SATISFACCIÓN LABORAL

Considerando que la Satisfacción Laboral es la actitud integral del individuo hacia su trabajo ( Robins, 1987) y que esta es uno de los principales factores determinantes del Clima Organizacional (Reizt, 1977, se inciará definiendo a este último.

CLIMA LABORAL

Arón y Millicia (2000), se refieren al término clima como la percepción que los individuos tienen de los distintos aspectos estables y colectivos del ambiente en el cual se desarrollan sus actividades habituales. De esta manera, existen diversos tipos de clima, como el escolar, familiar y organizacional, entre otros, y de esta manera, los climas sociales negativos producen estrés, irritación desgano, depresión falta de interés y una sensación de esta agotado físico y mentalmente. Si bien, el concepto que se tiene sobre el clima es compartido, puede haber opiniones diferentes acerca de él ya que la percepción que cada uno tiene depende de las propias experiencias en situaciones similares.

Ahora bien, limitándose al Clima Laboral, también llamado Clima Organizacional este es un concepto intangible relativamente nuevas introducción en 1960, que se refiere al ambiente humano en donde los trabajadores realizan su trabajo y que afecta su comportamiento. Se define como el grupo de características de permanencia relativa, que influyen en la conducta de las personas de la organización y que describen y distinguen a una organización, es decir, es la personalidad de la organización habiendo distintos climas según los departamentos que haya (Brunet, 1987).

Hodgetts y Olmstead ( citado por Alvarez, 2000) coindicen en que es el conjunto de características que conforman la atmosfera de una organización y que es percibida directa o indirectamente por sus miembros causando influencia y fuerza en sus motivación y comportamiento en el trabajo siendo evaluada por un como es percibida.

Para Reig, Fernandez y Jauli, (2003) este clima se deduce indagando en qué medida los objetivos o expectativas reales de la organización coinciden o divergen de las de los trabajadores; lo que realmente se está haciendo y queriendo; así el clima se convierte en el diagnóstico del estado de la organización percibido por sus trabajadores.

Hace referencia a los aspectos que conducen a la excitación de diferentes clases de motivación y satisfacción, siendo el resumen de total de expectativas y valores del incentivos en un medio dado (Kolb, 1984).

Dentro de la importancia de conocer el Clima laboral de una organización está el descubrir y medir las actividades de los que colaboran directamente. Así de acuerdo con el procedimiento más sencillo es censar las opciones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. Así la medición de estos factores se basa en aplicar una autoridad legítima que se

basa en la cooperación mediante conocer las opciones de los demás (Brown, 1982).

De acuerdo con Vasquez (1992), los estudios de clima con un instrumento adecuado participativo de análisis panificación, desarrollo y transformación continúa de la organización para conocer el impacto en el comportamiento laboral de las expectativas y posiciones de los empleados sobre el ambiente de trabajo.

Para Moos (1976, citado por Reig. Et al. 2003) el clima laboral es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que es percibido por sus ocupantes e incluye en sus conductas; así los individuos tendrán comportamientos determinados por la percepción que tengan sobre éste.

Por otro lado, en un estudio realizado por Liwin y Stringer (1968, citado por Kolb, 1977) se encontraron algunos efectos del clima sobre la estimulación de los individuos de acuerdo a las Necesidades de Logro, Alilación y Poder, encontrando:

El clima que fomenta la satisfacción de la Necesidades de logro, se caracteriza por el aislamiento, la formalidad y evitar conflictos. Siendo los sentimientos de los miembros respecto al clima de poca recompensa y responsabilidad y baja calidez y apoyo.

El clima basada en la Necesidad de Afiliación y Poder desarrollo normas de amistad e igualdad, siendo las declaraciones de los individuos como alta calidez, apoyo y recompensa, clima amigable, poco estructurado y satisfactorio. Se caracteriza por la actividad trabajo en equipo, competencia y disfrutar calidez y apoyo y poco estructurado.

Finalmente, concluye que se pueden crear diferentes climas en las organizaciones variando el tipo de liderazgo, además de tener efectos significativos sobre la motivación y por ende, el desempeño y la satisfacción en el empleo.

