Sambanden mellan personlighetsdrag och motivation: Vad får
74
AKADEMIN FÖR UTBILDNING OCH EKONOMI Avdelningen för ekonomi Sambanden mellan personlighetsdrag och motivation: Vad får träningsinstruktörer att prestera? En undersökning utförd med personlighetsverktyget ”The Big Five”, utbrändhetsverktyget ”Maslach Burnout Inventory – General Survey” och motivationsfaktorer Linn Moberg 940217 Olivier Hoho 970310 2020 Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Företagsekonomi Fastighetsmäklarprogrammet Ledarskap Handledare: Jonas Kågström Examinator: Lars-Johan Åge
Sambanden mellan personlighetsdrag och motivation: Vad får
prestera? En undersökning utförd med personlighetsverktyget ”The
Big Five”,
utbrändhetsverktyget ”Maslach Burnout Inventory – General Survey”
och motivationsfaktorer
Linn Moberg 940217 Olivier Hoho 970310
2020
Fastighetsmäklarprogrammet Ledarskap
Sammanfattning
träningsinstruktörer att prestera?
Handledare: Jonas Kagstrom
Datum: 2020 Maj
Syfte: Denna studie har för avsikt att förklara sambandet hos
individer mellan The Big
Five’s personlighetsteori, motivation, prestation och valmaendet
med Maslach Burnout
Inventory’s teori.
Teori: Studiens teoretiska del utgar fran The Big Five’s
personlighetsdimensioner och
hur dessa är sammankopplade till prestation och utmattning. Det
ligger även fokus på
Maslach Burnout Inventory och utmattningens olika delar. Den sista
delen av teorin går
djupare på motivation och prestation.
Metod: Studien har en utgangspunkt i ett deduktivt
forhallningssattutgar och utgår fran
en kvantitativ metod. Via en enkatundersokning som skickades till
172
träningsinstruktörer kunde datan inhämtas. Vidare processades datan
i statistik- och
analysprogrammet Jamovi där det gjordes en deskriptiv analys,
korrelationsanalys och
en faktoranalys.
Resultat & Analys: Resultatet visar att det finns en viss typ
av personlighet som väljer
att arbeta som träningsintruktör vilken är samvetsgrann, öppen,
vänlig med en låg poäng
på neurotism vilket indikerar på stabilitet och trygghet. I
resultatet kan det även utläsas
att träningsintrukörer drivs av inre motivationsfaktorer i större
grad jämfört med de
yttre. Sist visar resultatet på att träningsinstrukörer inte är
utmattade i någon större
omfattning.
Uppsatsens bidrag: Uppsatsen ska ge en djupare förståelse av
träningsinstruktörers
specifika personlighet och om det finns tydliga motivationsfaktorer
som gör att
individerna presterar bättre. I och med individens personlighet
undersöks om utmattning
existerar. Studien ska öka förståelsen för hur en viss yrkesgrupp
av presterar och hittar
drivkrafter utifrån sin unika personlighet.
Forslag till vidare forskning: Då studien är fokuserad på
personlighet, motivation,
prestation och välmåendet bland träningsintruktörer skulle det vara
intressant att
undersöka andra yrkesgrupper för att se om träningsintruktörer
skiljer sig i jämförelse
med andra på personlighetsdrag eller motivation. Det skulle även
vara intressant att
fortsätta denna studie med att se om skillnader finns via en
geografisk avgränsning i
landet.
Burnout Inventory
Title: Relationships between personality traits and motivation:
What do training
instructors do?
Author: Linn Moberg & Olivier Hoho
Supervisor: Jonas Kagstrom
Date: 2020 May
Aim: This study aims to explain the connection between individuals
between The Big
Five's personality theory, motivation and health to Maslach Burnout
Inventory's theory.
Method: The study is based on a deductive approach and is based on
a quantitative
method. By means of a survey that was sent to 172 training
instructors, the data was
obtained. Furthermore, the data was processed in the statistical
and analysis program
Jamovi where a descriptive analysis, correlation analysis and a
factor analysis were
made.
Result & Conclusion: The result shows that there is a certain
type of personality who
chooses to work as a training instructor who is conscientious,
open, friendly with a low
score on neuroticism, which indicates stability and security. In
the result it can also be
seen that training instructors are driven by internal motivation
factors to a greater extent
compared to the external ones. Last, the results show that training
instructors are not
exhausted to any great extent.
Contribution of the thesis: The thesis should provide a deeper
understanding of the
specific personality of exercise instructors and whether there are
clear motivational
factors that make individuals perform better. The individual's
personality is investigated
as to whether fatigue exists. The study will increase the
understanding of how a certain
professional group of performs and finds drivers based on their
unique personality.
Suggestions for future research: Since the study is focused on
personality, motivation,
performance and well-being among training instructors, it would be
interesting to
examine other professional groups to see if training instructors
differ in comparison to
others, on personality traits or motivation. It would also be
interesting to continue this
study to see if differences exist via geographical demarcation in
the country.
Keywords: “The Big Five”, personality, burnout, motivation, Maslach
Burnout
inventory,
Förord
Vi vill gärna börja med att tacka alla träningsinstruktörer från
Nordic Wellness och First
Class gym som avsatt tid att delta i vår enkät. Utan er hade det
inte varit möjligt att
genomföra denna studie! Vi vill även ge ett stort tack till alla
platschefer från respektive
gym som bidragit med hjälpsamhet och sin värdefulla tid för att
skicka ut alla enkäter
till sina anställda.
Vi vill även tacka vår bästa handledare Jonas Kågström för all tid
som lagts ner på vårt
arbete och den tillgänglighet som funnits där vilket har gjort att
vi fått snabb feedback
som underlättat för oss. Vi vill tacka Jonas för hans fantastiska
engagemang och
entusiasm under hela arbetets gång som gjort det möjligt att kunna
diskutera om
intressanta idéer och synvinklar som förbättrat vårt arbete.
Tillsist vill vi tacka Lars-
Johan Age, var examinator, som har gett oss kloka och viktiga
synpunkter för att kunna
färdigställa vårt arbete.
Gävle, Maj, 2020
1.5 Avgränsning
...............................................................................................................................
4
1.6 Disposition
.................................................................................................................................
5
1.7 Nyckelord
...................................................................................................................................
5
2.2. The Big Five personlighetsdimensioner
.......................................................................................
6
2.2.1 Conscientiousness
...........................................................................................................................
6
2.2.2 Neuroticism
.....................................................................................................................................
7
2.2.3 Extraversion
.....................................................................................................................................
8
2.2.5 Agreeableness
.................................................................................................................................
8
2.3 Orkeslöshet
................................................................................................................................
9
2.4 Orkeslöshet i relation till personlighet
.......................................................................................
11
2.5 The Big Five i relation med orkeslöshet och prestation
...............................................................
12
2.5.1 Conscientiousness
.........................................................................................................................
12
2.5.2 Neuroticism
...................................................................................................................................
12
2.5.3 Extraversion
...................................................................................................................................
13
2.5.5 Agreeableness
...............................................................................................................................
14
2.6.1 Exhaustion
.....................................................................................................................................
16
3.5 Enkäten
....................................................................................................................................
24
3.5.1 Utformning
....................................................................................................................................
24
3.5.3 Pilotstudie
......................................................................................................................................
25
3.5.4 Påminnelseutskick
.........................................................................................................................
25
3.6 Bortfall
.....................................................................................................................................
26
4.2.6 Extraversion
...................................................................................................................................
35
4.3 Faktoranalys
.............................................................................................................................
35
4.3.5 Sammanfattning av faktoranalysen
.............................................................................................
38
4.3.6 Faktorstatistik
...............................................................................................................................
38
5. Diskussion
..................................................................................................................................
39
5.2.1. Neuroticism kopplat till
orkeslöshet.............................................................................................
40
5.2.3. Agreeableness kopplat till
orkeslöshet.........................................................................................
42
5.2.5. Openess to experience kopplat till orkeslöshet
............................................................................
44
6. Sammanfattande slutsats, uppsatsens bidrag och vidare forskning
............................................... 44
6.1 Sammanfattande slutsats
..........................................................................................................
44
6.2 Teoretiskt bidrag
.............................................................................................................................
48
6.3 Praktiskt bidrag
...............................................................................................................................
49
6.4 Vidare forskning
..............................................................................................................................
49
8.3 Bilaga 3:
Korrelationsanalys.............................................................................................................
60
1
1.1 Bakgrund Dagens samhälle präglas enligt Åsberg, Grape, Krakau,
Nygren, Rodhe, Wahlberg och
Währborg (2010, s. 1307) av en ökad stress vilket senare kan
resultera i orkeslöshet som
i sin tur kan leda till sjukskrivning. I Sverige har antalet
sjukskrivningar stigit med 129
% från 2011 till 2017 på grund av utmattning och orkeslöshet
utifrån statistik från
Försäkringskassan (2016).
Problemet som föreligger bidrar till en sämre arbetslivskvalitet
för de berörda och ger
minskad prestation och effektivitet för organisationerna vilket
leder till bland annat
stora kostnader enligt Murphy (1995, s. 49). Orkeslöshet i arbetet
har inte bara varit
omtalat ämne de senaste åren utan har även bidragit till en
karriärkris beskriver Leiter,
Bakker och Maslach (2014, s. 1). Från år 2013 ser Leiter et al.,
(2014, s. 1) att många
individer arbetar i ohållbara situationer som till exempel kan vara
orimligt höga krav
med för knappa resurser eller för liten lön.
