aarde zucht onder ongebreideld streven naar

welvaart

Bezit in bruikleen Pluk de dag!

Rekenschap afl eggen over beheer Markt en techniek bepalen prijs en beschikbaarheid

VreemdelingschapPelgrim, op weg naar de eeuwigheid Toekomst naar het heden trekken

Het beste deel komt nog Een hemel op aarde realiseren

In God en Zijn toekomst ligt het hoogste geluk Hoogste geluk ligt in welvaart en bezit

12

Visie’17

Ontslagrecht: top of flop?Het werd geroemd als een enorme prestatie van minister Asscher, de nieu-we Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Na jaren praten werd het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. De euforie is nu voorbij. Wat leert de praktijk?

Factsheet

Visie RMU¥ Maak het grote verschil in de rechts-

positie tussen tijdelijk en vast werk kleiner. Werknemers zullen dan sneller een vast contract krijgen.

¥ Juist bij een langdurige arbeidsrelatie willen beide partijen meer investeren. Bijvoorbeeld in ontwikkeling, scholing en doorgroeiperspectieven.

¥ Ken werkgevers een afdrachtskorting toe voor de loonheffing en sociale premies voor werknemers met een

arbeidsovereenkomst voor onbepaal-de tijd.

¥ Zet vaker in op mediation, juist bij arbeidsconflicten. Dat kan bijdragen aan het oplossen van problemen voordat deze escaleren, maar ook hel-pen om tot een minnelijke oplossing te komen als ontslag onvermijdelijk is.

¥ Onderzoek of de kosten van mediati-on - net als de kosten van rechtsbij-stand - geheel of gedeeltelijk door de

overheid vergoed kunnen worden. ¥ Zet in op zorgvuldig en adequaat per-

soneelsbeleid. Als een werkgever dan over een re�le en op grond van zijn dossier aantoonbare ontslaggrond beschikt, dan kan het ontslag ook daadwerkelijk worden gerealiseerd.

¥ De invoering van een extra 'open' ontslaggrond is geen goed idee. Deze kan een vluchtroute vormen voor werkgevers die hun ontslagdossiers niet op orde hebben.

Gerealiseerd?Wel Niet

Duidelijker en eerlijker?

Het systeem voor het vaststellen van ontslagvergoedingen is nu

veel duidelijker en eerlijker. Duidelijker doordat het systeem in

de wet is vastgelegd, eerlijker omdat nu ook ontslag via het UWV

gepaard gaat met toekenning van een vergoeding.

Soepeler?

Nee, het ontslagrecht is minder soepel geworden. Er zijn veel

meer ontbindingsverzoeken afgewezen.

Gunstiger?

De ontslagvergoedingen zijn gemaximeerd en daardoor beduidend

lager dan ontslagvergoedingen gebaseerd op de vroegere

kantonrechtersformule. Voor werkgevers is dat een voordeel. In de

praktijk zijn het vooral grote bedrijven die daarvan profiteren.

Meer werk?

Door strengere ontslagregels is de kloof tussen mensen met een

‘vast’ en met een ‘tijdelijk’ contract eerder groter dan kleiner gewor-

den. Werkgevers durven tijdelijke contracten niet meer om te zetten

in vaste banen. De beoogde banengroei is hierdoor niet gelukt.

13

Werk in balans

Mr. Jan Dirk van Vlastuinis partner bij BVD Advocaten. Hij werkt sinds 1997 als advocaat en was als curator betrokken bij veel faillissemen-ten. Hij is lid van de commissie arbeids-voorwaardenbeleid van de RMU.

In de praktijk leverde de WWZ

heel wat knelpunten op. Welke zijn al

(bijna) opgelost…

1. FlexwerkDe mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor

bepaalde tijd aan te gaan, is na de invoering van de

WWZ beperkt tot maximaal drie arbeidsovereen-

komsten in maximaal 24 maanden. Daarna moet

een tussenpoos van meer dan zes maanden in acht

genomen worden voordat opnieuw een tijdelijke

arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan. De

scepsis over de vraag of deze wijziging daadwerkelijk

tot een betere positie van de flexwerkers zou gaan

leiden, lijkt terecht. In de praktijk blijkt dat een

werkgever gewoon minder lang van de diensten van

een flexwerker gebruik maakt. Het beoogde vaste

contract wordt niet eerder aangeboden en de positie

van de werknemer verbetert niet.

2. Transitievergoeding na twee jaar ziekte Een medewerker ontslaan na twee jaar ziekte? Voor

werkgevers een kostbaar verhaal. Naast de twee jaar

loondoorbetaling bij ziekte krijgen zij ook te maken

met de transitievergoeding. Werkgevers kunnen er

ook voor kiezen om niet meer te ontslaan. Nadat

het wettelijk recht op loondoorbetaling is afgelopen,

ontstaat dan een soort slapend dienstverband. De

rechter heeft deze handelswijze niet als onwettelijk

beoordeelt. Daarmee is het dus feitelijk toegestaan.

3. Transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslagEen werkgever die werknemers mag ontslaan om

bedrijfseconomische redenen zit niet te wachten op

de transitievergoeding. Liquiditeit vormt juist een

probleem in dit soort situaties. Het zorgt voor een

extra lastenverzwaring bij de werkgever en zou net

het laatste zetje naar faillissement kunnen beteke-

nen. De overbruggingsregeling transitievergoeding

staat in dergelijke gevallen een lagere transitievergoe-

ding toe. Maar, dan moet er wel aan een groot aantal

strenge voorwaarden worden voldaan.

Voor deze knelpunten heeft minister Asscher inmid-

dels de volgende tussentijdse wijzigingen aangekon-

digd of al doorgevoerd:

• verkorten tussenpoos flexwerk bij seizoenswerk

op cao niveau;

• compensatie transitievergoeding bij ontslag na

langdurige ziekte;

• alternatief voor transitievergoeding bij bedrijfs-

economisch ontslag.

…en welke knelpunten zijn

nog helemaal níet opgelost?

4. Groei tijdelijke banen Terwijl de werkgelegenheid groeide, nam het aantal

werknemers met een vast contract de afgelopen tijd

juist af. In 2005 had 7 op de 10 werknemers nog

een vast contract, in 2015 was dit gedaald naar 6 op

de 10 werknemers. Het aantal flexwerkers is sinds

2003 gestegen van bijna 1,1 miljoen naar bijna 1,9

miljoen. Het aantal zzp'ers is in die periode gegroeid

van 630.000 naar ruim 1 miljoen.

5. Groot verschil in rechtspositie In Nederland kan een werknemer met een arbeids-

overeenkomst voor onbepaalde tijd niet eenvoudig

worden ontslagen. En sinds de invoering van de Wet

werk en zekerheid dient de werkgever bij eenzijdig

ontslag vrijwel altijd een transitievergoeding te

betalen. Steeds meer werkgevers zetten daarom in op

tijdelijke contracten. Het verschil in de rechtspositie

tussen vast en tijdelijk werk is niet kleiner geworden.

6. Financiële voordelen Het salaris stijgt naarmate een arbeidsovereenkomst

langer duurt. Het salaris van tijdelijke arbeidskrach-

ten ligt daardoor structureel lager. Flexwerkers

worden nog voordeliger met het wetsvoorstel Tege-

moetkomingen loondomein. Dit geeft werkgevers

per 1 januari 2017 recht op een zogenoemd lage-in-

komensvoordeel (LIV) als ze werknemers in dienst

hebben die tussen de 100 en 125 procent van het

wettelijk minimumloon verdienen. Dit stimuleert het

sluiten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten tegen

een laag salaris, en dat is natuurlijk niet wenselijk.

14

Visie’17

Joakim Rottinéis als adviseur al vele jaren het ver-trouwde gezicht van de RMU voor werkgevers en zelfstandigen.

COLUMN

Vangnet voor

Al jaren is de zelfstandige zonder personeel aan een

opmars bezig. In veel sectoren veranderen werkne-

mers in zelfstandige ondernemers. Sinds 2010 nam

het aantal zzp’ers met 30 procent toe tot liefst 1,1

miljoen. Geen wonder dat de zzp’er steeds vaker

onderwerp van gesprek is in politiek en media.

