Samspel i grupp - Amazon Web Servicesh24-files.s3.amazonaws.com/114861/726136-ZJZEG.pdf · 1 – Individen (och gruppen) Hur jag uppfattar andra? Hur jag uppfattar andra är till

15-‐09-‐14

1

Denna presentation handlar om

samspel i grupp (gruppsykologi) Samspel i grupp, Björn Nilsson, Studentlitteratur (2005)

Samspel i grupp Desperation eller inspiration

Att med gruppsykologi som ledare och medlem i större

eller mindre utsträckning kan påverka gruppstruktur

och grupprocesser så att vi närmar oss inspiration

med hjälp av kunskaper och reflekterande

erfarenheter.

15-‐09-‐14

2

Väsentligt som introduktion!

”Det finns inga färdiga eller säkra svar på

frågor om hur man ska bära sig åt för att få

en grupp att fungera bra. Svaren beror på

deltagare, ledare, situationen, uppgift och vad

som tidigare har hänt i gruppen.”

Vad behövs för att skapa en effektiv grupp?

ü  Tydliga mål

ü  Tydliga normer

ü  Genomtänkt ledarskap

ü  Passande arbetsuppgifter

ü  Stöd från omgivande organisation

ü  Social kompetens

ü  Öppen kommunikation

ü  Konstruktiv feedback

15-‐09-‐14

3

Presentationens upplägg

①  Ge systematiska och hållbara kunskaper

om vad en grupp är och och vad som

brukar ske i grupper.

②  Med detta som grund kunna fungera

bättre i dem, både som deltagare och

ledare.

Struktur Process

Individer

Mål, behov och identitet

Roller & relationer

Makt, status & inflytande

Normer & regler

Kommunikation

Problem

Beslut

Konflikthantering

Samarbete

Klimat Gruppens förändring över tid

Vad gruppklimatet påverkas av

15-‐09-‐14

4

Vi går därför igenom enligt följande:

1  Inledning om grupper

2  Gruppstrukturer

3  Ledarskap

4  Gruppfaser

5  Grupprocesser

Kapitel 1

Individiden (och gruppen)

15-‐09-‐14

5

Behov av att tillhöra en grupp

o  Socialt samspel

o  Social identitet

o  Socialt utbyte

o  Sociala jämförelser

Gruppsykologi 1 – Individen (och gruppen)


Socialt samspel (varför apor inte ler) Den sociala och personliga utvecklingen sker genom ett samspel med andra. Vi får bekräftelse genom kommunikation - > relation --> vilket påverkar vår identitet:

-  Självbild

-  Självkänsla

-  Självförtroende

-  Självtillit


15-‐09-‐14

6


Social identitet (Jag är Djurgårdare)

Vi föredrar att tillhöra och vara med i grupper som gör

att vi känner oss bra, får status och tycker vi är viktiga

det stärker den personliga identiteten. Det vi dras till

och identifierar oss med är gruppen som sådan och inte

specifika individer i gruppen.



Socialt utbyte (människor maximerar vinsten)

Två grundantagande när det gäller hur människor

samspelar med varandra i grupper: det första är att vi

är ömsesidigt beroende av varandra för att uppfylla

personliga behov och mål, och det andra är att

människor vill stanna kvar i relationer som resulterar i

positiva resultat.


15-‐09-‐14

7


Sociala jämförelser (går min åsikt an?)

För att fatta beslut eller tolka en situation är det inte

bara att rationellt utnyttja den information som finns.

Vi måste med hjälp av jämförelser också sätta den

informationen och situationen i ett sammanhang för att

avgöra hur vi bör bete oss i en situation; på så sätt kan

vi t.ex. fatta snabbare beslut.


Hur jag uppfattar andra?

Hur jag uppfattar andra är till stor del en fråga hur jag

uppfattar mig själv. o  Hur vi ser på oss själva fungerar som ett filter eller lins

varigenom vi betraktar andra människor.

o  En bild förmedlad av våra sinnen och färgad av tidigare

erfarenheter och värderingar.

o  Utifrån yttre drag sluter vi oss till inre egenskaper.

o  Vi agerar som om uppfattningen vore sann!