Vad är orsaken som gör att allt fler människor mår dåligt? I grund
och botten kan
problemet bero på flertalet av orsaker som möjligtvis kan vara
sociala förhållanden
genom en ökning av social internetanvändning (Perrin, 2015, s. 3),
tuffare arbetsmiljöer
(Lundberg, Diderichsen & Åberg Yngwe 2001, s. 32) och (Lee
& Ashforth, 1996, s.
123), samhället eller beteenden från personligheter (Lee &
Ashforth, 1996, s. 123).
Hakanen, Bakker och Schaufeli (2005, s. 497) nämner att det kan
finnas en brist på
arbetsresurser i jobbet som kan medföra en ökad orkeslöshet och
leda till minskat
engagemang. Jobbkrav kan även ha en bidragande effekt på att öka
ansträngningen för
att behålla en bra prestationsnivå som många gånger leder till
orkeslöshet (Hakanen et
al., 2005, s.497). Lundberg et al., (2001, s. 31) håller med
föregående att arbete är en
bidragande orsak till att risken för hälsoproblem ökar, där kvinnor
och arbetarklassen
löper störst risk. Det är svårt att fastställa en exakt lösning
till problemet då enskilda
faktorer sällan ger en helbild på vart problemet egentligen uppstår
ifrån.
Resultatet av allt fler sjukskrivningar blir en kostnad för både
individen, företaget och
till sist en kostnad för samhället. För Sverige gav sjukskrivningar
en kostnad på 64
miljarder kronor 2018 och för endast psykisk ohälsa kostar det
samhället 30,8 miljarder
kronor med statistik från Skandia (2018). Summorna som det kostar
det svenska
samhället är enorma och det är inte ett gott tecken på ett hållbart
samhälle att så många
människor mår så dåligt. Det är viktigt både för samhället och för
individer att hitta
lösningar för att tidigt identifiera och på ett bra sätt motverka
sjukskrivningar på grund
av psykisk ohälsa.
1.2 Problemdiskussion För att hantera personlighetsforskning på ett
trovärdigt vis nämner Swider och
Zimmerman (2009, s.488) att olika modeller har jämförts för att
sedan se The Big Five
som den mest framträdande och trovärdigaste. Även Borkenau (1993,
s. 321) påvisar
hur bra modellen är att använda för personlighetsmätning. Barrick
och Mount (1991, s.
2-3), Digman (1990, s. 432) och Swider och Zimmerman (2009, s. 489)
syftar på att
The Big Five är väl diskuterad bland forskare inom både psykologi
och ledning och
modellen är förstahandsvalet om man ska forska inom personlighet.
Swider och
Zimmerman (2009, s. 489) beskriver modellen som en sammanfattning
av en individs
2
personliga egenskaper vilka delas upp i: neurotism, extraversion,
behaglighet,
samvetsgrannhet och öppenhet. Swider och Zimmerman (2009, s. 489)
förklarar även
att graden av orkeslöshet kan många gånger förutses från
personligheten hos en individ.
För att mäta orkeslöshet finns det flera modeller som kan
demonstrera fenomenet, en
modell är MBI (Maslash Burnout Inventory) som är framtagen av
Maslach och Jackson
(1981 s. 99). Denna modell är en av de främsta inom forskningsämnet
och har i stor
omfattning haft en revolutionerande betydelse för framtida studier
relaterat till stress
och likartade ting. Enligt Schaufeli, Bakker, Hoogduin, Schaap och
Kladler (2002, s.
566) är MBI den modell som blivit mest använd av forskare där
antalet citeringar
sträcker sig över 15 000 i olika publikationer men även att 90 % av
samtliga studier har
konstaterats använda sig av modellen.
MBI-modellen är som tidigare nämnt ett verktyg för att mäta
orkeslöshet men den mäter
även stressnivån i relation till yrkesverksamhet. Bakker et al.,
(2002, s. 246-248) stöttar
Maslach och Jackson (1981) i den meningen men viktigt att ta i
beaktning är att stress
också kan mätas på ett eget vis då tre faktorer - orkeslöshet,
cynism och effektivitet -
redogör samt upplyser orsakssamband kopplat till just stress. Dock
har modellen MBI
ofta kritiserats med förklaring att andra väsentliga faktorer ej
beräknas med och att det
är av betydelse för att bygga vetenskapliga resonemang kring
utmattning (Hallstens,
Bellagh & Gustafsson, 2002 s, 2).
För att undersöka en helhetsbild av en organisations anställda är
motivationsfaktorer en
viktig del som kan visa drivkrafter sammankopplat med personlighet.
Motivation är en
väsentlig del av en människas psykologi och handlar om hur en
person finner
drivkrafter till att arbeta mot ett mål (Adair 1996 s. 9-10).
Enligt Parks och Guay (2009,
s. 679) anses det till och med vara en slags energigivande kraft.
Engagemang och
uthållighet är specifika delar som hör till motivationen när det
talas om tidsspann och
tiden det tar för en individ att åstadkomma framgång och nå ett mål
(Parks & Guay
(2009, s. 679).
Inom motivation benämns även inre och yttre motivationsfaktorer.
Enligt Deci och
Ryan (2000, s. 69) är intressen, värderingar och behov delar av en
individs inre
motivation och redogör för huruvida människan anser att
arbetsuppgifter är givande
eller inte. Belöningar och igenkännande för arbeten är delar inom
den yttre motivation
som ofta förekommer i form av pengar eller utmärkelser (Deci &
Ryan (2000, s. 64).
Motivation som forskningsområde består i hög utsträckning av
undersökningar där
flertalet faktorer gett grund för den kumulativa forskningen. Inom
detta har Komarraju
och Karaus (2005, s. 557-567) upptäckt ett samband mellan
personlighetsfaktorer och
typiska motivationsfaktorer.
Vad gäller personlighetstyper sett utifrån ett individuellt
perspektiv finns det fler
faktorer som kan avgöra en människas motivation och orkeslöshet.
Lundberg et al.,
(2001, s.32) menar att människors mående är starkt sammanhängande
till
arbetsförhållanden och levnadsförhållanden. En stor del i den
tidigare forskningen är
kopplingar kring personlighet och utvalda faktorer som det kan
påvisas att samband
existerar. Kalshoven, Den Hartog och De Hoogh (2010, s. 350)
testade ledarbeteende i
relation till personlighet medan Anvari, Kalali och Gholipour
(2011, s. 115) undersökte
hur personliga egenskaper förbinder sig med orkeslöshet.
Arbetsorkeslöshet i förhållande till personlighet har det lagts en
stor vikt på enligt
Swider och Zimmerman (2009, s. 488). Författarna bekräftar även i
deras studie att
3
personlighet har en stor betydelse i orkeslöshet både i hur en
individ hanterar det och
hur de upplever det (Swider & Zimmerman, 2009, s. 500).
Sammanfattningsvis kan en
analys av orkeslöshet och personlighet tillsammans påvisa
kopplingar hur individer
hanterar orkeslöshet utifrån vilken personlighet som finns hos
dem.
Den tidigare forskningen (Bakker, Van Der Zee, Lewig & Dollard,
2006, s. 34) säger att
orkeslöshet antingen ses som ett socialt fenomen eller är beroende
av individuella
faktorer vilket även berör deras tillvägagångssätt att identifiera
väsentliga variabler. Den
tidigare forskning som vägledde oss till att finna vårt
forskningsgap var bland annat
Schaufeli et al., (2002, s. 87-88) som kom fram till att engagemang
och orkeslöshet var
motsatser men att vidare forskning bör pröva dessa två med olika
jobb-relaterade
faktorer. Kim, Shin och Swanger (2009, s. 103) kunde konstatera att
samvetsgrannhet
hade starkast koppling till engagemang och neurotism till
orkeslöshet. Dock fick de
svaga resultat av vänlighet och extraversion kopplat till
engagemang. Att därför försöka
hitta en konkret relation mellan orkeslöshet, personlighetsdrag och
engagemang blev
därav något för framtida forskning enligt Kim et al., (2009, s.
103).
Barrick och Mount´s (1991, s. 18-22) studie berörde
personlighetsdrag och prestation
som upptäckte ett väldigt starkt samband mellan samvetsgrannhet och
prestation. Detta
gjorde att författarna hade en önskan om att gå djupare in på
varför och ställde sig
frågan om sambandet är direkt eller indirekt vilket de lämnade till
framtida forskning.
Med hänsyn till det ovannämnda kan författarna grunda en lätt
uppfattning om de
flertalet faktorer som spelar roll för att undersöka orkeslöshet.
När jobbet dessutom
består av att hjälpa andra i deras välmående finner författarna
ytterligare en faktor som
kan vara avgörande för motivation och trivsel. Sett över dessa
komponenter kan delar
inom The Big Five-modellen och motivation kombinerat ge en
nyanserad bild över hur
välmående, personlighet och orkeslöshet hör ihop. Denna studie
kommer att
genomföras på individer inom kommersiella träningsverksamheter där
just dessa
drivkrafter blir särskilt intressanta. Genom att fläta samman den
tidigare forskningen
som utförts kan författarna fokusera på motivation och prestation i
kommersiella företag
som undersoks tillsammans med MBI och “The Big Five”.
1.3 Syfte Syftet med denna studie ar att analysera sambandet mellan
The Big Five’s
personlighetsteori, Maslach Burnout Inventory’s teori, prestation
och motivation.
1.4 Modell over studiens tillvagagangssatt
Modell 1: Studiens tillvägagångssätt (Egen)
4
motivation. Detta utvecklas i den teoretiska referensramen. I 2.2
beskrivs uppbyggnaden
av The Big Five’s olika personlighetsdimensioner. I 2.5 forklaras
kopplingen mellan
The Big Five och orkeslöshet samt prestation. Vad gäller motivation
så nämns det i 2.9.
