RSE, Pymes e Igualdad de Género - Módulo de Capacitación

RSE, PYMEs, E IGUALDAD DE GÉNERO

MÓDULO DE CAPACITACIÓN

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Organización de los Estados AmericanosMODULO DE RSE, PYMEs, E IGUALDAD DE GÉNERO

PRÓLOGO

La igualdad de género no es solamente un importante objetivo de desarrollo, sino también un buen negocio. Durante la última década, el Foro Económico Mundial, entre otros actores, ha señalado que los países con menor brecha de género alcanzan niveles más altos de crecimiento y desarrollo económico, productividad y bienestar humano – independientemente de los recursos que tienen o de su clasificación en los índices globales de desarrollo. La igualdad de género es responsabilidad de todas y todos – los Estados, la sociedad civil y el sector privado – como un derecho humano acordado a nivel internacional y protegido por numerosos instrumentos jurídicos, incluyendo las constituciones nacionales de los países de la región. Además de un fin en si mismo, la igualdad de género puede ser una herramienta poderosa para apoyar la productividad y la competitividad de las empresas, al contribuir al desarrollo y al bienestar de su capital humano y a la creación de una imagen corporativa de responsabilidad. Al proveer a las empresas con una serie de directrices claras y sencillas, este manual pretende ser una herramienta para fomentar la Responsabilidad Social Empresarial desde una perspectiva de igualdad entre hombres y mujeres, tanto en el reclutamiento, la retención y el desarrollo profesional como en la corresponsabilidad para la reproducción social y el balance entre las vidas familiar y laboral.

Carmen Moreno Secretaria Ejecutiva de la Comisión Interamericana de Mujeres

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PREFACIO

La Organización de los Estados Americanos (OEA) reúne a los países del hemisferio occidental para promover la democracia, fortalecer los derechos humanos, fomentar la paz, la seguridad y la cooperación y defender los intereses comunes. Los orígenes de la Organización se remontan a 1890, cuando las naciones de la región formaron la Unión Panamericana con el objetivo de mejorar las relaciones hemisféricas. Esta unión se convirtió en la OEA en 1948, luego de que 21 naciones adoptaran su Carta. Desde entonces la Organización se ha expandido para incluir a las naciones del Caribe de habla Inglés y Canadá, y hoy todas las naciones independientes de Norte, Sur y Centroamérica y el Caribe conforman sus 35 Estados miembros. El modulo de “RSE, PYMEs, e Igualdad de Género” ha sido desarrollado como parte del programa de Responsabilidad Social Empresarial de la OEA y financiado por el Gobierno de Canadá a través del Departamento de Asuntos Exteriores, Comercio y Desarrollo (DFATD). Este módulo fue creado y elaborado por Isabel Niewola, especialista en RSE en la OEA, y coordinado por Zakaria El Goumiri, Jefe del Programa de RSE en la OEA. Comentarios y observaciones adicionales fueron proporcionados por Hilary Anderson, especialista en Género de la Comisión Interamericana de Mujeres de la OEA, y Hillary Clausen, consultora en RSE en la OEA. Las opiniones expresadas en este documento son las de los autores y no necesariamente reflejan los puntos de vista de la Organización.

OEA Publicaciones ISBN # 978‐0‐8270‐5999‐3 © Organización de los Estados Americanos, mayo de 2013. Todos los derechos reservados. Para mayor información acerca de esta publicación, favor de contactar a: [email protected]

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TABLA DE CONTENIDOS

I. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………………..…………..5

1. ¿Por qué enfocarse en PYMEs?...............................................................................5

II. LA IMPORTANCIA DE LA IGUALDAD DE GÉNERO.......................................................7 III. LA IGUALDAD DE GÉNERO ES BUENA PARA LOS NEGOCIOS.....................................9 IV. LA IGUALDAD DE GÉNERO Y LAS PYMEs…………………….……………………………..…….…..12 V. 7 PRINCIPIOS DEL EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES………………………..………….…13 VI. ¿QUÉ SE PUEDE HACER?........................................................................................15

1. Liderazgo………………………….…………………………………………………………………………………15 2. Igualdad de Oportunidades, Inclusión y No‐discriminación…………………………………16 3. Salud, Seguridad y Vida libre de Violencia……………………………………………………..……16 4. Educación y Entrenamiento…………….…………………………………………………………….……18 5. Desarrollo de la Empresa, Cadena de Suministro y Prácticas de Marketing…….....18 6. Liderazgo y Compromiso con la Comunidad……………………………………………………….19 7. Transparencia, Medición y Rendición de Cuentas……………………………….………….…..20

VII. ¿POR DONDE SE PUEDE EMPEZAR?…………………….….………………………………………..…21

1. Cinco Puntos Breves………………………………………………………………………………………….22 VIII. CASOS DE ESTUDIO SOBRE IGUALDAD DE GÉNERO…………………….……………………..23

