UNIDAD # 5

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS SALARIOS Y EL MERCADO DE

TRABAJO

UNIDAD 5. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS SALARIOS Y EL MERCADO DE TRABAJO

5.1 Administración de sueldos y salarios› 5.1.1 Concepto y principios de sueldos y

salarios› 5.1.2 Políticas de sueldos y salarios

5.2 Mercado de trabajo› 5.2.1 Concepto de mercado de trabajo› 5.2.2 Importancia del mercado de trabajo

en los programas de RH

5.1 Administración

de sueldos y salarios

5.1.1 Concepto y principios de sueldos y salarios

El termino salario deriva del “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pago con ella. Sueldo, proviene de “solidus”: moneda sólida de oro de peso cabal.

  En esencia significan lo mismo, la única diferencia radica en

que cuando se elabora y paga la nómina del personal de confianza se habla de sueldos y cuando se elabora y paga la nómina de personal sindicalizado se habla de salarios.

De esto se deduce que la única diferencia es de carácter social, es decir, que señala diferencias sociales. El salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller y se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario; el sueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina y se paga por mes o quincena.

CLASIFICACIÓN DEL SALARIO

Por el medio de pago empleado: Salario en moneda, Salario en especie y Salario en pago mixto.

Por su capacidad adquisitiva: Salario nominal y Salario real

Por sus límites: Salario mínimo y Salario máximo.

Por su monto: Mínimo general, Mínimo profesional, Remunerados, etc.

Por la periodicidad de pago: Semanal, Quincenal, Mensual y Anual

Por la forma de pago: Por unidad de tiempo, Por unidad de obra, Comisión y a precio alzado   Por la jornada en que se genera: Ordinario y Extraordinario

Por los elementos que lo componen: Tabulado, Por cuota diaria, Integrado y Para el cálculo de prestaciones

COMPENSACIONES Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y

recompensas que la organización establece para remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella. Así, la compensación incluye la remuneración, en todas sus formas posibles.

FACTORES DEL SALARIO

El estudio de sueldos y salarios requiere que se establezca un campo específico para cada uno de ellos con el fin de contar con el mayor número de elementos posibles con los que se pueda hacer el cálculo razonable del salario correspondiente a cada trabajador.

El puesto La eficiencia Las necesidades del trabajador Las posibilidades de la empresa.

EL COMPUESTO SALARIALHay una serie de factores internos y externos que condicionan los salarios y determinan sus valores, éstos actúan independientemente o armónicamente entre sí para elevar o bajar los salarios. No obstante, cuando actúan como fuerzas opuestas, estos factores pueden servir para anularse entre sí y estabilizar los salarios.

FACTORES QUE AFECTAN LOS NIVELES DE REMUNERACIÓN

1. La condición del mercado de trabajo

2. Los niveles de salario prevaleciente

3. Costo de vida

4. Estructura interna de pagos (habilidad de las organizaciones para estructurar el pago)

5. Negociación colectiva (Poder de negociación del sindicato)

6. Negociación individual

7. Nivel de sueldo o salario (valor del trabajo).

CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a:a) Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia

organización; así se busca el equilibrio interno de los salariosb) Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas

que actúan en el mercado de trabajo; así se busca el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno se alcanza mediante la información interna obtenida a través de la evaluación y clasificación de cargos, basadas en un programa previo de descripción y análisis de puestos. El equilibrio externo se alcanza a través de información externa obtenida de la investigación de salarios.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa

Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos

Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.

Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

5.1.2 Políticas de sueldos y salarios Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la

orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados. La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.

Las políticas de sueldos y salarios deberán cubrir los siguientes aspectos:

I. La relación del nivel de sueldos y salarios de la organizaciónII. La filosofía general de la organización respecto al progreso

individual de las remuneracionesIII. La comunicación entre el departamento de personal y los

empleados acerca de los detalles de la administración del programa de sueldos y salarios.

IV. La utilización del programa de remuneración.V. La forma de remuneración.

El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensa equitativo para la organización y los empleados. Patton, afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz.

Adecuada. La compensación debe distanciarse de los estándares mínimos del gobierno y del sindicato.

Equitativa. A cada persona debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.

Balanceada. Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total razonable de recompensas.

Eficacia en cuanto a costos. Los salarios no pueden ser excesivos, y deben estar de cuerdo con lo que cada organización puede pagar.

Segura. Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

Estimulante. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

Aceptable para los empleados. Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.

5.2 Mercado de trabajo

5.2.1 Concepto de mercado de trabajo

Es el conjunto de personas que ofrecen su mano de obra y demandan trabajo, y que influyen en la determinación de sueldos y salarios. Franco Díaz.

El área geográfica o territorial donde existen grupos e individuos más o menos organizados, que buscan y ofrecen bienes o servicios y establecen precios. I. Chiavenato.

El concepto de mercado presenta tres aspectos importantes:› Una dimensión de espacio. Todo mercado de trabajo se caracteriza

por un área física, geográfica o territorial.› Una dimensión de tiempo. En épocas diferentes el mercado

presenta características distintas.› Una dimensión de oferta y demanda.