1.5 Avgransning Inom det valda forskningsämnet har författarna
upptäckt en stor kvantitet av studier som
omfattar sambandet mellan MBI och The Big five´s
personlighetstyper. Detta bidrar till
en viss tydlighet men framförallt en förståelse för hur personer i
olika omgivningar med
olika personlighetsdrag agerar och förhåller sig till deras
arbetsuppgifter. Dessa två
forskningsgrunder går dessutom in på hur motivation och prestation
är viktiga faktorer
inom forskningsområdet. Det förekommer flertalet linjer som kan
bygga vidare på
tidigare forskning, så kallad kumulativ forskning. Denna studie,
precis som mycket
annan forskning har ett kumulativt förhållningssätt där bland annat
MBI och The Big
five personlighetstyper tas i beaktning i både ideella föreningar
men även kommersiella.
Med anledning till att motivation kan skilja sig signifikativt
beroende på vilka av dessa
grenar som studeras.
Som nämnt tidigare är kommersiella företag i fokus för denna
forskning där individer
inom gym och idrottssammanhang ligger i huvudsyftet. Med den
avgränsningen ska
förhoppningsvis en djupare förståelse grundas för
motivationsfaktorer relaterat till
personlighet. MBI är huvudsak en forskningsgrund som tillhör
sjukvården och dess
personal men dessa modeller har utvecklats och är nu applicerbara
för många olika
branscher. En modell kallas MBI-GS och står för generella
undersökningar som kan
användas inom de typer av undersökningar denna studie fokuserar på.
Likaväl som att
det finns flera alternativ till MBI så har även The Big five mycket
konkurrerande
forskning där bland annat Hexaco finns med men med referering till
kumulativa
forskningsmetoder har författarna valt att fortsätta på spåret som
jämför MBI med The
Big five.
Denna studie hade kunnat omfatta en nationellt spridd undersökning
för att öka
generaliseringsgraden. Istället kommer First Class i Gävle och
Västerås samt Nordic
Wellness i Norrtälje, Västerås och Nyköping vara primärt, därav en
geografisk
avgränsning. Detta görs med anledning till att kunna förstå hur
företagskulturen ser ut
men även för att bygga resonemang kring medarbetarnas
personlighetsdrag.
5
Ovanstående bild består av en översikt över uppsatsen vilken
inledningsvis börjar med
en introduktion till ämnet som berör syfte, frågeställningar och
avgränsning. Den andra
delen kommer att syfta på hur personlighetsverktyget The Big Five
kommer att
användas och hur personlighet är kopplat till relevanta faktorer
inom området.
Teoridelen kommer även att gå närmare in på Maslach Burnout
Inventory vilket
används till att se grad av orkeslöshet och hur stor del det tar i
samhället. Till sist
presenteras ett djup inom prestation, motivation och engagemang.
Efter teorin ser vi hur
vi arbetat och vad som har gjorts i denna uppsats vilket finns i
metodkapitlet. Ett
resultat och diskussion kommer därefter som presenterar vad som
kommit fram under
studien. Avslutningsvis sammanfattar vi undersökningen där syftet
besvaras och
bidraget till forskningen presenteras.
1.7 Nyckelord Personlighet, The Big Five, Maslach Burnout
Inventory, motivation, prestation,
engagemang, utmattning
2. Teoretisk referensram 2.1 The Big Five The Big Five beskrivs av
Morgan och de Bruin (2010, s. 183) och Judge (1999, s. 623)
som personlighetsdrag uppdelat i fem breda dimensioner vilket
sammanfattar en
individs personlighet; Conscientiousness (samvetsgrannhet),
neuroticism (neurotism),
extraversion (extraversion), openess to experience (öppenhet) och
agreeableness
(vänlighet). Det värdefulla med The Big Five är enligt Poropat
(2009, s. 322) att den
sammanfattar personlighetsbeskrivningar genom en simpel samling av
kategorier vilket
ger en ordning till de tidigare komplexa och åtskilliga
dimensionerna. Detta medför
enligt Connor-Smith och Flachsbart (2007, s.1080) att The Big Five
utarbetar
dimensioner på temperament och personlighet och detta förblir en
utgångspunkt i
modellen.
6
Startskottet för The Big Five var enligt Franic´ et al., (2014, s.
592) år 1936 då Allport
och Odbert gjorde urval på drygt 4,500 psykologiska termer. Efter
det fortsatte
utvecklingen för denna teori med att lägga till och ta bort termer
av olika forskare som
under 1940-talet var uppe i 35 stycken faktorer. Modellen fick
efter mycket om och men
namnet ”de stora fem” och det utvecklades aven senare ett
tredimensionellt
frågeformulär av McCrae och Costa (1983) som har ändrats om ett
antal gånger.
Sammanfattningsvis menar Franic´ et al., (2014, s. 592) på att The
Big Five har
genomgått en otrolig resa bland olika forskare som diskuterat
modellen i åratal som
tillslut har landat i 5 personlighetsdimensioner.
The Big Five’s omfattning pavisas enligt Franic et al., (2014, s.
592) som gjorde
”google scholar sokningar” pa amnet vilket gav 2 miljoner hits som
idag den 23 mars
2020 ger oss 4,8 miljoner hits. The Big Five enligt Franic et al.,
(2014, s. 591),
Borkenau (1993, s. 321) och Salgado och Táuriz (2012, s. 18) är det
mest anpassade
verktyget att använda i forskning när man arbetar med
personlighetsdrag. På samma
spår stämmer McCrae och Costa (2004, s. 587) in att The Big Five är
anpassad för att
användas i hela världen och med enkla variabler som är lätta att
jämföra och
sammanställa den insamlade data med.
Franic et al., (2014, s. 592) beskriver att mycket forskning och
analys är gjord kring
The Big Five där resonemanget syftar på hur personlighet bäst ska
delas upp för att få
en fullständig bild. The Big Five enligt O´Connor och Paunonen
(2007, s. 973) beskrivs
som en högt rankad modell i personlighetshierarkin. Judge et al.,
(1999, s. 623) och Kim
et al., (2007, s. 424) påvisar att tidigare forskning tolkar The
Big Five som trovärdigt då
det finns bevis på att personlighet kan sammanställas under en 5
dimensioner vilka kan
användas av nästintill alla kulturer och olika språk.
Fortsättningsvis menar Judge et al., (1999, s. 623) att The Big
Five består över tid och
har en genetisk grund som även Swider och Zimmenman (2009, s. 489)
och Connor-
Smith och Flachsbart (2007, s.1080) håller med. Dock motsäger sig
Armon et al., (2012,
s. 408) att personlighetsegenskaper i The Big Five förändras från
tonår fram till 30 års
ålder. Detta handlar om att neurotism, extraversion och öppenhet
antas minska och
vänlighet och samvetsgrannhet antas öka.
2.2. The Big Five personlighetsdimensioner 2.2.1 Conscientiousness
De Raad och Schouwenburg (1996, s. 325) beskriver en samvetsgrann
person som
planerad, effektiv, organiserad och driven till att åstadkomma och
lära sig något. En
samvetsgrann individ för Karlshoven et al., (2011, s. 352)
förklaras som ansvarsfull,
pålitlig och presterar hårt för att möta nya utmaningar. Denna
dimension beskriver Kim
et al., (2007, s. 425) och De Feyter (2012, s. 441) som den
viktigaste för arbetsprestanda
vilket förklaras utifrån deras goda självdisciplin, uthållighet och
motivation. Bakker et
al., (2006, s. 36) och Morgan och de Bruin (2010, s. 17) påvisar
dessa individer som
goda problemlösare som ofta har god kompetens, bra driv och en
målmedvetenhet.
Dessa individer är enligt Armon et al., (2012, s. 407) en resurs på
grund av den
effektivitet som de arbetar efter vilket gör att de får mer tid
kvar. Fortsättningsvis menar
Armon et al., (2012) att samvetsgranna personer är positivt
relaterade till sociala
relationer och teamarbete som vidare kan skydda dessa personer för
känslomässig
utmattning. Samvetsgrannhet påvisar pålitlighet och en stor vilja
som sägs vara knuten
till motivation och lärande prestation (LePine et al., 2004, s.
885). Barrick och Mount
7
(1991, s. 19) visar också på att samvetsgrannhet är kopplad till
motivation på grund av
den vilja och positiva inställning dessa individer har för att lära
sig nytt vilket även har
en värdefull relation med utbildning.
Individer som påvisar en hög nivå av samvetsgrannhet tänker noga
igenom handlingar
innan de agerar och arbetar efter uppfattade ansvar och moraliska
skyldigheter
(Karlshoven et al., 2011, s. 352). Detta kan leda till att dessa
individer har större tendens
att göra rätt sak både för sig själv och för andra. Samvetsgranna
människor drivs enligt
Swider och Zimmerman (2009, s. 490) ofta av sin egen prestation
vilket gör att de har
ett bra fokus och arbetar väldigt hårt för att uppnå mål. Detta kan
enligt Kim et al.,
(2007, s. 425) leda till att samvetsgrannhet får ett mycket bra
förhållande med
jobbutvecklingsegenskaper som arbetskompetens och
utbildningskompetens. Salgado
och Táuriz (2012, s. 17) menar på att samvetsgrannhet är den
huvudsakliga variabeln
som bidrar till effekt av prestation i arbetet. Detta påvisades i
studien med drygt trippelt
så stor varians som var 16 % istället för 5 % som de flesta andra
metaanalyser har visat
på (Salgado & Táuriz, 2012, s. 18).
Fortsättningsvis bidrar samvetsgrannhet enligt Kim et al., (2007,
s. 426) till ett starkt
eget ansvar, stabilitet och strävar efter att arbeta effektivt.