15-‐09-‐14

8

Kapitel 2

Gruppen (och individen)

Gruppen!

Helheten är mer än delarna – det räcker inte med

individnivå för att förklara det som sker i grupper.

Jämför med bakning!

Gruppsykologi 2 – Gruppen (och individen)

Ingredienserna var för sig smakar inte. Tillsammans blir det något helt annat.

15-‐09-‐14

9

Vad är en grupp?

Finns ingen enhetlig beskrivning som alla är överens om!

Dock kan vi finna följande synpunkter: o  Socialt system o  Individer med relationer som tillsammans blir en enhet. o  I en grupp ska medlemmarna kunna samspela med varandra. o  i en grupp skapas det en ömsesidig påverkan mellan

medlemmarna.

o  I psykologisk mening: ett antal människor som samspelar med varandra, är medvetna om varandra och som har ett eller flera gemensamma mål och utifrån detta utforma samspel.


Olika slags grupper

o  Formella grupper Tydlig koppling till mål, mindre betoning på social samvaro. Formellt ledarskap.

o  Informella grupper Mer av relationsbehov och individuella mål, mer spontana, regleras av underförstådda normer, informellt ledarskap.

o  Primärgrupper Ungefär detsamma som informell grupp.

o  Sekundärgrupper En grupp man vill tillhöra, en grupp man ser upp till och identifierar sig med.


15-‐09-‐14

10

Vad påverkar gruppklimatet?

Effekten av struktur och process i gruppen är det klimat som

påverkas till höger i figuren och det som påverkar till vänster.


-  Ledarskapets utformning och kvalitet

-  Gruppstorlek -  Organisationskultur -  Mål och uppgifter -  Gruppens historia -  Medlemmarnas

gruppkompetens

Klimat

-  Öppenhet -  Effektivitet -  Trivsel -  Kvalitet -  Närvaro

Gruppklimatets orsaker och konsekvenser

Kapitel 3

Mål och motivation

15-‐09-‐14

11

”Behov och mål förenar människor”

Behov grundar sig på sociala och psykologiska behov

samt även primära behov (föda och skydd) som kräver

samarbete. Vi är i behov andra människor.

För att gruppen inte ska upplösas behövs en anledning

att fortsätta vara en grupp och träffas à mål.

Gruppsykologi 3 – Mål och motivation

Mål

Ett mål är ett slags ideal, en

inre uppfattning om ett

framtida och önskat

tillstånd.


”Om man inte vet vart man ska, kan man heller inte gå vilse”

15-‐09-‐14

12

Vem äger målet? Mål fungerar som en referenspunkt

för gruppmedlemmarna och varifrån

handlingar styrs.

Eftersom gruppen är ett mönster i

medlemmarnas sätt att tänka och

handla är det i grund och botten bara

individer som kan vara bärare av

målen.


Mål för en effektiv grupp

Målen behöver överlappas tillräckligt mycket för att

gruppen ska fungera effektivt.


Organisationsmål

Gruppmål Individmål

Relevanta mål ger grund för ett bra samarbete och i samma grad de är olikartade uppstår risker för konflikter.

15-‐09-‐14

13

Tydliga och konkreta mål – varför då?

o  Individen behöver en konkret bild vad målen innebär och kräver. Detta för att veta vilka handlingar som leder mot målet och vilka som leder bort från det.

o  Målen måste därför vara tydliga för att kunna observeras eller vara på väg i rätt riktning.

o  Innebär realistiska förväntningar på vad och problem som uppstår blir lättare att hantera för att undvika konflikter. Oklarheter leder till förvirring.

o  Med oklara mål skapas gärna en privat dagordning vilket är grunden för split och oenighet.

o  Allmänna och abstrakta mål behöver kunna brytas ned i delmål som ska vara konkreta.


Grunda utvärderingen för det man borde göra i stället för det man gör.

Typer av mål

Uttalade Outtalade

Medvetna Omedvetna

Gemensamma Individuella

Kortsiktiga Långsiktiga

Förenliga Oförenliga

Latenta Manifesta

Formella Informella

Strategiska Operativa

Grupp Organisation


15-‐09-‐14

14

Vad är motivation?