TIPOS DE MERCADO DE TRABAJO

1. El mercado de trabajo o laboral se compone de las ofertas de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o época. Se define sobre todos por las organizaciones y sus oportunidades de empleo. El mercado de trabajo se divide por sectores de actividades o categorías.

2. El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y época. Se define sobre todo por la porción de la población en condiciones para trabajar y/o están trabajando, es decir, por el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas para el trabajo. Como el mercado de trabajo es vasto y complejo, se divide de acuerdo con la especialización o región (Ingenieros, administradores, médicos, abogados, técnicos, directores, gerentes, supervisores, secretarias, mecanógrafas, trabajadores especializados, obreros calificados, no calificados y otros). Al segmento de obreros no calificados se le acostumbra denominar mercado de mano de obra.

El mercado de trabajo incluye una serie de situaciones:

Oferta mayor que la demanda._ Situación de disponibilidad de empleo, es decir, hay más oferta de empleo por parte de las organizaciones que candidatos a ocuparlos.

Oferta equivalente a la demanda._ Situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el número de candidatos.

Oferta menor que la demanda._ situación de disponibilidad de candidatos, es decir, situación en que hay más candidatos buscando empleo que puestos vacantes en las organizaciones.

Situaciones extremas del mercado de Recursos Humanos

SITUACIONES DE OFERTA

Excesiva cantidad de candidatos Competencia entre candidatos para obtener empleos. Disminución de las prestaciones salariales Extrema dificultad para conseguir empleo Temor de perder el empleo actual y mayor permanencia de la empresa Problema de ausentismo a la baja El candidato acepta cualquier oportunidad que haya Orientación a la supervivencia

SITUACIÓN DE DEMANDA

Cantidad insuficiente de candidatos Falta de competencia entre los candidatos Aumento del plan de prestaciones Enorme facilidad para conseguir empleo Deseo de cambiar de empleo y menor permanencia en la empres Problema de ausentismo a la alta El candidato elige entre las múltiples oportunidades Orientación al mejoramiento del desarrollo.

5.2.2 Importancia del mercado de trabajo en los programas de RH.

El mercado de trabajo está constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, el mercado de recursos humanos está constituido por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades. Por ello las oportunidades de empleo que lanzan las empresas no van dirigidas a un mercado único para todo tipo de trabajo, ya que la oferta y la demanda serán diferentes según el tipo de tarea a desempeñar. Las empresas cuando buscan empleados requieren que éstos posean ciertas actitudes y capacidades específicas y a su vez los empleados exigen un salario acorde a las habilidades requeridas.

Lo anterior influye en los procesos realizados en la administración de Recursos –humanos dentro de la organización y el mercado de trabajo y cobran importancia en las siguientes situaciones:1. Cuando la oferta es mayor a la demanda2. Cuando la oferta es menor que la demanda3. Cuando la oferta es equivalente a la demanda

* En el mercado de recursos humanos la situación se invierte

Su importancia también radica en que se requiere la mejor utilización de los recursos humanos y adquirir los más adecuados.

A las organizaciones modernas o administrativas no les interesa para sus actividades cualquier persona, sino aquellas que puedan ofrecer mayor habilidad y experiencia. La especificación del puesto permite conocer las particularidades que debe reunir la persona que se escoge.

Dentro de las políticas de personal deben indicarse los requisitos que se fijen para la selección de personal, tanto mínimos como máximos.

Los requisitos de personal pueden satisfacerse de recursos humanos de procedencia interna o externa.

El mercado de trabajo puede ser en todo momento y para determinada clasificación ocupacional, escaso o abundante. Cuando los recursos humanos son escasos se recurre a una o varias zonas del mercado de trabajo, incluso se ha recurrido a la fuerza de trabajo extranjera.

CONCLUSIONES El recurso humano es el elemento más importante para una empresa, es

indispensable que se les recompense adecuadamente para retenerlos, motivarlos a que sean más eficientes y eficaces; y comprometerlos con los objetivos de la organización.

La empresa debe elaborar una correcta política salarial que satisfagan las necesidades tanto de los empleados como de los patrones.

El mercado de trabajo y el de recursos humanos se da en base a la oferta y la demanda, lo ideal es que exista un equilibrio entre estas variables, pero en la realidad no es así.

La importancia del mercado de trabajo en el programa de RH radica en que las empresas requieren empleados con actitudes y capacidades adecuadas para el puesto a desempeñar y el empleado exigen un salario acorde de a sus habilidades; esto influye en las situaciones de oferta y demanda, dichas situaciones deben ser evaluadas y de alguna forma tomadas en cuenta en la planeación de RH.

BIBLIOGRAFÍA:

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos (Quinta ed.). Santafé, Bogotá, Colombia: McGrawHill.Dessler, G. (1996). Administración de personal (Sexta ed.). México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.Rodríguez Valencia, J. (2002). ADMINISTRACIÓN MODERNA DE PERSONAL. Fundamentos (Sexta ed.). México: THOMSON.