Dessa individer vet att de
arbetar produktivt och är pålitliga i andras ögon vilket gör att de
har goda självinsikter
(Swider & Zimmerman, 2009, s. 490). Denna
personlighetsdimension bidrar till större
grad till framgång i karriären med anledningen av den goda
arbetsprestationen enligt
Judge et al., (1999, s. 627). Motsatsen av höga värden på
samvetsgrannhet innebär
enligt Morgan och de Bruin (2010, s. 188) att dessa människor inte
gör arbeten i tid som
kan innebära framtida problem.
I en ledarroll kan samvetsgranna människor tillämpa rättvisa, följa
regler och protokoll
men även föredra att ha mycket eget ansvar enligt Karlshoven (2011,
s. 352). Detta
leder till att anställda blir behandlade på lika vis och får viktig
information framställd.
2.2.2 Neuroticism Neurotiska människor förklaras enligt Swider och
Zimmerman (2009, s. 489) som
osäkra, rädda, nervösa och oroliga. Barrick et al., (2006, s. 36)
håller med föregående
och beskriver dessa personer inneha låg självkänsla, hjälplösa och
social ångest.
Människor som har en låg nivå av neurotism förknippas med
självförtroende och högre
arbetsstatus enligt Judge et al., (1999, s. 626) men även positivt
knuten till motivation
enligt LePine et al., (2004, s. 885). Fortsättningsvis använder de
undvikande
hanteringsstrategier som kan vara förnekelse och självkritik
istället för goda och
närmande strategier (Barrick et al., 2006, s. 45).
Ledarrollen är inte förknippad med neurotiska individer enligt
Karlshoven et al., (2011,
s. 353) vilket inte är så konstigt då ledare med höga värden av
neurotism påvisar
orolighet, depression, stress och humörsvängningar. På grund av att
neurotiska
människor har en dålig självkänsla och ett dåligt förtroende för
sina egna förmågor
passar de inte in i rollen som ledare då det är en svårighet att ha
dessa människor som
förebilder och att vägleda andra. På samma vis beskriver Barrick et
al., (2006, s. 36) att
dessa individer ofta sätter skyhöga mål för dem själva som senare
resulterar i att de
underskattar sin egen förmåga att klara de.
8
2.2.3 Extraversion Individer som är extroverta ser livet utifrån
positiva känslor som glädje och entusiasm
(Swider & Zimmerman, 2009, s. 489) medan Mills och Huebner
(1998, s. 105)
beskriver dessa som kärleksfulla, roliga och passionerade. En
kortfattad beskrivning på
extraversion är enligt Barrick och Mount (1991, s. 3) social,
aktiv, pratglad och
självhäftande. Extraversion relateras enligt Kim et al., (2007, s.
424) och Bakker, Van
Der Zee, Lewig och Dollard (2006, s. 34) till innehavet av en
social inverkan vilket
menas att de har uppskattade känslor, högre frekvens och ett högre
stimulansbehov av
personliga relationer.
Dessa människor kännetecknas enligt De Raad och Schouwenburg (1996,
s. 324) av
energi och aktivitet vilket Connor-Smith och Flachsbart (2007,
s.1082) håller med och
fortsätter beskrivningen med känslighet för belöning och lätt för
problemlösning. Kim
et al., (2007, s. 424) beskriver dessa individer som sällskapliga,
utåtriktade, pratglada
och egenskapen innebär många gånger en viktig roll i prestandan och
effektiviteten.
Extraversion var även förknippat med karriärframgång enligt Judge
et al., (1999, s.
627). I lärande sammanhang beskriver Barrick och Mount (1991, s.
20) från deras studie
att dessa individer tar in mest information under moment som
innefattar social
interaktion eftersom deras personlighet är kopplad till mänskliga
relationer.
Den tidigare forskningen enligt De Raad och Schouwenburg (1996, s.
324) belyser att
individer som har en hög dos av extraversion ofta har svårt att
koncentrera sig i lärande
sammanhang och fokuserar istället på socialisering. Därför visar
prestationer få en
motsatt effekt i De Raad och Schouwenburg´s (1996, s. 324) studie.
På samma spår
påvisar Kim et al., (2007, s. 424) att extraversion kopplas till
arbetspositioner som
chefer och säljpersonal som innefattar mycket socialt arbete.
Swider och Zimmerman
(2009, s. 490) och Bakker et al., (2006, s. 35) menar på att dessa
individer eftersträvar
en tillhörighet och känner njutning av relationer som de skapar
vilket de är motsatsen
till depersonalisering.
2.2.4 Openess to experience Swider och Zimmerman (2009, s. 490)
beskriver öppna personer som nyfikna och
framåt som ser olika situationer som möjligheter istället för
problem. Enligt Mills och
Huebner (1998, s. 105) och Morgan och de Bruin (2010, s. 187)
kännetecknas dessa
individer som fantasifulla, kreativa och som föredrar variation och
nya händelser. Det
finns även ett samband mellan öppna individer och intelligens menar
Kim et al., (2007,
s. 425).
Öppna individer är enligt Swider och Zimmerman (2009, s. 490)
långsiktiga och utsätts
sällan för frustration och ångest på grund av deras positiva
tankesätt som sätter dem i en
bra sits som till exempelvis chefer. Morgan och de Bruin (2010, s.
187) fortsätter på
samma spår med att dessa individer handskas med problem som
utmaningar istället för
problem vilket leder till att hanteringsstrategierna är flexibla
och anpassningsbara.
2.2.5 Agreeableness Vänliga individer kännetecknas enligt Swider
och Zimmerman (2009, s. 490) av varma,
godhjärtade och stödjande människor vilket Barrick och Mount (1991,
s. 4) håller med
om fortsätter med beskrivningen med toleranta och flexibla. Vidare
ger Karlshoven et
al., (2011, s. 353) en beskrivning på vänliga människor som snälla,
ärliga, trovärdiga.
9
Kim et al., (2007, s. 424) beskriver människor som innehar höga
värden på vänlighet en
vilja att tillhandahålla goda relationer med andra och väldigt
omtänksamma.
Vänliga människor beskrivs som älskvärda, förtroendeingivande med
en god social
krets enligt Morgan och de Bruin (2010, s. 187). Den
bekantskapskretsen som dessa
individer ofta har kan hjälpa till att motverka psykiska problem
som till exempel kan
handla om den personliga prestationen (Morgan & de Bruin, 2010,
s. 187). Motsatsen
till detta blir att individer som har låga värden på vänlighet kan
ha svårt att ta itu med
problem på grund av ett bristande förtroende för andra
människor.
Människor som är vänliga belyser en bra anpassningsförmåga vilket
leder till en
gynnsam syn på deras arbete och en förståelse för negativa punkter
i arbetsmiljön
(Swider & Zimmerman, 2009, s. 490). De Raad och Schouwenburg
(1996, s. 324)
påvisar att dessa individer är väldigt upptagna med de mänskliga
relationerna som finns
i deras liv. Vänliga ledare kännetecknas av omtanke och empati som
leder till att de bryr
sig om de anställdas tillvaro enligt Karlshoven et al., (2011, s.
353). Detta gör att
vänliga ledare anses vara etiska och behandlar anställda med
rättvisa och respekt.
2.3 Orkesloshet ”Ett tillstand av mental trotthet” skulle Schaufeli
och Bakker (2004, s. 294) förklara
begreppet orkeslöshet. Medan Maslach, Schaufeli och Leiter (2001,
s. 407) beskriver
orkesloshet som ”ett svar pa overbelastning”. Forr i varlden
betraktades orkesloshet som
något som endast förekom i mänskliga tjanster bland ”folkarbetet”
men utvecklades
sedan till att förekomma utanför dessa (Schaufeli & Bakker,
2004, s. 294).
Orkeslöshet utgår enligt Schaufeli (2003, s. 7) från
arbetsöverbelastning, rollproblem,
avsaknad socialt stöd och ett minskat deltagande i organisationen.
Det som händer när
en människa upplever orkeslöshet är att det finns en känslomässig
utmattning som
gradvis ökar, tappad motivation och minskat engagemang enligt
Schaufeli, Leiter och
Maslach (2008, s. 205). Att orkeslöshet är skadligt för individen
råder det inga tvivel
om enligt Schaufeli (2003, s. 7) men även organisationen tar mycket
stryk som kan visa
sig i frånvaro, jobbomsättning, en sämre prestanda, produktivitet
och effektivitet. Alla
dessa konsekvenser bidrar till en förlust i ekonomin för
organisationer, men även för
individerna själva (Schaufeli, 2003, s.7).
Swider och Zimmernman (2009, s.488) delar in orkeslöshet i tre
dimensioner som
beskrivs som känslomässig utmattning, depersonalisering och
bristande individuell
prestanda. Den forsta dimensionen beskriver Maslach et al., (2001,
s. 399) som ”den
grundlaggande individuella stressdimensionen for orkesloshet”. De
fortsatter med att
påvisa utmattningen som att ta distans från arbetet både
känslomässigt men även
kognitivt (Maslach et al., 2001, 403). Den emotionella utmattningen
uppkommer från
individens rädsla för att de inte nå en given prestanda som
beskrivs utifrån påfrestningar
och frustration (Swider & Zimmerman, 2009, s. 488).
Denna dimension beskriver Kim, Shin och Umbreit (2007, s. 423,
Mills och Huebner
(1998, s. 104), LePine, LePine och Jackson (2004, s. 884) och
Maslach et al., (2001, s.
398) som att individer innehar onödigt stora psykologiska krav som
ger en brist på
energi och känslor av att dessa resurser tar slut. Prestandan menar
Wright och Bonett
(1997, s. 498) påverkas negativt av den emotionella utmattningen
även om de bara
upplevs några få gånger i månaden. Detta resulterar i att
utmattningen leder till nedsatt
prestation vilket även kan påverka självkänslan negativt.