Order motiv kommer från latinska order motor och betyder ungefär drivkraft. Motivation är det bränsle som behövs för att driva individen/gruppen mot målet. Att motivera människor innebär att man släpper loss inre krafter hos dem. Motiv är också inre reaktioner på behov


Motivation – faktorer som driver oss i arbetet För grundläggande motivation Lön- och löneförmåner, status och arbetsrelationer. Inte särskild motiverande men missnöjd om de inte är det. För att hög motivation ska kunna uppstå Ansvar, bekräftelse och självförverkligande. Ofta kräver man förändring av de grundläggande och inte det som egentligen är viktigt, För att få till stånd en stark inre motivation måste båda typerna av faktorerna vara uppfyllda.


15-‐09-‐14

15

Samarbete och konkurrens ”Konkurrens” ursprunglig betydelse ”springa tillsammans”, medtävlare samarbetar om vissa regler för att nå ett mål. I grupper finns inriktningen både samarbete och konkurrens – arbeta proaktivt för negativa konsekvenser av konkurrens. Samarbete befrämjar stöd, tillit, sammanhållning och en effektiv kommunikation i gruppen – väsentligt för att individen och gruppen ska nå sina mål. Det finns även negativa effekter om en för stark sammanhållning i gruppen – svag självkritik, nya medlemmar etc.


För ett fungerande samarbete i en grupp behövs:

o  Gemensamma mål o  Medvetna mål o  Ansvar o  Trygghet o  Delaktighet o  Förtroende o  Tillit o  Lojalitet o  Konsekvent ledarskap o  Öppen kommunikation o  Fungerande arbetsfördelning o  Problem i gruppen hanteras proaktivt


15-‐09-‐14

16

Varje grupp utvecklar normer eller en standard för hur man ska bete sig och vad som är tillåtet att göra och hur länge man ska arbeta med något. Vad styr detta? - Uppsättning normer och regler som styr vad de säger och gör – utvecklas succesivt från första gången gruppen träffas. à Trygghet

Gruppsykologi 4 – Normer och konformitet

Ordet ”norm” betyder ”vinkelhake” dvs. ett verktyg med vars hjälp man får något ”att passa in på rätt sätt”,

Kapitel 4

Normer och konformitet

15-‐09-‐14

17

Normer är oskrivna och halvt omedvetna regler för hur en grupp fungerar, dvs, vad som är tillåtet och förbjudet att göra i gruppen. Normer fyller fyra funktioner: -  Uttrycker vad gruppen anser viktigt -  Skapar en gruppidentitet -  Bidrar till samordning av medlemmarnas

handlingar -  Beskriver vad som är passande


Ordet ”norm” betyder ”vinkelhake” dvs. ett verktyg med vars hjälp man får något ”att passa in på rätt sätt”,

Sanktioner då regler inte efterlevs Ju mer överens man är om regler och normer i gruppen desto större grad av sammanhållning. Trots att många normer är omedvetna så aktiveras de då någon bryter mot dem. Sanktioner kan innebära från att dra in belöningar till utstötning, hot och förlöjligande. Även beroende på status i gruppen kan sanktioneringar tillämpas i olika grad.


15-‐09-‐14

18

Konformitet (likformighet, överensstämmelse) Normer som har med grupptryck att göra har med konformitet, dvs beteenden stöps i samma form. Behovet av förutsägbarhet och effektivitet i samspel brukar skapa ett tryck på konformitet – vilket gör det lättare att arbeta tillsammans om man har samma syn på saker och likande tolkningar av den sociala verkligheten.


Klassiska experiment Sherif-normbildning Ju större oklarheten är, desto större tryck kan gruppen utöva på individen. Individer i ett mörkt rum och titta på en ljuspunkt som rörde sig. Individens bedömning av rörelsen beskrevs. Försökspersonerna sattes i en grupp och skulle återigen avgöra hur punkten rörde sig – enades om en gruppstandard. När individerna åter igen skulle avgöra punktens rörelsen höll de sig vanligtvis till den gruppnorm som utvecklats.


