prof. Dr. SEAD DIZDAREVIĆ

RADNO PRAVO Sarajevo, 2013 godine

2

Izdavač:

Centar Evropskog puta u BIH

Recenzenti:

Mehmed Kenović, prof, dr , radnog prava

Lektor:

Edita Martinović Zaim Beriša

Naslovna strana: Emina Dizdarević

Grafički dizajn:

Stela Ibrović

Sanela Mujčinović - Ibrica

Štampa:

Za štampariju:

Tiraž: 500 komada

3

S A D R Ž A J

I. POJAVA I RAZVOJ RADNOG PRAVA 6

I.1. Rad i njegove vrste ......................................................................... 12

I.2. Prvi ogranizovani oblici rada .......................................................... 16

I.3. Faze razvoja radnog prava .............................................................. 20

I.3.1. Prva faza razvoja radnog prava ............................................. 22

I.3.2. Druga faza razvoja radnog prava .......................................... 24

I.3.3. Treća faza razvoja radnog prava ........................................... 27

I.3.4. Četvrta faza razvoja radnog prava ........................................ 29

I.4. Počeci pravnog uređivanja radnog prava .......................................

32

II. OBLIKOVANJE I NASTANAK RADNOG PRAVA KAO

POSEBNE GRANE PRAVA ...............................................................

36

III. MEĐUNARODNA ORGANIZACIJA RADA ................................. 40

III.1. Osnovne karakteristike .............................................................. 40

III.2. Organi i akti MOR-a .................................................................. 42

III.2.1. Opšta konferencija MOR-a ........................................... 43

III.2.2. Administrativni savjet MOR-a ...................................... 45

III.2.3. Međunarodni biro rada MOR-a ..................................... 46

III.2.4. Komisije i komiteti MOR-a ........................................... 47

III.2.5. Osnovni elementi – Ustav MOR-a ................................

50

IV. LJUDSKO PRAVO NA RAD¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸¸ 93

IV.1. Izvorni radnog prava .................................................................. 94

IV.2. Domaći izvori radnog prava i osnovni elementi rada ................ 98

IV.2.1. Ustav kao izvor radnog prava ........................................ 100

IV.2.2. Zakoni kao izvor radnog prava ...................................... 101

IV.2.3. Podzakonski akti kao izvor radnog prava ...................... 102

IV.2.4. Međunarodni izvori radnog prava ................................. 103

IV.2.5. Primjene i uticaj međunarodnih akata na domaće radno

zakonodavstvo ...........................................................................

107

V. PROPISI IZ OBLASTI RADA – DOMAĆI I MEĐUNARODNI .... 110

V.1. Propisi nivo države BiH ............................................................ 110

V.2. Propisi FBIH ............................................................................. 110

V.3. Propisi RS BIH .......................................................................... 110

V.4. Propisi Brčko Distrikt ................................................................ 110

4

V.5. Konvencije iz oblasti rada .........................................................

110

VI. MEĐUNARODNI OSNOVNI ELEMENTI IZ OBLASTI RADA –

Evropska konvencija o ljudskim pravima ..........................................

117

VII. TEORIJE IZ OBLASTI RADA .......................................................... 122

VII.1. Teorija institucije ....................................................................... 126

VII.2. Teorija rada za više ciljeve ........................................................ 128

VII.3. Ugovorna teorija ........................................................................

131

VIII. SVJETSKI MODELI RADA ............................................................... 138

VIII.1. Američki model rada ............................................................... 139

VIII.2. Japanski model rada ................................................................ 141

VIII.3. Evropski model rada ...............................................................

142

IX. KOLEKTIVNO RADNO PRAVO ..................................................... 143

IX.1. Kolektivno radno pravo ............................................................ 144

IX.2. Ugovorne strane ........................................................................ 149

IX.3. Predmet kolektivnih ugovora .................................................... 149

IX.4. Forma i značaj kolektivnih ugovora .......................................... 152

IX.5. Sindikat i kolektivno pregovaranje ............................................ 157

IX.6. Historijski razvoj odnosa poslodavaca i radnika kroz proces

kolektivnog pregovaranja ..........................................................

164

IX.7. Participacije u pregovaranju radnika, poslodavaca i vlada ....... 169

IX.8. Vrste kolektivnih ugovora ......................................................... 171

IX.9. Kolektivno pregovaranje po pojedinim djelatnostima ............... 174

IX.10. Kolektivno pregovaranje u BiH .................................................

179

X. EVROPSKO KOLEKTIVNO RADNO PRAVO ..............................

183

XI. OPĆI KOLEKTIVNI UGOVOR .........................................................

186

XII. GRANSKI KOLEKTIVNI UGOVOR ............................................... 201

XII.1. Granski ugovor s osnovnim specialis elementima .....................

203

XIII. PRAVNILNIK O RADU .......................................................................

224

XIV. UGOVOR O RADU (praktičan primjer) ............................................

232

5

XV. DEKLARACIJA MOR-A O TEMELJNIM NAČELIMA I

PRAVIMA PRI RADU .........................................................................

236

XVI. RADNI ODNOS I NJEGOVE KARAKTERISTIKE ...................... 249

XVI.1. Osnovna pitanja u vezi s radnim odnosom ........................... 255

XVI.2. Ugovor o radu ....................................................................... 259

XVI.3. Zasnivanje, trajanje, vrste i prestanak radnog odnosa .......... 265

XVI.4. Smetnje za zasnivanje radnog odnosa .................................. 271

XVI.5. Vrste radnih odnosa .............................................................. 277

XVI.6. Radni odnos državnih službenika u BiH .............................. 279

XVI.7. Radno vrijeme ....................................................................... 287

XVI.8. Odmor i odsustva .................................................................. 289

XVI.9. Odsustva sa rada ................................................................... 290

XVI.10. Plaće i naknade ..................................................................... 292

XVI.11. Arbitraža ............................................................................... 294

XVI.12. Štrajk ....................................................................................

295

XVII. SAŽECI NAJVAŽNIJIH ELEMENATA RADNOG PRAVA ........ 299

XVII.1. Ispitna pitanja – radno pravo ................................................... 315

XVII.2. Zakon o radu ...........................................................................

323

XVIII. ZAKON O DRŽAVNOJ SLUŽBI ....................................................... 406

LITERATURA ..................................................................................... 416

6

I - POJAVA I RAZVOJ RADNOG PRAVA

Radno pravo je danas jedna od najznačajnijih grana prava.

Da bi se to potvrdilo, potrebno je vratiti se u dugu historiju rada i

života ljudi od najranijih vremena i sagledati na koji način je

radno pravo postalo posebnom granom prava.

Na samom početku potrebno je ukazati da je radno pravo dug

vremenski period bilo u sastavu drugih grana prava, tako da je

čitava historija radnog prava odnosno radnog zakonodavstva i

radnih statusa bila je vezana uz druge grane prava.

Radno pravo je kroz historiju imalo različitih perioda u

kojima je u nekim perioduima praktično radno pravo imalo

izuzetno važnu uslogu i postajalo, jedna od ključnih grana

pravne nauke. Jednako tako , u nekim drugim periodima

odnosno fazama razvoja radnog prava praktično čitav

društveni život tih vremena bio je okupiran radnopravnim

statusima i odnosima između poslodavaca, radnika i vlada,

odnosno organa vlasti, u tim vremenskim periodima. Postojali

su u historiji i periodi kada je radno pravo bilo u potpunosti u

drugom planu, i kada su radnopravni elementi koji su se tako

mogli definirati u nekim vremenskim periodima bili zanemareni,

jer praktično to je bila dominacija jedne strane - poslodavaca kako

ih zovemo u današnjem vremenu, a s druge strane interesi radnika ,

to jest onih koji su stvarali nove vrijednosti praktično su bili

pogaženi i nisu uopšte dolazili do izražaja.

Takvi odnosi u radnom pravu od praktično najnižih

elemenata do veoma visokog nivoa rasprava u tadašnjim

društvenim i pravnim sistemima karakterisali su radno pravo kroz

dugu historiju.

7

Posmatranje i oblikovanje radnog prava kao posebne grane

radnog prava vezano je isključivo za nivo ostvarivanja ljudskog

prava na rad kao jednog od osnovnih ljudskih prava. Dug

vremenski period praktički najosnovnija ljudska prava na život i

pravo na rad, bila su praktično zapostavljena, posebno pravo na

pravican rad i naknadu za rad.

Nije se uopšte vodilo računa o nekom vidu ravnopravnosti i

pozitivnom učinka, u kojem bi radnik osjetio da je uvažavan, da je

subjekt u pravu ili da može da utiče na proces rada u kojem je

najvažniji činilac. Ako se pođe od najranije zajednice kroz

feudalni, robovlasnicki pravni sistem, početke kapitalističkog

sistema do današnjeg vremena onda je moguće sagledati da je

radno pravo prolazilo kroz različite oblike a prije svega

transformisalo se kroz druge grane prava. Radno pravo kao

poseban element izučavanja nije ni postojalo niti se pominjalo do

početka 19. stoljeća kada aktivno na scenu stupaju dvije strane

koje su presudne u regulisanju statusa iz oblasti rada a to su na

jednoj strani radnici koji su osnova radnog prava, i sa druge strane

poslodavaci .Poseba je uloga Vlada u toj tripartitnosti gdje država i

državne institucije su imale posebnu ulogu, sa aspekta

zakonitosti i postojanja propisa koji će regulisat uzajamne odnose

u zakonima i ugovorima između radnika i poslodavaca.

Posebno u ovom kontekstu je moguće spomenuti kod

oblikovanja radnog prava, kao posebne grane prava, ostvarivanje

prava po osnovu rada i u vezi sa radom.

Tu se posebno treba istaknuti činjenica da realizacija ili

samo pominjanje prava u vezi sa radom, ili po osnovu rada, dolazi

u sasvim kasnoj fazi ,a to su prije svega prava koja se odnose na

8

socijalne, zdravstvene ili penzione elemente koji su karakteristika

kasne faze razvoja radnog prava.

Pojavom najamnih odnosa, odnosno oblikovanje takvog

načina rada u okviru radnog prava, dat je značajan ton, da se

praktično kroz pojavu najamnih radnih odnosa počinju definirati

prvi elementi radnog prava.

Kada se uđe u konkretnost prostog oblika najamnih radnih

odnosa onda je moguće sagledati da osnovni postulat koji je

inaugurisan u tim radno pravnim statusima od toga vremena do

današnjih vremena, jeste dobrovoljnost i potreba za poslom ,makar

i pod neravnopravnim odnosima u takvim radnopravnim

statusima. U elementima najamnih radnih odnosa nije moguće

sagledati te ključne postulate jer praktično u najamnim radnim

odnosima vlasnik sredstava za proizvodnju, odnosno poslodavac,

je onaj koji je davao poslove radnicima, bio je u potpunosti u

prednosti i nije moguće govoriti o uticaju radnika na bilo koju

sferu iz oblasti rada. Takvi odnosi su se dugo zadržali jer se mora

konstatovati na početku da je nesrazmjer između ponude i

potražnje za radom bio ogroman. Mnogo je veća bila ponuda za

radom nego što je bilo mogućnosti da najamni radnici rade na

različitim poslovima kod poslodavaca jer jednostavno poslodavac

u takvoj situaciji u tom periodu razvoja radnog prava imao je

apsolutnu mogućnost da praktički ostvaruje ekstra dobit u svoju

korist a da radnička prava, radničke zarade i prava po osnovu rada,

su bila zanemarena, i zavisila su od volje poslodavca-

Međutim, u ovom kontekstu potrebno je vratiti pogled i

sagledati statuse radnika na prethodne periode rada u nekim

pravnim sistemima, počevši od prve zajednice, kroz početni period

feudalnog drustva, gdje su radnici tada bili skoro kao objekt u

9

pravu- Oni nisu bili aktivni činioci procesa rada a da nisu bili

subjekti u pravu.

Ta pravna anomalija da živi čovjek koji je po prirodi rođenja

subjekt u pravu u ovakvom početnom periodu feudalnog sistema ili

robovlasničkog sistema praktično je tada radnik bio objekt u

pravu.

Poslodavac je imao apsolutnu vlast čak i nad njegovim

životom, a pogotovo ta prava i prava rada su bila pogažena kada

su se ona svodila na elemente zarade ili na neka druga prava po

osnovu rada.

Dolaskom i zaživljavanjem najamnih radnih odnosa koji su u

toj formi trajali značajan vremenski period, prava radnika su bila

na minimumu, i tu se događaju situacije da su radnici stjerani u

„ugao“ i „na sam rub“ moguće egzistencije,. Primjenjivana je

brutalna eksploatacija prema njima, i tu se na bazi ponude i

tražnje za poslom vršila gruba eksploatacija,, tako da su radnici

radili i do 18 sati u toku jednoga dana, a imali su minimalne

naknade, pod stalnom prijetnjom neisplaćivanja zarada ili fizičkom

prijetnjom, tako da su radnici u tom vremenu bili u veoma teškoj

agoniji.Takva situacija radnike tjera na grubo nasilno ponasanje, a

posebno u jednom periodu koji je karaterističan za radno pravo, a

to je period prvih manifaktura i prve industrije Tada se pojavljuju

novi elementi u kojima radnici počinju da se udružuju u prva

udruženja u prve esnafe i da tako skupljeni u jednu cjelinu

pokušaju da kod poslodavaca ostvare svoja prava koja im

prirodno pripadaju jer ta prava proističu iz njihovog rada.

Radnici su često i nasilnim putem kroz historiju, ostvarivali svoja

prava a posebno je to bilo karateristično za Englesku, Francusku,

Njemačku i druge industrijske zemlje zapadne Evrope. U to

vrijeme industrija je bila kolijevka prvih udruživanja radnika u

10

pravcu zaštite svojih prava. Oni su na taj način pokušali da prisile

poslodavce da ostvare određene ustupke vezano za radno

vrijeme, naknade za rad, uslove rada, zdravstvenu zaštitu i još

neke elemente procesa rada.

Bijeda i težak položaj radnika u to vrijeme, dovela je do

njihovih nasilnhi protesta kada se dogadja uništavanje sredstava

za rad. Radnici su na taj način natjerali poslodavce da u određenoj

fazi popuštaju i radnicima počinju udovoljavati u nekim njihovim

najosnovnijim zahtjevima. Iako su to bili minimalni ustupci ipak su

bili značajni sa aspekta radno prava i početka oblikovanja radnog

prava u smislu da se počinju dešavati prvi pregovori koji će biti

početci kolektivnoj pregovaranja između radnika i poslodavaca sa

jedne strane i drugi dio koji se odnosi na oblikovanje prvih propisa

iz oblasti rada što praktično radno pravo dovodi u sferu da radno

pravo polako od tih početaka počinje da izlazi iz drugih grana

prava i da se ono počinje definisati kao posebna grana prava.

Donošenjem prvih, zaštitnih zakona, i dogovora između

radnika i poslodavaca, odnosno ondašnjih organa vlasti, radno

pravo se pomjera u smjeru oblikovanja svoje samostalnosti a

napušta građansko pravo u kojem je do tada najvećim dijelom bilo

obuhvaćeno i bilo u minimalnom dijelu regulisano pravo vezano za

radne odnose.

Počeci radničkih zahtjeva organizovanih kroz esnafska

udruženja i druga udruženja su upravo prvi zaćeci radnog prava

kao posebnog dijela u tadašnjem građanskom zakonodavstvu, jer

poznati su dijelovi radnog prava koji se nalaze u francuskom

code civil zakonodavstvu ili građanskom zakonodavstvu

Njemačke i Italije i to u periodu 1804. godine kada je donesen

11

francuski ,,code civil,, zakonik i 1811. godine kada je donesen

austrijski građanski zakonik.

U ovim i sličnim propisima iz tog vremena prvi put su

praktično na jedan organiziran način zabilježeni i prvi elementi

koji se odnose na radno pravo koji su bili sastavni dio građanskog

prava. Dešavanja koja će krenuti u više faza razvoja radnog prava

tj. četiri grupacije poteza koji su urađeni u tom periodu vezano za

radno pravo, ono od tog perioda, od osnovnih građanskih

zakonika, počinje da se oblikuje kao posebna grana prava, a to je

u stvari vezano za prve početke 19. vijeka.

Dalji razvoj radnog prava poslije početaka i prvih elemenata

oblikovanja radnog prava na početku 19. vijeka je karakterističan

za period početnih kapitalističkih odnosa u obliku organizovanja

rada, sredstava za rad, proizvodnje i ostvarivanja prava iz radnog

odnosa i po osnovu rada. Naknadni elementi koji se pojavljuju u

prvoj polovini i sredinom 19. vijeka su veoma karakteristični u

smislu da se u jednom periodu veoma ubrzano događaju značajni

procesi iz oblasti rada, kako u praktičnom tako i u teoretskom

smislu, gdje upravo u tom periodu nastaju i značajne teorije iz

oblasti rada u kojima se prije svega oblikuje princip da je rad

osnovna ljudska vrijednost i da rad treba da predstavlja pored

prava na život i osnovno ljudsko pravo na rad. Tada

praktično u jednom periodu radno pravo postaje glavni

element oblikovanja i redigovanja u tadašnjem kapitalističkom

društvenom uređenju i počinju se događati prvi elementi

stvaranja socijalne pravde i socijalne države.

Ta karakteristika je veoma važna jer veliki dio prava koji su

do tada pripadali poslodavcu koji je do tada suvereno vladao

prostorom u oblasti rada i radnih odnosa počinju polako od njega

da nestaju, bilo da se radi o dogovornim elementima kroz prve

12

vidove kolektivnog pregovaranja ili ostvarivanja radnickih prava

nasilnim putem.Tada počinje da se prenose dijelovi prava na

stranu radnika i ostvarivanje osnovnih prava iz oblasti rada , što će

i rezultirati donošenjem prvih posebnih zakona iz oblasti rada, prije

svega u Francuskoj, Njemačkoj, Engleskoj, Španiji i drugim

zemljama Zapadne Evrope.

Taj trend regulisanja radnopravnih statusa i oblikovanja

radnog prava kao posebne grane prava kroz prva ZAŠTITNA

RADNIČKA ZAKONODAVSTVA, aktivno je išao do prvih

početaka 20. stoljeća, kada će 1919. godine, POSLIJE

OKONČANJA PRVOG SVJEDSKOG RATA, biti i

oformljena Međunarodna organizacija rada u Parizu. Ona će

značajno unaprijediti i verificirati važne standarde iz oblasti

rada koji se odnose prije svega na trajanje radnog vremena,

zaštitu na radu, uslove rada, prava po osnovu rada i praktično

dovesti do toga da se prvi put u historiji na identičan način

urede prava i obaveze iz oblasti rada u zemljama zapadne

Evrope . I druge zemlje, bez obzira na članstvo preuzeti će skoro

sve dostignute standarde , tako da se ujednačavaju prava za

radnike na širem međunarodnom plavu te će se na taj način

otpočeti ostvarivati tripartitni kontakti između radnika,

poslodavaca i vlada kroz dokumente i akte kao sto su

konvencije, međunarodne ugovore, deklaracije , preporuke i druge

međunarodne akte koji su i danas osnova modernog evropskog

radnog prava.

13

I.1. Rad i njegove vrste

Rad kroz historiju je imao različitiu verifikaciju i različit

tretman bilo da se radi o neposrednom odnosu poslodavaca i

radnika ili da se rad verifikuje kroz određena dokumenta ili zakone

u pojedinom vremenskom periodu.

Rad i njegov značaj za radno pravo je bio presudan, a prije

svega u aktivnostima čovjeka koji je imao stalnu obavezu da radi,

da proizvodi određene materijalne vrijednosti a kroz to i stiče

svoje pravo da od poslodavca ostvaruje određene koristi za sebe i

za svoju porodicu.

Historijski posmatrano rad je bio različito tretiran u

različitim vremenskim periodima i političkim sistemima. Kroz

čitavu historiju bila je stalna borba za rad odnosno za osnovno

ljudsko pravo na rad i prava po osnovu rada , s tim da je praktično

najvećim dijelom ta borba bila nasilana. Sav taj napor rezultirao

je da se odnos radnika i poslodavaca oblikuje na jedan način koji

je i danas osnova evropskog radnog prava a to je prije svega

tražišni princip iz oblasti rada. Sve to bilo da se radi o potrebi za

zasnivanje radnog odnosa u smislu intelektualnog rada, fizičkog ili

nekih drugih vidova rada, ali da se kroz rad valorizaciju određenih

prava u vezi sa radom.

Razvile su se mnogobrojne i različite teorije o radu,

koje su se praktično, omoguće do zbog istog predmeta

posmatranja, a to je rad i prava po osnovu rada da budu

sublimirane u nekoliko definicaja, a od njih su

najkarakterističnije:

1. rad je centralna ljudska vrijednost,

2. rad je odlučujući element i vrijednost u razvoju čovjeka,

3. rad je međusobni odnos subjekata u u procesu rada,

14

4. rad povezuje različita zanimanja u stvaranju novih

vrijednosti,

5. rad je odnos određenog posla i drugih aktivnosti u

ljudskoj zajednici prilikom stvaranja novih vrijednosti.

Ove teorije su na teoretski nacin doprinijele da dio

aktivnosti na internacionalnom planu vezan za rad , u različitim

vremenskim periodima imale su veći ili manji uticaj da se u

konkretnom smislu reguliraju određena prava iz oblasti rada koja

su do tada imali poslodavci, a radnici su kroz oblike kolektivnog

pregovaranja s poslodavcima i vladama pratili taj trend.

Historiju oblikovanja rada moguće je gledati u različitim

fazama pa tako i oblikovati vrste rada, a one su karakteritične u

slijedećim oblicima :

1) umni i fizički rad,

2) realni i apstraktni rad,

3) minuli i tekućiad,

4) složeni i jednostavni rad

5) produktivni i neproduktivni rad, itd.

Ove karakteristične vrste rada su u različitim vremenskim

periodima različito tretirane, tako da se ovaj rad, prije svega, može

kvalifikovati u smislu društveno potrebnog i obaveznog rada ili

rada koji je praktično bio neobavezan i koji je imao elemente

povremenih poslova zavisno od sezone ili potrebe većeg

angažmana radnika u industriji ili nekoj drugoj grani djelatnosti.

Kada se govori o radu i vrstama rada posebno kroz neki

historijski period, onda je potrebno ukazati na dileme da se bilo

kakav napor pri obavljanju nekog posla, moze smatrati radom,

nego samo radom se u smislu rada moza smatrati onaj dio

aktivnosti koji se dfiniše kao neophodan rad. To je rad koji se

15

pretvara u drugu vrijednost što znači da ljudska aktivnost koja je

organizovana i urađena na predviđeni način smatra se radom, a ne

bilo koja aktivnost čovjeka da se u tom smislu smatra radom.

U tom kontekstu nastale su brojne teorije iz oblasti rada,

teorije iz oblasti zaštite na radu kao i definicije i teorije koje se

odnose na ostvarivanje prava iz oblasti rada i u vezi sa radom.

U dugoj historiji razvoja radnog prava u različitim

vremenskim periodima, pojedini elementi rada različito su

posmatrani i tretirani bilo u praktičnom ili u teoretskom smisluž

Koz razne teorije i kroz praktičan rad došlo se do posbne

nauke o radu koja se naziva „ergologija“ ,i koja se definiše

kao posebna nauka o radu. Objedinjavanje rezultata posebnih

naučnih područja bilo da se radi o psihološkom posmatranju

rada, ekonomskom elementu rada, socijalnom elementu rada,

fiziologiji rada, društvene korisnosti rada i drugih elemenata

koji utiču da se postigne novostvorena vrijednost, ova nauka se

afirmisala, tako da se praktički ergologija oblikuje u posebnu

nauku o radu koja je opći pojam za definisanja rada, radnih

statusa i posebno onog elementa koji se odnosi na osnovno ljudsko

pravo na rad u smislu da se to pravo koristi u manjoj ili većoj

mjeri.

Ergologija kao posebna nauka o radu ima integrativnu

funkciju koja se očituje u objedinjavanju svih istraživanja koja

doprinose objašnjavanju nekih principa vezano za rad i

poboljšanju cjelokupnog osvrta na rad i radne statuse.

16

Naučni pristup radu doprinio je da se pojedini dijelovi i

elementi rada i radnih statusa rasvijetle na jedino mogućem i

pravom principu.

Sagledavajući cjelokupni opus teorija iz oblasti rada i

vrsta rada kao i pojedince koji su bili nosioci tih teorija,

potrebno je u ovom kontekstu istaknuti jednog od najvećih

savremenih predstavnika ergologije dr. Huberta Hilfa koji

definiše ergologiju sa posebnih stanovišta u smislu da ona

predstavlja naučni opus i osnovni pojam definiranja svih

dijelova i elemenata rada koji predstavljaju stručni dio u

rasvjetljvanju kompletnog rada kao osnovnog ljudskog prava.

Posebno je značajan Hubertov opus kao i opus drugih

teoretičara iz oblasti nauke o radu koji se odnosi na elemente

koji čine rad kao cjelinu a prije svega na elemente zaštite i

uslova iz oblasti rada, fiziologije rada, zaštite na radu ,

psihoanalitike iz oblasti rada, nauke o proizvodnji i

savremenim modelima vezanih za analize rezultata iz oblasti

rada, što sve u potpunosti sa drugim elementima čini da je

praktično teoretski i naučni dio iz oblasti rada pokriven u

značajnoj mjeri kroz ergologiju kao posebnu nauku vezanu za

rada.

Pozitivna je strana da se kroz naučan i relevantan način

valorizuje čovjekov radni učinak na radnom mjestu a sve u

određenoj pravnoj i zakonskoj regulativi.

17

I.2. Prvi organizovani oblici rada

Polazeći od činjenice da je suština radnog prava u današnjim

definicijama i pravnim propisima regulirana kao dio koji se odnosi

na reguliranje radnopravnih statusa zaposlenika u odnosu na

poslodavce, uređivanje individualnih i kolektivnih prava kroz

individualne i kolektivne pravne propise kao i reguliranje prava iz

oblasti rada i prava po osnovu rada , nemoguće je da se u ovom

dijelu prvih organizovanih oblika rada ne sjetimo čitavog

historijskog perioda borbe radnika za osnovna radnička prava i da

se ne pomene obespravljenost i bijeda radnika kroz čitave

historijske periode koji sežu do današnjeg vremena.

Historijski nastanak i odvajanje radnog prava od

građanskog prava kroz građanske zakonike kao posebne grane

prava, upravo je bio produkt udruživanje radnika na interesnim

osnovama gdje su radnici praktično kroz radničku borbu i različite

nasilne oblike počeli da ostvaruju prve i osnovne pozitivne

elemente iz oblasti rada.

Potrebno je ukazati da mirnim putem vlasnici sredstava

za rad i za proizvodnju nikada nisu pristajali na radničke

zahtjeve da se poboljšaju njihovi osnovni statusi iz oblasti

rada, pa upravo zbog toga su u historiji radnici često

pribjegavali nasilnim metodama za ostvarivanje svojih

osnovnih prava.

Ove aktivnosti neophodno je povezati sa velikom

obespravljenošću radnika, i nedostataku bilo kakvih propisa a prije

svega običnih ugovora o radu ili drugih pravnih dokumenata koji

bi garantirali određena prava radnika.

18

Uslovi rada i prava iz radnog odnosa praktično su bili

nikakvi, u robovlasničkom, feudalnom i u početnom dijelu

kapitalističkog pravnog sistema.

Napor u radu, rad djece, žena, noćni rad, rad bez zaštite

radnika, a posebno djece, trudnica, rad u opasnim hemijskim

procesima koji su izazivali po automatizmu bolest i smrt

radnika, rad u ekstremnim uslovima bilo da se radi po velikim

hladnoćama, vrućinama, rad pod zemljom, vodom, izazivali su

ogromni revolt radnika što je kulminiralo VELIKIM I

STALNIM KRVAVIM PROTESTIMA krok historiju a

posebno početkom 19. stoljeća.

Radnici su kroz svoje radničke buntove prisiljavaju

poslodavce i vlade tadašnjih zemalja zapasne Evrope, prije

svega Englesku, Njemačku i Francusku, da se donese prvo

zaštitno zakonodavstvo po kojem bi radnici imali određene

garancije vezano za svoj rad i za uslove rada.

Kroz te periode oscilirali su statusi radnika , gdje praktično

čovjek koji je radio poslove za drugog čovjeka ili za grupu ljudi se

smatrao u određenom vremenskom periodu kao objekt u pravu

što znači da nije praktično ni imao najosnovnije ljudsko pravo da

se naziva subjekt u pravu . Teško je bilo tada govori o nekim prvim

zajednickim elementima u kojima bi se mogle definirati i dvije

strane, dakle jedna strana radnici koji su obavljali određene

poslove a pretežno su bili vezani za poljoprivredu i neke druge

djelatnosti i sa druge strane poslodavce odnosno vlasnike,

robovlasnike ili vlasnike sredstava za proizvodnju.

Esnafska udruženja i radnička industrijska udruženja,

doprinijela su da se pretežno nasilnim putem zbog grube

eksploatacije i bijednog statusa radnika , u tom vremenu ,

počnu nazirati prvi organizovani oblici rada, a samim tim i

19

stvaranje prvih početnih pravnih garancija po kojima će radnici

ostvarivati svoja prava.

U tom vremenskom periodu koji je preteženo vezan za

početke kapitalističkog sistema počinju da se stvaraju prvi obrisi

elemenata rada koji su praktično pravno bili zapisani i koji su bili

određena garancija radnicima da će svoja prava iz oblasti rada

ostvarivati na jedan utvrđeni način a ne kao što je u tom periodu

bilo da sva prava za radnike zavise od volje poslodavca.

Borba radnika za svoja radnička prava bila je presudna i ona

je uticala da se radno pravo izdvoji iz građanskog prava,

odnosno drugih grana prava sa kojima je radno pravo bilo u

doticaju kao što su u kasnijem periodu ustavno pravo, upravno

pravo, porodično pravo i neke druge grane prava.

Radno pravo, tog vremena, doprinijelo je da se u

kasnijem periodu ono kroz posebno svoje zaštitno

zakonodavstvo u određenom periodu naziva fabričko radno

pravo, a kada su se kroz određene aktivnosti ostvarivanja

prava bilo da se radi u Engleskoj, Njemačkoj i drugim

evropskim zemljama u kojima su bili prvi počeci progresa i

donošenja prvih zakona kao što je to primjer u Francuskoj –

prvi radnički zakon, tada radno pravo u određenom dijelu se

naziva radno i sindikalno pravo ili pravo rada i na rad, što je

sve doprinijelo da se do početka 19. stoljeća u pravom smislu

radno pravo oblikuje u posebnu granu prava sa svim

elementima koje sačinjavaju i druge grane prava.

