rrhh monografia

8/16/2019 rrhh monografia

1/18

a los em pleados con el fin de obtener información so bre sus percepciones y elsistema de compensación de la em presa. Las preguntas comunes que se dirigen alempleado incluyen: "lQué tan satisfecho se encuentr a con su salar lo?" "lQuó cr iter iosse utiliza· ron para su reciente aumento salarial?" !Qué factor es considera usted que seutilizan cuando se determina su salario?""

n la pr#ctica$ el proceso de esta blecer ni%eles de remuneración al tiempo que SP.asegur a la equidad e&terna e interna. consta do cinco pasos:

1. R ealizar una encuesto de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestoscom parables [para ayudar asegurar la equidad exrerna).

2. Oeterrnínar el vaJor de cada puesto en la organización mediante la 1'0luaci 6 n d o puest.os'para asegurar la equidad interna).

3. Agrupar puestossfmilares en grodos do re,11unerod6n.

4. Asig.nM un valor a cada grado de remuneración mediante las c urvas sal ariales .

(. )*ustar los ni%eles de sueldo.

+ada uno do estos pasos se e&plica eo lo que resta del ca pllulo .

..... CóMO ESTABLECER LOS NIVELES! R!M"#!RA$%

'A(O 1. R!A)%$! )A !#$"!(*A ! ("!)O(

encuesta de sueldos il$,tudio dirigido o delur ·minnr los niveles sala+ria.les pr e%nlec-entes$"n buen estudio salarial

pr oporcionn niveles desueldo espec-f-cos parap\l!!ilOS cspeclcos.Los estudios concuestiono rios " orr no#es por esr ito son los rn#samplios.p,iro las onr.$$trsC$" s toln /ónlcas - losanuncios enp lriódioos son ram bién / uentes de in/ or maclón.

puesto de re/ erencia'uesto utilizado para

es+ tuul"cor la escala desa lanos %$! In empr esa -en to, no &.$ 0ste seestructuran las demsposiciones eo orden desu vntor relolivo.

Introducción

Las encuestas de sueldos o de compensación desempean un pa pel central en laasigna· ción de %alores a los puestos y por lo tanto. casi todas las em presas -s-nim portar su tamao0 realizan dichos estudios par a asignar %alor a uno o m#s de sus

puestos."Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 1rimer o. 234 o m#s de las

posiciones de cualquier empresa adquieren su valor directamente por el mercado. con base en una encuesta formal o informal de lo que com pa-as seme*antes pagan por puestos equiparables. 5egundo. los datos do la encuesta se utilizan par a asignar %alor económico a puestos de ref erencia$ posiciones que se utilizan par a esta blecer la escalade sueldos do la empresa y en torno a los cuales se deter minan otros puestos deacuer do con su %alor relati%o par a la empresa. 'La 637uoción úel puest o. que se e&plicaa continuación. es la técnica utilizada para deter minar el %alor relati%o de cada puesio.l8inal·mente. las encuestas re9nen también datos sobre prest aciones como segur o. íncapacídad por enfermedad y %acaciones. y de esa maner a se tiene una base so br e la que$ se

loman decisiones con r especto a las prestac

iones para los empl

eados.&isten muchas maneras de realizar una encuesta salar ial. 5eg9n un estudio br it#nico. a pr o&imadamente 64 de las empresas encuestadas recurr-an hasta cier to puntoala comunicación informal con otras empresas para obtener infor mación salar ial comparali%a." ; ((4 de las compa-as regularmente re%isan los anuncios en los periódicos para obtener información salarial comparati%a$ mientras que el


2/18

>3 1)@A < +BC1 D5)+tB D


3/18

33CAPITUL !2 C" #STA$L#C#% LS PLAS '# %#"U%ACI&

studios for males e /nf or males de la empresa

Lo mnyor fn de las empr esas se basan en encuestas for males o inf ormales ele lo que otr ascompa-as hocen." Los encuestas telef ónicas in-or malos son buenos par n o btener datossobr o un n9mer o relntl%amenta pequeo do puestos f #ciles do idunttf lcar y r # pidos de r econocer $ como c:uondo un director de r ecur sos humanos de un brinco deseadotorml nar r # pidumcnto el sueldo al que de be anunciar se un puesto do calero. stu tócnicn telef ónico /nfor moE os buena tarn blén par o %erificar dlscr o panctas$ comocuundo el diruclor do r ecur sos humanos desea conrrnar si algunos bancos del tir en 366 r oulldnd rmgnn u sus em pleados do mostr ador 634 més de lo que paga su banco.Los plrttlcos in( or mules entr o los os pccraFsres do r ecur sos humanos en los r eumones dopr o( cslona los 'como las *untas locales de lo 5oc-ety for Guman @ osour co Canagement0son tam bién ocasiones que ti pifican esto closc de encuestas solor lalos informales.