FACTORES QUE DETERMINAN EL CLIMA LABORAL

El Clima Organizacional contiene aspectos que se pueden medir, como los objetivos, normas y eficiencia y aspectos no visibles como las actitudes, sentimientos y satisfacción que igualmente se pueden medir (Hodggets, 1981).

De la misma manera, Schneider (1990) afirma que el clima organizacional es multidimensional ya que mide diversos factores que influyen en ese momento la percepción de los trabajadores hacia su trabajo y se mueven en un continuo que va de favorable a desfavorable incluyendo diversos factores. Estos factores varían dependiendo del enfoque y la teoría que lo analicen pudiendo ser la Responsabilidad, Comunicación, Recompensas, Presiones, Compromiso, Liderazgo, Productividad, Condiciones de trabajo, Tecnología y Participación entre otras.

Otra calificación de los factores que intervienen en un clima organizacional favorable, es la propuesta por Gelinier (1978): tecnología, condiciones de trabajo, supervisores, nidificación de real, papel del subordinado y papel de los no miembros.

Para la presente investigación se consideran los factores propuestos en la tabla.

Tabla 1: Factores del Clima Organizacional. ( Reitz, 1977).

IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Se comienza mencionando el término Calidad de Vida, que para Dorsch (1985) se refiere a la medida en que las circunstancias de la vida son satisfactorias o susceptibles de mejora, mediante un criterio de valoración y optimización con que se juzagan las cirscuntacias de la vida constante en términos de satisfacción. Tambien es considerada para Calman (1984, citado por Dorsch, 1985) como individuos dependiendo de la congruencia entre metas y objetivos propuestos, y de la realidad, es decir de cómo percibe el sujeto las circunstancias en las que se encuentra.

Para Robins (1987) la Satisfacción Laboral es la actitud general del individuo hacia su trabajo; más detalladamente se refiere a las actitudes del empleado hacia su trabajo real en comparación con sus trabajo idea, y la relación con su vida en general. Así, en el trabajo ideal influyen factores del propio empleado como sus necesidades, valores, rasgos personales y habilidades. Llegan a afectar a estas variables aspectos del empleo como: las comparaciones como otros empleados, condiciones favorables de trabajo, empleados anteriores, grupos de referencia, identidad y significación de la tarea; y las características del puesto; satisfacción con el salario, condiciones de trabajo, supervisión, autonomía, compañeros, contenido del puesto, recompensas, retroalimentación seguridad en el empleo, y oportunidades de progreso y promociones.

Dentro de los factores que influyen en su valoración esta la percepción de los individuos respecto a cómo están siendo satisfechas sus necesidades. Por ejemplo, Halpin y Crofts (1963) toman en cuenta la percepción de satisfacción de necesidades sociales dentro de la organización.

Otro factor importante que determina la satisfacción laboral es la compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo, interviniendo las características del puesto y la importancia de la naturaleza del trabajo. Así resuelta de gran ayuda tener claridad de los propósitos y valores de los individuos que laboran por una meta común, tratando de conocer cómo se siente cada individuo antes de aceptar compromisos de comportamientos y evitar así los conflictos, resultando importante para todas las organizaciones conocer los diferentes enfoques que expliquen el comportamiento social de los individuos (Reig et al., 2003)

Respecto a los condiciones de trabajo, Brown (1982) supone que las mejores en éstas, mitigarán hasta cierto punto el disgusto natural del trabador y ayudarán a conservarlo de un estado físico saludable que le permitirá

desplegar mayor eficiencia en el sentido mecaniza y menciona: “ Se reconoce hasta ahora que algunas personas pueden disfrutar con su trabajo, que las mejoras en el ambiente de trabajo suelen tener repercusiones más profundas de lo que se creía, y que entre los incentivos pueden contar el “ bienestar y actividades sociales”.

Esto indica que la satisfacción laboral incluye ampliamente en las organizaciones sobre la persona y su personalidad, en su funcionamiento personal, su compromiso con las relaciones a largo plazo, como en el matrimonio, en su salud entre otras. De esta manera, cuando los intereses de las personas que se encuentran interactuando son semejantes es más probable que se dé un clima de cooperación, en cambio si difieren sin manejarlo se pueden ocasionar los conflictos, que se refieren a las situaciones en que las expectativas o la conducta real mostrada se bloquean.