Danas radno pravo je najrasprostranjeniji naziv za ovu granu

prava u svijetu i kod nas . Ovaj naziv je prihvacen kao uobičajeni

naziv za rad i radne statuse mada se on u savremenim pravnim

sistemima umnogome razlikuje kada je to skoncentrisano na

20

elemente rada i na valorizaciju rada kao osnovne ljudske

vrijednosti.

Takvi prvi, početni elementi koji su uticali da se danas radno

pravo oblikuje kao posebna grana prava sa velikim brojem pravnih

propisa iz te oblasti, možda jednom i najvećom pravnom

regulativom obzirom da radno pravo praktično ima skoro identične

elemente u svim zemljama na svijetu jer radni procesi su toliko

složeni da je potrebno i da radno pravo kao posebna grana prava se

definjiše u pojedinostima zavisno od specifičnosti rada u pojedinim

oblastima. Zbog toga danas postoje i posebne karakteristike radnog

prava i oblika koji se definiraju kroz posebne radne statuse zavisno

od zemlje i pravnog sistema i razvijenosti radnopravnih statusa.

Karakteristike rada u Evropskoj uniji,je posebnost za sve njene

članice, koje imaju usaglasenost prevnih sistema rada i standarda,

a sve to utce i na nas, obzirom da i Bosna i Hercegovina pripada

tom evropskom prostoru, a i sama je dug vremenski period ili

praktično čitavu historiju dijelila univerzalne standarde rada i

radnog prava koji su inaugurisani u EU , i s radnicima , koji i danas

rade po standardima u Evropskoj uniji i zemljama evropskog

radno-pravnog sistema.

Kod nas u određenim elementima postoje i neke crte

anglosaksonskog pravnog sistema iz oblasti rada koji se posebno

manifestuje kroz dijelove koji se odnose na svjetski poznate

modele rada

Karakteristike evropskog modela rada, prije svega

odnose se na slobodu kretanja radnika za poslom u članicama

Evropske unije što je direktni produkt naučnog osvrta u smislu

da se stvaraju elementi da radnici imaju praktično ujednačena

prava i obaveze u čitavoj zoni Evropske unije tj. da jedinstvene

21

međunarodne standarde preuzimaju sva nacionalna radna

zakonodavstva, tako da je tu definirana sloboda kretanja

radnika u čitavom evropskom prostoru i ostvarivanje

identičnih prava iz oblasti rada.

Druga važna karakteristika koja je nastala kao plod

historijskih kretanja iz oblasti rada i nauke o radu jeste jednakost

u pristupu poslu kao i jednakost muškaraca i žena u pravu na rad.

Posebno je važna karta Evropske zajednice osnovnih

socijalnih prava iz decembra 1989. godine za članice zemalja

Evropske unije i drugih zemalja gdje se uvodi jedan katalog

osnovnih prava iz oblasti rada i socijalne zaštite.

Karakteristika rada u Evropskoj uniji jeste da su nacionalna

radna zakonodavstva prioritetno usklađena sa standardima

Evropske unije i da su uskladjeni principi supsidijariteta i

srazmjernosti za članice Evropske unije, što znači da su

standardi za reguliranje prava iz oblasti rada veoma naglašeni tako

da sva nacionalna zakonodavstva zemalja evropske unije posebno

imaju identičan tretman.

I.3. Faze razvoja radnog prava

Posmatrajući razvoj radnog prava kroz historiju neophodno je

istaći da postoji veliki broj karakterističnih perioda za razvoj

radnog prava i oblikovanje bilo u praktičnom ili u

formalnopravnom smislu pojedinih elemenata vezano za rad i

radno pravo.

U kontekstu ogromnog broja podataka vezanih za

oblikovanje radnog prava kao posebne grane prava teško se

22

opredijeliti koji su periodi bili najkarakterističniji za razvoj

radnog prava i kako i u koliko faza ih je moguće razvrstati.

U savremenijim pogledima bilo da su teoretski ili oni

praktični kroz međunarodna pravna dokumenta oblikovala su se

četiri ključna perioda za nastanak i razvoj radnog prava tako da

oficijelno u evropskom radnom pravu i u kompletnoj nauci o

izučavanju perioda razvoja radnog prava , vežu se za pojedine

događaje koji su praktički u čitavom svom postojanju obilježili

pojedine periode i oni se kvalifikuju kao slijedeći periodi razvoja

radnog prava, i to:

1. prvi period razvoja radnog prava je historiski period do

početka 19. vijeka;

2. drugi period do Prvog svjetskog rata;

3. treći period je period između dva svjetka rada (Prvog i

Drugog svjetskog rata)

4. četvrti period poslije Drugog svjetskog rata do danas.

I.3.1. Prvi period razvoja radnog prava veoma je

karakterističan i možda presudan za dalji tok razvoja radnog

prava i oblikovanja radnog prava kao posebne grane prava.

U ovaj period spadaju sva historijska kretanja kroz

različite oblike državnih uređenja i kroz različite tvorevine u

kojima su ljudi bili predmet posmatranja u smislu svojih prav

i obaveza u provođenju rada a posebno na koji način su

radnici u formalnom i pravnom smislu ostvarivali ljudsko

pravo na rad.

Čitav historijski period robovlasničkog sistema u kojem je

radnik odnosno čovjek koji je radio praktično bio u potpunosti

obespravljen bez ikakavih ljudskih i građanskih prava, do perioda

23

feudalnog načina rada i uspostavljanja odnosa između poslodavaca

i radnika ,, feudalac- kmet,, i prvog početnog perioda

kapitalističkog sistema, moguće je posmatrati borbu radnika kroz

prizmu ostvarivanja svojih prava iz rada i po osnovu rada.

Radnici su u jednom značajnom vremenskom razdoblju

praktično bili obespravljeni i grubo eksploatirani radeći bez

ikakvih osnovnih prava koja se stiču iz rada, i do stvaranja prvih

oblika i kontura u kojima radnici postaju prepoznatljivi u

kontaktima sa poslodavcima odnosno sa vlasnicima sredstava za

proizvodnju.

Ti prvi oblici i kontakti dešavaju se na samom početku

19. stoljeća kada se počinju događati prvi elementi

sporazumijevanja ili prisilnog dogovaranja radnika i

poslodavaca i on prije svega karakteriše najamne odnose

između radnika i poslodavaca. Odnosi radnika i poslodavaca

tada nisu definirali prava jedne i druge strane vezano za rad, već

su praktično bili prvi počeci u kojima su radnici ipak ostvarili prve

formalne elemente pravne regulative da se neka osnovna prava iz

oblasti rada reguliraju i zapišu kako bi na taj način postojala

garancija da će oni po osnovu svoga rada ostvariti određena prava

za sebe i za svoju porodicu.

Ali taj prvi odnos podrazumijevao je skoro potpunu

dominaciju poslodavaca nad radnicima i ostvarivanje prava u

odnosu između radnika i poslodavaca bilo je isključivo postavljeno

i zavisilo je od volje poslodavca.

U tom periodu nastaje velika bijeda i napor radnika u

obavljanju poslova.

Događa se u velikoj mjeri eksploatacija djece i žena tako da

praktično su radnici postali obespravljeni jer nisu imali nikakvu

posebnu garanciju da njihova radna prava budu zaštićena.

24

Radnici su posebno bili pogođeni noćnim radom, nisu

imali praktično nikakvih sredstava zaštite na radu, radili su u

vrlo lošim uslovima a posebno je bila vidljiva eksploatacija

maloljetne djece, žena, trudnica koji su radili u posebno teškim

uslovima tako da su postojali veliki problemi i u zdravstvenom

i u radnom smislu radnika koji su obavljali teške poslove.

U tom periodu i u takvom stanju počinju prva značajnija

radnička udruživanja gdje se praktično stvaraju čitavi pokreti za

zaštitu najosnovnijih prava radnika u procesu rada.

Posebno su krakteristična radnička udruženja u Engleskoj u

prvim vidovima industrije,, manufakturama,, gdje su radnici

nasilnim putem, lomljenjem mašian ili na drugi način nastojali da

prisile poslodavca da dobiju svoja osnovna prava iz radnog odnosa

i da ta prava budu zapisana, odnosno kodifikovana ,kako bi ona

bila garancija da će biti i ispunjena. Radnici su u tom periodu

uspjeli da ipak ostvare osnovna prava iz oblasti rada i da dobiju

prvo „zaštitno“ zakonodavstvo iz oblasti rada koje je prvo učinila i

regulisala Engleska a onda iza nje Njemačka, Francuska, Španija i

druge zemlje zapadne Evrope.

U tom periodu se nije radno pravo oblikovalo kao posebna

grana prava već praktično ti elementi iz oblasti rada postignuti kroz

prve propise bili su uklopljeni u okviru građanskih zakonika prije

svega francuskog građanskog zakonika Code Civil.

Francuska u jednom periodu je i donijela poseban liberalni

zakon o radu , da bi to također kasnije učinila u svom građanskom

zakoniku i Italija,, a to je tada isto učinila i Austrija u svom

građanskom zakoniku.

I.3.2. Drugi period razvoja radnog prava je onaj period

koji traje do Prvog svjetskog rata. U tom periodu su uznapredovali

25

kontakti između radnika i poslodavca , s tim da su radnici postajali

sve bolje uvezani u udruženjima za ostvarivanje svojih prava

stvarajući esnafska udruženja koja su sada u novim uslovima i

ojačana, i koja su počela da zahtijevaju konkretna prava iz oblasti

rada, a prije svega prava:

1. ograničenje trajanja radnog vremena

2. uslove rada i zaštite na radu

3. zdravstvena prava i prava u vezi sa radom , kao i

druga prava,

Drugi period razvoja radnog prava posebno karaterišu počeci

kolektivnog pregovaranja između radnika i poslodavaca jer su

aktivnosti i uloga esnafskih udruženja i radničkih udruženja koja

snažno djeluju u tom vremenskom periodu doprinijeli da otpočne

prvi kolektivni dijalog između predstavnika radnika i poslodavaca

odnosno tadašnjih vlasnika sredstava za proizvodnju.

Upravo u tom periodu tj. kraj 19. vijeka počinju prvi

organizirani pregovori između poslodavaca i radnika gdje se

praktično taj period može okarakterisati kao jedan značajn period

za pripremu konačnog značajnijeg regulisanja prava iz oblasti

rada.

Ta prava su pretežno bila skoncentrisana na pitanja

ograničenja trajanja radnog vremena i odmora poslije rada,

mjera zaštite na radu i uslova rada, a takodje posebno i na

dio koji se odnosio na prve zaštitne mjere iz oblasti zdravstva i

bolesničkih davanja vezano za radnike koji su imali povrede

na poslu .

Posebno je karakterističan period da tadašnje države u

kojima se događaju procesi počinju da donose prve propise kroz

26

formu posebnog radničkog zakonodavstva što je praktično imalo

uticaja da se pripremi konačni proces koji će u trećem periodu

razvoja radnog prava koji karakteriše osnivanje međunarodne

organizacije rada u Parizu 1919. godine definirati , osnovne

elemente po svim ovim pravima, Praktično dogadjaju se znacajne

promjene pripremljene kroz kontakte radničkih i esnafskih

udruženja sa poslodavcima kako bi se utvrdili standardi za većinu

zemalja zapadne Evrope, koji bi bili jedinstvena na tom nivou iz

oblasti rada.

U tom periodu jačaju dogovori poslodavaca i radnika u

utvrđivanju osnovnih elemenata rada pa se taj period karakteriše

kao jedan od plodnijih perioda , gdje praktično su radnici prisilili

poslodavce kroz različite oblike nasilnog protesta i štrajkova da

kroz uzajamne sporazume odnosno kolektivne ugovore i druge

dokumente postižu ostvarivanje svojih prava a zauzvrat garantiraju

da će proces rada teći u skladu sa dogovorenim principima.

Poslodavci su već u toj fazi pristali na POTVRĐENE

GARANCIJE i odgovarajuće ustupke.

Ova faza karakteristična je po tome što praktično prvi put u

historiji radnici i poslodavci u jednom, iako i tada neravnopravnom

dijalogu, ipak ostvaruju svoju poziciju da oni postaju činilac u

pregovorima ,i da oni na bazi dogovora sa poslodavcima uređuju

osnovne elemente rada i time postaju strana u kolektivnom

pregovaranju.

Sve to je proizvelo da 1912. godine Francuska koja je u tom

periodu i prednjačila u regulisanju određenih prava, prva je

donijela poseban liberalan zakon o radu, kojim je praktički

definirala veliki broj prava radnika iz oblasti rada, radnog

vremena, zaštite na radu i drugih elemenata rada, a posebno i neka

prava koja proističu iz oblasti rada ili su u vezi sa radom, sto druge

27

zapadnoevropske zemlje to tada jos nisu bile uradile , To je bio

smion iskorak poslodavaca u dogovoru sa radnicima .

Taj period karakteriše dalje jačanje radničkih udruženja i

jačanje pregovora koji će u narednom vremenskom periodu imati

presudnu ulogu da se konačno definiraju određeni elementi iz

oblasti rada.

I.3.3. Treći period razvoja radnog prava jeste period

između dva svjetska rata. U ovom periodu su posebno važni

elementi da se dalje nastavljaju pregovori koji su intenzivirani

između poslodavaca i radnika i oni produkuju da se događa

intenzivna kodifikacija prava kroz propise iz oblasti rada . Tada ti

pregovori počinju da donose prve značajne rezultate koji se mogu

okvalifikovati kao procvat radničkog zakonodavstva, a prije svega

u Francuskoj, Engleskoj, Njemačkoj, Italiji a i u drugim zemljama

koje su slijedile procese i oblike pregovaranja između radnika i

poslodavaca. To je upravo period kada se u konačnici radno pravo

oblikuje kao isključiva i posebna grana prava koja u tom periodu

dobiva značajan zamah u odnosu na druge grane prava, gdje se

dobija ogroman broj propisa i zakona kao i drugih akata koji su

nastali na bazi pregovora između radnika i poslodavaca tako da se

u ovom periodu može smatrati da radno pravo na jedan način

nadoknađuje čitav historijski period koji se karakterisao kao period

u kojem nisu postojali skoro nikakvi propisi .

Radno pravo sada postaje intenzivno kodifikovana oblast

tako da praktički na jedan način radno pravo postaje špic pravne

regulative u zemljama zapadne Evrope i ono dobija na značaju u

smislu brzog sporazumijevanja radnika i poslodavaca što je sve

doprinijelo da se brže krene u ostvarivanja osnovnog ljudskog

prava na rad i prava iz oblasti rada.

28

Takva atmosfera intenzivne kodifikacije potrajala je sve do

1919. godine kada se stvara Međunarodna organizacija rada (

MOR ), koja je osnovana na konferenciji u Parizu.

Još uvijek su u tom periodu bila nerazriješena značajna

pitanja između radnika i poslodavaca ali na toj konferenciji urađeni

su značajni napori da se i neka najvažnija pitanja koja će poslije

postati standardi iz oblasti rada reguliraju na tripartitnim

sastancima između radnika poslodavaca i vlada, koji su

učestvovali na toj konferenciji u istom broju, a prije svega

pitanja koja se regulišu u tom periodu su pitanje radnog

vremena, zaštite i uslova na radu, neka prava iz oblasti

industriskog rada a koja se posebno definišu sa svim svojim

elementima kroz međunarodne konvencije, ugovore i druge

akte koji su tom prilikom definirani.

Taj period razvoja radnog prava između dva rata se danas

kvalifikuje kao period u kojem su se radnici izborili da najveći dio

svojih prava zapišu u radničke dokumente koje su prihvatili

poslodavci i vlade.

Nastaje trajni tripartitni dogovor radnici, poslodavci i vlada.

Na bazi takvih sporazuma te 1919. godine osnovana je

Međunarodna organizacija rada kao tijelo koja prvi put u historiji

na takav način donosi međunarodna dokumenta o uzajamnim

pravima radnika i poslodavaca koje potpisuju i prihvataju vlade

većine evropskih zemalja.

Ovim dokumentima se potvrđuje da je rad osnovno

ljudsko pravo te da je pravo rada neotuđivo za svakog čovjeka,

po propisanim uslovima bez obzira na posebnosti i on je osnov za

ostvarivanje i drugih prava koja proističu iz oblasti rada.

29

Osnivanjem Međunarodne organizacije počinje praktično

novo poglavlje i na međunarodnom i na nacionalnim

planovima zemalja koje su potpisnice i učesnice na tadašnjoj

konferencije iz oblasti rada u pogledu razvoja radnog prava

kao i razvoja međunarodnog prava uopće. Osnivanjem ove

organizacije i njenom normativnom djelatnošću prvi put pored

tradicionalnog uređenja spornih pitanja među predstavnicima

radnika i poslodavaca dolazi do postizanja veće pravne sigurnosti

za radnike, bilo da se radi o direktnim pravima iz oblasti rada ili

nekim drugim socijalnim, zdravstvenim i drugim pravima koja

proistiću iz oblasti rada.

Ovaj period se može shvatiti tako da se praktički u jednoj

fazi razvoja radnog prava uspostavlja mir koji je nastao

regulisanjem velikog dijela prava koja su u tom periodu bila veoma

važna za radnike . U tom periodu nastaje i opći mir u zemljama

koje su prihvatile takve standarde a samim tim one imaju obavezu

da i u svojim zakonodavstvima regulišu takva pitanja i takve

standarde iz oblasti rada.

Posebno je važna karakteristika da su standardi i dokumenta

usvojena na ovoj međunarodnoj konferenciji rada imali prioritet u

primjeni u zemljama članicama a mogla su se i direktno

primjenjivati u zemljama ukoliko to nije bilo riješeno nacionalnim

zakonodavstvom što je bilo u to vrijeme poseban kvalitet.

I.3.4. Četvrti period razvoja radnog prava jeste period

poslije Drugog svjetskog rata i on traje do danas. Ovaj period

karakteriše savremeno radno zakonodavstvo i ogroman broj drugih

pratečih propisa koji regulira osnovna prava iz oblasti rada a

posebno dio prava koji se ostvaruje u vezi sa radom. Doživljava

30

se pravi procvat vezano za ostvarivanje prava po osnovu rada ili

prava koja su u vezi sa radom.

Ovaj period karakteriše ujednačavanje standarda iz

oblasti rada, prije svega radno vrijeme, mjera zaštite na radu,

uslova rada, prava iz rada kao što su osnovna prava, socijalna,

zdravstvena, penziona prava koja se praktički na jedinstven

način uređuju u najvećem dijelu zemalja Zapadne Evrope.

Druga važna karakteristika ovog perioda razvoja radnog

prava koje još uvijek traje jeste snažno inaugurisanje principa

kolektivnog pregovaranja. Baš zbog tih elemenata jake kodifikacije

i afirmacije principa kolektivnog pregovaranja tj. posticanja općeg

trenda pregovaranja korisnika i davalaca usluga rada tj.

poslodavaca koji raspolažu rezultatima rada, odnosno proizvodima

koji nastaju u procesu rada , upravo ovaj period se i naziva

najkodifikovaniji period u razvoju radnog prava, a radno pravo

samim tim dobija na prioritetu kao grana prava koja u današnjim

uslovima ima najviše pravnih propisa i kvalifikuje se kao

najkodifikovanija oblast ili grana prava.

Uzimajući u obzir sve faze koje su naprijed pojašnjenje u

određenim ključnim elementima, radno pravo kroz ove četiri faze

postalo je isključiva i samostalna grana prava i ona je snažno

zavisna i od uticaja države u odlučujućim elementima kada se radi

o regulisanju određenih prava radnika, prije svega uticaj i učešće

države u neposrednim razgovorima sa radnicima poslodavcima u

smislu da se zapišu dogovori, zavisno od općih, ekonomskih i

pravnih elemenata , i neki principi iz oblasti rada, kao što su

utvrđivanje najniže satnice rada, trajanje radnog vremena,

preraspodjele i preračunavanje radnog vremena i uopće uređivanje

svih onih drugih pitanja koja nisu regulirana zakonom. Zbog toga

ove periode, prije svega, karakterišu slijedeći elementi, i to:

31

1. intervencija države u odnosima između poslodavaca i

zaposlenika tj. stvaranje zakonodavstva, prije svega

zakona iz oblasti rada, i podzakonskih i drugih akata koji

bitno utiču na regulisanje radnog zakonodavstva;

2. razvoj i utemeljenje sindikalnih prava i sindikalnih

sloboda, jer u ovom periodu sindikat doživljava snažnu

afirmaciju tako da je posebna oblast djelovanje sindikata

kao organizacije koja ima prije svega posebnu ulogu u

zaštiti prava radnika i posebno dijelu koji se odnosi na

pravo na štrajk, jer radnici i u tom periodu su uspjeli da

sa predstavnicima poslodavaca i države definiraju uslove

kako na drugačiji način osim pregovaranja prisile

poslodavce da ostvare svoja prava;

3. kolektivno pregovaranje je dobilo na zamahu i kvalitetu

tako da se danas kolektivno pregovaranje snažno

afirmisalo u smislu potpisivanja kolektivnih i granskih

ugovora o definiranju prava i obaveza radnika i

poslodavaca u onim elementima koji nisu isključivo

predviđeni zakonom.

4. osnivanje i djelovanje Međunarodne organizacije rada je

veliki uspjeh da i danas takva organizacija djeluje na

evropskom nivou što sve doprinosi da se radna

zakonodavstva zemalja potpisnica i članica Međunarodne

organizacije rada ujednače i da praktično oni imaju

ključnu ulogu u regulisanju prava i obaveza za radnike,

poslodavce i državu što je posebno značajan napredak.

32

Međunarodna organizacija rada – International labour

organization, - ILO, danas je specijalizirana agencija

Ujedinjenih naroda - koja promovira socijalnu pravdu i

međunarodno priznata ljudska i radnička prava u ostvarivanju

osnovnog ljudskog prava na rad. Historijski Međunarodna

organizacija rada spada u jednu od najstarijih međunarodnih

organizacija i ona ima značajnu garanciju za regulisanje prava

radnika na širem prostoru što u svkaom slučaju doprinosi da ovaj

period razvoja radnog prava koji je u toku tj. četvrti period, snažno

afirmira međunarodne akte koji su i izvori međunarodnog prava. U

nacionalnim zakonodavstvima pored domaćih izvora radnog prava,

prije svega ustava kao opšte pravne norme, zakona kao

pojedinačnih pravnih normi i drugih nižih pravnih akata koji imaju

uticaj na regulisanje radnopravnih statusa i odnosa između radnika,

poslodavaca i države, I direktna primjena medjunarodnih akata je

izvor radnog prava.

1.4. Počeci pravnog uređivanja radnog prava

Sami počeci uređivanja radnog prava prije svega vezani su za

osnovne karakteristike radnog prava, gdje se radno pravo posmatra

u smislu regulisanja prava i obaveza između radnika i poslodavaca,

odnosno vlasnika sredstava za rad.

Radno pravo od svojih početaka vezano je za ostvarivanje

osnovnog ljudskog prava na rad, a prije svega prava po osnovnu

rada i prava u vezi sa radom. Radno pravo promovira suštinu

radnog prava, a to je reguliranje radnopravnih statusa odnosno

prava iz oblasit rada i prava po osnovu rada, reguliranje

individulanih i kolektivnih prava i reguliranje prava koja se

33

posebno ostvaruju u procesu rada, a prije svega socijalnih,

zdravstvenih i penzionih prava koja proističu iz rada.

Uređivanje prava iz oblasti rada ogleda se u prvim propisima

koji su kroz čitava historijski period bili ostvarivani na poseban

način jer poslodavci nisu pristajali da na miran način u različitim

periodima razvoja radnog prava, dozvole radnicima regulisanje

određenih prava, već su radnici u najvećem periodu historijskog

razvoja radnog prava odnosno radnopravnih statusa , nasilnim

putem ostvarivali prava i oni su na taj način uspjevali da kroz

određeni period provedu određene aktivnosti mimo volje

poslodavaca. Radnici su nasilnim putem prisiljavajući

poslodavce , da regulišu određena prava koja su regulirala njihove

pravne statuse.

U tom smislu sami počeci uređivanja radnog prava koji

su u tom periodu predstavljali osnove radnog prava mogu se

posmatrati i to kao:

1. materijalni izvori prava koji se ogledaju u pravnim

pravilima i

2. pravni izvori u formalnopravnom smislu a to su prije

svega donošenje određenih zakonskih propisa kojima su

bila zabilježena osnovna prava iz oblasti rada.

Državni propisi koji su u tim periodima razvoja radnog

prava bili važni za radnike skoro da i nisu postojali dok se u

savremenijim uslovima i ti državni propisi koji su uticali na

uređivanje radnopravnih statusa, tek oblikuju u posljednoj

fazi razvoja radnog prava gdje se kroz ustave kao osnovne

pravne akte, reguliraju određena prava, kao i prava i obaveze

koja se oblikuju kroz zakonska i podzakonska akta.

34

Ti počeci regulisanja i uređivanja radnog prava imali su

poseban uticaj da se kroz period razvoja radnog prava regulišu i

kroz intenzivne procese kodifikacije urede određena prava iz

oblasti rada, što najvećim dijelom i danas karakteriše radno pravo

i socijalnu zaštitu u evropskim zemljama odnosno u evropskoj

zoni.

Prije svega ti temelji su poslužili da evropsko radno pravo

danas se ogleda u stabilnosti institucija koje osiguravaju ljudska

prava i standarde iz oblasti rada.

Posebno se to ogleda u stvaranju tržišnih uslova rada i

stalne provjere u radu i nagrađivanju.

3. države članice moraju prihvatiti da u svim radnim

zakonodavstvima zemalja Evropske unije na identičan

način budu regulirana osnovna prava iz oblasti rada.

Pravni izvori radnog zakonodavstva su prije svega ustav

kao opšta pravna norma, ugovori, konvencije, sporazumi i

drugi akti kojima se u okviru Evropske unije reguliraju

prava i obaveze kroz posebne dokumente. Uredbe, smjernice,

odluke, uputstva koja sadrže odredbe iz oblasti rada

predstavljaju standarde i preporuka za regulisanje istih tih

pitanja u nacionalnim zakonodavstvima.

Proces kodifikacije radnog zakonodavstva i u ovom periodu

se nastavlja na bazi svih naprijed historijski postignutih sporazuma

između radnika i poslodavaca i ona se unapređuje u mnogim

elementima .

Na već reguliranim elementima , konkretno primjer radnog

vremena postignut je efekat na temeljima historijskih pregovora,

vezanih za ograničenje radnog vremena. Danas dolazimo u

suprotnu fazu od toga ,gdje danas imamo zahtjeve zemalja

35

Evropske unije koje traže veće smanjenje radnog vremena, i to

na šestosatno radno vrijeme nastojeći na taj način još u

intenzivnijoj kodifikaciji da doprinose afirmaciji tripartitnih

razgovor iz oblasti radnog vremena gdje je na Međunarodnoj

konferenciji rada postignuto da se cjelodnevna satnica vezana

za rad podijeli na osam sati rada, osam sati priprema za rad i

osam sati odmora .Obrnuta situacija sada je na zahtjev

Njemačke u Evropskoj uniji koja zbog većeg stepena

produktivnosti traži se radno vrijeme od šest sati , a da se

ostala preraspodjela na druga dva elementa poveća, s tim da su

obrazloženja savremenih ekonomista da se efikasnost rada

zaposlenika u toku šest sati povećava jer osam sati se smatra

predugim vremenskim periodom da zaposlenik radi istim

itenzitetom na određenim poslovima.

Računice su pokazale da šestosatno radno vrijeme donosi

veću efikasnost i produktivnost a sa druge strane na taj način

se otvara značajn broj radnih mjesta, jer prema njihovim

procjenama, dva sata, sati od šest do osam sati utiču na

efikasnost, odnosno kvalitet rada pa bi se smanjenjem radnog

vremena postigla veća efikasnost i produktivnost u radu.

Kada se u savremenom radnom pravu posmatraju ovi

elementi u odnosu na početke uređivanja radnog prava možda su u

prvom momemntu neshvatljivi ovakvi potezi jer savremena

tehnologija traži što veću produktivnost u proizvodnji i praktično

spremnost radnika za obavljanje svojih poslova što je u

prethodnom periodu bio obrnut kurs gdje se traži što duži rad

zaposlenika a da se za taj duži rad plate niže ili manje naknade za

rad.

36

II. OBLIKOVANJE I NASTANAK RADNOG PRAVA

KAO POSEBNE GRANE PRAVA

Radno pravo kroz dugu historiju oblikovalo se na različite

načine i to prije svega u formi da radno pravo dobija osnovne

obrise grane prava koje je kroz dugu historiju imalo različite

intenzitete u nekom periodu,

Ti potezi su bili sasvim neznatni a u nekom periodu posebno

od početka 19. stoljeća ti procesi iz oblasti rada su znatno

intenzivirani tako da i u tom početnom periodu radno pravo dobija

konture posebne naučne discipline i oblikuje se u posebnu granu

prava.

Radno pravo u tom smislu moguće je posmatrati i kao dio

naučnih disciplina, naučnog rada jer svi elementi koji su se tokom

historije i različitih pravnih i političkih sistema oblikovali, imali

su doticaja sa naučnim opservacijama i istraživanjima i sa svim

onim što radno pravo čini posebnom granom prava tj. pripremom

za legislativni dio uređenja radnopravnih odnosa između

poslodavaca, zaposlenika i države.

Radno pravo kao posebna grana prava je nezavršeni proces i

naučni i drugi osvrti traju kroz čitavu historiju do današnjeg

vremena, oblikujući radno pravo prema specifičnostima pravnih i

političkih sistema u kojima se događa ili obavlja proces rada.

Kroz historiju su vršena naučna različita istraživanja tako da

o formi jedinstvenosti ili povezanosti nekih istraživanja iz procesa

rada bi bilo teško govoriti jer upravo različiti procesi i različit

intenzitet djelovanja institucija iz oblasti rada i procesa rada koji su

se događali upravo potvrđuju da nisu postojala jedinstvena naučna

istraživanja i opservacije.

37

Ovdje bi se moglo kazati da u takvim uslovima specifičnosti

razvoja društvenih i ekonomskih odnosa i procesi iz oblasti rada su

išli različitim putevima tako da svi elementi i ostvarivanja prava u

određenim vremenskim periodima u nekim pojedinačnim pravnim

i političkim sistemima bili su toliko različiti da su neki procesi u

nekim zemljama pogotovo zemljama Zapadne Evrope i

Sjedinjenim američkim državama bili znatno različiti i prednjačili

su jedni u odnosu na druge.