Deze toename plaatst ons immers voor dilemma’s en

dwingt om op zoek te gaan naar een nieuwe balans.

Hoe organiseren we een goed, sociaal vangnet

voor zzp’ers? Wat te doen omtrent hun inkomens,

verzekeringen en pensioenen? Hoe moeten we

de opkomst van de zzp’er bezien in relatie tot het

arbeidsrecht, werknemersverzekeringen en fi scale

regels?

De gemiddelde zzp’er is wat betreft inkomen niet

slechter af dan een werknemer, maar de spreiding

binnen de groep is wel groter. Daardoor

zijn er relatief veel zzp’ers met een laag

inkomen. Dit lage inkomen wordt ge-

compenseerd door de lagere belasting- en

premiedruk en een hogere toeslagen-

aanspraak. Zodoende is het besteedbaar

inkomen per saldo gelijk aan dat van

werknemers.

Er is echter een veel indringender probleem. Dat is

het grote aantallen zzp’ers die zich niet verzekerd

hebben tegen het risico van ziekte en arbeidson-

geschiktheid en niet aanvullend sparen voor hun

pensioen. Een zzp’er draagt geen premies voor

werknemersverzekeringen af en is bij ziekte of ar-

beidsongeschiktheid niet automatisch verzekerd van

inkomen.

De forse toename van het aantal zelfstandigen brengt

ook risico’s voor het sociale zekerheidsstelsel met

zich mee. Door het niet verplicht afdragen van

sociale premies dreigt een uitholling van het sociale

stelsel. Hoewel de groep zzp’ers geen aanspraak kan

maken op deze voorzieningen, is het denkbaar dat

zij vroeg of laat bij de overheid zal moeten aanklop-

pen voor fi nanciële steun, bijvoorbeeld voor een bij-

standsuitkering. Hierdoor betaalt de gemeenschap,

vanuit haar maatschappelijke taak om individuen te

hulp te schieten, alsnog de rekening.

Een dergelijke uitholling wil de RMU voorkomen.

Wij stellen daarom de invoering van een inkomens-

verzekering voor, in de vorm van een volksverze-

kering. Deze geldt dan voor iedereen die arbeid

verricht, ongeacht of iemand in loondienst is of

niet. Om te voorkomen dat er een nieuwe loot aan

de collectiviteitsstam wordt toegevoegd

zou gedacht kunnen worden aan de intro-

ductie van een spaarsysteem. Dit kan via

individueel geblokkeerde spaarrekeningen

voor kortdurende arbeidsongeschiktheid

of werkloosheid, en een premiesysteem

voor langdurige arbeidsongeschiktheid of

werkloosheid.

Ondernemerschap is een keuze voor eigen verant-

woordelijkheid. Het idee van een sociaal vangnet

staat daarmee op gespannen voet. De maatschappe-

lijke realiteit dwingt ons echter tot een bezinning.

Nieuwe tijden vragen daarbij om nieuwe antwoor-

den.

Er is echter een veel indringender

probleem...

zzp'ers?

15

Werk in balans

Arjan Pulis sinds 2016 voorzitter van de RMU Commissie Arbeidsvoor-waardenbeleid. Hij studeerde Economie aan de Erasmus Univer-siteit en werkt als belastingadviseur. Hij schrijft al een aantal jaar mee aan de jaarlijkse RMU Nota Arbeidsvoorwaar-denbeleid.

Vijf redenen om onsBelastingstelsel

te herzien1 De wisselwerking tussen hypotheken en pensioenen is uit balans.Veel Nederlanders stellen inkomen uit naar de toe-

komst via pensioenvorming. Tegelijk moet men dat

geld grotendeels weer terug lenen voor de financie-

ring van de eigen woning. Het vormen van toekomst-

voorzieningen en het stimuleren hiervan is natuurlijk

nastrevenswaardig. De fiscale regelingen voor zowel

hypotheekfinanciering als pensioenopbouw hebben

echter ook bijgedragen aan luchtbelvorming. Een

resultaat is dat Nederland, ondanks hoge inkomsten-

belastingtarieven, verhoudingsgewijs toch weinig

belastingopbrengst realiseert.

2 In Nederland dragen de ‘sterkste schouders’ niet automatisch ook de ‘zwaarste lasten’.We hebben een schijvenstelsel van belastingtarieven

voor het belasten van arbeidsinkomsten. Bij verschil-

lende inkomens zijn oplopende tarieven van toepas-

sing. Het is echter een illusie te denken dat Neder-

land nog een belasting naar draagkracht kent. De

netto belastingdruk in Nederland is sterk afhankelijk

van factoren als de leefvorm, de woonsituatie en het

vermogen om een bepaald inkomen te verdienen. De

inkomstenbelasting is in combinatie met de diverse

sociale regelingen complex en zit vol met prikkels

die leiden tot tenminste calculerend gedrag.

3 De balans in de belasting druk tussen een- en tweeverdie-nersgezinnen is helemaal zoek.Voor het zoveelste jaar op rij zullen ook in 2017

de verschillen in belastingdruk tussen kostwinners

en tweeverdieners toenemen. In 2016 beliep het

verschil in belastingdruk tussen een- en tweeverdie-

nersgezinnen al maximaal een factor vijf, vooral als

gevolg van de aanpassingen van de heffingskortin-

gen die grote gevolgen hebben voor het verschil in

belastingdruk. Zo verhoogde het kabinet in 2016

het nominale bedrag van de arbeidskorting, waar-

van tweeverdieners dubbel profiteren, en steeg de

inkomensafhankelijke combinatiekorting die alleen

geldt voor tweeverdieners met kinderen.

4 Een vlaktaks zou weleens een beter idee kunnen zijn….De vlaktaks maakt dat de overheid minder kan

sturen in persoonlijke keuzes van mensen. Zo maakt

het een einde aan de tegenstelling tussen gezins-

draagkracht en individuele draagkracht. De ongelijke

behandeling van de eenverdieners- en tweeverdie-

nersgezinnen wordt hiermee opgelost. Bovendien

wordt het belastingsysteem veel eenvoudiger waar-

door de administratieve kosten voor zowel overheid

als bedrijfsleven omlaag gaan.

5 …maar dan moet deze wel sociaal zijn. Nadeel van de vlaktaks is dat iedereen een gelijk

tarief gaat betalen, het denivellerende effect. Het

maakt de inkomensverschillen tussen rijk en arm

groter. Om dit effect op te heffen is de RMU voor

een solidariteitsheffing over topinkomens. Aan de

onderkant kan tevens het denivellerende effect van

de vlaktaks worden beperkt door de premieheffing

voor de Zorgverzekeringswet te fiscaliseren.

Kortom: Het huidige belastingstelsel neemt als

uitgangspunt ‘ieder voor zich’. Alles afwegende is

de RMU voor een vlaktaks. Daarbij moeten grote

inkomenseffecten, zowel in negatieve als positieve

zin worden vermeden of in ieder geval met behulp

van een overgangsregeling worden gedempt.

16

Visie’17

Gezin en werk

Stelling: Vaders moeten minder

buitenshuis werken, moeders ook

Arne Schaddeleemanager communi-catie bij de RMU

De reactie van…

“Allereerst, het is belangrijk dat gezinnen de ruimte krijgen om bewust te kiezen.

Ouders hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Zowel tegenover elkaar

als tegenover hun kinderen. Daarnaast is er de verantwoordelijkheid voor het

dagelijks brood. Het is aan ouders om hierbij samen de tijdgeest van materialis-

me en individualistische zelfontplooiing te weerstaan en tot wijze afwegingen te

komen.

Gezin en werk zijn geen losse eilanden in ons leven. In de Bijbel zien we dat

gezin en werk juist steeds een samenhangend en natuurlijk geheel vormen. We

ontmoeten een lange rij families in de Bijbel. Steeds zijn het vaders en moeders

die fouten maken, maar ook zoeken naar Gods weg en bedoeling in hun leven.

