Rostros y rastros del trabajo infantil · Aunque en México el trabajo infantil no está permitido,y tal como lo establece La Ley Federal del Trabajo, la edad mínima para trabajar

INFORMACIÓN ECONÓMICA Y SOCIAL PARA DIRIGENTES SINDICALES

Rostros y rastrosdel trabajo infantil

Cuando el trabajoresulta peligroso

Tiempo de utilidades

4

Editorial

Mundo del Trabajo 1

El perverso dilema del trabajo infantil

Las condiciones de extrema pobreza en las que viven millones de personas en el mundo empujan a los niños a que abandonen la escuela y salgan a trabajar desde muy temprana edad. Se establece así, lo que la Organización Internacional del Trabajo ha denominado un pacto con el diablo, que los pobres se ven forzados a establecer con tal de conseguir el sustento diario.

El dilema de una familia cuyos hijos trabajan no es sencillo, por una parte está la sobrevivencia familiar, en contraparte está el futuro: ¿qué porvenir deparará a quien desde niño ha trabajado y carece de la más elemental formación escolar? Seguramente carecerá no sólo de una preparación que le brinde mejores oportunidades de desarrollo personal, sino que difícilmente podrá sustraerse de la marginación y terminará reproduciendo, con sus propios hijos, el mismo rol desempeñado por él.

Aunque en México el trabajo infantil no está permitido,y tal como lo establece La Ley Federal del Trabajo, la edad mínima para trabajar debe ser de 14 años, 3.3 millones de menores de edad trabajan en alguna actividad productiva; dos terceras partes de ellos, entre los 12 y los 14 años de edad y una tercera parte entre los 6 y los 11 años. Según

el estudio Ël trabajo infantil en México,¨ 54.7 por ciento de las labores efectuadas por niños son domésticas y 45.3 por ciento son de tipo económico, en actividades productivas.

Esto representa una proporción de un niño que trabaja por cada seis, indica además que una cuarta parte no asiste o no ha asistido nunca a la escuela. Por otra parte el documento señala que 60 por ciento de ellos labora en actividades agrícolas y 65 por ciento no reciben remuneración alguna por su actividad y si la reciben, ganan menos de un salario mínimo.

Los sindicatos, como representantes de los derechos fundamentales de los trabajadores tienen mucho que hacer para frenar este cáncer que tanto daña a la sociedad, porque como señala la UNICEF, dentro del universo laboral los niños son los más excluidos e invisibles.

Detener el avance del trabajo infantil es cuestión de elemental justicia social, porque una sociedad que daña a sus propios niños termina sembrando la semilla de su propia destrucción.

Directorio Índice

COORDINACIÓN GENERALGustavo Jáuregui

CONSEJO EDITORIALEnrique Aguilar BorregoPresidente del Congreso del TrabajoJosé Luis MondragónFederación Revolucionaria de Empleados y TrabajadoresJorge MedinaUniversidad Panamericana

COORDINACIÓN EDITORIALVerónica Roque

COLABORADORESArmando M. RojasMarcelo GarcíaFelipe AcostaDora Garrido

DISEÑO GRÁFICOArturo Trens

EDICIÓN DIGITALCelerino Pérez

ATENCIÓN AL PÚBLICOBerta L. Sanz

DISTRIBUCIÓNS.G. CONAMPROSAv.Ricardo Flores Magón No.44Col.Guerrero, C.P. 06300Tels.5583-8929, 5583-7548Fax:5583-9760

[email protected]

2 Información económica y social para dirigentes sindicales

Editorial 1Breves del Trabajo 3

De Fondo 5Rostros y rastros del trabajo infantil

Entorno 11Cuando el trabajo resulta peligroso

Presencia 14Juan Carlos VelascoSecretario de la Comisión del Trabajo y Previsión Social de la LX Legislatura

Entre Líderes 17Confianza, lazo esencial para dirigir

Gestión 21

Frente común del sindicalismo en América

Técnica 23Tiempo de Utilidades

Integración 25 Para saber más sobre el mundo del trabajo

Protección al salario 26Tarjeta Fonacot

Indicadores 28

Breves

Adrián Sánchez Vargas, nuevo líder sindical azucarero

Adrián Sánchez Vargas fue designado como nuevo secretario general del Sin-dicato de Trabajadores de la Industria Azucarera en sustitución de Enrique Ra-mos Rodríguez. Durante la realización del VI Congreso extraordinario nacio-nal de esta organización sindical, cele-brado en las instalaciones del gremio, y en presencia del secretario general de la Confederación de Trabajadores de México (CTM), Joaquín Gamboa Pas-coe, y el Secretario de Acción Política, Carlos Aceves del Olmo

Los delegados asistentes aceptaron la renuncia de Ramos Rodríguez y dieron su apoyo a Sánchez Vargas, quien has-ta ese momento ocupaba el cargo de secretario del trabajo

Por su parte, Enrique Ramos Rodríguez se dedicará de llenó a los trabajos de la CTM en Veracruz, donde fue ratificado por unanimidad.

Por disposición del Secretario de Tra-bajo y Previsión Social, Javier Lozano Alarcón, el subsecretario de Empleo y Política Laboral, Jaime Domingo López Buitrón, dio posesión como Director General del Comité Nacional Mixto de Protección al Salario a Gustavo Jáu-regui Aguilar, quien tiene una amplia trayectoria sindical en el sector ban-cario.

En el marco del 42 aniversario del Congreso del Trabajo, Lozano Alarcón instruyó a Jáuregui Aguilar a trabajar

de cerca con los representantes de los trabajadores agrupados en el CT, para encontrar esquemas innovadores que promuevan la protección del salario, al tiempo que manifestó su confianza que con esa designación se propicia una mejor y más eficiente coordinación institucional, lo que sin duda se traducirá en benéficos para los trabajadores.

Gustavo Jáuregui quien sustituye a José Angel Soubervielle en la dirección del Conampros tiene la encomienda de implementar acciones que contribuyan

Relevo en la Dirección General del Conamprosa la protección de la capacidad adqui-sitiva del salario y que faciliten el ac-ceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores para sus familias.

En esta nueva era, el Conampros, tiene como uno de sus objetivos prin-cipales impulsar una estrecha relación con las asociaciones de trabajadores, propiciando condiciones de armonía y consenso para emprender actividades que contribuyan a la consecución de los objetivos de ambas partes.

México, entre los países con menor productividad laboral: OCDE

México es uno de los 30 países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) con menor productividad laboral, al ubicarse en el penúltimo lugar, sólo arriba de Italia. En su reporte Factbook 2008

(Panorama Estadístico), señala que en el período 2001-2006 la productividad laboral creció en República Eslovaca, Corea y Hungría, mientras que en Italia, México, Portugal y Nueva Zelanda se aflojó notablemente.

Entre 2001-2006 y 1995-2000, la República Checa y Hungría fueron los únicos países que experimentaron una aceleración significativa del crecimien-to en PIB por hora trabajada. En el mis-mo período, Australia, Irlanda, México

y Portugal vieron una desaceleración fuerte en el crecimiento de productivi-dad en el trabajo, que es una medida clave del crecimiento económico y la competitividad. La productividad es el foco especial del nuevo Factbook que incluye más de 160 indicadores mayo-res generales, y además de datos para países de OCDE, la reciente edición proporciona un amplio espectro de la estadística para otras economías ma-yores del mundo, como India, China y Brasil.

Mundo del Trabajo 3

Adrian Sánchez Vargas

Breves

El Congreso del Trabajo a favor de la reforma energética

Para el movimiento obrero es fundamental la modernización de Pemex, con el fin de que su riqueza llegue realmente a todos los mexicanos, manifestó el Presidente del Congreso del Trabajo, Enrique Aguilar Borrego, quien agregó que: “México debe tener petróleo no solamente para tener más impuestos, sino más empleo, por eso vemos con buenos ojos este proyecto de ley y esperamos que el Congreso lo apruebe”.

En entrevista, el dirigente obrero recordó que la paraestatal ha sido durante mucho tiempo la base del soporte financiero y económico del país y “los mexicanos en general esperamos que se puedan tomar las mejores decisiones por el bienestar del país”. Sin embargo, Aguilar Borrego

consideró que Pemex debe seguir pagando impuestos en lugar de que se emitan bonos, tal como se propone en el proyecto de ley, una vez que sus utilidades son de todos los mexicanos. “Posiblemente se le podría reducir un poco esta carga impositiva, y que siga siendo un cliente cautivo del erario público, tal como ocurre actualmente”, señaló el presidente del Congreso del Trabajo.

En representación de la Confederación de Trabajadores de México, el senador Carlos Aceves del Olmo, dijo que hay tiempo suficiente para analizar la propuesta que envió el Presidente Felipe Calderón y manifestó que si no se cumple durante el actual período de sesiones, para eso existen los perodos extraordinarios,

Confían que la reforma ayudará a evitar el cierre de empresas

El Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Química y Petroquímica espera que a partir de la reforma ener-gética se revierta la tendencia de cierre de empresas y pérdida de empleos en el sector. Gilberto Muñoz Mosqueda, secretario general del sindicato, expuso que indudablemente los cambios que se den en la estructura de Petróleos Mexicanos beneficiarán a la industria y permitirán aumentar el empleo en este sector. Dijo que en la última década se han cerrado 120 fábricas y se han per-dido 26 mil empleos en el sector, por lo que hacer algunas modificaciones po-dría traer varios beneficios al país.

La STPS y el CONAPRED acuerdan combatir la discriminación laboral

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y el Consejo Nacio-nal para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) firmaron un convenio de colaboración para enfrentar y resolver la problemática de la discriminación que se presenta en el mercado de tra-bajo.

De acuerdo con la Primera Encuesta sobre Discriminación en México, rea-

lizada en 2005 por la Secretaría de Desarrollo Social y el CONAPRED, en promedio nueve de cada diez personas opina que existe discriminación por su condición; también consideran que el principal derecho que perciben como no respetado es el derecho al trabajo. La población principalmente afectada por este hecho son las mujeres, perso-nas con alguna discapacidad, indíge-nas, homosexuales, personas adultas mayores y las pertenecientes a mi-norías religiosas.