También influye la cultura organizacional, que es el sistema de valores y metas percibido a través del clima organizacional, por lo que se espera coincidida con los valores y metas del personal ( Wexley, 1990 citado por Pulido, 2002).

Si el empleado no logra satisfacción con su trabajo, habrá consecuencias negativas en su comportamiento, como ausentismo, rotación de personal, retardos en actitudes positivas y buenas relación de sus funciones. Sin embargo, su satisfacción está determinando en gran medida por sus características personales y el trabajo mismo (Reitz, 1977).

De la misma manera, Publico (2002) comenta que la insatisfacción repercute en la eficacia organizacional pudiendo actuar con negligencia, agresión, sabotaje o retiro, expresando sentimientos negativos con respecto a su trabajo, el ambiente y las relaciones laborales.

De acuerdo con Cruz y Ramos (1989) la Satisfacción Laboral conlleva implícita a la motivación y demuestra el grado en que la persona percibe que sus carencias y necesidades están siendo cubiertas. Así, para que un empleado esté satisfecho debe haber una eficaz interacción entre las necesidades y los motivadores que poseen el puesto con los cuales se identifique el trabajo. Entonces, cuando encuentra en su trabajo una respuesta a sus necesidades, se puede considerar satisfecho y probablemente tenga una visión positiva de su empleo y lograr esto requiere de un manejo eficaz de la administración de la organización. Considerar a las necesidades como la base de toda motivación, conlleva que al hablar de motivación producen deseos o metas las cuales dan lugar a tensiones que ocasionan acciones para el logro de ellas y conducen a la satisfacción de las necesidades o deseos.

Investigaciones como la de Dowell (1979, citando por Cruz y Ramos, 1989) han identificado las características de los puestos que lo harían ideal para el empleado y así de las expectativas individuales da como resultado cohesión grupal más no necesariamente aumenta la producción, solo tendrá relación cuando las condiciones que favorezcan a la producción y satisfacción depende en gran medida de que los incentivos correspondan a las expectativas y

necesidades que se encuentran experimentando los empleados ya que deducirán que estás recibiendo incentivos proporcionales a su desempeño, de lo contrario puede surgir la insatisfacción

MEDICIÓN DE LA SATIFACCIÓN LABORAL

Existen diversos medios para conocer las actitudes de los empleados, como entrevistado a los actuales y a lo que abandonan la empresa intentando descubrir sus opiniones a puesto estipulados, aunque para mayor exactitud se hace uso de instrumentos para realizar una medición o diagnóstico del nivel de satisfacción general de la organización.

De acuerdo con Brown (1982), dentro de las objeciones que se dan más frecuentemente para realizar análisis de la satisfacción laboral está que los resultados pueden ser inexactos porque los empleados pueden no atreverse a contestar francamente las preguntas y las opiniones pueden carecer de relación directa con las acciones que efectúan. También suele daré el temor general hacia el cambio desconocido que pudiera causar al expresar sus opiniones generando represión de opciones y aumentando la tensión entre los trabajares y directivos. Sin embargo, estas dificultades pueden disiparse si se insiste en su completo anonimato y se aplican pruebas validadas y probadas científica y estadísticamente. Así mismo, comenta que las pruebas con finalidad de analizar estos aspectos y de hacer algo constructivo para remediar los conflictos, tienen al menos al menos tres funciones en las empresas:

A. Son un medio de descubrir desde un principio fuentes específicas de irritación entre los empleados, que bien pueden corregirse fácilmente en cuanto se conocen y evitar así problema posterior por acumulación.

B. El expresar sus opiniones y resentimientos les permite liberarse, en cierta medida, de resentimientos y tensiones.

C. Las opiniones reveladas pueden ser útiles para planear la organización y las modificaciones, así como el adestramiento de las supervisiones. Este último punto se refiere a tratar de darle a los empleados lo que desean y necesitan y no lo que la dirección crea conveniente por sí misma.

Así mismo, Dunette (1984) comenta que los grupos sociales una forma de organizacional que define la condición y función de cada miembro con actitudes hacia los que forman el grupo interno y externo, y de esta manera exigen cierto acuerdo entre sus conductas y aspiraciones de sus miembros; estas normas definen la marcha del grupo determinando sus características.