6$d %ez del 23 ol H(4 do los nogoclos utili$o encuestas for males do cuosuoner to pum obtener tnf ormaclén so bro com ponsacloncs de otras em pr esas. lln la figuro 62.6so pr esenta uno ptigino de uno de osos estudios$ un cuestionar io )ue lineo pre*untnsso br o lemas como ol n9mer o de empleados$ los polu-cns do nom po o&rra. los sulnrlosinicia· les y los vocnclcnes pn*ndns+

f $6r n quo uno oncuostn do sueldos sea 9til. de bo ser lo suclcnromcrue es pecifico:334 do los cncuostados en un estudio uflr mó quo los cntcgoe-us do puestos erun domo·sludo am pl-as y poco pr ecisos. por e*em plo. 1or tonto$ hoy que asegur ar se do elu bornr lo encueste con suflclente detalle por o quo pueda ser %ir ."

ncuestas de sueldos comer ciales$ prof esionales y gubernamenlales

Cuchos nogoeios se basun torn blén en encuestas puhlicadus por tli%c$rsos ern presnscomer ctelos$ asoclaclones ,Irof esionolcs 66 oficinas tlol go blor uo$

n stados Jnidos$ por o *emplo. /n O ficir,r;, d o 1 , stnd í . ,t fr :o s / ,r, / ,ur uh: s (I!." r ealizaanualmente /r os ti pos ele encuestas. '6= estudios salnr tulns por '$"K"· 'H= estudios salarln los por -ndustr la y '


4/18

/tCU% A !2.!#studin do

&om0tedt tao+1an( ucíonpnic3t.(t(4( .. !udio5 +++.com pensaclones

i+6tióntndu$ut.a

..$.$

D'lmefodec"Kódl..$.lQB 8tcht en)u. " lleno e$uf orm

l"uo$no: BRl%ld Fetc bor *KIKl6omn66M)u:.hlnson$Co111 pc nso1t fl n /+d111lnil 1$-tl vn , lR66gloSond.t:t66r$. DI$ 66$R666lce

l·lall$63$tQiQ$ 6 /Hl lI

3.tot p+78p78rc+o&dapo+r5&o+n0t+t 6teu6o T

2. rn,$loB:

"I"9ldoto3

DllmotfolB+af dtemcitsrfC6nltRdCli?n:opUanladtt

BlR"rnf or""""K36d$totdotC6odio.

:/54ll:tidB/ no t$ctntot


5/18

Do5i 6.a ttspoesteetnR ae6ual y e>> dirl$gel T

?+ tSe Ret,,tPlBB dt rruifDdos

un 6>iiern

.ión>[email protected]

SIsC!ar3esstr"neio(le4D(*+rup

os+((eeuencEyl.ilcantí.ld

N. t 5uempr >33>enunafYDo fecha caIendete$minad(edF de arFers"io8echala=

Dot"Itth+Bte$.$.

V$ Z+/CIC

,t C/5 .Umtnlt Dlf[llesl

Por Go3

&oe


6/18

un informe de ger encia media que cuenta con datos similar es sobre las compensacio nes de unos 6( 333 e*ecuti%os en < puestos cla%e en unas (3 em pr esas. 5u infor meso br e posiciones administrati%as y técnicas cubre posiciones de empleados deba*ode la gerencia media en unas 33 compa-as. en tanto que su infor me decompensación gerencial a ni%el su per %isión encuesta a cerca de 33 compa-as y ((categor -as de gerentes de pr imer a l-nea y super%isor es de per sonal.