Durante la firma del convenio, efec-tuada en la sede del CONAPRED, el Secretario del Trabajo y Previsión So-cial, Javier Lozano Alarcón, subrayó

la necesidad de que toda persona sin distinción debe tener derecho a un tra-bajo en condiciones dignas y decentes. A su vez, el titular del Consejo, Gilberto Rincón Gallardo, confió en que la suma de esfuerzos entre ambas instituciones sea referente para alentar una reforma laboral con sentido humano. Lamentó que aún y cuando el principio de igual-dad se encuentra previsto en la Consti-tución Política de los Estados Unidos Mexicanos, persiste un esquema de inequidades y discriminación en el tra-bajo hacia las mujeres, los indígenas, las personas con discapacidad, los adultos mayores y las personas que viven con VIH/Sida.


De Fondo

Rostros y rastros del trabajo infantil

El trabajo infantil es un pacto con el diablo que los pobres se ven forzados a hacer para lograr una pequeña seguridad inmediata; es a la vez el resultado de la pobreza y una manera de perpetuarla.

(OIT)

Se estima que en la actualidad traba-jan 246 millones de niños y niñas con edades comprendidas entre los cinco y los 17 años, según datos de la Or-ganización Internacional del Trabajo (OIT). De esta cifra, cerca de un 70 por ciento, es decir, 171 millones de ni-ños y niñas, trabajan en situaciones o condiciones peligrosas en minas, con químicos y pesticidas en la agricultura o manejando máquinas peligrosas.

Alrededor de 73 millones tienen menos de 10 años y su inmadurez física les expone aún más que a los adultos a las enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo y seguramente tienen una menor conciencia de los riesgos que conllevan sus ocupaciones y su lugar de trabajo.

El trabajo infantil y los pupitres vacíos

Las enfermedades y las lesiones in-cluyen heridas, la rotura o pérdida completa de un miembro del cuerpo, quemaduras y enfermedades de la piel, lesiones oculares y auditivas, en-fermedades respiratorias, gastrointes-tinales, fiebre y dolor de cabeza, de-bido al excesivo calor en los campos y en las fábricas.

Aunque el número de enfermedades y lesiones debidas al trabajo infantil peligroso es más elevado en el caso de los niños y niñas que trabajan en el sector agrícola –que emplea a dos terceras partes de todos los trabajadores menores de edad- la frecuencia de lesiones infantiles es mayor en la construcción y en la minería.

Pero los riesgos a que se enfrentan los niños que realizan trabajos peligrosos no se limitan a las lesiones, las enfer-medades o incluso la muerte. También dejan de recibir una educación que sentaría las bases para que de adultos, estos niños obtengan empleo en una ocupación menos peligrosa.

Como lo revela la gráfica 1, los beneficios netos que supone para los individuos y sociedades la eliminación del trabajo infantil, peligroso o no, compensarán con creces los costos económicos.

La escala de las peores formas de trabajo infantil hace que sea un tema urgente en el programa del Milenio*, especialmente en la esfera de la edu-cación. A menos que se dé una pronta atención al problema que representa el trabajo en condiciones peligrosas

Gráfica 1

Total de los costos y beneficios económicos de

erradicar el trabajo infantil en todo el

período 2000 - 2020

Mundo del Trabajo 5

La esclavitud de nuestros tiempos

Alrededor de ocho millones de niños y niñas trabajan sometidos a la servidum-bre por deudas y a otras formas de es-clavitud, atrapados en la prostitución y la pornografía, o en los confl ictos ar-mados y otras actividades ilícitas.

Según la OIT, el trabajo forzoso está presente de una u otra forma en todos los continentes, en casi todos los países, y en todo tipo de economía.Aún cuando la legislación nacional incluya el delito de trabajo forzoso, rara vez lo sanciona. No suele haber datos estadísticos ofi ciales sobre cuán difundida está la práctica del trabajo forzoso, y la sociedad en general tampoco es verdaderamente consciente de la gravedad de este hecho. Se trata en realidad, salvo en rarísimas excepciones, de uno de los problemas más ocultos de nuestro tiempo.

La servidumbre por deudas, cualquiera que sea el origen de éstas, deja a los niños y niñas bajo el control total del propietario de la tierra, el empresario o el prestamista, en una situación muy parecida a la de la esclavitud. En unos casos fabrican grava en América Latina o ladrillos en Asia meridional, o trabajan en las canteras de África subsahariana. El trabajo es a menudo peligroso y demasiado pesado para los niños y las niñas; las condiciones violan todos los aspectos y principios de los derechos humanos.

Trabajadores invisibles

Los niños y niñas dedicados al servicio doméstico se encuentran entre los tra-bajadores infantiles más invisibles. Su trabajo se realiza en casas particulares, lejos del escrutinio público, y sus condi-

*Durante la Cumbre del Milenio celebrada en septiembre de 2000, los dirigentes mundiales apro-baron la Declaración del Milenio y, posteriormente, los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM): una serie de metas concretas en pro del desarrollo de la humanidad con un plazo para 2015.

Todos y cada uno de los ODM están relacionados con el bienestar de la infancia, desde la erradicación de la pobreza extrema y el hambre hasta la protección del medio ambiente para las generaciones del futuro. Además, el Programa del Milenio ha unido a la comunidad internacional en torno a una serie de metas comunes en pro del desarrollo, y esto presenta una oportunidad sin precedentes para mejorar las vidas de los niños y las niñas, que componen en la actualidad más del 40% de la población del mundo en desarrollo y la mitad de la población en los países menos adelantados.

ciones de vida dependen enteramente de la voluntad de sus empleadores. El número de niños y niñas que realizan tareas domésticas en el mundo es muy difícil de calcular, debido al carácter oculto de su labor, pero la cifra debe alcanzar sin duda muchos millones. Gran parte son niñas, y en numerosos países el servicio doméstico se con-sidera como la única salida que una niña de escasos recursos tiene para obtener empleo.

Los niños y las niñas que trabajan en el servicio doméstico reciben por lo general un salario muy reducido, o a veces inexistente, a cambio de alimento y vivienda. A muchos se les prohíbe asistir a la escuela, o las restricciones que sufren provocan que les sea imposible acudir. Frecuentemente el servicio doméstico es una labor de 24 horas, en la que el niño se encuentra constantemente a las órdenes de todos los miembros de una familia.

Lo que el tsunami se llevó

Después del tsunami que sacudió el Océano Índico a fi nales de diciembre de 2004, se temió que los niños y las niñas corrieran el peligro de caer en las redes de los trafi cantes de seres humanos y ser víctimas de la explotación, especialmente aquellos que perdieron contacto con sus progenitores. Pese a que los organismos internacionales y los gobiernos nacionales aplicaron enseguida medidas de protección para evitar abusos en contra de los menores,

se registraron varios incidentes, entre ellos un aumento en el reclutamiento de niños y niñas soldados.

En resumidas cuentas, la trata de niños y niñas –a quienes posteriormente se les obliga a practicar actividades sexuales comerciales, trabajos peligrosos o labores domésticas- es un aspecto generalizado del problema, y requiere una atención especial por parte de los gobiernos nacionales y la comunidad internacional. Los niños y niñas que son víctimas de la explotación se hayan probablemente entre los más invisibles, una vez que quienes les explotan tratan de evitar que tengan acceso a los servicios incluso cuando están disponibles.

Los altísimos costos económicos y humanos del trabajo infantil.

Desde el punto de vista social y económico, la explotación del trabajo de menores crea nuevos problemas, y no es el camino para el desarrollo de una nación. Considérese, por ejemplo, el hecho de que cuando los niños se hacen adultos, son automáticamente

de millones de niños y niñas, no será posible alcanzar los objetivos de lograr una educación primaria universal.

De Fondo


echados del mercado del trabajo, con la salud destruida y sin un mínimo de instrucción.

En vez de encontrarse con una fuerza de trabajo adulta, sana y competente, los países en los cuales está presente el triste fenómeno del trabajo de menores, se encuentran con una masa de desocupados, ignorantes y presa fácil de la criminalidad y del fanatismo. Una población que envejece precozmente y que contribuye a hacer disminuir la vida media de la nación.

Al momento no existe un cálculo preciso sobre el aporte económico que el trabajo de menores produce en la economía a nivel nacional o internacional. Los cálculos según los expertos son complicados y casi imposibles de hacer por la naturaleza misma del trabajo de menores. Con frecuencia es escondido o ilegal, y por lo tanto difícil de cuantificar estado por estado. Superado este obstáculo, como se ha hecho con algunos datos obtenidos gracias a censos e investigaciones, queda la insuperable dificultad debida a la naturaleza del pago del servicio de un menor. En segundo lugar el mismo pago no es siempre hecho con dinero, en moneda corriente, sino en natura, ofreciendo al menor comida,

vestido, bienes de primera necesidad, recurriendo a la lógica del trueque aún en uso en muchas zonas del mundo, especialmente las más pobres.

Con base en las capacidades y límites naturales de un niño se ha podido calcular que la jornada de trabajo de un menor sólo rinde el 20 por ciento de lo que puede rendir la de un adulto.

¿Existe solución a este problema?

Un estudio ha demostrado re-cientemente que incluso solo en términos puramente económicos la abolición del trabajo de menores es una operación ventajosa a nivel de economía nacional e internacional. Basta invertir hoy en aquello que ma-ñana dará frutos, sostiene el estudio, proponiendo así una inversión llamada generacional.

¿Pero hoy en día cuáles son los procedimientos para apresurarlo, cuáles son las decisiones que deben ser tomadas? Hablando en términos puramente económicos, ¿cuál sería el costo a ser afrontado para que todo niño tenga asegurada una adecuada instrucción en vez de una dura vida de trabajo? Sobre todo para los países en vías de desarrollo, aquellos más

pobres y donde la plaga del trabajo de menores está más presente, ¿sería esto posible, se pueden encontrar los recursos económicos para hacerlo?

No sólo sería posible, sino que estos mismos países en vías de desarrollo tienen los recursos para lograrlo y ganarían no sólo desde el punto de vista económico. Lo demuestra un reciente estudio de la Oficina Internacional del Trabajo según la cual la eliminación de toda forma de trabajo de menores aportaría beneficios económicos iguales a 5.100 billones de dólares.

¿Pero, cuáles serían los costos por afrontar en el corto plazo? Sobre todo aquél de asegurar una instrucción a todos los niños, garantizando a cada uno una adecuada preparación y formación humana y cultural. Se tendría entonces que financiar una ayuda económica sobre todo a través de inversiones a nivel local e internacional. Hablando en puros términos económicos, la eliminación del trabajo de menores sería una inversión en lo inmediato y sobre todo en el futuro. Sería además una inversión generacional, un gasto cuyos resultados recaerían sobre las generaciones futuras.