Međutim, moguće je u tom kontekstu i sagledati

međunarodnu organizaciju rada, kao međunarodnu instituciju

tj. konferenciju iz oblasti rada koja ima svoje organe i

institucije i koja predstavlja vrhunac organizacionih procesa

iz oblasti rada, i to onda kada su se postigli određeni standardi

vezano za radno vrijeme zaštitu na radu, uslove rada, prava iz

radnog odnosa ili prava u vezi sa radom.

Na drugoj strani u Sjedinjenim američkim državama

imamo također procese i oblikovanje posebnog modela rada

koji baštini posebnosti za anglosaksonski pravni sistem.

Ako se u tom kontekstu posmatra ostvarivanje ljudskog

prava na rad, kao osnovnog prava čovjeka, onda i tu je moguće

sagledati da se na različitim prostorima nivo ljudskih prava na

rad, kao što je to slučaj i danas , različito se tretirao i dostigao

je selektivne standarde vezano za obavljanje istog rada ili istih

vrijednosti rada.

Dvadeseto stoljeće posebno je bilo stoljeće razlika i

paradoksa. U njemu je znatno zaživjela ideja ljudskih prava u

odnosu na prethodne periode i ono se manifestuje kroz

određene međunarodne dokumente, prije svega povelje,

38

paktove, konvencije i druga akta koja su donošena za jedan

prostor, npr. zemalje Zapadne Evrope ili za prostor

Sjedinjenih američkih država.

Međutim u isto to vrijeme su se dešavala s druge strane

masovna kršenja osnovnih prava čovjeka. U ovom dijelu vidljivo

je koliko je u svim tim uslovima postojala važnost zaštite

osnovnih ljudskih prava, posebno preko prava na rad i raznim

oblicima udruživanja u institucije koje su trebale da garantuju

osnovna ljudska prava.

Sam princip na kojem se grade osnovna ljudska prava je

heterogen. Tu se onda može zaključiti da su ona izgrađena tada na

principu jednakih prava i prije svega na principu nediskriminacije.

Radnik pojedinac u pravilu ne raspolaže posebnom snagom i

vrijednošću ali udružen u proces rada on to jeste. Obično

prihvatanje uslova za rad za pojedinca ne znači garanciju ljudskih

prava za kolektivitet. Zbog toga su se u različitim vremenskim

periodima događali različiti načini, a prije svega nasilni načini, za

osiguranje većeg nivoa ljudskih prava iz oblasti rada i prava na rad,

tako da su svi ti procesi koji su se događali u određenom

vremenskom periodu rezultirali donošenjem određenih

dokumenata koja su garantirala ljudsko pravo na rad.

Posebno se tu može apostrofirati Opšta deklaracija o

ljudskim pravima kojom su definisana ekonomska, socijalna i

kulturna prava koja su naknadno detaljnije obrađena u više

dokumenata o ljudskim pravima od kojih je najvažniji

pojedinačni akt kojim su ta prava garantirana a to je poznati

međunarodni akt „Pakt o socijalnim ekonomskim i kulturnim

pravima“ koji između ostalog definiše pravo na rad,

zdravstvenu zaštitu iz oblasti rada kao i mogućnost da radnici

svoja prava zaštičuju na jedan jedinstven način a to je

39

učešćem sindikata ili drugih organa koji će biti strana u

pregovorima ili strana garancije da će određena ljudska prava

iz oblasti rada biti ispoštovana.

Historijski posmatrano ljudsko pravo na rad kroz historiju u

različitim pravnim i političkim sistemi od robovlasničkog,

feudalnog, početnog dijela kapitalističkog pravnog sistema bila su

obilježja toga vremena , da je bio nedovoljan diskurs prava iz

oblasti rada tako da se u zbirnoj analizi može sagledati da je

najveći dio ovih prava radnika ostvarivan nasilnim putem ,jer

uvijek je kao i danas ostala maksima da poslodavci žele da sa što

više rada od radnika sa dužim radnim vremenom ,a da radniku daju

što manje prava odnosno naknada za učinjeni rad.

I danas je isti antagonizam između radnika i poslodavaca u

savremenim uslovima rada i privređivanja tako da se borba

radnika za radnička prava posebno prava u vezi sa radom i dalje

nastavlja možda i pojačanim intenzitetom u odnosu na neki

prethodni period.

40

III. MEĐUNARODNA ORGANIZACIJA RADA

III.1. Osnovne karakteristike

Bosna i Hercegovina kao poseban međunarodni subjektivitet

imala je svoju posebnu ulogu u oblasti rada, sa svoim radnim

zakonodavstvom koje ima dugotrajni evropski kontinuitet. Tu se

može zaključiti da je i Bosna i Hercegovina dijeli sudbinu

evropskog pravnog sistema i evropsku orjentaciju iz oblasti prava

na rad i prava u vezi sa radom.

Bosna i Hercegovina je kroz čitavu historiju a pogotovo

noviju dijelila subinu evropskog modela rada, tako da i taj

evropski model rada koji se tretira kao umjereni model čiji je

u suštini sinonim njemački model rada imao prije a i sada

uporiste u modelu rada Bosne i Hercegovine.

Dugi niz godina sljedbenik toga modela je i Bosna i

Hercegovina iako je bila dio u ranijim državnopravnim

tvorevinama prvoj i drugoj Jugoslaviji, dijeleći sudbinu te

političke zajednice.

Ona je bila potpisnica svih konvencija Međunarodne

organizacije rada iako u formalnopravnom smislu u

nacionalnom zakonodavstvu ta prava nisu ostvarivana, ali u

formalnopravnom smislu ta prava su bila garantirana od

Međunarodne organizacije rada i za prostor Bosne i

Hercegovine, što znači da je bez obzira na sve ostale probleme

Bosna i Hercegovina kao sastavni dio tih državnih tvorevina

bila članica Međunarodne organizacije rada.

41

Posmatrajući sve to u današnjoj dejtonskoj Bosni i

Hercegovini državi koja je u svojoj unutarnjoj strukturi veoma

složena koja se sastoji od dva entiteta i Distrikta Brčko,

također je nastavljen trend podržavanja kriterija i standarda

Evropske unije odnosno Međunarodne organizacije rada i njenih

organa kao i sve elemente Međunarodnog komiteta za rad pri

organizaciji Ujedninjenih naroda, moramo kazati da ti procesi

u današnjoj Bosni i Hercegovini dobrim dijelom kaskaju za

savremenim legislativnim procesima u Jugoistočnoj Evropi

odnosno u Evropskoj uniji na čijem putu se nalazi i Bosna i

Hercegovina.

Radno pravo u Bosni i Hercegovini danas karakteriše

postojanje tri zakona iz oblasti rada koji su najvećim dijelom ili u

visokom procentu od 95% identični sa aspekta garancije određenih

prava i ljudskih prava na rad, stim da se ti zakoni o radu, bilo da se

entitetski ili okvirni državni zakon o radu nalaze u stalnoj

transformaciji i moglo bi se kazati da u bližoj budućnosti kao i

drugi propisi iz te oblasti treba da Bosna i Hercegovina ima

jedinstven zakon o radu usklađen sa evropskim standardima iz

oblasti rada.

Danas problematika radnih i socijalno-ekonomskih prava u

Bosni i Hercegovini predstavlja jednu od najaktuelnijih životnih

tema. Učestali radnički štrajkovi, problemi penzionisanja, protestni

skupovi koji imaju za cilj da se obezbijede određena prava iz

ekonomske i socijalne sfere nisu garancija da će u kratkom

vremenskom periodu ta oblast biti uređena. ako se tome doda i

proces tranzicije odnosno proces pretvaranja vlasništva iz općeg

društvenog vlasništva koje je do tada postojalo u dosadašnjem

pravnom i političkom sistemu u privatno vlasništvo onda se može

kazati da ti procesi upravo postaju još teži jer veliki broj radnika

42

gubi svoja radna mjesta, gase se privredni subjekti, i tako svi ti

problemi u Bosni i Hercegovini ne doprinose da se i radno pravo

Bosne i Hercegovine, odnosno radnopravna legislativa uredi na

jedan jedinstven način kao što je to u drugim evropskim zemljama.

Bosna i Hercegovina ratificiranjem Međunarodnog pakta o

ekonomskim, socijlanim i kulturnim pravima, takodje

ratificiranjem Evropske socijalne povelje kao i ratificiranjem

određenih konvencija Međunarodne organizacije rada tačnije 77

konvencija koje je ratificirala Bosna i Hercegovina do sada, a u

prcesu ratifikacije su i drugi akti, su garancija da se u nekom

kraćem vremenu bez obzira na postojeće teškoće jasnije oblikuje

radnopravna legislativa u Bosni i Hercegovini u odnosu na EU

legislativu, i tako radno pravo Bosne i Hercegovine se svrsta u red

uređenih radnopravnih sistema.

III.2. Organi i akti MOR-a – organizacijska struktura MOR-a

Osnovna organizacijska struktura Međunarodne

organizacije rada koja je utemeljena na međunarodnoj

konferenciji u Parizu 1919. godine je slijedeća:

1. Opšta konferencija predstavnika država članica -

Međunarodna konferencija rada,

2. Administrativni savjet,

3. Međunarodni biro rada.

43

III-2.1.- Opšta konferencija odnosno Međunarodna

konferencija rada u ustavnoj strukturi uspostavljenoj na

Međunarodnoj konferenciji rada iz 1919. godine organizirana je

tako da Opšta konferencija predstavlja najviši organ Međunarodne

organizacije rada i ona je u suštini generalna skupština država

članica Međunarodne organizacije rada. U Generalnoj skupštini

se u istom broju nalaze zastupljeni poslodavci, radnici i vlade i

oni u okviru zasjedanja Generalne skupštine Međunarodne

organizacije rada vode različite debate na bazi prethodno

pripremljenih izvještaja grupa poslodavaca, vlada i radnika a često

učešće sindikata kao organizacije koja prati sve procese rada i

nastoji doprinijeti kolektivnim usaglašavanjem reguliranje

određenih prava na internacionalnom planu koja se odnose na bolje

uslove i zaštitu prava i obaveza radnika u procesu rada.

Obzirom da je Opšta konferencija odnosno Međunarodna

konferencija rada najviši zakonodavni organ Međunarodne

organizacije rada ona na bazi diskusija, debata i prethodno

pripremljenih izvještaja i osnovanih stručnih i naučnih analiza

donosi svoja dokumenta koja se prije svega kvalifikuju na

dokumenta Međunarodne organizacije rada koja imaju

različitu pravnu snagu i ona su u nomenklaturi poredana po

pravnoj snazi na slijedeći način i to:

- konvencije iz oblasti rada,

- preporuke Međunarodne organizacije rada,

- rezolucije Međunarodne organizacije rada.

Međunarodna organizacija rada odnosno njena Generalna

skupština i njeni organi učestvuju u zakonodavnom procesu, dakle

donošenje dokumenata koji imaju pravnu snagu i obavezujuću

snagu za članice Međunarodne organizacije rada da u svojim

44

nacionalnim zakonodavstvima primjene utvrđene kriterije koji

se daju prije svega u konvencijama rada i preporukama kojima se

ustanovljavaju međunarodne norme iz oblasti rada. Vrlo često se

donose i međunarodne rezolucije i konferencije iz oblassti rada

koje imaju manju pravnu snagu i one su također obavezujuće iako

nemaju takvu pravnu snagu kao što imaju konvencije i preporuke

Međunarodne organizacije rada.

Poseban dio konferencije Međunarodne organizacije rada

jesu i finansijski i organizacioni poslovi vezano za funkcionisanje

Međunarodne organizacije rada i njenje konferencije odnosno

Generalne skupštine.

Na sjednici Konferencije Međunarodne organizacije rada

vode se diskusije jedan duži vremenski period koji ima i pripremne

faze i to rad u sjednicama koje organiziraju grupe koje su

formirane za pripremu prijedloga, konvencija, preporuka ili

rezolucija od strane radnika, poslodavaca ili od predstavnika vlada.

U praksi grupe koje pripremaju određene norme iz ove oblasti

mnogo su aktivnije od strane radnika skupa sa sindikatom i

poslodavaca, dok grupe vlada vrlo često su u poziciji da smo

verificiraju one elemente odnosno kriterije koje dogovore

predstavnici poslodavaca i radnika.

Na sjednicama Konferencije redovno se razmatraju i

izvještaji o dostignutom nivou rada, prije svega izvještaji

generalnog direktora i Međunarodnog biroa rada, a posebno su

značajni izvještaji koji predstavljaju višegodišnje aktivnosti

Međunarodne organizacije rada.

Ovako široke rasprave posebno su značajne zbog toga što u

suštitni svih razgovora postoji tripartitni sastav rada i

funkcioniranja Konferencije, gdje se praktički Konferencija

sastoji od tri dijela, radnika, poslodavaca i vlada, što ima

45

veoma kvalitetan nivo rasprave jer se sva pitanja regulišu na

bazi konsenzusa i prethodnog dogovaranja a isto tako i

popunjavanje rukovodstva Međunarodne organizacije rada

provodi se na identičan način postizanjem konsenzusa u svim

važnim pitanjima.

III.2.2.- Administrativni savjet je tijelo koje je

ustanovljeno na Međunarodnoj konferenciji rada u Parizu

1919. godine. Tada je ovo tijelo imalo 24 člana, a danas zbog

proširenja rada i obimnosti svih aktivnosti Međunarodne

konferencije rada ovo tijelo ima 56 članova. Unutarnja struktura

Administrativnog savjeta jeste da 28 predstavnika čine

predstavnici vlada, 14 predstavnici radnika i 14 predstavnici

poslodavaca. Administrativni savjet je veoma važno tijelo i on

praktično predstavlja operativnu ulogu tj. onu ulogu koja je veoma

važna za održavanje sjednica Međunarodne organizacije rada i

kontaktiranje sa članovima Međunarodne organizacije rada,

pojedinim vladama i priprema akata koje donose Međunarodna

konferencija rada odnosno Generalna skupština. Administrativni

savjet ima glavni zadatak da obavlja poslove između dva

zasjedanja Opšte konferencije i drugi dio najvažnijih poslova

koje ima Administrativni savjet jeste nadgledanje primjene

donesenih dokumenata u zemljama članicama i predlaganje

odgovarajućih mjera ukoliko se takva primjena u nacionalnim

zakonodavstvima iz oblasti rada kod zemalja članica ne

primjenjuje.

Prema Ustavu Administrativni savjet ima odlučujuću ulogu u

utvrđivanju dnevnog reda, a rukovodstvo i sam rad

46

Administrativnog savjeta sprovodi generalni direktor

Međunarodnog biroa rada , tako da je na taj način ostvarena puna

koordinacija u funkcioniranju i izvršavanju poslova Opšte

konferencije između dva zasjedanja.

- III.2.3 - Međunarodni biro rada je poseban organ u

okviru Opšte konferencije rada i on predstavlja prije svega

izvršno-administrativno-tehnički organ koji obavlja sve

poslove Međunarodne organizacije rada u toku i između

zasjedanja.

- Ovaj organ obezbijeđuje posebno kao najvažnije pitanje

uslove za rad Opšte konferencije rada,

Administrativnog savjeta i drugih stalnih i povremenih

tijela koje formira Opšta konferencija. Međunarodni

biro rada je stručna i administrativno-tehnička služba i on

predstavlja ulogu posredništva između država članica i

organizacije u neposrednom obavljanju svih poslova

vezanim za pripremu, rad a poslije i izvršavanje određenih

poslova na bazi usvojenih akata na Opštoj konferenciji iz

oblasti rada.

Posebno su Ustavom Međuanrodne organizacije rada 1919.

godine utvrđeni zadaci koje ovaj organ izvršava a oni se odnose na

sprovođenje raznih aktivnosti na pripremanju i realizaciji akata

Konferencije i Administrativnog savjeta, Posebno su važni poslovi

pružanja svake pomoći vladama i konkretno zemljama članicama

na implementaciji kriterija i standarda koji proizilaze iz

konvencija, preporuka ili drugih akata koje usvaja Opšta

konferencija i organi a poseban izuzetan zadatak Međunarodnog

47

biroa rada jeste prikupljanje, sređivanje i rasturanje svih

informacija koje se odnose na međunarodno regulisanje uslova i

sistema rada. Posebno je važno izučavanje pitanja koja treba da

budu iznesena na diskusiju Konferencije u cilju usvajanja

međunarodnih intrumenata, konvencije, preporuka i deklaracija

koje donosi Opšta konferencija rada.

Rukovođenje Međunarodnim biroom rada je od strane

genralnog direktora kojeg imenuje Administrativni savjet i koji

posebno naglašava ulogu obavljanja ovih poslova na bazi

međunarodnog karaktera tj. da su i rukovodstvo i svi službenici

koji rade u Međunarodnom birou rada međunarodni službenici i

oni daju posebno obilježje funkcioniranju ovog organa na bazi

međunarodnog karaktera.

III.2.4.- Komisije i komiteti MOR-a

Opšta konferencija rada još na samom početku svoga rada

pored postojećih tijela uspostavila je i mogućnost u Ustavu da se

formiraju komisije i komiteti kao stalna ili povremena tijela.

Danas u okviru Međunarodne organizacije rada postoje i

komisije i komiteti koje imaju i formu stalnosti i formu

privremenosti a njihov glavni zadatak je prethodna razmatranja i

priprema pitanja koja će se razmatrati na tijelima Međunarodne

organizacije rada, odnosno na pojedinim komitetima koji imaju

formu stalnosti. Kroz dugi niz godina funkcionisanja opšte

konferencije rada, uspostavljene su kao stalna i privremena

tijela kao što su budžetska komisija, administrativna komisija,

komisija za programske aktivnosti, komisija eksperata za

pojedine oblasti, istraživačka komisija koja okuplja naučne i

stručne radnike iz ove oblasti za unapređenje regulisanja čitavog

48

procesa rada i u vezi sa radom i poseban dio koji se odnosi na

komisije i radna tijela u kojima učestvuju sindikati i u postizanju

sindikalnih prava i sloboda na djelovanju u okviru radnopravnih

pozicija.

U okviru Opšte konferencije djeluju i komiteti koji se

kvalificiraju skoro na identičan način kao i komisije i oni

imaju regionalna i opšta obilježja pa se oni prije svega

konstituišu kao tijela iz određene oblasti kao što su npr.

komitet za sindikalne slobode, komitet za diskriminaciju ,

komitet za žalbe i t d.

Postoje i posebno formirana tijela u formi organizacije koje

je u toku niza godina Međunarodna organizacija rada formirala

kao što su Svjetska zdravstvena organizacija, Organizacija za

industrijski razvoj i neka druga tijela bilo da se radi o stalnim

komisijama ili komitetima ili savjetima koji se uspostavljaju

zavisno od potrebe ali to su organi odnosno tijela koja

funkcioniraju u okviru Opšte konferencije i ona imaju značajnu

ulogu za rad u pojedinim djelatnostima iz oblasti rada.

Međunarodna organizacija rada danas u odnosu na

Međunarodnu organizaciju u vrijeme njenog osnivanja doživjela je

značajne izmjene u smislu da je značajno i u naučnom i tehničkom

smislu proširila svoje djelovanje kako na zemlje članice tako i na

širi prostor zemalja koje se nalaze u tranziciji ili zemalja koje su

izvan procesa Evropske unije .

Posebno je značajno proširenje aktivnosti Opšte

konferencije rada na zemlje u razvoju i omogućavanje da te

zemlje preuzimaju standarde u naučnom i stručnom smislu

koji se primjenjuju u razvijenim zemljama, kako bi i one na

jedan način standardizirale pravo na rad i prava u vezi sa

radom.

49

Posebno je intenzivirana aktivnost Međunarodne opšte

konferencije rada poslije Drugog svjetskog rata jer u procesu brzog

razvoja i obnove bilo je neophodno uspostaviti važne standarde i

kriterije da rad koji se u tom periodu snažno probija u vrh naučnih

i stručnih razmatranja, tako da i radno pravo kao grana prava u tom

periodu dobija ključni zamah i može se kazati da je poslije dugog

niza godina kada je bila vrlo oskudna ili prkatično nikakva

komunikacija iz oblasti radnog prava, radno pravo upravo u

posljednjim decenijama 20. stoljeća doživljava puni procvat kako u

praktičnom tako i u formalnopravnom kodifikacijskom smislu

Poseban dio rada Opšte konferencije, njenih organa i tijelaje

je provodjenje osnovnog načela kordinacije, koji praktično djeluju

na čitavom svjetskom prostoru, inkorporirajući snažno u svoje

okrilje , elemante i načelo filadelfijske konferencije koncentracija

zavisno od vremenskog perioda i određenih aktivnosti.

U okviru organa Međunarodne organizacije ta načela rada

fokusirana su na ekonomsko-socijalna pitanja i probleme koji su u

neposrednoj vezi sa problemom rada i radnopravnih statusa i

društveno-ekonomskog razvoja.

U tom smislu definirani su i osnovni polazni elementi kroz

dokumenta Opšte konferencije koji se prije svega odnose na razvoj

aktivnosti u oblasti produktivnosti rada, razvoj aktivnosti na

kvalitetno bodovanje i ocjenjivanje radne snage i samih radnih

statusa .kao i pitanja podizanja nivoa životnog standarda i prava

koja proističu iz rada i u vezi sa radom.

Međunarodna organizacija rada je pratila sve te tokove i

svoje aktivnosti je podešavala u rješavanju tih pitanja koja se

odnose na profesionalne i radne statuse zaposlenih ljudi, posebno

statuse pojedinačnih ugovora o radu .

50

III.2.5. OSNOVNI ELEMENTI

Ustava Međunarodne organizacije rada

Imajući u vidu da se opći i trajan mir može zasnivati samo na socijalnoj pravdi, s obzirom da postoje takvi uvjeti rada koji

velikom broju osoba nanose nepravdu, bijedu i odricanje, koji

stvaraju takvo nezadovoljstvo da dovode u opasnost svjetski mir, i s obzirom da postoji hitna potreba da se ovi uvjeti poboljšaju, na

primjer u pogledu reguliranja radnog vremena, uključujući i

određivanje maksimalnog trajanja dnevnog i tjednog rada, reguliranja ponude radne snage, borbe protiv nezaposlenosti,

jamčenja plaće koja osigurava povoljne uvjete života, zaštite

radnika od općih ili profesionalnih bolesti i nesreća pri radu, zaštite djece, malodobnika i žena, starosnih i invalidskih mirovina,

obrane interesa radnika zaposlenih u inozemstvu, potvrde načela

«jednaka plaća za jednak rad», potvrde načela sindikalne slobode, organizacije stručnog i tehničkog obrazovanja i drugih sličnih

mjera,

imajući u vidu da neprihvaćanje stvarno humanog sustava rada od

strane bilo koje zemlje stvara smetnje naporima drugih naroda

koje žele poboljšati sudbinu radnika u svojim vlastitim zemljama,

visoke ugovorne strane, pobuđene osjećanjem pravde i humanosti kao i željom da osiguraju trajan svjetski mir, i u namjeri da

postignu ciljeve navedene u ovoj preambuli, odobravaju ovaj ustav

Međunarodne organizacije rada.

51

ORGANIZACIJA

Osnivanje

1. Osniva se stalna organizacija sa zadatkom da radi na

ostvarenju programa izloženog u Preambuli ovog ustava i u

Deklaraciji koja se odnosi na ciljeve, u svrhu međunarodne organizacije rada, prihvaćene u Philadelphiji 10. svibnja 1944.

godine, a čiji je tekst priložen ovom Ustavu.

Članovi

2. Članice Međunarodne organizacije rada bit će države koje su

bile članice Organizacije 1. studenog 1945. i sve ostale države koje bi postale članice na osnovi odredaba paragrafa 3. i 4. ovog

članka.

3. Svaki prvobitni član Ujedinjenih naroda i svaka zemlja primljena za člana Ujedinjenih naroda odlukom Opće skupštine na

osnovi odredaba Povelje, može postati član Međunarodne

organizacije rada obavještavajući generalnog direktora Međunarodnog ureda rada o svom formalnom prihvaćanju

obaveza koje proizlaze iz Ustava Međunarodne organizacije rada.

4. Opća skupština Međunarodne organizacije rada može također primiti članove u Organizaciju većinom od dvije trećine

predstavnika nazočnih na zasjedanju, uključujući dvije trećine nazočnih vladinih predstavnika koji imaju pravo glasa. Ovaj

prijam postat će izvršan kad vlada novog člana dostavi

generalnom direktoru Međunarodnog ureda rada svoje formalno prihvaćanje obaveza koje proistječu iz Ustava Organizacije.

Istupanje 5. Nijedan član Međunarodne organizacije rada neće moći iz nje

istupiti dok o svojoj namjeri ne obavijesti generalnog direktora

52

Međunarodnog ureda rada. Ovaj otkaz stupit će na snagu dvije

godine od dana kada ga primi generalni direktor, pod uvjetom da do tog datuma član ispuni sve svoje financijske obaveze koje je

imao u svojstvu člana. Kad neki član bude ratificirao neku

međunarodnu konvenciju rada, istupanje iz članstva neće utjecati na pravovaljanost obaveza koje proistječu iz konvencije, za

razdoblje predviđeno konvencijom, ili obaveza koje se na nju

odnose.

Ponovni prijem

1. U slučaju da neka država prestane biti članom Organizacije,

njeno ponovno primanje za člana podliježe odredbama

paragrafa 3. i 4. ovog članka.

Organi Stalna organizacija će se sastojati od:

1. Opće skupštine predstavnika zemalja-članica;

2. Upravnog vijeća i 3. Međunarodnog ureda rada pod upravom Upravnog vijeća.

Skupština, zasjedanja i predstavnici

1. Opća skupština predstavnika država članica zasjedat će svaki

put kada se ukaže potreba, a najmanje jednom godišnje. Ona će biti sastavljena od po četiri predstavnika svake države-članice, od

kojih će dvoje biti vladini predstavnici, a druga dva predstavljat će, s jedne strane, poslodavce a, s druge strane, radnike državljane

svake pojedine države-članice.

Savjetnici

2. Svakog predstavnika mogu pratiti najviše po dva tehnička

savjetnika za svaku točku na dnevnom redu zasjedanja. Kad se na zasjedanju Skupštine raspravlja o pitanjima koja zanimaju

53

naročito žene, među osobama koje budu određene kao tehnički

savjetnici treba biti barem jedna žena.

Savjetnici iz zavisnih teritorija

3. Svaka članica koja je odgovorna za međunarodne odnose na zavisnim teritorijima može odrediti kao pomoćne tehničke

savjetnike svakom od svojih predstavnika:

a) osobe koje sama imenuje za predstavnike jednog takvog teritorija za određena pitanja koja ulaze u okvir nadležnosti vlasti

spomenutog teritorija.

b) osobe koja sama imenuje radi pomoći predstavnicima oko pitanja koja zanimaju nesamoupravne teritorije.

4. Ako se radi o teritorijima koji se nalaze pod zajedničkom vlasti

dviju ili više zemalja-članica, mogu se odrediti osobe kao pomoćnici predstavnicima ovih članica.

Imenovanje nevladinih predstavnika 5. Članice se obavezuju imenovati nevladine predstavnika i

tehničke savjetnike u sporazumu sa najreprezentativnijim

profesionalnim organizacijama bilo poslodavaca, bilo radnika odnosne države, pod uvjetom da takve organizacije postoje.

Status 6. Tehničkim savjetnicima se dopušta uzimanje riječi samo ako to

zatraži predstavnik kojem su dodijeljeni i sa posebnim dopuštenjem

predsjednika Skupštine; oni nemaju pravo glasovanja. 7. Predstavnik može, pismeno obavijestiti Predsjednika, da jednog

od svojih tehničkih savjetnika imenuje za svog zamjenika, a spomenuti zamjenik će moći u ovom svojstvu uzeti učešća u

raspravi i glasovanju.

Punomoći

8. Imena predstavnika i njihovih tehničkih savjetnika podnijet će

Međunarodnom uredu rada vlada svakog člana.

54

9. Punomoći predstavnika i njihovih tehničkih savjetnika podnose

se na verifikaciju Skupštini koja će moći većinom od dvije trećine glasova nazočnih predstavnika odbiti primiti bilo kojeg

predstavnika, ili bilo kojeg tehničkog savjetnika za koje bude

smatrala da nisu imenovani u smislu ovog člana.

Pravo glasa

1. Svaki predstavnik ima pravo glasovati pojedinačno o svim pitanjima koja razmatra Skupština.

2. U slučaju da jedna od država članica ne imenuje jednoga od

nevladinih predstavnika, na što ima pravo, drugi nevladin predstavnik ima pravo učešća u raspravama Skupštine, ali nema

pravo glasa.

3. U slučaju, da Skupština na osnovi ovlaštenja koje joj daje članak 3., nema predstavnika određene države članice,

primjenjivat će se odredbe ovog članka ukoliko predstavnik nije

imenovan.

Mjesto zasjedanja skupštine

Ukoliko Skupština u tijeku prethodnog zasjedanja nije donijela odluku o mjestu zasjedanja, mjesto će odrediti Upravno vijeće.

Sjedište Međunarodnog ureda rada O svakoj promjeni sjedišta Međunarodnog ureda rada odlučuje

Skupština većinom od dvije trećine glasova nazočnih predstavnika.

Upravno vijeće

1. Upravno vijeće imat će u svom sastavu pedeset šest (56) osoba: 28 vladinih predstavnika, 14 predstavnika poslodavaca i 14

predstavnika radnika.

Vladini predstavnici

2. Od dvadeset osam osoba koje predstavljaju vlade, deset osoba

imenuju industrijski najrazvijenije države-članice, a osamnaest

55

države-članice koje u tu svrhu naznače vladini predstavnici na

Skupštini, isključujući predstavnike deset gore spomenutih članica.

Zemlje od najvećeg industrijskog značaja

3. Upravno vijeće će, kad god to bude potrebno, utvrditi koje su države-članice od najvećeg industrijskog značaja, te pravila

kojima bi se od strane nekog nepristranog odbora osiguralo

razmatranje svih pitanja u pogledu određivanja država članica od najvećeg industrijskog značaja prije no što Upravno vijeće donese

odluku u tom smisluž Svaka žalba države članice na izjavu

Upravnog vijeća kojom se odlučuje o državama članicama najvećeg industrijskog značenja, rješava se na Skupštini, ali ona

ne zadržava primjenu izjave, sve do trenutka dok se Skupština o

tome ne izjasni.

Predstavnici poslodavaca i radnika

4.Osobe koje predstavljaju poslodavce i radnike biraju poslodavački odnosno radnički predstavnici u Skupštini.