10
Depersonalisering inträder enligt Swider och Zimmerman (2009, s.
488) när en individ
försvinner från sin arbetsplats på grund av ett skapande av
dehumaniserande tolkningar
om arbetskamrater, uppgifter eller klienter. Medan Mills och
Huebner (1998, s. 104)
menar på att depersonalisering karakteriseras av att behandla
klienter på ett otroligt
opersonligt och fristående sätt. Maslach et al., (2001, s. 403)
menar på att denna
dimension handlar om att distansera sig och aktivt ignorera unika
egenskaper hos
anställda. Man blir helt enkelt opersonlig och utvecklar en
likgiltighet som distanserar
sig från mänskliga relationer (Maslach et al., 2001, s. 403). Kim
et al., (2007, s. 423)
lägger till att depersonalisering påvisar individer som behandlar
andra individer som
föremål istället för människor, dessa beteenden kan vara cyniska
och delade beteenden.
Slutligen beskriver Wright och Bonett (1997, s. 493) att
depersonalisering berör den
negativa uppfattningen anställda har om sina mottagare och den
ansträngning som de
gör för att motverka spänningarna.
Definitionen av den sista dimensionen enligt Maslach et al., (2001,
s. 399) är
självvärderingskategorin av orkeslöshet. Den personliga
prestationen menar Bakker et
al., (2004, s. 84) inte passar in i orkeslösheten då den inte har
en lika viktig roll som
utmattning och depersonalisering har. Detta påvisas med att
personlig prestanda har en
svag relation med de andra komponenterna i orkeslöshet och att
prestandan utvecklas
självständigt medan depersonalisering utvecklas av
utmattning.
Den individuella prestandan syftar på att individen känner sig
oduglig, presterar inte till
de önskade resultaten som exempelvis kan syfta till att hjälpa
andra menar Swider och
Zimmerman (2009, s. 488) och Mills och Huebner (1998, s. 104).
Maslach et al., (2001,
s. 403) beskriver denna kategori som något mer komplex än de andra
och lyfter känslan
av värdelös och ineffektiv när det finns en brist på relevanta
resurser.
Sammanfattningsvis visar denna dimension enligt Wright och Bonett
(1997, s. 494) en
känsla av en minskad framgångsrik prestation i arbetet och upplevs
i större grad hos
människor med dålig självkänsla.
Tidigare studier visar på att orkeslöshet upplevs i större grad
bland anställda när de
arbetar fler timmar per vecka enligt Armon, Shirom och Melamed
(2012, s. 408) dock
påvisar Halbesleben och Buckley (2004, s. 865) motsatsen då
arbetstider inte är en
direkt orsak för orkeslöshet. Det är även kvinnor som till större
grad som upplever
känslomässig orkeslöshet till skillnad från männen (Armon et al.,
2012). Medan
Maslach et al., (2001, s. 398) menar på att svårigheterna som kan
uppstå i anställdas
relation med arbetet är de som kan vara den betydande variabeln.
Det som enligt
Maslach et al., (2001, s. 398) skapar orkeslös i arbetet är ett
förlorande av passion för
jobbet, en extrem trötthet, förlust av idealism och brist på
socialt stöd. Fortsättningsvis
påvisar även Maslach (2001, s. 409) att ålder spelar en stor roll i
orkeslöshet som
demonstrerar att yngre än 30–40 år riskerar till större grad att
känna av orkeslöshet.
När en individ blir orkeslös och inte kan fortsätta arbeta har det
betydelse för både
individens och arbetsplatsens resultat enligt Maslach et al.,
(2001, s. 406). Det som
tillkommer är även ett stressfenomen knyts till hälsoresultat av
individen. Dessa
faktorer kan leda till att individen drar sig tillbaka från arbetet
vilket leder till frånvaro
och en faktisk omsättning. Individer som hellre stannar på arbetet
och utvecklar
orkeslöshet får en lägre effektivitet och produktivitet på arbetet
men även ett minskat
engagemang. Det kan även spridas negativ energi bland kollegor
genom personliga
konflikter eller distrahera arbetsuppgifter. Orkeslösheten kan
sprida smitta bland
kollegorna vilket leder till att arbetssituationen kan bli negativ
och ineffektiv. Maslach
11
et al., (2001, s. 406) menar på att orkeslöshet kan vara en psykisk
sjukdom och lämnar
efter sig negativa krafter i den mentala hälsan vilket kan vara
ångest, depression, dålig
självkänsla och så vidare.
I arbetet menar Bakker et al., (2004, s. 86) att de finns
arbetskrav som kan vara fysiska,
psykologiska, sociala eller organisatoriska som kräver mycket
ansträngning som kan
orsaka överbelastning, känslomässiga krav och dåliga
miljöförhållanden. I resultatet på
Bakker et al.,´s (2004, s. 96) studie finner man att arbetskrav är
den variabeln som kan
förutse orkeslöshet. Motsatt finns det arbetsresurser som arbetar
mot att upprätta
positiva uppsättningar som motverkar att orkeslöshet ska kunna
uppstå. Dessa kan vara
lön, karriärmöjligheter och säkerhet på organisationens nivå eller
stöd för handlare och
kollegor och ett teamklimat för de sociala bitarna (Bakker et al.,
2004, s. 86).
Arbetsorkeslöshet klassas in i tre kategorier som benämns
organisatorisk, yrkesmässig
och individuell (Cordes & Dougherty, 1993, s. 621). Forskare
har på en
organisationsnivå granskat och fokuserat på påverkningar av
organisationers
psykologiska miljö vid arbetskraftens orkeslöshet. Förekomsten av
en kombination
mellan otillräcklighet i organisatoriska resurser och beständiga
eller ökade
prestationsförväntningar kan det ha en chockerande och skadlig
inverkan på
orkeslösheten hos de anställda. På en arbetsnivå är en förutsägare
för orkeslöshet i
början koncentrerade på interaktionen med klienter. Sedan
utvecklades det när forskare
insåg att det skedde i alla jobbtyper, då förstod de att de var
kvantitativa jobbkrav som
kunde vara betydelsefulla för orkeslöshet. På den sista
individuella nivån handlar det
mest om individernas personliga skillnader som förutspår
orkeslöshet.
Kim et al., (2007, s. 423) relaterar tidigare forskning kring
arbetskrav som har en positiv
koppling till känslomässig utmattning och depersonalisering och
negativa kopplingar
med personlig prestation. Armon et al., (2012, s. 404) och Murphy
(1995, s. 41) påvisar
att stress och orkeslöshet på arbetet har en påverkan av hälsan hos
arbetare som bidrar
till en minskad arbetsprestanda. Även Bakker et al., (2004, s. 83)
beskriver
orkeslöshetens påverkan på tillfredsställelse i arbetet och
negativt engagemang vilket
producerar problem som frånvaro, hög personalomsättning och en
minskad prestanda i
organisationerna.
2.4 Orkesloshet i relation till personlighet I Kim et al., (2007,
s.423) studie beskrivs hur vissa personlighetsdrag sannolikt
är
bidragande till orkeslöshet i arbetet vilket även Mills och Huebner
(1998, s. 104) har
sett kopplingar kring. Piedmont’s (1993, s. 469) studie visade
att
personlighetskategorier hade en större inverkan på orkeslöshet än
demografiska och
arbetsklimat. Barrick och Mount (1991, s. 1) säger att tidigare
forskning visar på att
personligheten är en svag förutsägare till prestanda i arbetet.
Individer med låga nivåer
av engagemang, känslor av kontroll och öppenhet för nya utmaningar
påvisar till större
grad orkeslöshet som särskilt kan tydas till utmattning och stress
(Maslach et al., 2001,
s. 411).
Både extraversion och agreeableness har inverkan på arbetskraften
hos chefer och
säljpersonal som även kräver interpersonell kompetens enligt
Barrick och Mount (1991,
s. 19). LePine et al., (2004, s. 885) menar på att tidigare
forskning har visat att
individuella skillnader kan påverka och spela en viktig roll i
utmattning, motivation och
lärande prestationer.
12
Armon et al., (2012, s. 404) visar att personlighetsdrag har en
stor påverkan på
orkeslöshet vilket är viktigt att skapa kunskap om som vidare kan
förebygga det. Många
människor med särskilda personlighetsegenskaper väljer genom egen
vilja vissa yrken
som konstaterar mycket stress eller orkeslöshet. Det finns även
människor som har
personlighetsvariabler som känner av stress mer intensivt som i
större grad kan
utvecklas till orkeslöshet.
2.5 The Big Five i relation med orkesloshet och prestation 2.5.1
Conscientiousness En samvetsgrann (conscientiousness) individ har
ofta en god arbetsetik och prestation
vilket borde leda till att de undviker en känsla av ångest,
oduglighet eller orkeslöshet
(Swider & Zimmerman, 2009, s.490). Samvetsgranna personer är
ofta duktiga på att
hantera problem som genererar i mindre arbetsrelaterade
påfrestningar enligt Armon et
al., (2004, s. 407). De påvisar till och med att samvetsgrannhet är
den egenskapen som
kan bidra med att hantera stress på ett effektivt sätt vilket
bidrar till ett långsiktigt skydd
till orkeslöshet (Armon et al., 2012, s. 404).
Både Piedmont (1993, s. 469) och Bakker et al., (2006, s. 36) fann
ett positivt samband
kring samvetsgrannhet och personlig prestation. Även Barrick et
al., (2001, s. 11)
antydde att samvetsgrannhet hör ihop med prestandan på grund av
dess egenskaper som
ordningsam, strukturerad och nå höga mål. Medan Morgan och de Bruin
(2010, s. 187)
hittade en negativ relation kring emotionell utmattning och cynism.