15-‐09-‐14

19

Klassiska experiment Asch-grupptryck och konformitet Experimentet gick ut på att man i en grupp skulle avgöra vilken av tre linjer som var lika lång som utgångslinjen. I maskopi med försöksledaren i uppgift att välja fel linje. 1/3 höll fast vid egen uppfattning 1/3 höll med de andra 1/3 trodde att de hade fel


Klassiska experiment Milgram-lydnad Kan man skada någon med fysisk skada på uppmaning eller på order. Respektive försöksperson skulle ge en annan person en elektrisk stöt varje gång den inte kunde svara på en viss fråga. Ju mer felaktigt desto högre stöt. Eleverna reagerade med med smärta, skrik och bad dem sluta etc. Försökspersonerna vill flera gånger sluta, men försöksledaren i vit rock med auktoritet och neutralt minspel – sade att experimentet krävde att de fortsatte. Spänningarna fortsatte och kunde även vara livshotande. En minoritet vägrade helt. Det var inga riktiga stötar utan de var i maskopi med experimentet.


15-‐09-‐14

20

Kapitel 5

Roller och relationer

Roller Roller handlar om relationer som är tillräckligt strukturerade för att få ett namn och ett beteende som anses höra till dessa roller. o  Rollerna skapar struktur och en arbetsfördelning

o  Rollerna ger förutsägbarhet (därmed trygghet)

o  Rollerna bidrar till gruppidentiteten medlemmen får.

Gruppsykologi 5 – Roller och relationer

15-‐09-‐14

21

Roller Roller handlar om relationer som är tillräckligt strukturerade för att få ett namn och ett beteende som anses höra till dessa roller. o  Rollerna skapar struktur och en arbetsfördelning

o  Rollerna ger förutsägbarhet (därmed trygghet)

o  Rollerna bidrar till gruppidentiteten medlemmen får.


Ordet ”roll” latin ”rotila” = liten rulle, dvs ett manus på pergament, order är lånat från teaterns värld.

Roller – våra sociala roller (förälder, kund, lärare, bilförare, husägare etc.) Till sociala roller hör förväntningar och är som en etikett, en förklaring som har hänt och en förutsägelse om vad som ska hända. Vissa roller är viktigare för vår identitet än andra. Påverkan av vårt beteende:


Beteende/vanor

Roller

Personlighet

Själv/identitet

15-‐09-‐14

22

Roller – beteende i grupp

Gruppmedlemmar beter sig på skilda sätt, får olika uppgifter och har olika sätt att vara i gruppen:

Exempel: §  Är tystlåtna §  Kommunicerar mycket §  Tar initiativ och kommer med idéer §  Skämtar och löser upp spänningar §  Klargör och konkretiserar §  Genomför uppgifter och beslut §  Samordnar och strukturerar andras beteende §  Ifrågasätter beslut och lösningar till problem §  Bedömer och utvärderar §  Håller på regler §  Bekräftar och uppmuntrar §  Dominerar och bestämmer §  Skapar kompromisser……………osv.


Roller – två dimensioner i rollerna Olika slag av rollfunktioner kan vara: •  Hög- lågstatus •  Ledarroll övriga roller •  Har med gruppens mål att göra – hör med gruppens

samspel att göra.

Två dimensioner: -  Relationsorienterade roller som har att göra med

hur vi påverkar samarbetet i gruppen. -  Uppgiftsorienterade roller som har att göra med att

göra gruppen effektiv.


15-‐09-‐14

23

Roller – en tredje dimension Jagfokuserade funktioner Handlingar som är mer inriktade på det egna jaget och på personliga mål och behov än gruppens. Kan fungera nedbrytande för gruppens arbete, samspel och klimat eftersom det inte stödjer gruppmedlemmarnas behov. Det individuella går före det gemensamma.


Samspel Uppgift

”Jag”

Roller – rollkonflikter En brist på klarhet i de krav som roller rymmer kan ge upphov till osäkerhet och överkrav.

Rollkonflikter exempel:

•  Då man måste utföra två eller flera roller samtidigt

•  Då alltför många roller samtidigt leder till överbelastning

•  När en roll rymmer för låga krav med tanke på förmåga eller

självbild

•  Inre rollkonflikter, dvs. då egna och andras förväntningar inte

stämmer.

•  Rollkonflikt mellan två olika roller då kraven på dessa

sinsemellan inte stämmer överens.