Mandat Vijeća 5. Upravno vijeće bira se na razdoblje od tri godine. Ako se iz bilo

kojeg razloga izbori za Upravno vijeće ne održe po isteku ovog

razdoblja, ono ostaje u istom sastavu dok se izbor ne izvrši.

Upražnjena mjesta, zamjenici, itd.

6. Način popunjavanja upražnjenih mjesta, imenovanja zamjenika i druga slična pitanja može rješavati Vijeće uz odobrenje

Skupštine.

Uprava Vijeća

7. Upravno vijeće bira među svojim članovima predsjednika i dva potpredsjednika, od kojih će jadna zastupati vladu, jedna

poslodavce i jedna radnike.

56

Postupak

8.Upravno vijeće normira vlastite postupovne mjere i utvrđuje vrijeme svog zasjedanja. Izvanredno zasjedanje održava se kada

najmanje šesnaest članova Savjeta u tom smislu podnese pismeni

zahtjev.

Generalni direktor

1. Na čelu Međunarodnog ureda rada nalazi se generalni direktor, kojeg imenuje, i kojem daje upute Upravno vijeće i kojem je

odgovoran za poslovanje Ureda kao i za izvršenje svih drugih

zadataka koji su mu povjereni. 2.Generalni direktor ili njegov zamjenik moraju nazočiti svim

zasjedanjima Upravnog vijeća.

Osoblje – postavljanje

1. Osoblje Međunarodnog ureda rada postavlja generalni direktor

temeljem pravila odobrenih od strane Upravnog vijeća. 2. Ukoliko je to moguće, a imajući u vidu djelotvornost rada

Ureda,gGeneralni direktor treba izabrati osobe raznih

nacionalnosti. 3. Određen broj izabranih osoba trebaju biti žene.

Odgovornosti međunarodnog karaktera

4. Odgovornosti generalnog direktora i osoblja imaju isključivo

međunarodni karakter. U vršenju svojih dužnosti generalni direktor i osoblje neće tražiti niti primati upute ni od jedne vlade

ili koje druge vlasti izvan Organizacije. Suzdržavat će se od svake djelatnosti koja može utjecati na njihov položaj međunarodnih

službenika odgovornih samo Organizaciji.

5. Svaki član Organizacije obavezuje se poštivati isključivo međunarodni karakter odgovornosti generalnog direktora i

osoblja, te ne utjecati na njih u obavljanju njihovih zadataka.

57

Funkcije Ureda

1. Funkcije Međunarodnog ureda rada obuhvaćaju prikupljanje i

raspodjelu svih informacija koje se odnose na međunarodno reguliranje industrijskih uvjeta života i rada i, naročito, izučavanje

pitanja koja se predlažu kao predmet razmatranja na Skupštini u

cilju usvajanja međunarodnih konvencija, kao i provođenje posebnih istraživanja koja su zatražili Skupština ili Upravno

vijeće.

2. Prema uputama koja mu može dati Upravno vijeće, Ured će: a) pripremiti dokumentaciju o raznim pitanjima s dnevnog reda

zasjedanja Skupštine;

b) temeljem odluke Skupštine pružiti vladama, na njihovo traženje i u okviru svojih mogućnosti, svaku odgovarajuću pomoć u pogledu

izrade zakonske i druge regulative, kao i u poboljšanju upravne

prakse i sustava inspekcije; c) izvršavati, suglasno odredbama ovog Ustava, u svezi efikasne

primjene konvencije;

d) uređivati i objavljivati, na onim jezicima koje Upravno vijeće bude smatralo poželjnima, publikacije o problemima vezanih za

industriju i zapošljavanje koji su od međunarodnog značaja.

3.Općenito, Ured će imati sve ostale ovlasti i zadatke koje mu mogu povjeriti Skupština ili Upravno vijeće.

Odnosi sa vladama Ministarstva država članica koja se bave pitanjima rada i

zapošljavanja mogu komunicirati s generalnim direktorom posredstvom predstavnika svoje vlade u Upravnom vijeću ili,

ukoliko takvog predstavnika nema, posredstvom kvalificiranog

službenika kojeg vlada imenuje za tu svrhu.

Odnosi sa međunarodnim organizacijama

1. Međunarodna organizacija rada surađivat će, u okviru ovog Ustava, sa svakom općom međunarodnom organizacijom čiji je

58

zadatak koordinacija djelatnosti međunarodnih javnih

organizacija koje imaju posebne odgovornosti i sa međunarodnim javnim organizacijama koje imaju posebne odgovornosti u

srodnim oblastima.

2. Međunarodna organizacija rada može donijeti odgovarajuće odredbe prema kojima predstavnici međunarodnih javnih

organizacija mogu sudjelovati u njenim raspravama bez prava

glasa. 3. Međunarodna organizacija može, ako bude smatrala potrebnim,

poduzeti sve potrebne mjere za savjetovanje sa priznatim

međunarodnim nevladinim organizacijama, uključujući međunarodne organizacije poslodavaca, radnika, poljoprivrednika

i zadrugara.

Financijski i budžetski aranžmani

1. Međunarodna organizacija rada može zaključiti s Ujedinjenim

narodima financijske i budžetske aranžmane koje bude smatrala pogodnim.

2. Do zaključenja takvih aranžmana, ili ako oni, u bilo kojem

trenutku, nisu na snazi: a) svaki od članova plaćat će putne troškove i troškove boravka

svojih predstavnika i njihovih tehničkih savjetnika, kao i

predstavnika koji sudjeluju na zasjedanjima Skupštine i Upravnog vijeća;

b) sve druge troškove Međunarodnog ureda rada, zasjedanja

Skupštine ili Upravnog vijeća plaćat će generalni direktor Međunarodnog ureda rada iz općeg budžeta Međunarodne

organizacije rada; c) odredbe koje se odnose na odobrenje, razrez i prikupljanje

budžeta Međunarodne organizacije rada, odredit će Skupština

većinom od dvije trećine glasova nazočnih članova i odredit će da budžet i rješenja o podjeli troškova između članica Organizacije

odobri Komisija sastavljena od vladinih predstavnika.

59

3. Troškovi Međunarodne organizacije rada padaju na teret

članica suglasno rješenjima koja su na snazi na osnovi paragrafa 1. ili paragrafa 2. c) ovog članka.

Zakašnjenje plaćanja doprinosa Organizacija koja kasni sa plaćanjem svog doprinosa za troškove

Organizacije ne može sudjelovati u glasovanju u Skupštini,

Upravnom vijeću, ni u bilo kojem odboru, te pri izboru članova Upravnog vijeća ukoliko je iznos njegovih dugovanja jednak ili

veći od dugovanog doprinosa za čitave dvije prethodne godine.

Skupština može ipak, većinom od dvije trećine glasova nazočnih predstavnika, odobriti takvom članu pravo glasa ako utvrdi da je

neizvršenje plaćanja uslijedilo zbog prilika koje su izvan nadzora

odnosne države-članice.

Financijska odgovornost generalnog direktora

5.Generalni direktor Međunarodne organizacije rada je odgovoran Upravnom vijeću za pravilno trošenje fondova

Međunarodne organizacije rada.

POSTUPAK

Dnevni red Skupštine

1. Upravno vijeće utvrđuje dnevni red zasjedanja Skupštine nakon razmatranja svih prijedloga vlada bilo koje države članice, neke

od reprezentativnih organizacija sa svrhom predviđenom u članku 3., ili bilo koja međunarodne javne organizacije.

Pripremanje za zasjedanje Skupštine 2. Upravno vijeće utvrđuje pravila, kojima se osigurava tehnička

priprema i odgovarajuće savjetovanje zainteresiranih članica,

putem pripremnog zasjedanja Skupštine ili na neki drugi način,

60

koji prethodi usvajanju neke konvencije ili preporuke od strane

Skupstine.

Dostavljanje dnevnog reda i izvještaji za Skupštinu

1. Generalni direktor vrši funkciju glavnog tajnika Skupštine. Dnevni red dostavlja državama članicama četiri mjeseca prije

početka zasjedanja, a preko njih nevladinim predstavnicima, kad

ovi budu određeni. 2. Izvještaji o svakoj točki dnevnog reda dostavljaju se članovima

na vrijeme koje im dopušta odgovarajuće razmatranju tih

izvještaji prije zasjedanja Skupštine. Upravno vijeće će donijeti pravila za primjenu ove odredbe.

Primjedbe na dnevni red

1. Svaka vlada država članica ima pravo usprotiviti se unošenju jednog ili više predviđenih pitanja u dnevni red zasjedanja. Razlozi

za ovo protivljenje trebaju se iznijeti u izjavi upućenoj generalnom

direktoru koju će on dostaviti svim članicama Organizacije. 2. Pitanja za koja postoji prigovor u pogledu njihovog uvrštavanja

u dnevni red zasjedanja Skupštine, ipak će ostati na dnevnom redu

ako Skupština tako odluči većinom od dvije trećine glasova nazočnih predstavnika.

Unošenje novih pitanja u dnevni red od strane Skupštine 3. Svako pitanje za koje Skupština odluči (drukčije nego što je

predviđeno u prethodnom paragrafu) dvotrećinskom većinom nazočnih predstavnika da se treba razmotriti bit će uneseno u

dnevni red sljedećeg zasjedanja.

Službenici Skupštine, postupak i komisije

1. Skupština će izabrati predsjednika i tri potpredsjednika.

Jedan od potpredsjednika bit će vladin predstavnik, jedan predstavnik poslodavaca i jedan predstavnik radnika.

61

Skupština će sastaviti pravilnik o radu, ona može imenovati

komisije sa zadatkom da podnesu izvještaji o svim pitanjima za koje ona smatra da bi ih trebalo proučiti.

2.

Glasovanje

2. Običnom većinom glasova nazočnih članova Skupštine odlučuje

se u svim slučajevima, osim ako drugačije nije predviđeno ovim Ustavom, uvjetima iz konvencija ili nekim drugim instrumentom

kojim se daju ovlaštenja Skupštini ili financijskim ili budžetskim

rješenjima usvojenim temeljem članka 13. 3.Glasovanje je nevažeće ako je ukupan broj glasova manji od

polovine broja nazočnih predstavnika na zasjedanju.

Stručni savjetnici

Skupština može odborima koje ona educira pridodati tehničke

savjetnike koji nemaju pravo glasa.

Konvencije i preporuke –

Odluka Skupštine 1. Ako se Skupština izjasni za usvajanje prijedloga o nekom pitanju

koje je na dnevnom redu, ona odlučuje hoće li ti prijedlozi dobiti

oblik a) međunarodne konvencije; b) ili preporuke ako se predmet o kojem se raspravlja ili jedan od njegovih aspekata, ne smatra

prikladnim ili pogodnim za Konvenciju.

2. U oba slučaja, da bi neka konvencija ili preporuka bila usvojena, kod konačnog glasovanja Članova Skupštine traži se

većina od dvije trećine glasova nazočnih predstavnika.

Modifikacije koje odgovaraju posebnim lokalnim uvjetima

3. Prilikom sastavljanja neke konvencije ili preporuke opće primjene, Skupština mora voditi računa o državama u kojima

klimatski uvjeti, nepotpun razvoj industrijske organizacije ili druge

posebne okolnosti čine industrijske uvjete bitno različitim i

62

sugerirati eventualne modifikacije za koje smatra da su potrebne

da bi odgovarale uvjetima takvih zemalja.

Autentični tekstovi

4. Dva primjerka konvencije ili preporuke postaju izvorni potpisima predsjednika Skupštine i generalnog direktora. Jedan

primjerak se deponira u arhivi Međunarodnog ureda rada, a drugi

glavnom tajniku Ujedinjenih naroda. Generalni direktor će ovjereni prijepis konvencije ili preporuke dostaviti svakom od

članova.

Obaveze države-članice u odnosu na konvencije

5. Ako se radi o konvenciji:

a) ona se dostavlja svim članovima na ratifikaciju; b) svaki član se obavezuje u roku od jedne godine od dana

zaključenja zasjedanja Skupštine ili ako je zbog izuzetnih okolnosti

to nemoguće učiniti u roku od jedne godine, čim to bude moguće, ali nikako kasnije od 18 mjeseci nakon zaključenja zasjedanja

Skupštine, podnese konvenciju vlasti ili vlastima u čiju nadležnost

to spada, kako bi da bi se ona pretvorila u zakon ili poduzele neke druge mjere;

c) članovi će obavijestiti generalnog direktora Međunarodnog

ureda rada o mjerama poduzetim u skladu s ovim člankom, kako bi se konvencija podnijela nadležnoj vlasti ili vlastima s podacima o

nadležnoj vlasti odnosno vlastima, te mjerama koje su poduzele;

d) član koji dobije suglasnost za ratifikaciju od nadležne vlasti ili nadležnih vlasti, obavijestit će o ratifikaciji konvencije generalnog

direktora i poduzet će mjere potrebne za primjenu odredaba spomenute konvencije;

e) ako se za neku konvenciju ne dobije suglasnost od vlasti ili

vlastī, u čiju nadležnost spada ovo pitanje, član neće imati nikakvu drugu obavezu, osim da u prikladnim vremenskim razdobljima,

prema zahtjevu Upravnog vijeća, podnosi izvještaj generalnom

direktoru Međunarodnog ureda rada o stanju svog zakonodavstva i prakse u pogledu pitanja koje je predmet konvencije, navodeći

63

točno domenu važenja bilo koje odredbe konvencije određene

zakonodavstvom, administrativnim putem, kolektivnim ugovorima ili na drugi način, iznoseći teškoće koje sprječavaju ili odgađaju

ratifikaciju takve konvencije.

Obaveze države-članice u pogledu preporuka

6. Ako se radi o preporuci:

a) preporuka se dostavlja svim članovima na razmatranje da bi se primijenila u obliku nacionalnog zakona ili u nekoj drugom obliku;

b) svaki član se obavezuje podnijeti u roku od jedne godine od

dana zaključenja zasjedanja Skupštine ili, ako je to zbog izvanrednih prilika nemoguće učiniti u roku od jedne godine, onda

čim to bude moguće, ali nikako kasnije od 18 mjeseci nakon

zaključenja zasjedanja Skupštine, podnijeti preporuku vlasti ili vlastima u čiju nadležnost spada ovu pitanje, da bi se ona

ozakonila ili da bi se poduzele druge mjere za njenu primjenu;

c) članovi će obavijestiti generalnog direktora Međunarodnog ureda rada o mjerama poduzetim u skladu s ovim člankom, u svezi

podnošenja Preporuke nadležnoj vlasti ili vlastima, dostavljajući

mu pri tom sve obavijesti o nadležnoj vlasti ili vlastima u pogledu odnosnog pitanja, kao i njihovim poduzetim mjerama;

d) osim podnošenja preporuke nadležnoj vlasti ili vlastima, članovi

neće imati nikakvu drugu obavezu, osim da u odgovarajućim razdobljima, kako to odluči Upravno vijeće, podnesu izvještaj

generalnom direktoru Međunarodnog ureda rada o stanju

njihovog zakonodavstva i prakse u pogledu pitanja koje je predmet preporuke, navodeći datu domenu važenja njenih odredaba, kao i

izvršenim izmjenama koje se smatraju ili mogu smatrati nužnima za njeno usvajanje ili primjenu.

Obaveze saveznih država 7. U slučaju savezne države, primijenit će se sljedeće odredbe:

a) u pogledu konvencija i preporuka za koje federalna vlada

smatra da prema njenom ustavnom sustavu odgovara federalna

64

akcija, obaveze federativne države bit će iste kao i obaveze članica

koje nisu federativne države; b) u pogledu konvencija i preporuke za koje savezna vlada smatra

da je, prema njenom ustavnom sustavu, u cijelosti ili djelomično

prikladnija akcija od strane konstitutivnih država, provincija ili kantona koje je sačinjavaju, nego savezna akcija, spomenuta vlada

treba:

(I) poduzeti, suglasno svojem ustavu i ustavima konstitutivnih država, provincija ili kantona učinkovite mjere kako bi se

konvencije ili preporuke, najdalje osamnaest mjeseci nakon

zaključenja zasjedanja Skupštine, podnijele odgovarajućim saveznim vlastima ili vlastima država, provincija ili kantona koje

je sačinjavaju radi poduzimanja zakonodavne ili koje druge akcije;

(II) poduzeti periodična savjetovanja, pod uvjetom pristanka zainteresiranih vlada sastavnih država, provincija ili kantona,

između saveznih vlasti, s jedne strane, i vlasti država, provincija i

kantona koje je sačinjavaju, s druge strane, u pogledu promidžbe, u okviru savezne države, koordinirane akcije namijenjene primjeni

odredaba konvencija i preporuka;

(III) obavijestiti generalnog direktora Međunarodnog ureda rada o mjerama poduzetim, temeljem ovog članka, za podnošenje ovih

konvencija i preporuka odgovarajućim saveznim vlastima,

vlastima država, provincija ili kantona koje je sačinjavaju, dostavljajući mu sve obavijesti o vlastima koje se smatraju

nadležnim kao i o njihovim poduzetim mjerama;

(IV) u pogledu svake konvencije koju nije ratificirala, treba u odgovarajućim vremenskim razdobljima, prema zahtjevu

Upravnog vijeća, podnijeti izvještaj generalnom direktoru Međunarodnog ureda rada o stanju zakonodavstva i praksi u

federaciji i državama, provincijama ili kantonima koje je

sačinjavaju u pogledu pitanja koje je predmet konvencije, precizirajući u kojoj mjeri su primijenjene ili se namjeravaju

primijeniti odredbe konvencije zakonodavnim ili administrativnim

putem, putem kolektivnih ugovora ili nekim drugim putem;

65

(V) u odnosu na svaku preporuku, u odgovarajućim vremenskim

razdobljima, a prema zahtjevu Upravnog vijeća, treba podnijeti izvještaj generalnom direktoru Međunarodnog ureda rada, o

stanju zakonodavstva i prakse savezne države i njenih država,

provincija ili kantona koje je sačinjavaju u pogledu pitanja koje je predmet preporuke, precizirajući u kojoj su mjeri primijenjene ili

se namjeravaju primijeniti odredbe preporuke, označivši koje

izmjene ovih odredaba se smatraju ili bi se mogle smatrati nužne za njihovo usvajanje ili primjenu.

Utjecaj konvencija i preporuka na postojeće povoljnije odredbe 8. Usvajanje jedne konvencije ili preporuke od strane Skupštine, ili

ratifikacija neke konvencije od strane bilo koje članice ne utječu

na bilo koji zakon, presudu, običaj ili sporazum koji osiguravaju povoljnije uvjete odnosnim radnicima od onih koji se predviđaju

konvencijom ili preporukom.

Registracija kod Ujedinjenih naroda

Svaku ovako ratificiranu konvenciju generalni direktor

Međunarodnog ureda rada dostavlja glavnom tajniku Ujedinjenih naroda zbog registracije, , ali ona obavezuje samo članice koje su

je ratificirale.

Konvencije koje ne usvoji Skupština

1. Svaki nacrt konvencije koji prigodom završnog glasovanja na Skupštini ne dobije većinu od dvije trećine glasova nazočnih

predstavnika, može biti predmet prava svake države članice da se njene odredbe primjenjuju između zainteresiranih država članica.

2. Svaku tako zaključenu konvenciju zainteresirane vlade

dostavljaju generalnom direktoru Međunarodnog ureda rada i glavnom tajniku Ujedinjenih naroda .

66

Godišnji izvještaj o ratificiranim konvencijama

Svaki se član obavezuje podnijeti Međunarodnom uredu rada godišnji izvještaj o mjerama poduzetim za primjenu odredaba

ratificiranih konvencija. Izvještaji se sastavljaju u obliku i sa

sadržajem koji zahtjeva UN-

Proučavanje i dostavljanje izvještaja 1. Generalni direktor će prije slijedećeg zasjedanja Skupštine

podnijeti sažetak obavijesti.

2. Svaka će članica dostaviti reprezentativnim organizacijama, priznatim kao takvima.

Prigovori u vezi s primjenom konvencije

Svaki prigovor upućen Međunarodnom uredu rada od strane

industrijske organizacije radnika ili poslodavaca, a prema kojem neka članica nije na zadovoljavajući način osigurala primjenu

konvencije koje je stranka, Upravno vijeće može ga uputiti vladi na

koju se prigovor odnosi, te može pozvati odnosnu vladu da da prikladnu izjavu o istom pitanju.

Objavljivanje prigovora Ako odnosna vlada ne dostavi nikakvu izjavu u razumnom

vremenu, ili ako primljenu izjavu Upravno vijeće ne smatra

zadovoljavajućom, potonje ima pravo objaviti primljeni prigovor i, izjavu, ako je uopće data.

Žalbe u vezi sa primjenom konvencije

1. Svaka od članica može podnijeti žalbu Međunarodnom uredu rada protiv nekog drugog člana koji, prema njegovom mišljenju,

ne osigurava primjenu konvencije na zadovoljavajući način, a koju

su obje članice ratificirale.

67

2. Upravno vijeće može, ako nađe za shodno i prije nego što žalbu

dostavi anketnoj komisiji prema niže označenoj proceduri, stupiti u vezu s odnosnom vladom .

3. Ako Upravno vijeće ne smatra potrebnim dostaviti žalbu

odnosnoj vladi, ili ako nakon dostavljanja žalbe Upravno vijeće u razumnom roku ne primi nikakav zadovoljavajući odgovor, moći

će obrazovati komisiju koja će imati zadatak proučiti pokrenuto

pitanje i o tome podnijeti izvješće. 4. Istu proceduru može usvojiti Vijeće bilo po službenoj dužnosti ili

temeljem žalbe nekog predstavnika Skupštine.

5. Kad je neko pitanje pokretno pred Upravnim vijećem, odnosna vlada će, ako već nema predstavnika unutar Upravnog vijeća imati

pravo odrediti predstavnika koji će sudjelovati u rješavanju Vijeća

o ovom pitanju. Odnosna vlada bit će obaviještena na vrijeme o datumu kada će se razmatrati ovo pitanje.

Suradnja s Anketnom komisijom

U slučaju da žalba upućena Anketnoj komisiji, svaki od članova,

bez obzira je li o žalbi izravno zainteresiran ili ne, obavezuje se Komisiji staviti na raspolaganje svaku obavijest dobivenu u vezi s

predmetom žalbe.

Izvještaj Anketne komisije

Anketna komisija će, nakon temeljitog proučavanja žalbe, sastaviti izvještaj u kojem će se izjasniti o svim točkama žalbe kojima će

moći precizirati obujam spora, kao i preporuke koje ona bude smatrala potrebnim formulirati u pogledu mjera koje treba

poduzeti, kako bi se zadovoljila vlada koja se žalila i rokovi u

kojima treba poduzeti ove mjere.

68

Postupak s izvještajem

1. Generalni direktor Međunarodnog ureda rada dostavit će izvještaj Anketne komisije Upravnom vijeću i svakoj od vlada

zainteresiranih u sporu i osigurati njegovo objavljivanje.

2. Svaka od zainteresiranih vlada treba u roku od tri mjeseca obavijestiti generalnog direktora Međunarodnog ureda rada

prihvaća li ili ne preporuke koje sadrži izvještaj Komisije, a u

slučaju neprihvaćanja, želi li podnijeti spor Međunarodnom sudu pravde.

Neispunjavanje obaveza podnošenja konvencija ili preporuka

nadležnim vlastima

U slučaju da neka od članica, u vezi sa nekom konvencijom ili

preporukom, , svaki drugi član ima pravo o tome izvijestiti Upravno vijeće. U slučaju da Upravno vijeće utvrdi da član nije

poduzeo propisane mjere, podnijet će o tome izvještaj Skupštini.

Odluka Međunarodnog suda pravde

Odluka Međunarodnog suda o nekoj žalbi ili pitanju, koje mu je bilo upućeno bit će konačna.

Međunarodni sud može potvrditi, promijeniti ili poništiti

eventualne zaključke ili preporuke Anketne komisije.

Neizvršenje preporuka Anketne komisije ili Međunarodnog suda

Ako članica ne provede u predviđenom roku preporuke sadržane u izvješću Anketne komisije, ili odluci Međunarodnog suda, zavisno

o slučaju, Upravno vijeće može preporučiti Skupštini mjere koje će mu izgledati oportune za primjenu ovih preporuka.

Primjena preporuka Anketne komisije ili Međunarodnog suda

pravde

Vlada koja je okrivljena može u svakom trenutku izvijestiti

Upravno vijeće o poduzimanju potrebnih mjera za prihvaćanje preporuke Anketne komisije, ili odluke Međunarodnog suda te

69

može tražiti educiranje Anketne komisije koja bi imala zadatak

provjeravanja tog izvješća. U tom slučaju primijenit će se odredbe ako su izvještaji Anketne komisije ili odluka Međunarodnog suda

povoljni za okrivljenu vladu, Upravno vijeće će odmah

preporučiti ukinuće mjera .

III. 3. AKTI MOR-a

MEĐUNARODNE KONVENCIJE IZ OBLASTI RADA

PO OBLASTIMA BITNIM ZA RAD

Konvencija br. 87- O slobodi udruživanja i zaštiti prava na

organiziranje

Konvencija br.144 - O tripartitnim konzultacijama, 1

Konvencija br.151- O zaštiti prava na organiziranje i postupcima za utvrđivanje uvjeta zapošljavanja u javnim

službama, 1978.

Konvencija br.154- O promociji kolektivnog pregovaranja, 1981.

Prinudni rad

Konvencija br. 29- O prinudnom ili obaveznom radu Konvencija br.105- O ukinuću prinudnog rada iz 1957.

Jednakost u zapošljavanju i zanimanju

Konvencija br.19- O jednakom tretmanu stranih i domaćih

radnika u odnosu na odštete za nesreće na radu

Konvencija br.100- O jednakosti nagrađivanja muške i ženske radne snage za rad jednake vrijednosti

Konvencija br.111- O diskriminaciji u odnosu na zaposlenje i

zanimanje

70

Konvencija br.156- O jednakim mogućnostima i tretmanu za

radnike i radnice (radnici s obiteljskim obavezama)

Uslovi rada

Konvencija br.14- O primjeni tjednog odmora u industrijskim

poduzećima Konvencija br.101- O plaćenom odmoru u poljoprivredi

Konvencija br.106- O tjednom odmoru u trgovini i uredima

Konvencija br.131- O utvrđivanju minimalnih plaća s posebnim osvrtom na zemlje u razvoju

Konvencija br.132- O plaćenom godišnjem odmoru (revidirana

1970. godine) Konvencija br.140 - O plaćenom odsustvu zbog obrazovanja

Konvencija br.171- O noćnom radu

Konvencija br.175 - O radu s nepunim radnim vremenom, 1994.

Konvencija br.177 - O radu kod kuće

Preporuka br. 93 - O plaćenom odmoru u poljoprivredi Preporuka br. 98 - O plaćenom odmoru

Zaštita žena na radu; jednakost u postupanju

Konvencija br. 3 - O zapošljavanju žena prije i poslije porođajaError! Bookmark not defined.

Konvencija br. 45 - O zaposlenju žena na podzemnim

radovima u rudnicima svih kategorija Konvencija br. 103 - O zaštiti majčinstva (revidirana 1952.

godine)

Preporuka br. 95 - O zaštiti majčinstva Konvencija br. 89 - O noćnom radu žena zaposlenih u

industriji (revidirana 1948. godine)

Rad djece i mladih

Konvencija br.138 - O najnižoj dobi za zapošljavanje

Konvencija br.182 - O zabrani i trenutnim djelovanjima za ukidanje najgorih oblika dječjeg rada

Preporuka br. 96 - O minimalnim godinama starosti za

zapošljavanje na podzemnim radovima i rudnicima ugljena

Politika zapošljavanja

71

Konvencija br. 2 - O nezaposlenosti

Konvencija br. 122 - O politici zapošljavanja, 1964. Konvencija br.142 - O profesionalnoj orjentaciji i stručnom

osposobljavanju u razvoju ljudskih resursa, 1975.

Konvencija br.158 - O prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca

Konvencija br.181 - O privatnim službama za zapošljavanje

Preporuka br. 99 - O stručnom osposobljavanju i prekvalificiranju invalida

Preporuka br.101 - O stručnom osposobljavanu u poljoprivredi

Zaštita na radu

Konvencija br.13 - O zabrani upotrebe olovnog bjelila u

bojenju

Konvencija br. 88 - O organizaciji službe za posredovanje rada Konvencija br.119 - O zaštiti strojeva

Konvencija br. 136 - O zaštiti od opasnosti trovanja benzolom

Konvencija br.139 - O sprječavanju i kontroli profesionalnih rizika uzrokovanih kancerogenim supstancama i agensima

Konvencija br.148 - O radnoj sredini

Konvencija br. 155 - O sigurnosti i zaštiti zdravlja na radu i o radnom okruženju

Konvencija br.159 - O profesionalnoj rehabilitaciji i

zapošljavanju osoba s invaliditetom Konvencija br.161 - O službama medicine rada

Konvencija br.162 - O sigurnosti pri upotrebi azbesta

Preporuka br. 97 - O zaštiti zdravlja radnika na radnom mjestu Preporuka br. 112 - O službama medicine rada u poduzeću

Administracija rada

Konvencija br. 81 - O inspekciji rada u industriji i trgovini,

1947.

Protokol br. 81 iz 1995. uz konvenciju o inspekciji rada, 1947. Konvencija br.150 - O administraciji rada iz 1978.

Konvencija br.129 - O inspekciji rada u poljoprivredi

Konvencija br.150 - O administraciji rada: uloga, funkcije i organizacija, 1978.