Men Armon et al.,
(2004, s. 407) menar på att de finns ett negativt samband mellan
samvetsgrannhet och
alla orkeslöshetens skalor. LePine et al., (2004, s. 885) fann en
positiv relation kring
samvetsgrannhet och uthållighet och en negativ relation med
orkeslöshet.
Samvetsgrannhet har den närmaste koppling till prestation av alla i
The Big Five
bekräftar O´Connor och Paunonen (2007, s. 974). De beskriver att
samvetsgrannhet är
den dimensionen som utmärker sig genom att individer av detta slag
presterar bättre
akademiskt och når med större chans till framgång. Grunden påstås i
största grad
komma ifrån motivation men även av samvetsgranna egenskaper som är
organiserade,
hårt fokuserade och prestationsinriktade (O´Connor & Paunonen,
2007, s. 975).
Samvetsgranna individers prestation sägs även enligt Barrick et
al., (2001, s. 11)
påverka den sociala biten vilket påvisas med egenskaper som
pålitliga, målinriktade och
drivna. De Feyter et al., (2012, s. 445) beskriver i sin studie att
samvetsgrannhet har en
stor betydelse för prestationen på grund av den goda relationen med
motivation som
behövs för att uppnå god prestanda. Salgado (1997, s. 36) håller
med föregående att
samvetsgrannhet är den kategori som är relevant för prestanda i
arbetet men även för
prestanda i träning och teamarbete enligt Barrick et al., (2001, s.
11).
Fortsättningsvis bidrar samvetsgrannhet enligt Furnham och Fudge
(2008, s. 14) till att
människor som arbetar med försäljning presterar bättre och uppnår
högre mål. Detta
förklaras genom att samvetsgranna individer styrs av
organisationens bästa och har
viljan att vilja komma någonstans som vidare leder till ett gott
resultat.
2.5.2 Neuroticism Connor-Smith och Flachsbart (2007, s. 1083)
påvisar att dessa individer innehar
negativa känslor, tillbakadragna och lätt till stress. Detta
påverkar i största grad att
denna personlighetskategori innehar bäst koppling till orkeslöshet
påstår Swider och
13
Zimmerman (2009, s. 489). Kim et al., (2007, s. 425), Morgan och de
Bruin (2010, s.
183) och Bakker et al., (2006, s. 36) menar att den tidigare
forskningen samt alla
beskrivningar på neurotism hänger samman med orkeslöshetens
beskrivningar. Armon
et al., (2012, s. 406) håller med att neurotiska människor
sannolikt kommer att ha en
positiv relation med alla skalor i orkeslöshet på grund av deras
pessimistiska syn på
världen.
Individer som är neurotiska konstateras ofta vara negativa vilket
således kan ha nära till
orkeslöshet och som även koncentrerar på den kritiska delen av en
ställning (Swider &
Zimmerman, 2009, s. 490). Bakker et al., (2006, s. 36) påvisar att
neurotism är kopplat
till intensiva känslomässiga reaktioner och sårbarhet i stressade
situationer vilket lätt
kan utvecklas till fysisk sjukdom och orkeslöshet. Det upptäcktes
även en negativ
relation med neurotism och personlig prestation enligt Morgan och
de Bruin (2010, s.
183).
Neurotiska individer fokuserar till stor del på negativitet vilket
bortser från de
spännande eller entusiastiska i till exempel arbetet vilket kan
leda till depersonalisering.
Det som även kan bli till ett problem hos neurotiska människor är
enligt Swider och
Zimmerman (2009, s. 489) att på grund av negativiteten kan tolka
sina egna prestationer
och nivån på kompetens på ett osunt vis vilket även kan leda till
orkeslöshet.
Fortsättningsvis menar O´Connor och Paunonen (2007, s. 978) att
neuroticism inte är en
stark och väsentlig egenskap i prestation i allmänhet. Detta
påvisas genom att
individerna till en större grad upplever ångest och stress vilket
försvagar deras
prestationsnivå. Barrick et al., (2001, s. 11) beskriver att det är
osannolikt att en person
med hög indikation på neurotism kan leverera hög prestation i
arbetet på grund av deras
orolighet, osäkerhet och låga energi. Däremot menar Barrick et al.,
(2001, s. 11) att
motsatsen till neurotiska individer har en positiv korrelation med
prestanda i de allra
flesta jobb och en god samarbetsförmåga.
2.5.3 Extraversion Extroverta personer är ofta förhoppningsfulla om
deras egna framtidsutsikter och
personliga prestationer vilket ofta mynnar ut i lägre nivåer av
orkeslöshet menar Swider
och Zimmerman (2009, s. 489). Kim et al., (2007, s. 431) håller med
föregående att
extraversion bidrar till en positiv effektivitet avseende
orkeslöshet. Detta kan möjligen
forklaras med Bakker et al.,’s (2006, s. 34) pastaende att
extroverta är duktiga på att
omvärdera problem till något positivt med bra hanteringsstrategier.
Dock motsäger
Mills och Huebner’s (1998, s. 115) studie om skolpsykologer att
extraversion har en
koppling kring känslomässig utmattning och nedsatt personlig
prestanda.
Morgan och de Bruin (2010, s. 183), Bakker et al., (2006, s. 34)
och Piedmont (1993, s.
469) belyser en betydande koppling kring extraversion och
orkeslöshet vilket har visat
en negativ relation med emotionell utmattning och depersonalisering
och en positiv
relation kring personlig prestation. En lösning på de skadliga
krafterna av stress kan
vara att extroverta enligt Morgan och de Bruin (2010, s. 187) kan
använda sitt sociala
stöd som en resurs för att motarbeta stressen. Detta gör att dessa
människor har lättare
till att fråga efter hjälp från vänner eller liknande när de har
problem vilket motverkar
cynism och ökar den personliga prestandan. Motsatsen innebär därför
att individer med
låga poäng på extraversion sällan söker sociala relationer som kan
vara till nytta för dem
(Morgan & de Bruin, 2010, s. 187).
14
De Raad och Schouwenburg (1996, s. 324) förklarar utifrån deras
studie att extraversion
har haft motsatt effekt på prestationer. Dock speglar extraversion
ett positivt tankesätt,
entusiasm, mycket energi och viljan att lära sig nya saker som gör
att det finns
motivation enligt Poropat (2009, s. 14). Motivationsöverskott
bidrar enligt De Feyter et
al., (2012, s. 445) till en positiv påverkan för individens
prestation. Detta resulterar i att
det negativa resultatet som De Raad och Schouwenburg (1996) fick
vägs upp med det
positiva resultatet som motivation har (De Feyter et al., 2012, s.
445).
Relationen kring prestation och extraversion är inte självklar
menar O´Connor och
Paunonen (2007, s. 977) då det finns resultat som påvisar både
positivt och negativt
samband. Det finns en antydan enligt O´Connor och Paunonen (2007,
s. 977) att
extroverta människor spenderar mycket tid socialt med andra
människor medan
introverta fokuserar mer på studier. Även Furnham och Fudge (2001,
s. 15) håller med
föregående att extraversion visar på ett osäkert resultat som kan
beskrivas i att starka
extroverter kan upplevas egoistiska, dominera och vara
uppmärksamhetssökande.
I Barrick och Mounts (1991, s. 19) metaanalys visade de sig att
extraversion var en
framstående egenskap för arbetsprestanda men mestadels i yrken som
handlar om
interaktion med människor. Dessa yrken kan vara till exempel
försäljning eller ledning
vilket bidrar med extraversion med egenskaperna social, viljestark,
och ambitiös
(Barrick & Mount, 1991, s. 19). Detta påvisades med att
extraversion kännetecknas av
sociala och aktiva egenskaper som hade stor inverkan.
2.5.4 Openess to experience Kim et al., (2007, s. 425) menar på att
öppenhet inte har visat någon koppling till
orkeslöshet i arbetet. Om stress uppkommer för öppna individer
menar Bakker et al.,
(2006, s.37) att de kan hantera detta med användning av sin humor
och nyfikenhet. Det
har funnits endast svaga kopplingar med öppenhet och orkeslöshet
enligt Bakker et al.,
(2006, s. 37) medan Morgan och de Bruin (2010, s. 183) visar att
tidigare forskning har
visat på resultat med både positiva och negativa samband med
personlig prestation. I
O´Connor och Paunonens (2007, s. 977) studie visar resultatet på en
positiv relation
kring dimensionen öppenhet och prestationer.
Öppenhet bidrar enligt Barrick et al., (2001, s. 19) inte till en
hög prestanda inom
arbetet, dock kan egenskapen vara till en fördel i vissa yrken.
Däremot visar Furnham
och Fudge´s (2008, s. 15) studie att öppenhet har den tredje
starkaste korrelationen med
prestation i arbetet. Detta kan visas i försäljningsyrken där öppna
individer kan använda
sin kreativitet och fantasi för att anpassa sig till olika kunder
eller utveckla nya
försäljningstekniker för att bidra med prestation (Furnham &
Fudge, 2008, s. 15).
Barrick et al., (2001, s. 11) beskriver att öppna individer ofta är
relaterade till goda
prestationer inom det lärande begreppet vilket även Barrick och
Mount (1991, s. 19)
håller med om. Öppenheten hos individerna medverkar enligt Barrick
och Mount (1991,
s. 19) till nyfikenhet, fantasi och en positiv inställning vilket
ger dessa individer en
större motivation till nya lärdomar.
