ROTACION

1

ᵠ

Primera Escuela de Psicología Certificada y Acreditada en el Perú…

Procesos de Enseñanza-Aprendizaje, Investigación desarrollados en pregrado y el de Extensión y Proyección Universitaria ejecutado por alumnos de la Escuela Académico Profesional de Psicología, Universidad César Vallejo-Trujillo.

I. INTRODUCCIÓN

Al descender de un macroenfoque (aspecto ambiental del mercado) a un microenfoque

(aspecto organizacional), resulta importante destacar otros aspectos de la interacción

organización-ambiente. Unos de los aspectos más importantes de la dinámica

organizacional es la rotación de personal o turnover. El término de rotación de recursos

humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su

ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente

se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen

de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual

entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la

organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices

mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos,

promover disposiciones, inclusive con carácter de predicción. Como todo sistema abierto, la

organización se caracteriza por el flujo incesante de recursos necesarios para desarrollar

sus operaciones y generar resultados. Se le llama feedback a los mecanismos de control

(retroacción o retroalimentación), estos mecanismos deben ser homeostáticos, capaces de

controlarse y autorregularse, mediante comparaciones entre ellos, y garantizar un

equilibrio dinámico y constante.

Es por ello que en la actualidad uno de los problemas que preocupa al área de recursos

humanos es el aumento de salidas o perdidas de recursos humanos, situación que hace

necesario compensarlas mediante el aumento de entradas. Es decir, los retiros del personal

deben ser compensados con nuevas admisiones, a fin mantener el nivel de recursos

humanos en proporciones adecuadas para que opere el sistema. Este flujo de entradas y

salidas se llama turnover. En toda organización saludable, es normal que se presente un

pequeño volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotación

vegetativa (conservación del sistema). Lo ideal es que la rotación se dote de nuevos

recursos según las necesidades de personal que se presente en la entidad, para impulsar las

operaciones, acrecentar los resultados. Sin embargo, a veces la rotación escapa del control

de la organización, cuando el volumen de retiros por decisión de los empleados aumenta

notablemente. Cuando el mercado laboral es competitivo y tiene intensa oferta, en general

aumenta la rotación de personal.

2

ᵠ



ROTACIÓN DE PERSONAL

DOCENTE:

Susana Coronado Matta

CURSO:

Asesoría IV

JEFE INMEDIATO:

Susan Rodríguez Balcázar

ALUMNA:

Maite Jurado Quiñones

II. FUNDAMENTACIÓN

El índice de rotación de personal dentro de las organizaciones tiene como objetivo medir,

entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de

miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo. Si el índice es muy bajo se da

el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy

elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de

estabilidad). Rotación es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una

organización. Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de

irse de la organización. Según su grado de intencionalidad la rotación puede ser

involuntaria o voluntaria. Será esta última la que represente un problema para las

organizaciones. Este tipo de rotación voluntaria supone otros efectos, costos directos para

la organización tangibles como intangibles. Los costos tangibles son los asociados con la

selección y capacitación de la persona así como del sustituto. En cuanto a los intangibles

podemos enumerar la pérdida de productividad o fallas en la calidad o en la prevención de

riesgos laborales.

Es por ello que la evaluación del índice de rotación de personal en el Grupo Educativo

Leonardo Da Vinci, es de vital importancia evaluar, ya que de esta manera obtendrán datos

precisos sobre el estado actual de la empresa. Y de esta manera saber sí la empresa de

encuentra en un equilibrio o desbalance.

3



III. OBJETIVOS

III.1. Objetivo General

Planificar, diseñar y ejecutar el índice de rotación de personal, ya que esto constituye el

proceso por el cual se estima el estado actual del Grupo Educativo Leonardo Da Vinci.

III.2. Objetivos Específico

Diseñar y aplicar la fórmula de índice de rotación de personal del Grupo Educativo

Leonardo Da Vinci.

IV. NIVELES DE EVALUACIÓN

NIVEL COMPRENDE

EJECUTIVOSAlta Dirección, Gerentes y Directores

de Áreas.

EMPLEADOS Profesionales – Técnicos y empleados

4



V. MARCCO JURIDICO

Se basan en el decreto legislativo N°276: Ley de Bases de la Carrera Administrativa.

Deberes de los servidores públicos:

Cumplir el servicio público buscando el desarrollo nacional del país, y considerando

que trasciende los periodos de gobierno.

Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes del servicio

Construir un grupo calificado y en permanente superación.

Desempeñar sus funciones con honestidad, eficiencia, laboriosidad y vocación de

servicio.

Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo y en su vida social.

Obligaciones y derechos:

Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio público.

Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos

públicos.

Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.

Percibir la remuneración que corresponde a su nivel, incluyendo las bonificaciones

y beneficios que proceden conforme a Ley.

Gozar anualmente de treinta días de vacaciones remuneradas salvo acumulación

convencional de hasta dos periodos.

Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos personales en la

forma que determine el reglamento.

Recibir menciones, distinciones y condecoraciones de acuerdo a los méritos

personales.

Reclamar ante las instancias y organismos correspondientes de las decisiones que

afecte sus derechos.

5



VI. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS

VI.1. Descripción de análisis demográfico del personal

Tabla n°01: Colaboradores del Grupo Educativo Leonardo Da Vinci S.A.C. 2014

GÉNERO NÚMERO PORCENTAJE

Femenino 37 54.4%

Masculino 31 45.6%

Total 68 100%

Fuente: Leonardo Da Vinci S.A.C.

Tabla n°01: Colaboradores del Grupo Educativo Leonardo Da Vinci S.A.C. 2015

GÉNERO NÚMERO PORCENTAJE

Femenino 43 53.7%

Masculino 37 46.3%

Total 80 100%

Fuente: Leonardo Da Vinci S.A.C.

VI.2. Descripción de resultados obtenidos del índice de rotación del personal

2015

La empresa Leonardo Da Vinci S.A.C. a comienzos del año (2014) pasado contaba

con una planilla de 68 empleados. Durante ese año 07 colaboradores renunciaron

voluntariamente debido a asuntos personales y 19 empleados nuevos fueron

contratados por la empresa. Al finalizar el año 2015 la empresa conto con 80

empleados.

A continuación se aplica la fórmula de índice de rotación del año 2014:

A Admisión de personal.

D Desvinculación de personal.

PE Promedio efectivo de las personas empleadas en el periodo de

6

Índice de Rotación de Personal = A + D / 2 * 100 / PE



tiempo.

A 19

D 07

PE 68 + 80= 148 Colaboradores actuales.

El resultado obtenido es de un 8.9%, que hace referencia a un bajo índice de

rotación.

VII. CONCLUSIONES

Se obtuvo un 8.9% de índice de rotación, que lo ubica en un bajo nivel de rotación.

7

IRP= A+D x 100

2

PE

IRP= 26 x 100

2

148

IRP= 1300/ 148

IRP= 8.9 %



Documents

ROTACION