Natuurlijk hadden die vaders en moeders een eigen, verschillende rol, maar tege-

lijk namen ze toch samen de verantwoordelijkheid voor gezin en werk.

Opvattingen zijn niet statisch. Ook in 2017 blijven ouders zich bezinnen op

hun rol. Het is goed dat er ook meer naar vaders wordt gekeken als het over de

opvoeding gaat. In de praktijk blijken vaders echter nog niet massaal minder

betaald te gaan werken. Deels komt dat doordat hiervoor onvoldoende ar-

beidsvoorwaardelijke mogelijkheden zijn. Extra vaderschapsverlof is niet altijd

mogelijk en is dikwijls onbetaald. Een andere reden is dat de maatschappelijke

acceptatie in Nederland relatief laag lijkt te zijn.

Dat moeders betaald werk verrichten, is ook in de gereformeerde gezindte niet

langer taboe, maar raakt steeds meer ingeburgerd. Vaders komen vaak nog niet

verder dan een enkele papadag thuis. Grootouders en andere familieleden wor-

den ingeschakeld voor het opvangen van kinderen. Daarnaast zijn er initiatieven

rond verantwoorde, christelijke kinderopvang. In de toekomst kan de behoefte

hieraan toenemen doordat steeds meer (groot)ouders allebei werken. De fi scale

nadelen voor eenverdieners spelen daarbij een rol en eisen hun tol. Dit alles

vraagt om een voortgaande bezinning op ouderschap, werk en christelijke kin-

deropvang. Het is immers onmogelijk de ogen te sluiten voor de realiteit.”

17

Werk in balans

“In z'n algemeenheid mogen we best stellen dat het

zoeken naar aardse bevrediging in werk en fi nanciële

zekerheid niet gelukkiger maakt en dat het dus beter

is als ouders minder buitenshuis werken. Kinderen

hebben een vaste (liefdevolle) basis en structuur

nodig, die ook vaders moeten bieden. Maar dit is

niet bij elk gezin van toepassing. Als de vaders, en

natuurlijk ook moeders, hun tijd binnenshuis echt

aan het gezin besteden, dan is daar niks negatiefs

over te zeggen, zelfs niet als dit maar één dag in

de week is. Het zou best kunnen dat vrouwen die

fulltime moeder zijn, moeite hebben om quality-time

te geven aan hun gezin. Ik zelf vind het een heerlijke

uitdaging om te werken en de kost mee te verdienen.

Toch is mijn eigen ervaring -in tijden dat ik als moe-

der volledig thuis was- dat dit ten goede kwam van

de kinderen en ook ons als papa & mama, want er is

meer rust, reinheid en regelmaat.”

Janneke Burgertheoloog

“In onze seculiere cultuur is er een trend om kin-

deren steeds jonger van hun ouders te scheiden.

Bij het nadenken over het combineren van zorg- en

werktaken zoeken christelijke ouders naar hetgeen

optimaal is voor hun kinderen. God vertrouwde

deze kinderen aan hen toe. Die roeping kan niet

worden overgedragen. De beste kinderopvang

vindt in het gezin plaats. Beschikbaarheid van de

ouders is onmisbaar om een hechte relatie met je

kind op te bouwen. Kinderopvang doorbreekt de

duurzaamheid van de opvoeding. Vader en moeder

zijn allebei verantwoordelijk voor de opvoeding.

Moeder is echter de eerst aangewezene om de

dagelijkse zorg voor kinderen op zich te nemen. De

bijbel geeft onmiskenbaar een hoge prioriteit aan

het krijgen en opvoeden van kinderen

(1 Tim. 2: 15). Op dit terrein is geen bezinning

nodig, maar bekering.”

Diederik van Dijklid Eerste KamerSGP

Hanna SluiterKlinisch verloskun-dige

“De eerste roeping voor christelijke moeders en

vaders is niet hun gezin. En ook niet hun werk.

Allereerst ben je door God geroepen en gekend. Van

Hem ontvang je een echtgenoot, kinderen, een baan,

mensen die je nodig hebben. Maar je identiteit ligt

daar niet in. Wat een bevrijding! Dat betekent dat

niet alles in mijn gezin van mij afhangt.

Natuurlijk ligt je roeping altijd dichtbij, bij de men-

senkinderen die God aan je zorgen toevertrouwt.

Dat betekent dat ik voor twee zaken zou pleiten: een

veel langer bevallingsverlof voor vrouwen omdat

baby’s hun moeders nodig hebben. En tegelijk veel

meer vaders die daadwerkelijk minder gaan werken.

Het perspectief in de bijbel is namelijk groter dan

het gezin: de hele schepping, het evangelie voor alle

volken. Ook die roeping krijgen moeders en vaders

gezamenlijk. En omdat niet alles van hen afhangt,

kunnen ze met dankbaarheid andere mensen in hun

leven ontvangen om de zorg voor hun kinderen te

delen.”

…Diederik van Dijk lid van de Eerste Kamer namens de SGP

...Hanna Sluiter moeder van vier kinderen en werkzaam als klinisch verloskundige

…Janneke Burger theoloog, moeder van drie kinderen en hoofdredacteurvan het christelijke opvoedingsmagazine Jente

18

Visie’17

Mantelzorg

Kortdurend zorgverlof enkele dagen noodzakelijke zorg aan iemand uit de omgeving maximaal twee keer het aantal werkuren per week bin-nen 12 maanden aanvrager is de enige uit de omgeving die deze zorg kan bieden werkgever betaalt minstens 70 procent van het salaris door of als dit minder is dan het minimum loon wordt het minimumloon betaald

Langdurend zorgverlof verlof voor noodzakelijke verzorging aan ernstig of langdurig zieke of hulpbehoevende

aanvrager is de enige uit de omgeving die deze zorg kan bieden

maximaal zes keer het aantal werkuren per week binnen 12 maanden

in principe onbetaald, tenzij er andere (cao)afspraken zijn

miljoen4mantelzorgers

Nederland telt

Daarvan zorgt 15 % intensief voor een ander: minimaal 8 uur per week en langer dan drie maanden.

15%

Zorgverlof Wat zijn de mogelijkheden?

Ruim 80 procent van de mantelzorgers onder de 65 jaar heeft betaald werk – waarvan meer dan helft voor 32 of meer uren per week.

80%

Bijna de helft van de mantel zorgers is tussen de 45 en 65 jaar en dus in de leeftijd dat er naast betaalde arbeid ook nog zorg voor het gezin geboden moet worden.

50%

19

Werk in balans

Het wettelijk zorgverlof blijkt niet altijd genoeg voor de mantelzorgerReguliere verlofuren zijn niet bedoeld voor

inspanning, maar voor ontspanning. Daar-

om is er door minister Asscher (SZW) een

experiment gestart. Daarbij kunnen collega’s

vrijwillig bovenwettelijke verlofuren aan

elkaar schenken voor het uitvoeren van

zorgtaken.

ADVIES RMU

ü Voor inschakelen hulp en vermin-deren zorgtaken hoeft mantelzor-ger zich nooit te schamen.

ü Kerkelijke en diaconale initiatieven om mantelzorg te delen zijn van grote maatschappelijke waarde.

ü Geef ruimte voor flexibiliteit en experimenten rond combineren werk en mantelzorg.

ü Ga als werkgever en werknemer tijdig het gesprek aan.

ü Heb oog voor elkaars belangen.

ü Schakel desnoods een vertrou-wenspersoon of Arbo-arts in.

ü Niet nog meer wettelijke rege-lingen voor verlof of financi�le compensatie. Laat mantelzorg allereerst een daad van compassie met de medemens blijven.

Johan Ebbersschrijft sinds 2008 mee aan de RMU Nota Arbeidsvoorwaar-denbeleid. Hij werkt als projectont-wikkelaar in de energiesector en is actief voor de Ondernemings-raad.

Wie mag dit zorgverlof aanvragen?

(pleeg-, adoptie-, klein)kinderen, partner, (groot)ouders, broers en zussen;

andere huisgenoten dan kinderen of partner (bijvoorbeeld een inwonende tante);

bekenden, iemand met wie men een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een buurvrouw).