2.5.5 Agreeableness På grund av alla de fina egenskaperna som en
vänlig person karakteriseras av har
Swider och Zimmerman (2009, s. 490) svårt att tänka sig att deras
arbetsprestanda
mynnar ut i orkeslöshet eller negativa tankar om prestation eller
inkompetens. Även
Barrick et al., (2001, s. 11) beskriver att vänlighet indikerar på
goda förutsägare för
15
teamarbete. I Mills och Huebner’s (1998, s. 115) kan det dock
hittas koppling kring
vänlighet och minskad personlig prestation som är en av
orkeslöshetens reaktioner.
Piedmont (1993, s. 469) fann en negativ koppling kring vänlighet
och emotionell
utmattning och positivt med personlig prestation.
Det finns även en negativ relation kring vänlighet och
depersonalisering medan de finns
en positiv relation med personlig prestation enligt Bakker et al.,
(2006, s. 36) och
Morgan och de Bruin (2010, s. 187). En vänlig individ kännetecknas
enligt Swider och
Zimmerman (2009, s. 490) av kärlek, värme och omsorg vilket ofta
syns i deras
mänskliga och arbetsrelationer som även minskar chansen till
depersonalisering. I
Barrick och Mount´s (1991, s. 21) studie visade vänlighet inte
inneha någon påverkan
på prestanda i arbetet där även O´Connor och Paunoen (2007, s. 978)
håller med.
Barrick et al., (2001, s. 22) visar även på att vänlighet inte har
en positiv påverkan på
prestandan i arbetet men kan ändå vara betydande för vissa yrken.
Som egenskap i
säljande yrken passar enligt Furnham och Fudge (2008, s. 15)
vänliga individer oftast
inte in på grund av dess vänliga natur som bidrar till att dessa
individer hellre söker
acceptans av kollegor än konkurrens. Därför ger inte dessa
individer ett bra
prestationsbidrag i säljande yrken utan passar bättre till att ge
sin prestanda i andra
“lugnare” yrken där vänlighet kan få spela sin stora roll.
2.6 Maslach Burnout Inventory Orkeslöshet är ett väl citerat
fenomen inom flertalet industrier och arbetsmarknader och
har under senare decennier uppmärksammats i stor utsträckning
(Penn, Romano & Foat,
1988, s. 157). Fenomenet handlar om anställdas tendenser att känna
utmattning och brist
på motivation med de arbetsuppgifter de tilldelats. Penn et al.,
(1988, s. 157) skriver att
det är särskilt omdiskuterat bland serviceyrken då symptom som
psykisk ohälsa och
depression är förekommande. När det kommer till orkeslöshet finns
det många
alternativa mätinstrument att applicera men en av de mest kända och
citerade kallas för
Maslach Burnout Inventory (MBI) som framställts av den forskning
Maslach och
Jackson (1981) genomfört. Orkeslöshet kan bero på en mängd olika
faktorer. Stress,
ångest och annan psykisk ohälsa är några faktorer, vilket också är
högst relevant inom
den modell som kom att etableras som MBI (Maslach & Jackson,
1981). Faktum är att
denna modell utvecklades med syfte att kunna mäta stress bland
anställda hos olika
företag.
Dock finns det andra mätinstrument inom forskningsområdet. Cordes
och Dougherty
(1993, s. 621) skriver att orkeslöshet består av tre dimensioner
som är organisatorisk,
yrkesmässig och individuell. Den organisatoriska dimensionen
innebär att det finns en
otillräcklighet i resurser eller för höga prestationskrav som kan
bidra till skadliga
effekter i orkeslösheten hos anställda. I den yrkesmässiga
kategorin har interaktionen
med klienter betydelse för orkeslösheten medan den individuella
dimensionen syftar på
de personliga skillnaderna som finns. Cordes och Dougherty (1993,
s. 621) anser att
orkeslöshet är ett fenomen som består av många fler faktorer än vad
som används inom
MBI och ville därför prova hur väl Maslach och Jackson (1981)
modell egentligen
fungerar. Trots att denna mer aktuella version etablerats så har
MBI fortfarande varit
modellen som flest använder.
Denna välkända mätskala utgår från en djupgående analys av en
individs beteende i
arbetslivet för att mäta hur orkeslöshet kan påverka anställda. I
processen att finna
lämpliga mått så visade Maslach och Jackson (1981) forskning att en
indelning av tre
16
dimensioner kunde spegla en vetenskaplig bild av fenomenet. Dessa
tre delar är: 1)
Emotional exhaustion, 2) depersonalization och 3) personal
accomplishment. Delarna
utgör hela Maslach Burnout Inventory men det är viktigt att skilja
dessa skalor då de
ofta ger olika konsekvenser beroende på orsakerna de grundar sig i.
Enligt Bakker,
Demerouti och Schaufeli (2002, s. 246) är detta påvisat av den
empiriska forskningen.
Efter att MBI hade utvecklats upptäckte Maslach, Jackson och Leiter
(1997, s. 209) att
modellen var aningen begränsad vad gäller yrkesgrupp då den
ursprungliga varianten
var ämnad för service och vårdyrken. Med den anledning utvecklades
en alternativ
modell av original-konstruktionen från 1981 för att kunna se över
andra branscher och
områden. I den studien utvecklade Maslach et al., (1997, s. 209) en
ny version där
mätningar kunde genomföras på andra företag bortom service och
vård, denna modellen
benämndes som Maslach Burnout Inventory General Survey och
förkortas MBI-GS
(Maslach et al., 1997, s. 208). Från de tidigare dimensionerna som
Maslach et al.,
(1997) framställt, utvecklades istället nya skalor för att göra mer
applicerbart. Bland
annat upptäckte Maslach et al., (1997, s. 208) att
depersonalization och emotional
exhaustion kunde sammanställas då dessa skalor ofta visar liknande
resultat. I den nya
kontexten av skalorna och begreppen framkom då:
1) Exhaustion, 2) cynicism och 3) Professional efficacy (Maslach et
al., 1997, s. 210).
2.6.1 Exhaustion Enligt Maslach och Jackson (1981, s. 99) är
orkeslöshet en slags syndrom som på
individnivå får de anställda att vara emotionellt avlägsnade i
deras verksamma yrken.
Det kan komma i form av att individen har en saknad av entusiasm
och en destruktiv
inställning till yrket samt att detta syndrom ger upphov till dålig
attityd, både allmänt
och i förhållande till sina kollegor. Maslach och Jackson (1981, s.
99) skriver även att
missnöje är en faktor inom fenomenet där resultatet många gånger
blir försämrad
prestation på grund av individens självbild. Detta kan leda till
att anställda inte levererar
samma kvalité inom organisationer och att en bristande service blir
ett problem samt att
höga ombyten av anställda är en faktor vid syndromets förekomst
(Maslach & Jackson,
1981, s. 100).
2.6.2 Cynicism Empatibortfall (cynicism) är ett syndrom som berör
en individs emotionella förmåga där
förmågan att känna för andra är aningen dysfunktionell (Bakker et
al., (2002, s. 247).
Vilket skiljer sig avsevärt från den ursprungliga varianten av
skalan. Enligt Maslach et
al., (1997, s. 209) kan syndromet förklaras med att individen har
tendenser till
nonchalans och en inställning till arbetsuppgifter som är negativ.
Empatibortfall berör
alltså inte bara en individs emotionella förmågor utan även en
attityd gentemot
arbetsprestation. Maslach et al., (1997, s. 209) nämner bland annat
att individen i sitt
yrke inte bryr sig huruvida arbetsuppgifterna är utförda på rätt
sätt eller att de ens blir
utförda.
2.6.3 Professional efficacy Slutligen består MBI-GS av effektivitet
(professional efficacy) och handlar om den
delen av en individ som ännu inte utvecklat utmattningsstadiet men
som har ett
beteende där tendenser till det syns (Schutte, Toppinen, Kalimo
& Raija, 2000, s.
54). Individen är alltså i ett stadie där tvivel eller dålig
attityd inte är ett problem. Enligt
Maslach et al., (1997, s. 210) är det ett stadie där individen på
sin arbetsplats är
17
entusiastisk och är tillfredsställd med sin situation genom att
prestera och ha ett
självförtroende att kunna prestera.
2.7 Engagemang Motsatsen till den negativa orkeslösheten innebär
istället det positiva engagemanget
vilket Schaufeli och Bakker (2004, s. 294) beskriver delas upp i
tre kategorier: energi,
engagemang och effektivitet. Kategorierna förklaras vara den totala
motsatsen till
orkeslöshetens tre dimensioner vilket även är motsatsen till MBI.
Detta kan beskrivas av
Schaufeli et al., (2009, s. 215) som säger att höga poäng på
MBI-skalan indikerar på
orkeslöshet och låga poäng indikerar på engagemang. Tankesättet som
förs enligt
Schaufeli och Bakker (2004, s. 294) baseras på att engagemanget
bryts ner av
orkeslösheten, energin övergår till orkeslöshet, engagemanget
utvecklas till cynism och
effektiviteten blir till ineffektivitet.
Engagemang innefattar enligt Schaufeli och Bakker (2004, s. 295)
positivt
arbetsrelaterad situation som utmärks av kraft, hängivenhet och
absorption. Schaufeli
och Bakker (2004, s. 295) fortsätter med att beskriva att
engagemang inte är specificerat
på ett visst objekt, händelse, individ eller beteende. Kraften
karakteriseras som
energigivande, en mental kraft när man jobbar och en vilja att ge
ansträngning och
uthållighet i arbetet. Den hängivenhet som existerar handlar om
entusiasm, inspiration,
utmaning och betydelse. Den sista dimensionen av engagemang är
absorption som
belyser koncentration, fokus, kontroll och glädje kring arbetet
vilket gör att tiden går
snabbt och det är svårt att släppa det. Slutligen drar Schaufeli
och Bakker (2004, s. 295)
ihop säcken med att påvisa att orkeslöshet och engagemang är två
separata dimensioner
vilket ses som varandra motsatser.