•  Oense vem som ska utföra en viss uppgift.


15-‐09-‐14

24

Roller – relationer är viktiga

Det finns undersökningar som visar som pekar på att det som är mest meningsfullt i livet är sådant som har med relationer att göra (älskad, bekräftad, trygghet och närhet).

Alla uppfattningar om vår egen identitet är grundade på kommunikation med andra!

Människor har ett mycket stort behov av en positiv självbild.

En negativ självbild saknar ofta verklighetsgrund, det är något vi blivit lärda eller skrämda till att tro. Effektiva sätt att undergräva självkänslan: •  Vi döljer delar av oss själva som vi inte vågar visa •  Vi låtsas vara något eller någon som vi inte är •  Vi följer yttre normer till punkt och pricka och vi är som vi

”ska” vara (t.ex. vara andra till lags). Uppskattningar kan då vara svåra att ta in eftersom det inte är mitt riktiga jag.


Kapitel 7

Status, makt och inflytande

15-‐09-‐14

25

Status

Status handlar om en individs position eller grad av anseende och prestige. Att en person får mer inflytande än andra beror på en mängd olika funktioner. Vanligtvis beroende på kunskaper och initiativförmåga. Även faktorer som kön, ålder eller status som personen har från andra grupper kan påverka. Makt Makt är en inneboende del av allt socialt liv och alla relationer – makt kan man ha, ge, få, ta och man kan använda makt i positiva och negativa syften för sig och för andra. Makt brukar definieras som kontroll över andras handlingar, en förmåga att påverka, belöningar, mål och behov.

Gruppsykologi 6 – Status, makt och inflytande

Kategorier av makt

Tvångsmakt: I en position där man kan utdela formella bestraffningar och dra in belöningar, kräver en formell position och vanligtvis närvaro.

Belönande makt: Kan kontrollera såväl positiva som negativa belöningar för andras del (chefer, lärare och vänner).

Legitim makt: Är en form av inflytande som uppfattas som riktigt och rätt. Man följer andras idéer för att man tycker så.

Expertmakt: ”Kunskap är makt”. Man tror att personen besitter kunskaper, erfarenhet eller förmåga i en viss situation.

Informationsmakt: Jämfört med förr är svagare nu för tiden.

Personlig makt: Innebär att man ser upp till en person, beundrar denne och som man kanske identifierar sig med. Personen fungerar som en modell.

Gruppsykologi 6 – Status, makt och inflytande

15-‐09-‐14

26

Kapitel 7

Ledarskap

Ledarskap

” att använda sitt inflytande för att få andra att delvis

göra som man vill”

Det handlar om de processer varigenom en eller flera i

en grupp eller organisation påverkar de övriga

medlemmarna.

Och har rätten och legitimiteten att göra så.

Viktigt att skilja på chef och ledare samt ledare och

ledarskap

Gruppsykologi 7 - Ledarskap

15-‐09-‐14

27

Ledarstilar De ledare som besitter den bredaste ledarreportoaren är också de effektivaste ledarna – kan anpassa sig till gruppens och situationens behov.

Exempel på ledarstilar

•  Eftergiven (låt gå-stil)

•  Auktoritär

•  Grupporienterad ledare

•  Demokratisk ledare

Vilken stil som är bäste beror på situationen. Faktiska ledare blandar stilarna.


Personlighetens betydelse Hogan – ”The big five”

•  Är samvetsgrann och plikttrogen

•  Är utåtriktad och social person

•  Känslomässigt stabil

•  Samarbetsinriktad

•  Är intelligent, öppen för nya idéer och inte rädd.

Idealtyper och återfinns sällan hos en enda individ.

Utvecklas genom erfarenheter och reflektioner samt

kunskaper om gruppen.


15-‐09-‐14

28

Personlighetens betydelse Hogan – ”The big five”

•  Är samvetsgrann och plikttrogen

•  Är utåtriktad och social person

•  Känslomässigt stabil

•  Samarbetsinriktad

•  Är intelligent, öppen för nya idéer och inte rädd.

Idealtyper och återfinns sällan hos en enda individ.

Utvecklas genom erfarenheter och reflektioner samt

kunskaper om gruppen.