La )dministrnti%e Canagemen- 5ociety ')C5I realiza un estudio anual de 6<em pleos rle oficina$ puestos de procesamiento de datos y %arios puestos de ger enciamedia en unas 6


7/18

77 1)@ A < +BC1 D5)+/B D

*67)A 12.1 /ngresos semanales promedio para ocupaciones de o/icina seleccionadasnn 03 1r eas& %e 2unio a septie3+r e %e 4$5674

A&A;#I"

)L^)D; 5)DA) )D)B+J1)+/B D; D/]LK

5+GD+A)\; _7P@ BD ^)LA/CB@ $ lllLJD_5$ BB5AB D$.. D; +@B]$+) MD CA C)

.m bre 5eptiembre )gosto Iulio #\sosto

Seretarias `6>.(3 `


8/18

las compensaciones. estos factores b#sicos se conocen como fact ore s co. ponso/l e s.5on los factores los que determinan la de-lnición del contenido del puesto y los queayudan a decidir cómo comparar los puestos. Kfombión sir %en par a deter mina$· lacompensación que se paga a cada posición.

)lgunas compa-as desarr ollan sus pr o pios factor es compensa blesM lamayor -a utiliza factor es que so han popular izado mediante paquetes de sistemas do%nluación de puestos o por las leyes feder ales. 1or e*emplo. en "stados Jnidos el )ctado 1ago quitati%o se centra en cuatro factores compensables 0hni/id nd i,s. usf ucr,o. spon1 sailidod y condiciones de trooio02 y seala qua las mu *er es quedesempeen tr ubalos que sean similar es a los do los hom br es 'en términos de estosfactores=. deben recihlr al mismo pago. n otr o e *ornplo$ el método de %aluación de puestos po pulur izado por lo empr esa de asesor -a Gay se contr a en tres factor es com pensables: canoct mtcnt o, sN /11· ci3n d a prolea s y re span soilidad .

Los f actores com pensables oo los que hay que centr arse de penden clF la natur nle za del puesto y del método de $$aIuacióo que se utilice. 1or eiernplo$ se podr -n optar por concentrarse en el factor com pensable lomo de d ecisiones 'entro otros= par o un puestode ger ente. mientras que ese factor pudr -a sor inadecuado par o el puesto di$ensamblador .

La identif icación do los factores com pensables *uega un pa pel cla%e un lo %aluacióndel puesto. pues generalmente cada puesto se compara con todas las posícíones similo·r es ulili4 5d o l os i sos fociores co pcn sol es. )si. se e%aliiun los mismos compo

nentes elementales para cada puesto y por tanto son m#s f#ciles de com parar poreiernplo. en tér minos del grado de ha bilidades. esfuer zo. r es ponsabilidad y cond-cto ncs di. traba*o pr esentes en cada puesto."

Planeaclón y pr epar ación para la valuación de puestos

La %aluación de puestos es esencialmente un proceso$Iu Iuicio en el que soe&ige estr echa coo peración entr e los su per%isores. los es pecialistas de personal. los empina· dos y sus repr esentantes sindicales. Los pr inci pales pasos son identificar lunecesidad del pr ograma. obtener cooperación y posteriormente elc,Mir a un cMomilé devaluación5 este 9ltimo realiza luego la %aluación real del puesto.?"

La identificación de la necesidad de %aluación del puesto no de bo ser una tareadi-f cil. 1or e *emplo. la insatisfacción que se re-le *a en una ele%ada rotación de per so

nal. paros del traba*o u discusiones podr-a ser r esultado ele deslgualdudcs en el pago olus empleados que ocu pan puestos similares.KK n el mismo scnt-clo. los gerentes podrfan e&pr esar incomodidad con la manera informal actual de asignar ni%eles de pago olos puestos. conscientes de que un medio m#s sistem#tico de asignar ni%eles do ,$agosería ms equitativo.

) continuación. como los em pleados podnan temer que una %aluadón sistcm#tica de sus puestos pudiera en realidad reducir sus sueldos. ot ener lo cvo6 x,.ci#n do/ epleado 'para la %aluación= es un segundo paso impor tante. 5e puede decir alos empleados que. como r esultado de un pr ograma do %aluación de puestosinminente. las decisiones so br e ni%eles de sueldo ya no se har#n simplemente acapricho de la ger encia. que la %aluación del puesto of recer # un mecanismo paraconsider ar las que *as que se e& presen y que ning9n sueldo actual de los empleados ser# afcctudo ad%ersamente como resultado de la %aluación."