1. Tuxpan………………………………………………..………………………………………………………………24 2. Roemmers…………………………………………..………………………………………..……………………25 3. Zona Libre de Iquique (ZOFRI) ….…………..……………………………………………………………27

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I. INTRODUCCIÓN

Un creciente conjunto de investigaciones ha vinculado el desarrollo sostenible efectivo con la igualdad de género, en particular en las áreas de educación y participación económica de las mujeres1. La igualdad de acceso de las mujeres a los recursos y el control sobre éstos, no sólo mejora la vida de los individuos, las familias y las naciones, sino que también ayuda a garantizar la sostenibilidad ambiental2. La igualdad de género no es solamente un importante objetivo de desarrollo, sino que también es un buen negocio. Una mayor igualdad de género puede incrementar la productividad, mejorar los resultados de desarrollo, y contribuir a instituciones más representativas. Al aumentar el empleo de las mujeres, mejorar su situación en el mercado laboral y eliminar las diferencias de género, las empresas y las sociedades tienen mucho que ganar. La igualdad de género está estrechamente relacionada con la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), que es un concepto que incorpora, de forma voluntaria, preocupaciones sociales y medioambientales en la estrategia de negocios de una empresa.

¿POR QUÉ ENFOCARSE EN PYMEs? Las PYMEs desempeñan un papel clave en el desarrollo económico y pueden ser importantes actores para el cambio en América Latina y el Caribe (LAC). El Programa de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) de la Organización de los Estados Americanos (OEA), busca fortalecer a las pequeñas y medianas empresas (PYMEs) de la región, ayudándolas a incorporar la RSE, incluyendo la igualdad de género, en sus estrategias de negocio. El Programa proporciona a las PYMEs con las herramientas necesarias que les permitan ser más competitivas y más responsables. La RSE es un concepto gracias al cual las empresas integran, de forma voluntaria, las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y en su interacción con las partes interesadas. La RSE puede mejorar la rentabilidad y la competitividad de las empresas, además de ayudarlas a actuar de manera social y ambientalmente responsable. La reputación de una empresa socialmente responsable, que respete a sus empleados, incluyendo a las mujeres, los clientes y el medio ambiente, se ha convertido en un elemento que tiene un impacto positivo en su competitividad. Desafortunadamente, las PYMEs carecen muchas veces de conciencia, herramientas y capacitación para implementar prácticas exitosas de RSE, incluyendo prácticas sensibles al género, en sus estrategias de negocios. El módulo de capacitación “RSE, PYMEs, E

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Igualdad De Género” busca crear conciencia y capacidad en las PYMEs para poder enfrentar cuestiones de igualdad de género. El módulo está diseñado para ayudar a las PYMEs en el desarrollo de herramientas para mejorar el rendimiento de su empresa, a través de una mejor comprensión de las cuestiones de género y de cómo éstas pueden afectar los negocios.

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II. LA IMPORTANCIA DE LA IGUALDAD DE GÉNERO

La igualdad de género es importante para el desarrollo, porque cuando las mujeres tienen acceso a la educación e ingresos propios y participan en la toma de decisiones, las sociedades tienden a elegir mejor y tener mejores resultados de políticas. A medida que las mujeres participan en la toma de decisiones sobre la asignación de los recursos domésticos, por lo general alteran los patrones de gasto en beneficio de la salud y educación de los/as niños/as3. A largo plazo, esto tiende a aumentar el crecimiento y mejorar las perspectivas de las generaciones futuras.

Según el Banco Mundial, ha habido un avance importante en la reducción de la brecha de género en América Latina y el Caribe. La región cuenta con un mayor número de mujeres que hombres en las escuelas y universidades y aproximadamente 70 millones de mujeres se han incorporado al mercado laboral en América Latina desde 1980. A pesar de estos avances, aún existen barreras para aumentar la participación de las mujeres en la fuerza laboral y su acceso a posiciones de liderazgo y reducir la brecha salarial. Independientemente de su alto nivel de capital humano, las trabajadoras tienen más probabilidades de estar en sectores de baja productividad con menor acceso a seguridad laboral y beneficios, y existe evidencia todavía de una brecha salarial de género, especialmente en los puestos de toma de decisiones.

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De acuerdo con el Pacto Global de las Naciones Unidas, empoderar a las mujeres para que participen plenamente en todos los sectores y a todos los niveles de la actividad económica resulta fundamental para4:

Construir economías fuertes;

Alcanzar sociedades más estables y justas;

Alcanzar los objetivos de desarrollo, sostenibilidad y derechos humanos acordados a nivel internacional;

Mejorar la calidad de vida de las mujeres, de los hombres, de las familias y de las comunidades; y

Promover las prácticas y objetivos empresariales.

Se dice que la igualdad de género se ha alcanzado cuando los hombres y las mujeres pueden acceder y disfrutar de las mismas recompensas, recursos y oportunidades. El objetivo es lograr resultados iguales en términos generales entre mujeres y hombres, y no exactamente el mismo resultado para todos los individuos5.