Situationspassat ledarskap


Stödjande Coachande

Styrande Delegerande

Uppgiftsorienterad

Relations- orienterad

Låg Hög

Hög

Låg

Att kunna läsa individens behov beroende på situation

15-‐09-‐14

29

Transformativt ledarskap - James McGreogor Burns

I dagens värld menar flera att det visionära eller

transformativa ledarskapet är det som passa bäst.

• Värderingar och beteende som gör att gruppen är

villig att skapa förändring.

• Ledaren bör eftersträva en öppenhet för nya idéer och

vara förstående.

• Ledaren ska veta vad som ska göras och när detta ska

ske samt hela tiden sträva efter att vidmakthålla ett

bra gruppklimat.


Förändringsprocessen – att leda i förändring

I ett förändringsarbete så är individernas behov av

trygghet, egenkontroll och meningsfullhet och ett

fungerande samspel väsentliga – och dessa behov kan

upplevas åsidosatta.

Att förebygga.

-  Inblandade i förutsättningarna

-  Att förankra

-  Behov av struktur, tydlighet.

-  Att skapa acceptans


15-‐09-‐14

30

Förändringsprocessen – att leda i förändring

Faserna i förändringsprocessen o  Fas 1: Upptining – konserverade krafter ska

försvagas och viljan att förändras stärkas. o  Fas 2: Stabiliseringsfas – behöver tid och stöd för att

rota sig. Motståndet mot förändringar bärs alltid av enskilda personer och får normalt kraft i grupperna. Viktigt med lyhördhet och ta frågor på allvar. ”it takes two to tango” det krävs kunskaper, erfarenhet och samstämmighet mellan ledare, grupp situation och organisation.


Kapitel 8

Faser i gruppens utveckling

15-‐09-‐14

31

Gruppsykologi 8 – Faser i gruppens utveckling

Vad kan förändras i gruppen över tid?

•  Struktur

•  Process

•  Normer

•  Relationer

•  Kommunikation

•  Sammanhållning

•  Arbetsfördelning

•  Konfliktmönster


Modeller för gruppfaser - Tuckman 1.  Formningsfasen (introduktionsfasen)

Känner sig för, smekmånad. Kommunikation och relation relativt ytliga. När gruppmedlemmarna väl känner sig trygga börjar man kräva mer av sina egna mål och behov. En del avviker, engagemanget sjunker, ledaren ifrågasätts, kommunikationen avtar, idéerna minskar……konflikterna ökar.

2.  Stormningsfas Vissa grupper kommer aldrig förbi detta stadium framförallt om konflikter sopas under mattan. Medlemmarna måste ta itu med skillnaderna, skapa ny rollfördelning och kanske formulera nya normer. Först vid acceptans kan gruppen gå vidare.

15-‐09-‐14

32


Modeller för gruppfaser - Tuckman 3.  Normingfasen

Normerna och även de tidigare gruppstrukturerna får en stabilare grund.

4.  Samarbetsfasen Gruppen har blivit en fast fungerande enhet med tydlig struktur och små spänningar. En ny vi-känsla har uppstått efter normeringsfasen med bättre sammanhållning och djupare relationer har skapats i gruppen.


Modeller för gruppfaser – Tuckman

5.  Dormingfasen Gruppen stagnerar (somnar av) och stilla upplöses i engagemang och närvaro. Ledaren mycket viktig uppgift.

Fasen behöver diskuteras och bearbetas – gruppen behöver avslutas i psykologisk bemärkelse.

Börja om från början……… Behov av att avsluta det som varit, utvärdera och skapa nya förutsättningar.

15-‐09-‐14

33


Modeller för gruppfaser – Scutz FIRO – ”Fundamental Interpersonal Relationship Orientation” Synsättet bygger mer på gruppbehov jämfört andra modeller. Individen har sina mänskliga behov som utgångspunkt och orienterar sig genom tillhörighet, samstämmighet och kontroll. Ej är ej tydligt urskiljbara. Bör finnas balans mellan dimensionerna under gruppens utveckling. Tillhörighet viktigast i början, sedan kommer kontroll och maktfrågor i fokus och därefter samhörighet och acceptans. Scutz menar att för att en grupp ska bli effektiv måste gå igenom dessa faser i nämnd ordning. I gruppens cykler kan behov uppstå att gruppen börjar om i faserna.