Durante los primeros años los costos

La abolición del trabajo de menores, implicaría resultados positivos en el futuro desde el punto de vista sani-tario, estimados en 28 millones de dólares anuales. En efecto, una in-fancia vivida trabajando con frecuen-cia en condiciones deshumanas, deja graves marcas en el cuerpo y en la salud del hombre del mañana. Basta pensar en tantos niños empleados en las minas de carbón, explotados para que con su cuerpo puedan llegar ahí donde los adultos no lo consiguen.

Mundo del Trabajo 7

serían seguramente superiores a los beneficios; sin embargo habría aspectos positivos en la mejora de la instrucción y de la sanidad. Hacia el 2020, los costos deberían llegar a cero y se verían los primeros efectos benéficos en términos económicos. A tal punto el beneficio anual global sería de 60 mil millones de dólares.

El gasto para la eliminación del trabajo de menores sería inferior a cuanto gastan actualmente algunos estados en vías de desarrollo para armamentos o para pagar la propia deuda externa. Si en efecto se estima que el costo anual de tal proyecto es de 95 mil millones de dólares, esta cifra sería igual sólo al 20 por ciento de los gastos militares de los países en vías de desarrollo; sería a su vez igual al 9.5 por ciento del billón que anualmente estos mismos países gastan, a veces sólo en intereses, para pagar la propia deuda externa.

Se ha dicho que la primera inversión debe ser la de la instrucción. También ha sido demostrado cómo ésta es una inversión favorable. En efecto, cada año de escuela que se realiza hasta el cumplimiento de los 14 años de edad, correspondería a un incremento anual del 11 por ciento sobre los futuros salarios, con un beneficio global en torno a los 5 billones de dólares.

Las facturas sociales de la explotación laboral infantil

Además de los costos para la edu-cación, se deben prever también subsi-dios económicos para aquellas familias que serían privadas de una importante fuerza de trabajo en la economía do-méstica. Se estima que la contribución

económica aportada por un niño que trabaja es del 20 por ciento de la de un adulto: se deriva entonces que el cos-to total de la eliminación de tal fuerza de trabajo es de 246,8 mil millones de dólares. Según un proyecto de coope-ración ya puesto en marcha en Brasil, bastaría dar a cada familia el 60-80 por ciento del beneficio obtenido por el tra-bajo de un niño, para que cada familia no sea privada de la fuerza de trabajo necesaria para su mantenimiento.

Sin posibilidad de asistir a la escuela y de jugar, sin formación y experiencia que les respalde, sin instrucciones precisas, ni conocimientos sobre las medidas de seguridad y a menudo utilizando herramientas diseñadas para manos de adultos, los niños son particularmente vulnerables a los riesgos que encierra el trabajo en la agricultura, la silvicultura, la pesca y en el procesado, transporte y comercialización de alimentos y productos agrícolas (FAO).

Se piensa que se ahorra explotando y mal pagando a los niños, sin embargo se crea una vorágine económica que se volcará contra la comunidad o contra el país que permite el trabajo de menores. Y en consecuencia, en una economía global como la de estos años, las caídas en términos económicos se harán sentir también a nivel planetario.

Si hasta aquí se han visto solo las im-plicaciones económicas del trabajo de los menores, éste tiene otros aún más graves desde el punto de vista ético y moral. Éticamente hay muchas razones a favor de la eliminación del trabajo de menores, que parten fundamental-mente de la identidad del niño. Han sido redactados numerosos docu-mentos y tratados en favor de los dere-chos de los menores, que como tales, necesitan de una atención y una tutela mayor que la de los adultos.

En efecto, al niño se le ha reconocido siempre una identidad delicada, que debe ser protegida y cuidada. Si se crece y se hace adulto en un ambiente favorable, que ofrezca todos los instru-mentos para un crecimiento adecuado, se pueden tener buenas garantías para un adulto del mañana. Pero, si el niño no encuentra tal ambiente y sobre

La abolición del trabajo de menores, implicaría resultados positivos en el futuro desde el punto de vista sani-tario, estimados en 28 millones de dólares anuales. En efecto, una infan-cia vivida trabajando con frecuencia en condiciones deshumanas, deja graves marcas en el cuerpo y en la salud del hombre del mañana. Basta pensar en tantos niños empleados en las minas de carbón, explotados para que con su cuerpo puedan llegar ahí donde los adultos no lo consiguen. Es innegable que una vez llegados a adultos sufrirán por el polvo del carbón respirado en la infancia. Además de ser una grave in-justicia moral, esto comporta también consecuencias en términos de gastos sanitarios para el futuro.

De Fondo

todo si le son asignados roles o tareas que no se adecuan a su edad, es el mismo crecimiento personal del adulto del mañana que está siendo puesto en peligro.

Generalmente, se defi ne a un adulto como aquél que tiene medios y libertad para tomar decisiones autónomas, con base en la sabiduría adquirida con el tiempo que permitiría el acto de discernimiento, evaluación, y decisión.

El niño en cambio, justamente porque se encuentra en crecimiento continuo, no tiene aún los medios necesarios para hacer todo aquello, por lo que necesita de alguno que lo guíe, lo eduque, lo cuide, y a veces que tome decisiones en su lugar por su propio bien.

El derecho a ser niño

Justamente por lo delicado de la edad infantil, esta debería ser dedicada a la formación del adulto del mañana, recordando que esta misma edad tiene exigencias únicas e irrenunciables.

Sobre todo el derecho-deber a reci-bir una educación adecuada, princi-palmente a través de la familia, pero también de las instituciones que deben ofrecer la instrucción, según un sano principio de subsidiariedad. Todo niño tiene el derecho a un ambiente familiar sano, en el cual crecer bajo la guía y el ejemplo de un padre y de una madre; necesita de un número consistente y continuado de horas de educación es-colar, donde pueda aprender lo míni-mo indispensable, como leer, escribir y hacer los cálculos más elementales, hoy en día un privilegio para pocos en muchas zonas del mundo. En cuanto niño tiene el derecho a jugar y a la re-creación, a la diversión, ¡tiene el dere-cho de ser un niño!

El niño, así como el enfermo o el an-ciano, es considerado un sujeto más pequeño y más indefenso, hacia el cual, justamente por esto, hay que tener una atención particular. Por su particular naturaleza, el infante necesita de aten-ciones y protecciones peculiares, que corresponden a los derechos que su edad reclama. Estos derechos, como es reconocido en varias declaraciones internacionales, no pueden prescindir del vivir en un ambiente familiar sano, que esté en capacidad de asegurarles la transmisión de la vida y la transmi-sión de una educación impregnada de determinados valores.

Tiene el derecho, según el principio de subsidiariedad, de recibir una educación dirigida a formarlo como persona adulta, es decir, concederle aquellos instrumentos necesarios para una completa integración en la socie-dad civil del mañana.

Fuente: Excluidos e invisiblesFondo de las Naciones Unidas para laInfancia, 2006Fotografi as: OIT

Mundo del Trabajo 9

El caso de México

De acuerdo a las aspiraciones de crecimiento en México, cada año se deberían crear más de un millón de nuevos puestos de trabajo para per-sonas adultas; sin embargo, paradóji-camente sobre la prohibición existente en nuestro país, 3.3 millones de meno-res de edad trabajan en alguna activi-dad productiva; dos terceras partes de ellos entre los 12 y los 14 años de edad y una tercera parte entre los 6 y los 11 años. El estudio Ël trabajo in-fantil en México¨ señala que 54.7 por ciento del trabajo efectuado por niños es doméstico y 45.3 por ciento de tipo económico en actividades producti-vas.

Para la Secretaría del Trabajo y Pre-visión Social (STPS), la necesidad de ocuparse del problema de las peores formas de trabajo infantil, en general, y de los niños que laboran en el sec-tor agrícola, en lo particular, es im-postergable. Por lo anterior, ha puesto

especial énfasis en la atención de las condiciones de trabajo en la que se encuentran los jornaleros agrícolas, especialmente aquellos que tienen que migrar de sus comunidades de origen y que, en muchos de los casos, son acompañados por sus familias, inclu-idos los menores de edad, que tam-bién trabajan con sus padres en las labores del campo.

Esta Dependencia considera que la prevención y el combate del trabajo infantil en el campo, es una tarea que convoca a todos los sectores de la sociedad y es una responsabilidad concurrente que corresponde prevenir a las autoridades del ámbito federal, estatal y municipal. En este contexto, la STPS ha emprendido las siguientes acciones:

1. Mejorar el ingreso de los jornale-ros agrícolas y sus familias, con la fi -

nalidad de disminuir la necesidad de la apor-tación que representa el empleo de los menores.

2. Promover la creación y el otorga-miento de las prestaciones sociales de guarderías, educación y alimentación para los hijos de jornaleros agrícolas migrantes, en las empresas agrícolas.

3. Apoyar la creación de estancias in-fantiles y centros educativos en lugar-es accesibles a los centros de trabajo de los padres.

4. Promover modelos de atención educativa para población migrante, así como el reconocimiento de los estudios parciales a nivel nacional.

5. Ampliar la oferta educativa en los lugares de tránsito y destino de los jornaleros agrícolas, con la fi nalidad de incrementar la asistencia y permanencia escolar de la población infantil para inhibir su ingreso al trabajo.

Pedro nació hace 9 años en Oaxaca, ahora trabaja ocho horas diarias recolectando vegetales en una plantación propiedad de la familia Demerutis. Es uno de los 14 mil niños de entre 8 y 16 años, peones en los campos agrícolas de Sinaloa, donde bue-na parte de los patrones suelen ser em-presarios de origen griego, canadiense o chino. El último censo social hecho por el gobierno estatal alerta de la problemática del trabajo infantil en Sinaloa, protago-nizada por menores como Pedro, que vie-nen de estados pobres del sur del país como Oaxaca, Guerrero o Hidalgo.


De Fondo

Entorno

Cuando el trabajo resulta peligroso

La palabra mobbing deriva del verbo inglés

to mob (atacar con violencia) prestado de la Etología, donde fue

introducido por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento

agresivo de algunas especies de

pájaros contra sus contendientes.

La primera persona que estudió el mobbing

como violencia sicológica en el sitio de trabajo, fue el sicólogo

alemán, afincado en Suecia, Heinz

Leymann que en 1986 describió en un libro las consecuencias,

sobre todo en la esfera síquica, de las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado

en el tiempo por parte de sus superiores o

compañeros de trabajo.