1osteriormente. se tiene que olc7 ir o un coit 3 d e vuluuc8 in de puestos. Gaydos razones para ello. 1rimero. el comité de be analizar los puntos de %ista dedif erentes personas que estén farnihartzadas con los puestos en cuestión. cada una de las cuales podr-a tener una perspecti%a dif erente con respecto a la naturaleza de las pcstcionesque se e%aluar#n. 5egundo 'suponiendo que el comité est# integrado cuando menos en parte por empleados=. el enfoque del comité puede ayudar a asegurar una mayor acoptación por parle de los traba *adores de los resultados de las %aluaciones.

l comité mismo generalmente est# integrado por unos cinco miembros$ cas ilodos empleados. )unque la ger encia tiene el der echo de estar r e pr esentada en esos

+)1/AJLB 62 +BCB 5A)^L+@ LB5 1L)D5 \ @ CJD@ )+/BD >66


9/18

Gttp5NN l i0r eriaO un iv ers itari a.0 lo*s p ot.c om

comités$ su pr esencia puede ser vi sta con sos pecha por los em pleados y " pro ba blernante es me *or no tener a r e presentantes ger enciales en el comité de %aluación de los

puestos no ger enciales .$"$ sa 5in em bargo$ la pr esencia de un especialista de personal se *ustif ica. ya que tiene una imagen m#s impar cial )ue los ger entes de l-nea y puede pr o por cionar asistencia e& perta en la %aluación tlel puesto. Jn método es que esta per sona act9e per o no tenga derecho a %oto$ R po`ihlc la r e presentaclón clel sindicato.n la mayor -a ele los casos$ sin em bargo$ la posición del sindicato es la de ace ptarsolamente la %aluación del puesto como una técnO a de declstén inicial$ y despuésse reser %a el der echo de a pelar a las decisiones r ea los do asignar salar ios al puestome dian le canales de que *as o negociación." Jna %ez tntogr ado$ cada miem bro del comité r ecibe un manual que e&plico el pr oceso ele %aluación del puesto o instrucciones es pe ciales y ca pacitación que e& plican In f or ma en )ue se doGe r ealizar lo %aluación.

l comité de %aluación cumple tr es /uuciunos esenciales. 1r imer o. generalmenteidentifica de 63 a "6( puestos cla%e de ref erencia$ slos ser #n los pr imeros posicionesque se valuarn - scr vír Pn como r e( or cncías para comparar 1t1 irnpor tancin ovalor rulati%o de lodos los dem#s puestos - su colocaci9n en una erarqu-a. Acontlnuación.el comué podr -a elegir f actor es com pnnsnhlos 'aunque el do pnr tamcnto ele r ecursoshumanos gener almente los olegir li. como parlo del proceso de deter minar la técnicaes pec-f icn de %aluacién do puestos que so utillzor é0. 8-nalmonte. ol comité so a boco nsu -nnción mZ$s ír nportnntc+ que es la do tasar r oahnoute el %alor Xlo cada puesto. 1araesto$ el comité pr o bablemente em picar # uno de los siguientes métodos ele %aluación: elmétodo do /erar quiaacién. el r.lo clasificación de puestos. ol do puntos o el do com par a·ción do -uctoecs.

método de 5orarB1uizaci>n$@!s ol 3tn%o n4lBI8.8*$$l8 llo Xlo %nlunclén do r&uo!/toii! onsisto encln slflcor +)dn ,losicln un rolnción con otras. por#o genor nl on +aso :1, ladl(lcultnd del puesto+

"todo de Jer ar )ui-ación par a valuación de puestos

lil método do %aluac-én de puestos m#s sencillo consiste mi berur quizar coda puostoen relación cou los dems. conf orme u al*Hn foctor go66on6l co6663 ln :dlQcultnd del pues to. &lstun %nr -os pasos n seguir on la 2or nr Duia!lt&n rln puestos.

·6. IJblCl >gr> l nf or mr,c f11 ,liJ l 1111! "


10/18

B$ %ottiine l os #eror$11l % ac,c,r1t J s" I:Ms com9n tenor a %ar ios %aluador os quo ordenen los pues tos indcpcndiontomunte. 'espus de )ue se Gu*o oso+ el comlt ( o Hl gcr onl\=sGnplernun le pueden pmrnedtur las ieror qulznclones.

666étodo do t.:lnsGicuciónlo gradación=Cólodo PR: clnst ( loar los puestos por *r upos.