• CONCURRENTEN: doen beide een

beroep op schaarse tijd. • BELASTEND: kan zorgen voor uitval

door gezondheidsklachten, lagere

productiviteit of onbetaald verlof.

Zijn betaald werk en mantel-zorg wel te combineren?

• POTENTIEELINDESAMENLEVING dat ingezet

kan worden. • Een BETROKKEN SOCIAAL LEVEN

waarin mensen elkaar helpen kan

hand in hand gaan met arbeidsdeel-

name en/of zorg- en opvoedingsta-

ken in het eigen gezin.

• COMBINATIEVANWERKENMANTELZORG is goed en wenselijk

en hoeft niet voor grote problemen

te zorgen. Al zal de hulp vaak ten

koste van de vrije tijd van de man-

telzorger gaan.

Overheid ziet participatie samen leving vooral als kostenbesparing.

Zowel mentaal als fysiek kan

mantelzorg erg zwaar

zijn

Iets betekenen voor de naaste kan als zegen worden ervaren

Mantelzorg geeft voldoening

Sociale band met zorgontvanger kan maken dat mantelzorg als

morele plicht gaat wegen

Bijbel:participatiesamenleving is

antwoord op de oproep God lief te hebben boven alles en de naaste

als jezelf

Tijdelijk onbetaald verlof niet altijd haalbaar

en betaalbaar

Hoe wegen we mantelzorg?

20

Visie’17

Vluchtelingen op de

arbeidsmarktHet afgelopen jaar is een groot aantal asielmigranten naar Nederland gekomen. Een groot deel van deze migranten zijn vluchtelingen uit oorlogsgebieden. In bepaalde delen van de wereld, bijvoorbeeld in Syrië, voltrekt zich een humanitaire catastrofe. De toestroom van tienduizenden vluchtelingen raakt onze samenleving op vele terreinen.

De economie, de gezondheidszorg, het onderwijs, maar ook de

arbeidsmarkt. Het stelt ons voor belangrijke vragen. De RMU heeft

zich vanaf het moment van oprichting ten doel gesteld om bezin-

ning op arbeidsvraagstukken te realiseren. Vanuit die optiek een

visie op vluchtelingen en werk.

Waarom komen vluchtelingen naar Nederland?Het beeld dat wij hebben van de mensen die bijvoorbeeld vanuit

het Midden-Oosten, Afghanistan en Afrika naar ons land komen, is

het beeld van de vluchteling als kwetsbaar slachtoffer. De verhalen

die in de media worden opgetekend, laten zien dat dat beeld in

bepaalde situaties gegrond is. Toch blijkt steeds vaker dat dat beeld

niet volledig is of op zijn minst niet voor alle vluchtelingen klopt.

Bij een groot deel van de vluchtelingen speelt juist het aspect van

“kansen en mogelijkheden” een centrale rol in hun zelfbeeld, zo

schrijft Richard Staring, onderzoeker aan de Erasmus Universiteit.

Als je tegen een vluchteling zegt: “Je zit hier toch veilig, je loopt

geen risico dat er een bom op je valt, of dat je beschoten wordt”,

is de reactie daarop: “Wat heb ik aan veiligheid als ik geen per-

spectief heb?” Veel vluchtelingen zijn bezig met een zoektocht

naar perspectief. Liever worden ze niet als refugee bestempeld. Ze

vinden zichzelf autonome mensen, die in staat zijn om beslissingen

te nemen. Natuurlijk is de oorlog in hun thuisland een belangrijke

reden om te vluchten. Een vluchteling is echter niet alleen maar

bezig zichzelf in veiligheid te brengen. Hij wil werken, deelnemen

aan de maatschappij, een toekomst opbouwen.

Juridisch kaderBinnen Europa kennen wij het recht op toegang tot de arbeids-

markt. Nederland heeft dit recht ten aanzien van vluchtelingen

procedureel geregeld in de Wet arbeid vreemdelingen (Wav).

21

Werk in balans

CijfersHet is belangrijk om ten aanzien van het recht op toegang tot de

arbeidsmarkt een onderscheid te maken tussen de positie van

vluchtelingen die nog in afwachting zijn van hun asielverzoek en

de positie van toegelaten vluchtelingen, de zogenoemde statushou-

ders. Daarnaast zijn er ook uitgeprocedeerde asielzoekers die in

Nederland verblijven.

Als een vluchteling nog geen status heeft, kan een werkgever een

tewerkstellingsvergunning aanvragen indien de vluchteling zes

maanden in een asielprocedure zit. De tewerkstellingsvergunning

wordt voor maximaal 24 weken binnen een totale termijn van 52

weken verleend.

Als een vluchteling van de IND (Immigratie- en Naturalisa-

tiedienst) een verblijfsvergunning heeft ontvangen, wordt hij

statushouder. Op het verblijfsdocument staat een zogenaamde

arbeidsmarktaantekening. Hij verkrijgt daarmee onbeperkt toe-

gang tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Statushouders kunnen ook

gaan ondernemen. Hiervoor gelden geen andere regels dan voor

Nederlandse ingezetenen. In de praktijk blijkt dat statushouders

ondanks dat ze vrij mogen werken niet altijd een vlotte toegang

tot de arbeidsmarkt hebben. Er zijn stevige drempels die ervoor

zorgen dat iemand met een verblijfsstatus n

10000

20000

30000

40000

50000

60000

ingewilligde asielaanvragenasielaanvragen

20152014

Tot op heden liggen de aantallen over 2016 zo’n

30 procent lager dan in 2015.

22

Visie’17

Vluchtelingen vanuit Bijbels perspectiefDe Bijbel roept op tot liefde voor onze naaste. Jezus leeft ons voor

hoe wij die liefde kunnen toepassen ten opzichte van ‘de ander’. We

kunnen dat doen door niet onszelf op de eerste plaats neer te zetten,

maar door de ander juist centraal te stellen. In Mattheüs 25 lezen we

een bekend gedeelte waar Jezus ons voorhoudt: “Ik was een vreem-

deling en gij hebt Mij geherbergd” (vers 35) en “Voorwaar, Ik zeg u:

voor zoveel gij dit een van deze Mijn minste broeders gedaan hebt,

zo hebt gij dat Mij gedaan” (vers 40).

Ook het Oude Testament bevat een aantal voorbeelden waarin

God handvatten geeft om op een goede manier met vreemdelingen

om te gaan. God vraagt om zorg. Hij geeft Zijn volk de volgende

opdracht: “En wanneer een vreemdeling bij u in uw land als

vreemdeling verkeren zal, gij zult hem niet verdrukken. De vreem-

deling, die als vreemdeling bij u verkeert, zal onder u zijn als een

inboorling van ulieden; gij zult hem liefhebben als uzelven; want

gij zijt vreemdeling geweest in Egypteland; Ik ben de HEERE, uw

God!” (Lev. 19:33-34).

De mondiale migratie-

stroom die op gang komt

biedt ruimte voor het

Evangelie. De verhalen

van vluchtelingen en de

noden die zij hebben,

bieden gelegenheid voor

oprechte interesse in de ander. Die ruimte kan op vele manier

worden benut, ook in de wereld van werk. Wij kunnen door

onze woorden en daden het Evangelie tot onze naasten brengen.

Dat is niet alleen een mogelijkheid, maar misschien zelfs wel een

opdracht.

Verder mogen we niet vergeten dat de vluchtelingen ons ook iets

te bieden hebben. Ze kunnen ons een spreekwoordelijke spiegel

voorhouden met betrekking tot onze wijze van leven en de manier

waarop wij dingen zien. Ook die kans kunnen we niet laten lopen!

Centrale rol arbeidVaak komt een vluchteling naar Nederland om hier een nieuwe

toekomst op te bouwen. De reis die de vluchteling maakt is een

vlucht naar veiligheid, maar ook een zoektocht naar perspectief.

Een belangrijk deel van de invulling van dat perspectief kan door

werk worden geboden. Werk kan bijdragen aan vier menselijke

basisbehoeften: bestaanszekerheid, het aangaan van verbindingen

met andere mensen, autonomie en competentie. Bij vluchtelingen

zijn deze basisbehoeften nóg prominenter aanwezig dan bij men-

sen die in Nederland zijn opgegroeid.