På samma spår menar Maslach et al., (2001, s. 416) att fokus på
tidigare forskning har
varit på den negativa aspekten av orkeslöshet istället för på den
positiva som visar på
engagemang. Engagemang är kort och gott en människas förhållande
till arbetet och
kännetecknas av energi, effektivitet och involvering som påvisar
motsatsen av
orkeslöshet. Bakker et al., (2012, s. 1364) menar på att de finns
stora skillnader i
tankesättet om en anställd är engagerad eller inte. Detta kan visas
i hur en engagerad
individ upplever lycka, glädje, entusiasm och positiva känslor
vilket utvidgar
tankesättet. I sin tur skapar detta olika resurser som kan vara
sociala, fysiska,
intellektuella eller psykologiska och kan hjälpa individer med att
klara av kraven som
ställs i arbetet och öka prestationen (Bakker et al., 2012, s.
1364)
Schaufeli et al., (2006, s. 702) beskriver att engagerade anställda
har ett energiskt och
effektivt samband med sin verksamhet och har en trygghet i att de
klarar de arbetskrav
som ställs. På samma spår förklarar Schaufeli, Bakker och Salanova
(2004, s. 702)
engagemang som ett bevarande och hållbart tillstånd som inte
fokuserar på utvalda
objekt, händelser, individer eller beteende. Det bidrar till en dos
av energi och en vilja
att offra tid och sin själ i arbetet men även att vara tålig i
tuffa tider.
Författarna Macey och Schneider (2008, s. 13) beskriver tillståndet
engagemang som
varaktigt och syftar på den uthållighet och beteende som en individ
innehar.
Definitionen av engagemang beskriver de kort och gott som en “extra
anstrangning”
vilket betyder att individen gör mer än som kanske är normalt.
Vidare påvisar de att när
individen får ett egenvärde genom sin delaktighet får han en ökad
nivå av engagemang
för att nå mål (Macey & Schneider, 2008, s. 9). Alltså är
arbetet i sig viktigare än själva
organisationen för att inneha engagemang.
18
Att vara engagerad enligt Kahn (1990, s. 700) innebär att visa en
personlig sida som
hämtar sin energi från fysiska, kognitiva och emotionella
ansträngningar. Kahn (1990, s.
694) anser att individer som är psykologiskt närvarande ger och
visar mer av sig själva i
arbetet och går över gränser för att göra på ett annat sätt än
andra. Vilket även Macey
och Schneider (2008, s. 15) håller med om och förklarar att
engagerade människor kan
ta smartare beslut och ta sig an större ansträngningar vilket kan
bidra med stor nytta i
organisationen. Sammanfattningsvis visar engagemang bidra till en
god arbetskraft
bland de anställda som organisationer har en viktig
konkurrensfördel med.
Engagemanget är enligt Gruman och Saks (2011, s. 125) den
huvudsakliga pusselbiten
för framgång och konkurrens i organisationen. Medan Macey och
Schneider (2008, s. 7)
visar på att engagemang syftar på passion och förtroende vilket
handlar om en vilja hos
medarbetare att investera och satsa i sig själv för att bistå till
arbetsgivaren med
prestation. Definitionen av engagemang menar Schaufeli et al.,
(2002, s. 74) ar “ett
positivt uppfyllande, arbetsrelaterat sinnestillstånd som
kännetecknas av kraft,
tillagnande och absorption”. Medan Macey och Schneider (2008, s. 5)
visar pa att
engagemang är kopplat till motivation och engagerade medarbetare
bidrar mer, är mer
pålitliga och lämnar organisationen i mindre grad.
Fortsättningsvis diskuterar Gruman och Saks (2011, s. 125) hur
viktigt de kan vara med
engagemanget som hjälper till att ta sig an olika utmaningar som
organisationerna ställs
inför. Det som även kan förbättras genom engagemang bland anställda
kan vara
prestanda, produktivitet, ekonomiska resultat och attityder.
Yrkesgrupperna som sägs
vara minst engagerade var de som hade lägre arbetspositioner
jämfört med chefer enligt
Schaufeli och Bakker (2004, s. 301)
Gruman och Saks (2008, s. 125) beskriver att engagemang bland
medarbetare betyder
att de är energiska och effektiva i arbetet och visar en personlig
sida med tankar, känslor
och värderingar. De fann även ut att engagemang är kopplat till
meningsfullhet, säkerhet
och tillgänglighet vilket även Kahn (1990, s. 703) håller med
om.
2.8 Prestation Omfattade metaanalyser har visat att personliga
variabler kan förutsäga både
akademiska och yrkesmässiga prestationer (Salgado & Táuriz,
2012, s. 18). Medan
Bakker, Demerouti och Verbeke (2004, s. 97) trycker på att
anställdas prestanda bör öka
om organisationen ger anställda ett bra fokus eller ger dem rätt
arbetsbelastning vilket
minskar kraven. Även socialt stöd och möjlighet för tillväxt bidrar
till en god arbetsplats
där individerna trivs och känner en trygghet i de tillgängliga
resurserna som gör att de
kan prestera i arbetet. I Bakker, Tims och Derks (2012, s. 1371)
studie visar de på att en
proaktiv personlighet inverkar positivt på prestandan vilket gör
att personen i fråga
förändrar sin miljö genom att söka efter möjligheter till att
åstadkomma effektivitet.
Gruman och Saks (2010, s. 123) menar att det finns ett krav från
organisationer som
hela tiden vill öka medarbetares prestanda vilket man då kan arbeta
med
prestationsförbättring i organisationen. Författarna fortsätter att
förklara det viktiga som
organisationerna bör fokusera på är att främja medarbetarnas
engagemang och
motivation som driver fram en ökad prestation för att uppnå mål.
Wood och Wall (2007,
s. 1368) håller med om att engagemanget är den viktigaste punkten
och en avgörande
del för god prestation men även ett fokus på de anställdas
färdigheter och kunskap.
19
Personalhanteringen är en viktig del enligt Prowse och Prowse
(2009, s. 146) för att
förbättra den mänskliga tillgången i organisationerna vilket
reformerar företagets
prestation och de anställdas behov. Det gäller att enligt Prowse
och Prowse (2009, s.
146) kunna motivera istället för att kontrollera medarbetare för
att generera
engagemang, anpassning och flexibilitet som senare leder till en
bättre prestanda. Även
Macey och Schneider (2008, s. 5) talar om vikten av engagemanget
som gör att
medarbetare motiveras till att prestera i högre eller lägre nivåer.
Människor bidrar med
sin tid i större grad när deras roller stämmer överens med
personliga mål och när de
anser sig själva satsa i sin rollprestation (Macey & Schneider,
2008, s. 15).
Wood och Wall (2007, s. 1337) grundar medarbetares belöningar på
organisationens
prestation vilket blir en säkerhet i att medarbetarna är insatta
och intresserade i
företagets framgång. Prestandan och engagemanget i en organisation
påverkas
väsentligt när decentralisering av beslut och information sker för
att utrusta medarbetare
för en större delaktighet i organisationen. Detta kan
fortsättningsvis förklaras av Wood
och Wall (2007, s. 1339) att medarbetare bör involveras mer i
organisationerna för att
motiveras och leverera på topp men även känna att deras insatser är
betydelsefulla för
organisationen.
Schaufeli et al.,s (2004, s. 713) studie visar att engagemang i
arbetet har ett samband
med professionell effektivitet. Medan Hartog och Verburg (2004, s.
55) förklarar att en
hög engagemangsnivå leder högst troligen till en organisatorisk
prestanda. De påvisar
att det gäller att skapa en hållbar organisationskultur som bidrar
med goda verktyg för
att främja medarbetares beteende och mående och slutligen en
förbättrad prestation där
de anställda vet vad som förväntas av dem.
Dagens händelserika miljö som ständigt ändras av globaliseringen
och konkurrensen på
marknaden gör att det ibland är svårt för organisationer att hänga
med enligt Becker och
Gerhart (1996, s. 779). För att kunna följa med i svängarna behövs
prestandan i
organisationen alltid bättras genom till exempel förbättra kvalitén
eller produktiviteten.
Wood (1999, s. 408) fortsätter med att beskriva hur det mänskliga
kapitalet styr i dagens
konkurrens i organisationerna som förut var dominerat av tekniska
faktorer och
produktdifferentiering. Detta kan man se genom att anställda i en
organisation får ta del
av mer i arbetet och få därmed visa vad de går för.
På samma spår beskriver Schaufeli et al., (2009, s. 215) dagens
samhälle som möter
raska och sammanhängande förändringar där organisationerna bör
ändra sin
uppmärksamhet från traditionella organisationsstrukturer och
ekonomiska principer till
det mänskliga kapitalet. Det visas i att organisationer bör lägga
fokus och arbetsresurser
på sina anställdas kropp och själ för att få dem engagerade och
motiverade för att de ska
göra det lilla extra i sin prestation som beskrivs enligt Schaufeli
et al., (2009, s. 215).
God prestanda handlar enligt Wood (1999, s. 371) om motivation och
engagemang som
har en stor påverkan vilket genererar i en vilja i arbetet men även
en kunskapsbas hos de
anställda för att kunna lösa problem som uppstår. Därför är det
viktigt att
organisationerna lägger resurser för att investera i medarbetarnas
välbefinnande. Det
räcker inte endast med bra engagemang för god prestation utan det
centrala handlar om
att sätta upp m