Séance 5 REMUNERATION

1Sophie BOTTEDépartement MRH, Organisation & Communication

2006 - 2007

Séance 5REMUNERATION

Sophie [email protected]


2006 - 2007

1. Définitions


2006 - 2007

1.1 DéfinitionRémunération globale

Définition de la rémunération globale

« Activité consistant à évaluer la contribution des employés à l’organisation afin de déterminer leur rétribution monétaire et non monétaire, directe et indirecte, en accord avec la législation existante et la capacité financière de l’organisation. »

(Dolan, Saba, Jackson et Schuller)


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1.1 DéfinitionRémunération globale

Deux composantes de la rémunération globale : Directe Indirecte

La rémunération globale représente la valeur totale des paiements directs et indirects versés aux employés.


2006 - 2007

1.1 définitionRémunération globale

Rémunération globale

FixePériphériques

derémunération

Variable


2006 - 2007

1.2 DéfinitionsA savoir (1)

A savoir (1) :

différentes dénominations pour le salaire de base : Honoraires (Professions libérales) Traitements (Fonctionnaires) Indemnités (Elus)


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1.2 DéfinitionsA savoir (2)

A savoir (2)

Salaire chargé - salaire brut - salaire net Salaire réel


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2. Les enjeux des politiques de rémunération


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2.1. Les enjeux : résumé

Attirer des candidats qualifiés

Conserver les employés compétents

Avoir un avantage concurrentiel grâce au

contrôle des coûts

Motiver les employés

Administrer les salaires Conformément aux lois

Faciliter l’atteinte des objectifs stratégiques

La rémunération constitue une partie importante des budgets de la plupart des organisations

Les organisations doivent connaître et respecter la réglementation touchant la rémunération

La rémunération améliore la motivation à travers les régimes incitatifs

La rémunération équitable dans l’organisation et sur le marché

Un salaire suffisant pour attirer et intéresser, au moment opportun, des personnes qualifiées

Un régime de rémunération globale attrayant aide à atteindre les objectifs de croissance de survie ou d’innovation

Source : S.L.Dolan, T.Saba, S.Jackson, R.S.Schuller


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3. Les composantes de la rémunération globale


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Rémunération ppaleSalaire de base

Salaire Primes

Périphériques légaux

Intéressement

Participation Plan d’épargne (avec ou sans actionnariat)

Stock options

3. Composantes


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3. Composantes

Périphériques éloignés

CET Complément de retraite

Assurance-vie

Mutuelle maladie

Médaille du travail Assur diverses (auto…)

Maison de retraite

Prévoyance famille


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3. Composantes

Avantages en nature

Frais de représentation

Frais de déplacement

Logement de fonction

Gratification en nature Voiture de fonction

Téléph perso Mb d’une org. prof.

Remise sur pdts de la société

Prêts de la société Conseils jur et fis

Participation aux repas

Aide familiale Bourses d’étude pour les enfts

Facilités pour les loisirs

Membre d’un club sportif


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3. Composantes

Ne pas oublier :

La rémunération intrinsèque non-financière:

• Développement professionnel• Expérience• Relations interpersonnelles

La rémunération extrinsèque non-financière : • Reconnaissance• Opportunités de carrière• Implication• Environnement de travail


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4. Quelques questions pour se détendre


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Le salaire peut-il être revu à la baisse ?

Élément essentiel du contrat de travail Aucune modification ne peut être imposée (Fixe et variable) Employeur peut demander de cesser d'effectuer des heures supplémentaires

Dois-je être augmenté tous les ans ?

Pas d’obligation d’augmentation pour l’employeur Cas particulier de la rémunération égale au Smic

Suis-je rémunéré quand je fais la grève ?

La grève ne met jamais fin au contrat de travail, elle le suspend provisoirement La perte de salaire concerne uniquement les jours normalement travaillés

Une absence due à une grève des transports peut-elle être décomptée des salaires ?

Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail effectuée Absence au poste de travail = pas de rémunération

Source : Juritravail.com


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Mon employeur me paye en retard chaque mois, qu'est ce que je peux faire ?

Deux solutions :

1. Demander la rupture du contrat de travail (assimilé à un licenciement)2. Mettre en demeure l’employeur de payer. Demander le paiement de dommages et intérêts. Dernier recours : Conseil des prud'hommes

Suis-je obligé de rembourser un trop perçu de salaire à mon employeur ? L’employeur pourra les réclamer



2006 - 2007


Un employeur ne donne pas délibérément un bulletin de paie, à quoi s'expose t'il ?

Le bulletin de paie est un document que l'employeur doit obligatoirement remettre Action devant le conseil des Prud'hommes

Quels sont les effets de la remise du bulletin de paie ?

Le bulletin de paie est un élément qui peut servir à prouver l'existence d'un contrat de travail

Je suis apprenti à quelle rémunération ai-je droit ?