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III. LA IGUALDAD DE GÉNERO ES UN BUEN NEGOCIO

La igualdad de género no es solamente un importante objetivo de desarrollo, sino que también tiene importancia comercial. En un mundo cada vez más globalizado e interconectado, se vuelve esencial para maximizar todos los activos sociales y económicos con el fin de ser exitosos. Estudios recientes sugieren que las empresas que respetan y valoran la igualdad de género son más capaces de atraer y retener a profesionales de alta calidad y mejorar su rendimiento operativo6. El argumento comercial para la igualdad de género es fuerte; el Gobierno de Australia ha elaborado un modelo de negocio para la igualdad de género que incluye los siguientes beneficios7:

1. Atracción de los mejores empleados: Una organización que es igual de atractiva para las mujeres como para los hombres tendrá acceso a todo el banco de talentos y es más probable que tenga una ventaja competitiva en la atracción del mejor talento disponible.

2. Reducción del costo de la rotación de personal: La rotación de personal es

costosa si se tienen en cuenta los gastos de publicidad, el tiempo perdido dedicado a entrevistas, tareas administrativas y de oficina, el uso de personal temporal o la pérdida en producción en el tiempo necesario para llenar la vacante, los costos asociados a la formación de nuevos empleados y empleadas y por concepto de terminación, entre otros. Las prácticas de igualdad de género, como la flexibilidad de horario y la igualdad salarial, pueden contribuir a reducir la rotación de personal.

3. Involucramiento de los hombres: A medida que los hombres valoran cada vez

más los horarios de trabajo flexibles (debido a su creciente participación en la crianza de las y los hijos, entre otros factores) la igualdad de género no es sólo un asunto de las mujeres. Los hombres desempeñan un papel fundamental en la promoción de la igualdad de género, especialmente cuando se involucran de manera importante en el cambio organizacional. Un lugar de trabajo que incluye consideraciones para los padres de familia u hombres al cuidado de sus hijos contribuye a la igualdad de género en un sentido social más amplio, ya que da a los hombres la posibilidad de involucrarse más con sus familias/hogares y contribuye a una distribución más equitativa del trabajo de la reproducción social.

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4. Fortalecimiento del desempeño organizacional: La promoción de la igualdad de

género a menudo se asocia con un mejor desempeño organizacional y financiero. Bien manejada, la diversidad reúne múltiples perspectivas, produce un análisis más integral de los problemas que enfrenta la empresa y estimula un mayor esfuerzo, llevando a mejorar el proceso de toma de decisiones8. Un estudio en más de 500 empresas de los Estados Unidos encontró una relación entre las fuerzas de trabajo diversas en cuanto a género y el desempeño organizacional utilizando medidas tales como los ingresos por ventas y el número de clientes9.

5. Aumento del acceso a los mercados específicos: A medida que las mujeres

controlan o influyen cada vez más en el gasto familiar, la igualdad de género puede facilitar el conocimiento del negocio en cuanto a atraer a las mujeres como clientas, así como saber cuáles son los productos y servicios que éstas necesitan y buscan. Puede ayudar a acceder o crear nuevos mercados y aumentar la cuota de mercado10.

6. Reducción de los riesgos legales: Las estrategias que promueven la igualdad de

género en el lugar de trabajo mediante la reducción de la discriminación y el acoso sexual pueden minimizar el riesgo de la compañía de tener pérdidas financieras y de reputación por causa de demandas provocadas por conducta discriminatoria. También reducen el impacto negativo que el comportamiento discriminatorio pueda tener sobre el rendimiento11.

7. Fortalecimiento de la reputación: Una reputación en la promoción de la

diversidad de género puede ayudar a la empresa a atraer a los mejores empleados, retener a los clientes existentes y atraer nueva clientela, creando cuota de mercado12.

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Como se indicó anteriormente, cerrar la brecha de género y cosechar los beneficios de la igualdad de género y la participación de las mujeres, puede generar muchas externalidades positivas, incluyendo valor en la gestión empresarial.

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IV. LA IGUALDAD DE GÉNERO Y LAS PYMEs

Las PYMEs son un componente clave del crecimiento económico en América Latina y el Caribe. Representan el 99 por ciento del total de las empresas en América Latina, que emplea el 70 por ciento de la fuerza laboral y contribuye a aproximadamente el 30 por ciento del producto interno bruto. 13 Estas cifras demuestran que las PYMEs desempeñan un papel clave en el desarrollo regional y pueden fomentar el cambio en América Latina y el Caribe. Debido a la posición estratégica que tienen las PYMEs en términos del crecimiento económico y el desarrollo, pueden contribuir de manera crucial a la igualdad de género y a la autonomía económica de las mujeres y el bienestar familiar en la región. Desafortunadamente, las PYMEs carecen muchas veces de conciencia, herramientas y capacitación para implementar prácticas exitosas de RSE, incluyendo prácticas sensibles al género, en sus estrategias de negocios. Las PYMEs pueden optimizar las prácticas de gestión de recursos humanos mediante la utilización de todo el potencial de todos sus empleados, tanto hombres como mujeres.