$MlossLo di%isión do puestosen clases do acuer dor on uno sorlu do r oi*lasQoro cada clase. corno osH cantidad de ulcJo in

dopcndlenr o. el esf uer zo-isico. etc$ necesartes

par n codo clase de pues tos. t.ns clases nor mal ..mente comicnen postclones sir nilore.s ccomo

sou el total de las secrer nr( us.

gradosSislor nn de clt6sific$6XMiGde puestos sinónimo daefuso. Las doscrlpcio66csde gr ado se elu bor uncon baso en f nctor oscom ponsahles d-$ lus lis·los en los sistemas declnslcac-én. como el!+islt!!!;! clu cl!!5iiíicr.cióu/ederal. +on fruc66f.G6t:iulos gr ados c:ontienonI=JB5/B5 no slmtlnrus$como secr etor ios. mecé nicos$ bomhoros.

]f . DA)I7PN v 66$Ms%" DKr)I)5$ ste es el método de %aluación de puestos m#s senclllo. as- comoel m#s f #cil de e& plicar . +enorolmenle r equier e menos tiempo pnr n su reullznctón queotros métodos.

)lgunas do sus limitaciones deri%an m#s de la f orma en que su le ultlizn que tl$il

pro pio método. 1or e *emplo$ huy une tendencia a basarse demas lar lo en "estlmadosKK.n ol mismo sentido. la alineación no es un indicador para medir el %$ilor do un puestoen relación con otr o. 1or e*em plo$ el puesto n9mero > podr -a da hecho$ ser cinco %eces"m#s %alioso" que el n9mero (. per o con el sistema de orar qulzaclón lo 9nico que sesa be es que 6666 puesto est# por encima ele otr o. l método de er arqulzación suele ser m#s a pr opiado para or ganizaciones pe)ueQas que no pueden permitirse $66 tiempo ygustos de desarrollar un sistema m#s ola bor ado.

"todo de valuación por clasi( icación 7o *radación8de puestos

ste os un método sencillo y am pl-amente utilizado en el que los puestos se claslficon

en gru pos. Los gr u pos se conocen como clases si contienen puestos similores 'comotodos los "asistentes fiscales /]"= o grados si cunFonen puestos fIJB son similares endificultad pero por lo dem#s son diferentes. ')s-$ en el sistema do gradnclón de pasosdel go bierno feder al$ un "secretar lo do prensa" y un "*ofo de bom ber os" podr fan am bosr ecibir la gradación "+5·63" '+5 son las siglas par a _ener al 5chedule0.

Gay %arias maneras de clasificar los puestos. Jna os ela bor ar "descr i pciones doclase" 'an#logas a los descri pciones ele puesto= y colocar las posiciones en clases si·gu-endo su corr espondencia con estas descri pciones. Btr a es ela borar un con*unto d66r oglus do clastQcuclón paro cada clase ' por e*emplo. ic,uó tanto *uicio /nde pendiente$ha bilidad. esfuer zo flsico$ etc .. r equiere esta clase do puestos"=. ; pcster ior meutese clasifican de acuerdo con estos regios.

l pr ccedlmlento usual es elegir factor es compensables y luego desarr ollar lasdcscrlpctoues de gr ado o clase que e& plican coda una en términos de lo cantidad oni%el de faclor'es= compensables en los puestos. l sistema federal de clasif lcacléu enstados Jnidos. por e*em plo. em plea los siguientes factor es corn ponsa bles: '6= dlf i culrad y %ar iedad del traba *o$ '2= su per%isión r ecl blda y e*er cldu$ '


11/18

descr ipción de grado\escr - pelones por escri lo del nivel deresponsa+

bilidad - conocimientonecesarios para unpuesto un cada grado.)os puestos stmltares

sepueden combinar poste r tor mentu ungrados o clases.

8/_J@ ) 12.2*orn,$los dede/iniciones degredon-%et en el

gobierno/ ederal.Iuen1>3 Oou1ass ^ar tley$J o% ;vet uot t on , Roading."\4$$\& A$lr llsB.G$D8osle'&# \i+l( sJlMCo$npa$ \'n ..6V6$ p. /ncluye aquellos clases de posiciones en las que las res ponsa bilidades son:

')= @ ealizar $ ba*o su per%isión inmediata o general$ traba*o moderadamentedificil y de r esponsabilidad en oficina$ negocio u operaciones fiscales o un tr a ba*o técnico subordinado com par able en un cam po pr ofesional. cient-fico otécnico$ que requiero en cualquier caso:7i8 Jn66 cantidad moder ada de capacitaclén y super%isión menor u otrae&periencia$


12/18

unldense0 ulillznn este método con ó&lto. * de hucho$ el go bierno ha llegado n loconclusión de quo utilizar un método m#s cuantitati%o 'como los dos que se e&plican IIcontlnunctón= cosrar ta mucho m#s que /n *uslificoclón por lo pr acislón rnIic:ionul."