Les apprentis sont rémunérés en fonction du leur âge, de l'ancienneté, et en fonction du diplôme préparé, par un pourcentage du SMIC.

Les jeunes de 21 ans et plus, peuvent prétendre à :• -53 % du SMIC pour la première année• -61 % du SMIC pour la seconde année• -78 % du SMIC pour la troisième année



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5. La mise en œuvre des politiques de rémunération


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5.1 Les déterminants des politiques de rémunération

L'influence de l'environnement

Le marché

Le secteur d’activité économique

Les politiques gouvernementales

L'emplacement de l’entreprise

L'influence des facteurs internes à l'organisation

Les syndicats

La stratégie, la culture organisationnelle et la situation financière de l’entreprise

Les caractéristiques de la main-d’œuvre


2006 - 2007

5.1 Les déterminants des politiques de rémunération

Un équilibre difficile :

Equilibre financier

Equité interne

Equité externe


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Les tendancesPart aléatoire

Part fixe

Part collective Part individuelle

Participation

Intéressement

Actionnariat

Salaire conventionnel

Augm générales

Primes individuelles

Boni

Augm. individualisées

Ajustements


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Entre flexibilité et implication (d’après Cadin et Guérin)

Augm. généralesprépondérantes

augmentationindividuelle

Personnalisation du salaire

par les règles

Bonusindividuel

Bonusd’équipe

Intéressementd’unité

Intéressementglobal

Flexibilité croissante

Implication croissante


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5.2. Processus de mise en œuvre

Élaborer une politique salariale

Établir des critères qui limiteront les variations de salaires

Élaborer une politique salariale

Établir la valeur des emplois (Classification)

Analyse des postes

ETAPES

Equité interne

Vérifier la valeur sur le marchéBenchmarking

Equité externe / Equilibre financier

Equité individuelle

DETERMINANTS


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Détermination des critères d’évaluation : la classification

Définition de la classification

« La classification est le processus qui permet de reconnaître, d’évaluer et de classer les emplois à fin de hiérarchiser les rémunérations »

(Dolan, Saba, Jackson, Schuller)


2006 - 2007

Détermination des critères d’évaluation : évaluation de l’emploi

Les méthodes globales

Valeur des emplois dans leur ensemble

La comparaison avec le marché

Rangement (Ex : Parodi)

Les méthodes analytiques

Décomposent les emplois et les

considèrent selon divers facettes

Les critères classants La méthode Hay


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Méthode de comparaison avec le marché

Identifier les emplois repères Vérifier leurs exigences et leur rémunération sur le

marché Ranger les emplois selon ces résultats

Équité externe Pas d’équité salariale: reproduit la discrimination

provenant du marché


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La méthode de rangement

Info.de l’analyse des postes Construire une échelle de postes

Risque de négliger certains critères Évaluation d’un nombre limité de poste Difficile de ressortir de fines distinctions entre les postes

similaires : désaccord Obsolescence rapide


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La méthode Hay

Comparaisons de facteurs Retient 3 facteurs:

résolution de problème, savoir-faire et responsabilité

Utilisée pour les postes de direction et de cadre Pour déduire le profil final, on alloue des points aux trois

facteurs


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5.4. Les liens entre la rémunération et les autres activités de la GRH

L'analyse de poste

Le recrutement et la sélection

L'évaluation du rendement

Les relations patronales-syndicales


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Conclusion


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La rémunération dans le cadre de la gestion des ressources humaines

Analyse des postes

compétitivité

Attirer •Niveau de R•Rém. Directe•Rém.indirecte

Respect du cadre

juridique

Qualité de vie au travail

productivité

Retenir •Équité •cohérence

Motiver •Rému. au rendement

Contrôler•C de la MO

Question administratives•Caractère confidentiel•Participation•Satisfaction•Paiement forfaitaire•MO salariée

Rémunération globale•Rém. directe•Rém. Au rendement•Rém. indirecte

Impact sur le milieu•Législation•Syndicats•marché

Évaluation des emplois

Structure salariale•Familles de postes•Tx de salaire •par poste et •par individus

Évaluation Du rendement

Planification stratégique

des rh

Recrutement et sélection

Relation de travail S.L.Dolan, T.Saba, S.Jackson, R.S.Schuller


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Rémunération et motivation

Récompenser pour motiver : comment ? 4 points-clés :

• Évaluation de la performance

• Informations données à l’individu sur sa performance

• Récompense

• Valence


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246

1018

2520

1020

3020

0 5 10 15 20 25 30 35

United States

Sweden

Norway

Mexico

Germany

Finland

Belgium

AustraliaAustria

Canada

France

Japan

Netherlands

Spain

United Kingdom

AustralieAutricheBelgiqueCanada

FinlandeFrance

AllemagneJapon

MexiquePays-BasNorvègeEspagne

SuèdeRoyaume-Uni

États-Unis

Jours de vacances dans différents pays (Employés avec une année d’ancienneté)

Documents

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