BestaanszekerheidEen vluchteling vertrekt in veel gevallen uit zijn thuisland omdat

hij onvoldoende zekerheid omtrent zijn toekomst heeft. Oorlog

en onveiligheid kunnen hierbij een rol spelen, maar honger of

armoede evenzeer. Als we vluchtelingen een bepaalde mate van

perspectief willen bieden, dan kan betaald werk daarvoor zorgen.

Zodoende kan men inkomen genereren om te voorzien in dage-

lijkse levensonderhoud, maar wellicht ook geld opzij zetten voor

de toekomst.

VerbindingenEen vluchteling die asiel aanvraagt in Nederland is nieuw, kent geen

andere mensen en voelt zich soms verloren. Om zijn rol te kunnen

pakken in de maatschappij is het belangrijk om relaties te leggen.

De werkomgeving kan daar een grote rol in spelen. Een baan kan

ervoor zorgen dat een vluchteling het Nederlands sneller onder de

knie krijgt. Een voorwaarde voor het scheppen van verbinding op

de werkvloer vraagt een open houding van autochtone collega’s.

AutonomieEen vluchteling wordt liever

niet bestempeld als een zielige,

kwetsbare vluchteling die in

Nederland vertroeteld moet

worden. Het is beter om hen als

autonome medemensen te bena-

deren. Natuurlijk zijn vluchtelin-

gen afhankelijk op het moment dat ze bij ons aan de poort staan

en hun weg zoeken in de Nederland. Wij moeten ervoor zorgen

dat zij hun autonomie beetje-bij-beetje terugvinden. Een baan kan

daar een belangrijke rol in spelen.

CompetentiesIeder mens heeft talenten ontvangen van God. Mensen hebben

de behoefte om die talenten in te zetten. Voor zichzelf, maar ook

voor anderen. Op die manier kunnen mensen tot hun recht en tot

hun bestemming komen. Ook een vluchteling wil als mens zijn

talenten inzetten. Om die talenten in te zetten op de arbeidsmarkt

ervaart hij meer drempels dan een gemiddelde andere persoon. We

moeten investeren in het weghalen van die drempels. Vluchtelin-

gen de mogelijkheid geven om deel te nemen in het arbeidsproces

zorgt er ook voor dat de kans kleiner wordt dat hij in de toekomst

een beroep doet op onze sociale zekerheid. Door vluchtelingen tot

hun recht te laten komen, snijdt het mes dus aan twee kanten.

Lering uit het verleden Het is niet voor het eerst dat Nederland wordt geconfronteerd

Wat heeft een vluchteling aan veiligheid als hij geen

perspectief heeft?

23

Werk in balans

met een piek in het aantal asielaanvragen. In het

verleden zijn we niet altijd even adequaat met de

integratie van vluchtelingen omgesprongen. Het is

belangrijk om ons af te vragen van welke fouten

uit het verleden we kunnen we leren. Hoe kunnen

we dingen vanuit christelijk perspectief nu op een

betere manier doen?

Onlangs lanceerde de SER de Werkwijzer Vluchtelin-

gen die tot doel heeft om de (arbeids)participatie

van vluchtelingen in Nederland te bevorderden. Het

bestaan van een initiatief als deze Werkwijzer laat

zien dat we op dit moment op een andere, meer

anticiperende rol op de aanwezigheid van vluchte-

lingen reageren dan vroeger. We kijken verder dan

opvang en zien het belang van de stap naar integratie

en participatie. De RMU volgt deze denklijn. Op het

moment dat vluchtelingen in een structuur terecht

komen, waar ze niet “gepamperd” worden, maar

waar direct duidelijk kan worden gemaakt dat van

hen een bepaalde houding wordt gevraagd om op

die manier mee te doen aan onze samenleving, dan

pluk je daar in een later stadium de vruchten van.

Als vluchteling én ook als samenleving.

Participatie bevorderenGoed doordacht beleid is belangrijker dan ooit.

Beleid waarin aan de ene kant ruimte is voor het tot

stand brengen van een menswaardig bestaan van de

vluchteling, maar waarin aan de andere kant reke-

ning wordt gehouden met bescherming van onze

waarden.

Snelle integratie is cruciaal. De grootste groep

vluchtelingen zal er niet in slagen om zonder hulp

aan het werk te komen. Voor hen is de afstand tot

de arbeidsmarkt te groot. Omdat vluchtelingen de

Nederlandse taal onvoldoende beheersen, worden ze

vaak als onbemiddelbaar voor de Nederlandse markt

gezien. Vluchtelingen hebben een lage arbeidsmarkt-

participatie en een hoge uitkeringsafhankelijkheid.

De WRR heeft onderzoek gedaan naar arbeidstoel-

eiding en maatschappelijke participatie. Zij komt

tot de conclusie dat we de trajecten van inburgering

en integratie op dit moment ‘stapelen’. De integratie

wordt pas gestart als de inburgering is afgerond.

Het deelnemen op de arbeidsmarkt is duidelijk

gekoppeld aan het integratietraject. We schuiven

arbeidsmarktparticipatie van vluchtelingen dus voor

ons uit. Daar verliezen we veel tijd.

Om te voorkomen dat een nieuwe onderklasse

ontstaat van langdurig werkloze vluchtelingen, moet

volgens de WRR veel meer worden geïnvesteerd

in een snelle integratie. Een van de aanbevelingen

is binnengekomen migranten direct taalles aan te

bieden. Het kabinet heeft besloten dat asielzoekers

zonder verblijfsvergunning vanaf 2017 Nederlandse

taalles krijgen.

Vluchtelingen die naar Nederland komen zijn op

zoek naar perspectief. Arbeid speelt daarbij een be-

langrijke rol. Wat de RMU betreft kan daarom juist

de werkvloer vluchtelingen helpen om een waarde-

volle plek te vinden in onze samenleving.

Mr. Ruben van Mourikwerkt als arbeids-jurist bij Draad Juristen. Hij studeerde Rechts-geleerdheid aan de Erasmus Universi-teit. Dit jaar schrijft hij voor het eerst mee aan de RMU Nota Arbeidsvoor-waardenbeleid.

De 6 aanbevelingen van de RMU

1. De RMU pleit ervoor dat vluchtelingen zo snel mogelijk toetreden tot de arbeidsmarkt en de beperkingen op te heffen. Dat zou bijdragen aan een betere integratie en onnodig tijdverlies voor-komen.

2. Tijdens de asielprocedure zijn de mogelijkheden om te werken nog beperkt. Vluchtelingen mogen dan wel vrijwilligerswerk doen. De RMU vindt dat we moeten inzetten op bewustmaking van de mogelijkheid om vrijwilligerswerk te doen.

3. Investeer in beheersing van de Nederlandse taal. Het is goed om de periode in de opvangcentra hiervoor al te benutten. Integreer taaltrajecten met trajecten die werken aan de positie van vluch-telingen op de arbeidsmarkt. Zo slaan we twee vliegen in ��n klap.

4. Focus zo snel mogelijk op initiatieven die de kansen op de Nederlandse arbeidsmarkt vergroten. Ga daar niet pas na het inburgeringsproces mee aan de slag. Kies waar mogelijk juist voor een parallelle aanpak. Combineer bijvoorbeeld inburgering al met toeleiding naar werk en moedig vluchtelingen aan om naast hun inburgering te studeren. Stimuleer het behalen van een Nederlandse diploma.

5. Houd rekening met het aanbod van werk in een bepaalde gemeente of regio op het moment dat vluchtelingen worden gehuisvest.

6. Betrek de uitzendsector bij de bemiddeling van vluchtelingen op de arbeidsmarkt. Onderzoek de mogelijkheid van plaatsingsfees en premiekortingen voor deze doelgroep. De flexbranche kan als banenmotor voor deze groep fungeren.

24

Visie’17

Hoog tijd voor meer loon?