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V. 7 PRINCIPIOS PARA EL EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES

De acuerdo con ONU Mujeres / Pacto Global, los siguientes siete principios ayudan a promover la igualdad de género en el lugar de trabajo14. 1. Liderazgo Lo que significa: apoyo de alto nivel y rendición de cuentas sobre políticas de igualdad de género 2. Igualdad de oportunidades, integración y no discriminación Lo que significa: Asegurar la misma remuneración y los mismos beneficios por trabajo de igual valor y procurar pagar un salario mínimo vital a todos los hombres y mujeres. 3. Salud, seguridad y protección contra la violencia Lo que significa: Tener en cuenta los impactos diferenciales sobre mujeres y hombres, ofrecer condiciones de trabajo seguras y protección frente a la exposición a los materiales peligrosos, así como informar de todos los riesgos potenciales en cuanto a la salud reproductiva. 4. Educación y formación Lo que significa: Invertir en políticas y programas que favorezcan al avance de las mujeres a todos los niveles y en todos los sectores económicos y que promuevan el acceso de las mujeres a todas las profesiones no tradicionales.

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5. Desarrollo empresarial, cadena de suministro y prácticas de marketing Lo que significa: Extender las relaciones empresariales a las empresas dirigidas por mujeres, incluidas las pequeñas empresas. 6. Liderazgo y compromiso con la comunidad Lo que significa: Dar el ejemplo – compromiso de empresas de prestigio, para la promoción de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. 7. Transparencia, evaluación y rendición de cuentas Lo que significa: Difundir las políticas empresariales y los planes de implementación a favor de la igualdad de género.

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VI. ¿QUÉ PUEDES HACER?

Las medidas de conciliación del trabajo y la vida personal, la igualdad salarial, los beneficios y el aumento de la participación de las mujeres, especialmente en los puestos de alto nivel, siguen siendo las áreas de mayor preocupación en cuanto a la igualdad de género. Mientras son un excelente punto de partida para promover la igualdad de género, estas iniciativas también deben enfocarse en cambiar las percepciones y los estereotipos. A continuación se presentan ejemplos de cómo incorporar los siete principios para el empoderamiento de las mujeres en la estrategia de negocios de las empresas tanto a corto como a largo plazo.

1. Liderazgo

Qué puedes hacer:

Fijar objetivos y resultados para la igualdad de género a nivel empresarial, garantizar que los avances sean un componente de las evaluaciones de desempeño.

Desarrollar políticas, programas y planes de implementación empresariales a favor de la igualdad de género.

Garantizar que todas las políticas incluyan la dimensión de género ‐ mediante la identificación de factores cuyos impactos varían según el género ‐ y que la cultura empresarial fomente la igualdad y la integración.

Garantizar una mayor representación de las mujeres en posiciones de liderazgo: Reclutando proactivamente y nombrando mujeres en puestos directivos

y ejecutivos. Proporcionando oportunidades de patrocinio/aprendizaje en las

empresas mediante la vinculación de personas de nivel alto y/o directivo influyentes con mujeres talentosas para que puedan compartir conocimientos y aprender acerca de las oportunidades de progreso.

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2. Igualdad de oportunidades, integración y no discriminación

Qué puedes hacer:

Asegurarse que las políticas y las prácticas de trabajo estén exentas de cualquier discriminación de género y que, si es necesario, incluyan medidas específicas para hacer frente a las desigualdades existentes.

Promover una cultura inclusiva a través del desarrollo e implementación de programas para crear conciencia acerca de los sesgos de género en el lugar de trabajo. Hacer una encuesta sobre los estereotipos de género y, en base a las

respuestas de los/as participantes, organizar una sesión de exploración de los resultados y sus implicaciones para la empresa.

Crear un foro donde las mujeres y los hombres puedan interactuar y hablar de sus funciones y estrategias para la igualdad de género.

Implementar la contratación y la protección del empleo que integre la dimensión de género, incluyendo: Garantizar una participación suficiente de mujeres ‐ 30% o más ‐ en la

toma de decisiones y la dirección a todos los niveles y en todos los sectores económicos.

Ofrecer condiciones laborales flexibles, así como la posibilidad de renunciar y de volver a ocupar puestos de igual remuneración y estatus.

Favorecer, tanto a las mujeres como a los hombres, el acceso a guarderías y la atención de personas dependientes, a través de los servicios, la información y los recursos necesarios.