6né6odo do 66u66tuación"@lKldo de valuncl.n de

puestos un ol quu so/dentlflcnu dif er entes( ar.toru22 7578!nr"Jnsa0leA *Xlos pu9s so dutcrmtna el*r ado en el )uu cada6666$$ rWo ostoXI 'ar.636·ososlé presento en ul puesto.

método decon6parnción do/aetor esCétodo umpllomunlou6ilizoc.lo pora clastf tcor los puestos do ncuur docon una ser ,e lle facto·res do hobtliclad y difl cul lod. par o lo ego su·mar usms clas-f lcnclonus y ;3JYar n uno clasí /lcactén glo bal parocoda puesto osr ucEflco.

"todo de puntuacl@n para la valuación de puestos

l mótodo do puntuación os una tócnica do %aluación do puestos ms cuuntnntlvn++onsiste en /dentificar 7!8 %ar ios factor es compensa bles. c ada uno d e lus cuat esti ene var i osgrad os,asE como '2= ol grado cu el que cada uno do estos factor es csln prosnntn un el puesto. 5uponga )ue Gay el neo grados de res ponsab& l ldad qua podr fonco666366t$r los puestos y que so asigna un nHmero diferente cle punEuoción 66 cada grado decado foctor . 1osterlorrnento. uno v e% que el comil' do valuaci n d et er minu l a mudidc,on $un c odu fact or co.pen sa/l e


13/18

los puestos que caen dentro do dos o tr es ni%eles. 5i se utilizó el sistomu do cluslfKica ción$ entonces los puestos ya estar#n clast-icadcs en clases o grados. '5i so utilizó elmétodo de comparación de ( actor es+ ol grado conslstlr Q en un inter%alo es pecifico deni%eles de r emuneración$ como se e&plica en el apéndice de tl5te capFulo.= Lo com9nos que haya ele 63 a 6 grados por "bloque de puestos" ' puestos de f ó brico. rlo of lclnn.erc.0.

'A(O 4. A(%#! KA)OR A $AA RAO !'AO6 $"RKA( ! ("!)O(

urvn %e suol%osMuestra lu r elacln en tro ol %alor rlol puesto yeE suoldo pro$nc:tllo queso pa*a por estu pooi·clóu+

l siguionto paso os nslgnnr %aler os salarlalos a cado !!!!, de los ni%eles d remuner o·cién. 'fQor supuesto$ si ha o ptado por no colocar o los puestos en grndos$ tendr én queser asignados n cada posición indi%ldunl.= l.M6 asignación do los /ndices do pago paracadn gr ade 'o cado puesto=$ generalmente se logr a cou uno cur %a clo sueldos$

La cur%a da sueldos muestr o gró-lcomento los %alor es que se pa,,on oct nntniae=los puestos en cada ni%el do r omuncr actén en relnc-én con los puntos o clasif icaciónaslgnadu a codo puesto o gr ado. y de acuerde con /n %aluación de puestos. n 666figuro! l .> su pr nsuuta !!!! eiem plo r ln II nn r.u r va solor i66 l. Los sueldos estR n nn ol o o vc5rl icul.miontr ns quo los gr ados do r cmunnr aclón 7,!! términos do puntos8 o.strin ,!! ol ee hor -

zontnl. (5I proIóslto do lo cur %a do sueldos es mostr ar /n r elaclóu onlra '6= ni %alor rtol puesto dotor minndo por uno do los métodos do %nlunclén del mismo y '2= los nt%olosdo sueldo promcdto actuules par a los grados.