La violencia en el trabajo se globaliza

La violencia en el puesto de trabajo -física o sicológica- ha alcanzado di-mensiones mundiales, rebasando fron-teras, entornos de trabajo y grupos profesionales. En un reciente informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se afirma que algunos lugares de trabajo y profesiones se han hecho de alto riesgo y que las mujeres son especialmente vulnerables. En el informe se resalta este creciente pro-blema global y se establecen pautas para que los responsables de la adop-ción de políticas promuevan el diálogo, tácticas e iniciativas capaces de preve-nir la violencia y erradicarla en el corto plazo del lugar de trabajo.

¿Todo esto en una jornada de trabajo?

Homicidios y violaciones, patadas, mor-discos y puñetazos. Acoso, incluidos el abuso sexual y racista. Coacciones, agresiones y victimización. Mensajes ofensivos, apodos y silencios despre-ciativos.

Los anteriores son sólo algunos de los comportamientos incluidos en la defini-ción de violencia en el lugar de trabajo. La lista es larga y comprende acciones que rayan en el comportamiento into-lerable. Otras actitudes se pueden in-terpretar de modo diferente en distintos contextos culturales.

Sin embargo, a pesar de la ambigüe-dad, la persistencia de la violencia en sus múltiples formas de expresión -su-til, sicológica o abiertamente física- pa-rece constituir un creciente motivo de preocupación en los lugares de trabajo de todo el mundo.

Estas son algunas de las tesis formuladas en el informe de la OIT titulado ¨Violence at Work¨, el cual constituye el mayor estudio realizado en todo el mundo sobre la violencia en el lugar de trabajo.

El documento pone de manifiesto que los estallidos de violencia producidos en los lugares de trabajo de todo el mundo apuntan a una creciente mundialización del problema, que trasciende fronteras nacionales, entornos laborales y grupos profesionales. Algunos lugares de trabajo y profesiones, caracterizados por el trabajo nocturno o solitario, entrañan, cada vez en mayor medida, un nivel de riesgo superior al de otros. Las mujeres constituyen un grupo especialmente afectado, dado que se concentran en buena medida en las profesiones de mayor riesgo, como profesoras, enfermeras, trabajadoras sociales y empleadas de banca y del comercio.

El objeto del informe consiste en apor-tar información y análisis que permitan a los responsables de la formulación de la política de los organismos públi-cos, organizaciones empresariales y sindicales, profesionales de la salud y seguridad, directores de personal, instructores y trabajadores, promover el diálogo y la adopción de políticas e iniciativas tendentes a prevenir la violencia y erradicarla a corto plazo del lugar de trabajo.

Ejemplos de comportamientos violen-tos en el lugar de trabajo: agresiones físicas, coacciones, intimidación, amena-zas, ostracismo, mensajes ofensivos, ac-titudes agresivas, comportamiento hostil, lenguaje soez, gritos, apodos, indirectas, silencio despreciativo.

Mundo del Trabajo 11

Violencia psicológica

No toda la violencia es física. En años recientes se han evidenciado los efec-tos nocivos de la violencia psicológica, carente de componente físico y que comprende las coacciones y el acoso psicológico.

Las coacciones constituyen una de las modalidades de violencia en el lugar de trabajo cuya frecuencia va en aumento.

Se caracteriza por un comportamiento agresivo, que se concreta en actos crueles, vindicativos, insidiosos o humillantes; tendientes a debilitar a las personas o grupos de empleados por el procedimiento de hacer difícil la vida de quienes pueden hacer mejor el trabajo del déspota. Para lograr sus fi nes, el acosador grita al personal para que haga las cosas, insiste en que sus criterios son los válidos, declina delegar funciones, porque cree que no se puede fi ar de nadie y ofende a los demás con críticas constantes y los despoja de sus responsabilidades por ser demasiado competentes.

Investigaciones llevadas a cabo, por ejemplo, en el Reino Unido, han de-mostrado que el 53 por ciento de los trabajadores ha sido víctima de coac-ciones en el trabajo, y que el 78 por ciento ha sido testigo de este tipo de comportamiento, que puede afectar seriamente a quienes lo padecen.

Según un estudio realizado en Finlandia de los efectos de las coacciones en los trabajadores municipales, el 40 por ciento de las víctimas de coacciones se sentían muy o extraordinariamente estresadas, el 49 por ciento se sentía anormalmente fatigado en el trabajo, y el 30 por ciento se sentía frecuente o constantemente nervioso.

El acoso psicológico constituye un problema creciente en países como Australia, Austria, Dinamarca, Alema-nia, Suecia, el Reino Unido y los Es-tados Unidos. Este comportamiento

de una combinación de causas, que comprenden, tanto el comportamiento individual, como el entorno y las condiciones de trabajo, la interacción entre los compañeros, entre clientes o usuarios y trabajadores, y entre directivos y subordinados.

Di Martino asegura: Rechazamos la idea de que las únicas causas de la violencia en el lugar de trabajo sean individuales. Si nos movemos exclusi-vamente en torno a este supuesto, no lograremos evitar la reiteración de la violencia ni reprimir los actos violentos que se producen.

¿Cuál es el costo? Según el informe, la violencia erosiona a corto y, a veces, también a largo plazo, la organización y el entorno general de trabajo. Sobre

consiste en acosar al empleado vic-timizado, sometiéndolo a presiones psicológicas. El acoso puede consistir en una reiteración de observaciones y criticas destructivas; en aislar a la per-sona del entorno social y en difundir ru-mores o información falsa. En Suecia se ha estimado que este tipo de acoso es causa del 10 al 15 por ciento de los suicidios.

Según Di Martino, coautor del informe de la OIT, en el nuevo perfi l de la vio-lencia en el trabajo que se confi gura se concede igual peso a los compor-tamientos físicos y psicológicos, y se valora plenamente la importancia de los pequeños actos de violencia.

Trabajar solo y a riesgo propio

La automatización, subcontratación, teletrabajo, trabajo en red y el nuevo trabajo por cuenta propia: todos estos procesos contribuyen a incrementar el número de personas que trabajan so-las en todo el mundo. Aunque el trabajo en solitario no es intrínsecamente más peligroso que otras formas de empleo, sí que produce situaciones especiales.

Causas y costos de la violencia en el lugar de trabajo

¿Es el trabajador descontento el sujeto potencial de la violencia en el lugar de trabajo? Las crónicas periodísticas de los actos de violencia en el lugar de trabajo suelen dar cuenta de actos de personas enrabietadas, agraviadas, irritadas o frustradas por algún motivo -personal o profesional- o que se en-cuentran bajo la infl uencia del alcohol o las drogas.

Con independencia de que los medios suelan refl ejar esa percepción, el informe subraya que un análisis interactivo de los factores de riesgo, tanto sociales, como individuales, constituye un método más riguroso de examen de la violencia en el lugar de trabajo. Los estudios citados en el informe indican que la violencia en el lugar de trabajo suele provenir

Entorno


las empresa recaen los costos directos del tiempo de trabajo perdido y del re-forzamiento de las medidas de seguri-dad. Los costos indirectos comprenden la reducción de la efi ciencia y la pro-ductividad, la disminución de la calidad del producto, el deterioro de la imagen de la empresa y la reducción de su clientela.

Más allá de la violencia

El informe señala que cada vez se reconoce más el hecho de que es preciso afrontar la violencia con criterios amplios. En lugar de buscar una solución universal para todos los problemas y situaciones, se debe analizar el amplio espectro causal de la violencia y adoptar una gama de estrategias de intervención. Con demasiada frecuencia, la respuesta a la violencia en el lugar de trabajo es limitada, episódica e inconcreta.

Según Di Martino, se observa una con-ciencia creciente de que la violencia en el lugar de trabajo no es un fenó-meno episódico e individual, sino un problema enraizado en factores más amplios, de orden social, económico, organizativo y cultural. La violencia en el trabajo quiebra la funcionalidad del lugar de trabajo, y cualquier acción que se adopte contra ella se inserta en el desarrollo organizativo de una buena empresa.

Ën Más allá de la violencia¨, capítulo fi nal de ¨Violencia en el trabajo¨ se aborda esta respuesta, con lo que la cuestión pasa de ser tema de estudio para convertirse en objeto de actuación. En el capítulo se subraya la importancia de abordar la violencia en el trabajo con criterios preventivos, sistemáticos y centrados, el surgimiento de una legislación específi camente centrada en la violencia en el trabajo, la importancia clave de las pautas para la confi guración de una respuesta efi caz,

y la importancia tanto de la acción inmediata como de la asistencia a largo plazo de las víctimas de la violencia.

Manos a la obra

Algunas actuaciones prontas que pue-den producir resultados más permanen-tes, son:

Difundir información sobre ejemplos positivos de las medidas legislativas, pautas y actuaciones innovadoras en este área, de forma que de pie a otras iniciativas antiviolencia.

Fomentar los programas antiviolencia, particularmente a nivel de empresa, dirigidos específi camente a combatir la violencia en el trabajo.

Ayudar a gobiernos, organizaciones empresariales y de trabajadores en el desarrollo de políticas efi caces contra la violencia en el trabajo.

Elaborar programas de formación para directivos, trabajadores y funcionarios públicos que tienen que hacer frente o se exponen a la violencia en el trabajo.

Elaborar procedimientos que animen a informar sobre casos de violencia en el trabajo.

Coordinar diferentes iniciativas antivio-lencia a diferentes niveles para conver-tirlas en planes y estrategias organiza-dos.

Los sindicatos y el mobbing

En este sentido alglunos sindicatos en sus contratos colectivos comienzan a regular este tema, por medio del establecimiento de comisiones de clima laboral o asignando competencias a las ya existentes para la información y tramitación de quejas sobre la violencia laboral.

Los sindicatos tienen ante si un doble reto, por un lado deben defender a los trabajadores que son objeto de este tipo de violencia sicológica y a su vez ayudar a quienes ejercen el mobbing sobre otros, porque en algunos casos, posiblemente no sean conscientes del daño que causan.

La reciente oleada de actos violentos ha hecho la tarea más urgente. Los autores afi rman en la conclusión: ¡Repudiemos la violencia y eliminémosla ahora del lugar de trabajo!


Fuente: Violence at work, por Duncan Chap-pell y Vittorio Di Martino, Ofi cina Internacio-nal del Trabajo, Ginebra, 1998, ISBN 92-2-1-110335-8. Precio: 25 francos suizos.