72

Socijalna sigurnost

Konvencija br.12 - O naknadi štete za slučaj nesreće na radu u poljoprivredi

Konvencija br.17 - O naknadi koja se isplaćuje radnicima za

slučaj nesreće na radu Konvencija br.18 - O naknadama koje se isplaćuju radnicima

za profesionalne bolesti

Konvencija br. 24 - O osiguranju za slučaj bolesti industrijskih i trgovačkih radnika i domaće posluge

Konvencija br. 25 - O osiguranju za slučaj bolesti

poljoprivrednih radnika Konvencija br. 48 - O očuvanju prava osiguranja za slučaj

iznemoglosti, starosti i smrti

Konvencija br.102 - O minimalnoj normi socijalnog osiguranja Konvencija br.121 - O davanjima za slučaj nesreće na poslu i

profesionalnih bolesti

Konvencija br.157 - O očuvanju prava na socijalno osiguranje Preporuka br.102 - O socijalnim službama radnika

Radnici migranti

Konvencija br. 97 - O migraciji u cilju zapošljavanja (revidirana 1949. )

Konvencija br.143 - O radnicima migrantima (dopunske

odredbe) Preporuka br.100 - O zaštiti radnika migranata u nedovoljno

razvijenim zemljama i teritorijima

Specijalni uslovi zapošljavanja

Konvencija br.8 - O naknadi za nezaposlenost u slučaju gubitka

zbog brodoloma Konvencija br.9 - O namještenju pomoraca

Konvencija br. 16 - O obaveznom liječničkom pregledu djece i

mladića zaposlenih na brodovima Konvencija br. 22 - O ugovoru o radu pomoraca

Konvencija br. 23 - O repatrijaciji pomoraca

Konvencija br. 53- O minimumu stručne sposobnosti zapovjednika i časnika trgovačke mornarice

73

Konvencija br. 69 - O diplomi o stručnoj sposobnosti brodskih

kuhara Konvencija br. 73 - O liječničkom pregledu pomoraca

Konvencija br. 74 - O svjedodžbi o sposobnosti kvalificiranog

pomoraca Konvencija br. 91 – O plaćenom godišnjem odmoru pomoraca

(revidirana 1949. )

Konvencija br. 92 - O smještaju posade na brodu (revidirana 1949. )

Konvencija br. 9 - O namještenju mornara

Konvencija br.113 - O liječničkom pregledu ribara Konvencija br.114 - O ugovoru o radu ribara

OSTALI MEĐUNARODNI AKTI IZ OBLASTI RADA

Preporuka br.105 - O sadržaju brodskih ljekarni Preporuka br.107 - O zaposlenju pomoraca u službi na

brodovima registriranim u stranim zemljama

Preporuka br.108 - O uvjetima života, rada i sigurnosti pomoraca u vezi s upisivanjem brodova

DRUGI MEĐUNARODNI RADNOPRAVNI INSTRUMENTI 8.1. Evropska socijalna povelja

8.2. Međunarodni ugovor o gospodarskim, socijalnim i

kulturnim pravima iz 966.

8.3. Evropska povelja o osnovnim socijalnim pravima

radnika

NORMATIVNI INSTRUMENATI

MEĐUNARODNE ORGANIZACIJE RADA

S OPĆIM UNIVERZALNIM AKTIMA

74

Evropska socijalna povelja

. Otobar 1961.

Države potpisnice ovog dokumenta, kao članice Savjeta Evrope, Smatrajući da je cilj Savjeta Evrope da postigne veće jedinstvo

među svojim članicama radi očuvanja i ostvarivanja ideala i

principa koji predstavljaju njihovo zajedničko naslee i radi olakšavanja njihovog ekonomskog i društvenog razvoja, naročito

očuvanjem i daljim ostvarivanjem ljudskih prava i osnovnih

sloboda; Smatrajući da su se u Evropskoj konvenciji za zaštitu ljudskih

prava i osnovnih sloboda

potpisanoj u Rimu 4. novembra 1950, i u Protokolu uz tu Konvenciju koji je potpisan u

Parizu 20. marta 1952, države članice Saveta Evrope složile da

svom stanovništvu obezbijede gradjanska i politička prava i slobode navedene u tim dokumentima;

Smatrajući da u.ivanje socijalnih prava treba da bude

obezbijedjeno bez diskriminacije po osnovu rase, boje ko.e, pola, vere, političkog mi.ljenja, nacionalne

pripadnosti i socijalnog porijekla;

Odlučne da zajedno ulože sav potreban napor u cilju poboljšanja životnog standarda i da

unapredjuju društveno blagostanje gradskog i seoskog stanovništva odgovarajućim

institucijama i akcijama,

Složile su se o slijedećem:

...

...

75

Strane ugovornice prihvataju kao cilj svoje politike, kojem teže svim odgovarajućim sredstvima, kako nacionalnim, tako i

medjunarodnim, postizanje uslova u kojima sledeća prava i

principi mogu da budu ostvareni na efikasan način:

1. Svako mora imati priliku da zaradi za život obavljanjem

posla koji je slobodno izabrao.

2. Svi radnici imaju pravo na pravedne uslove rada.

3. Svi radnici imaju pravo na bezbedne i zdrave radne uslove.

4. Svi radnici imaju pravo na pravičnu naknadnu koja je

dovoljna za pristojan životni standard za njih i njihove

porodice.

5. Svi radnici i poslodavci imaju pravo na slobodu

udruživanja u nacionalne ili međunarodne organizacije u

cilju zaštite svojih ekonomskih i socijalnih interesa.

6. Svi radnici i poslodavci imaju pravo na kolektivno

pregovaranje.

7. Deca i omladina imaju pravo na specijalnu zaštitu od

fizičkih i moralnih rizika kojima su izloženi.

8. Zaposlene žene, u slučaju materinstva, i druge zaposlene

žene kada god je to prikladno, imaju pravo na specijalnu

zaštitu prilikom rada.

9. Svako ima pravo na odgovarajuću pomoć prilikom

profesionalne orijentacije kako bi mu se pomoglo prilikom

izbora zanimanja koje je u skladu sa njegovim ličnim

sposobnostima i interesovanjima.

10. Svako ima pravo na odgovarajuće pogodnosti prilikom

profesionalne obuke.

11. Svako ima pravo da koristi sve mjere koje mu omogućuju

da uživa najviši mogući dostupni standard zdravlja.

12. Svi radnici i oni koje oni izdržavaju imaju pravo na

socijalno osiguranje.

13. Svako ko nema potrebna sredstva ima pravo na socijalnu

i medicinsku pomoć.

76

14. Svako ima pravo da koristi usluge službi socijalnog

staranja.

15. Hendikepirane osobe imaju pravo na profesionalnu

obuku, rehabilitaciju i socijalnu adaptaciju, bez obzira na

poreklo i prirodu njihove nesposobnosti.

16. Porodica kao osnovna jedinica društva ima pravo na

odgovarajuću društvenu, pravnu i ekonomsku zaštitu radi

obezbijedjivanja svog punog razvoja.

17. Majke i deca, bez obzira na bračni status i porodične

odnose, imaju pravo na odgovarajuću socijalnu i

ekonomsku zaštitu.

18. Državljani svake od strana ugovornica imaju pravo da se

bave bilo kojim unosnim poslom na teritoriji bilo koje

druge strane ugovornice na osnovi jednakosti sa njenim

državljanima, uz ograničenja koja su zasnovana na

ubedljivim ekonomskim ili društvenim razlozima.

19. Radnici migranti koji su državljani jedne od strana

ugovornica i njihove porodice imaju pravo na zaštitu i

pomoč na teritoriji bilo koje druge strane ugovornice.

...

...

Strane ugovornice prihvataju da, preuzmu obaveze koje su

navedene u slijedečim članovima i stavovima.

Pravo na rad

U namjeri da obezbijede efikasno osvarivanje prava na rad,

strane ugovornice obavezuju se:

77

1. da prihvate kao jedan od svojih primarnih zadataka i

du.nosti da obezbijede i očuvaju što je moguče viši i

stabilniji nivo zapošljavanja u cilju postizanja pune

zaposlenosti;

2. da efikasno štite pravo radnika da zaradjuje za život na

poslu koji je slobodno odabrao;

3. da uspostave ili očuvaju besplatne usluge zapošljavanja

za sve radnike;

4. da obezbijede ili unapređuju odgovarajuću profesionalnu

orijentaciju, obuku i rehabilitaciju.

Pravo na pravične uslove rada

U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na

pravične uslove rada, strane ugovornice se obavezuju:

1. da predvide razuman broj dnevnih i nedeljnih radnih

sati, da se radna nedelja postepeno smanjuje do nivoa

koji dozvoljavaju porast produktivnosti i drugi relevantni

faktori;

2. da obezbijede plaćene praznične dane;

3. da obezbijede najmanje dvije nedelje plaćenog godišnjeg

odmora;

4. da obezbijede dodatne plaćene praznike ili skraćene

radne časove za radnike koji su angažovani na opasnim

ili nezdravim poslovima u skladu sa propisima;

5. da obezbijede period nedeljnog odmora koji će, u meri u

kojoj je to moguće, da se poklopi sa danom koji je

tradicionalno ili po običaju dan odmora u toj zemlji ili

tom regionu.

Pravo na bezbedne i zdrave radne uslove

78

U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na

bezbedne i zdrave radne uslove, države ugovornice obavezuju

se:

1. da donesu propise u vezi s bezbijednošću i zdravstvenim

propisima;

2. da obezbijede primenu tih propisa odgovarajučim

merama kontrole;

3. da konsultuju, na prikladan način, organizacije

poslodavaca i radnika u vezi sa mjerama koje su

predvidjene radi pobolj.anja industrijske bezbednost i

zdravlja.

Pravo na pravednu naknadu

U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na pravednu

naknadu, strane ugovornice obavezuju se:

1. da priznaju pravo radnika na naknadu koja će njima i

njihovim porodicama obezbijediti pristojan životni

standard;

2. da priznaju pravo radnika na povećanu stopu naknade za

prekovremeni rad, uz mogučnost izuzetka u konkretnim

slučajevima;

3. da priznaju pravo mu.karcima i ženama na jednaku

platu za rad jednake vrednosti;

4. da priznaju pravo svih radnika na razuman period

otkaznog roka u slučaju prestanka zaposlenja;

5. da dozvole smanjenje plate samo pod uslovima i do iznosa

propisanog nacionalnim zakonodavstvom ili propisima ili

fiksiranog kolektivnim ugovorima ili arbitražnim

odlukama. Ostvarivanje ovih prava biće omogućeno slobodno dogovorenim

kolektivnim ugovorima, statutarnim mehanizmima utvrdjivanja

nadnica, ili drugim sredstvima u skladu sa nacionalnim uslovima.

79

Pravo na organizovanje

U namjeri da obezbijede unapredjivanje slobode radnika i

poslodavaca da stvaraju lokalne, nacionalne ili medjunarodne

organizacije za zaštitu svojih ekonomskih i socijalnih interesa i da se pridruže tim organizacijama, strane ugovornice obavezuju se da

unutrašnje pravo neće ugroziti, niti će biti primenjivano tako da

ugrozi ovu slobodu. Domet do koga će ove garantije, koje su predvidjene u ovom članu biti primenjivane na policiju biće

odredjeni unutrašnjim zakonima ili propisima. Princip koji reguliše

primjenu ovih garancija na pripadnike vojnih snaga i domet do koga će biti primenjivane na lica u ovoj kategoriji biće isto tako

odredjeni nacionalnim zakonima ili propisima.

Pravo na kolektivno pregovaranje

U namjeri da obezbijedi ostvarivanje prava na kolektivno pregovaranje, strane ugovornice obavezuju se:

1. da promovišu zajedničke konsultacije izmedju radnika i

zaposlenih; 2. da promovišu, kada je neophodno i adekvatno, mehanizam za

dobrovoljne pregovore izmedju poslodavaca ili organizacija

poslodavaca i organizacija radnika, sa ciljem da se regulišu uslovi i pogodnosti zapošljavanja putem kolektivnih ugovora;

3. da promovišu uspostavljanje i upotrebu odgovarajućih

mehanizama za mirenje i dobrovoljnu arbitražu za rješavanje radnih sporova;

i priznaju: 4. pravo radnika i poslodavaca na kolektivnu akciju u slučaju

sukoba interesa, uključujući pravo na štrajk, u skladu sa

obavezama koje mogu da proisteknu iz kolektivnih ugovora kojima su prethodno pristupili.

80

Pravo djece i omladine na zaštitu

U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava dece i

omladine na zaštitu, strane ugovornice se obavezuju:

1. da obezbijede da minimalni uzrast za prijem na posao bude 15 godina, uz izuzetak za decu koja su zaposlena na

propisanim lakim poslovima bez štete po njihovo zdravlje,

moral ili obrazovanje; 2. da obezbijede da viši minimum uzrasta za prijem na posao

bude utvrdjen u odnosu na propisane poslove koji se smatraju

opasnim i nezdravim; 3. da obezbijede da lica koja još uvek podliježu obaveznom

obrazovanju ne budu zapošljavana na takvim poslovima koji

bi ih lišili punog ostvarivanja njihovog obrazovanja; 4. da obezbijede da radni sati za lica ispod 16 godina budu

ograničeni u skladu sa potrebama njihovog razvoja, a

naročito sa njihovom potrebom za profesionalnom obukom; 5. da priznaju pravo mladih radnika i šegrta na poštenu platu ili

druge odgovarajuće prihode;

6. da obezbijede da vreme koje mlade osobe provedu na profesionalnom obrazovanju za vreme uobičajenog radnog

vremena uz saglasnost poslodavca bude tretirano kao dio

radnog dana; 7. da obezbijede da zaposlene osobe mladje od 18 godina imaju

pravo na ne manje od tri nedelje plaćenog godišnjeg odmora;

8. da obezbijede da lica ispod 18 godina ne budu angažovana na noćnim poslovima sa izuzetkom pojedinih poslova koji su

odredjeni nacionalnim zakonima i propisima; 9. da obezbijede da lica ispod 18 godina koja su angažovana na

poslovima koji su navedeni u nacionalnim zakonima ili

propisima budu podvrgnuta redovnoj medicinskoj kontroli; 10. da obezbijede specijalnu zaštitu od fizičkih i moralnih

opasnosti kojima su izložena djeca i mladi ljudi, naročito od

onih koji proističu neposredno ili posredno iz njihovog posla.

81

Pravo zaposlenih žena na zaštitu

U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava zaposlenih

žena na zaštitu, strane ugovornice obavezuju se:

1. da obezbijede ženama, bilo putem plaćenog odsustva, bilo putem adekvatnih davanja iz socijalnog osiguranja ili putem

davanja iz javnih fondova, da uzmu odsustvo prije i poslije

rodjenja djeteta u ukupnom trajanju od najmanje 12 nedelja; 2. da smatraju nezakonitim ako poslodavac ženi da otkaz za

vreme njenog materinskog odustva ili joj da otkaz u trenutku

da joj otkazni rok istekne u vrijeme takvog odsustva; 3. da obezbijede da majke koje njeguju svoju djecu imaju pravo

na dovoljno slobodnog vremena za te svrhe;

4. a) da regulišu zapošljavanje žena na noćnim poslovima u industriji;

b) da zabrane zapošljavanje žena na podzemnim miniranjima

i na svakom drugom poslu koji za njih nije pogodan zato što je opasan, nezdrav ili što je naporan.

Pravo na profesionalnu orijentaciju

U namjeri da osiguraju efikasno ostvarivanje prava na profesionalnu orijentaciju, strane

ugovornice obavezuju se da obezbijede, ili promovišu, prema

potrebi, službu koja će pomagati svim licima, uključujući i hendikepirane, da riješe probleme koji se tiču profesionalnog

izbora i napredovanja, sa dužnim poštovanjem prema osobinama pojedinaca i njihovom odnosu prema profesionalnim okolnostima:

ova pomoć trebalo bi da bude dostupna besplatno, kako omladini,

uključujući školsku decu, tako i odraslima.

82

Pravo na profesionalnu obuku

U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na

profesionalnu obuku, strane ugovornice obavezuju se:

1. da obezbijede ili promovišu, prema potrebi, tehničku i profesionalnu obuku svih lica, uključujući hendikepirana lica,

u konsultaciji sa organizacijama poslodavaca i radnika, i da

obezbijede dostupnost višeg tehničkog i univerzitetskog obrazovanja, zasnovanog isključivo na individualnim

sposobnostima;

2. da obezbijede ili promovišu sistem .egrtovanja i drugih sistematskih aranžmana za obuku mladih u različitim

zanimanjima;

3. da obezbijede ili promovišu, prema potrebi; a) adekvatne i dostupne mogućnosti za obuku odraslih

radnika;

b) specijalne mogućnosti za prekvalifikaciju odraslih radnika koja je potrebna zbog tehnološkog razvoja ili novih trendova

u zapošljavanju;

4. da podstiču puno ostvarivanje mogućnosti koje su obezbijedjene odgovarajućim mjerama, kao što su:

a) smanjenje ili ukidanje bilo kakvih taksi ili tro.kova;

b) pružanje finansijske pomoći u odgovarajučim slučajevima; c) računanje vremena provedenog na dodatnoj obuci koju

pohađa radnik, na zahtjev njegovog poslodavca, u normalne radne

sate, za vreme zaposlenja; d) obezbijeđivanje, putem adekvatne kontrole, u konsultaciji

sa organizacijama poslodavaca i radnika, efikasnosti šegrtovanja i drugih aranžmana za obuku mladih radnika, i adekvatne zaštite

mladih radnika uopšte.

Pravo na zdravstvenu zaštitu

U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na zaštitu zdravlja, strane ugovornice obavezuju se da, bilo same bilo u

83

saradnji sa javnim ili privatnim organizacijama, preduzmu

odgovarajuće mjere koje bi trebalo, između ostalog: 1. da uklone u najvećoj mogućoj mjeri uzroke bolesti;

2. da obezbijede savjetodavne i obrazovne pogodnosti za

unapređivanje zdravlja i podsticanje individualne odgovornosti po pitanjima zdravlja;

3. da spriječe u največoj mogućoj mjeri epidemiološka,

endemska i druga oboljenja.

Pravo na socijalno osiguranje

U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na socijalno

osiguranje strane ugovornice se obavezuju: 1. da uspostave ili održe sistem socijalnog osiguranja,

2. da održe sistem socijalnog osiguranja na zadovoljavajućem

nivou, makar onom koji je potreban za ratifikaciju Međunarodne konvencije o radu (br. 102) koja se tiče

Minimalnih standarda socijalnog osiguranja;

3. da nastoje da postupno podignu sistem socijalnog osiguranja na viši nivo;

4. da preduzmu korake, zaključivanjem odgovarajućih

bilateralnih i multilateralnih sporazuma, ili drugim putem, i zavisno od uslova postavljenih u takvim sporazumima, kako

bi obezbijedili:

a) jednak tretman državljana drugih država ugovornica sa tretmanom sopstvenih državljana u pogledu prava na

socijalno osiguranje, uključujući zadržavanje pogodnosti koje proističu iz zakonodavstva o socijalnom osiguranju, bez

obzira na kretanja zaštićenih lica na teritoriji strana

ugovornica; b) dodjeljivanje, održavanje i nastavak prava iz socijalnog

osiguranja takvim sredstvima kao što je akumulacija

osiguranja ili perioda zaposlenosti koji su ostvareni prema zakonodavstvu svake od strana ugovornica.

84

Pravo na socijalnu i medicinsku pomoć

U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na socijalnu i

medicinsku pomoć, strane ugovornice obavezuju se: 1. da obezbijede da svaka osoba koja nema adekvatna sredstva i

koja je nesposobna da obezbijedi takva sredstva bilo

sopstvenim naporima ili iz drugih izvora, naročito povlastice iz šeme socijalnog osiguranja, dobije adekvatnu pomoć i, u

slučaju bolesti, pomoć koja joj je neophodna;

2. politička prava osoba koje primaju takvu pomoć neće zbog toga biti dovedena u pitanje;

3. da obezbijede da svako može preko odgovarajuće javne ili

privatne službe da dobije takve savjete i ličnu pomoć koji su mu potrebni kako bi spriječio, ili otklonio, ili ublažio ličnu ili

porodičnu oskudicu;

4. da primjene odredbe navedene u stavovima 1, 2 i 3 ovog člana na ravnopravnoj osnovi prema svojim državljanima i

državljanima drugih strana ugovornica u skladu sa zakonom

na svojoj teritoriji, u skladu sa svojim obavezama prema Evropskoj konvenciji o socijalnoj i medicinskoj pomoči,

potpisanoj u Parizu 11. decembra 1953.

Pravo na beneficije iz službe socijalnog staranja

U namjeri da obezbijedi efikasno ostvarivanje prava na beneficije

iz socijalnog staranja, strane ugovornice obavezuju se: 1. da promovišu ili obezbijede službe koje, ostvarivanjem

metoda socijalnog rada, mogu da doprinesu socijalnom

staranju i razvoju kako pojedinaca tako i grupa u zajednici, i njihovom prilagođavanju socijalnoj sredini;

2. da podstiču učešće pojedinaca i dobrovoljnih ili drugih

organizacija u uspostavljajne i održavajnju takve službe.

85

Pravo fizički ili mentalno ometenih osoba na profesionalnu

obuku, rehabilitaciju i socijalnu adaptaciju

U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava fizički ili

mentalno ometenih osoba na profesionalnu obuku, rehabilitaciju i socijalnu adaptaciju, strane ugovornice obavezuju se:

1. da preduzmu adekvatne mjere za obezbijedjenje centara za

obuku, uključujući, gde je potrebno, specijalizovane ustanove, javne ili privatne;

2. da preduzmu adekvatne mjere za zapošljavanje

hendikepiranih osoba, kao što su specijalizovane usluge, mogučnosti zaštićenog zaposlenja i mjere za podsticanje

poslodavaca da prime hendikepiranu osobu na posao.

Pravo porodice na socijalnu, pravnu i ekonomsku zaštitu

U namjeri da obezbijede neophodne uslove za pun razvoj porodice,

koja je osnovna jedinica društva, strane ugovornice obavezuju se

da unapredjuju ekonomsku, pravnu i socijalnu zaštitu porodičnog života takvim sredstvima kao što su socijalne i porodične

povlastice, poreske obaveze, obezbijedjivanje porodičnih stanova,

povlastice za novosklopljene brakove, i druge odgovarajuće mjere.

Pravo majki i dece na socijalnu i ekonomsku zaštitu

U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava majki i dece na socijalnu i ekonomsku zaštitu, strane ugovornice preduzeti će

adekvatne i neophodne mjere u tom cilju, uključujući uspostavljanje ili održavanje odgovarajućih institucija ili službi.

Pravo na posao na teritoriji druge strane ugovornice

U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava na obavljanje

unosnog posla na teritoriji bilo koje druge strane ugovornice, strane ugovornice obavezuju se:

86

1. da primene postojeće propise u liberalnom duhu;

2. da pojednostave postojeće formalnosti i da smanje ili da ukinu sudske takse i druge troškove koje plačaju strani

radnici ili njihovi poslodavci;

3. da liberalizuju, individualno ili kolektivno, propise koji regulišu zapošljavanje stranih radnika;

i priznaju:

4. da daju pravo svojim državljanima da napuste zemlju i da se angažuju na unosnom poslu na teritorijama drugih strana

ugovornica.

Pravo radnika migranata i njihovih porodica na zaštitu i

pomoć

U namjeri da obezbijede efikasno ostvarivanje prava radnika

migranata i njihovih porodica na zaštitu i pomoć na teritoriji bilo koje druge strane ugovornice, strane ugovornice obavezuju se:

1. da održe ili da se uvere u to da se održavaju adekvatne i

besplatne službe za pomoć takvim radnicima, naročito u pogledu sticanja pravih informacija, i da preduzmu sve

neophodne korake, u meri u kojoj to nacionalni zakoni i

propisi dozvoljavju, protiv obmanjivačke propagande u vezi sa emigracijom i imigracijom;

2. da usvoje odgovarajuće mjere u okviru svoje jurisdikcije

kako bi olak.ali odlazak, put i prijem takvih radnika i njihovih porodica, i da omoguće, u okviru svoje jurisdikcije,

odgovarajuće službe zdravstvene i medicinske zaštite i dobre higijenske uslove za vrijeme puta;

3. da podstiču saradnju izmedju socijalnih službi, javnih i

privatnih, u zemljama emigracije i zemljama imigracije; 4. da obezbijede za takve radnike, u skladu sa zakonom unutar

svojih teritorija i u mjeri u kojoj su ta pitanja regulisana

zakonom ili propisima ili su podlo.na kontroli organa

87

upravne vlasti, tretman koji nije nepovoljniji od onog koji

njihovi državljani uživanju u pogledu: a. naknade i drugih uslova zapošljavanja i rada;

b. članstva u sindikatima i uživanje povlastica kolektivnog

pregovaranja; c. smještaja;

5. da obezbijede za takve radnike u skladu sa zakonom na

svojoj teritoriji, tretman koji neće biti nepovoljniji od onoga koji u.ivaju njihovi državljani u pogledu taksi za

zapošljavanje, iznosa ili doprinosa koji se plačaju za

zaposlena lica; 6. da što više olakšaju spajanje porodice stranog radnika kome

je dozvoljeno da se nastani na toj teritoriji;

7. da obezbijede za takve radnike u skladu sa zakonom na svojoj teritoriji tretman koji neće biti nepovoljniji od onoga

koji u.ivaju njihovi državljani u pogledu pravnih postupaka

koji se tiču pitanja navedenih u ovom članu; 8. da obezbijede da takvi radnici koji u skladu sa zakonom

borave unutar njihovih teritorija, ne budu izbačeni sem ako

ugrožavaju nacionalnu bezbednost ili se ogriješe o javni interes ili moral;

9. da dozvole, u okviru pravnih ograničenja, transfer delova

zarada i ušteda takvih radnika prema njihovoj želji; 10. da prošire zaštitu i pomoć predvidjene ovim članom na

migrante koji su sami zaposleni onoliko koliko su ove mjere

na njih primenjive.

Obaveze i ciljevi ugovornih strana

1. Svaka strana ugovornica obavezuje se:

a) da smatra I dio ove Povelje kao izjavu o ciljevima koje

će sprovoditi svim odgovarajućim sredstvima onako kako je to rečeno u uvodnom stavu toga dijela;

88

b) na poštovanje bar pet od sledečih članova iz ove

Povelje: c) da će se, uz članove koje je odabrala u skladu sa

prethodnim podstavovima, obavezati takvim brojem

članova ili numerisanih stavova Dijela II ove Povelje koji bude odabrala, pod uslovom da ukupni broj

članova ili numerisanih stavova koji je obavezuju nije

manji od 10 članova ili 45 numerisanih stavova. 2. Članovi ili stavovi koji su odabrani u skladu sa podstavovima

(b) i (c) stava 1 ovog člana biće notifikovani Generalnom

sekretaru Saveta Evrope u vreme kada budu deponovani instrumenti ratifikacije ili prihvatanja strane ugovornice o

kojoj je riječ.

3. Svaka strana ugovornica može, kasnije, putem notifikacije Generalnom sekretaru da objavi da se obavezuju u odnosu na

bilo koji član ili bilo koji numerisani stav Dijela II ove

Povelje koji još nije prihvatila pod uslovima stava 1 ovog člana. Takva obaveza data naknadno smatraće se integralnim

delom ratifikacije ili prihvatanja, i imaće iste efekte od

tridesetog dana nakon dana notifikacije. 4. Generalni sekretar uputit će svim vladama država potpisnica i

Generalnom direktoru Medjunarodne organizacije rada

svaku notifikaciju koju bude primio u skladu sa ovim dijelom Povelje.

5. Svaka strana ugovornica zadržaće sistem inspekcije rada u

skladu sa nacionalnim uslovima.

Izvještaji o prihvaćenim odredbama

Strane ugovornice slaće Generalnom sekretaru Savjeta Evrope

izveštaj u dvogodišnjim intervalima u obliku koji odredi Komitet

ministara, koji če se odnositi na primjenu onih odredaba Dijela II ove Povelje koje su prihvatili.

89

Izvještaji koji se tiču odredaba koje nisu prihvaćene

Strane ugovornice slaće Generalnom sekretaru, u odgovarajućim

intervalima prema zahtjevu Komiteta ministara, izvještaje koji se

odnose na odredbe dijela II ove Povelje koje nisu prihvatili u vrijeme ratifikacije ili prihvatanja ili u notifikacijama koje su im

slijedile. Komitet ministara će s vremena na vreme odrediti u

pogledu kojih odredaba će se tražiti takvi izvještaji, kao i formu u kojoj bi ti izvještaji trebalo da budu podnijeti.

Upućivanje primjeraka

1. Svaka strana ugovornica uputiće primjerke svojih izvještaja

naznačenih u članovima 21 i 22 onim svojim nacionalnim

organizacijama koje i medjunarodnih organizacija poslodavaca i sindikatima, koji će biti pozvani u skladu sa

članom 27, stav 2, da budu predstavljani na sastancima

Potkomiteta vladinog socijalnog komiteta. 2. Strane ugovornice će uputiti Generalnom sekretaru

komentare na pomenute izvještaje dobijene od nacionalnih

organizacija, ako one to zatraže.

Razmatranje izvještaja

Izvještaje koji se šalju Generalnom sekretaru u skladu sa članovima 21 i 22 razmatraće Komitet eksperata, koji će pred

sobom imati sve komentare koji su upućeni Generalnom sekretaru

u skladu sa stavom 2 člana 23.

Komitet eksperata

1. Komitet eksperata sastojaće se od najviše sedam članova koje

imenuje Komitet ministara sa liste nezavisnih eksperata najvišeg integriteta i priznate stručnosti u oblasti

medjunarodnih socijalnih pitanja, koju su sačinile strane

ugovornice.

90

2. Članovi Komiteta biće imenovani za period od .est godina.

Oni mogu biti ponovo imenovani. Medjutim, medju članovima koji su prvi naimenovani, služba prestaje dvojici

od njih na kraju četvrte godine.

3. Članove čija služba treba da istekne na kraju početnog perioda od četiri godine odrediće .rebom Komitet ministara

odmah nakon prvog imenovanja.

4. Član Komiteta eksperata koji je imenovan da zameni člana čija služba nije istekla zadržaće svoj položaj do kraja

mandata svoga prethodnika.

Učešće u Međunarodnoj organizaciji rada

Međunarodna organizacija rada biče pozvana da imenuje

predstavnika koji će prisustvovati u svojstvu konsultanta prilikom odlučivanja u Komiteta eksperata.

Potkomitet Vladinog socijalnog komiteta1

1. Izvještaji strana ugovornica i zaključci Komiteta eksperata

biće podneti na razmatranje Potkomitetu Vladinog socijalnog

komiteta Saveta Evrope. 2. Potkomitet će biti sastavljen od jednog predstavnika svake

strane ugovornice. On će pozvati ne više od dve

medjunarodne organizacije poslodavaca i ne više od dve medjunarodne sindikalne organizeije koje može odrediti da

budu predstavljeni kao posmatrači u svojstvu konsultanta na

ovim sastancima. šta više, on može da konsultuje ne više od dva predstavnika medjunarodnih nevladinih organizacija koje

imaju savetodavni status pri Savetu Evrope u pogledu pitanja za koja su te organizacije posebno kvalifikovane, kao što je

socijalno osiguranje ili ekonomska i socijalna zaštita

porodice. 3. Potkomitet će Komitetu ministara podnositi izvještaje sa

zaključcima i dopuniće

1 Ovaj komitet danas se zove Vladin komitet

91

izvještaje Komiteta eksperata.

Konsultativna skupština2

Generalni sekretar Saveta Evrope proslediće Konsultativnoj

skupštini zaključke Komiteta eksperata. Konsultativna skupština uputiće svoje stavove o ovim zaključcima Komitetu ministara.