“Een kleine fooi voor medewerkers, terwijl winsten stijgen en directies extra bonussen incasseren? Dan trek je verhoudingen scheef. Arbeiders zijn hun loon waard.” Na bijna 30 jaar kan Chris Baggerman, coördinator Arbeidsvoorwaardenbeleid bij de RMU, zich hierover nog steeds druk maken. “Een goed salaris is een eerlijke zaak.”

25

Werk in balans

Stelling 2Niemand spelt hem iets op de mouw, Baggerman kent zijn dossiers.

“Al tientallen jaren verliest arbeid het, ook in Nederland, van

kapitaal. De inkomensverdeling wordt daardoor steeds schever.” De

bron van Baggerman voor deze uitspraak? Klaas Knot, de hoogste

baas van De Nederlandsche Bank. Cijfers van het CBS bevestigen

ook het beeld van Baggerman. “Bij de 1.000 grootste bedrijven

van Nederland berekende het CBS de loonkloof tussen de top van

bedrijven en de werknemers. Wat bleek? Deze is in 2015 verder ge-

groeid. De vijf grootverdieners in een bedrijf verdienden vorig jaar

zes keer meer salaris dan de gemiddelde werknemer. In 2010 was

dit nog 5,5 keer meer.” De RMU maakt zich zorgen over de steeds

groter wordende loonkloof. De RMU vindt dat de gemiddelde

loonstijging van de directie

niet hoger mag zijn dan de

gemiddelde loonstijging

van de werknemers. “Een te

grote discrepantie tussen de

salarissen van de directie en

de overige medewerkers is

niet goed voor de cohesie in de samenleving”, stelt Baggerman.

“Kijk, soms heb je een ingewikkelde som waar je even in moet

duiken. Maar als je die moeite neemt blijkt iets glashelder. De basis

voor veel berekeningen is de zogenaamde arbeidsinkomensquote,

de aiq. Dit is het percentage van het nationaal inkomen dat dient als

beloning voor de productiefactor arbeid, het arbeidsinkomen.”

Baggerman legt vervolgens uit dat er jarenlang is uitgegaan van

een te hoge aiq doordat het inkomen van zzp-ers te hoog werd

ingeschat. “Vandaar ook het pleidooi van Knot voor meer loon. En,

hij wordt daarin bijgestaan door veel economen. Dankzij meer loon

krijgen consumenten meer te besteden en halen ze hun hand van

de knip, zo is de verwachting.”

Kunnen bedrijven dat wel betalen, meer loon?“Bedrijven willen toch niet verdienen over de ruggen van gezinnen?

Het aandeel van de Nederlandse gezinnen in het netto nationaal

inkomen daalde tussen 1987 en 2012 van 63 naar 53 procent,

terwijl in diezelfde periode het aandeel van het bedrijfsleven in het

netto nationaal inkomen steeg van 3 naar 12 procent. Vorig jaar

constateerden wij al dat de bedrijfswinsten bijna weer op het niveau

van voor de kredietcrisis zijn. Salarissen van topbestuurders zijn

signifi cant gestegen en ook is er twee keer zo veel dividend aan aan-

deelhouders uitgekeerd als vijftien jaar geleden. Bedrijven betalen

bovendien veel minder winstbelasting dan voor 2008.”

Prijst Nederland zich dan niet uit de markt?“Dat denk ik niet. McKinsey, een Amerikaans organisatieadviesbu-

reau dat wereldwijd werkt, zocht dit helemaal uit. Wat blijkt? De

afgelopen tien jaar daalde in 25 Westerse landen het reële inkomen

van 65 tot 70 procent van de mensen. Voor Nederland blijkt dat

het werkelijke inkomen van 70 procent van de werknemers erop

achteruitging. De rekening van de recessie werd de afgelopen jaren

niet betaald door de grote bedrijven en ook niet door de aandeel-

houders. Nee, het waren dus de individuele werknemers die het

gelag betaalden.”

Vakbonden hebben dus zitten slapen…“Het is misschien wel hun eigen schuld dat werknemers geen vuist

konden maken. Het onderzoek van McKinsey toonde namelijk een

opvallende uitzondering: Zweden. Daar leverden werknemers niet

in. En hiervoor kon McKinsey maar één verklaring vinden: de orga-

nisatiegraad. Zeven van de tien Zweedse werknemers is lid van een

vakbond. Dat is hoog. Ter

vergelijking, in Nederland

is slechts 20 procent van

de werknemers lid van een

vakbond.”

“Werknemers moeten zich

realiseren dat zij zichzelf

in slaap sussen als zij denken geen vakorganisatie nodig te hebben.

Zelf je boontjes doppen is helemaal niet zo’n goed idee. Zweden

laat zien dat het lidmaatschap van een vakorganisatie zich dubbel

en dwars uitbetaalt.” De vakorganisatie loont, voor Baggerman lijkt

er geen andere conclusie mogelijk.

Dus gaat de RMU voortaan fl ink met de vuist op tafel slaan?“Natuurlijk moet een vakbond niet rigide zijn in zijn loonwensen.

De werkelijke loonruimte berekent de RMU ieder jaar nauwkeurig

aan de hand van de arbeidsproductiviteit en de infl atie. Maar,

verhoudingen worden scheef op het moment dat winsten stijgen en

directies extra bonussen incasseren, terwijl er voor medewerkers

een kleine fooi overblijft. Arbeiders zijn hun loon waard. Een goed

salaris is een eerlijke zaak.”

Met welke looneis komt de RMU voor 2017?“Wij gaan voor 2,5 procent. Overigens noemt de RMU dat nooit

een looneis, maar een loonwens. We baseren die op de loonruimte.

Dat is de fi nanciële ruimte, die bepaald wordt door de som van

de stijging van de arbeidsproductiviteit (1,5 procent) vermeerderd

met de stijging van de infl atie, (0,6 procent). Deze loonruimte

komt voor 2016 uit op 2,1 procent. Bij deze berekeningen zijn

wat kanttekeningen te plaatsen. Er is immers jarenlang uitgegaan

van een te hoog aiq. De verwachting is nu dat het CPB dit gaat

corrigeren, waardoor de arbeidsproductiviteit hoger zal uitkomen.

De RMU speelt daar alvast op in door met een iets hogere loonwens

te komen.”

Maatwerk is daarbij het handelsmerk van de RMU. “Je moet oog

hebben voor de werkgevers waarmee je aan tafel zit. Vanuit ons

harmoniemodel willen we zowel werkgever als werknemer recht

doen.”

“Zelf je boontjes doppen is helemaal niet zo’n goed idee.”

26

Visie’17

drs. Marcel van de Grift is senior pensioen-adviseur en schrijft al een aantal jaar voor de RMU commissie Arbeidsvoorwaar-denbeleid over pensioenen.

...drs. Marcel van de Grift als mede-auteur van de RMU Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid

“De RMU is voor meer keuzevrijheid en

veranderingen zijn geen taboe. Tegelijk

moeten we er voor waken om het kind met

het badwater weg te gooien. Collectiviteit,

solidariteit en verplichtstelling vormen de

essentie van het Nederlandse pensioen-

stelsel, en de RMU hecht hier aan. Dat laat

onverlet dat het niveau van collectiviteit

en verplichtstelling nader verkend moet

worden. Het stelsel is toe aan een herijking

van de verhouding tussen collectief en

individueel, verplicht en vrijwillig. Het

voorstel van verplichte deelname zonder

een verplichte uitvoerder zou nader moeten

worden verkend.

In de pensioensector is sprake van een

forse vertrouwenscrisis. De houdbaarheid

van het pensioenstelsel vereist dat wordt

nagedacht over duurzame oplossingen

die de balans tussen jong en oud in stand

houden en de pensioenen betaalbaar

houden. Het kabinet heeft onderkent dat

er enerzijds groepen zijn die niet verplicht

zijn om aanvullend pensioen op te bou-

wen (ICT, adviesbranche, zelfstandigen),

terwijl anderzijds groepen werknemers

verplicht meer pensioen opbouwen dan

waar ze behoefte aan hebben. Het kabinet

overweegt daarom mogelijk te maken dat

de pensioeninleg en de pensioenuitkering

meer worden afgestemd op de persoonlijke

behoeften, zoals de aanschaf of de aflossing

van een eigen woning of voor zorggerela-

teerde behoeften.