3. Salud, Seguridad y Vida Libre de Violencia

Qué puedes hacer:

Implementar una política de cero tolerancia hacia cualquier forma de violencia en el entorno laboral que contemple los abusos verbales y físicos y prevenir el acoso sexual. Establecer un comité de acoso en el trabajo u otro mecanismo para hacer

cumplir las políticas de cero tolerancia, así como la rendición de cuentas a nivel de su aplicación.

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Procurar ofrecer un seguro médico y cualquier otro servicio pertinente ‐ incluyendo para los y las supervivientes de la violencia de género – y garantizar un acceso equitativo a todas y todos los empleados.

Procurar el ofrececer cuidado de niños/as y personas de tercera edad ‐ sino personalmente, a través de acuerdos con servicios locales de atención o en colaboración con otros negocios cercanos.

Implementar políticas de conciliación entre la vida familiar y laboral para garantizar que hombres y mujeres puedan equilibrar exitosamente sus carreras y sus familias,, incluyendo: Modelos de trabajo flexibles, como horarios de trabajo flexibles y

teletrabajo. Opciones de medio tiempo y fines de semana libres de e‐mail. Permisos de maternidad y paternidad incluyendo: mantener el contacto

con la empresa, trabajo limitado de proyectos y una reintegración paso a paso durante y después de los permisos parentales.

Pago de un porcentaje del salario durante los permisos de maternidad/paternidad.

Programas de permisos a más largo plazo y/o pausas en la carrera para padres y madres.

Proporcionar servicios de guardería en el lugar o a través de acuerdos con otras empresas.

Centrarse en resultados, más que en las horas de presencia en la oficina. Proporcionar servicios de atención a las mujeres embarazadas,

incluyendo clases de acondicionamiento y consejos relacionados con la ergonomía.

Implementar una política de teletrabajo, que permita a las y los empleados asistir a emergencias familiares u otros eventos relacionados con la familia.

Proporcionar enfermerías o salas de lactancia para ayudar a las madres.

Respetar el derecho de las mujeres y de los hombres a disfrutar de un tiempo libre para que ellos/as o las personas a su cargo puedan recibir asistencia médica o asesoramiento, sobre todo en el contexto de la maternidad/paternidad.

Mediante un acuerdo con las y los empleados, identificar y tratar las cuestiones de seguridad, incluidas la de las mujeres en sus traslados desde y hasta su lugar de trabajo y todas las relativas al ámbito de actuación de la empresa.

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Formar al personal de seguridad y al personal directivo para que puedan identificar los signos de violencia contra las mujeres y entender las leyes y las políticas empresariales relativas a la trata de seres humanos y la explotación sexual y laboral.

4. Educación y Formación

Qué puedes hacer:

Garantizar el acceso equitativo a todos los programas de formación y de educación patrocinados por la empresa incluyendo: Proporcionar más opciones de educación para mujeres y hombres

durante el permiso de maternidad/paternindad. Proporcionar clases de alfabetización, formación vocacional y en

tecnología informática para mujeres y hombres. Capacitar a las mujeres de diferentes niveles sobre cómo tener éxito en la

empresa y en última instancia, cómo llegar a ser parte de la alta gerencia. Proporcionar formación directiva, educación continua y otras

oportunidades de desarrollo profesional.

Garantizar la igualdad de oportunidades en la creación de redes y en actividades de tutoría formales e informales. Desarrollar un programa de mentores que reúna a personal de alta

direción con mujeres talentosas. Crear un foro en el que las y los empleados puedan discutir la igualdad de

género.

Ofrecer oportunidades necesarias para la promoción del estudio de viabilidad del empoderamiento de las mujeres y del impacto positivo de la integración sobre los hombres y las mujeres.

5. Desarrollo de la Empresa, Cadena de Suministro y Prácticas de Marketing

Qué puedes hacer:

Promover soluciones que integren la dimensión de género a los obstáculos que suponen los créditos y los préstamos.

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Pedir a las y los socios y colegas que respeten el compromiso de la empresa de favorecer la igualdad y la integración.

Respetar la dignidad de las mujeres en todos los productos de la empresa, ya sean de marketing u otros.

Garantizar que los productos, servicios e instalaciones de la empresa no se utilicen para fines de trata de seres humanos y/o explotación sexual o laboral.

6. Liderazgo y Compromiso con la Comunidad

Qué puedes hacer:

Ejercer presión, de forma individual o conjunta, para defender la igualdad de género y colaborar con socios, proveedores y líderes comunitarios en la promoción de la integración.

Trabajar con los representantes de la comunidad y los cuerpos oficiales entre otros, con el fin de erradicar la discriminación y la explotación y de generar oportunidades para las mujeres y las niñas. Ofrecer iniciativas empresariales, creación de empleos y capacitaciones

para el desarrollo de habilidades para las mujeres de bajos ingresos.