Presencia

Legislar en favor del trabajador

Mundo del Trabajo entrevistó, en San Lázaro, a Juan Carlos Velasco, se-cretario de la Comisión del Trabajo y Previsión Social de la LX legislatura en la cámara de diputados y secretario de transporte del Comité Nacional de la Confederación de Trabajadores de México. Nuestro entevistado habló claro sobre diversos temas que afectan al mundo del trabajo, entre ellos el im-pacto del Impuesto Empresarial a Tasa Única (IETU) en las prestaciones so-ciales y los rezagos legislativos en materia laboral.

¿Cómo marcha el trabajo legislativo en materia laboral?

En esta Comisión, nos hemos dado a la tarea de sacar adelante el rezago legislativo pendiente, entre el cual se encuentran más de 400 puntos de acuerdo, iniciativas y propuestas. Comenzamos por actualizar lo que ha perdido vigencia y hemos presentado anteproyectos interesantes, alguno de los cuales ya han sido aprobados, por ejemplo, la adición hecha al artículo 101 de la Ley Federal del Trabajo, que hace referencia al pago de nómina que se realiza al trabajador a través de la banca electrónica, el cual deberá tener el visto bueno del interesado y señala que corresponderá al empleador absorber las comisiones generadas por consulta o retiro de los cajeros automáticos.

Recientemente, la senadora María de los Ángeles Moreno presentó la iniciativa de Ley de Ayuda Alimen-taria para los Trabajadores ¿podría comentarnos sobre este tema?

Efectivamente, además de esta reforma que le acabo de mencionar


tenemos varias propuestas, entre ellas un tema que nos preocupa y ocupa, es la alimentación de los trabajadores. Tengo la convicción de que si queremos lograr que México sea un país competitivo necesita ser productivo y para lograrlo, además de pugnar por la capacitación, el adiestramiento y trabajar a favor de la prevención de enfermedades y accidentes laborales, debemos prestar particular atención a la cuestión alimentaria.

Un trabajador mal alimentado es un trabajador que no rinde, por ello otros países ya han tomado conciencia de esta problemática, como ejemplo cito a Brasil, donde hemos podido conocer el programa alimentario que beneficia a 10 millones de trabajadores, aquí el gobierno hace una aportación fiscal, de tal suerte que el equivalente a cin-co salarios mínimos es deducible me diante la entrega de vales de despensa que pueden canjearse en supermerca-dos para adquirir productos, a través de una canasta de alimentos y una tarjeta de comida. Este programa está diseñado tan puntualmente que no hay posibilidad de utilizar los vales en otros productos.

Un tema muy relacionado con esta iniciativa es el de la reforma hacendaria y su impacto en las prestaciones de los trabajadores.

Así es, el sector obrero ha manifesta-do su inquietud, porque con la recién aprobada reforma fiscal las prestacio-nes dejarán de ser deducibles, lo cual

debe alertarnos para que por ningún motivo se modifiquen los contratos colectivos. Por lo pronto, las empresas tendrán que absorber este gravamen, porque si los sindicatos aceptamos la monetarización de las prestaciones los salarios serían severamente castiga-dos.

Los sindicatos tenemos la tarea de defender todas las prestaciones so-ciales y no hablamos sólo de vales de despensa y de comida, están también las becas y todos los aspectos de pre-visión social, los cuales no pueden ser sustituidos en los contratos colectivos de trabajo por pesos y centavos; tam-poco podemos aceptar que si actual-mente tenemos un 20 por ciento del salario en vales, los empresarios lo re-duzcan al 18 por ciento con el pretexto de que así pagarán menos impuestos, de lo que se trata es de conservar las prestaciones establecidas en el enten-dido de que derivado de la reforma fis-cal, difícilmente podrán ser incremen-tadas.

Actualmente, un gran número de empresas ofrece a sus empleados vales de comida o pone a su dis-posición comedores ¿cuáles son entonces los alcances de esta ini-ciativa y cual es su aportación?

Efectivamente, lo que se pretende con la iniciativa es que este programa sea obligatorio, porque lamentablemente en nuestro país son menos los traba-jadores con contrato colectivo de tra-bajo, actualmente el índice de sindica-

lización es muy bajo y la mayor parte del personal de las empresas carecen de la prestación alimentaria, si estamos hablando de productividad necesita-mos trabajadores bien alimentados, entonces debemos proponer estímulos fiscales a los empleadores. El principal impedimento al que nos enfrentamos es que las autoridades hacendarias no permiten la deducibilidad de dicha prestación, de ahí la importancia de una iniciativa como ésta.

Un tema recurrente ha sido el de la reforma laboral y la falta de acuerdos para lograrla ¿considera probable su aprobación en esta legislatura?

Por lo pronto no tenemos en el escritorio ninguna iniciativa, pero como legisladores debemos ponernos a trabajar y no depender de si nos mandan iniciativas o no, claro está que si se nos presenta alguna propuesta la discutiremos, partiendo del entendido de que no habrá ninguna negociación en lo que se refiere a los derechos fundamentales de los trabajadores. Considero que es más apropiado hablar de modernizar la Ley Federal del Trabajo (LFT), de abordar temas que han quedado en el tintero como es el caso del pago electrónico que actualmente no está contemplado en la LFT, porque ésta dice que debe ser en moneda, durante la jornada y en el lugar de trabajo, pero en la práctica hace 15 años que los pagos de nómina se realizan por banca electrónica y bueno aquí hay un ejemplo claro de la necesidad de adecuar la legislación

Más que de una reforma laboral integral, podemos hablar de una adecuación de la Ley Federal del Trabajo a la realidad

actual que se vive en el mundo del trabajo.


laboral a la realidad del mundo del trabajo. Es también prioritario reglamentar los outsourcings que tanto daño han causado a la clase trabajadora.

Creo que es un gran acierto del Presidente Calderón no aferrarse a una reforma laboral integral como sucedió en los últimos dos sexenios, insisto en la importancia de modernizar la ley, de llevar a cabo una reforma gradual, una vez que así podemos concertar acuerdos para incrementar la productividad que al mismo tiempo permita ofrecer mayores incentivos para los trabajadores. Como dirigentes sindicales no estamos en contra de ninguna empresa, lejos de ello nos interesa su crecimiento, pero, esto debe ser una relación de ganar-ganar, ganan las empresas ganan los trabajadores.

La transparencia sindical se debe medir en su justa dimensión, a los sindicatos no nos preocupa que los contratos colectivos se suban a una página de Internet y puedan ser consultados por los trabajadores ni que se conozca nuestra toma de nota, lo que nos inquieta es que se pretendan imponer criterios que atenten contra la libertad sindical intentando pasar por encima de los estatutos de las organizaciones.

Actualmente ¿cuál es la situación de la industria transportista?

Por ejemplo, a nuestros compañeros que trabajan en materiales para la construcción el panorama les pinta bien, en este sector hay un presupuesto histórico destinado a infraestructura carretera que a su vez se reflejará en obras.

Desafortunadamente, para los fleteros la situación no resulta nada prome- tedora debido a que desde 1997, año en el cual la Secretaría de Comunica-ciones y Transportes (SCT) liberó las tarifas, éstas han estado severamente castigadas, para dar una idea más clara de esta problemática le comen-to que ese año nuestros compañeros

cobraban un peso con 60 centavos el kilómetro y a 11 años de la liberación tarifaria, cobran como máximo dos pe-sos con 30 centavos; en tanto que los costos de operación del camión se han incrementado en 4000 por ciento. Esta situación resulta lamentable, porque los trabajadores de este sector viven al día, por ello vamos a proponer a la SCT que retome la aplicación de las tarifas, porque además esta problemática trae como consecuencia que tengamos chatarra en México, mientras en Esta-dos Unidos un camión tiene una vida útil de seis años, en México el parque vehicular tienen un promedio de uso de 18 años.

Así las cosas aunque se anuncien pro-gramas de chatarrización y estímulos para la adquisición de nuevas unidades resulta imposible si se tienen tarifas de hambre, los transportistas no pueden asumir el compromiso de adquirir un camión nuevo. Por ello consideramos que el Gobierno debe ser solidario, y fijar ciertas tarifas, de tal modo que esta gran inversión que se dará en in-

fraestructura carretera logre beneficiar también a los trabajadores de nuestro gremio, sólo así habrá una verdadera modernización en el sector.

En el servicio público, es decir los ta-xis, los microbuses y el servicio urbano y suburbano enfrentamos dos graves problemas: los piratas que sin ningún control representan una competencia desleal, por otro lado el clientelismo electoral que fomentan las autoridades y que consiste en hacer efectivas algu-nas concesiones, olvidando aquellos que tienen 20 o 30 años en lista de espera y no han podido obtener una concesión.

Lo anterior ha generado que exista una cantidad exorbitante de taxis en todos los estados de la república con las con-secuencias que esto trae consigo, tan-to para los propios taxistas como para los usuarios del servicio.

.

Presencia


Entre Líderes

Confianza, lazo esencial para dirigir

La dirección incluye al menos tres funciones esenciales: diagnóstico, de-cisión y mando, que corresponden a los objetos hacia los que polarmente se orienta: situación, meta y hombres para alcanzarla. En esta instancia, la integridad del líder se trasmina hacia los demás, si éste es en verdad confi-able.

Todo trabajo incorpora dentro de sí la dimensión directiva. Toda persona de la organización se ve precisada, en al-guna medida, a diagnosticar, decidir y mandar. De aquí se sigue una conclu-sión importante: si primitivamente las funciones directivas se hallan disemina-das a lo largo de toda la organización, de igual forma debe diseminarse tam-bién el comportamiento íntegro del líder y de quienes lo acompañan.

Diagnóstico

El punto de partida de la acción direc-tiva es el diagnóstico. Implica un saber introductorio para conocer la situación de la que debemos partir, y en la que la organización se encuentra aquí y ahora. Este punto de partida tiene dos dimensiones: Conocer cómo son las circunstancias exteriores en que me encuentro (las circunstancias del yo) y cómo me encuentro yo en esas circun-stancias (el yo de las circunstancias).

Siempre existe el peligro de la subjetivi-dad en todo lo que nos concierne, y que puede hacer que caigamos en el error. Un error en la situación de arranque tiene consecuencias a veces irreme-diables en las acciones posteriores. De esta forma, esta primera etapa exige del director dos cualidades fundamen-tales: objetividad (cómo se encuentran las circunstancias actuales) y humildad (cómo me hallo yo en ellas).