Modeller för gruppfaser – Levine och Moreland Levine och Moreland – gruppdeltagarna går igenom fem faser: 1.  Tänkbar medlem 2.  Ny medlem 3.  Färdig medlem 4.  Marginaliserad medlem 5.  Före detta medlem

I dessa stadier är det olika aspekter av gruppen som är viktig för medlemmen ifråga.

15-‐09-‐14

34


Modeller för gruppfaser – Bion Fokus på omedvetna processer – perspektivet är fruktbart främst när det gäller att förstå destruktiva processer. Grupper liksom individer upplever framförallt i konflikt- beslutssituationer – upplever ångest i olika former vilket behöver hanteras. Varje grupp är två grupper: Medveten grupp: Omedveten grupp:

Egen reflektion: Teorin knepig att ta till sig. MF

Kapitel 9

Kommunikation

15-‐09-‐14

35

Gruppsykologi�9 - Kommunikation

69

Vad är kommunikation? Kommunikation är grunden för allt samspel mellan människor och innebär att man meddelar sig eller delar med sig av något – innebörder, upplevelser, tankar, avsikter och värderingar. Ordet kommer från latinets ”communicere” och betyder att något är eller ska bli gemensamt. Eller betyder……………….. Den process där människor skickar budskap till varandra där de visar hur de uppfattar sig själva, varandra och innehållet i budskapen.

Gruppsykologi�9 - Kommunikation

70

Störningar i kommunikation

•  Ofta är det sättet vi kommunicerar på som skapar

problem – inte själva innehållet.

•  Störningar leder till missuppfattningar och konflikter

– viktigt att ha en kommunikativ kompetens i

gruppen.

–  Oklara budskap

–  Generaliserande

15-‐09-‐14

36

Gruppsykologi 9 - Kommunikation

Kommunikation sker på flera nivåer samtidigt.

Budskap har två nivåer – vad som sägs och hur det sägs. Om dessa nivåer ej stämmer överens skapas förvirring, oklarhet etc. Att bemöta störande budskap •  Klargörande: Förtydligar och frågar efter andras

åsikter. •  Jag budskap: så konkret som möjligt hur man uppfattar,

känner •  Återkoppling: Informerar om hur man uppfattar deras

agerande.


Kommunikationsstilar

•  Eftergiven: : Artig, snäll och ursäktande. Vill undvika problem och konflikter. Ökar beroende på osäkerhet och otrygghet i gruppen.

•  Aggressiv: Drivande, kritisk och negativ. Handlar om att vinna. Belönas genom andras passivitet.

•  Defensiv: Ju mer försvarsinriktad desto mer svårare att tolka andras budskap och större risk för feltolkningar.

15-‐09-‐14

37


Tillit i kommunikation Tillit är ofta en förutsättning för en fungerande kommunikation i en grupp. Tillit gör att man vågar påstå och ifrågasätta en åsikt. Öppenhet leder till tillit. Återkoppling ”feedback” ökar förståelsen och fördjupar relationerna i gruppen. Tänk på hur man återkopplar. •  Återkoppla information •  Återkoppla beteenden •  Återkoppla bedömning Återkoppling ska vara konstruktiv och helst direkt. Att ta emot återkoppling handlar om att lyssna. – Reflektera.

Kapitel 10

Att arbeta i grupp, samarbete,

beslut, problem och konflikt.

15-‐09-‐14

38

Gruppsykologi 10 – Att arbeta i grupp – samarbete, beslut, problem och konflikt.

Folklig visdom •  Fyra ögon ser bättre än två •  Ju fler kockar desto sämre soppa

•  Ensam är stark •  Enighet ger styrka

Att arbeta i grupp innebär att man presterar saker och ting, klara av uppgifter, löser problem, fattar och genomför beslut, hanterar konflikter samt rent generellt fungerar effektivt och uppnår sina mål. Variationen är oändlig hur grupper genomför detta.


Presterar bäst individen eller gruppen? •  Presterar bättre när andra är närvarande •  Lägger ihop medlemmarnas insatser kan bli bättre

än individernas summa var och en för sig (dragkamp.)