Komitet ministara3

Dvotrećinskom većinom članova koji imaju pravo da prisustvuju

sastancima Komiteta, Komitet ministara može, na osnovu izvještaja Potkomiteta, i posle konsultacija sa Konsultativnom

skupštinom, usvojiti neophodne preporuke u odnosu na svaku

državu članicu Povelje.

Derogiranje u vrijeme rata ili javne opasnosti

1. U vrijeme rata ili druge javne opasnosti koja ugrožava život

nacije bilo koja strana ugovornica može da preduzme mjere

koje derogiraju njene obaveze prema ovoj Povelji do takvog obima koji je striktno odredj,

2. 0en karakteristikom situacije, pod uslovom da takve mjere

nisu nesaglasne sa njenim drugim obavezama prema medjunarodnom pravu.

3. Svaka strana ugovornica koja je koristila pravo derogacije će,

u razumnom roku, redovno informisati Generalnog sekretara o merama koje je preduzela i o razlozima zašto ih je

2 Parlamentarna skupština je 1992. godine odlučila da se uzdr.i od davanja mi.ljenja o zaključcima

Komiteta nezavisnih eksperata i da iskoristi ove zaključke kao osnov za periodične rasprave o socijalnoj

politici kojima ona rukovodi u skladu sa članom 6. izmenjenog protokola 3 Komitet ministara je odlučio da samo predstavnici strana ugovornica Povelje mogu da glasaju u Komitetu

ministara onda kada isti deluje kao "nadzorno tijelo" u primjeni Povelje (April 1993, 492. sastanak

zamenika). Ovome je u junu 1995 (541. sastanak zamjenika) pridodata slijedeća odluka: "Zamjenici su precizirali da se poslije njihove odluke, usvojene na 492. sastanku, prema kojoj "samo predstavnici onih

država koje su ratifikovale Povelju glasaju u Komitetu ministara kada ovaj deluje kao kontrolni organu

primeni Povelje", preporuke prema Evropskoj socijalnoj povelji usvajaju dvotrećinskom većinom

zamjenika koji glasaju i većinom država ugovornica Povelje" (član 9, stav 4 zajedno sa članom 10 paragraf

3 Pravila procedure za sastanke zamenika).

92

preduzela. Ona će isto tako obavestiti Generalnog sekretara

kada takve mjere prestanu da budu na snazi i kada odredbe Povelje koje je prihvatila ponovo počnu da se primjenjuju.

4. Generalni sekretar će, sa svoje strane, informisati druge

strane ugovornice i Generalnog direktora Medjunarodne organizacije rada o svim dopisima koje je primio u skladu sa

stavom 2 ovog člana.

Ograničenja

1. Kada se prava i principi navedeni u delu i efikasno ostvaruju,

a njihovo efikasno ostvarivanje je predvidjeno u delu II, oni neće biti podložni nikakvim ograničenjima ili ograničenjima

koji nisu predviđena u tim delovima, osim onih koja su

predviđena zakonom i neophodna u demokratskom društvu radi zaštite prava i sloboda drugih ili radi zaštite javnog

interesa, nacionalne bezbednosti, javnog zdravlja, ili morala.

2. Ograničenja koja su dozvoljena prema ovoj Povelji u odnosu na prava i obaveze sadr.ane u njoj neće se primenjivati ni u

jednu drugu svrhu, osim radi koje su predviđena.

Odnosi između Povelje i unutrašnjeg prava ili međunarodnih

sporazuma

Odredbe Povelje neće dovesti u pitanje unutrašnje pravo ili bilo koji bilateralni ili multilateralni ugovor, konvenciju ili sporazum

koji su već na snazi, ili mogu stupiti na snagu, a pružaju povoljniji

tretman zaštićenim osobama.

93

IV. LJUDSKO PRAVO NA RAD

Polazeći od činjenice da radno pravo kroz historiju nije imalo

posebno regulirane izvore radnog prava jer je dug vremenski

period radno pravo funkcioniralo u okviru drugih grana prava,

tako da i ostvarivanje osnovnog ljudskog prava na rad kao

osnovnog ljudskog prava vrlo često je kroz taj dugi period bilo

na vrlo niskom nivou ili praktično se nije ni ostvarivalo.

Dug vremenski period, zavisno od pravnog i političkog

sistem,a izvori radnog prava za radnike i njegova osnovna prava

bili su praktično nedefinisani tako da čitava historija do početka

19. stoljeća kada se pojavljuju prva zaštita zakonodavstva, nastala

na protestima i nasiljima koji su provodili radnici u procesu rada,

posebno industrijski radnici u procesu od engleskih manifaktura

do Lionskih Uu Francuskoj štrajkova tkača, i drugih industrijskih

djelatnosti gdje su tim putem radnici nastojali da na takav način

izbore određene pravne propise bilo da se radi o sporazumima,

ugovorima ili kasnije zakonom, koji se kvalifukuju kao zaštitno

zakonodavstvo.

To je bio jedini mogući put po kojim bi bila zapisana osnovna

prava i obaveze radnika što bi predstavljalo garanciju za

ostvarivanje ljudskog prava na rad.

Posmatrajući kroz historiju i različite političke sisteme

legislativu odnosno pravne izvore koji su trebali da budu

garancija radnicima za ostvarivanje njihovih prava moguće je

zaključiti da su pravni propisi vrlo sporo nastajali i da

praktički do početka 19. stoljeća ili na samom kraju 18.

stoljeća se prvi put naziru obrisi konkretnih propisa koji su

služili kao izvor radnog prava odnosno izvor prava za oblast rada .

94

Na taj način radnici su samo mogli da dobiju kakve-takve

garancije da će njihov rad biti valorizovan i da će njihova zaštita iz

oblasti rada biti na određenom nivou garancija iako je to period

kada vlada gruba eksploatacija radnika od poslodavaca odnosno

vlasnika sredstava za proizvodnju.

IV.1. Izvori radnog prava

Izvore radnog prava je moguće posmatrati u onom početnom

periodu kada se donose prvi propisi nastali na sporazumima

radnika i poslodavaca ili u onom vremenu kada do prvih propisa

uslijed pritisaka radnika nad poslodavcima , dolazi da se njihova

postojeća prava i obaveze zapišu u neki propis na osnovu kojeg bi

radnici mogli ostvarivati svoje radne statuse.

Druga sfera u kojoj je moguće pratiti izvore radnog prava

jeste prije svega uspostavljanje osnovnih načela ustavnosti i

zakonitosti u evropskim državama ili ako se radi o

anglosaksonskom pravu u Sjedinjenim američkim državama gdje

praktično na osnovnim načelima provođenja ustavnosti i

zakonitosti se nalaze i prve opšte konture zaštite ljudskog prava na

rad i prava u vezi sa radom.

Ovdje je potrebno istaci da je bilo vrlo sporo i praktično

nedefinisano kao proces donošenja pravnih propisa u okviru

radnog prava kao grane prava jer poznato je da je dug vremenski

period radno pravo bilo disperzirano kroz druge grane prava

tako da su vrlo sporo tekli procesi da se glavni pravni propisi

oblikuju u okviru radnog prava.

Ti novi propisi poslužili bi kao osnovni izvor, bilo

domaći ili međunarodni izvor radnog prava po osnovu kojeg

95

bi,radnici a u konačnici i poslodavci, mogli definirati uzajamne

odnose.

To su posebne specifičnosti vezano za radno pravo a

moglo bi se kazati da i danas te specifičnosti traju jer i danas je

moguće da mimo zakon o radu ili podzakonske akte koji su prije

svega izvori domaćeg radnog prava, veliki dio drugih prava iz

oblasti rada nalazi se u okviru drugih grana prava kao što je

građansko ili ustavno prava, jer sama koncentracija značajnih

prava iz oblasti rada je disperzirana i u druge grane prava tako da

se one i danas koriste u tom kontekstu.

Danas se prava iz oblasti rada ili u vezi sa radom, u manjoj mjeri

takodje ostvaruju i po osnovu drugih zakona a ne samo zakona o

radu.

Historijski kvalifikovanje izvora radnog prava moguće je

posmatrati u izvorima radnog prava u materijalnom smislu i

izvorima u formalnopravnom smisluž

Izvori radnog prava u materijalnom smislu predstavljaju

odnose na osnovu kojih se određene pravne norme vežu za

određeni rezultat društveno-ekonomskog razvoja koji se odnosi na

kompletno pravno uređivanje pojedinih oblasti pa tako i oblasti

radnog prava, dok u formalnom smislu su oni izvori koji se prije

svega kvalifikuju na postojanje pravnih propisa iz oblasti rada bilo

da se radi o ustavu kao opštoj pravnoj normi, zakonima kao

pojedinačnim pravnim normama, podzakonim aktima ili aktima

internog pravnog karaktera u subjektima na koje se one odnose.

Kada se govori u formalno-pravnom smislu o izvorima

radnog prava onda je moguće kazati da su ti izvori razvrstani u

nekoliko ključnih elemenata i to na one elemente koji se odnose na

donošenje propisa koje donosi država, akte drugih institucija koje

reguliraju društvene i privredne organizacije ili akata koji se

96

kvalifikuju kao međusobni sporazumi između radnika, poslodavca,

sindikata, vijeća zaposlenika i drugih aktera u procesu

dogovaranja.

U ovom dijelu opservacije izvora radnog prava , nameće

se stav da su izvori radnog prava u zavisnosti od države i njenog

pravnog i političkog uređenja veoma različiti a pogotovo kada se

posmatraju izvori radnog prava u pojedinom pravnom sistemu.

Za nas su posebno interesantni anglosaksonski pravni

sistem i evropskokontinentalni pravni sistem obzirom da Bosna i

Hercegovina u ovom trenutku ima svoj Ustav kao osnovni pravni

akt u kojem su praktično sublimirana iskustva u normativnom

smislu i anglosaksonskog i evropskokontinentalnog pravnog

sistema. Zajedničko im je da se u ustavima kao općoj pravnoj

normi , garantiraju osnovna ljudska prava, pravo na rad, pravo na

nedeskriminaciju, pravo na jednak pristup radnom mjestu, dok

postoje i značajne razlike vezano za poglede na prava i obaveze iz

oblasti rada koji se definiraju, prije svega kao uzajamni sporazumi

između radnika i poslodavaca.

Konkretno razrađujući ovu odredbu uvidja se u

anglosaksonskom pravnom sistemu, jedan paradoks u kojem

običan radnik zaposlenik vrlo često ili nije informiran ili nije toliko

dovoljno zainteresovan za ustavne odredbe svoje države koje mu

garantiraju osnovna ljudska prava ili prava na nediskriminaciju,

već je više njegova pažnja koncentrirana na pravne poslove a to su

individualni ugovori o radu u kojima se definiraju njegova osnovna

prava vezana za rad i prava u vezi sa radom.

Tako u Sjedinjenim američkim državama i nekim

drugim zemljama sljednicama anglosaksonskog pravnog

sistema praktično najveći dio prava i obaveza , i njihove pažnje

uređuje se ugovorima , tim pravnim poslovima koji nastaju na

97

bazi dobrovoljnosti između poslodavaca i radnika u

dogovaranju uslova rada, načina rada i dužine ugovora o radu.

Tako dolazimo u situaciju da praktično jedan izvor radnog

prava koji je po pravnoj snazi vrlo nisko gradiran na ljestvici

izvora radnog prava, ima skoro presudnu ulogu u definiranju

konrektnih prava i obaveza između poslodavaca i radnika a na

bazi zakona i drugih propisa koje je utvrdila država kroz svoje

vladine i parlamentarne procedure, dok praktično se u takvoj

situaciji događa da radnici u tom kontekstu posmatraju samo

konkretna prava i obaveza koje nastaju na bazi njhovog

uzajamnog sporazumijevanja.

U evropskom modelu rada i u evropskom pravnom sistemu

više u obzir uzimaju zakonska rješenja i ona su upravo prisutnija iz

toga razloga što se najveći dio prava i obaveza radnika ili prava u

vezi sa radom uređuju upravo pojedinačnim pravnim normama ,

dok postoji druga strana koja i nema toliko dominantnu ulogu a to

je strana radnik, iz uzajamnog sporazumijevanja, gdje se sva ona

pitanja koja nisu uređena pravnim normama ili nekom drugom

normom, uređuju na bazi kolektivnog sporazumijevanja , a

definiraju bliže pojedinačnim ugovorima o radu.

Izvori radnog prava u našem pravnom sistemu definiraju

se kao slijedeći izvori:

- državni propisi,

- kolektivni ugovori,

- opšti akti poslodavaca,

- običajno pravo,

- sudska praksa i

- međunarodni izvori radnog prava.

Svi ovi izvori radnog prava značajno utiču da se

ukupnošću nihove primjene u potpunosti definiraju prava i

98

obaveze radnika i takav pristup se kvalifikuje kao potpun

pristup reguliranja zakonskih i ustavnih prava na rad kako za

radnike tako za poslodavce i za državu.

IV.2. Domaći izvori radnog prava i osnovni elementi rada

Osnovni izvor radnog prava prije svega je ustav kao opšti

pravni akt u kojem se na jedan opčenit način ,ustavnom odredbom

konstatuju ljudsko pravo na život radd islobodu . To se odnosi na

elemente koji se baziraju na stvaranju klime da u državi nepostoje

diskriminacije i diskvalifikacije jednih u odnosu na druge kada se

govori o pristupu radnom mjestu ili ostvarivanju prava iz oblasti

rada ili u vezi sa radom.

Slijedeći najvažniji akti koji se kvalifikuju kao izvor radnog

prava jesu zakoni i to konkretno zakoni o radu kao lex specialis

normi iz oblasti rada. U svim evropskim a i drugim zemaljama

najveći dio prava koji se odnosi na rad i u vezi sa radom reguliše se

zakonom o radu i on predstavlja osnovnu pravnu normu koja služi

kao izvor prava za dalji postupak regulisanja prava iz oblasti rada.

Praksa u Bosni i Hercegovini je kroz dugi niz godina bez

obzira što Bosna i Hercegovina nije imala formalnu samostalnost

ali je dijelila sudbinu evropskom pravnog sistema kroz državne

tvorevine u kojima se nalazila, je bila da se takkođer sva prava i

obaveze uređuju zakonom o radu, a drugi dio prava koji je bio

potreban da se reguliše, regulisao se na bazi kolektivnog

sporazumijevanja između radnika, poslodavaca, posebne uloge

sindikata u zaštiti prava iz oblasti rada i drugih institucija koje su

regulisali sva ona pitanja koja nisu bila regulisana zakonom da se u

99

dogovoru sa poslodavcima regulišu kako bi bila korištena na bazi

dogovora između radnika i poslodavaca.

Zakon je najvažniji primarni izvor radnog prava i on

obuhvata najveći dio prava i obaveza koje se regulišu zakonom

vezano za proces rada.

Podzakonski akti također su posebni izvori radnog prava jer

njihovo postojanje u principu se svodi na regulisanje svih onih

pitanja koja potpomažu regulisanje i pravno uređivanje pitanja i

prava koja su data zakonom. Podzakonskim aktom nije moguće

uvoditi nova prava, već podzakonskim aktima kao izvorima radnog

prava se pomaže uređivanje prava i obaveza radnika koja su

propisana zakonom.

Obzirom na nepostojanje kroz dugi niz godina kvalitetne

pravne legislative iz oblasti rada vrlo često se je pribjegavalo

korištenju drugih izvora radnog prava u domaćem radnom

zakonodavstvu, a prije svega se tu misli na opće akte poslodavaca

ili interne pravne akte u subjektima u kojima su radnici regulisali

svoja prava i obaveze kao i dio domaćih izvora radnog prava koji

se odnosi na sudsku praksu. Vrlo često se događalo da određena

pitanja nisu bila moguća ili nisu regulisana bilo opštim,

pojedinačnim pravnim normam već se praktično koristila pravna

analogija u primjeni sudske prakse za regulisanje određenih pitanja

iz oblasti rada kao i jedan dio pitanja koji se regulisao na bazi

običajnog prava vezanog za rad i radne statuse.

IV.2,1, USTAV KAO IZVOR RADNOG PRAVA

100

Ustav je opšta pravna norma svake pravne države koji na

poseban način u formi opštosti uređuje društvenog pravnog i

državnog uređenja a u tom dijelu je i određeni dio izvora radnog

prava koji se prije svega odnose na ustavno definiranje ljudskog

prava na rad kao osnovnog prava. Ustav kao opšta pravna norma

nema posebne elementi konkretnosti vezano za regulisanje prava i

obaveza jer on prije svega uređuje osnovna društvena i državna

pitanja vezana za unutarnje ustrojstvo države i nadležnosti i druga

pitanja koja su od posebnog interesa za državu kao cjelinu, mada

se u ustavima pojedinih zemalja regulišu i neka konkretnija

pitanja vezano za ostvarivanje ljudskog prava na rad. Najčešća

pitanja koja su vrlo često sastavni dio ustava jesu pitanja koja

se odnose na nediskriminaciju po bilo kojoj osnovni vezanoj za

rad i posebno pitanja koja se odnose na stvaranje uslova za

ostvarivanje jednakosti u ostvarenju ljudsko prava na rad.

Sva ta pitanja se često regulišu u formi opštosti i ona

predstavljaju pitanja koja su regulisana u dijelu koji se kvalifikuje

kao načelni karakter tih pitanja dok sva pojedinačna pitanja se

uređuju pojedinačnim zakonima tj. pojedinačnim pravnim

normama.

- IV.2.2. ZAKONI KAO IZVOR RADNOG PRAVA

Zakoni su pojedinačne pravne norme koje se kvalifikuju kao

najvažniji konkretni izvori radnog prava poslije ustava. Zakon je u

principu pravna norma koja najvećim dijelom reguliše sva osnovna

pitanja vezana za rad i procese rada kao i ostvarivanje prava i

obaveza i radnika i poslodavaca u užem i u širem smisluž Vrlo

101

često zakonima nije moguće obuhvatiti sva ostala pitanja tako

da veliki dio pitanja i prava koja se daju zakonom ostaju

neregulisana tako da je uprvo kroz historiju posmatrajući a i u

novije vrijeme najveći dio tih pitanja ostavljen je da se

uređuje na bazi kolektivnog pregovanja između radnika,

poslodavaca, vlade i uz učešće sindikata kao organizacije koja

štiti prava radnika iz oblasti rada.

Zakon je najvažniji primarni izvor radnog prava i on reguliše

primjenu odgovarajućih prava i obaveza u svom dijelu koji se

naziva dispozicija, gdje se praktično propisuju sva prava i

obaveze, kako radnika tako i poslodavaca. Zakon kao pojedinačna

pravna norma pored dispozicije koja se kvalifikuje kao

pretpostavljeno pravilo ponašanja u oblasti rada sadrži i drugi

dio pravne norme koji se zove sankcija, odnosno propisuje

kaznene mjere za neizvršavanje takvih obaveza što mu daje

ekskluzivitet u njegovoj primarnosti da se zakoni kao pojedinačne

pravne norme kvalifikuju kao najvažniji izvor radnog prava i oni

imaju predsnost u primjeni u odnosu na sve druge domaće izvore

radnog prava koji se također koriste u onim pitanjima koja nisu

zakonom regulisana.

U ovom kontekstu moguće je okrenuti i jedan pogled prema

historiji radničkog pokreta i kazati da su prošli dugi vremenski

periodi borbe radnika nasilnim putem da se dobiju zakoni kao

osnovne pravne norme koji će biti garancija da radnici mogu

ostvarivati svoja prava i obaveze na bazi zapisanih ili

kodifikovanih elemenata što je rezultiralo da se i na

međunarodnom planu donesu takve pravne norme koje će imati i

internacionalni karakter a ne samo karakter primjene pravnih

normi u nacionalnim zakonodavstvima.

102

IV.2.3. –Podzakonski akti kao izvor radnog prava

Podzakonski propisi imaju nižu pravnu snagu od zakona i

njihova osnovna karakteristika je da se podzakonskim propisima

ne mogu davati prava iz oblasti rada niti propisivati obaveze kako

radnicima tako i poslodavcima jer njihova osnovna uloga jeste da

kroz njihovo regulisanje se potpomaže provedba prava iz

oblasti rada, što u svakom slučaju ima veoma značajnu

karakteristiku jer mnoga pitanja u zakonu koja se odnose na

prava i obaveze radnika su data u opštosti a podzakonskim

aktima, ona se reguliraju i na bazi tih akata a prije svega uredbi iz

oblasti rada kao podzakonskih akata imaju važnu ulogu da se

realiziraju prava koja su predviđena zakonom.

Pored podzakonskih akata dodirne tačke u regulisanju prava

koja su data zakonom ili pojedinačno onih prava koja uopšte nisu

predviđena zakonom se regulišu i ona pitanja na bazi kolektivnog

sporazumijevanja tako da to sve čini jednu ukupnost izvora radnog

prava u domaćem zakonodavstvu.

IV.2.4. Međunarodni izvori radnog prava

Pored domaćih izvora u koje se ubrajaju ustav kao opšta

pravna norma, zakoni kao pojedinačne pravne norme, podazkonska

akta kojima se potpomaže sprovođenje zakona iz oblasti rada i akti

kolektivnog sporazumijevanja između radnika, poslodavaca i

vlada, kao i akti društvenih organizacija, običaji ili sudska praksa,

su takodje važan izvor radnog prava u uzajamnom inkorporiranju

sa međunarodnim izvorima radnog prava. Ta akta medjunarodnog

karaktera su međunarodni ugovori, međunarodne konvencijei

međunarodne preporuke iz oblasti rada, koje da bi postali

103

cjelokupan dio izvora radnog prava u domaćem zakonodavstvu

treba da budu ratificirane i usvojene od domaćih organa vlasti i

postanu dio jedinstvenog pravnog sistema.

Opšta karakteristika za primjenu međunarodnih

dokumenata opčenito a tako i iz oblasti radnog prava jeste

princip inkorporacije i primjene takvih zakona u direktnoj

formi supremacije jednih međunarodnih dokumenata koji se

direktno mogu primjenjivati u domaćem zakonodavstvu ili

primjene standarda iz tih dokumenata koji će se preuzeti u domaćoj

legislativi iz oblasti rada.

U Bosni i Hercegovini je primjenjen mještoviti princip

koji se odnosi prije svega na nastojanje radnog zakonodavstva

u Bosni i Hercegovini da se evropski principi i principi

Međunarodne organizacije rada izraženi kroz međunarodne

ugovore, konvencije ili preporuke inkorporiraju u zakonodavstvo

Bosne i Hercegovine, iako heterogeno i sa više zakona iz oblasti

rada obzirom na ustavno uređenje i složenost države na entitete,

kantone ili pojedinačno na druge oblike koji imaju veliku formu

samostalnosti ali u smislu primjene propisa iz oblasti rada može se

kazati da postoji veliki dio međunarodnih konvencija i

međunarodnih propisa koje je Bosna i Hercegovina ratificirala i

koji polako dobijaju konture savremenih standarda iz oblasti rada.

Osnovni međunarodni izvor radnog prava su međunarodni ugovori

koji predstavljaju međunarodni pravni akt iz oblasti rada koji bi u

zemlji članici trebao da bude ratificiran i primijenjen.

Važno je istaći da medjunarodni standard može da bude

primjenjen samo nakon provedbe ustavom i zakonom propisane

104

procedure, koju je potrebno provesti ,da bi međunarodni ugovor

mogao da stupi na snagu.

Poseban dio te procedure jeste prihvatanje takvog jednog

izvora međunarodnog prava a on se manifestuje kroz objavljivanje

u službenog glasilu države da je u potpunosti prihvaćen takav

međunarodni dokument kao sastavni dio zakonodavstva te države.

Konvencije tj. međunarodne konvencije su također važan

izvor radnog prava tako da Bosna i Hercegovina je u

proteklom periodu usvojila veliki dio konvencija iz oblasti

rada kao međunarodnih pravnih akata prije svega akata koje

donosi Opšta konferencija Međunarodne organizacije rada i

one također u načelu supremacije imaju prioritet u korištenju na

prostoru Bosne i Hercegovine ili u formi njihove primjene u formi

standarda u postojećim zakonima iz oblasti rada u Bosni i

Hercegovini.

Konvencije su kao i druga međunarodna pravna akta opći

akti i imaju univerzalni i prihvatljiv karakter jer samo na taj način

oni mogu biti ratificirani od strane zemlja članica koje na taj način

pokazuju da prihvataju te kriterije i oni su u obavezi da konkretno

primjenjuju te standarde koji se kvalkuju kao evropski standardi

konkretno za Bosnu i Hercegovinu prihvaćeni na Opštoj

konferenciji Međunarodne organizacije rada.

Forma u kojoj se prihvata konvencija u nekoj državi članici

ili nekoj drugoj državi jeste da postoji sistem obaveznosti da se

usvojena konvencija konkretno Međunarodne organizacije rada

radi verifikacije dostavlja vladi zemlje članice koja je dužna da u

roku od jedne godine ,takvu konvenciju kao međunarodni izvor

radnog prava iznesu pred nadležno tijelo, obično je to

zakonodavno tijelo koje provodi postupak ratifikacije te

konvencije i koja se u potpunosti treba primjenjivati u domaćem

105

zakonodavstvu s tim da postoji pravilo da se međunarodne

konvencije prihvataju samo u ukupnosti a ne u njenim pojedinim

dijelovima.

U Bosni i Hercegovini je ova praksa koja ima utemeljenje i u

prethodnom periodu funkcioniranja Bosne i Hercegovine u drugim

državnim tvorevinama dosta primjenjiva tako da je Bosna i

Hercegovina u ovom trenutku zemlja članica koja je prihvatila

veliki broj konvencija i drugih međunarodnih akata iz oblasti rada i

ta forma primjene tih akata ima svoju ustaljenu proceduru po kojoj

se ta akta primjenjuju u Bosni i Hercegovini.

Bosna i Hercegovina također prihvata načela primjene

konvencija koja su posebno propisana u smislu načela

obaveznosti primjene konvencije ili načela zaštite minimuma

prava iz te oblasti koji je propisan odgovarajućom

konvencijom. Sva pravila koja se propisuju od strane organa

Međunarodne organizacija rada vezano za primjenu

prihvatanje i ratifikaciju izvora međunarodnog prava u nekom

domaćem zakonodavstvu su jasno propisana i primjenjuju se kod

nas u Bosni i Hercegovini što za naš evropski put ima poseban

značaj da prihvatamo bez obzira na složenost ustavnog sistema u

Bosni i Hercegovini takav način primjene konvencija iz oblasti

rada kao izvor domaćeg radnog prava.

Preporuke i njihova razlika od konvencija ima također

procedurali dio koji se primjenjuje u Bosni i Hercegovini jer

praktično preporuke imaju nižu pravnu snagu od drugih pravnih

akata koji se donose na internacionalnom planu, prije svega na

Opštoj konferenciji Međunarodne organizacije rada tako da

preporuke koje usvoji Međunarodna konferencija rada su niži

pravni akti od konvencija ili od međunarodnih ugovora. Ove

preporuke služe kao orjentacija državama članicama za

106

preuzimanje odgovarajući mjera u nacionalnom zakonodavstvu u

regulisanju određenih pitanja da se ona ujednače u zemljama

članicama ili u okruženju.

Ovdje je potrebno kazati da su preporuke prateći dokumenti i

oni se najčešće donose kao dopuna i pojašnjenje standarda

utvrđenih u konvencijama Međunarodne organizacije rada.

Uz konvencije i preporuke potrebno je kazati da poseban

izvor međunarodnog radnog prava su i međunarodni ugovori koji u

principu mogu da budu višestrani ili multilateralni .

Medjunarodni ugovori posebno definiraju određena pitanja

vezana konkretno u slučaju radnog prava kao izvor radnog prava

bilo da se radi o radnom pravu, socijalnim pravima, socijalnom

osiguranju ili nekim drugim pravima vezanim za rad.

Posebno se međunarodnim ugovorima reguliraju i neka druga

prava koja proističu iz rada i ona na jedistven način regulišu prava

i obaveze subjekata na koje se oni odnose kako bi praksa

regulisanja tih pitanja u zemljama članicama i drugim zemljama

bila ujednačena.

IV 2.5. Primjene i uticaj međunarodnih akata

na domaće radno zakonodavstvo

Izvori međunarodnog radnog prava kao što su međunarodne

konvencije, preporuke i međunarodni ugovori su međunarodna

akta koja imaju pravnu snagu nad nacionalnim zakonodavstvima i

ona po principu automatizma u nekim evropskim zemljama,

pogotovo u zemljama članicama Opšte konferencije Međunarodne

organizacije rada imaju prioritet u primjeni nad domaćim

zakonodavstvima i to u nekim od zemalja taj prioritet ogleda se u

107

mogućnostima direktne primjene, a u drugim zemljama često je

problematična primjena međunarodnih dokumenata odnosno

međunarodnih standarda koji se tretiraju kao posebni izvori radnog

prava u smislu da je potrebno da takva međunarodna akta budu

inkorporirana u domaću legislativu i na taj način da se primjenjuju

evropski standardi poslije procedura ratifikacije i usvajanja u

zakonodavnom tijelu.

Sme procedure i usvajanja u zakonodavnom tijelu ovih akata,

konkretno konvencija, je dosta složena i vremenski traje u nekoj

fazi i do dvije godine, te nakon toga počinje njihova kompletna

primjena nakon objavljivanja u službenom glasilu svake zemlje.

Ovdje je važno napomenuti da međunarodne konvencije,

ugovore i druge međunarodne akte sa nižom pravnom snagom nije

moguće selektivno primjenjivati u određenim dijelovima već je

potrebno da one budu primjenjene u potpunosti.

Vrlo česta situacija u nekim zemljama članicama je da

upravo neki dijelovi međunarodnih konvencija odgovaraju nekoj

zemlji članici i ona preuzima te standarde u svoje domaće

zakonodavstvo koji su od koristi i koji imaju praktične vrijednosti

za zemlju članicu, međutim često dolazi do „sukoba nadležnosti“ u

primjeni nekih standarda između međunarodnih dokumenata i

nadležnosti zemlje članice.

Vrlo česta je situacija da neka zemlja ne želi da u određenom

vremenskom periodu prihvati međunarodne konvencije ili druge

akte jer jedan dio tih konvencije ne odgovara ustaljenoj praksi i

načinu regulisanja prava i obaveza između poslodavaca,

zaposlenika i vlada u smislu regulacije tih evropskih standarda u

svoje pravne norme, tako da zbog tih problema često dolazi do

odlaganja na duže vrijeme primjene konvencija u nacionalnim

zakonodavstvima.