Decisión

Es un acto directivo por antonomasia. Su objeto es una meta que no existe

en el momento de decidir. Esa meta es diversa del yo, porque no la poseo y porque es superior a sí mismo, pero subjetiva, porque soy quien la decide. Así, el yo tiene un peso específico.

Las cualidades del líder en este paso de la dirección, son la magnanimidad (implica ponerse metas superiores a la condición actual, en las que todos puedan concurrir con su voluntad y un mismo querer), y la audacia (el carácter superior de la meta exige del jefe tam-bién la audacia para crecerse él mismo y hacer crecer a los demás para con-seguirla).

Por: Carlos Llano *


Entre Líderes

La confianza es un caso cumbre de la buena comunicación, porque con ella se da el claro fenómeno de la mutualidad: para que tus colaboradores te tengan confianza, tú debes tenerla con ellos. Soy yo el que debe empezar, dar el primer paso. El proceso de la comunicación confiable se inicia con la integridad de la persona.

Mando

Por su supremacía sobre las demás potencialidades, la inteligencia (con la que elaboramos el diagnóstico) y la voluntad (con la que tomamos la de-cisión), parecería que la ejecución de lo decidido constituye una etapa directiva de rango inferior. Esto es un equívoco. Dirigir no es sólo señalar o indicar a dónde encaminarnos. Lograr que la or-ganización entera se ponga en camino hacia la meta fijada es lo que llamamos mando. Es, de hecho, la acción más prototípica del líder. Gracias al mando, el director logra no simplemente ser seguido, como muchos interpretan el acto nuclear del liderazgo, sino que los demás marchen con él, expresión más acertada para indicar lo que es la capa-cidad del líder, que se identifica con la confianza que le tienen.

La ejecución hace realidad lo que se ha pensado y decidido. Una decisión que no se cumple es un acto banal in-servible… pérdida de tiempo. El man-do implica dos modalidades: mandarse y mandar. El señorío o dominio que requiero para conducir hacia la meta a las personas con las que trabajo, es de igual género que el que necesito para conducirme yo mismo a tal meta. Quien es incapaz de tener dominio so-bre sí, lo es también para tenerlo sobre otros. Pensar que soy más digno de confianza que quienes trabajan conmi-go, es precisamente una flagrante falta de confianza.


Comunicación confiable

Las tres acciones directivas incluyen siempre la comunicación confiable que facilitará el liderazgo de manera poderosa, porque nos orienta a la co-laboración más que a la competencia, que tanto se ha privilegiado en la so-ciedad contemporánea. El hacer em-presa requiere de confianza. Sin ella, sólo se harán negocios. Fukuyama acertó al llamar capital social a la con-fianza en las organizaciones, y señalar su importancia por encima del capital financiero.

Sin embargo, lo principal para ganar la confianza de alguien no es ni cómo son mis acciones ni cómo son los demás. Lo principal está en mi propio ser: ser digno de confianza. La comu-nicación bien entendida es, en efecto,

la transparencia del propio yo. Así, la confianza, en uno de sus sentidos más propios, es el atributo que corresponde a la persona que actúa de acuerdo con lo que piensa. Esto tiene que ver con:

La objetividad: Que nuestro pensa-miento esté acorde a la realidad. Quien no piensa las cosas como son, decimos que se equivocó, pero no ne cesariamente que le falta integridad.

Lo opuesto a la objetividad es el error.

La verdad: Como el hombre es un ser social, el pensamiento se trasluce al exterior mediante la palabra: se encar-na en ella. Cuando dice lo que pien-sa, y como lo piensa, se encuentra en ese estado que llamamos verdad, el-emento constitutivo del hombre confi-able. A quien no dice las cosas como las piensa, le llamamos mentiroso.

La integridad: Del hombre que actúa como ha dicho que lo iba a hacer, de quien cumple lo que promete, se dice que es confiable, íntegro, internamente indivisible. Sus palabras y acciones no se encuentran disociadas.

La confianza es la piedra del arco del liderazgo, y no seremos dignos de ella sin integridad. Ya se ha visto que ver-dad e inte-gridad se encuentran estre-chamente unidas. La primera avala a la segunda, pero ser cabal y veraz no necesariamente es lo mismo. Puedo decir lo que pienso como lo pienso (soy veraz), pero a la hora de mi conducta soy débil y claudico. Cumplir la palabra se erige como condición indispensable para la existencia de la sociedad en general, de los negocios en especial, y más aún para la del liderazgo.

Quien es incapaz de llevar a cabo lo que dijo por falta de cuidado, de refle-xión y de precisión, más que falta de in-tegridad como causa directa, es funda-mentalmente un imprevisto, pero que padece ya, de alguna manera, de falta de integridad, de manera indirecta. Así, quien se encuentra a la cabeza de una organización, antes de prometer, debe prever la posibilidad factual de hacer las cosas. Es distinta falla no levan-tarse a la hora prometida por no haber puesto a tiempo el despertador, que no levantarse a tiempo por pereza.

Pero tampoco tiene integridad ante los demás el que no pone todo lo que está de su parte para cumplir lo prometido.

Unidad de vida: El hombre pleno, com-pleto, ha de cerrar su círculo vital con la comunicación completa que comienza por el pensamiento de la realidad y ter-mina en el compromiso de la palabra.

Esta última fase de la comunicación cabal cierra el circuito: la concordancia de la acción con el pensamiento, que llamamos unidad de vida, y su discor-dancia, que recibe el nombre de inco-herencia vital.


Entre Líderes

La incoherencia vital genera tal pro-blema interno, tal esquizofrenia interi-or, que nadie sin unidad de vida habría de atreverse a sustentar una jefatura. Sin embargo, no podemos incurrir en el lirismo ilusorio de pensar en líderes perfectos. La confianza no se produce sólo por una comunicación plena, ni aunque cuente con sus cuatro fases necesarias.

Estas cuatro fases de la comunicación integral requieren la actitud humilde que se expresa de modo prototípico con el sometimiento: de nuestro pensamien-to a la realidad; de nuestra palabra a nuestro pensamiento; de nuestra con-

ducta a nuestra palabra; de nuestra conducta a nuestro pensamiento.

Se gana nuestra confianza quien com-parte con nosotros la lucha por ser dig-no de ella, no el impecable e impoluto. No es hombre completo el que nunca falla, sino el que pide perdón cuando lo hace.

Respeto y confianza marchan paralelas

Así es como se introduce en la orga-nización el sentido humano: vivificando las relaciones de jefes y colaboradores y del personal entre sí, con el respeto

que cada uno merece, impregnándolos de un estricto sentido de mutua con-fianza y aún impulsándolos con la es-timación y afecto que debemos tener al prójimo de nuestra vida de trabajo: nuestros empleados, nuestros compa-ñeros, nuestros jefes. Toda persona es digna de respeto, pero más si esta per-sona es completa: para ella, el respeto y la confianza marchan paralelas.

* Fuente: yo influyo.com


Gestión

Frente común del sindicalismo en América

Las principales centrales sindicales del continente americano, la Orga-nización Regional Interamericana de Trabajadores (ORIT) y la Central Lati-noamericana de Trabajadores (CLAT) protagonizaron un hecho histórico para los trabajadores de esta región, al fu-sionarse y constituir la Confederación Sindical de Trabajadores de las Améri-cas (CSA), con lo cual el movimiento obrero fortalece su compromiso en la defensa de los derechos laborales y el acceso al trabajo digno.

Esta reconfiguración del sindicalismo a nivel mundial comenzó en Viena, Aus-tria en noviembre de 2006, cuando la Confederación Sindical de Organiza-ciones Libres (CIOSL) y la Confede-ración Mundial de Trabajadores (CMT) se fusionaron y conformaron la Confe-deración Sindical Internacional (CSI).

Grandes líneas de acciónEl Plan de Acción de la CSA pugna por la condonación o cancelación de la deuda externa de los países más

pobres y la reingeniería de todas las deudas, para dedicar esos recursos a un fondo de desarrollo. De igual modo, este central impulsará la estrategia del crecimiento sustentable en tres ejes de importancia similar: el económico, el social y el medioambiental, donde el Estado tiene un rol fundamental.

La CSA nace con la firme voluntad de trabajar para que el diálogo social y la concertación se constituyan en un importante vehículo que permita el avance de la democracia participativa y representativa en nuestros países, fortaleciendo el Estado solidario con justicia social y el respeto a los dere-chos humanos y laborales fundamen-tales.

Contra los contratos de protección patronal

En el marco del congreso de la CSA se lanzaron dos campañas, una relativa a los contratos colectivos de protección en México, donde en lo fundamental

coincidieron las organizaciones nacio-nales que participaron en el evento. Los asistentes denunciaron que los contratos colectivos de protección pa-tronal son firmados y registrados legal-mente ante las autoridades del Trabajo, pero acordados a espaldas de los tra-bajadores, a partir de una negociación secreta entre el patrón y un seudo diri-gente o un abogado.

En este tipo de contratos se establecen condiciones en general inferiores a las que podrían surgir de una verdadera negociación. Los contratos son utiliza-dos tanto por empresas nacionales como multinacionales radicadas en México, y el modelo está comenzando a ser exportado a Centro y Sudamé-rica, en parte por el accionar de las multilatinas mexicanas.

La otra tarea, relativa a la libertad sin-dical en América estará a cargo de la oficina regional de la Organización In-ternacional del Trabajo (OIT), bajo la dirección de Jean Maninat, en coordi-nación con las organizaciones sindi-cales de cada uno de los países. En este contexto se realizará por primera vez el ¨Día Mundial por el Trabajo De-cente¨, para lo cual ha sido designada la fecha del 7 de octubre de 2008.

Alto a la violencia contra líderes sindicales

La nueva central continental creada en Panamá en marzo de 2008 será dirigida por Víctor Báez Mosqueira, quien fue elegido por unanimidad. Tras asumir el cargo, el flamante dirigente de la CSA denunció el recrudecimiento de los asesinatos de líderes obreros en Colombia. Por tal motivo anunció que este 1 de mayo acompañará a los colombianos en los actos de protesta más fuertes contra la impunidad de

Por: Marcelo García MolarJefe del Departamento de Análisis Económico del Conampros


La Confederación Sindical de Trabajadores de las Américas (CSA) es heredera histórica del movimiento sindical autónomo, independiente, democrático, plural y solidario con un enfoque socio político, que tiene como eje la construcción de procesos de desarrollo económico y social humanitario, sostenible y solidario, ajustados a las necesidades de los diferentes pueblos y sociedades de América.