Promover y reconocer el liderazgo de las mujeres y su contribución en sus comunidades, así como garantizar la suficiente representación de las mujeres en cualquier mecanismo de consulta comunitaria. Llevar a cabo mecanismos de consulta comunitaria incluyentes. Los

hombres y las mujeres puedan tener prioridades distintas y a menudo los resultados más sostenibles se logran cuando las mujeres participan en el establecimiento de las prioridades de la comunidad.

Utilizar programas filantrópicos y becas para apoyar el compromiso empresarial con la integración, la igualdad y la defensa de los derechos humanos.

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7. Transparencia, Evaluación e Información

Qué puedes hacer:

Establecer puntos de referencia que permitan evaluar la integración de las mujeres en todos los niveles e incluyan indicadores cualitativos específicos que vayan más allá de la cantidad de mujeres dentro de la compañía y se enfoquen en su posición dentro de ésta y en las oportunidades reales/percibidas y los obstáculos para el ascenso y el desarrollo profesional.

Evaluar y difundir los avances alcanzados, interna y externamente, mediante el uso de datos desagregados por sexo.

Integrar los indicadores de género en las obligaciones de rendición de cuentas en curso.

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VII. ¿POR DONDE SE PUEDE EMPEZAR?

El análisis de género debe llevarse a cabo en las primeras etapas del proyecto o ciclo del programa y los resultados integrados en la planificación del proyecto o programa. Por otra parte, las debilidades institucionales o prejuicios culturales que pudieran limitar el logro de resultados de igualdad de género se reconocen en la política, programa o diseño del proyecto, y se deben desarrollar estrategias para hacerles frente.

1. Entender:

Llevar a cabo consultas para determinar el nivel de conciencia de género existente entre el personal, incluyendo el personal directivo.

Identificar las posibles barreras para la contratación, el ascenso y la retención de mujeres, como los estereotipos, el comportamiento y las actitudes, así como la falta de experiencia, la exclusión de las redes informales, la falta de compromiso de alto nivel y el compromiso con las responsabilidades familiares.

2. Planear e implementar:

Crear un plan de negocios en igualdad de género.

Incluir en su plan de negocios prácticas que incluyan el componente de género y que sean medibles y alcanzables.

Desarrollar programas y proyectos para promover la igualdad de género.

Desarrollar un presupuesto para las acciones de igualdad de género.

Contratar especialistas en igualdad de género.

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3. Monitorear y evaluar:

Desarrollar indicadores cualitativos y cuantitativos (recopilar datos de referencia especificados por género, así como por edad y por grupos socioeconómicos y étnicos) que incluyan la dimensión de género para medir el progreso.

Explorar una variedad de programas de certificación.

Involucrar a las y los especialistas en igualdad de género para medir el rendimiento.

4. Reportar:

Generar informes con datos desagregados por sexo.

Asegurarse de que la información sea un proceso participativo, que presente un foro de discusión sobre el marco del tema.

Auto‐evaluaciones o evaluaciones/auditorías externas.

5 Puntos Breves

1. Garantizar la igualdad de remuneración por un mismo trabajo. 2. Proporcionar permisos de maternidad/paternidad y horarios flexibles para padres

que trabajan. 3. Proporcionar baños segregados por sexo. 4. Proporcionar cunas para niños y niñas. 5. Diseñar e implementar un sistema de monitoreo y evaluación.

¿QUÉ ES UN PROGRAMA DE CERTIFICACIÓN DE GÉNERO? Un programa de certificación de género es un conjunto de políticas que promueven cambios organizacionales para cerrar la brecha de género. Proporcionan una oportunidad para integrar la igualdad de género en el modelo de negocios de una empresa mediante la transformación de las prácticas de gestión, la igualdad de oportunidades y, fundamentalmente, el cambio de actitudes. Algunos ejemplos de programas de certificación de género en las Américas son:

1. Programa de Certificación de Empresas en Equidad de Género ‐ ARGENTINA 2. Programa Pro Equidad de Género ‐ BRASIL. 3. Proyecto Sello Iguala ‐ CHILE 4. Sistema de Gestión de Igualdad y Equidad de Género – COSTA RICA 5. Modelo de Equidad de Género ‐ MEXICO 6. Programa de Gestión de la Calidad con Equidad de Género ‐ URUGUAY

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VIII. CASOS DE ESTUDIO SOBRE IGUALDAD DE GÉNERO

1. TUXPAN

Fundación: 1993

Ubicación: Santiago, Chile; Viña del Mar

Sector: Consultoría/ Tecnología de la Información

Sitio web: http://www.tuxpan.com/ Introducción Desde 1993, TUXPAN ha operado como una empresa de consultoría con especialización en el suministro de software tecnológico y servicios de información a empresas y organizaciones en Santiago y Viña del Mar, Chile. Emplea a 85 personas en sus dos ubicaciones. TUXPAN facilita la comunicación y sistematiza el diálogo, agregando valor a las relaciones de negocios de más de 80 organizaciones que cuentan con sus productos y servicios. El éxito de TUXPAN durante los últimos veinte años se puede atribuir a su compromiso con los tres pilares fundamentales: calidad, productividad y servicio. Este compromiso ha abierto las puertas a TUXPAN para trabajar con un grupo diverso de sectores, incluyendo las compañías de seguros, agencias públicas y el sector marítimo y naval. Estos clientes representan medianas y grandes empresas, así como el sector público, y operan tanto a nivel nacional como internacional. RSE y Género Desde su creación, TUXPAN ha dado prioridad a la calidad de vida de sus empleados/as. Su atención a las prácticas de responsabilidad social ha cosechado elogios y más de 13 premios y certificaciones. Además, las prácticas socialmente responsables han recibido atención nacional en publicaciones y en otros medios de comunicación. La “Revista Ya”