108

Uzimajući u obzir postojeće ustavno rješenje u Bosni i

Hercegovini, koje je dosta Soženo, i ne baš tako izraženu

vertikalnu povezanost u primjeni pravila i principa Međuanrodne

organizacije rada koji se tretiraju kao evropski standardi na

različitim nivoima u Bosni i Hercegovini po tom osnovu je moguće

vidjeti svu složenost ustavne strukture Bosne i Hercegovine

Tačno je da u jednom dijelu Ustava Bosne i Hercegovine koji

se odnosi na nadležnosti državnih organa i entitetskih i drugih

organa vlasti stoji odredba da postoji obaveza entiteta da

primjenjuju propise koji se inkorporiraju ili usvajaju na državnom

nivou , medutimnogo je više drugih odredbi koje idu u prilog

horizontalnoj nadležnosti organa vlasti bilo da se radi o

entitetskim, kantonalnim i u nekom dijelu i lokalnih organa vlasti.

Sva ta problematika složenosti unutarnjeg ustavnog uređenja

Bosne i Hercegovine manifestuje se i na kvalitet pravnih normi

koje treba da regulišu evropske standarde jer neupitna je

orijentacija Bosne i Hercegovine prema Evropskoj uniji ali ne

samo u deklarativnom smislu jer tu postoji i potreba da se primjene

evropski standardi iz oblasti rada kako bi Bosna i Hercegovina na

taj način ušla u jedinstveni evropski radni prostor. Svi ovi elementi

su veoma važni da se nacionalno domaće zakonodavstvo u Bosni i

Hercegovini bez obzira što nije harmonizirano uredi na jedan

kvalitetniji i drugačiji način koji bi bio bolji i efikasniji. Potrebno

je napomenuti da Bosna i Hercegovina ima četiri zakona iz oblasti

rada koja su u visokom niovu harmonizirana što se tiče prava i

obaveza vezano za procese rada, međutim to je upravo pokazatelj

loše funkcionalnosti i primjene savremenih standarda u

bosanskohercegovački radni prostor. Potreba primjene

međunarodnih konvencija, međunarodnih ugovora, preporuka i

drugih akata Evropske unije, konkretno Međunarodne organizacije

109

rada i drugih institucija evropske prakse, bila bi značajna za Bosnu

i Hercegovinu u smislu da se dođe do jedinstvenog zakona o radu

kako to imaju zemlje u okruženju ili zemlje članice Evropske

unije.

V. PROPISI IZ OBLASTI RADA DOMAĆI I MEĐUNARODNI – IZVORI RADNOG PRAVA

1. NIVO DRŽAVE BIH - Zakon o radu u institucijama BiH („Sl.glasnik BiH“ br.

26/04, 7/05 i 48/05) - Zakon o državnoj službi u institucijama BiH

(„Sl.glasnik BiH“ br. 12/02, 19/02, 8/03, 35/03, 4/04, 17/04, 26/04, 37/04, 48/05, 2/06, 32/07 i 43/09)

2. FEDERACIJA BIH - Zakon o radu („Sl.novine FBIH“, br. 43/99, 32/00 i

29/03), - Zakon o štrajku („Sl.novine FBIH“, broj 14/00), - Zakon o zapošljavanju stranaca („Sl.novine FBIH“,

broj 8/99), - Zakon o vijeću zaposlenika („Sl.novine FBIH“, broj

39/04), - Zakon o zaštiti na radu („Sl.novine FBIH“, br. 22/90

– u proceduri je donošenje novog zakona), - Zakon o državnoj službi u FBIH („Sl.novine FBIH“, br.

29/03, 23/04, 39/04, 54/04, 67/05 i 8/06),

110

- Zakon o namještenicima u organima državne službe u FBIH („Sl.novine FBIH“, broj 49/05),

- Opći kolektivniugovor za teritorij FBIH („Sl.novine FBIH“, broj 54/05)

- 3. REPUBLIKA SRPSKA

- Zakon o radu (prečišćeni tekst – Sl. glasnik RS, broj 55/07),

- Zakon o zaštiti na radu („Sl.glasnik RS“, broj 1/08), - Zakon o savjetima radnika („Sl.glasnik RS“, broj

26/01) - Zakon o zapošljavanju (prečišćeni tekst – Sl.glasnik

RS“, br. 54/06 i 64/06) - Zakon o zapošljavanju stranih državljana i lica bez

državljanstva („Sl.glasnik RS“, broj 24/09) - Zakon o ekonomsko-socijalnom savjetu („Sl.glasnik

RS“, broj 110/08) - Zakon o državnoj službi („Sl.glasnik RS“, broj

118/08), - Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju

invalida („Sl.glasnik RS“, br. 98/04 i 91/06), - Zakon o štrajku („Sl.glasnik RS“, broj 111/08), - Opšti kolektivni ugovor („Sl.glasnik RS“, broj 27/06).

4. BRČKO DISTRIKT BIH - Zakon o radu (prečišćeni tekst – „Sl.glasnik Brčko

Distrikta BiH“, br. 19/06 i 19/07), - Zakon o državnoj službi u organima uprave

(„Sl.glasnik BDBIH“, br.28/06, 29/06, 19/07, 2/08, 9/08, 44/08 i 25/09),

111

- Zakon o zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti („Sl.glasnik BDBIH“, br. 33/04, 19/07 i 25/08),

- Zakon o zapošljavanju stranaca („Sl.glasnik BDBIH“, br. 15/09 i 19/09)

- Zakon o štrajku („Sl.glasnik BDBIH“, broj 3/06) - Zakon o zaštiti na radu („Sl.glasnik BDBIH“, br.31/05

i 35/05). V.5. KONVENCIJE IZ OBLASTI RADA

- Konvencija br. 2 o nezaposlenosti, 1919. - Konvencija br. 3 o zapošljavanju žena prije i poslije

porođaja, 1919. - Konvencija br. 8 o naknadi za nezaposlenost u

slučaju gubitka zbog brodoloma, 1920. - Konvencija br. 9 o namještenju mornara, 1920. - Konvencija br. 11 o pravima udruživanja i koaliranju

poljoprivrednih radnika, 1921. - Konvencija br. 12 o obeštećenju nesretnih slučajeva

na poslu u poljoprivredi, 1921. - Konvencija br. 13 o upotrebi olovnog bjelila u

bojadisanju, 1921. - Konvencija br. 14 o primjeni nedjeljnog odmora u

industrijskim preduzećima, 1921. - Konvencija br. 16. o obaveznom ljekarskom pregledu

djece i mladića zaposlenih na brodovima, 1921. - Konvencija br. 17. o obeštećenju nesretnih slučajeva

pri radu, 1925. - Konvencija br. 18 o obeštećenju usljed profesionalnih

oboljenja, 1925.

112

- Konvencija br. 19 o jendakom postupanju prema stranim i domaćim radnicima u pogledu nesretnih slučajeva pri radu, 1925.

- Konvencija br. 22 o ugovorima o najmu mornara, 1926.

- Konvencija br. 23 o repatriranju mornara, 1926. - Konvencija br. 24 o osiguranju za slučaj bolesti

industrijskih i trgovačkih radnika i domaće posluge, 1927.

- Konvencija br. 25 o osiguranju za slučaj bolesti poljoprivrednih radnika, 1927.

- Konvencija br. 27. o naznačavanju težine na velikim koletima koja se prenose lađom, 1929.

- Konvencija br. 29. o prinudnom ili obaveznom radu, 1930.

- Konvencija br. 32 o zaštiti od nesreća na poslu radnika zaposlenih na utovaru i istovaru brodova (revidirana), 1932.

- Konvencija br. 45 o zaposlenju žena na podzemnim radovima u rudnicima svih kategorija, 1935.

- Konvencija br. 48 koja se odnosi na ustanovljenje međunarodnog uređenja očuvanja prava u osiguranju za slučaj iznemoglosti, starosti i smrti, 1935.

- Konvencija br. 53 o minimumu stručne sposobnosti zapovjednika i oficira trgovačke mornarice, 1936.

- Konvencija br. 56 o bolesničkom osiguranju pomoraca, 1936.

- Konvencija br. 69 koja se odnosi na diplomu o stručnoj sposobnosti brodarskih kuhara, 1946.

- Konvencija br. 73 koja se odnosi na ljekarski pregled pomoraca, 1946.

113

- Konvencija br. 74 koja se odnosi na svjedodžbe o sposobnosti kvalifikovanog mornara, 1946.

- Konvencija br. 80 o djelimičnoj veziji konvencija usvojenih od strane Opće konferencije MOR-a na 28 prvih zasjedanja, 1946.

- Konvencija br. 81 koja se odnosi na inspekciju rada u industriji i trgovini, 1947. (sa protokolom iz 1955)

- Konvencija br. 87 o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava, 1948.

- Konvencija br. 88 o služi za zaposlenje, 1948. - Konvencija br. 89 o noćnom radu žena zaposlenih u

industriji (revidirana), 1948, sa protokolom iz 1990. - Konvencija br. 90 o noćnom radu djece u industriji

(revidirana) 1948. - Konvencija br. 91 o plaćenom odmoru pomoraca

(revidirana), 1949. - Konvencija br. 94 o radnim kaluzulama u ugovorima

koji se zaključuju s organima vlasti, 1949. - Konvencija br. 97 o migraciji u cilju zapošljavanja

(revidirana), 1949. - Konvencija br. 98 koja se odnosi na primjenu

principa prava organiziranja i kolektivnih pregovora, 1949.

- Konvencija br. 100 o jednakosti nragrađivanja muške i ženske radne snage za rad jednake vrijednosti, 1951.

- Konvencija br. 102 o minimumu normi socijalnog obezbjeđenja, 1952.

- Konvencija br. 105 o zabrani prinudnog rada, 1957- - Konvencija br. 106 o nedjeljnom odmoru u trgovini i

biroima, 1957. - Konvencija br. 109 o plaćama, radnom vremenu i

brojnom stanju posade (revidirana), 1958.

114

- Konvencija br. 111 koja se odnosi na diskriminaciju u pogledu zapošljavanja i zanimanja, 1958.

- Konvencija br. 114 koja se odnosi na ugovor o zaposlenju ribara, 1959.

- Konvencija br. 116 o djelomičnoj reviziji konvencija usvojenih od strane Opće konferencije MOR-ana njena prva 32 zasjedanja radi standardizacije odredaba koje se odnose na pripremanje izvještaja o primjeni konvencija MOR-a, 1961.

- Konvencija br. 119 o zaštiti mašina, 1963. - Konvencija br. 121 o davanjima za slučaj nesreće na

poslu i profesionalnim oboljenjima (plan I dopunjen 1980), 1964.

- Konvencija br. 122 o politici zapošljavanja, 1964. - Konvencija br. 129 o inspekciji rada u poljoprivredi,

1969. - Konvencija br. 131 o utvrđivanju minimalnih plaća, s

posebnim osvrtom na zemlje u razvoju, 1970. - Konvencija br. 132 o plaćenom godišnjem odmoru

(revidirana) 1970. - Konvencija br. 135 o zaštiti i olakšicama koje se

pružaju predstavnicima radnika u poduzećima, 1971. - Konvencija br. 136 o zaštiti od opasnih trovanja

benzolom, 1971. - Konvencija br. 138 o minimalnim godinama starosti

za zasnivanje radnog odnosa, 1973. - Konvencija br. 139 o sprečavanju i kontroli

profesionalnih rizika prouzrokovanih kancerogenim supstancijama i agensima, 1974.

- Konvencija br. 140 o plaćenom odsustvu za svrhe obrazovanja, 1974.

115

- Konvencija br. 142 o profesionalnoj orijentaciji i stručnom osposobljavanju u razvoju ljudskih resursa, 1975.

- Konvencija br. 143 o migracijama u uvjetima zloupotrebe i unapređenju jednakih mogućnosti i tretmana radnika migranata, 1975.

- Konvencija br. 144 o tripartitnim konsultacijama 1976.

- Konvencija br. 148 o zaštiti radnika od profesionalnih rizika u radnoj sredini prouzrokovanih zagađenjem zraka, bukom i vibracijama, 1977.

- Konvencija br. 155 o zaštiti na radu, zdravstvenoj zaštiti u radnoj sredini, 1981.

- Konvencija br. 156 o jednakim mogućnostima i tretmanu za radnike i radnice (radnici sa porodičnim obavezama) 1981.

- Konvencija br. 158 o prestaku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, 1982.

- Konvencija br. 159 o profesionalnoj tehabilitaciji i zapošljavanju invalida, 1983.

- Konvencija br. 161 o službama medicine rada, 1985. - Konvencija br. 162 o bezbjednosnim prilikama

korištenja azbesta, 1986. - Konvencija br. 174 o prevenciji nesreća na radu u

industriji, 1993. - Konvencija br. 175 o radu u nepunom radnom

vremenu, 1994. - Konvencija br. 176 o zaštiti bezbjednosti i zdravlja u

rudnicima, 1995. - Konvencija br. 177 o radu kod kuće, 1996. - Konvencija br. 181 o privatnim agencijama za

zapošljavanje, 1997.

116

- Konvencija br. 182 o najgorim oblicima iskorištavanja dječijeg rada, 1999.

- Konvencija br. 183 o zaštiti materinstva, 2000. - Konvencija br. 184 o zaštiti bezbjednosti i zdravlja u

poljoprivredi, 2001. - Konvencija br. 185 o identifikacionim dokumentima

pomoraca (revidirana), 2003. - Konvencija br. 187 o osnovama bezbjednosti i zaštiti

zdravlja na radu, 2006. - Konvencija br. 188 o radu u ribarstvu, 2007. MLC

Maritime Labour Ceonvention, 2006 – Konvencija o pomorstvu

VI. MEDJUNARODNI OSNOVNI ELEMENTI IZ

OBLASTI RADA

Evropske konvencije

o ljudskim pravima

Rim, 4.novembar 1950,

Evropska konvencija o zaštiti ljudskih prava i fundamentalnih

sloboda (eng. Convention for the Protection of Human Rights and

Fundamental Freedoms) još poznata kao Evropska konvencija o ljudskim pravima (eng. European Convention on Human Rights,

fr. la Convention europeenne des Droits de l'Homme) je pravni akt

Savjeta Evrope (1949) o zaštiti sloboda i prava, donijet u Rimu 4.

117

novembra 1950. godine. Originalna verzija, sastavljena na

engleskom i francuskom jeziku i objavljena pod nazivom Konvencija za zaštitu ljudskih prava i fundamentalnih sloboda,

stupila je na snagu 3. septembra 1953. godine. Prve potpisnice

Konvencije bile su: Belgija, Danska, Francuska, Njemačka, Irska, Italija, Island, Luksemburg, Holandija, Norveška, Turska i Velika

Britanija.

U periodu od 1950. do 2004. godine, Konvenciju je potpisalo 46

zemalja. Potpisivanje je označilo prihvatanje obaveze poštovanja prava i sloboda, kao i priznavanje nadležnosti Evropskog suda za

ljudska prava u Strazburu u Francuskoj koji je ustanovljen

Evrposkom konvencijom. Sud za ljudska prava djeluje nakon iscrpljenih pravnih sredstava u državama članicama. Svaka osoba

koja smatra da su joj narušena njena ljudska prava može se obratiti

sudu. Organizacija i ovlašćenja ovog suda propisani su Evropskom konvencijom o ljudskim pravima i osnovnim slobodama (članovi

19 - 51), a postupak pred tim Sudom uređen je Poslovnikom koji je

stupio na snagu 1. novembra 1998. godine.

Tekst je zvanično preveden i objavljen na 30 jezika , a ratifikacija je izvršena u svim državama Savjeta Evrope.

Osnovi konvencije su, Historija i značaj, Evropski sud za ljudska prava, Struktura, Osnovna prava i slobode, Protokol 16 Protokol 47 Protokol 68 Protokol 79 Protokol 1210 Protokol 1311 Protokoli 2, 3, 5, 8, 9, 10, 11 i 1412 ,.

Historija i značaj

Čin donošenja Konvencije pravno je uobličio ideju zemalja Evrope

o uspostavljanju jedinstvene zaštite ljudskih prava i individualnih političkih sloboda koji, uz vladavinu prava, a prema osnivačkom

aktu Savjeta Evrope, čine temelj istinske demokratije (Preambula

Statuta Saveta Evrope, st. 3). Ovom kodifikacijom otpočela je

118

pravna standardizacija na evropskom tlu, koja se odvija u skladu sa

Univerzalnom deklaracijom o ljudskim pravima (1948).

Naknadnim pravnim dopunama iz protokola 1, 4, 6, 7, 12 i 13, unaprijeđena je prvobitna zaštita prava i sloboda iz 1950. godine.

Poseban značaj ima Protokol 11, koji je 1998. godine u evropsku

pravnu praksu uveo stalnu pravosudnu instituciju - Evropski sud za ljudska prava i mogućnost učešća pojedinca u međunarodnom

pravnom postupku.

Evropski sud za ljudska prava

Konvencija određuje sadržaj prava i sloboda i, za slučaj kršenja,

obezbeđuje međunarodnu zaštitu. Postupak se vodi pred Evropskim sudom za ljudska prava. Sporovi se pokreću

individualnim ili međudržavnim predstavkama. Individualnu

predstavku podnose pojedinci, grupe lica ili nevaladine organizacije. Međudržavnim predstavkama pokreću se interni

međunarodni sporovi država članica Savjeta Evrope u slučaju

povrede obaveza preuzetih potpisivanjem i ratifikovanjem Konvencije.

Država koja podnese zahtev za prijem u članstvo Savjeta Evrope

dužna je da usaglasi nacionalne zakone sa Konvencijom kako bi se

otklonile mogućnosti povrede osnovnih sloboda i prava, a država članica protiv koje je donijeta pravnosnažna presuda dužna je da

postupi u skladu sa odlukom i da reformiše domaće

zakonodavstvo. U Belgiji je, na primjer, radi izjednačavanja statusa bračne i vanbračne dece, promenjen Građanski zakonik, a u

Njemačkoj su, usled neprimjerenog trajanja pritvora, izmjenjene odredbe krivičnog postupka.

Po važećim pravilima, Komitet ministara Savjeta Evrope ima

pravo nadzora nad izvršenjem sudskih presuda. Novi Protokol 14

predviđa mogućnost pokretanja sudskog postupka protiv države koja ne izvršava odluke Evropskog suda za ljudska prava.

119

Struktura

Konvencija se sastoji iz preambule, osnovnog teksta i 13

protokola.

U Preambuli je istaknuto da je osnov Konvencije Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima, koju je Generalna skupština

Ujedinjenih nacija, donijela 10. decembra 1948. godine.

Član 1 utvrđuje obavezu svih država potpisnica da poštuju prava i

slobode koje garantuje Konvencija. Ako se prekrši obaveza i dođe do povrede sloboda i prava, predviđena je međunarodna sudska

zaštita.

Prvi dio Konvencije (čl. 2 - 18) sadrži osnovna prava i slobode.

Drugi (čl.19 -51), uređuje funkcionisanje Evropskog suda za ljudska prava, a treći (čl. 51 - 59) reguliše proceduralna pitanja i

nadležnost u vezi sa potpisivanjem, ratifikovanjem, tumačenjem,

predmetnom, teritorajalnom i vremenskom primjenom odredbi Konvencije.

Protokoli su pravna pravila kojima se vrše izmjene i dopune

osnovnog teksta Konvencije. Po stupanju na pravnu snagu, postaju

pravno obavezujući dijelovi Konvencije, a donose ih i ratifikuju potpisnice Konvencije i članice Savjeta Evrope.

Osnovna prava i slobode

Pravo na život

Zabrana mučenja, nečovječnog i ponižavajućeg postupanja

Zabrana ropstva i prinudnog rada Pravo na slobodu i sigurnost

Pravo na rad

Pravo na pravično suđenje

Kažnjavanje samo na osnovu zakona

Pravo na poštovanje privatnog i porodičnog života

120

Sloboda misli, savjesti i vjeroispovjesti

Sloboda izražavanja

Sloboda okupljanja i udruživanja

Pravo na sklapanje braka

Pravo na djelotvorni pravni lijek

Zabrana diskriminacije

Pravo na mirno uživanje imovine

Pravo na obrazovanje

Pravo na slobodne izbore

Protokol nisu ratifikovale dijve evropske države, Švicarska i Monako, a Andora ga nije potpisala.

Zabrana dužničkog ropstva

Sloboda kretanja

Zabrana protjerivanja sopstvenih državljana Zabrana kolektivnog protjerivanja stranaca

Protokol nisu potpisale Andora, Grčka i Švicarska, a ratifikaciju

nisu izvršile Španija, Turska i Velika Britanija.

Zabrana izricanja i izvršavanja smrtne kazne

Rusija je jedina potpisnica Konvencije koja nije ratifikovala

Protokol.

Zaštita u postupku protjerivanja stranaca Pravo na žalbu u krivičnim stvarima

pravo na nadoknadu za pogrešnu osudu

121

Pravo ne biti suđen ili kažnjen dva puta u istoj pravnoj stvari

(Non bis idem) Jednakost supružnika

Protokol nisu ratifikovale Belgija, Njemačka, Holandija, Turska i

Španija, a zemlje koje ga nisu potpisale su Andora i Velika

Britanija.

Opća zabrana diskriminacije

Protokol nisu potpisale: Andora, Bugarska, Danska, Francuska, Litvanija, Malta, Poljska, Švedska, Švicarska i Velika Britanija.

Ostaljm protokolima se bliže uređuje pokretanje međunarodnih

sporova i tok postupka pred Evropskim sudom za ljudska prava.

Protokol 14 odnosi se na unaprjeđenje efikasnosti sudske

procedure i stupiće na pravnu snagu nakon ratifikacije u svim državama članicama Savjeta Evrope.

VII. Teorije iz oblasti rada

122

Dug vremenski period radno pravo kao sastavni dio drugih

grana prava a pretežno građansko prava nije imalo svoje zasebnosti

tako da se nije moglo govoriti o posebnim teorijama iz oblasti rada,

već one su praktično bile usmjerene na sve oblasti društvenog

života a jednim malim dijelom one su se doticale i oblasti rada i

radnih statusa.

Historijski posmatrano radno pravo nije bilo u poziciji da

samostalno uređuje svoje interne i eksterne elemente niti je

imalo dimenziju domaćeg radnog prava kao specifičnosti svake

zemlje u Zapadnoj Evropi i drugih zemalja i posebne specifičnosti

međunarodnog radnog prava. Takav trend u radnom pravu zadržao

se dug vremenski period praktički do samog početka 19. stoljeća

kada radno pravo počinje ubrzano da dobija svoje osnovne konture

svoje posebnosti i da u tom kontekstu počinju da se izgrađuju

elementi kako domaćeg tako i međunarodnog radnog prava.

Nije moguće dati jasnu distinkciju u smislu da li postojale

ili nisu konkretne teorije iz oblasti rada kroz čitav taj

predhistorijski period do konkretnog nastanka radnog prava kao

posebne grane prava, ali je sigurno tačno da je rad, radni statusi

prava iz oblasti rada ili u vezi sa radom bila su predmet stalnog

interesovanja radnika i poslodavaca.

Čitav taj dugi vremenski period kada je praktično u

potpunosti vladala diskriminacija radnika od strane poslodavaca i

kada su postojale ogromne disproporcije u odnosu rada koji su

radnici pružali i prava koja su ostvarivali tako da u tom periodu

naučna opservacija i mogućnost da se promijeni odnos između

radnika i poslodavaca bio je vrlo mali.

Radnička nezadovoljstva, bunt radnika i nasilni

način ostvarivanja prava doveo je do toga da je počelo sve više

opće interesovanje za radno pravo i radne statuse sredinom 18.

123

a posebno početkom i tokom 19. stoljeća. Svoju renesansu u

oblikovanju radnog prava kao posebne grane prava, teorija iz

oblasti rada, naučnog pristupa radu kao i jasna kvalifikacija

međunarodnog i domaćeg prava najviše je učinjeno u toku 20.

stoljeća. Svi zdravi i relevantni pokušaju u prethodnom periodu,

posebno u 18. stoljeću i to u njegovoj drugoj polovini koji su bili

sumjereni da se naučno urade opservacije vezano za ravnopravan

status regulisanja prava i obaveza između poslodavaca i radnika

nisu imale uspjeha tako da je dominacija i moć poslodavaca nad

radnicima u čitavom tom periodu imala značajne učinke.

Analizirajući druge grane prava, a posebno građansko

pravo u kojem je najveći vremenski period funkcioniralo i

radno pravo , moguće je naći posebno elemente iz oblasti rada,

jer rad je bio osnovna ljudska vrijednost koja je proizvodila

nove vrijednosti a samim tim i materijalna dobra od kojih je

zavisio standard i nivo života u tom vremenu. Bilo je puno

teoretičara i hostoričara koji su pored obrade drugih tema doticali

se i tema iz oblasti rada tako da su se polovinom 19. pa do

polovine 20. stoljeća razvile značajne teorije iz oblasti rada a

posebno nakon Drugog svjetskog rata kada se bilježi značajniji

naučni pristup u regulisanju radnopravnih statusa i ostvarivanja

ljudskog prava na rad, slobode rada i drugih prava koja su vezana

za proces rada.

Interes radnika i interes poslodavaca za pravilno

regulisanje odnosa u procesu rada uvijek je bio kamen

spoticanja u dodjeljivanju određenog nivoa prava radnicima

odnosno ostvarivanje profita i značajnih zarada za poslodavce.

Kroz sve te procese a često u historiji i nasilne i krvave nastale

su teorije koje su nastojala da na naučna i stručan princip prikažu

koja bi to bila srednja varijanta da obje ugovorne strane, radnici i

124

poslodavaci, uravnoteženo ostvaruju svoja prava. Te teorije imale

su svoj značaj u tom periodu i one su određenom smislu

kvalifikovane kao lokalne teorije koje i nisu imale značajniji uticaj

na opće stanje vezano za uređivanje odnosa između radnika i

poslodavaca i veliki broj takvih naučnih opservacija i stajališta nije

ugledao svjetlo dana a pogotovo da su one uticale na jedan naučni

pristup da se izgradi određeni standard iz oblasti rada na bazi

naučnih dokazivanja odnosno teoretskih posmatranja.

Kroz historiju se je iskristalisalo nekoliko teorija koje su

imale značajniji uticaj i praktično one su dovele da se u

određenom vremenskom periodu a kasnije i kroz sama

dokumenta Opće skupštine Međunarodne organizacije rada u

Parizu početkom 20. stoljeća 1919. godine, tavke opservacije

pretvore u evropske standarde koji i danas vrijede.

Iz tog perioda poznate su tri najznačajnije teorije koje su

imale dominaciju na evropskom radnom prostoru i one su

značajno doprinijele da se urede odnosi između radnika i

poslodavaca i da države članice Međunarodne organizacije rada i

one koje to nisu na jedinstven način urede svoja prava i obaveze

između poslodavaca i radnika.

Iz tog vremena poznate su tri teorije i to:

- teorija institucije – francuska teorija,

- njemačka teorija rada – rad za više ciljeve,

- ugovorna teorija o radu- sporazumno regulisanje rada,

Period kraja 19. stoljeća i početak 20. stoljeća bio je

obilježen značajnim naučnim opservacijama i teorijama,

istraživanjima uporednim i komparativnim posmatranjima rada i

procesa rada i ostvarivanja ljudskog prava na rad u različitim

situacijama ,eđutim te teorije nisu imale značajnijeg uticaja na

125

uređivanje odnosa između radnika i poslodavaca i posebno se to

manifestuje kroz postojanje teorija iz sredina gdje su bile manje

koncentracije radnika odnosno gdje do tada nije postojala državna

kodifikacija – zakoni i pravne norme iz oblasti rada. Tu

dominaciju u tom periodu preuzimaju za to vrijeme velike

industrijske sile, kao što su Francuska, Njemačke, Engleska a

slijedom i druge zemlje u Evropskoj uniji koje su ipak na bazi

naučnih opservacije prihvatile određene kriterije da se ove

teorije zadrže na javnoj sceni i da one kroz svoje opservacije

utiču da se donesu značajni evropski standardi koji su

potvrđeni na internacionalnom planu.

Tu se posebno može istaći pitanje koje se odnosi na

trajanje radnog vremena, pitanje uslova rada i zaštite na radu

kao i nivoa ostvarivanja nekih prava iz oblasti rada i u vezi sa

radom.

Ti procesu u jednom periodu su bili značajno usmjereni na

korektan odnos između radnika i poslodavaca posebno su

prednjačile grupacije poštanskih radnika, udruženje industrijalaca i

druge grupacije koje su na jedan dosta realan način uspostavljali taj

odnos između poslodavaca i radnika, međutim to je period kada na

društvenoj sceni vladaju različite države ideologije tako da su i

teorije iz oblasti rada praktično bile podređene takvim društvenim

ideologijama, odnosno društvenim sistemima tog vremena u

Evropi posebno u Francuskoj i Njemačkoj.

126

VII.1. Terorija institucije- francuska teorija,

Teorije institucije je teorija koja ima najznačajnije

utemeljenje u evropskom radnom zakonodavstvu i ona se prvi put

primjenila u Francuskoj koja je kolijevka ove teorije. Čovjek

stvarno ulazeći u fabriku ili u neku drugu službu kao da ulazi

u jednu „instituciju“ je osnovni postulat ove teorije je da se

čovjek –radnik identifikuje s svojom institucijom.

Ova teorije nastala je u fazi ranog kapitalizma i ona je upravo

učinila da se kapitalistički odnosi utvrde u institucijama sistema i

oni su praktički bili najvećim dijelom mjerilo razvoja tadašnje

Francuske gdje su radnici na nejedinstven ili na nejednako uređen

način ostvarivali prava zavisno od ponude i tražnje na tžištu i

njihov odnos u raspodjeli prava i obavez abio je različit jer se u to

vrijeme posebno poklanjala pažnja svojoj instituciji, svojoj fabrici,

svojoj ustanovi u kojoj je radnik radio a manji odnos bio je prema

općem društvenom stanju i prema državi. Ova teorije je imala tako

širok uticaj, posebno u Francuskoj i nekim drugim zemljama, zato

što je na jedan odgovarajući način zadržala recidiv prethodnog

vremena pa je bila i prihvaćena od vlasnika sredstava za

proizvodnju tj. od poslodavaca, jer praktično posebnom

ideologijom prema radnicima, učinjeno je da radnici toliko i ne

insistiraju na svojim osobnim pravima već pravima institucije tako

da je to odgovaralo poslodavacima i oni su prava radnika prema

ovoj teoriji sveli praktično na nizak nivo ali uz njihov pristanak.