Declaración de principios CSA

crímenes cometidos por sicarios contra sindicalistas en ese país.

El proceso de unificación no se limitó a las organizaciones latinoamericanas, sino que incluyó las de todo el conti-nente, pues también se integraron a la fusión las centrales sindicales de Canadá y Estados Unidos. Este forta-lecimiento del sindicalismo a nivel con-tinental pretende multiplicar los esfuer-zos en la defensa del pleno respeto y la promoción de los derechos humanos en general y en particular por los dere-chos sindicales y laborales de todas las personas sin distinción alguna y con in-dependencia de que sean nacionales, residentes o extranjeros, del campo o la ciudad.

Membresía

La membresía de la nueva organización regional de la CSI para el continente está conformada por 68 organizacio-nes, provenientes de 26 países, que en total suman mas de 50 millones de trabajadores. Por México, forman parte del CSA, las afiliadas a la ORIT: la Con-federación de Trabajadores de México (CTM), la Confederación Revoluciona-ria de Obreros y Campesinos (CROC) y la Unión Nacional de Trabajadores (UNT); por la CLAT: la Confederación Obrera Revolucionaria (COR) y el Centro Nacional de Promoción Social (CENPROS).

Asimismo, participaron como invitados a la fundación de la CSA, la Confe-deración Regional Obrera Mexicana

(CROM) y el Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (CILAS).

La dirección de la CSA quedó integrada por la norteamericana Linda Chávez-Thompson, de la AFL-CIO, como presi-denta; Julio Roberto Gómez, como presidente adjunto; y Víctor Báez, como secretario general. Destaca por México, entre los niveles de dirección más importante, dentro del Consejo Ejecutivo, la presencia de Hilda Ander-son Nevarez, de la CTM

Hacer frente a los excesos de la globalización.

En el mundo del trabajo el sentir ge-neral es de desencanto frente a la glo-balización, porque no se han cumplido las expectativas de generación de em-pleos suficientes; por el contrario, las políticas neoliberales aplicadas en las empresas, principalmente las trasna-cionales, han arrojado millones de trabajadores al sector informal de la economía, frente a lo cual muy poco han podido hacer los gobiernos nacio-nales.

En esta desleal competencia entre las naciones, por lograr atraer las inversio-nes, los principales afectados han sido los trabajadores, pues con tal de ofre-cer precios competitivos, a las empre-sas, éstas pagan salarios muy bajos a sus empleados, quienes con tal de ob-tener su sustento terminan aceptando las precarias condiciones labores.En el mundo existen 2 mil 800 mi-

llones de trabajadores, de los cuales casi la mitad no ganan lo suficiente para superar los niveles de pobreza, entre ellos, está el 20 por ciento de la Población Económicamente Activa de México.

En términos reales la globalización ha incrementado la desigualdad entre los países y agudizado la pobreza de las personas, como lo han reconocido en su momento la iglesia católica y las or-ganizaciones de los trabajadores.

De ahí que el surgimiento de la nueva central continental de las américas sea visto como un parteaguas para el mo-vimiento obrero internacional. La CSA a la vez constituirá un foro para que las organizaciones nacionales, particular-mente las de México, hagan valer las políticas fundamentales a favor de los trabajadores.

Frente al poder de los grandes capi-tales se debe equiparar la solidaridad de los trabajadores, la cual se puso de manifiesto con la creación de esta con-federación continental, en la cual han coincidido las principales organizacio-nes sindicales mexicanas, que pese a sus discrepancias políticas lograron rescatar los rasgos unitarios en fa-vor de la libertad de sindicalización, contratación colectiva y se-guridad so-cial, entre otras.

Gestión


Técnica

TIEMPO DE UTILIDADES

La participación de utilidades es un derecho laboral básico. Como un prin-cipio general, todos los trabajadores que presten un trabajo personal su-bordinado a una persona física o moral, mediante el pago de un salario, tienen derecho a participar en las utilidades (ganancias) de la empresa donde tra-bajan.

Están obligados a repartir utilidades los patrones: las personas físicas y morales con actividades de producción o distribución de bienes o servicios, es decir, todas las unidades económicas de producción o distribución de bienes o servicios, y en general, todos los con-tribuyentes, personas físicas o morales, que tengan trabajadores a su servicio y que hayan generado utilidades.

Un poco de historia

El primer reparto de utilidades regla-mentado por la Ley Federal del Tra-bajo, se llevó a cabo en 1964. En la reforma laboral de 1970 se legisló en relación a la periodicidad en que debía reunirse la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas que determinó la revisión del porcentaje a aplicar, el cual tendría una vigencia de diez años.

En la actualidad, el porcentaje aplica-ble es del diez por ciento, mismo que seguirá vigente hasta que se consti-tuya la quinta Comisión Nacional cuan-do tenga lugar una nueva revisión. Este porcentaje ha variado en diferentes épocas, por ejemplo, en 1963 fue de 20 por ciento, en 1974 de ocho, en 1985 y 1996 fue de diez por ciento, porcentaje que continua vigente.

El derecho de participar en las utili-dades tiene como objetivo, contribuir al equilibrio entre los factores de la pro-ducción. El reconocimiento de la apor-tación de la fuerza de trabajo permite elevar el nivel económico de los traba-jadores y sus familias, lo que motiva, a su vez, un aumento en la produc-tividad, resultado del esfuerzo conjunto de los trabajadores y empresarios por alcanzar una prosperidad común.

¿Quiénes tienen derecho a recibir utilidades?

Todo trabajador que haya laborado por lo menos 60 días durante el año, tiene derecho a participar en las utilidades de la empresa.

En caso de que este derecho no fuera reclamado en tiempo por el trabajador, dicha prestación tiene un plazo para ser reclamada, de conformidad con

Marco Jurídico

El marco jurídico o fundamento legal del reparto de las utilidades que se generan en las empresas en un determi-nado ejercicio fiscal se establece en los siguientes ordenamientos:

1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, apartado A, artículo 123, fracción IX.

2. Ley Federal del Trabajo, artículos del 117 al 131.

3. Reglamento de los artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo.

4.

5.

6.

Resolución de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social a través de la cual se exceptúa de la obligación de repartir utilidades a las empresas cuyo capital y trabajo generen un ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta no superior a trescientos mil pesos, publicada en el Diario Oficial de la Federación, el 19 de diciembre de 1996.

Resolución de la Cuarta Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 26 de diciembre de 1996.

Ley del Impuesto Sobre la Renta en los artículos 10 y 16 relativos, que determinan la renta gravable base del reparto de utilidades a los trabajadores.

Por: Felipe AcostaAsesor Jurídico Laboral del Conampros


el artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo, de un año, comenzando a partir del día siguiente en que se hace exigible la obligación.

Las empresas están obligadas a otor-gar el reparto de utilidades entre sus trabajadores dentro de los 60 días siguientes a la fecha en que pagaron el impuesto anual, por ejemplo: si la empresa enteró sus impuestos el 31 de marzo tiene hasta el 31 de mayo para repartir utilidades entre sus tra-bajadores, si es que las generó. En el caso de las personas físicas la fecha límite es el 31 de junio.

¿Cómo se compone el reparto?

De acuerdo al artículo 123 de la Ley Federal del Trabajo, la utilidad se di-vide en dos partes iguales, la primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en conside-ración el número de días laborados por cada trabajador.

La segunda parte se repartirá en pro-porción al monto de los salarios de-vengados anualmente por cada traba-jador.

¿Qué patrones no están obligados a dar utilidades a los trabajadores?

Empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento; si además se dedican a la elaboración de un producto nuevo y novedoso, quedan

exceptuadas durante los dos primeros años de funcionamiento.

Las empresas de la industria extractiva de nueva creación, durante el período de exploración.

Las instituciones de asistencia privada reconocidas por las leyes.

El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas, con fines culturales, asistenciales o de beneficencia.

Las empresas cuyo ingreso anual de-clarado al impuesto sobre la renta no sea superior a 300,000 pesos.

¿Qué días se consideran como laborados para el reparto de

utilidades?

Los días laborados, y todos aquellos que por disposición de la ley, contrato individual o colectivo de trabajo y del reglamento interior de trabajo, el traba-jador perciba su salario aún cuando no labore, tales como:

Incapacidades temporales por riesgo de trabajo

Períodos prenatales y postnatales

Descanso semanal, vacaciones y días festivos

Permisos

Permiso con goce de sueldo.

Si todos participan del trabajo, todos deben ser partícipes de la recompensa. Bajo este esquema de elemental justicia, y reglamentado por la legislación laboral, la PTU no debe ser condicionada y mucho menos manipulada.

Si la empresa en la que laboras generó utilidades, una parte te corresponde.

Técnica


Integración

Ojos que si ven...la explotación infantil

En este libro, la autora nos ofrece una mirada a la explotación sexual infantil en México y en especial en Quintana Roo. El propósito es descubrir las razones por las cuales este mal ha venido creciendo en la sociedad a nivel mundial.

El libro no sólo es un documento de denuncia, es una importante explicación sobre las dimensiones del fenómeno en México y el mundo, además de hacer importantes aportaciones analíticas en torno al marco jurídico para sancionar y para atender esta problemática. Una sociedad que permite el maltrato de sus niños está en el límite de permitir cualquier cosa, por ello es necesario cobrar conciencia de las dimensiones del problema y tomar las medidas que permitan erradicar este mal.

Nota del editor: A la presentación de este libro acudió el secretario del Tra-bajo y Previsión Social, Javier Lozano Alarcón, quien durante se intervención enfatizó que: ën México, el empleo de menores es una actividad prohibida y cuando entra en los terrenos de la ex-plotación y el comercio sexual además es un delito deleznable que exhibe los peores sótanos de la condición huma-na y merece todo el castigo y el peso de la ley¨.

Alcayaga Cristina Ojos que sí ven... La explotación infantil. Coeditores: Cadenas Humanas, A.C. y Miguel Ángel PorrúaLibrero-editor, 2007

El enfoque de competencia laboral: manual de formación

Este manual tiene por objetivo servir como herramienta de desarrollo con-ceptual que apoye la discusión en el marco de las actividades de formación dirigida a trabajadores en torno a la competencia laboral y sus diversas di-mensiones, tanto en lo que refiere a la formación como a la gestión del trabajo basada en competencias laborales.