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ha nombrado a la compañía como uno de las "10 Mejores Empresas para Madres y Padres que Trabajan" por cuatro años. Asimismo, la gerente general Silvia Ontivero fue galardonada con el título de una de las mejores "100 Mujeres Líderes de Chile." En 2008, TUXPAN firmó el modelo IGUALA y lo adoptó en su modelo de negocio. El modelo, presentado por el Gobierno de Chile a través del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM), requiere a cualquier empresa que se adhiere a establecer mejores prácticas que incluyan la dimensión de género que concilien la vida laboral y familiar y aseguren la preservación de la salud de su lugar de trabajo.

En síntesis, la compañía ha creado un lugar de trabajo que incluye la dimensión de género mediante la adopción de las siguientes acciones:

Dar a los empleados un bono de $ 50.000 pesos chilenos por cada nacimiento de un niño.

Proporcionar material escolar para las y los niños menores de 12 años.

Proporcionar seguro de salud de urgencias para las y niños menores de 12 años.

Crear un programa de atención médica para toda la compañía, TUXISALUD, que abarca todo lo no cubierto por los planes privados.

Dar libertad y opciones de horarios flexibles para las y los empleados para asistir a las obligaciones escolares de sus hijos/as y citas médicas.

Adjudicar bonificaciones a los empleados para cubrir los costos de la guardería.

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2. ROEMMERS

Fundación: 1961

Ubicación: Montevideo, Uruguay

Sector: Farmacéutica

Sitio web: http://roemmers.com.uy/

Introducción

Desde su creación en el año 1921, Laboratorios Roemmers se ha dedicado a proporcionar productos y servicios de salud que mejoren la calidad de vida de sus clientes. A pesar de estar centralizada en Argentina, una pequeña sucursal fue inaugurada en Montevideo, Uruguay en 1961. Hoy en día el mismo lugar emplea a 600 personas y exporta 300 productos a más de 15 países. La compañía atribuye su crecimiento y éxito a la calidad de sus productos, su compromiso con las comunidades en las que opera, y la fuerte relación ética que mantiene con las autoridades, los organismos nacionales de médicos e instituciones de salud. RSE y Género Roemmers opera con la premisa de "Preocupación por la Vida", que no sólo ilustra las ambiciones externas de la empresa en el sector salud, sino también su entorno interno y la forma en la que trata a la comunidad, al medio ambiente, y a sus empleados. Desde la apertura de su representación en Uruguay en 1961, Roemmers ha tomado medidas para fortalecer sus lazos con la comunidad y mejorar la moral de la empresa. De este modo, Roemmers ha creado programas que promuevan un balance entre trabajo y vida y conciliar las necesidades de familia y carrera de los empleados. En 2010 Roemmers recibió el Sello de Igualdad de Género, que se otorga por el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) a las empresas que adoptan con éxito el Modelo de Equidad de Género. El Modelo de Equidad de Género es parte del “Primer Plan de Nacional de Igualdad de Oportunidades y Derechos” y sirve como una guía para las empresas para implementar sistemas de gestión en igualdad de género. Las empresas

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que implementan el modelo y reciben el Sello de Igualdad de Género muestran dedicación al mejorar la igualdad de género en las prácticas de contratación, así como en el compromiso de atender las necesidades de las mujeres y las familias. Los siguientes son ejemplos de prácticas sensibles a las cuestiones de género que Roemmers ha implementado:

Desde 2007, Roemmers ha abordado las necesidades de los padres que trabajan a través de su programa "Querido Bebé". Reconoce la importancia de formar un enlace entre los padres y las y los recién nacidos, lo que permite a las madres trabajar medio tiempo con un pago de tiempo completo durante un máximo de seis meses. La compañía apoya la lactancia materna, y da acceso a las nuevas madres a salas de lactancia y la posibilidad de alquilar bombas eléctricas. Tras el nacimiento de un/a hijo/a, los nuevos padres reciben un año de suministro de pañales, medicinas con descuento, y los productos farmacéuticos de la compañía que promueven la salud de la madre y del bebé.

La compañía ofrece actividades y funciones para las y los niños durante el verano, cuando están fuera de la escuela, como una forma de compensar los costos de cuidado de niños/as.