Verplichte deelname in een pensioenrege-

ling bij een verplicht gestelde pensioenuit-

voerder staat ook steeds meer onder druk.

Denkbaar is dat verplichte deelname in de

pensioenregeling wordt gehandhaafd, maar

verplichtstelling op het niveau van de pen-

sioenuitvoerder wordt geschrapt. Tegen de

achtergrond van een steeds sterkere focus

op de uitvoeringskosten - niet alleen bij

verzekeraars, maar ook bij pensioenfond-

sen - kan een vrije markt voor pensioen-

uitvoerders in het voordeel van deelnemers

zijn. De RMU is content met deze insteek

van het kabinet.”

Pensioenregeling

Het vertrouwen in pensioenfond sen daalt. Vooral jongeren hebben steeds meer het gevoel dat zij eenzijdig solidair zijn met ouderen. Ze vrezen dat de pensioenpotten leeg zullen zijn zodra zij hier een beroep op willen doen. Toch moeten veel werknemers verplicht deelnemen in een pensioen. Is dat eigenlijk nog wel van deze tijd? Of is het beter om hiermee te stoppen en mensen zelf de keus te geven?

Stelling: Verplicht niet langer pensioendeelname

27

Werk in balans

De reactie van…

“Oneens. Pensioen is een kwestie

van solidariteit, overigens we-

derzijds van ouderen, jongeren,

werkgevers, werknemers. Dat kun

je niet zomaar overlaten aan het

individu. Voor sommigen zal dat

prima uitkomen, voor anderen

niet. Je ziet nu al bij veel ZZP-ers

dat ze, al dan niet door geldge-

brek of nonchalance, nalaten geld

voor een pensioen te reserveren.

Een van de oorzaken van de

pensioenaantasting is ook dat de

(onbetrouwbare)overheid enkele

malen heeft ingegrepen: greep

in de pot, rekenrente aanpassen,

onzekerheid over aftrekbaarheid

pre-pensioen, enz. Kijk daar

eens naar. Tenslotte heeft ook

de verhoging van de jarenlange

onwankelbare AOW-datum grote

onzekerheid met zich meege-

bracht. Dit bezorgde een bepaalde

groep een gat van 2 of meer

jaar. Als je zegt dat een verplicht

pensioen niet meer van deze tijd

is, zou je ook eens serieus moeten

kijken naar de haalbaarheid van

een basisinkomen.”

“Oneens. Als de mensen zelf

verantwoordelijk zijn voor hun

pensioen komt er bij de jongeren

weinig van terecht. Als zij schul-

den hebben opgebouwd door

studie of anders zins, wanneer

hebben zij dan de mogelijkheid

om te sparen voor hun pensioen?

Ik ben het er wel mee eens dat

een ieder voor zijn eigen pensioen

gaat sparen, maar dan wel op een

verplichte manier en ook zo als

het nu gaat, van het bruto loon

ingehouden en bij uitkering pas

belasten. Dan gaan de mensen er

netto niet zo ver op achteruit.”

“Er schijnen een boel 60-plus-

sers te zijn die vreselijk

zenuwachtig zijn over hun

pensioen. Ze krijgen namelijk

iets minder geld dan verwacht.

Dat is natuurlijk niet leuk. Als

je daarentegen (zoals ik) nog

nooit aan je pensioen gedacht

hebt, zijn je verwachtingen ook

niet zo groot.

Als 25-jarige moet ik hoogst-

waarschijnlijk tot mijn 71,5e

levensjaar werken (2059). Ik

krijg daarna, mits er geen gekke

dingen gebeuren, 70 procent van

m’n middelloon aan pensioen.

Een 60-plusser van nu krijgt zo’n

80 procent van het éindsalaris,

en stopt vaak nog voor z’n 65e

(in 2011 was zo’n 50 procent van

de 60- tot 65-jarigen al gestopt

met werken). O, en tegenwoordig

betaal je vanaf je 21e al pensioen-

premie. De 60-plusser betaalde

pas vanaf z’n 25e. Mijn verhaal,

kortom: langer werken, meer be-

talen, minder krijgen. Daar doe

ik verder helemaal niet moeilijk

over, maar ik wilde het toch even

zeggen.”

Gerwald van de Muntcolumnist RMUáNU

Jan van ZaaneFiscalist

Dinant BaanProces- en applicatie-beheerder

...Gerwald van de Munt formuleerde als columnist voor RMU∙NU eerderal kernachtig de gevoelens van jongere werknemers:

…Jan van Zaane fiscalist

…Dinant Baan proces- en applicatiebeheerder

28

Visie’17

Hoe fijn is flexwerk?

Casper Mons werkt als zelfstan-dig salarisadviseur. Hij is gespeciali-seerd in het uitzoe-ken en interprete-ren van de wet- en regelgeving op sociaal en fiscaal gebied. Hij is lid van de commissie Arbeidsvoorwaar-denbeleid van de RMU.

Flexwerk, wat is dat eigenlijk?Werknemers die flexibel ingezet kunnen worden bij

een werkgever. Het ministerie van Sociale Zaken en

Werkgelegenheid (SZW) omschrijft flexibilisering als

de mate waarin een organisatie in staat is om de inzet

van middelen en mensen voortdurend aan te passen

aan de steeds veranderende eisen van de omgeving.

Daarnaast zijn er werknemers die er voor kiezen

om als ZZP’er verder te gaan en op deze wijze door

opdrachtgevers flexibel ingezet worden in plaats van

werknemers of uitzendkrachten.

Hoeveel mensen werken flexibel?Terwijl de werkzame beroepsbevolking groeide van

7,8 naar 8,2 miljoen, kromp het aantal mensen met

een vaste baan van 5,6 naar 5,1 miljoen. Officieel

steeg het aantal flexwerkers van 1,1 naar 1,9 miljoen,

maar daarnaast groeide ook het aantal zelfstandi-

gen. Het aantal zzp'ers is sinds 2003 gegroeid van

630.000 naar ruim 1 miljoen. In verhouding tot

de werkzame beroepsbevolking neemt het aandeel

van vaste banen af van 70 procent naar 60 procent.

Momenteel werkt 40 procent in een flexibele baan of

als zelfstandige.

Waarom is de RMU kritisch op flexwerk?Natuurlijk zien wij de voordelen voor werknemers

en ondernemers. Werkgevers kunnen sneller inspe-

len op veranderingen als ze werken met een flexibele

schil. Voor werknemers kan de vrijheid die een

flexibel contract biedt, in een bepaalde levensfase

ook voordelen hebben. Tegelijk pleit de RMU voor

onderlinge verantwoordelijkheid en solidariteit op

de arbeidsmarkt. Losse verbanden dragen daar niet

aan bij. Medewerkers zonder vast contract kampen

met onzekerheid en doorgaans lagere lonen.

Zijn payrollorganisaties een goede oplossing?Nee. Hierbij is sprake van een oneigenlijke construc-

tie waarmee werkgevers hun verantwoordelijkheid

voor hun medewerkers ontlopen. De payrollcon-

structie ondermijnt cao’s en andere collectieve rege-

lingen. Werknemers hebben vaak lagere salarissen en

werken langer in tijdelijke contracten. Daarnaast is

het in tijden van ziekte of ontslag vaak onduidelijk

welke werkgever de verantwoordelijkheid voor de

werknemer neemt en wordt de rechtspositie van

werknemers uitgehold.

Maar, wat wil de RMU dan wel?Een beperking van de externe flexibiliteit en het

accent op interne flexibiliteit heeft de voorkeur. Dat

wil zeggen dat er ruimte moet zijn voor flexibele

inzetbaarheid van werknemers binnen hun eigen

organisatie. Hiermee kan voorkomen worden dat

een organisatie te veel mensen aan de rand van de

organisatie houdt in plaats van er middenin.

Daarnaast kan het ruimte bieden voor een bredere

ontwikkeling van de werknemers. Zij krijgen niet

alleen meer mogelijkheden om zich te ontplooien,

maar zullen ook meer uitdaging ervaren in het werk.