Los %alor es que so muestran en /n gr Cicn norrnnlmcnte son los que pagn nctuol·monto /n orgun-znclén. 5i hoy moti%os poro ercer qun los sueldos actunles esténsu0stanclulrncnte (uorn do pr opor ctón con los sueldos pro%nleclorues ,!! el mor cado$entonces so ohgen posiciones de roforencio en cadn nl%el do rumuner nclón y so losaslgnn un %alor modlante 6666 estudio do com pansnctón. C#s ndelnnte$ estosnue%osvalor es 0usndos en ol mer endó sor #n los qua so utlllcun 366 lo cur%a dosueldos.

Gay %arios pasos o scgulr par n ns-gnar tar llKas o los puestos con uno cur %a snlnr lul.1rimer o. 11nco11t ror lo r e11nc mc i - 11 promedi o paro cnd n gt u.1! do pogo" ya que codu

uno do los grudos cuento con di%er sos puestos. ) conununctón$ gr ofique los -ndicosdo pu*o por o corlo *r ado+ como se hizo 366 la figur u 62.


14/18

)$7 1)@A 5! +BC1 D5)+IB D


15/18

`N.33

i (.33X0

`'$$331

3(( ::

::oX+Xo 5>.33 #ota3 AHLt.?ios /nd?3es sat11,lales3

.$$$.podrí an acr / uera d laurva s.$$!t"l8I

si.oo 3 666 /] Z \$$ VII VIO IP [ /

8ir.u@ ) 62.I!lttboracin dounu uur%u sularful

o 633 ?-- . Lo estructur a snlar ial muestra 66r # fi,.-111,t n ol ni %oldo sueldo 'on X-5/B +liso. por hor a0 que so pagnr # o cado grado.

l·:/ uso ele los ni%eles do sueldo par a cada gr ado ofrece %ar ios %enta *as. 1rimor o. laem pr esa puedo ado plur una posición m#s fle&i ble con r especto al mer cado laboral. 1or n *omr lo$ os m#s f ó$Mil ntrner $ em pleados col-ficuclos y con sulnr -os m#s ultos u u66 grado do pago. nunuue el sueldo inicial rninimo sea demasiado r cductdo parantraor los. Los ul%alos de sueldo pur mltin-n tnrnh-én of recer difer enclas de acuurr lo con

el dnsom poo nutre los em ploados dentr o dol m isrno *r ado o entr o nquol los con di( c!ron!, !!!! t i*llerlod. Como cu #n "igur n 12.4, In muyor(n ti las or *unt-ccionos

ostr ucturnn sus niveles %e sueldo de maner a que se sobr e pongan 6666 poco entr e ullos$ o fin do que el empicado conm#s e& periencia o untigFedad pueda ganar rn9s que una per sona rncl9u contratuda enel siguiente grado su per ior .

l ni%el de sueldo por lo com9n se deter mina en tor no a la linea o cur%o sulartal.Jno opdHn es decidir arbltrur iameute lo turlf a m#&imo * mf 66i666u pur u $:oda grado.di*amos !\% ar r i bo y a ba *o de lo l( !!e!! salar ial. +omo ultemntl%a$ nlguuus empr esas per miten que el margen de tarif a del gr ado sea m#s amplio para los ui%elus de pago

A)^L6P 62.< 1rngrumu do pagos del go bier no foderal: _rados _5 66_5 63

/ D\/+5 ; D/]LR5 \ DAGB \L _@)\B

_@ )\B z C U ( : 66 X8 63

esa 6E6$>3 23. 22$66 2$266 2N.36 l 2J$J/ / =t#.> $ $ 8!!.U 66 :66$26

NoJG! El ( n%ie %e los gr ados ( e%ur ale!s a %e S # el gr a%osuper iorS8l7 tndlue anual rle 6) $- %ól.&ros#. >$n$*! onlno r Admtntsuacr .n %e Uorsonul %el Cio+ir no %o V.sla%os"nidos,

CAPITUL !2 C" #ST A$L#C#% LS PL AS '# %#"U% ACI& U!?


16/18

63.33

e.se

V.33

s.so

pN.33

33 P.(O3

0t?.U78

Sil MO

Cu&v&$ Bu Jn&$G i&nl!ir lal.3'=

t(O

S.IJ

)&*

_.7!78

66 666 /] Z]/

o (3 ! I

solB

B

2(3 J

K/_J@/P

12.

4t3sll


17/18

m#s cor

n

plelos.

Cor r

eión %e v

alor es " uer

a %e pr opor

ión

s poslhlo 'como en logur a 62.


18/18

Documents

rrhh monografia