Las y los niños en edad escolar de los empleados reciben un kit de regreso a clases al comienzo de cada año escolar.

Roemmers permite el teletrabajo y opciones de programación flexibles para los padres.

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3. ZONA LIBRE DE IQUIQUE (ZOFRI)

Fundación: 1975

Ubicación: Iquique, Chile

Sector: Real Estate, Comercio, Logística

Sitio web: http://www.zofri.cl/

Introducción ZOFRI es una zona de libre comercio que se encuentra en Iquique, una ciudad portuaria al norte de Chile. Desde 1975, su ubicación privilegiada y su compromiso con la productividad, la calidad y la equidad han permitido a ZOFRI convertirse en un centro rentable para el comercio y el intercambio entre el MERCOSUR, Asia y las Américas. La compañía da empleo directo a 190 personas para trabajar en las siguientes áreas:

servicios logísticos: importación y exportación de mercancías, mantenimiento de registros, el transporte, el inventario

inmobiliaria: venta y arrendamiento de espacio industrial ubicado en las instalaciones de la zona de libre comercio

Las instalaciones de ZOFRI también incluyen un distrito comercial e industrial, donde más de 1.650 compañías independientes compran y venden bienes y servicios, con ventas aproximadas de US $ 2,1 mil millones en 2006. Los productos primarios incluyen equipo, coches, ropa, y maquinaria. RSE y Género

Más allá de ser una potencia económica en la economía regional y servir de puente comercial a los mercados internacionales, ZOFRI también ofrece un fuerte apoyo al desarrollo de las comunidades en donde está presente. ZOFRI aporta el 15% del ingreso bruto percibido a las comunidades, mientras promueve y financia muchos eventos culturales y artísticos. Internamente, ZOFRI también tiene un papel activo en la creación

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de un equilibrio entre trabajo y vida para sus empleados. La compañía recibió el Sello Iguala en 2012 del Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) de Chile por ser una de las 42 empresas del país que logra implementar con éxito el Modelo de Iguala, un modelo de trabajo para incorporar prácticas sensibles al género en la estrategia de negocio de una empresa. Específicamente, Zofri ha tomado las siguientes medidas para garantizar la igualdad laboral entre hombres y mujeres:

ZOFRI tiene guarderías in situ y ofrece a las y los hijos de trabajadores tarifas con descuento.

La compañía va más allá de los mandatos nacionales relativos a la licencia de maternidad al permitir a las madres regresar gradualmente al trabajo. El primer mes posterior al parto, las madres pueden optar por trabajar 50% de la jornada y el segundo mes posterior se puede optar por trabajar el 75% del día.

La política de contratación y compensación de la empresa deja en claro la importancia de la no discriminación, en la contratación y las políticas salariales. La inserción laboral y la remuneración son determinados por la experiencia y el rendimiento, sin consideración de género.

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1 World Economic Forum, 2013, Five Challenges, One Solution: Women, http://www3.weforum.org/docs/WEF_GAC_WomensEmpowerment_FiveChallangesOneSolution_Compendium_2013.pdf 2 United Nations Development Programme, 2012, Powerful Synergies: Gender Equality, Economic Development and Environmental Sustainability, http://www.undp.org/content/dam/undp/library/gender/Gender%20and%20Environment/Powerful‐Synergies.pdf 3 World Bank, 2012, World Development Report 2012: Gender Equality and Development, http://siteresources.worldbank.org/INTWDR2012/Resources/7778105‐1299699968583/7786210‐1315936245355/Main‐Message‐English.pdf 4 UN Women and Global Compact, 2011, Women’s Empowerment Principles, http://www.unwomen.org/wp‐content/uploads/2011/10/Women‐s‐Empowerment‐Principles_en.pdf 5 Australian Government, 2013, Workplace Gender Equality Agency, The Business Case for Gender Equality, https://shib.wgea.gov.au/sites/default/files/business_case_web.pdf 6 Ibid. 7 Ibid. 8 Ibid. 9 Herring, C., 2009, “Does diversity pay?: Race, Gender and the Business Case for Diversity”, American Sociological Review, vol. 74, p. 208‐224. 10 Silverstein, M.J. and Sayre, K., 2009, Women Want More: How to Capture Your Share of the World’s Largest, Fastest Growing Market, the Boston Consulting Group, New York. 11 Australian Government, 2013, Workplace Gender Equality Agency, The Business Case for Gender Equality, https://shib.wgea.gov.au/sites/default/files/business_case_web.pdf 12 Ibid. 13 UN ECLAC and AL‐INVEST, 2013, Building SME Competitiveness in the European Union and Latin America and the Caribbean: Policy Proposals by the Private Sector, p. 5. 14 UN Women and Global Compact, 2011, Women’s Empowerment Principles, http://www.unwomen.org/wp‐content/uploads/2011/10/Women‐s‐Empowerment‐Principles_en.pdf

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