•  Sämsta individen påverkar hela gruppens effektivitet – arbetsfördelning!

•  Vid uppgifter där rätt eller fel eller alternativ har det visat sig att grupper är bättre.

•  När det gäller argumentation och slutledning har det visat sig att grupper kan vara bättre.

15-‐09-‐14

39


Att åka snålskjuts – hur hantera? •  Ansträngningar görs märkbara eller identifierbara. •  Högt engagemang i gruppen minskar

smitningstendensen. •  Om man tror att alla andra satsar 100% så minskar

smitningsrisken och vice versa. •  Tydlighet i personligt ansvar – desto fler i gruppen

så minskar normalt ansvaret – kugge i ett maskineri. Motverkas genom att ansvarsfrågor görs tydliga.


Avgörande faktorer för hur gruppens resultat blir (Hackman). •  Individerna – deras kunskaper, lämplighet och

behov. •  Gruppen – t.ex. typ av uppgift,

gruppsammansättning, prestationsnormer, gruppstrategier och social kompetens.

•  Organisationen – t.ex. belöningssystem, informationsvägar och ledarskap.

•  Materiella resurser.

15-‐09-‐14

40


Riktlinjer för att fatta beslut i gruppen •  Inte argumentera enbart för sin egen ståndpunkt

utan även lyssna på andras och inte till varje pris hävda sin egen.

•  Hålla fast vid en ståndpunkt (om man anser den vara av stor vikt) även om det blir konflikt med andra.

•  Leta efter bakomliggande förutsättningar, diskutera konsekvenser av olika förslag, , be andra argumentera och förklara, inte tänka vinna eller förlora.

•  Vara medveten om att det sällan går att fatta beslut i gruppen snabbt.


Beslut - polarisering Det har visat sig att grupper har en större benägenhet att ta större risker än man var och en är villig till – polariseringseffekt. Detta beroende av: Normativ påverkan: göra gott intryck på andra, ändra sina åsikter så att de stämmer överens med gruppen. Informativ påverkan: Gruppen polariseras eftersom man får ny information och får höra nya argument så att de ändrar sin uppfattning.

15-‐09-‐14

41


Ledaren- eller gruppen är för stark! Normer med enighet, ställa upp, avvikelser ej är accepterade , goda relationer är viktiga finns risk att kan fel- eller ineffektiva beslut fattas. (inom politik, religion finns flertalet exempel). Motverka detta sker genom öppenhet, få ledaren att lyssna, utse en ”djävulens advokat” och dela upp gruppen i mindre grupper för diskussion.


Konflikter i gruppen – olika typer av konflikter •  Sakliga konflikter

•  Konflikter om åsikter

•  Intressekonflikter

•  Värderingskonflikter

•  Relationskonflikter

•  Psykiska konflikter

•  Sociala konflikter

15-‐09-‐14

42


Hantering av konflikter Det enda sättet att börja lösa konflikter är att börja prata om dem (vilket kan uppfattas som svårt). Det är inte säkert att konflikten går att lösa – därför är det viktigt hur man hanterar konflikten. Genom att ha tydlig struktur, tydliga mål och grundläggande regler för hantering underlättas upplevelsen av trygghet. à Sträva efter en klar kommunikation och mindre på argumenten. Att komma överens om – vägen till ett för parterna ”gott” förhållningssätt. Stäm av efter vägen.


Konfliktshanteringsstilar (Morgan, Thomas)

Konkurrens

Kompromiss

Anpassning Undvikande

Samverkan

Samarbete Viktigt Oviktigt Oviktiga

Egna intressen

Viktiga

15-‐09-‐14

43

Samspel i grupp Desperation eller inspiration

Att med gruppsykologi som ledare och medlem i större

eller mindre utsträckning kan påverka gruppstruktur

och grupprocesser så att vi närmar oss inspiration

med hjälp av kunskaper och reflekterande

erfarenheter.

Documents

Samspel i grupp - Amazon Web Servicesh24-files.s3.amazonaws.com/114861/726136-ZJZEG.pdf · 1 – Individen (och gruppen) Hur jag uppfattar andra? Hur jag uppfattar andra är till