Ta teorija je trajala jedan duži period jer radnici su

praktično se identifikovali sa institucijom računajući na taj

127

način da je to njegov pravni subjekt u kojem ostvaruje sva

svoja prava i obaveza i kojem je mogao ostvariti svoja prava

ali ne odmah, tako da je to jedan vid gdje radnik praktično

gubi svoj pojedinačni subjektivitet i jasno uređena prava i

obaveze iz procesa rada već se to temelji na tome da postoji

institucija u kojoj on radi i ostvaruje svoja prava koja će u

svako vrijeme učiniti da on ta svoja prava može ostvariti.

Ti pogledi se često kvalifikuju kao odložena prava

radnika na bazi potrebe svoje institucije i dobrovoljnog

pristanka radnika da neinsistira u potpunosti na dodjeli svojih

prava iz procesa rada. Radnici su praktično na bazi ovakvih

parametara pristajali da dobiju ugovore o radu na osnovu

stava institucije u kojoj on radi, tako da ugovori o radu nisu

bili jedinstveni za sve radnike u drugim subjektima već su to

bili ugovori koji su bili diktirani od konkretne institucije u kojoj je

radnik radio.

VII.2. teorija rada za više ciljeve - Njemačka teorija rada

Ova teorija ima najznačajnije utemeljene u njemačkom

pravnom sistemu i često se naziva njemačka ili fašistička teorija

rada. Rad „za više ciljeve“ konkretno za državu od koje se

određuju jednaka prava za sve radnika je potpuno suprotan

modelu teorije institucije koji je bio u Francuskoj jer status

radnika u ovoj teoriji je zavisio od ukupnosti društvenih

odnosa i ukupnosti ideologije njemačke države u tom periodu.

Vrijeme nastanka ove teorije jeste u periodu razvoja fašizma u

Njemačkoj. Prema ovoj teoriji radnici su radili u svojim

preduzećima i oni su se osjećali kao dio cjelokupno zajednice

predstavljajući svjesno svoju ulogu po kojoj su oni pristajali da se

128

njihova prava urede na jedinstven način bez obzira na nivo njihove

zarade ili nivo umanjenja njihovih prava.

Posmatrajući u posebnostima ovu teoriju može se kazati

da su radnici bili eksploatisani u jednom drugečijem vidu u

odnosu na neke ranije historije elemente eksploatacije radnika

jer praktično radnici su dobrovoljno pristajali da u ovom

odnosu budu eksploatisani, da se javno deklarišu da je njihov

ukupan rad za njihovu državu i da oni bez obzir na

antagonizam između prava i obaveza iz procesa rada

prihvataju „više ciljeve“ koje diktira vladajuća ideologija u

državi.

Tu teoriju bi danas mogli posmatrati kao jednu žalosnu

stranicu razvoja radnog zakonodavstva i prava iz oblasti rada

odnosno ostvarivanje osnovnih ljudskih prava na rad. Međutim,

radni statusi u tom periodu bili su kako su radnici i pristajali

dovoljni za njihove osnovne životne potrebe tako da radnici

nisu ni instistirali na ostvarivanju svojih većih prava iako je

rad iz toga vremena historijski posmatrano kvalifikovan kao

najobimniji proces jer upravo njemačka država u vrijeme

razvoja fašističke ideologije bilježi najjaći uspon što znači da je

bila potreba da se proces rada odvija i u dužem vremenskom

periodu od utvrđenih standarda.

Ta dobrovoljnost radnika da sva svoja prava deklarišu za

državu i u tom periodu nastaje javna fraza radnika u kojoj oni

kliču „Dojčland iber ales“ što znači „Njemačka iznad svega“,

oni su na taj način bez obzira na sve negativne konotacije koje

su imali na svoje radne statuse prihvatali da gradnjom države

se odriču svojih prava što je u kasnijim historijskim periodima

imalo dosta negativan uticaj.

129

Posmatrajući suštinu radnog statusa u ovoj teoriji moglo bi se

kazati da je to bio jedan noviji vid ropstva radnika, da se radnici

nisu uopšte interesovali za nivo svoji prava već su bili pod

snažnom ideologijom da to ne treba ni da čine i oni su pristajali da

budu samo jedan mali djelič u ukupnosti tog sistema i nisu se

uopšte interesovali za opće društvene funkcije i opća društvena

kretanja.

Poznato je da je stvarnost u fašističkoj Njemačkoj bila sasvim

drugačija i da je u praksi provođena najgrulja eksploatacija i

izrabljivanje radnika na šta su oni praktično i dobrovoljno pristajali

jer u tom periodu nije bilo radničkih buntova niti posebnih

insistiranja na ostvarivanju drugih prava izuzev onih koja su bila

dodijeljena i koja su praktički jedinstveno bila uređena na čitavom

prostoru Njemačke.

Posmatrajući danas tu teoriju može se kazati da je ona jedna

prolazna historijska kategorija jer je ona bila prije svega

motivirana ideološkim konceptom koji je nastao 1936. godine pod

uticajem Hitlerovog programa „Mein kampf“ - „moja borba“. Ta

ideologija koja je prihvaćena u tom vremenu u Njemačkoj razorila

je i subjektivitet njemačkog radnika, njemačkog građanina jer

praktično sve se događalo u formi postizanja višeg državnog cilja i

onemogućavanja da se bilo koji drugi oblik ideologije ili

opservacije primjeni izuzev onoga koji je diktiran sa državnog

nivoa.

Opva teorija je imala hipnotizirajuću ulogu na prostore

gdje je vladala fašistička ideologija ali ona je bila toliko

upečatljiva iz razloga postizanja opće državne moći tako da i

danas ovakav način zagovaranja rada i radnih statusa i

društvenih odnosa ima svojih pristalica na prostorima gdje se javlja

fašizam bilo da je to riječ o Njemačkoj, Italiji i Muselinijevom

130

procesu i njegovoj ideologiji koji je također pripadao fašističkim

pokretima bilo da se radi o Španiji i Frankovom uticaju, Pinočeu u

Čileu i nekim drugim prostorima na kojim se javljaju totalitarni

fašistički režimi.

Ta ideologija javlja se i danas na tim prostorima koji

baštine takvu idologiju iz razloga što se praktično gubi subjektivite

radnika u njegovom procesu rada a država dobija sve ono što

pripada radniku i praktično njega čini objektom u odlučivanju a ne

subjektom u radnom pravu.

Nivou ostvarivanja ljudskog prava na rad i prava u vezi sa

radom u tom vremenskom periodu i u okviru ove teorije je dosta

teško jer praktički vrlo nizak nivo prava na rad ili u vezi sa radom

na ovim prostorima bio je vrlo teško ostvarivan tako da je i to

potvrda da u ovoj teoriji rada radnik praktički je izvan procesa

odlučivanja i raspolaganja o rezultatima svoga rada.

VII.3. Ugovorna teorija – teorija novih kapitalističkih odnosa

Ova teorija je posljedica nastanka društvenih prilika nakon

ovih ranijih teorija koje su nastale pod snažnim uticajem

ideoloških principa bilo u Francuskoj da se radi o institucijama

države koje su pojedinačno propisivale određeni nivo prava i

obaveza ili njemačke totalistarističke ideologije tj. fašističke

ideologije koja je praktično izbacivala radnika iz procesa

odlučivanja jer je on praktično bio objekt na kojem su se

primjenjivali svi ti principi tako da je najveći dio država

Zapadne Evrope, tj. savremenih industrijskih država bio pod

uticajem tih dvaju teorija koje su na sreću bile prisutne jedan

historijski gledano kraći vremenski period.

131

Nastanak i razvoj tržišnih i ekonomskih odnosa i

razvojem konkurencije kako u industriji tako i u drugim granama

djelatnosti dolazi do pojave i potrebe razvoja novih odnosa i

uspostavljanju pravednije preraspodjele iz procesa rada u odnosu

na radnike i poslodavce.

Od početka 20. stoljeća i posebno

njegovom polovinom i do samog kraja 20.

stoljeća a možda i današnjeg vremena

ugovorna teorija ima poseban prioritet u

smislu da se otvara opći društveni dijalog

između radnika, poslodavaca i

odgovarajućeg državnog uticaja u smislu

da se na tržišnom principu regulišu

pitanja tržišta rada, tržišta kapitala i

tržišta radne snage. Ovom teorijom su,

ako se može kazati ispravljeni pogrešni

potezi koji su bili dug period okrenuti

prema radnicima prije svega prema

ostvarivanju njihovih prava jer ta prava

su zavisila od određene institucije u

Francuskoj teoriji ili od državnog vrha u

fašističkoj teoriji rada. Razvoj tržišnih

132

principa, tržišta rada, kapitala, robe,

kretanje , proizvodnja na širem

evropskom prostoru učinili su da se prava

i obaveze radnika, poslodavaca i značajan

uticaj države reguliše na bazi dogovornih

elemenata i zaključivanja bilo da se radi o

kolektivnih ugovorima ili individualnim

ugovorima o radu što je u svakom slučaju

nastanak i velika garancija za radnike da

ostvare svoja prava iz oblasti rada. Tržišna privreda koja je i danas osnov Evropske unije tj.

ponuda i tražnja, bilo da se radi o materijalnim proizvodima ili o

tržištu rada i otvaranje novih radnih mjesta ili gubljenje radnih

mjesta upravo je vezana za sporazume i dogovore između radnika i

njihovih radničkih organizacija posebno uticaja sindikata, vijeća

zaposlenika ili drugih institucija koje se formiraju u bloku radnika i

radničkih prava i s druge strane poslodavaca tj. udruženja

poslodavaca i drugih institucija državnih koje se formiraju u smislu

da se na jedan zakonito i legislativan način regulišu prava između

radnika i poslodavaca .

Takve dobrovoljne odnose država kroz svoje pravne

norme, zakonske i podzakonske a prije svega kroz zakon o radu

ozakonjuje i propagira garanciju ostvarivanja prava radnika iz

procesa rada i u vezi sa radom kao i profite i dobiti poslodavaca što

ima obostrani kvalitetan zajednički učinak.

133

Država u svim tim procesima u savremenim evropskim

uslovima vodi računa o primjeni međunarodnih standarda tj.

internacionalnog prava što u svakom slučaju je intencija i težnja

svih učesnika u procesu rada i radnika i poslodavaca i posebni

interesi države.

I u Bosni i Hercegovini je prisutan takav trend evropskog

prava tako da ugovorna teorija iz oblasti rada upravo u ovom

trenutku savremenog radnog prava treba da potiče konkretna

pojašnjenja radnih statusa upravo kroz nivo ostvarivanja prava i

obaveza što je ta teorija uvela u aktuelnosti i u današnjem

vremenu.

Ova teorija je kroz tržišni princip i kroz tržište rada i

druge proklamirane principe uspjela da se na koncu 20.

stoljeća i na početku 21. stoljeća definiraju u dobroj mjeri

obaveze, prava ali i odgovornosti radnika za neizvršavanje

obaveza jer poznato je da su kroz historiju na različitim

međunarodnim forumima i principima definirani standardi

koji su osnova za regulisanje radnopravnih odnosa između

radnika i poslodavaca posebno kroz individualne ugovore o radu i

predmete ugovora o radu u kojim se definiraju jasna prava na bazi

standarda, obaveze i dio koji se odnosi na odgovornost za

izvršavanje poslova i posebno odgovornost za nastanak štete u

procesu rada.

To je jedan novi element koji je ova ugovorna teorija

proizvela da postoji zakonska i legislativna obaveza da se provodi

odgovornost u smislu „šta ako nastane šteta“ jer radnik je

dužan da radi a ukoliko to ne čini prouzrokuje ogromnu štetu

koja je direktno kvalifikovana na njega jer nije savjesno i

odgovorno izvršavao svoje radne obaveze tako da postoji i

pretpostavljena odgovornost radnika, pored prava on ima i

134

obaveze i ima odgovornost za učinjenu štetu odnosno za

neizvršeni posao. Tim zaokruživanjem prava, obaveza i

odgovornosti radnika kroz ovu teoriju ona praktično dobija

puni ekskluzivitet da se i u narednom periodu na bazi

evropskih standarda ponude, tražnje i jednakopravnosti ljudi

u pristupu radnom mjestu dalje afirmiše kao teorija koja je

objektivna i koja će doprinijeti da se na korektan način urede

odnosi između radnika, poslodavaca i države kao garanta tih

odnosa.

Ova teorija je kroz dugogodišnju primjenu dovela do

kvalifikacije da je radni odnos u suštini pravni odnos gdje se na

jedinstven način saglasnošću volja uređuju prava, obaveze i

odgovornosti između učesnika u potpisivanju ugovora i takav

element upravo doprinosi da se ostvari princip pravednosti i

jednakosti radnika i poslodavaca u uređivanju prava, obaveza i

odgovornosti u procesu rada. Prema ovoj teoriji radni odnos je

pored toga što predstavlja dobrovoljni odnos između radnika i

poslodavaca ima i kategoriju ekonomskom i egzistencijalnog

odnosa.

Uzimajući u obzir ove elemente moguće je zaključiti da

upravo ta dobrovoljnost u zaključivanju ugovora o radu između

radnika i predstavnika poslodavaca garantira da će i ovi elementi

biti ispunjeni ukoliko se ugovor izvršava na predviđeni način.

Sve to u odnosu na prethodne historijske periode i na

prethodne teorije radnicima garantira dostojanstven status u smislu

ostvarivanja svoga prava na rad i prava u vezi sa radom. Kada se

pogleda širi aspekt ove teorije onda se mogu izvući zaključci da

ova teorija ima pošteniji odnos i prema radnicima i prema

poslodavcima u uređivanju uzajamnih prava i posebno u smislu da

utvrđuje dostojanstvo radnika u pogledu ostvarivanja njegovih

135

prava iz procesa rada, da mu se kroz ugovorne obaveze daje

mogućnost dobrovoljnog regulisanja svih svojih i prava i obaveza

a posebno da se uvodi princip odgovornosti što u svakom slučaju

za radnike predstavlja dodatnu garanciju da ukoliko izvršavaju

svoje poslove na ugovorom propisani način, a ugovor je uzajamno

usklađen sa općim kolektivnim ugovorom u pitanjima koja reguliše

taj kolektivni ugovor a prije svega sa zakonom o radu i drugim

zakonima koji predstavljaju pojedinačne pravne norme, da će

radnik savjesno i pravovremeno izvršavajući svoje obaveze biti

adekvatno nagrađen .

Sve to znači da on postaje u punom smislu riječi subjekt u

pravu što je ova teorija učinila da se u najvećoj mjeri u potpunosti

na odgovarajući način afirmiše pozitivna uloga radnika u procesu

rada.

Ostale karakteristike teorija koje su nastale na evropskom

prostoru ili šire na svjetskom prostoru a posebno poslije Drugog

svjetskog rata je ta da su sve te teorije imale jedinstvenu

karakteristiku u smislu da na što konkretniji, jasniji i pošteniji

način objasne suštinu radnog odnosa kako bi ta teoretska podloga

poslužila da se na korektan način urede i prava, obaveze i

odgovornosti radnika u procesu rada.

Takva teretska podloga različitih teorija koje poslije Drugog

svjetskog rata nisu imale značajnijeg uticaja na regulisanje

radnopravnih statusa i ostvarivanje prava na rad i u vezi sa radom

jeste da su upravo tržišni, ekonomski osnovi, kretanje kapitala,

ljudi i drugih materijalnih dobara, činili da se do tančina radni

statusi neposredno dogovaraju između radnika i poslodavaca jer

samo na taj način uzajamne zavisnosti odnosno potrebe između

radnika i poslodavaca moguće je urediti na korektan način .

136

Takva situacija je i dovela da ako se može kazati da manji

intenzitet razvoja teorija iz oblasti rada bude upravo u ovom

periodu poslije Drugog svjetskog rata, jer sve te teorije koje su

imali ideološke primjese nisu bile dobro primljene iz razloga što je

upravo period poslije Drugog svjetskog rata imao osnovnu

karakteristiku tržišne privrede i tržišnog uređivanja radnog

odnosa tj. definiranje prava i obaveza na bazi ponude i tražnje,

tako da praktično taj teoretski dio uređivanja rada, radnih odnosa i

radnih statusa prelazi na dogovornu kategoriju između radnika i

poslodavaca bilo da se radi o kolektivnom pregovaranju ili

individualnim ugovorima o radu gdje kroz te pravne poslove tj.

ugovore o radu koji se kvalifikuje kao pravni posao i sporazumni

odnos između poslodavca i radnika, dolazi do najkonkretnijeg

uređivanja prava, obaveza i odgovornosti u procesu rada.

Uticaj svih do tada postojećih evropskih ili drugih

teorija iz oblasti rada je ograničen i upravo su te teorije

pripremile teren da se može provoditi tržišni princip, tako da je

1960 godine u Njemačkoj, Italiji, Francuskoj i drugim zemljama

Zapadne Evrope učinjen i legislativni dio, bio takav da se dio

teoretskih opservacija i naučnih ergoloških pristupa radu i pravima

po osnovu rada ,uredi na skoro jedinstven ili harmoniziran način u

okviru Evropske unije kroz nacionalna zakonodavstva o radu ili

kroz konvencije iz oblasti rada koje imaju supremaciju nad

domaćim zakonodavstvom u zemljama Zapadne Evrope.

Historijski posmatrano pojedine teoretičare koji su dali

doprinos da se na stručan i teoretski način rasvijetli ljudsko

pravo na rad kao što su Rober Oven, Augusto Blanki ili

Danijel Grand u periodu od 1876. do polovine 20. stoljeća je

upravo puni efekat da se doprinese afirmaciji subjektiviteta i

nivoa učešća radnika u procesu rada i njihovog pregovaranja

137

sa poslodavcima o nivo prava, obaveza i odgovornosti.

Ugovorna teorija imala je tim prije veći značaj na afirmacija

tog pravnog subjektiviteta radnika u procesu rada tako da kroz

standarde zemalja Evropske unije, a prije svega Francuske,

Njemačke, Italije i drugih razvijenih evropskih zemalja snažno se

afirmiše kolektivno pregovaranje u smislu postizanja

standarda iz oblasti rada, bilo da se radi o trajanju radnog

vremena, o najnižoj satnici, plaćanju rada, vrstama rada,

zaštite na radu, preraspodjele i preračunavanja radnog

vremena što u svakom slučaju u današnjim uslovima Evropske

unije ima visok nivo, čime se želi da se doprinese kvalitetnom

razvoju tržišne privrede i konkurencije kako u svim drugim

oblastima tako i u oblastima rada.

Taj trend sve više prihvataju zemlje koje postaju članice

Evropske unije a nalaze se u procesu tranzicije kao što su Češka,

Slovačka, Mađarske i druge zemlje koje su prošle proces tranzicije.

VIII.. SVJETSKI MODELI RADA

Kroz dugu historiju radničkih pokreta i radničkih borbi za

osnovna prava iz oblasti rada kada su radnici od grube i potpune

eksploatacije došli u period savremenih radnih odnosa moguće je

posmatrati čitav dijapazon procesa koji su se događali kroz

historiju dok su se radnopravni statusi zaposlenika izdefinirali na

bazi demokratskih i dogovornih kategorija.

Historijski različitim procesima su se razvijali različiti modeli rada

tako da u teoriji i praksi su najpoznatija tri modela koja su

obilježila razvoj radnog prava odnosno odnosa između radnika,

138

poslodavaca i države kao organizovane vlasti koja je kroz svoju

legislativu uređivala radnopravne statuse kroz historiju. Ti modeli

su:

- američki model rada,

- japanski model rada i

- evropski model rada.

Ova tri modela su se iskristalisala u smislu postojanja jasnih

odredbi svakog od ovih modela bilo kada se govori o obavezama

radnika u procesu rada, kada se govori o pravima iz rada i po

osnovu rada i odgovornosti kroz svaki proces rada.

VIII,1. Američki model rada – model koji je zasnovan

isključivo na tržišnom principu i koji ima sve elemente

„robusnog modela“ koji praktički bez ikakvih drugih

elemenata isključivo analizira učinjenje poslove, izvršene

obaveze ili eventualne odgovornosti za neizvršene obaveze. Ovaj

model je nastao u anglosaksonskom pravnom sistemu koji u

principu ima drugačije poglede u odnosu na evropski kontinentalni

pravni sistem čiji je glavni nosilac njemački model rada i u odnosu

na japanski model rada, perfekcionistički model, koji ima puno

kvalitetnih elemenata i garancija za radnika u odnosu na druga dva

modela.

Američki model koji je nastao u okrilju anglosaksonskog

pravnog sistema i svih popagiranih elemenata i principa koji imaju

poseban karakter u odnosu na druge pravne sisteme karakterišu

slijedeći elementi:

a) kratkotrajsnost ugovora o radu,

139

b) efikasan nadzor nad izvršavanje poslova i izvršavanje

odgovornosti za neizvršene poslove,

c) efikasnost nagrađivanja za učinjene poslove.

Ovaj model nastao je na različitim i teoretskim i

praktičkih opservacijama u smislu da je suština ovog modela

tržišni princip i tržišna orijentacija ,bilo da se radi o

zasnivanju radnog odnosa ili o nagrađivanju na koje

neminovno utiču elementi ponude i tražnje na prostorima gdje

funkcionira anglosaksonski pravni model. Ovaj model

isključivo zasnovan na tržišnom principu jeste da se i sve

vrijednosti iz radnog odnosa utvrđuju na bazi ponude i tražnje pa

tako ukoliko određena struktura zanimanja, profesije, kvalitet i

efikasnost u radu ima svoje najveće vrijednosti koje se utvrđuju na

tržištu, jer ako je ponuda manja vrijednost i nagrađivanje je veće za

te poslove, dakle isključivi tržišni princip u odnosu na druge

pravne sisteme ili modele rada gdje ti elementi ne dolaze u sami

vrh prava i obaveza iz oblasti rada.

Poseban element u američkom modelu rada jeste

zaključivanje kratkotrajnih ugovora što znači da nema

garancija za zaposlenika da može na miran i bezbrižan način

jedan duži vremenski period da bude siguran u planiranje

svojih i prava i obaveza, već su u ovom modelu upravo

bespoštedno primjenjuje princip da se traži isključiva

efikasnost u radi a sve drugo završava raskidom ugovora o

radu i jasno definiranih prava i obaveza iz tih ugovora. Ovaj

model je i zasnovan na principu stimulacije gdje se kroz ovaj

model ostvaruje princip da kvalitetni radnici, vrijedni radnici i oni

koji na propisan način izvršavaju svoje radne obaveze dobijaju i

140

beneficije iz radnog odnosa u smislu trajanja ugovora o radu koji

se stalno produžava a i u sistemu nagrađivanja.

Ovaj model rada baštini princip potpunosti izvršavanja

obaveza odnosno plaćanja za učinjeni rad i sva plaćanja po ovome

modelu idu upravo po propisima i po kolektivnim ugovorima koji

utvrđuju najniže satnice, uslove rada, zaštitu na radu, tako da se

ovaj model računa u jedan od najefikasnijih modela u izvršavanju

zakonom datih obaveza za učinjeni posao.

Posebna je karakteristika ovoga modela da se progresivno

može provoditi i sistem nagrađivanja za kvalitet u radu, ostavlja se

poseban dio stimulacija što u svakom slučaju doprinosi da se iz

procesa rada izvuku najveći rezultati tako da na bazi kvalitetnog

rada i zaposlenici mogu da ostvare veće prihode kroz progresivno

nagrađivanje a samim tim i poslodavac dobija veći učinak u radu

tako da se ostvaruje na taj način višak profita, što u svakom slučaju

je identičan cilj i radnika i poslodavca u procesu rada.

VIII.2. Japanski model rada je „model blagostanja“ jer to

je model koji praktično ima dva osnovna elementa u svom principu

funkcioniranja a to su:

1. tačnost u izvršavanju poslova u skladu sa propisanim

propozicijama bilo zakonskim ili ugovornim i

2. moralnost u obavljanju poslova i u procesu rada.

Japanski model i zemlje koje slijede ovaj model a u

Evropi najbliži ovom modelu su Švedska, Danska, Finska i još

neke zemlje, koje praktično imaju skoro identične elemente vezano

za taj model rada, a to su:

a) doživotni ugovori o radu ,

b) konstantan nadzor rada,

c) efikasno nagrađivanje,

141

Osnovna karakteristika ovog modela jeste tačnost i

moralnost u izvršavanju obaveza tako da su savremene ekonomije

koje primjenjuju ovaj model učinile da su inaugurisali pravilo da

nije potrebno iste poslove obavljati u smislu postizanja veće

efikasnosti u radu da bi se vršle provjere u procesu rada već da se

konstantno ostvaruju identični rezultati da proces rada ide u

potpuno ustaljenim tokovima.

U ovom modelu napravilo se opredjeljenje da nije potrebno

vršiti provjere, već da se zaključuju trajni ugovori u smislu da

je samo potrebno vršiti edukaciju i dopune kvaliteta rada, a da

statusi zaposlenika praktično su sigurni što u svakom slučaju

ulijeva veliko povjerenje i za poslodavce i za radnike u smislu da

se utvrđeni poslovi izvršavaju na utvrđeni način i oni imaju

pozitivne efekte i za radnike i za poslodavce u smislu prava,

obaveza i odgovornosti.

VIII.3. Evropski model rada koji personificira njemački

model rada i on predstavlja jednu srednju orijentaciju između

američkog i japanskog modela rada u smislu da ovaj model

također ima elemente tržišnog principa iz oblasti rada i on se prije

svega temelji na:

1. srednjeročnim trajanjem ugovora o radu,

2. mogućnost progresivnog ostvarivanja prava i obaveza

iz oblasti rada i

3. efikasnim nagrađivanjem.

Ovaj model je model koji ima umjerenu distancu prema

radnicima u smislu da je potrebno sagledati sve psihofizičke i

142

zdravstvene sposobnosti radnika u određenom vremenu da li

on može odgovoriti određenim radnim obavezama u smislu da

mu se pruži šansa da on kroz jedan ne tako kratak period kao

u drugim modelima rada pokaže stvarne mogućnosti vezane za

rad, tako da ovaj model ima i sistem nagrađivanja upravo

progresivni model da ukoliko zaposlenik bilježi napredak na

radnom mjestu i kvalitete u jednom određenom vremenu on može

ostvariti i bolje efekte po osnovu rada jer je kroz ovaj model data

šansa radniku da pokaže svu svoju efikasnost u izvršavanju

poslova.

Ovaj model se odlikuje i posebno kvalitetnim pravima u vezi

sa radom gdje su osnovna prava zagarantovana bilo da se radi o

socijalnim, zdravstvenim ili penzionoinvalidskim pravima ali

mogućnost uz povećanje efikasnosti u svom radu, većeg

doprinosa da ova prava i progresivno prastu za radnika.

IX. KOLEKTIVNO RADNO PRAVO

Oblikovanje radnog prava kao grane prava bio je dug

vremenski proces. Djelujući u okviru najčešće građanskog

zakonodavstva dio radnog zakonodavstva sporo se oblikovao, tako

da praktički radnog pravo kao grana prava koja bi imala određeni

uticaj i na kolektivno radno pravo nije bilo, niti ga je bilo moguće

urediti .

U odnosu na uređenje građanskih pravnih stvara se u

građanskim zakonicima tadašnjih zemalja Zapadne Evrope i drugih

zemalja , prioritet uredjenja gradjanskopravnih odnosa, tako da

143

radnopravni statusi i statusi zaposlenika u pojedinim oblastima nije

bilo moguće konkretnije regulisati.

Kolektivno radno pravo tek se kasnije pojavljuje, poslije

prvih oblikovanja radnog prava u posebne konture kao grane prava

sa prvim pisanim kodifikovanim dokumentima iz oblasti rada.

Radno pravo je u principu grana prava koja u najvećem dijelu

ima različite skokove u svom razvoju i to čitav dugi historijski

period kada nije bilo skoro moguće govoriti o bilo kom elementu

iz oblasti rada, do završnog finalnog dijela a to je početak 19.

stoljeća i 20. stoljeće kada radno pravo kao grana prava doživljava

posebnu intenzivnu kodifikaciju.

Kolektivno radno pravo i kolektivno pregovaranje je

relativno novijeg datuma tako da se i kolektivnopravni odnosi i

uređivanje tih odnosa između zaposlenika, poslodavaca i vlade

,dobija tek u savremenom radnom zakonodavstvu na prioritetu

tako da se danas kolektivno radno pravo primjenjuje u veoma

visokom stepenu uređenosti odnosa između radnika, poslodavaca i

vlade.

IX.1. Početci kolektivnog pregovaranja

Osnovni principi radnog prava su oni principi koji treba da

budu regulirani kroz propise u određenoj sferi odnosno grani

djelatnosti a na bazi kojih će se i kroz proces kolektivnog

pregovaranja doći do kvalitetnih elemenata u ostvarivanju prava iz

rada i prava u vezi sa radom.

Obzirom da je radno pravo samostalna grana prava i da je

radno pravo vezano prije svega za osnovno ljudsko pravo na rad

tada se koriste svi mehanizmi, bilo neposredni razgovori

144

zaposlenika i poslodavaca, bilo organizovani oblici pregovaranja

kao što su začeci kolektivnog pregovanja bilo da su to individualni

ugovori o radu, rješenja o prijemu u radni odnos ili o

raspoređivanju na radno mjesto, to su sve elementi koji trebaju

doprinijeti da se u potpunosti na jedan pravedan način reguliraju

prava, obaveze i odgovornosti izmeđđu poslodavaca i zaposlenika.

Prava po osnovu rada i u vezi sa radom su veoma važna prava koja

imaju svoj uticaj i svoj dio u procesu kolektivnog pregovaranja.

Posebna je činjenice da je suština radnog prava prije svega:

a) reguliranje radnopravnog odnosa,

b) reguliranje individualnih i kolektivnih prava i

c) reguliranje drugih prava po osnovu rada i u vezi sa

radom,

Na osnovu ovih temeljnih principa, sklapa se kompletna slika

o potrebi različitih pristupa da bi se izvršila kvalitetna

regulacija prava, obaveza i odgovornosti radnika i poslodavaca

odnosno ugovornih strana u kolektivnim i u individualnim

ugovorima.

Prvi oblici kolektivnog pregovaranja su imali dug historijski

period razvoja, tako da u početnom periodu oni i nisu bili dio koji

je mogao poslužiti kao izvor radnih prava odnosno dio kojim se

regulišu prava obaveze i odgovornosti. Tek kasnije kolektivni

ugovori su postali specifičan izvor radnog prava kojim se na

poseban način reguliraju pitanja iz oblasti rada i radnih odnosa

radnika, službenika i drugih kategorija zaposlenika koji imaju

potrebu da uzajamno regulišu svoja prava, obaveze i odgovornosti.