Bovendien zorgt meer baanzekerheid ervoor dat

mensen aan hun financiële verplichtingen kunnen

voldoen en zich ook buiten hun werk ontplooien.

Werk in balans

29

Cao’

sty

pen

soor

ten

Heeft de cao toekomst?

Gerro de Jageris ervaringsdes-kundige. Namens de RMU voert hij onderhandelingen voor cao's en socia-le plannen.

Voordelen caoü Draagt bij aan rust en stabiliteit op

de arbeidsmarkt.

ü Vermindert de transactiekosten

voor werkgevers.

ü Gaat concurrentie op arbeidsvoor waar-

den tegen.

ü Bewaakt het algemene belang, bijvoor-

beeld omtrent scholing en ziekte.

FeitRuim 80 procent van de Nederlandse werk-

nemers valt onder een collectieve arbeidsover-

eenkomst (cao). Vakbonden tellen 1,7 miljoen

leden. Namens werknemers onderhandelen

vakbonden met werkgevers over een cao.

Nieuwe generatie werknemers ziet

vakbond niet alleen als

belangenbehartiger, maar meer als

arbeidsvoorwaardenexpert.

De cao is een instrument dat

concurrentie op arbeidsvoor-

waarden tegen moet gaan.

De inhoud van de caoWerknemers willen meer maatwerk.

Rapport McKinsey In de meeste westerse landen

daalde het re�le inkomen van werknemers in de achterliggende

10 jaar. Uitzondering is Zweden. Niet geheel toevallig is daar 70% van de werk nemers lid van een vak-bond. Het loont dus blijkbaar om lid te zijn van een vakorganisatie.

Pleidooi RMU – maak de cao toekomstbestendig door:

ü Interactie – geef leden meer invloed, ook

tijdens onderhandelingen.

ü Transparantie – meer inzicht en verantwoor-

ding, ook voor niet-leden.

ü Vernieuwing – inhoudelijk, nieuwe

vormen en meer maatwerk.

Speerpunten voor de RMU:• Verbinding met (potentiële) leden optimaliseren door inzet telefonisch spreekuur, leden-

portal of aanwezigheid op de werkvloer.

• Er moet een verschil blijven tussen werknemers die betalen voor een lidmaatschap en

werknemers die bewust geen lid zijn van een vakorganisatie. Dienstverlening houdt

niet op bij het afsluiten van een cao. Daarna volgt een periode van uitleg, toepassing en

naleving, waarbij leden geholpen worden.

• Groot draagvlak onder leden voortdurend onder de aandacht van werkgevers brengen,

met de vraag daarin te faciliteren.

• Tussentijds informeren en afstemmen.

= meer draagvlak!

Bedrijfstakcao Deze is vooral ontstaan om concurrentie op arbeidsvoorwaarden in een bedrijfstak tegen te gaan.

Ondernemingscao Bedrijven die niet vallen onder een bedrijfstakcao, of grotere bedrijven, hebben vaker de behoefte aan een ondernemingscao. Deze geldt voor slechts 1 bedrijf.

Raamcao Een raamcao regelt op hoofdlijnen een aantal afspraken (bijv. loon en arbeidsduur) voor een bepaalde sector, en stelt kaders voor overige arbeidsvoorwaarden die in de bedrijven verder kunnen worden uitgewerkt.

Standaardcao Van deze cao mag op geen enkele wijze, niet negatief en niet positief, worden afgeweken.

Minimumcao Van deze cao mag alleen in positieve zin worden afgeweken. De cao geeft de ondergrens aan.

Cao à la carte Deze cao biedt de werknemer de mogelijkheid om bepaalde arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uit te wisselen, en geeft dus keuzevrijheid aan werknemers.

30

Visie’17

Energie

VakmanschapMotivatie

ZingevingMentalebalans

Commerciëlecompetenties

Socialecompetenties

Fysiekeconditie

Persoonlijkleiderschap

Focus

Op zoek naar de balans rondduurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid richt zich erop medewerkers langer, gezonder productief aan het werk te houden.

Waarom?

Wat speelt allemaal een rol

en op welke elementen

kunnen leiding-gevenden en hun

medewerkers sturen?

Maatschappelijke dynamiekOntwikkelingsrichting en -tempo van economie en maatschappelijke

verhoudingen, politiek klimaat, werk-privé

Kenmerken arbeidsmarktDifferentiatie, segmentering, dynamiek,

openheid, krapte, mobiliteit, vooroordelen

Individuele kenmerkenKennis, competenties, fysieke en mentale

vitaliteit

Duurzameinzetbaarheid

Werk- en organisatiekenmerkenArbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud en

arbeidsomstandigheden

31

Werk in balans

Jan Beekman,managing partner, is lid van de com-missie Arbeidsvoor-waardenbeleid van de RMU.

Uit de praktijk van Jan Beekman:

1. Vergrijzing en ontgroening, maar ook automatisering en

flexwerken zijn relevante trends. Het is daarom essentieel

om zoveel mogelijk goede medewerkers voor het bedrijf te

behouden.

2. Kennis veroudert snel en het op peil houden daarvan kost

steeds meer inspanning van werkgevers en werknemers.

3. Kijk wat een medewerker kan, ga niet allereerst uit van

diens belemmeringen.

4. Kies een gerichte opleiding in plaats van brede scholing.

Dit zorgt voor meer innovatie.

5. Iemand van 55 jaar is nog lang niet aan het einde van zijn

carrière en moet zich voortdurend blijven ontwikkelen om

goed te blijven functioneren.

6. Stem het werk af op de levensfase waarin de werknemer

zich bevindt.

7. Gebruik de extra dagen die oudere werknemers

vrij hebben deels voor scholing en het creëren van

mogelijkheden om oudere werknemers een andere functie

aan te bieden.

8. Durf na te denken over de relatie tussen productiviteit en

beloning van oudere werknemers. Demotie, vanuit een

hogere functie een stap terug doen, zou bespreekbaar

gemaakt moet worden als alternatief voor ontslag of als

overgang naar het pensioen.

Betrokken medewerkers zorgen er voor dat een organisatie fit blijft

Ontwikkeling van medewerkers

Gezondheid van medewerkers

Levensfasebewust personeelsbeleid

Organiseren van werk

U kent er vast wel ��n. Een familielid, collega of vriend die nog geen RMU-lid is, maar voor wie dit wél voordelen biedt. Vraag hem of haar om lid te worden. Niet later maar nú! Vul naam- en adresgegevens in en stuur de onderstaande kaart naar de RMU. Als dank ontvangen zowel u als het nieuwe lid een cadeau.

www.rmu.nu

Gegevens nieuw lid:

Naam: m/v

Adres:

Postcode:

Woonplaats:

Telefoon:

E-mail:

Werkgever/Werknemer/Zelfstandige/Student/65+/Overige*

Beroep/functie:

Datum: Handtekening:

Bon uitknippen en in envelop opsturen naar: RMU, Antwoordnummer 1139, 3900 VB VeenendaalZowel het nieuwe lid als de werver ontvangen een VVV-bon of boekenbon. * Doorstrepen wat niet van toepassing is. Voor overige gegevens wordt u gebeld.

Aangemeld door:

Naam:

Adres:

Postcode:

Woonplaats:

Telefoon:

Nú lid worden kaart

Contributie per maand 2017

Dit verdien ik Contributiebruto per maand per maandScholieren en studenten € 2,67Werkenden < 300 € 3,17Werkenden < 700 € 5,83Werkenden < 800 € 7,75Werkenden < 1000 € 10,42Werkenden < 1400 € 11,75Werkenden < 1700 € 13,50Werkenden < 2100 € 14,83Werkenden < 2600 € 16,75Werkenden < 3500 € 17,17Werkenden < 4500 € 18,25Werkenden > 4500 € 19,50Niet-werkenden € 4,92

✃

Leuk! Zowel dewerver als hetnieuwe lid krijgen vvv-bon van10 euro!

NÚ VRAAG IK HEMOM RMU-LID TE WORDEN!