Pretende ser un instrumento de análi-sis y discusión, de manera de promo-ver en los ámbitos naturales la refle-xión acerca del rol de los trabajadores y trabajadoras y, especialmente, de sus organizaciones representativas. Se ha diseñado este texto procurando ofrecer al lector un abanico de concep-tos que, mediante el análisis crítico, permitan una mejor comprensión de los modelos de competencias y así construir estrategias más adecuadas

que contribuyan a mejorar las califi-caciones, mantener la empleabilidad y mejorar la calidad de vida en general.

En su elaboración participó un equipo del Centro integrado por Fernando Vargas, Fernando Casanova y Laura Montanaro.

Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, El enfoque de competencia laboral: manual de formaciónMontevideo: Cinterfor, 2001130 p.

Para saber más sobre el mundo de trabajo


Protacción al salario

Tarjeta Fonacot

El credito es para los trabajadores

Con la intención de modernizar los métodos de operación y lograr mayor efi ciencia en los servicios que ofrece, el Instituto fonacot ha implementado un instrumento para utilizar con segu-ridad, rapidez y comodidad, la línea de crédito a la cual tienen derecho los tra-bajadores: la Tarjeta Fonacot.

Este moderno y efectivo instrumento permite la utilización del crédito para la adquisición de múltiples productos y servicios, de una forma sencilla y efi -ciente; se evita la repetición del trámite tradicional que se debía llevar a cabo cada vez que se necesitara usar el crédito.

La Tarjeta Fonacot cuenta con altas medidas de seguridad que protegen su manejo y la hace altamente infalsi- fi cable, evitando posibles fraudes. Una de las características de seguridad logra que los establecimientos comer-ciales afi liados hagan efectivo el crédi-to sólo a la persona cuyo nombre fi gure como acreditado, previa identifi cación.

Sin anualidad ni comisiones

El patrocinio de diferentes estableci-mientos afi liados permite que la Tarjeta fonacot no cobre anualidad, el plástico sea totalmente gratuito para el em-pleado y sin comisiones adicionales por el uso o por recibirla y no utilizarla. Ofrecer la tasa de interés más baja del mercado es el mejor atractivo de la Tar-jeta Fonacot.

El monto del crédito que alcanza el usuario está defi nido de acuerdo con el salario mensual y plazo de pago elegi-do; puede variar desde seis, 12, 18, 24 y 36 meses, hasta 48 (con evidencia de aportaciones voluntarias a la afore) y 60 (en programas especiales).

Gran variedad de articulos

Los trabajadores pueden disponer directamente de su crédito de una manera fácil y sencilla en más de 18 mil negocios en el ámbito nacional. Los programas del Instituto Fonacot in-tegran una gama de más de 25 líneas de bienes y servicios. La calidad de los afi liados permite la completa satisfac-ción de los usuarios, ya que cuentan con un amplio surtido y mecanismos efi caces de consulta y la autorización

Efi ciencia y calidad en el servicio del Instituto Fonacot para los trabajadores

Con la tarjeta Fonacot se puede adquirir una gran variedad de artículos


del crédito vía electrónica, a través de las terminales punto de venta de la red bancaria.

Realizar los pagos es muy sencillo ya que se hacen descuentos fijos directos en la nómina, por lo que no es necesa-rio acudir en fechas, lugares específi-cos y hacer largas filas.

Para que un trabajador pueda obtener la tarjeta es necesario que, además de la afiliación al Instituto Fonacot del centro de trabajo, cubra los siguientes requisitos:

o Tener al menos 18 años de edad

o Antigüedad mínima de un año en el mismo centro de trabajo y estar contra-tado por tiempo indeterminado.

o Estar inscrito en algún régimen de seguridad social (IMSS, ISSSTE o el que corresponda).

Si cubre los requisitos, debe acudir a la oficina del Instituto Fonacot más cercana, llenar su solicitud - contrato de crédito y presentar copia y original, sólo ara cortejo, de:

o Identificación oficial vigente (cartilla, pasaporte, credencial de elector o del centro de trabajo).

o Comprobante de domicilio reciente (teléfono, luz, agua predial).

o Último comprobante de ingresos (no mayor a 15 días de expedición).

Sin Buró de Crédito

Es importante mencionar que esta operación es rápida, gratuita, sencilla y se realiza sólo una vez. Además no se requiere enganche, aval ni fiador y no se hace investigación en el Buró de Crédito. La tarjeta se entrega a vuelta de correo en el domicilio del solicitante y el titular la activa llamando al Centro de atención Telefónica del instituto Fo-nacot.

Por estos beneficios es que el Instituto Fonacot se consolida como una de las instituciones financieras más impor-tantes en el país por la modernización de sus servicios, u porque ese apoyo a los trabajadores les permite rendir me-jor el salario.

Si requiere mayor información sobre el trámite para la obtención de la Tarjeta Fonacot llame al Centro de atención Telefónica del Instituto Fonacot: 01 8000 705 51 00 o consulte la página de Internet www,fonacot.gob.mx


Indicadores

Conforme a los registros de la inflación oficial durante marzo de 2008 la mo-vilidad en los precios al consumidor marcó un incremento promedio de 0.72 por ciento, es decir más del doble de la ocurrida en febrero. Tal aumento de-terminó que de manera acumulada en el período del primer trimestre del año la elevación de precios sumara 1.49 por ciento. En comparación al mismo lapso de 2007 cuando se registró un incremento de 1.02 por ciento, en este año el ritmo inflacionario fue mayor en 0.47 puntos porcentuales equivalentes al 46.1 por ciento.

Los precios de bienes y servicios en marzo de 2008 tuvieron un incremento de 0.84 por ciento, siendo este porcen-taje dos veces superior al experimen-tado en febrero, lo cual determinó que la inflación acumulada en los artículos y servicios básicos y de primera nece-sidad llegara al 1.89 por ciento en los tres primeros meses del año. Si se considera que en este mismo lapso de 2007 el crecimiento de precios fue de 1.12 por ciento, tenemos que en 2008 el comportamiento de la inflación marcó 0.77 puntos porcentuales más, o sea 68.8 por ciento.

INFLACIÓN PRECIOS AL CONSUMIDOR Y PRECIOS CANASTA BÁSICAEnero – Marzo 2008

Información económica


SALARIO PROMEDIO DE COTIZACIÓN AL IMSS

Febrero 2007 – Febrero 2008

Con base en los registros del Insti-tuto Mexicano del Seguro Social, en febrero de 2008 el salario con el cual cotizan en promedio los trabajadores asalariados ascendió a $220.50 diari-os, con lo cual la percepción disminuyó en 0.09 por ciento en comparación a enero, revirtiendo por lo tanto en este mes la tendencia positiva de aumentos observada durante los tres meses an-teriores.

En el período interanual de febrero 2007 a febrero 2008, el indicador que muestra la evolución de los ingresos de los trabajadores sujetos a una relación laboral formal, reflejó que su monto pasó de $210.50 a $220.50 diarios, es decir tuvo un incremento de 4.75 por ciento, mismo que comparado con el incremento de 5.89 ocurrido en igual período interanual anterior mostró que en 2008 la mejoría en las percepciones por salario y prestaciones integrantes del mismo fue menor.


INCREMENTOS POR REVISIONES SALARIALES Y CONTRACTUALES

Febrero 2007- Febrero 2008

Como consecuencia de las revisiones salariales y contractuales efectuadas por las organizaciones sindicales en las empresas de competencia federal, en febrero de 2008 los salarios y las prestaciones de todas las ramas indus-triales o de servicios sumaron un incre-mento de 9.8 por ciento en promedio. De este aumento 4.4 por ciento corre-spondió al incremento directo al tabu-lador; 5.1 por ciento a los incentivos

por productividad y 0.3 por ciento a las prestaciones.

Por lo que toca al 8. 2 de incremento total obtenido por concepto de salario, prestaciones y bonos de productividad tenemos que en febrero de 2008 las negociaciones colectivas incrementa-ron en mayor medida los ingresos de los trabajadores.

Durante el período interanual de febre-ro 2007 a febrero 2008, el incremento mensual promedio directo al tabulador de salarios fue de 4.3 por ciento; 4.7 por ciento en incentivos de productivi-dad y 0.8 por ciento de incremento pro-medio mensual a prestaciones.

Indicadores


EMPLEO Y DESEMPLEO

Febrero 2007- Febrero 2008

Conforme a los indicadores oficiales, en febrero de 2008 la proporción de personas en edad y condiciones de trabajar que se encontró en desempleo abierto por no contar con un empleo formalmente contratado o alguna ac-tividad de subempleo, registró el 3.81 por ciento de la Población Económica-mente Activa (PEA). Con este dato la desocupación laboral formal disminuyò en 0.25 puntos porcentuales respec-to al mes anterior, lo que significó un abatimiento del 6.2 por ciento en el

desempleo. Anualmente, respecto a la proporción de desocupación abierta registrada en el mes de febrero del año anterior (4.02 por ciento), el número de personas desempleadas se movió con 0.21 puntos porcentuales menos, bajando así el desempleo en 5.2 por ciento.

Por lo que toca a los niveles del em-pleo formal, conforme al registro de los trabajadores asalariados afiliados en forma permanente y eventual al Institu-

to Mexicano del Seguro Social, mismo que constituye el indicador más rep-resentativo, experimentó en el mes de febrero de 2008 un aumento mensual de 92 mil 885 trabajadores significando esto un incremento del 0.62 por cien-to. De forma anual, comparativamente al número de trabajadores ocupados en el mes de febrero del año anterior, la ocupación formal se vio aumentada en 797 mil 60 personas, marcando con ello un incremento del 5.60 por ciento.


La asesoría que proporciona el Conampros está a cargo de un grupo de especialistas que tienen como tarea principal apoyar a los traba-jadores y a sus organizaciones sindicales, en sus relaciones labo-rales. Las consultas pueden ser individuales o colectivas. Acude a Av. Ricardo Flores Magón No.44, Sexto piso, Col. Guerrero o llama a los teléfonos: 5001-0107 y 5001-0108.

¿Tienes dudas sobre tu reparto de utilidades?¿Te despidieron injustificadamente?¿Te interesa saber cómo calcular

el impuesto al salario ?

Documents

Rostros y rastros del trabajo infantil · Aunque en México el trabajo infantil no está permitido,y tal como lo establece La Ley Federal del Trabajo, la edad mínima para trabajar